ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

✓ CURSO:
◉ GERENCIA DE OPERACIONES
✓ CICLO: X
✓ DOCENTE: Humberto Chávez Milla
✓ INTEGRANTES:
• Cruzado Rodríguez Lilis
• Mendoza Jara Juanita
• Olivos Gonzales Jean Paul
• Ríos Taboada Francisco
• Santisteban Cary Nilo
1
ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
◉ El personal es el activo más
preciado.

◉ Respetar a la gente, sus ideas y

sus diferencias, constituyen la
única ruta hacia nuestro
crecimiento sostenible en el
largo plazo

3
¿Por qué es importante la administración
de recursos humanos?

• Puede ser una importante fuente significativa de

ventaja competitiva.
• La administración de recursos humanos es una
parte fundamental de las estrategias
organizacionales.
• La forma en que las organizaciones tratan a su
personal tienen un impacto significado en su
desempeño.
4
Proceso de ARH

5
 Factores externos que afectan
al proceso de la
administración de recursos
humanos.

Economía Sindicatos Entorno Tendencias

Legal demográficas

6
IDENTIFICACIÓN Y SELECCIÓN DE
EMPLEADOS COMPETENTES

7
 1. LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Proceso que busca garantizar que la organización cuente con la

cantidad correcta de personal, en dónde la fuerza laboral este
conformada por personas capaces y que éstas sean asignadas
a puestos de trabajo adecuados y en el momento apropiado

1.1. EVALUACIÓN DE LAS CONDICIONES ACTUALES

8
1.1.1 ANALISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: Sirve para definir los
puestos de trabajo y las características conductuales necesarias para
desempeñarlos.

1.1.2. DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: Relación por

escrito de las características de un puesto de trabajo.

1.1.3. ESPECIFICACIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO: Se

establecen los requisitos mínimos que debe de cumplir una persona para
desempeñar con éxito un puesto de trabajo determinado.

9
 1.2. RECLUTAMIENTO Y SUSPENSIÓN LABORAL

Cuando se tiene vacantes de trabajo, los gerentes

deben utilizar la información necesaria para los puestos
de trabajo que se necesita para el RECLUTAMIENTO.

Por otro lado, si se quiere reducir la fuerza laboral se

aplica la SUSPENSIÓN LABORAL.

10
 1.3. SELECCIÓN

Análisis de los candidatos a un

puesto de trabajo con el
propósito de asegurar la
contratación del más
apropiado para desempeñarlo.
La selección tiene que ver con
predecir cuales candidatos
podrían tener éxito si fueran
contratados

11
PROVEER A LOS EMPLEADOS LAS
HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS
NECESARIOS

12
 La competencia profesional son todas las habilidades y
talentos que poseen las personas que les permiten llevar a
cabo su trabajo con éxito. El modelo de capacidades
aparece como un nuevo modelo de gestión, cuyo principal
objetivo es asegurar que el personal asignado a las
diferentes actividades sea el más adecuado para una
determinada función. Para realizar estas tareas de
adaptación y mejora de habilidades, la gestión de recursos
humanos utiliza orientación y capacitación.

13
 orientación

es el proceso que se utiliza para dar la

bienvenida a un nuevo empleado en su
organización. El objetivo de la orientación
para nuevos empleados es ayudar al
nuevo empleado a sentirse bienvenido,
integrado en la organización y realizar el
nuevo trabajo con éxito lo mas rápido
posible.

14
 Capacitación de los
empleados

En toda empresa son

fundamentales sus trabajadores,
pues son ellos quienes hacen que
ésta funcione. Todo trabajador
tiene el derecho a que su jefe le
proporcione capacitación en su
trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo.

15
 El éxito o fracaso de la compañía
depende en gran medida del talento del
equipo. Es por esto que para cada
nueva contratación, resulta
indispensable asegurarse que todo
empleado tenga todas las herramientas
y conocimientos necesarios para
desempeñar correctamente su labor.

16
Retención de los Empleados
Competentes y con Alto
Nivel de Desempeño
 About this
Procter & template
Gamble

¿Cómo actúa y maneja la empresa a sus

empleados?
• Realizan evaluaciones semestrales para precisar a
los empleados en los logros que se aspiran.
• Los gerentes se enfocan en los logros de los
empleados, en vez de estar buscando mejoras en
las áreas.
• Las razones de enfocarse en los logros del
personal, se basa que particularmente porque las
personas están viviendo en una zona de
supervivencia y establecer objetivos es
importante para mantener en alto el espíritu.
• Una vez que la organización a invertido en
reclutar personal, lo que más le importa es
conservarlos, sobre todo a aquellos que son
competentes y tengan un alto rendimiento
18
Administración del
Compensación y
Desempeño de los
Beneficios
empleados

19
 A) Administración del desempeño de los empleados

Lo que se busca en P&G es Ensayo por escrito

determinar si los empleados
estan ejecutando de forma Incidentes críticos
eficiente y eficaz su trabajo.
Escalas gráficas de calificación
Cosa que no es facil, más
aún cuando el gerente y los Escalas de calificación basadas en
el comportamiento
empleados consideran que
no les ofrece beneficio Comparación con pares
alguno.
Para llevar a cabo utilizan Administración por objetivos

uno de los siete distintos

Evaluación de 360 grados
métodos y estos son:
20
 • El evaluador describe por escrito las fortalezas y debilidades del
empleado, mencionando también el desempeño que tuvo en el
Ensayo por pasado y su potencial. En el documento se ofrecen, asimismo,
sugerencias de mejora.
escrito • + Sencillo de utilizar
• – Podría constituir una mejor métrica de la capacidad de redacción
del evaluador que del desempeño real del empleado

• El evaluador se enfoca en los comportamientos críticos que

Incidentes diferencian el desempeño eficaz del ineficaz.
• + Riqueza de ejemplos basados en el comportamiento
críticos • – Requiere mucho tiempo y no es cuantificable

• Método bastante popular que lista un conjunto de factores de

desempeño y una escala incremental; el evaluador califica el
Escalas gráficas desempeño del empleado respecto de cada factor.
• + Genera datos cuantitativos; no requiere mucho tiempo
de calificación • – No proporciona información detallada sobre el comportamiento
laboral

21
 • Enfoque popular que combina elementos de los métodos de
incidentes críticos y escalas gráficas de calificación; el evaluador
Escalas de utiliza una escala de calificación pero los factores a medir son
calificación basadas ejemplos de comportamientos laborales reales.
• + Se enfoca en comportamientos laborales específicos y
en el comportamiento mensurables.
• – Demandan mucho tiempo; son difíciles de desarrollar

• Los empleados son calificados en comparación con otros

integrantes del grupo de trabajo.
Comparación con • + Compara a los empleados entre sí.
pares • – De difícil implementación cuando se evalúa a un grupo grande de
empleados; tiene implicaciones de índole legal.

• Los empleados son evaluados en función de qué tan bien cumplen

Administración por objetivos específicos.
objetivos • + Se enfoca en los objetivos; orientación a resultados.
• – Demanda mucho tiempo

22
 • Se basa en retroalimentación de supervisores, empleados y
Evaluación por compañeros de trabajo.
• + Minuciosa.
objetivos • – Demanda mucho tiempo

Como opinión propia se podría si estuviera a cargo de la administración

del desempeño de los empleados, escogería utilizar entre:
- Comparación con pares.
- Administración por objetivos.

23
 B) Compensación y Beneficios

La compañía estadunidense Discovery Communications

Inc. tuvieron un problema de desánimo entre empleados.
Muchos de los trabajadores con mejor rendimiento de la
compañía recibían los mismos salarios que los que tenían
un mal desempeño y el programa de compensación sólo
permitía conceder aumentos de sueldo a quienes
conseguían un ascenso.
Por lo que replantearon el programa por completo, ya que
según investigaciones, el 71% de los empleados
encuestados afirmaron que el paquete de beneficios que
les ofrecen sus empresas podría influir en su decisión de
abandonar el empleo.
Es por ello que el desarrollo de un sistema de
compensación adecuado y eficaz es un elemento clave
del proceso de ARH. Puede contribuir a atraer y retener
personal competente y talentoso, capaz de ayudar a la
organización a cumplir su misión y sus objetivos
Para una adecuada compensación y beneficios hacia los
empleados. Se utilizará 2 enfoques:

- Sistema basado en habilidades:

Recompensan a los empleados por las habilidades y competencias
que pueden demostrar en sus puestos de trabajo. En este tipo de
sistema, no es el título del puesto que ocupa un empleado lo que
define la categoría del pago que recibe, sino sus habilidades.

- Pagos variables por su desempeño:

La compensación que recibe un individuo depende de su
desempeño. Aunque son muchos los factores que influyen en el
diseño del sistema de compensación de una organización y los
mostramos en la siguiente figura:

25
Determinantes de Pagos y Beneficios

26
En conclusión, sin importar cuál sea el modelo que pongan en
práctica, es preciso que los gerentes establezcan un sistema de
compensación justo, equitativo y motivante, que permita a la
organización reclutar y conservar una fuerza laboral talentosa y
productiva.

27