COMPETENCIAS LABORALES

DOCENTE: CARLOS MUJICA CASTRO

La competencia es “un saber hacer frente a una tarea específica, la cual se
hace evidente cuando el sujeto entra en contacto con ella. Esta competencia
supone conocimientos, saberes y habilidades que emergen en la interacción
que se establece entre el individuo y la tarea y que
no siempre están de antemano”
 COMPETENCIAS LABORALES
Son el conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que aplicadas o demostradas en situaciones
del ámbito productivo, tanto en un empleo como en
una unidad para la generación de ingreso por cuenta
propia, se traducen en resultados efectivos que
contribuyen al logro de los objetivos de la
organización o negocio. En otras palabras, la
competencia laboral es la capacidad que una persona
posee para desempeñar una función productiva en
escenarios laborales usando diferentes recursos bajo
ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el
logro de los resultados.
COMPETENCIAS LABORALES GENERALES
 COMPETENCIAS LABORALES ESPECIFICAS
Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el desempeño de las funciones
propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa tener el dominio de
conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de calidad en el
cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas organizacionales. Las
competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones productivas, es decir, con el
“conjunto de actividades laborales necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación
con el propósito clave de un área objeto de análisis”
 LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL
En la vida cotidiana, el término
motivación se usa con 2 significados
distintos:
• Las metas que las personas tienen.
• Los procesos mentales que emplean
para intentar conseguir dichas metas
(por ejemplo, las expectativas de
obtener un buen empleo). Estos
procesos mentales incluyen las
decisiones sobre lo que se quiere y
sobre cómo conseguirlo.
 LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL
La motivación es esencial para casi cualquier
comportamiento de las personas en su entorno
laboral, ya que se puede considerar que el
principal determinante de la conducta laboral es,
además de la capacidad del trabajador y las
limitaciones situacionales, la motivación laboral.
Para Latham y Pinder (2005), la motivación es un
proceso psicológico resultado de la interacción
entre el individuo y el entorno.
 LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL
Pinder (1998) habla de la motivación laboral como el
conjunto de fuerzas internas y externas que inician
comportamientos relacionados con el trabajo y
determinan su forma, dirección, intensidad y
persistencia. Las fuerzas son el conjunto de
necesidades, impulsos, instintos y factores externos
que habitualmente se han estudiado en la
investigación sobre motivación, y que en ocasiones
se han denominado activación.
 LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL
La dirección está relacionada con las actividades
laborales a las que se dirige la energía del trabajador,
se refiere exactamente a qué comportamientos y a qué
nivel de compromiso. La intensidad se relaciona con
la cantidad de motivación que el individuo desarrolla
durante una actividad, que es variable en función del
entusiasmo que ponga; se trata de cuánto de su
capacidad psicológica y/o física dedica a un
comportamiento determinado. La persistencia se
relaciona con el mantenimiento de la energía a lo
largo del tiempo, es decir, por cuánto tiempo mantiene
la intensidad y dirección.
 LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL
Hay diversas razones evidentes de porqué la gente trabaja, ya que, entre otras, éste se convierte una
fuente:
• De ingresos
• De actividad y estimulación

• De contactos sociales
• De autorrealización y autoactualización

El número de metas que un trabajador puede elegir es ilimitado. Sin embargo, para que una teoría de
la motivación resulte ampliamente aplicable, precisa la identificación de un número limitado de metas
básicas que regulen el comportamiento humano en el trabajo.
COMO INFLUYE LA MOTIVACIÓN EN EL RENDIMIENTO
LABORAL
Que la motivación desempeña un papel fundamental en el
rendimiento de los trabajadores no es algo nuevo, pues
muy diversos autores han encontrado una relación
significativa entre motivación y rendimiento. Ya en 1960,
en un clásico estudio, Vroom, trabajando con dos grupos
de sujetos, con alta y baja motivación, analizó las
correlaciones entre puntuaciones de razonamiento no-
verbal y evaluaciones del rendimiento; los resultados
indicaron que la habilidad se relaciona con los resultados
sólo en los empleados altamente motivados.
COMO INFLUYE LA MOTIVACIÓN EN EL RENDIMIENTO
LABORAL
Los trabajadores con alta habilidad muestran el
efecto opuesto cuando no están motivados. Así
parece que uno de los determinantes primarios
de los resultados del trabajo (cualitativa y
cuantitativamente) es la motivación laboral.
Estos resultados son corroborados por otros
estudios posteriores, como el llevado a cabo por
Yeo y Neal (2004), en el que la capacidad
cognitiva interactúa positivamente con la
motivación.
 TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS
NECESIDADES
Formulada por Maslow en 1943. Postula la existencia
de 5 tipos de necesidades jerarquizadas (de abajo a
arriba): necesidades fisiológicas, de seguridad,
sociales, de autoestima-estimación y de
autorrealización. Cada una de estas necesidades
funciona como agente motivacional, pues producen
un desequilibrio psicológico que empuja a la persona
a realizar acciones que ayuden a corregir esa
situación de déficit. Sólo se puede experimentar una
necesidad cuando el individuo tiene cubiertas todas
las de orden inferior.
 TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS
NECESIDADES
El impulso experimentado por la privación de esas
necesidades inferiores lleva a la persona a realizar
conductas mucho más inmediatas que el impulso
ocasionado por las superiores. Esta teoría no es capaz
de explicar de forma completa y exacta la
complejidad de los antecedentes de la conducta
laboral. Existe poca investigación que realmente
apoye sus conclusiones e incluso algunas de sus
proposiciones han sido totalmente rechazadas.
 TEORÍA DE LOS MOTIVOS SOCIALES
Enunciada por McClelland, en 1961 (a partir de las
investigaciones de H. Murray sobre motivos y
rasgos de personalidad). Empleando metodologías
proyectivas, McClelland llegó a la conclusión de la
existencia de dos tipos de motivos que servirían
para explicar la conducta:
• Motivos primarios: directamente involucrados
en la supervivencia de la persona, son innatos y
dependen de bases fisiológicas, como el hambre,
la sed o el sexo.
 TEORÍA DE LOS MOTIVOS SOCIALES
• Motivos secundarios: pueden ser personales o
sociales; los primeros se satisfacen de forma
independiente a las relaciones sociales. Los
motivos sociales por el contrario se van
adquiriendo y modificando a través de las
interacciones sociales.
Estos tres motivos sociales son:
• Motivación de logro
• Motivación de poder
• Motivación de afiliación
 TEORÍA DE LA EXPECTATIVA-VALENCIA
Propuesta por Vroom en 1964, en su origen se estableció para predecir el componente
direccional de la motivación. Se ocupa más de estudiar la motivación de un individuo para
realizar acciones distintas que en el hecho de que diferentes personas ejecuten la misma
conducta. Según ésta teoría, las personas por un lado, calculan si son capaces de desarrollar
un determinado comportamiento; por otro, si ese comportamiento les llevará a alguna
consecuencia identificable, como recompensas o castigos, y finalmente, cuánto valoran esas
consecuencias. Por ello, el comportamiento sería función de 3 variables multiplicativas:
 TEORÍA DE LA EXPECTATIVA-VALENCIA
• La expectativa: creencia acerca de la posibilidad de que una conducta determinada
conduzca a un resultado concreto. Se evalúa del 0 al 1 (0 creencia nula, 1 creencia total
de la conexión entre esfuerzo y resultado).
• La instrumentalidad: creencia de la probabilidad sobre la conexión entre un resultado con
otro u otros resultado. Si es 1, la creencia de la conexión entre ambos resultados es total.
Si se acerca a 0, la creencia es nula.
• La valencia: orientación actitudinal que cada persona asigna a ciertos resultados o
recompensas. Su valor puede ir de -1 a 1, según la importancia que la recompensa tenga
para cada uno. En cuanto al terreno laboral, lo más importante de las valencias es que se
refieren al nivel de satisfacción que la persona espera recibir de ellos, no al valor real que
obtiene.
FIN