BRENDA RAMOS - A01794325

4 DESEMPEÑO Y
LIDERAZGO

PROCESOS CLAVES EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO:

RECLUTAMIENTO ENTRENAMIENTO
SELECCIÓN EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CAPACITACIÓN
INDUCCIÓN DESARROLLO

Evaluación de desempeño: Este proceso consiste en la medición del desempeño de un

trabajador en un período definido:

ESTABLECER OBJETIVOS DEFINIR COMPETENCIAS MEDICIÓN PERIÓDICA

CAMBIOS SEGÚN LOS

DETERMINAR CAPACITACIÓN RESULTADOS
RESULTADOS

EN TODA EMPRESA HAY LÍDERES, TANTO FORMALES COMO

INFORMALES
Líderes formales: aquellos que ejercen un liderazgo y
además ocupan un alto cargo en la compañía.
Líderes informales: aquellos que aún sin ocupar una
posición jerárquica de alto nivel, ejercen una influencia que
es propia de un líder, por sus conocimientos técnicos o
profesionales, por la forma en que dirigen equipos, y por su
estilo de comunicación y motivación hacia los demás
integrantes de la empresa.

ALGUNAS CONDUCTAS ESENCIALES DE UN LÍDER:

Se preocupa de alinear a todo Se enfoca en mejorar la Prioriza y enfatiza

el personal tras el logro de los productividad de la compañía. periódicamente los objetivos
objetivos estratégicos. claves de la organización.

Intenta comunicar
Ayuda a los individuos para Se preocupa de retener al
oportunamente, con claridad
que éstos alcancen su máximo personal clave de una
y amplitud, todo lo que sea
potencial. empresa.
relevante.

¿QUÉ DEBE HACER UN LÍDER?

La gestión del capital humano de una empresa debe encargarse de actividades que
tiendan a desarrollar a los líderes, apoyarlos, y promover su perfeccionamiento, dado
que son claves para el éxito de la organización.

MEDIO AMBIENTE FRENTE AL MERCADO

Para un líder, ser capaz de entender los Un líder que pretende que su empresa
efectos y consecuencias del cambio en el tenga éxito en el mercado también debe
entorno le permitirá tomar decisiones que preocuparse de analizar y tomar medidas
conducirán al éxito personal y referentes al impacto de los cambios en el
organizacional. mercado y en la competencia, tanto para
el corto como para el mediano y largo
plazo.

Sergio Kirberg. (2016). Gestión Estratégica del Capital Humano en el Siglo XXI. Chile: Edición Kindle.
Jesús Lechuga Almaraz. (2020). ¿Por qué es difícil dirigir personas? ¡Porque son personas! (Segunda edición). México:
Edición Kinde.
5 REMUNERACIONES, INCENTIVOS
Y RECOMPENSAS
CARGOS Y ORGANIGRAMAS

Administrar remuneraciones consiste en un tener un sistema completo, uniforme,

reglamentado, coherente y metódico a través del cual se administran las
remuneraciones de todo el personal de una empresa, lo cual involucra tener una
escala de cargos y sueldos que se basa en el valor estratégico de cada cargo y su
impacto en las operaciones de la empresa, y se traduce generalmente en
incrementos de remuneraciones basados en el desempeño de cada trabajador
y/o en nivelaciones o ajustes originados en la situación de mercado y competitividad
de las remuneraciones comparadas con otras empresas similares.

Para abordar adecuadamente el proceso de administración de remuneraciones, la gestión

del capital humano deberá desarrollar las siguientes actividades:

Efectuar la formulación y administración

de programas, políticas y procedimientos
relacionados con remuneraciones.
Escala de remuneraciones Generar estructuras de remuneraciones
de la empresa basadas en datos del mercado y en la
organización propia de la empresa que
permitan disponer de un buen sistema de
sueldos y beneficios.
Evaluación de desempeño Monitorear periódicamente las tendencias
del trabajador del mercado de compensación y
beneficios y efectuar análisis de
encuestas de mercado de empresas
similares.

DESCRIPCIONES DE CARGO ORGANIGRAMA

Es necesario para una empresa Los cuadros organizacionales u

establecer formalmente organigramas especifican la
descripciones de todos los posición de cada persona en la
cargos y son utilizadas: empresa, las jefaturas directas,
los subalternos y los colegas de
En los procesos de
reclutamiento y selección de otras áreas.
personal.

En los procesos de evaluación Los organigramas pueden ser uno

del desempeño. o dos, o muchos más,
dependiendo del tamaño y
En los procesos de capacitación complejidad de la organización.
y desarrollo.

La descripción de cargos es tan útil para el proceso de

reclutamiento y selección como para clarificar a cada empleado qué
debe hacer en su trabajo y lo que se espera de él o ella.

Las descripciones de cargos y los cuadros organizacionales

(organigramas) son un factor muy útil para que el personal conozca
bien la estructura organizacional.

Sergio Kirberg. (2016). Gestión Estratégica del Capital Humano en el Siglo XXI. Chile: Edición Kindle.
Jesús Lechuga Almaraz. (Revisado en 2020). Nota técnica: Manual de Administración de Compensaciones y Beneficios
(Ejemplo). México: Editado por ITESM.

6 RELACIONES LABORALES
ENCUESTAS DE CLIMA LABORAL

Las relaciones laborales van mucho más allá de un contrato de

trabajo entre el empleado y la empresa.

En dicho contrato inicial se definirá el tipo de labor que el trabajador

realizará, su horario de trabajo, la remuneración que recibirá, otros
beneficios legales y voluntarios, cuál será su área de desempeño y su
jefatura, y otras cuestiones básicas.

Las relaciones laborales modernas son muy amplias en su

contenido, y en ellas incide muy especialmente:

ORGANIZACIÓN DE LA COMO ACTÚAN LOS TIPO DE GESTIÓN DEL

QUE SE TRATE LÍDERES CAPITAL HUMANO

Privada, mixta o pública; Estilo de dirección en la Las acciones de dicha área

nacional o multinacional; con
mucha o poca competencia;
exportadora, importadora o
solo enfocada al mercado
interno, etc.
empresa: muy piramidal o más influyen directamente en la
bien horizontal; un liderazgo relación entre jefes y
cercano, participativo y subalterno.
comunicativo o uno más
lejano y con pocas instancias
de diálogo abierto.

PARA ABORDAR ADECUADAMENTE EL PROCESO DE RELACIONES

LABORALES, LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO DEBERÁ DESARROLLAR
LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES:

Promover acciones con el fin de prevenir y evitar conflictos laborales.

Generar espacios para que las personas se conozcan y medios para que las
personas sean escuchadas por sus superiores.

Promover un clima amistoso, con respeto y deferencia.

Fomentar la confianza y la franqueza.

Aplicar todas las herramientas que permitan favorecer un buen

clima laboral.

Para una organización es esencial saber qué opiniones, enfoques,

sentimientos, actitudes, pensamientos y conductas tiene su personal,
incluyendo en él a gerentes, jefes, supervisores, profesionales,
técnicos, operarios, administrativos, etc.

Y para conocer las opiniones y sentimientos del personal se utilizan

las encuestas de clima laboral o clima interno.

Las encuestas y sus resultados, adecuadamente analizados, son una

excelente forma de medir la gestión del capital humano y del
liderazgo.

Deben cumplir con ciertas condiciones para ser eficaces:

Ser apoyadas sólidamente por todo el nivel gerencial.

Ser claramente explicadas.

Deben resguardar absolutamente la confidencialidad.

Se debe informar al personal que, con los resultados en la

mano, la gerencia adoptará medidas para corregir las áreas
débiles.

Sergio Kirberg. (2016). Gestión Estratégica del Capital Humano en el Siglo XXI. Chile: Edición Kindle.