TALENTO HUMANO

Docente: Sandra Rocio Salamanca

PRESENTADO POR:

NARLY NIEVES
LILIANA CAMACHO
MAYRA VELÁSQUEZ
KAREN MANTILLA
INTRODUCCIÓN
• El siguiente taller hace referencia a los diferentes tipos de prestaciones sociales,
al talento humano y las competencias individuales y grupales necesarias para
ser seleccionado en una organización. Entendiendo el talento humano como las
habilidades que posee una persona y que puede brindar a la organización con el
objetivo de ayudar a la empresa a que sea competitiva. También se exponen las
competencias necesarias para desempeñar cualquier puesto dentro de una
empresa.
1. ¿Que significa responsabilidad social empresarial (RSE)?

 Las prestaciones y la seguridad social que ofrecen las organizaciones

demuestran su grado de responsabilidad social; es decir, la manera en que
buscan compensar el esfuerzo de las personas mediante una serie de actividades
de apoyo y sostén que garanticen su calidad de vida.

 Por otra parte, Chiavenato (2007), define la responsabilidad social como “La
obligación gerencial que una organización asume de tomar acciones que
protegen y mejoran el bienestar de la sociedad y los intereses organizacionales
específicamente”.
 2. Tipos de prestaciones sociales

Los planes de prestaciones y de seguridad social se pueden clasificar de acuerdo con su exigencia, naturaleza
y objetivos.
1. Respecto a su exigencia:
A). Las prestaciones por obligatoriedad legal: Son aquellas que el empleador debe otorgar a sus trabajadores
por disposición de las leyes laborales, de seguridad social o por un acuerdo colectivo entre sindicatos, por
ejemplo:
• a) Aguinaldo.
• b) Vacaciones.
• c) Vivienda.
• d) Prima de antigüedad.
• e) Ayuda para enfermedad.
 • f) Prima vacacional.
• g) Ayuda por maternidad.
• h) Horas extras.
• i) Prima dominical.
B). Prestaciones espontáneas: Son las otorgadas por la generosidad de las empresas, dado que no
son exigidas por ley ni por negociación colectiva. También se conocen como prestaciones
adicionales a las de ley que incluyen:
• a) Vales de despensa.
• b) Fondo de ahorro.
• c) Alimentos.
• d) Transporte.
• e) Préstamos.
• f) Asistencia médico-hospitalaria prestada mediante convenio.
• g) Ayuda para jubilación.
2. Respecto a su naturaleza:
A). Prestaciones económicas: Son las entregadas en forma de dinero, por medio del cheque
de pago, y son las que generan las obligaciones de seguridad social que se derivan de ellas:
• a) Prima vacacional.
• b) Vacaciones.
• c) Vivienda.
• d) Ayuda para jubilación.
• e) Aguinaldo.
• f) Planes de crédito.
• g) Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad.
• h) Reembolso o pago de medicinas y medicamentos.
B). Prestaciones extraeconómicas: Son las ofrecidas en forma de servicios, ventajas o
facilidades para los usuarios:
• a) Alimentos.
• b) Asistencia médico-hospitalaria y odontológica.
• c) Servicio social y asesoría.
• d) Club o agrupación gremial.
• e) Asesoría jurídica.
• f) Transporte de casa a la empresa y de la empresa a casa.
• g) Horario flexible para la entrada y la salida del personal de ofi cina.
3. Respecto a sus objetivos:
A). Planes asistenciales: Son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a su familia
ciertas condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y urgencias, que muchas veces
están fuera de su control o voluntad. Incluyen:
• a) Asistencia médico-hospitalaria.
• b) Asistencia odontológica.
• c) Ayuda económica por medio de préstamos.
• d) Seguridad social.
• e) Ayuda para jubilación.
• f) Complemento salarial en casos de ausencias prolongadas
• por enfermedad.
• g) Fondo de ahorro.
• h) Seguro de accidentes personales.
B). Planes recreativos: Son las prestaciones y los servicios que buscan proporcionar al
empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental y ocio
constructivo. En algunos casos, estas prestaciones también se extienden a la familia del
empleado. Incluyen:
• a) Agrupación gremial o club.
• b) Áreas determinadas para los momentos de descanso
• en el trabajo.
• c) Música ambiental.
• d) Actividades deportivas.
• e) Excursiones y paseos programados.
C). Planes complementarios: Son las prestaciones y servicios con los que se busca
proporcionar a los empleados facilidades, comodidad y utilidad, a efecto de
mejorar su calidad de vida. Incluyen:
• a) Transporte o traslado del personal.
• b) Comedor en el centro de trabajo.
• c) Estacionamiento privado para los empleados.
• d) Horario flexible de trabajo.
• e) Cooperativa de productos alimenticios.
• f) Sucursal bancaria en el centro de trabajo.
3. ¿Qué es Talento Humano?
 El talento humano son todas las habilidades que posee una persona y que puede
brindar a la organización con el objetivo de ayudar a la empresa a que sea
competitiva.
 Es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales.
 La gestión del talento humano, se refiere a una actividad que depende menos de las
jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la importancia de una participación activa
de todos los trabajadores de la empresa. El objetivo es fomentar una relación de
cooperación entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes
enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional. (Chiavenato, 2007).
4. ¿Qué son competencias humanas?

Las competencias (la forma de conocimientos, habilidades, aptitudes, intereses,

rasgos, valor u otras características personales), son aquellas cualidades personales
esenciales para desempeñar las actividades y que definan el desempeño de las
personas. Todo trabajador debe poseer un conjunto de competencias básicas para
desarrollar sus actividades en la empresa. Chiavenato, I. (2007).
 5. Competencias humanas requeridas para la
selección
El listado de competencias varía de una empresa a otra y es diferente para cada puesto de trabajo,
pero hay algunas genéricas que muchas compañías toman como referencia.
a) Competencias de carácter específico o genéricas de un determinado puesto de trabajo o función laboral:
1.- Capacidad para aprender.
2.- Adaptación al cambio,
3.- Creatividad e innovación,
4.-Trabajo en equipo,
5.- Visión de futuro.
b) Competencias de carácter más amplios o transversales: Comunes a la mayoría de profesiones y que se
relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad, conocimientos
adquiridos y también valores. Las principales competencias transversales demandadas son:
1.- Instrumentales:
- Capacidad de análisis y de síntesis.
- Capacidad de organización y planificación.
- Comunicación oral y escrita en la lengua nativa
- Conocimiento de una lengua extranjera.
- Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.
- Capacidad de gestión de la información.
- Resolución de problemas.
- Toma de decisiones.
- El entusiasmo y las ganas de trabajar
2.- Personales:

- Trabajo en equipo.

- Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.

- Trabajo en un contexto internacional.

- Habilidades en las relaciones interpersonales

- Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.

- Razonamiento critico.

- Compromiso ético.

3.- Sistémicas:

- Aprendizaje autónomo

- Adaptación a nuevas situaciones.

- Creatividad.

- Liderazgo.

- Conocimiento de otras culturas y costumbres.

- Iniciativa y espíritu emprendedor.

- Motivación por la calidad.

 - Sensibilidad a temas medioambientales.
- La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa
- La orientación al cliente.

- En puestos que requieren experiencia se valoran además:

· La iniciativa
· La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo
· La capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos entornos
· El control de las emociones
· La capacidad de negociación.
 6. Competencias o capacidades en los individuos o
en los grupos
Competencias o capacidades en los individuos:
 Habilidades interpersonales: se entienden como aquellas necesarias para trabajar en equipo, construir
o liderar equipos y facilitar la integración de las personas.
 Habilidades para resolver problemas: analizar y utilizar planteamientos para resolver problemas.
 Habilidades para comunicar: saber expresarse verbalmente de forma articulada, hacer presentaciones
y redactar con corrección.
 Habilidades para planear y organizar: ser hábil para administrar el tiempo y alcanzar objetivos.
 Responsabilidad: tomar la iniciativa, aceptar responsabilidades y tareas adicionales para el bien del
grupo.
 Asertividad: ser capaz de comunicar de forma abierta y directa, demostrar confianza en uno mismo y
prestar atención a las percepciones de otros.
  Flexibilidad: ser capaz de adaptarse a los cambios que sufre la organización, de
aceptar nuevas ideas y de implementar nuevas maneras de hacer las cosas.
 Juicio: ser capaz de determinar el nivel adecuado de riesgo y la acción correcta, tomar
decisiones significativas.

Competencias o capacidades en los grupos:

 Cooperación: Posibilita direccionar las competencias individuales hacia el objetivo del equipo.
 Operatividad: Capacidad del equipo de articular las competencias individuales en un proceso de
transformación de su realidad, un proceso de producción.
 Transferencia de conocimiento: Permite que el conocimiento fluya y pueda ser adaptado,
asimilado o creado. En otras palabras, debe de existir un ambiente adecuado que permita la
colaboración y que esta genere aprendizaje
Link Entrevista
• https://www.youtube.com/watch?v=tg_8Dye4-Wo
Conclusiones:
• Mayra Alejandra Velásquez ID: 603632
Las competencias humanas individuales o grupales son de gran importancia en el
proceso del talento humano para lograr la efectividad en una organización, es por eso
que se debe seleccionar de manera idónea las personas que tengan mayores habilidades
y capacidades según sea requerido en cada puesto dentro de la empresa.
Las organizaciones administran recursos económicos, materiales y talento para poder
alcanzar sus objetivos de productividad, por eso es necesario asegurarse que las
personas sean las correctas para desempeñar un cargo, además la empresa debe contar
con buenas practicas de gestión del talento humano, que permitan mejores resultados.
• Liliana Andrea Camacho.
• El talento humano juega un papel fundamental para el buen desarrollo y competitividad de una
organización ,este departamento se puede dividir en tres procesos fundamentales, el primero es
los recursos humanos que hace referencia a la parte prestacional o económica, el segundo es el
talento humano que nos refiere a explotar las capacidades de los empleados entre ellos el saber,
el saber hacer y el ser de todo el personal de una empresa y el tercero seria la gestión del talento
humano que son las estrategias para ayudar a la empresa a desarrollar el capital humano .
• En cuanto a las capacidades o competencias que se deben desarrollar en el personal de una
empresa, son todas aquellas que le permiten potencializar de forma eficaz y eficiente un cargo,
no solo son las individuales como las interpersonales o la habilidad para resolver problemas,
sino las grupales como la cooperación y el liderazgo que nos demuestran que todo empleado
tiene la capacidad de desarrollarse de una manera competente en cargo siempre y cuando este
sea acorde a sus capacidades.
• Narly Nieves
Así como la ciencia va en continuo avance, el mundo y todo lo que pertenece a el
también, y la psicología junto con sus campos de acción no se quedan atrás, por
ejemplo en el campo organizacional cada vez se hace necesaria la evaluación de
nuevos aspectos a tener en cuenta en los diferentes procesos que hacen parte del
quehacer organizacional, todo esto debido a las necesidades que van surgiendo en
las empresas, organizaciones y entes en los que la presencia del cargo de talento
humano, recursos humanos y sus derivados se hace indispensable para el optimo
rendimiento y cumplimiento de su visión.
Los aspectos antes mencionados son necesarios para lograr en cada empresa
buenos procedimientos, al momento del reclutamiento y procesos relacionados, que
hacen del quehacer organizacional una labor tan importante como indispensable.
• Karen Viviana Martínez Mantilla
El desarrollo de las organizaciones y la complejidad del entorno competitivo, ha
generado modificaciones importantes en la manera en la que se gestionan las
relaciones empresariales con sus empleados, hace muchos años atrás estos
tramites y relaciones eran un poco más sencillos consistían en manejar únicamente
el recurso humano de mano de obra, mientras que en la actualidad se tiene en
cuenta también las necesidades, el conocimiento y las capacidades de un
empleado, logrando no solo un beneficio al empleado sino también ayudando
promover la eficacia y eficiencia de los trabajadores, es por esto que así mismo se
debe tener en cuenta, tener un personal altamente capacitado y que ayude a
promover y cumplir las metes de su empresa.
 REFERENCIAS

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Idalberto Chiavenato. Décima edición.Mc graw gill. 2017

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Idalberto Chiavenato. Novena edición.Mc graw gill. 2017

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. Idalberto Chiavenato. Octava edición.Mc graw gill. 2017

• A., R., A., R. and perfil, V., 2020. GESTION DEL TALENTO HUMANO SEGÚN IDALBERTO CHIAVENATO*. [online]
Ramonazocargestiondetalentohumano.blogspot.com. Available at:
<http://ramonazocargestiondetalentohumano.blogspot.com/2013/05/gestion-del-talento-humano-segun.html> [Accessed 27
September 2020].

• Redalyc.org. 2020. [online] Available at: <https://www.redalyc.org/pdf/4259/425941230007.pdf> [Accessed 27 September 2020].

• Aciamericas.coop. 2020. [online] Available at: <https://www.aciamericas.coop/IMG/pdf/mpodcaminsky.pdf> [Accessed 27

September 2020].