FECHA: Abril 2019

Plan de vida de Carrera CÓDIGO

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Plan de Vida y Carrera

CONTROL DE FIRMAS

ELABORÓ REVISÓ AUTORIZÓ

PCH Consultans Director General

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CONTROL DE CAMBIOS

VERSION FECHA DESCRIPCION DE LOS CAMBIOS

1.0 26 – 04– 2019 Elaboración del documento.

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Visión General:

Un PVC es un plan estructurado que abarca diversos aspectos: profesional, intelectual, social,
familiar. Cada aspecto debe tener una meta específica, pues cada día se representan
diferentes roles. El PVC constituye en un estímulo hacia la meditación integradora de la vida
presente de cada colaborador, valores, intereses, capacidades y experiencias.

Se busca la satisfacción y crecimiento personal a la par del profesional, teniendo así personal
más productivo para organización será una herramienta para decidir parrillas de remplazo.

Objetivo:

Construir un PVC corporativoa través de la planeación, organización, Dirección y control. Que

repercuta en la vida cotidiana y laboral de cada uno de nuestros colaboradores.

Contar con recursos humanos o piezas claves para el desarrollo de la organización y asi contar
con parrillas de remplazo.

Alcance:

A todos los colaboradores de la organización.

Definiciones:

Colaborador Se refiere a toda persona que está sujeta a contrato individual de trabajo con la
Empresa
IQC SA DE CV de todos los niveles.

Oficina Se refiere a los bienes inmuebles pertenecientes o arrendados por la empresa.

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Acciones dentro del Plan de Carreras: Se desarrollarán las siguientes acciones:

 Formación. Son los planes de formación adaptados a las exigencias del PVC
 Rotación. Es el paso por distintas áreas o funciones del mismo nivel o complejidad
profesional. No implica promoción internas.
 Promoción. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (promoción profesional) o
mejora salarial, (promoción económica).
 Seguimiento. Es el control periódico de los resultados de los puestos clave y de las
personas de alto potencial que están incluidas en el Plan de Carreras.

Funcionamiento: El proceso del Plan de Vida y Carrera se resume en tres fases:

 Definición de las demandas (puestos) y ofertas (personas). Se hará una vez al año
coincidiendo con la planificación anual. Es cometido de Dirección General y Directores de Área.
 Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas, será un indicador
de que el Plan de Carreras ha funcionado correctamente, si hay carencias habrá que pasar a la
siguiente fase.
 Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay que re diseñar y modificar las acciones
que se han planificado con anterioridad.

 Proceso :

1. Se define los puestos que se consideran clave en la Organización.

2. Inicialmente, cada unidad no debe tener más de dos o tres colabradores.
3. El conjunto de Puestos Clave es el Inventario de Puestos del Plan de Carreras.

Importante :
Se debe decidir cuál es el persona con Alto Potencial en función de su:

 Eficacia.
 Posibilidades futuras.
 Formación.
 Edad.
 Antigüedad.

Los Directores de cada Área son los que deben proponer a Dirección General esta lista, siendo
confirmada o rechazada.

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El conjunto de personas de Alto Potencial debe estar evaluado tanto profesional, como
personalmente.

Seguimiento

Anualmente, se debe revisar y actualizar los Inventarios de Puestos y de Personal con Alto
Potencial. Se pueden eliminar o incluir puestos o personas en dichos Inventarios para el plan de
vida y carrera.

También deben contrastarse Ofertas y Demandas. Si coinciden OFERTA-DEMANDA, reajusta la

persona al puesto.

En caso de que la OFERTA no encaje con la DEMANDA, entonces hay que acudir al exterior para
satisfacer la demanda o, si ésta es a largo plazo, hay que elaborar un plan de carrera. Capital
Humano debe ser el asesor técnico del PVC.

IDENTIFICACIÓN DEL PERSONAL DE ALTO POTENCIAL (P.A.P.)

Los colaboradores que cuente con 3 ó 5 años serán los primeros en visualizar para un proyecto de
PVC a puestos directivos, de jefatura o puestos claves.

La identificación anticipada del potencial será responsable de cada jefe directo.

Requisitos profesionales.

El desarrollo profesional puede venir mediante:

 Mando o Direccion.
 Staff o coordinación funcional.
 Especialización.

Para cada uno de estos desarrollos se requieren características distintas.

Mando O Direccion:

 Buen nivel cultural.

 Formación en Técnicas de Dirección.
 Capacidad de Supervisión.
 Entusiasmo,
 Confianza en sí mismo.
 Influencia en otros,
 Organización,
 Tacto y sensibilidad social.

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 Inteligencia
 Fluidez verbal,
 Facilidad numérica,
 Capacidad analítica,
 Sentido común,
 Visión de futuro.
 Detallista
 Aliado
 Persuasión
 Resolución de conflictos
 Escucha activa
 Toma de decisiones

Staff.

 Dominio de la "función".
 Formación en Técnicas de Gestión.
 Planificación,
 Organización.
 Aptitudes de coordinación.
 Comunicación,
 Capacidad analítica.
 Especialización
 Buen nivel académico,
 Dominio de la técnica,
 Aptitudes mentales destacadas,
 Auto control
 Cooperación
 Creatividad,
 Constancia,

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