MOTIVACION LABORAL

“Cuando más motivado

esté un trabajador para
desempeñar su tarea
eficientemente, más
efectiva será su
capacidad”
(Vroom,1964)

Ps. NINFA PULIDO MORENO

Esp Mg. Psicología Organizacional, Laboral y Ocupacional.
 EL INDIVIDUO Y LA ORGANIZACIÓN
MOTIVACION
Determinante de la conducta, que se define desde la dirección y
la intensidad y persistencia en el tiempo hacia una meta .
Muchinsky (2000) Robbins(2004) Spector(2002)

Dirección: Elección de conductas específicas a partir de una

gran cantidad de conductas específicas a partir de una gran
cantidad de conductas posibles.
Intensidad: Esfuerzo que invierte el trabajador en realizar una
tarea.
Persistencia: Continuidad de determinada conducta en el
tiempo

Necesidades: Carencias que experimenta un individuo en un determinado

momento. (fisiológicas, psicológicas o sociológicas).
Proceso Motivacional

EMPLEADO
 TEORIAS DE LA MOTIVACION LABORAL
Gómez, et. al citado por Guillen (2001)

T. basadas en necesidades: La motivación es derivación de deseos,

difieren en el tiempo y entre personas. Analizan variaciones de los
requerimientos internos de las personas en el tiempo (jerarquía de
necesidades y Existencia, Relaciones,Crecimiento)
T. Establecimiento de Metas: Metas e intenciones de las personas
producen conductas. La motivación surge al interior de la persona, y cómo
las influencias ambientales llegan a ejercer influencia sobre la motivación y
conducta.
Teorías orientadas a lo Cognitivo: Necesidades Sociales, Equidad,
Establecimiento de metas y Autoeficacia
 1. TEORIAS DE CONTENIDO

1. Jerarquía de necesidades de Maslow

2. Teoría X y Y
3. Teoría Biofactorial
4. Teoría de las Motivaciones Sociales
5. Teoría ERC.
JERARQUÍA DE NECESIDADES
Abraham Maslow (1954)
 JERARQUÍA DE NECESIDADES
Abraham Maslow

En cada persona se encuentra un ordenamiento de

las cinco necesidades.
 Fisiológicas: Hambre, sed, sueño, abrigo, sexo, procreación.

 seguridad: Defensa y protección de daño social, libertad, justicia,

trabajo.

 Pertenencia: Aceptación, solidaridad, afecto, necesidad de pertenecer a

un grupo.

 Reconocimiento: Amar, valoración, prestigio.

 Autorrealización: Desarrollo personal, productividad, creatividad,

trascendencia.
 TEORÍA X y Y
Douglas McGregor (1960)
APECTOS NEGATIVOS =X
• Para la mayoría de los
trabajadores el trabajo es
desagradable y tratan de
evitarlo.
• La mayoría de los
trabajadores no se motivan
para los objetivos de la
organización, hay que
coaccionar o seducirlos
• El hombre común y corriente
prefiere ser dirigido y evitar la
responsabilidad
• Los trabajadores se ubican en
los niveles uno y dos de la
escala de Maslow
APECTOS POSITIVOS =Y
• Para la mayoría de la gente
el trabajo es agradable y
deseable,
• Los trabajadores están
dispuestos a identificarse con
los objetivos de la
organización y a ser creativos
y proactivos.
• El comprometerse a cumplir
los objetivos del puesto
laboral, responde a la
necesidad de LOGRO
• Las motivaciones se dan en
los niveles 4 y 5 de la escala
de Maslow
 TEORIA DE LOS FACTORES
DE LA MOTIVACION E HIGIENE
Frederick Herzberg (1968)
La Motivación se origina en el trabajo mismo no en recompensa externas o en
condiciones del puesto de trabajo.
El trabajo satisface dos tipos de necesidades:
*De naturaleza animal: Fisiológicas: Factores higiénicos
*Nivel elevado: Crecimiento Psicológico: Factores de motivación

El origen de la insatisfacción se halla en las personas y en las cosas que

forman el medio laboral.
Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral y los
extrínsecos con la insatisfacción.
Los factores que producen la satisfacción laboral son distintos a los que
llevan a la insatisfacción
Centra la atención en condiciones laborales
 Críticas
 El procedimiento utilizado por Herzberg es
limitado por la metodología, cuando se obtienen
resultado positivos las personas se atribuyen los
méritos, cuando salen mal culpan al entorno.
 No se empleo una medida general de la
satisfacción
 No tiene en cuenta las variables situacionales
 Herzberg Presume una relación entre
satisfacción y productividad.
 TEORIAS DE LAS NECESIDADES SOCIALES
David. McClelland (1951,1961)
Las necesidades que determinan las relaciones laborales
son tres:
 TEORIA de Existencia Relaciones y
Crecimiento
Clayton Alderfer (1969,1972) U. yale
o Baso sus estudios en al teoría de Maslow
o Existen tres grupos de necesidades básicas: Existencia,
Relación y Crecimiento
o Es posible que estén en activo dos o más necesidades al
tiempo
o Si se reprime la gratificación de las necesidades
superiores, se acentúa la necesidad de satisfacer las
inferiores
o La T. ERC, contiene una dimensión de frustración
regresión.
o Se asocia a la teoría de diferencias individuales.
 2. TEORIAS DEL PROCESO

1. Teorías de la expectativa o de la
instrumentalidad.
2. Teoría de la equidad.
3. Teoría de la finalidad o de las metas .
 Teoría de las expectativas o de la
Instrumentalidad (Vroom,1964)
 Explica cómo las recompensas producen conductas
al concentrarse en estados cognitivos internos que
generan motivación.
 Basada en la teoría del reforzamiento- conducta,
cuando y porqué ocurre la motivación.
 Las personas se sienten motivadas cuando creen
que sus conductas se traducirán en recompensas
o en los resultados que persiguen. Si perciben que
éstas no dependen de su comportamiento, no
tendrán motivación para manifestar esa conducta .
 Teoría de las expectativas o de la
Instrumentalidad (Vroom,1964)
 La motivación humana se compara con
función matemática.
Fuerza= Expectativas X (Valencias x Instrumentalidades)
Fuerza: Motivación que debe invertir la persona en una conducta o
secuencia de conductas en relación con el desempeño.
Expectativa: Probabilidad subjetiva que tiene la persona respecto a su
capacidad para conducirse de manera determinada.
Valencia: Valor de resultado o de la recompensa que se otorga a una
persona
Instrumentalidad: Probabilidad subjetiva que una conducta específica
genere un estímulo
 Teoría de la Equidad.
Adams(1963 - 1965)
 La motivación surge de las comparaciones que las personas hacen
entre sí.
 Los empleados se sienten motivados a mantener relaciones justas
entre sí y a modificar las relaciones injustas
 Las personas desean evitar sentimientos negativos ante las
injusticias
 Las personas hacen comparaciones entre ellas y otras personas
respecto a:
Resultados: Beneficios y Retribuciones
Aportaciones: Esfuerzos y Habilidades

La equidad es una experiencia subjetiva( Furnham,1992)

Teoría de la Equidad. Adams (1965)
 El trabajador realiza comparación psicológica de su
índice de beneficio/aportes con relación a los
compañeros
Subremuneración: Ira
Sobreremuneración: Culpa
 Los empleados que se perciben en medio de
situaciones poco equitativas experimentan
insatisfacción y tensión emocional, las cuales
intentarán eliminar: Cambios en aportaciones, en
beneficios y abandono de la situación.
 Greenberg (1990), Las reducciones
salariales se relacionan con conductas de
hurto en trabajadores
 Iverson y Roy(1994), Percepción de
desigualdad correlaciona con intención de
renunciar y la rotación.
 Teoría de las Metas.
Locke y Latham (1990)
• Meta: es aquello que la persona
conscientemente desea alcanzar o conseguir. La
meta moviliza las acciones del sujeto.
• La conducta de las personas es motivada
por sus intenciones, objetivos y metas.
• Predice que las personas realizan esfuerzos
necesarios para conseguir sus objetivos y el
rendimiento laboral estará en función de las
metas trazadas.
• Estimula la persistencia orientada a un logro.
 Factores Establecimiento de Metas
 Aceptación de la meta por pate del
empleado
 Retroalimentación de los progresos
 Metas difíciles y desafiantes
 Metas específicas
(Locke y Henne, 1986 en Spector, 2000)
 Teoría de la Autoeficacia
Bandura (1982)
o La Motivación y el desempeño están determinados
en parte por la efectividad con las que las
personas creen que pueden actuar.
o Alta autoeficacia mayor motivación y esfuerzo.
o Las personas no manifiestan la misma autoeficacia
ante diferentes tareas.
o La autoeficacia es un predictor de desempeño y
éxito.
o Efecto Galatea: Ideas de las personas se sus
propias capacidades, generan mejor desempeño.
MODELOS INTEGRADORES