Cultura y Clima Organizacional

Cultura y Clima Organizacional

Gabriel Jaime Vásquez Mejia
gabrielvasquezm@yahoo.com
 CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
Conceptos claves, metodologías y herramientas para su gestión.
Contenido
PRESENTACIÓN
El direccionamiento del talento humano debe trascender las competencias para la
gestión de personal y fortalecer el actuar en los aspectos de cultura y clima
organizacional para favorecer el desarrollo de las personas y los procesos de
cambio, identificando herramientas o técnicas para orientar la gestión hacia el
desarrollo humano.

OBJETIVO GENERAL
Mostrar el direccionamiento acertado de los procesos desde el capital de talento
humano
Contenido
DIA 1
▪ ¿De dónde venimos? ¿La organización
siempre ha sido igual? Ejercicio
práctico
▪ ¿Qué es cultura organizacional? ¿Qué
es clima organizacional?
▪ Componentes de la cultura
organizacional
▪ Un modelo para comprender la cultura
organizacional. Ejercicio práctico
▪ Metodología básica para intervenir la
cultura organizacional.
DIA 2
▪ ¿Qué es clima organizacional?
▪ Modelo de Great Place To Work (Caso
de éxito)
▪ Elementos que definen un clima
▪ ¿Qué se espera de un proceso de clima?
▪ Metodología para intervenir clima
▪ Algunos errores al gestionar clima o
cultura
▪ Ejercicio práctico
¿DE DÓNDE VENIMOS?
 ¿Qué es una
Organización?
Es un sistema diseñado para actuar de forma
coordinada, ordenada, evolutiva y regulada
por un conjunto de reglas y que persiguen
obtener unos fines determinados por él.
¿Existe un único tipo de
organización?
 A lo largo de la historia, el ser
humano ha encontrado diferentes
maneras de organizarse para cumplir
sus objetivos.
 “Los tipos de organización que hemos inventado a lo
largo de la historia siempre han estado ligados a la visión
del mundo y la conciencia predominantes.

Cada vez que como especie, hemos cambiado nuestra

forma de concebir el mundo, hemos creado tipos de
organizaciones más poderosas”

Frederic Laloux
Reinventar las Organizaciones
Organización Infrarojo - Reactivo
• Estadio más temprano de la humanidad.
• Se vivía en clanes familiares.
• El ego aún no está del todo formado.
• Las personas aún no se diferencian de los demás o del
entorno.
• La subsistencia está basada en la recolección.
• No hay división del trabajo.
• No hay jerarquías dentro del clan.
Organización Magenta - Mágico

• Transición de pequeños clanes familiares a tribus con

algunos miembros.
• El ego está diferenciado aunque el ser humano se percibe
como centro del universo.
• Hay entendimiento del entorno.
• Aparecen los rituales.
• Se sigue a los ancianos y al chamán.
Organización Rojo - Impulsivo
• Primeras formas de organización de la historia, surgidas
del mundo tribal.
• Aparecen los cacicazgos y los imperios.
• Incorporaron como avances para su tiempo la división del
trabajo y la autoridad del mando, mantenida a menudo
con el uso de la violencia.
• Altamente reactivas y con el foco al corto plazo. Ejemplos
actuales serían sistema como la mafia o las pandillas
callejeras.
• Metáfora: Manada de lobos
Organización Ámbar - Conformista
• Se da con la llegada de la agricultura y las civilizaciones.
• Hay un nivel de consciencia más complejo. Hay visión a
largo plazo.
• Aparecen las instituciones y las burocracias organizadas.
• Aparece la jerarquía en forma de pirámide con unos roles
formales muy marcados y los procesos replicables.
• Son mucho más grandes y duran mucho más que las
rojas.
• Los ejemplos actuales: Ejército o la Iglesia.
• Metáfora: El ejército
Organización Naranja - Logro
• Se da a partir de la ilustración y la revolución industrial.
• El mundo ve la Organización como una máquina que podía
entenderse y adaptarse.
• Se pasa de "Ordeno y mando" a mayor delegación bajo
"Predicción y control".
• Se aplica ciencia e innovación a las organizaciones.
• La efectividad y productividad es el gran objetivo,
reemplazando la moral. ("Es bueno si funciona", "Mas es
mejor")
• Se mantiene la pirámide jerárquica y se incorporan los equipos
de trabajo y la meritocracia.
• Los ejemplos actuales: Empresas multinacionales.
• Metáfora: Una máquina
Organización Verde - Pluralista
• Llegan en la década de los 60-70 buscando justicia, igualdad y
cooperación.
• Se valoran más las relaciones que los resultados.
• La organización es una familia.
• Se aprecia la cultura y los valores compartidos.
• Cobra fuerza el concepto de empoderamiento.
• Los líderes pasan a ser "líderes servidores" que escuchan,
motivan y desarrollan los equipos.
• No solo se responde a accionistas sino a otros grupos de interés.
• Aparece el concepto de responsabilidad social.
• Ejemplos: Cooperativas y algunas empresas privadas.
• Metáfora: Una familia
Organización Esmeralda - Evolutivo
• Estado más avanzado de organizaciones actuales que buscan el
máximos potencial de desarrollo de las personas.
• La Organización es un sistema complejo que se despliega
orgánicamente.
• En lugar de predecir y definir metas, hay ajustes cortos y continuados.
• No se gestiona el cambio, sucede naturalmente.
• Se pasa a confiar en la abundancia y las fortalezas, frente al miedo y las
debilidades.
• Todo es visto con profundidad desde el interior.
• Hay autogestión y relación entre iguales. La pirámide deja lugar a la
red.
• Ejemplos: Empresas que operan con metodologías ágiles.
• Metáfora: Organismo vivo que trabaja en red.
 Un panorama general
Esmeralda - Evolutivo
Verde - Pluralista

Naranja - Logro

Ámbar - Conformista

Rojo - Impulsivo

Magenta - Mágico
Infrarrojo - Reactivo

Hace Hace
Ahora
200.000 años 50.000 años
 Resumiendo…

Rojo Ámbar Naranja Verde Esmeralda

Impulsivo Conformista Logro Pluralista Evolutivo

• Manada de • Ejército. • Máquina. • Familia. • Organismo vivo.

lobos. • Jerarquía • Innovación. • Empoderamiento. • Adaptación
• División del formal. • Meritocracia. • Cultura y valores. continua.
trabajo. • Procesos. • Responsabilid • Grupos de interés. • Autogestión.
• Autoridad del ad social. • Plenitud.
mando.
Ejercicio Práctico de
Aprendizaje
 Desde esta perspectiva:

¿Qué vamos a entender por Cultura Organizacional?

¿Qué vamos a entender por Clima Organizacional?
¿Qué las diferencia?
¿Cómo puedo crear un plan para intervenirlas?
 Cultura Organizacional
Conjunto de normas, hábitos, creencias, valores y experiencias que son
los encargados de dar una caracterización determinada a una
organización, es el marco que guía la conducta diaria y la toma de
decisiones de los empleados, y que perfila sus actos hacia el logro de las
metas planteadas en la estrategia para cumplir la Mega o Visión de la
organización.

“La manera en que hacemos las cosas”.

La cultura organizacional recoge el
ADN de la compañía, es decir, la
personalidad de la organización.
 Clima Organizacional
Son las percepciones sobre el ambiente o la atmósfera que tienen los
empleados sobre la organización.
“lo que se respira en ella”.
La Confianza que inspiran los La Camaradería presente en el El Orgullo que produce el
líderes y la empresa grupo de trabajo trabajo, el equipo y la empresa
Elementos de la cultura organizacional
• Nivel de delegación, independencia y participación que exista en la
Autonomía individual organización.

• Reglas y normas que rigen el funcionamiento de la organización y el grado

Estructura de supervisión o control que se ejerza sobre su cumplimiento.

• Mayor o menor relación interpersonal entre los superiores y los

Apoyo empleados.

• Forma en que los miembros de la empresa conciben a la misma como un

Identidad conjunto global, y no por áreas o de forma individual

Reconocimiento • Sistema de reparto de los premios en función del desempeño.

Tolerancia al conflicto • Modo que tenga la organización de afrontar las posibles controversias.

Tolerancia al riesgo • Espíritu innovador y creativo que se implante en la entidad.

Modelo Denison
El modelo de Denison es el resultado de más de veinticinco años
de investigación por el Dr. Daniel Denison respecto al vínculo
entre la cultura organizacional y algunos indicadores de
desempeño del negocio.
El modelo reconoce los rasgos culturales, los comportamientos
administrativos e incluso las estrategias organizacionales que
pueden relacionarse con un conjunto de creencias fundamentales
y de supuestos acerca de la organización y su entorno.
 ADAPTABILIDAD
Crear cambio: Capacidad de leer el entorno y adaptarse a los cambios
respondiendo rápidamente antes las tendencias.
Enfoque al cliente: La organización entiende, reacciona y se anticipa ante sus
clientes.
Aprendizaje: La organización recibe, convierte e interpreta señales del entorno
en oportunidades para estimular la innovación, ganar conocimiento y desarrollar
capacidades.
Empoderamiento: Las personas tienen autoridad, iniciativa y capacidad para
dirigir su propio trabajo. Hay sentido de propiedad y responsabilidad hacia la
organización.
Orientación del equipo: Se trabaja con cooperación hacia metas comunes de las
cuales todos son mutuamente responsables.
Desarrollo de capacidad: Se invierte en el desarrollo de las destrezas de los
empleados para seguir siendo competitivos y satisfacer necesidades del negocio.
PARTICIPACION
MISION
Intención y dirección estrategica: Intenciones estratégicas precisas transmiten el
proprósito de la organización y aclaran la manera en que cada quien puede
contribuir a "poner su marca" en la industria.
Metas y objetivos: Un conjunto claro de metas y objetivos puede estar
relacionado con la misión, visión y estrategia, y brinda a todos una dirección
clara en su trabajo.
Visión: La organización tiene una visión compartida de un estado futuro
deseado. Incorpora valores fundamentales y captura el corazón y la mente de las
personas de la Organización, a la vez que brinda guía y dirección.
Coordinación e integración: Diferentes funciones y unidades que pueden
funcionar bien juntas para lograr metas comunes. Los limites organizacionales
no interfieren en el trabajo.
Acuerdo: La organización puede llegar a un acuerdo sobre temas esenciales así
como la capacidad de conciliar diferencias cuando ellas se presentan.
Valores fundamentales: Los miembros de la organización comparten un
conjunto de valores que crean un sentido de identidad y un conjunto claro de
expectativas.
CONSISTENCIA
Adaptabilidad
• Crear cambio: Capacidad de leer el entorno y adaptarse a los cambios
respondiendo rápidamente antes las tendencias.

• Enfoque al cliente: La organización entiende, reacciona y se anticipa ante

sus clientes.

• Aprendizaje: La organización recibe, convierte e interpreta señales del

entorno en oportunidades para estimular la innovación, ganar
conocimiento y desarrollar capacidades.
Misión
• Intención y dirección estratégica: Intenciones estratégicas precisas
transmiten el propósito de la organización y aclaran la manera en que cada
quien puede contribuir a "poner su marca" en la industria.

• Metas y objetivos: Un conjunto claro de metas y objetivos puede estar

relacionado con la misión, visión y estrategia, y brinda a todos una
dirección clara en su trabajo.

• Visión: La organización tiene una visión compartida de un estado futuro

deseado. Incorpora valores fundamentales y captura el corazón y la mente
de las personas de la Organización, a la vez que brinda guía y dirección.
Participación
• Empoderamiento: Las personas tienen autoridad, iniciativa y capacidad
para dirigir su propio trabajo. Hay sentido de propiedad y responsabilidad
hacia la organización.

• Orientación del equipo: Se trabaja con cooperación hacia metas comunes

de las cuales todos son mutuamente responsables.

• Desarrollo de capacidad: Se invierte en el desarrollo de las destrezas de los

empleados para seguir siendo competitivos y satisfacer necesidades del
negocio.
Consistencia
• Coordinación e integración: Diferentes funciones y unidades que pueden
funcionar bien juntas para lograr metas comunes. Los limites
organizacionales no interfieren en el trabajo.

• Acuerdo: La organización puede llegar a un acuerdo sobre temas

esenciales así como la capacidad de conciliar diferencias cuando ellas se
presentan.

• Valores fundamentales: Los miembros de la organización comparten un

conjunto de valores que crean un sentido de identidad y un conjunto claro
de expectativas.
Ejercicio Práctico de
Aprendizaje
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 Cultura
Organizacional
 Metodología para intervenir cultura

Utilice encuentros presenciales de grupos focales con empleados, clientes y proveedores, así como instrumentos de
medición tipo encuestas. Al final haga una declaración de la cultura meta que desea tener y un plan de acción para
lograrlo.
Retomemos el Clima Organizacional…
 Clima Organizacional
Son las percepciones sobre el ambiente o la atmósfera que tienen los
empleados sobre la organización.
“lo que se respira en ella”.
La Confianza que inspiran los La Camaradería presente en el El Orgullo que produce el
líderes y la empresa grupo de trabajo trabajo, el equipo y la empresa
Componentes del Modelo GPTW
Confianza
Credibilidad Respeto Imparcialidad Camaradería Orgullo

• Información • Desarrollo • Equidad en la • Fraternidad • Orgullo del

• Accesibilidad • Reconocimiento remuneración • Hospitalidad del trabajo
• Coordinación • Participación • Equidad en el lugar • Orgullo del
• Delegación • Entorno de trato • Hospitalidad de equipo
• Visión trabajo • Ausencia de las personas • Orgullo de la
• Confiabilidad • Vida Personal favoritismo • Sentido de empresa
• Honestidad • Justicia en el trato equipo
a las personas
• Capacidad de
apelación
Desde el punto de vista del líder, un
excelente lugar para trabajar es
aquel donde:

• Se LOGRAN LOS OBJETIVOS DE

LA ORGANIZACIÓN

• Las personas DAN LO MEJOR DE

SÍ

• TRABAJAN COMO EQUIPO /

FAMILIA todo en un ambiente
de CONFIANZA
Mejores empresas para trabajar en Colombia

http://www.portafolio.co/negocios/empresas/las-25-mejores-empresas-para-trabajar-estan-en-el-pais-506324
Elementos que definen y garantizan un
clima organizacional.

Los niveles de Los niveles de

conflicto y motivación del
Las consenso de la personas.
El grado de características organización.
integración y aceptación
de los equipos del liderazgo.
de trabajo y
El grado de del conjunto
identificación de de la
las personas con la organización.
empresa y sus
propósitos
¿Qué se espera de un proceso de
mejoramiento de Clima Organizacional?
▪ Retroalimentación.
▪ Conciencia de las normas socio-culturales
▪ Incremento de la interacción y la comunicación
▪ Confrontación
▪ Educación
▪ Participación
▪ Aumento de la responsabilidad
▪ Energía y optimismo
 Algunos errores al gestionar clima o cultura
• No tener apoyo Directivo.
• No apalancar en estrategia del negocio
• No tener recursos para hacer las transformaciones
• No definir responsables de gestión.
• No alinear / enfocar a un estilo de liderazgo.
• No escuchar el momento organizacional.
• No estar dispuesto a abrir conversaciones.
• No ser disciplinado con el plan.
• No alinear con modelos de compensación.
• No cumplir con el plan de acción construido.
 Metodología para intervenir Clima

Preparación Ejecución Despliegue

1. Conseguir apoyo de 1. Despliegue 1. Informar resultados a

Gerencia 2. Alinear agendas con jefes Gerencia y a grupos de
2. Definir modelo 3. Aplicar encuesta en físico interés.
3. Definir objetivos, alcance 4. Aplicar encuesta en forma 2. Definir metas próxima
y responsables. virtual. medición.
4. Definir grupos 5. Tabular información y crear 3. Construir plan de acción con
5. Preparación Logística informe presupuesto y responsables.
4. Ejecutar acciones.
Ejercicio Práctico de
Aprendizaje
¡GRACIAS!