MOTIVACIN

1. QU ES LA MOTIVACIN? Antes de definir qu es la motivacin, aclarar que no es la motivacin La motivacin no es una cualidad existente en solo unos pocos afortunados. No es una caracterstica constante de ciertos individuos, sino que vara en todas las personas en determinadas circunstancias (no debemos caer en los vicios perceptivos como la estereotipia). Las empresas no deben caer en estas creencias al seleccionar personal, dado que debera ser responsabilidad de las mismas el idear sistemas de motivacin. A continuacin se citan varias definiciones extradas de varios autores sobre la motivacin Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer una necesidad individual (Robbins) Factores que provocan, canalizan y sustentan un comportamiento individual (James Stoner - Edward Freeman)

Motivacin se refiere a un comportamiento orientado hacia un objetivo, que se caracteriza por un proceso que consiste en seleccionar y dirigir determinadas acciones para alcanzar el objetivo deseado. En esta definicin se destacan algunos elementos que caracterizan el fenmeno de la motivacin: 1. Una necesidad interior percibida como una tensin. 2. Una fuerza interior que se activa con esa tensin y que dirige el comportamiento hacia un objetivo particular 3. El objetivo o fin, el elemento que se percibe como capaz de dar satisfaccin, eliminando la tensin. (Ivette Almendras - Mario Vila) La motivacin es lo que impulsa al individuo a realizar acciones y corresponde en su origen a una necesidad. Motivo es todo lo que inicia, sustenta y dirige una actividad, teniendo como finalidad el restablecimiento y la manutencin del equilibrio entre la necesidad y su satisfaccin. (Manual de operaciones de Universal Mix de Servicios)

2. EN QU SE BASAN LAS TEORAS ACERCA DE LA MOTIVACIN?

Notamos que se reitera en las tres definiciones la palabra NECESIDAD. Es conveniente entonces explicar la importancia de la necesidad en el proceso de la motivacin, dado que las teoras de la motivacin se basan en las de las necesidades. Definiciones de Necesidad: Segn la teora econmica es "El deseo de disponer de un medio para prevenir o eliminar sensaciones penosas o para provocar, conservar o acrecentar sensaciones agradables. Es la sensacin de que se carece de algo (comida, seguridad, un auto deportivo, un viaje a Europa.) (...) provocando una prdida del equilibrio psico-fsico. (...) Toda necesidad se conforma por los elementos siguientes: 1. Una sensacin desagradable 2. El establecimiento de una relacin entre la necesidad y los bienes (materiales o inmateriales) considerados aptos para satisfacerla 3. La voluntad de adquirir ese medio. (...)

Las necesidades son estmulos que incitan a la accin: el individuo consciente de la necesidad que experimenta, conoce el medio apto para satisfacerla, y se dispone a obtenerla siempre y cuando el costo o sacrificio que le implica su obtencin no sea mayor al placer que le proporciona". En el elemento 2 es clara la intervencin del elemento subjetivo. (volver sobre este punto ms adelante).

Tambin se han definido las necesidades en trminos de motivacin como "Algn estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (Robbins.) La existencia de la necesidad genera una tensin que impulsar al individuo a satisfacerla y lograr este resultado atractivo, para reducir la tensin y retornar al equilibrio psico-fsico.
Por lo tanto, el elemento subjetivo del equilibrio psico-fsico puede ser explicado mediante el principio fisiolgico conocido con el nombre de homeostasis: tendencia del organismo a mantener un estado interno de constante armona. La homeostasis posee significacin como principio de la motivacin psicolgica, pues desempea un papel compensador, para mantener la armona entre los incentivos ambientales, los impulsos internos y la conducta. Las necesidades son vacos personales (que deben ser llenados) conocidos o desconocidos por el individuo que lo mueve a buscar su satisfaccin.

1. Enfoque hedonista de Taylor Taylor concibe al hombre como un homo-economicus. Su comportamiento en la empresa est determinado por causas econmicas y su rendimiento se ajusta estrictamente a su remuneracin. Para Taylor entonces, la motivacin bsica es el salario. Segn esta teora, aplicando una poltica salarial adecuada, la empresa aumentar la productividad y rendir al mximo. Se refiere al uso de recompensas y castigos para obtener la respuesta deseada. Podemos explicar esta teora con la antigua historia de que "para que un burro camine, se le debe poner una zanahoria enfrente o pegarle con una vara". Esta teora es an hoy el nico patrn seguido por empresas. No es totalmente invlida, el elemento econmico es muy importante, pero no se debe dejar de lado el elemento humano que puede ser en ciertas circunstancias el de mayor importancia.

2. Enfoque de las relaciones humanas de Elthon Mayo La corriente de Mayo comienza por negar la teora de Taylor basada en el principio del placer. Mayo demostr la importancia de la organizacin informal, el predominio de los grupos y sus normas internas, as como su influencia en la conducta de sus miembros. Para Mayo, el individuo en las empresas no debe ser tratado como un homoeconomicus, sino como un ser social, que necesita ms que satisfacer sus necesidades fisiolgicas, satisfacer sus necesidades sociales. Esta funcin debera estar en la empresa como elemento motivador, favoreciendo la formacin de grupos en los que el empleado se sienta acogido, integrado y aceptado.

3. Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow Es la teora ms difundida, y consiste en un ordenamiento de necesidades de forma jerrquica, de manera que el individuo asciende en ellas en orden estricto (dominacin definida.)

5: Necesidades de Autorrealizacin 4: Necesidades de Autoestima 3: Necesidades Afectivas o sociales 2: Necesidades de Seguridad 1: Necesidades Fisiolgicas

4. Teora de los dos factores de Herzberg Este autor realiz investigaciones en una muestra de 200 empleados de los ms variados estratos sociales en los perodos en los cuales se haban sentido ms felices y menos felices. Demostr que los factores que llevaban a los momentos felices eran los relacionados con el contenido intrnseco del trabajo (logros, ascensos, etc.), mientras que los que provocaban infelicidad eran los relacionados con el entorno del trabajo (salarios, condiciones ambientales, supervisores) Si hasta este momento se crea que los factores que provocaban satisfaccin y los que no lo hacan se encontraban en extremos opuestos, Herzberg lo refut con probando la existencia de factores HIGINICOS y factores MOTIVANTES.

5. Teora de las necesidades de McClelland

McClelland desarroll una teora acerca de la motivacin humana identificando tres necesidades bsicas:

1. Afiliacin La persona buscar sentirse querida, integrarse en grupos y sentirse parte de ellos. 2. Poder Desde este enfoque, la persona intentar tener la potestad de influir en el entorno, dominar el ambiente y controlar a los dems. Buscar posiciones de liderazgo. 3. Logro La persona desear profundamente alcanzar metas personales y lograr desafos, y temer en igual medida el fracaso.Ejemplo: los hombres de negocios y los "buscavidas"
Para su estudio descarta las necesidades bsicas. A diferencia de Maslow, el hombre va fluctuando entre estas necesidades, en lugar de ir escalando cada peldao segn logra satisfacer sus necesidades.

6. Teora "X" e "Y" de McGregor Como punto de partida, McGregor adopta la teora jerrquica de Maslow para, de forma comparativa pero utilizando cuatro categoras fundamentales: 1. Necesidades fisiolgicas y de seguridad 2. Necesidades sociales 3. Necesidades del "Yo" 4. Necesidades de autorrealizacin

7. Teora del refuerzo de Skinner Skinner fue un psiclogo conductista que aument la actividad investigadora en: el papel de las interacciones que preceden el comportamiento (atencin percepcin), cambios en los comportamientos: adquisicin de habilidades, interacciones que siguen al comportamiento, como los efectos de los incentivos y de los castigos. Desarroll la teora del "refuerzo positivo" o "modificacin de la conducta, basada en el sistema: estmulo - respuesta - reforzamiento. Sostiene que los individuos pueden ser motivados mediante factores de refuerzo positivo, como lo son: Remuneraciones diferenciales Mejoras en las comunicaciones Participacin en la toma de decisiones Mejoras en el clima laboral Apreciacin de la labor. Si luego de una respuesta a un estmulo se recibe un reforzamiento positivo, la respuesta en el futuro ser positiva, y viceversa. Estos factores de refuerzo positivo deben estimular las conductas positivas y desestimular las indeseables. Subraya la eliminacin de obstculos en el desempeo, planificacin y organizacin cuidadosas y un control mediante retroalimentacin

8. Teora de la Valencia - expectativa de Vroom Segn este autor, la motivacin es un producto entre dos variables:

VALENCIA X EXPECTATIVA = FUERZA VALENCIA: es la anticipacin de los resultados de una accin. EXPECTATIVA: es la probabilidad de que ocurra el resultado deseado. FUERZA: representa la intensidad de la motivacin de la persona Por ejemplo: un individuo planifica un proyecto de venta que de llevarlo a la prctica tendra un resultado determinado (valencia.) Luego analiza la factibilidad del proyecto, para saber si es o no posible (expectativa.) En la escala del 1 al 10 se le asigna a la valencia determinado valor: 10, y a la expectativa 0. el resultado es 0, por lo cual la motivacin tambin, no existe motivacin.

9. Teora del establecimiento de metas Bsicamente, la teora del establecimiento de metas asevera que cuanto ms especfica y difcil de lograr es una meta planteada, mayor es el esfuerzo que el individuo deposita. La motivacin que el individuo experimentar depende en gran medida de quin establece la meta. Esto es un factor cuya influencia vara de un individuo a otro; si la persona es ms bien independiente, probablemente se sienta ms motivado a realizar una tarea auto asignada que si es impuesta por un factor externo, como por un supervisor. Hay cierto tipo de gente que prefiere que su jefe le plantee arbitrariamente una meta.

DIRECCIN - LIDERAZGO

DIRECCION
Direccin, corresponde al logro de los objetivos organizacionales, a travs del desarrollo de las actividades por parte de los subordinados, es decir significa lograr los objetivos mediante el trabajo de los dems. Esta funcin administrativa, consiste es lograr cumplir los objetivos mediante el trabajo de los empleados o de los dems. fundamentalmente, a eso se avoca la direccin y esto lo puede lograr bsicamente de dos formas: ejerciendo la autoridad (formal), la cual se basa en la posicin, es decir el cargo dentro de la organizacin, con lo que quin ejerce este tipo de direccin actua como jefe, exigiendo subordinacin y obediencia de parte de los empleados, en base a sus atribuciones y a la obligacin de stos en funcin de su cargo subalterno y naturalmente del contrato de trabajo en el cual aceptan la subordinacin. Ejerciendo el poder, esto significa influenciar la conducta de los subalternos, con el fin de lograr el desarrollo de las

Visto el concepto, se puede decir que lo contrario de dirigir, es hacer todo el trabajo uno mismo, es decir el mismo jefe. Esto significa que no sabe o no es capaz de dirigir. De lo anterior se desprende que existen varios conceptos relacionados con la direccin, los ms relevantes son:

Comunicacin,. Decisin, Informacin, Motivacin y liderazgo, actividades, sino que lograr motivar a los empleados para que las desarrollen. As la direccin se relaciona al liderazgo y la motivacin. Delegacin,.

ESTILOS DE LIDERAZGO
EL LDER AUTCRATA El LIDER PATERNALISTA EL LDER PARTICIPATIVO EL LDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LDER LIBERAL (Laissez Faire)

EL LIDER BUROCRTICO

FUENTES DEL LIDERAZGO El liderazgo se puede basar en las siguientes fuentes, las cuales de acuerdo a la situacin le otorgan a la persona una base para poder influenciar la conducta de otra persona o grupos de personas. Ahora, el posser esta caracterstica denominada fuente, no significa que inequvocamente la persona sea un lder, pues adems se tienen que dar caractersticas tales como: deseo de ejercer influencia, responsabilidad, estabilidad emocional, etc. Estas fuentes son las siguientes: Carisma personal Antigedad Edad, occidental esto es cada vez menos vlido. Conocimiento experto Capacidad para inspirar una visin compartida. Proactividad - iniciativa Capacidad de trabajo Dominancia Empata Visin general

Teora de los rasgos Al iniciarse el siglo XX prevaleca la idea de que los lderes nacen, no se hacen. Se crea que las personas que sobresalan posean rasgos innatos que las predestinaban para ser lderes triunfantes. Un rasgo del lder es una caracterstica fsica o de la personalidad que puede servir para diferenciar a los lderes de sus seguidores. Antes de la segunda guerra mundial se realizaron centenares de estudios para identificar los rasgos de los lderes exitosos. Se identificaron docenas de rasgos del liderazgo. Durante el perodo de la posguerra, sin embargo, una ola de criticismo apag el entusiasmo de perodos anterores. Como secuela de los estudios dirigidos por Ralph Stogdill en 1948 y por Richard Mann en 1959, intentando ambos resumir el impacto de los rasgos sobre el liderazgo, el enfoque de los rasgos fue quedando relegado en el olvido.

Los hallazgos de Stogdill y Mann. En base a su revisin, Stogdill lleg a la conclusin de que podan identificarse cinco rasgos que tendan a establecer una diferencia entre los lderes y el tipo medio de seguidor. Estos rasgos eran: 1) La inteligencia 2) La dominacin 3) La autoconfianza 4) El nivel de energa y de actividad 5) El conocimiento pertinente a la tarea.
Sin embargo, estos cinco rasgos no predijeron con exactitud qu individuos podran convertirse en lderes de las organizaciones. Personas dotadas de estos rasgos con frecuencia no han sido lderes.

La revisin realizada por Mann result igualmente decepcionante para los tericos de los rasgos. Entre las siete categoras de rasgos de la personalidad que examin, Mann individualiz la inteligencia como el mejor predictor del liderazgo. Mann advirti, sin embargo, la debilidad de todas las relaciones positivas observadas entre los rasgos y el liderazgo (la media de las correlaciones se situaba en torno a 0,15) En conjunto, los hallazgos de Stogdill y Mann infligieron un golpe mortal al enfoque de los rasgos. Sin embargo, hoy da, algunas dcadas ms tarde, los rasgos del liderazgo vuelven a ser objeto de especial atencin por parte de la investigacin.

Algunos aportes en el proceso de bsqueda de correlacin entre conducta de liderazgo y rasgos de la personalidad: Lord, Vader y Alliger (1946);

Stogdill (1948)

Mann (1959)
Inteligencia Agudeza Intuicin Responsabilidad Iniciativa Persistencia Autoconfianza Sociabilidad Inteligencia Masculinidad Cap. de adapt. Dominancia Extroversin Conservadurismo Orient. al logro Persistencia Intuicin Iniciativa Autoconfianza Responsabilidad Espritu coop. Tolerancia Influencia Sociabilidad

Kikpatrick y Locke (1991), Mando Motivacin Integridad Confianza Capacidad cognitiva