ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

 CURSO:
◉ GERENCIA DE OPERACIONES
 CICLO: X
 DOCENTE: Humberto Chávez Milla
 INTEGRANTES:
• Cruzado Rodríguez Lilis
• Mendoza Jara Juanita
• Olivos Gonzales Jean Paul
• Ríos Taboada Francisco
• Santisteban Cary Nilo
1
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
◉ El personal es el activo más
preciado.

◉ Respetar a la gente, sus ideas y sus

diferencias, constituyen la única ruta
hacia nuestro crecimiento sostenible
en el largo plazo

3
¿Por qué es importante la administración de recursos
humanos?

• Puede ser una importante fuente significativa de ventaja

competitiva.
• La administración de recursos humanos es una parte
fundamental de las estrategias organizacionales.
• La forma en que las organizaciones tratan a su personal
tienen un impacto significado en su desempeño.

4
Proceso de ARH

5
 Factores externos que afectan al proceso de la
administración de recursos humanos.

Entorno Tendencias
Economía Sindicatos demográficas
Legal

6
IDENTIFICACIÓN Y SELECCIÓN DE
EMPLEADOS COMPETENTES

7
 1. LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Proceso que busca garantizar que la organización cuente con la

cantidad correcta de personal, en dónde la fuerza laboral este
conformada por personas capaces y que éstas sean asignadas
a puestos de trabajo adecuados y en el momento apropiado

1.1. EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES ACTUALES

8
1.1.1 ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: Sirve para definir los
puestos de trabajo y las características conductuales necesarias para
desempeñarlos.

1.1.2. DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: Relación por

escrito de las características de un puesto de trabajo.

1.1.3. ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: Se

establecen los requisitos mínimos que debe de cumplir una persona para
desempeñar con éxito un puesto de trabajo determinado.

9
 1.2. RECLUTAMIENTO Y SUSPENSIÓN LABORAL

Cuando se tiene vacantes de trabajo, los gerentes

deben utilizar la información necesaria para los puestos
de trabajo que se necesita para el RECLUTAMIENTO.

Por otro lado, si se quiere reducir la fuerza laboral se

aplica la SUSPENSIÓN LABORAL.

10
 1.3. SELECCIÓN

Análisis de los candidatos a un

puesto de trabajo con el
propósito de asegurar la
contratación del más
apropiado para desempeñarlo.
La selección tiene que ver con
predecir cuales candidatos
podrían tener éxito si fueran
contratados

11
PROVEER A LOS EMPLEADOS LAS
HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
NECESARIOS

12
 La competencia profesional son todas las habilidades y
talentos que poseen las personas que les permiten llevar a
cabo su trabajo con éxito. El modelo de capacidades
aparece como un nuevo modelo de gestión, cuyo principal
objetivo es asegurar que el personal asignado a las
diferentes actividades sea el más adecuado para una
determinada función. Para realizar estas tareas de
adaptación y mejora de habilidades, la gestión de recursos
humanos utiliza orientación y capacitación.

13
 orientación

es el proceso que se utiliza para dar la

bienvenida a un nuevo empleado en su
organización. El objetivo de la orientación
para nuevos empleados es ayudar al
nuevo empleado a sentirse bienvenido,
integrado en la organización y realizar el
nuevo trabajo con éxito lo mas rápido
posible.

14
 Capacitación de los
empleados

En toda empresa son

fundamentales sus trabajadores,
pues son ellos quienes hacen que
ésta funcione. Todo trabajador tiene
el derecho a que su jefe le
proporcione capacitación en su
trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo.

15
 El éxito o fracaso de la compañía
depende en gran medida del talento del
equipo. Es por esto que para cada
nueva contratación, resulta
indispensable asegurarse que todo
empleado tenga todas las herramientas
y conocimientos necesarios para
desempeñar correctamente su labor.

16
 Retención de los Empleados
Competentes y con Alto Nivel de
Desempeño
 Procter
About this
& template
Gamble

¿Cómo actúa y maneja la empresa a sus empleados?

• Realizan evaluaciones semestrales para precisar a los
empleados en los logros que se aspiran.
• Los gerentes se enfocan en los logros de los empleados,
en vez de estar buscando mejoras en las áreas.
• Las razones de enfocarse en los logros del personal, se
basa que particularmente porque las personas están
viviendo en una zona de supervivencia y establecer
objetivos es importante para mantener en alto el espíritu.
• Una vez que la organización a invertido en reclutar
personal, lo que más le importa es conservarlos, sobre
todo a aquellos que son competentes y tengan un alto
rendimiento

18
 En P&G existen 2
Actividades Importantes de
ARH
Administración del
Compensación y
Desempeño de los
Beneficios
empleados

19
 A) Administración del desempeño de los empleados

Lo que se busca en P&G es Ensayo por escrito

determinar si los empleados estan

ejecutando de forma eficiente y Incidentes críticos

eficaz su trabajo.
Escalas gráficas de calificación
Cosa que no es facil, más aún
cuando el gerente y los Escalas
Escalas de
de calificación
calificación basadas
basadas en
en el
el comportamiento
comportamiento
empleados consideran que no les
ofrece beneficio alguno. Comparación con pares

Para llevar a cabo utilizan uno de

los siete distintos métodos y estos Administración por objetivos

son:
Evaluación de 360 grados

20
Ensayo por ••

••
El
El evaluador

de
evaluador describe
desempeño
desempeño que
de mejora.
+
mejora.
+ Sencillo
Sencillo de
describe por
que tuvo

de utilizar
utilizar
por escrito
tuvo en
escrito las
en el
el pasado
las fortalezas
pasado y
fortalezas y
y su
y debilidades
su potencial.
debilidades del
potencial. En
En el
del empleado,
el documento
empleado, mencionando
documento se
mencionando también
se ofrecen,
ofrecen, asimismo,
también el
el
asimismo, sugerencias
sugerencias

escrito
•• –
– Podría
Podría constituir
constituir una
una mejor
mejor métrica
métrica de
de la
la capacidad
capacidad de
de redacción
redacción del
del evaluador
evaluador que
que del
del desempeño
desempeño
real
real del
del empleado
empleado

Incidentes •

•
El evaluador se enfoca en los comportamientos críticos que
diferencian el desempeño eficaz del ineficaz.
+ Riqueza de ejemplos basados en el comportamiento

críticos • – Requiere mucho tiempo y no es cuantificable

Escalas gráficas ••

••
Método
Método bastante
bastante popular
incremental;
incremental; el
+
popular que
el evaluador
que lista
lista un
evaluador califica
califica el
un conjunto
conjunto de
el desempeño
de factores
desempeño del
factores de
del empleado
de desempeño
desempeño yy una
empleado respecto
respecto de
una escala
de cada
escala
cada factor.
factor.
+ Genera
Genera datos
datos cuantitativos;
cuantitativos; no
no requiere
requiere mucho
mucho tiempo
tiempo

de calificación •• –
– No
No proporciona
proporciona información
información detallada
detallada sobre
sobre el
el comportamiento
comportamiento laboral
laboral

21
 Escalas de •• Enfoque
Enfoque popular
escalas
popular que
que combina
combina elementos
elementos de de los
los métodos
métodos dede incidentes
incidentes críticos
críticos yy
escalas gráficas
gráficas de
de calificación;
calificación; el
el evaluador
evaluador utiliza
utiliza una
una escala
escala de
de calificación
calificación pero
pero los
los
calificación basadas ••
factores
factores a
+
+ Se
a medir
medir son
Se enfoca
enfoca en
son ejemplos
ejemplos de
en comportamientos
de comportamientos
comportamientos laborales
comportamientos laborales
laborales reales.
laborales específicos
reales.
específicos yy mensurables.
mensurables.

en el comportamiento
•• –
– Demandan
Demandan mucho
mucho tiempo;
tiempo; son
son difíciles
difíciles de
de desarrollar
desarrollar

Comparació ••

••
Los
Los empleados
empleados son
trabajo.
trabajo.
+
+ Compara
Compara a
son calificados

a los
calificados en

los empleados
empleados entre
en comparación
comparación con

entre sí.
sí.
con otros
otros integrantes
integrantes del
del grupo
grupo de
de

n con pares
•• –
– De
De difícil
difícil implementación
implementación cuando
cuando se se evalúa
evalúa a
a un
un grupo
grupo grande
grande de
de empleados;
empleados; tiene
tiene
implicaciones
implicaciones de de índole
índole legal.
legal.

Administración • Los empleados son evaluados en función de qué tan bien cumplen
objetivos específicos.
• + Se enfoca en los objetivos; orientación a resultados.
por objetivos • – Demanda mucho tiempo

22
 Evaluación •

•
Se basa en retroalimentación de supervisores, empleados y
compañeros de trabajo.
+ Minuciosa.

por objetivos • – Demanda mucho tiempo

Como opinión propia se podría si estuviera a cargo de la administración

del desempeño de los empleados, escogería utilizar entre:
- Comparación con pares.
- Administración por objetivos.

23
 B) Compensación y Beneficios
La compañía estadunidense Discovery Communications Inc.
tuvieron un problema de desánimo entre empleados. Muchos de los
trabajadores con mejor rendimiento de la compañía recibían los
mismos salarios que los que tenían un mal desempeño y el
programa de compensación sólo permitía conceder aumentos de
sueldo a quienes conseguían un ascenso.
Por lo que replantearon el programa por completo, ya que según
investigaciones, el 71% de los empleados encuestados afirmaron
que el paquete de beneficios que les ofrecen sus empresas podría
influir en su decisión de abandonar el empleo.
Es por ello que el desarrollo de un sistema de compensación
adecuado y eficaz es un elemento clave del proceso de ARH. Puede
contribuir a atraer y retener personal competente y talentoso, capaz
de ayudar a la organización a cumplir su misión y sus objetivos
Para una adecuada compensación y beneficios hacia los
empleados. Se utilizará 2 enfoques:

- Sistema basado en habilidades:

Recompensan a los empleados por las habilidades y competencias
que pueden demostrar en sus puestos de trabajo. En este tipo de
sistema, no es el título del puesto que ocupa un empleado lo que
define la categoría del pago que recibe, sino sus habilidades.

- Pagos variables por su desempeño:

La compensación que recibe un individuo depende de su
desempeño. Aunque son muchos los factores que influyen en el
diseño del sistema de compensación de una organización y los
mostramos en la siguiente figura:

25
Determinantes de Pagos y Beneficios

26
En conclusión, sin importar cuál sea el modelo que pongan en
práctica, es preciso que los gerentes establezcan un sistema de
compensación justo, equitativo y motivante, que permita a la
organización reclutar y conservar una fuerza laboral talentosa y
productiva.

27
 TEMAS CONTEMPORÁNEOS EN LA
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

La palabra ‘despido’, en el
MANEJO DE sentido de la separación
LOS RECORTES permanente de un puesto
DE PERSONAL de trabajo sin prospectos de
recontratación
 MANEJO DEL
ACOSO SEXUAL ¿cómo se define el acoso
sexual? Como cualquier acción
o actividad indeseable,
de naturaleza sexual, que afecte
explícita o implícitamente el
empleo, el desempeño o el
entorno laboral de un
individuo.
 MANEJO DEL
EQUILIBRIO “Beneficios a favor del
ENTRE VIDA bienestar familiar”, los
PERSONAL Y cuales
PROFESIONAL toman en cuenta las
necesidades de los
empleados en cuanto al
equilibrio entre su vida
personal
y profesional.
 CONTROL DE Según ciertos cálculos, la
LOS COSTOS DE obesidad de los trabajadores
RH tiene un costo de hasta 153 000
millones
de dólares anuales para las
empresas. De hecho, todos los
costos relacionados con RH se
han elevado de forma radical
(en particular los que tienen
que ver con atención
médica y pensiones)