CLIMA INSTITUCIONAL Y

CALIDAD EDUCATIVA

MG. EDITH JARA AMES

www.redem.org
 FUNDAMENTOS TEÓRICOS
Comportamiento y Clima Institucional
El
Davisclima Institucional
y Newtrom
Chiavenato (1998) yClima es institucional,
Robbins aquel ambiente
señala que
“es
social
“Las de integración
personas,
un cambio como seres
temporal enexistente entre
eminentemente
la actitud los
de las
miembros
sociales,
personas conderealizan
una comunidad
respecto a partir de
aldeterminadas
ambiente
sus relaciones
actividades cotidianas
donde,
institucional que busca arelacionarse
los rodea,fin de constituir
estén odeno
una
algún fuerzaconcolectiva
modo
acostumbrados sus pares”.
a este”. que les permita
conseguir el logro de sus objetivos
institucionales sobre la base de sus
compromisos e identificación con su
entorno o comunidad.
www.redem.org
 EN SU I. E

CONFLICTIVO, ESTRESANTE DEMOCRÁTICO, DINÁMICO

www.redem.org
VARIABLES DEL CLIMA INSTITUCIONAL

Equipamiento
Material Educativo
Espacio Físico

Estructura Productividad
Ausentismo
Estilo Directivo Rotación
Tamaño Satisfacción Laboral

Compañerismo
Aptitudes Conflictos
Motivación Interpersonales
Moral Tipo de
Expectativas Comunicación
 C IAS
PR N
E SIO EX IG E CON
N T ROL
ES ES

O NE S DEMA
TEN SI NDAS

www.redem.org
 CRISIS en el Clima Institucional
“Un problema común en las
Instituciones Educativas”

¿Por qué es un problema?

“Porque si los protagonistas del quehacer
educativo no se sienten contentos, no
trabajan con las mismas ganas y por lo tanto
no logran los objetivos.”

www.redem.org
 CLIMA INSTITUCIONAL CONFLICTIVO,
ESTRESANTE

 Baja calidad del servicio educativo

 Interferencias en el desarrollo de las RR.HH.

 Conflictos Emocionales.

 Mal ambiente social.

 Elevan índices de síndrome del profesor
quemado.
 Dificultades para organizar el trabajo colectivo.
www.redem.org
CALIDAD EDUCATIVA

www.redem.org
¿CÓMO HACER LA CALIDAD?

www.redem.org
 MANISFESTACIONES DEL CLIMA
INSTITUCIONAL
 Autonomía Individual
 Estructura Organizacional
 Sentimiento de Identidad
 Recompensas
 Trabajo en Equipo
 Tolerancia al Conflicto
 El Apoyo
 Tolerancia al Riesgo
www.redem.org
CAMBIO, TRANSFORMACION, POR
QUE DEBO DE CAMBIAR?

www.redem.org
ORIGEN DEL CAMBIO: ¿POR QUÉ CAMBIAR?

•PORQUE
•PORQUE
•PORQUE •PORQUE
VENIMOS
•PORQUE
•PORQUE TENEMOS
NECESITAMOS
LA HAY INTERACTUAMOS
ACTUANDO
QUE ES
EVIDENCIAS
COMPETENCIA LOGRAR
DE
EN MANERA
FEROZQUE LAS
•PORQUECOTIDIANAMENTE
INEFICAZ LA TENSIÓN en
(resultados NOnuestra
INSTITUCIONES PUEDE
EN
REFLEJEN
FORMA
ADAPTARNOS
NUESTRO
Y SÓLO
SOSTENERSESE QUEHACER
A
BUSCA
MÁSLA DIVERSIDAD
COTIDIANO
GANAR A COSTA QUE
DE
productividad,
ORGANIZACIONES
CULTURAL
NO
OTROS •PORQUE
SE Y
(AS). A clima
PUEDEN
LAS INEFICAZ
HAYlaboral
SANAS
CICLOS estresante
EXIGENCIAS
IGNORAR YMÁSY FUERTES
ESTILOS y DE
conflictivo,
EDUCATIVAS desmotivación
DIRECCIÓN QUEetc.)
SE AGOTAN
DE ESTE MILENIO.

www.redem.org
CLIMA INSTITUCIONAL CALIDAD EDUCATIVA

Sin liderazgo
LIDERAZGO
Además deeluna carga
cambio está huérfano
imposible de llevar, como
estrategia, es pésima

EDUCACIÓNNadieSISTEMAS
genera un cambio
En el Clima Institucional
Sin educación Sin sistemas (procesos,
en soledad estructuras, gestión de
no hay comprensión
ni participación calidad) no hay soporte

www.redem.org
 CLIMA AFECTIVO INSTITUCIONAL
“LAS TRANSACCIONES interpersonales e intergrupales”
•Claros y explícitos.
Finalidades educativas •Saberes profesionales.
Procesos y recursos •Recursos humanos y materiales
•Necesidades.
•Expectativas.
Personas
•Interacciones.
•Formales /informales.
Grupos: •Niveles y estructuras.
•Etapas de desarrollo.

Información.Participación •Profesorado. Alumnado. Familias

•Medio social
•Análisis de la situación.
Toma de •Alternativas creativas.
decisiones •Selección: Criterios de valoración.
•Ejecución y seguimiento

•Oportunidades
Conflictos: •Abordaje positivo
www.redem.org
RESISTENCIA AL CAMBIO

www.redem.org
 Los Cambios y las Transformaciones
La mayoría de los grandes cambios los que han influido y han dado origen a
grandes transformaciones, logros y contribuciones iniciaron con la elección de
una sola persona.
Estas personas primero se encontraron a Sí mismos.
Encontrar una Voz propia.

Enseguida se proyectaron hacia los demás.

Expresar nuestra Voz.

Luego ayudaron a los demás a que se descubrieran

y desarrollaran a Ellos mismos.
Inspirar a los demás para que encuentren
su voz.

LABOR DE LOS DIRECTORES “El Liderazgo es Elección.

No es Posición.”
www.redem.org Stephen R. Covey
CLIMA AFECTIVO Y LIDERAZGO = EFECTIVIDAD ORGANIZATIVA

 VISIONARIO
 AFILIATIVO

TIPO DE  DEMOCRÁTICO
LIDERAZGO
 COACTIVO

 MARCA LA PAUSA

www.redem.org
SIM ROL ABRV COMPETENCIAS OBJETIVOS CUANDO ES
B. APROPIADO
Empatía Cuando los cambios
Movilizar a otros requieren una nueva
Cataliza visión, o cuando se
VI para seguir una
VISIONARIO Motivación visión. necesita una
dirección clara.
Empatía Para cerrar heridas
en el equipo y
AF Vincular motivar en épocas
Crear Armonía
AFILIATIVO Res. Conflictos muy estresantes.

Colaboración Crear compromiso Para conseguir

participación o
Comunicación a través de la consenso.
D Trab. En participación.
DEMOCRÁTICO
Equipo

Motivación En una crisis, para

Iniciativa Acatamiento iniciar un giro,
COACTIVO tratar con personal
CO Autocontrol Inmediato
Emocional conflictivo.
Meticulosidad Para obtener
Ejecutar tareas a resultados rápidos
MARCAR Iniciativa muy alto nivel. de un equipo muy
LA PAUTA MP motivado y
Motivación de competente.
Logro
MANEJO DE SITUACIONES CRITICAS

www.redem.org
  La capacidad para motivar y relacionarse
con los agentes educativos se pone a
prueba no cuando todo marcha bien, sino
cuando se presentan situaciones
especiales que llamaremos:

“Situaciones Críticas”.
Requieren de toda la habilidad y atención del Director (a) para el manejo efectivo de
las mismas.
Las situaciones críticas típicamente son:
Desempeño Insuficiente
Ruptura del clima institucional (subgrupos de influencia negativa)
Hábitos de Trabajo Inadecuados
Resistencia al Cambio
Manejo de Quejas o Reclamaciones
www.redem.org
 LIDERAZGO EN LA GESTIÓN EDUCATIVA

Como líder, una de sus mayores responsabilidades es mantener el trabajo de su

INSTITUCIÓN dentro de ciertos estándares de calidad, cantidad y oportunidad.

Cuando la actuación de uno de los agentes educativos está debajo del Promedio, se debe
tomar acciones. La clave sin embargo es tratar a LOS ACTORES EDUCATIVOS de cierta
manera que sea motivado a mejorar su actuación.

El uso de los siguientes pasos críticos será una manera efectiva de ganar el compromiso
del colaborador para resolver el problema:
1.- Describa el problema en forma amistosa.
2.- Pida la ayuda de diversos agentes para resolver el problema.
3.- Anote y discuta cada idea apropiada.
4.- Decida la acción específica que cada quien tiene que llevar a cabo.
5.- Acuerde una fecha específica de seguimiento.
www.redem.org
CLIMA INSTITUCIONAL ¿Cómo se
logra?
DIMENSIONES DESCRIPTOR
todos en la Institución saben lo que se espera de
Claridad
él /ella
se establecen objetivos retadores, pero
Estándares
alcanzables
Todos los agentes educativos cuentan con
Responsabilidad
autoridad para lograr objetivos
no hay reglas, ni políticas, ni procedimientos
Flexibilidad
innecesarios
Los agentes educativos son reconocidos y
Reconocimiento
compensados por el buen desempeño
Espíritu de Los protagonistas se sienten orgullosos de
equipo pertenecer a la Institución

www.redem.org
 CLIMA INSTITUCIONAL ¿Cómo se logra?
RECONOCIMIENTO
 Describa la actuación o el desempeño efectivo.
MANEJO
 Explique DE RESISTENCIA
la importancia AL CAMBIO
de esta situación para
usted y para el Equipo de Trabajo.
 Escuche con Empatía los comentarios de los
miembros
MANEJO de la comunidad educativa.
 Explique porqué elDE QUEJAS
cambio O RECLAMACIONES
es necesario.
 Pregunte si hay algo que usted pueda hacer para
Beneficios
Mantenga a alcanzar
la calma y realice la plática en privado.
facilitar su trabajo.
Situaciones
Escuche a evitar
abiertamente los comentarios de los
 Si
 Explique la sugerencia es apropiada, indique su
miembroslos detalles del cambio
de su equipo y discuta,
y responda cómo éste puede afectar
con empatía.
intención de llevarla a cabo.
a
los Anime
miembros a delosla I.E.
colegas a que proporcione más
 Agradezca
 Escuche a los colaboradores su actuación
y discuta
información los puntos
acerca de vista con su equipo.
del problema.
efectiva.
Pida
 su ayuda para
Discuta llevar a cabo
las posibles el cambiocon
soluciones en una
su forma
equipoefectiva.
institucional.
 Indique la necesidad de información adicional.
 Haga un resumen y ofrezca su apoyo

www.redem.org
LA INTERACCIÓN LA EXISTENCIA DE
LA CREACIÓN DE
ENTRE LOS CANALES DE
GRUPOS DE
MIEMBROS DE LA COMUNICACIÓN
ALTA COHESIÓN
ORGANIZACIÓN EFICACES

www.redem.org
¡Muchas Gracias!

Mg. Edith Jara Ames

ejara@redem.org
www.redem.org