RELACIONES EN EL ENTORNO

TEMA 6. LA MOTIVACIÓN LABORAL DE TRABAJO

ERGOS FP
 1. LA MOTIVACIÓN
La motivación es cosa de dos:

- EL TRABAJADOR.
- LA EMPRESA.

En el ámbito laboral, la motivación se puede definir como el proceso o impulso que lleva a un
trabajador a actuar de una forma determinada para intentar satisfacer sus necesidades y
conseguir unos objetivos.

Desde el punto de vista de la dirección de la empresa, el proceso motivacional se entiende como

la capacidad o habilidad para conseguir que el trabajador desarrolle sus tareas y lo haga bien.
 1. LA MOTIVACIÓN
Hay que tener en cuenta los principios en los que se basa la motivación:

• Nadie hace algo que se oponga a sus intereses.

• La persona espera encontrar en la organización todo aquello que satisfaga
sus necesidades.
• Los objetivos de la empresa tienen que ser también los de los trabajadores, en
mayor o menor medida.
 1. LA MOTIVACIÓN
Desde el punto de vista del trabajador, este tiene una necesidad dentro de la empresa (gustar al jefe,
conseguir un ascenso, mejorar su salario, obtener un reconocimiento, etc.) y empieza a esforzarse para
satisfacerla.

Cuando la necesidad se ve frustrada, el trabajador suele entrar en un estado de tensión que lo fuerza a
buscar nuevos caminos para ver satisfecha su necesidad y a acabar elaborando una nueva conducta.

Si esta nueva conducta da sus frutos, el trabajador ve logrado su objetivo de forma total o parcial y su
estado de ánimo se relaja.

Si la nueva conducta no proporciona los resultados esperados y la necesidad queda, por tanto, insatisfecha,
el empleado entra en un estado de frustración.
 1.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
Existen varias teorías que intentan explicar los motivos por los que una persona adopta una
postura conductual u otra y los incentivos que las mueven.

Estas teorías pueden clasificarse en dos grandes grupos: teorías del contenido (estudian qué
motiva a las personas) y teorías del proceso (analizan el cómo se produce la motivación).
 1.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DE CONTENIDO.

Las teorías de contenido se centran en la personalidad y en los factores que la configuran: ¿qué lleva a una
persona a actuar de una forma determinada? Por ello, se estudian las necesidades y las recompensas en
torno a una conducta laboral.

a. La mayoría de estas teorías se basan en la teoría jerárquica de las necesidades de Abraham H.

Maslow (1963).

Según esta teoría, la motivación no es producto de un impulso sino la suma de un conjunto de necesidades.
Estas están estructuradas de forma jerárquica, siendo unas más importantes que otras en función del
momento y del nivel de satisfacción.
 1.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DE CONTENIDO.

Según la teoría jerárquica de las necesidades, el ser humano

nunca está satisfecho y, cuando satisface una necesidad, siente la
motivación para alcanzar la siguiente, de una escala superior.

A pesar de esta jerarquización, las necesidades no son

independientes unas de otras. Al contrario, algunas se solapan.

Según Maslow, si se pretende motivar a alguien, se debe saber a

qué nivel jerárquico están sus necesidades y ofrecerle incentivos
de este nivel o del inmediatamente superior.
 1.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DE CONTENIDO.

b. La teoría bifactorial (1976) de Frederick Herzberg reduce estas cinco necesidades a solamente dos.
Según esta teoría, el trabajador mantiene un equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción. Herzberg
propone dos tipos de factores que afectan a la motivación:

Los factores motivacionales son los que generan satisfacción en el trabajo, a diferencia de los higiénicos,
los cuales son capaces de dar insatisfacción, pero que, en sí mismos, no producen satisfacción.
 1.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DE CONTENIDO.

c. Por su parte, la teoría de las necesidades aprendidas (1989) de McClelland relaciona las necesidades
con la infancia. Asegura que buena parte de las necesidades de una persona se adquieren durante la
infancia y están relacionadas con el ambiente social y cultural. Los diferentes contextos hacen que el
individuo aprenda modelos de conducta diversos y, por tanto, exprese intensidades distintas ante cada una
de las necesidades. Cuatro impulsos mueven al ser humano, según McClelland:

Motivación de éxito: el impulso de ser el mejor, de obtener los mejores resultados posibles en lo que se
está haciendo.
Motivación de afiliación: el impulso para establecer y mantener buenas relaciones con otras personas y
sentirse apreciado por los demás, formando parte de un grupo.
Motivación por la competencia: es el impulso para lograr la excelencia en el trabajo a través de tareas
de alta calidad.
Motivación por el poder: el impulso para poder controlar los medios, tener autoridad, modificar situaciones,
influir en una persona, etc.
 1.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DE CONTENIDO.

Por su parte, la teoría de las necesidades aprendidas (1989) de McClelland:

En el ámbito laboral, el predominio de uno de estos impulsos por encima de los demás es el que genera
unas expectativas laborales en la persona. Evidentemente, ni los impulsos ni las expectativas son iguales
para cada persona y constituyen un criterio a la hora de seleccionar o promocionar personal en la empresa.
 1.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DEL PROCESO.

Son las teorías que a partir de los años cincuenta surgen con el objetivo de analizar la conducta de una persona
ante una situación determinada.

a. La teoría de la expectativa (1964) de V. Vroom dice que “la motivación de los trabajadores depende de la
intensidad del deseo de conseguir un objetivo y de la probabilidad que existe de lograrlo”.

Destaca, por tanto, la percepción subjetiva del individuo por encima de la posibilidad de que un determinado acto
conlleve un resultado concreto. Así, el esfuerzo que realizará una persona en el trabajo dependerá de:
• La probabilidad de obtener un nivel determinado de ejecución o rendimiento.
• La recompensa que se podría obtener con este nivel de ejecución.
• La importancia que se le dé a ambos aspectos.

El rendimiento de un trabajador no solo depende de su esfuerzo, sino que convergen toda una serie de factores. La
expectativa, por tanto, es la probabilidad de que se logre un determinado rendimiento haciendo un esfuerzo
concreto.
 1.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DEL PROCESO.

Son las teorías que a partir de los años cincuenta surgen con el objetivo de analizar la conducta de una persona
ante una situación determinada.

b. La teoría de la finalidad (1968) de E. A. Locke afirma que “la motivación en el trabajo es una actividad consciente
y que los niveles de ejecución de un individuo son proporcionales a sus objetivos” (cuanto más alto es el objetivo, más
grande es el nivel de ejecución). Esta es una teoría importante en la gestión de los recursos humanos, ya que plantea
unos retos:

• Definir con precisión y claridad las metas que se quieren lograr.

• Adecuar las metas a las cualidades de los trabajadores (conocimientos, habilidades y actitudes).
• Intentar que los trabajadores acepten conscientemente las metas.
 1.1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍAS DEL PROCESO.

Son las teorías que a partir de los años cincuenta surgen con el objetivo de analizar la conducta de una persona
ante una situación determinada.

c. Por último, la teoría del establecimiento de la conducta hacia la equidad o la justicia laboral (1962) de G.
Adams da mucha importancia a la percepción de justicia e imparcialidad.

Según esta teoría, el trabajador compara lo que da a la empresa con lo que recibe y, paralelamente, se compara
con los compañeros de su mismo nivel.

Cuando hay un equilibrio entre esfuerzo y recompensa (y esta es similar a la recibida por sus compañeros), la
persona se siente motivada.
Si la recompensa es claramente inferior al esfuerzo o a la que perciben los compañeros, entonces entra en juego la
desmotivación.
 2. FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN

 FORMACIÓN LABORAL.

No solo hace referencia al proceso de aprendizaje en un tema concreto, sino que además se debe contemplar la
formación para prevenir riesgos laborales, entre otros aspectos.

Aunque hay un vacío entre el derecho a la formación laboral y la realidad, se ha demostrado que la formación
aporta múltiples beneficios al trabajador como autorrealización, satisfacción laboral, eficacia en el trabajo, facilidad
de integración, promoción, participación en la empresa o aumento de retribuciones.
 2. FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN

 PROMOCIÓN EN EL TRABAJO.

Las empresas tienden a presentar menos niveles y, por tanto, se da la situación de que hay muchos trabajadores
cualificados para subir de categoría profesional y muy pocos pueden hacerlo.

Es una técnica de motivación importante.

 2. FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN

 POLÍTICA SALARIAL

Los empresarios hacen muy poco para incentivar salarialmente a sus trabajadores, aunque se dan excepciones.

Hay empresas que, dependiendo de los intereses de los trabajadores, contemplan una serie de incentivos económicos
como viajes, premios, coches, descuentos, días festivos, etc.
 2. FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN

 AMBIENTE DE TRABAJO.

El ambiente es lo que rodea al trabajador a la hora de desarrollar su trabajo.

Influye mucho en su motivación y rendimiento y también afecta a su salud.

El ambiente de trabajo es físico (condiciones de iluminación, temperatura, sonido, humedad, vibraciones, material…)
y psicosocial (relaciones con los compañeros, tipo de contrato, nivel de peligrosidad del trabajo, características de la
jornada laboral, horario, etc.).
 2. FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN

 VALORACIÓN PERSONA-PUESTO DE TRABAJO.

Otro factor clave para favorecer la motivación laboral es asegurar que cada puesto de trabajo sea cubierto por la
persona adecuada. O, desde otro punto de vista, que cada persona esté en su puesto idóneo.

Para lograrlo, es importante que el área de RR. HH. determine cuál es el valor de cada puesto dentro de la
organización.

La valoración del puesto de trabajo va muy ligada a la asignación justa de los salarios, pero implica también otros
aspectos como el estatus personal y profesional de la persona o la asignación de actividades y
responsabilidades.
 2. FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN

 CONTRATO PSICOLÓGICO.

Cuando alguien entra a trabajar en una empresa, se establecen unas expectativas y unos acuerdos o pactos no
escritos que el trabajador espera ver satisfechos con el tiempo.

Estas expectativas aportan posibilidad de satisfacción, permanencia en la empresa y un alto nivel de cumplimiento.
El contrato psicológico tiene reciprocidad.
 2. FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIÓN

 AUTOMOTIVACIÓN Y AUTOESTIMA.

La automotivación es necesaria. No hay suficiente con lo que da la empresa.

El trabajador debe poner de su parte y comprometerse con la organización, mostrando una posición activa.

Por otra parte, la autoestima es la valoración (positiva o negativa) que la persona hace de sí misma.
Una autoestima positiva facilita en el trabajo la relación con los demás, permite asumir más riesgos, favorece
contemplar el lado positivo de los fracasos, fomenta aprender de los errores, permite tolerar mejor el estrés, etc.
 3. CÓMO SUPERAR LA FRUSTRACIÓN.
La frustración aparece cuando el ser humano, por los motivos que sean, es incapaz de alcanzar las metas propuestas
y satisfacer sus necesidades. La frustración será mayor cuanto más valorada esté la necesidad insatisfecha. Es un
estado de tensión emocional.

Las personas no reaccionan todas igual ante el sentimiento de frustración.

Aunque también depende de las circunstancias, hay quien se adapta mejor y hay quien sufre hasta el punto de
desarrollar enfermedades psicológicas (depresión, ansiedad, fobias, etc.).

Sea como sea, la frustración genera un mal ambiente en el trabajo. Si es un compañero el que se siente frustrado (y
además es agresivo y apático), hay que ayudarlo, escucharlo activamente, dialogar con él y hacerle ver que hay
otras salidas u opciones.
 3. CÓMO SUPERAR LA FRUSTRACIÓN.
Si vivimos la frustración en primera persona, hay que tener presente que:

• Hay que desarrollar la autoestima para intentar ver las cosas de forma positiva.
• Se debe evitar la influencia de la frustración en nuestra conducta y evitar ser agresivo con los demás.
• Conviene analizar la situación con objetividad y desde otro punto de vista.
• El diálogo con los demás es un gran apoyo, sobre todo para resolver cualquier tema.
• Es necesario definir qué estrategia es la más adecuada para abarcar determinadas situaciones.
• La situación frustrante se puede prevenir.