TEORIAS DE LA

MOTIVACION

YUDIS MARCELA ARRIETA SANCHEZ

SARA TORRES
ANA AMELIA ARTEAGA
ANA DURANTE
YENIS CASTRO
MARIO VIMOS
¿QUE ES MOTIVACION?

La palabra motivación deriva
del latín  motivus, que significa
«causa del movimiento». La
motivació n puede definirse como
el señ alamiento o é nfasis que se
descubre en una persona hacia
un determinado medio de
satisfacer una necesidad, creando
o aumentando con ello el impulso
necesario para que ponga en obra
ese medio o esa acció n, o bien
para que deje de hacerlo.
DIVERSAS TEORIAS SOBRE LA MOTIVACION

1.La tradicional, la cual hace referencia a

Frederick Taylor y la administració n científica,
en esa época los administradores decidían
cuá l era la forma má s eficiente de realizar las
tareas repetitivas y posteriormente motivaban
a los trabajadores a través de un sistema de
incentivos salariales, conforme los
trabajadores producían así ganaban.
2. El modelo de las relaciones
humanas, en este caso se relaciona
directamente con Elton Mayo y sus
contemporá neos, los cuales realizaron
investigaciones sobre las relaciones
humanas, y descubrieron contrario a
las concepciones del tipo tradicional
que el aburrimiento y la repetició n de
muchas tareas disminuían la
motivació n, mientras que los contactos
sociales funcionaban para crear
motivació n y sostenerla
3. Modelo de los recursos humanos,
íntimamente ligado a Douglas McGregor, el
cual acusaba a los modelos anteriores de
minimizar demasiado la motivació n, la cual
era relacionada directamente con un solo
factor el dinero o las relaciones sociales.
Motivación adquirida. Menciona que algunas conductas de las
personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de
alguna manera la personalidad. Cada individuo nace con un
conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la
modelació n del comportamiento y creando las necesidades.
 TEORIA DE LAS NECESIDADES DE
MASLOW

La pirá mide de Maslow, o jerarquía de las

necesidades humanas, es una teoría psicoló gica
 propuesta por Abraham Maslow.
 Necesidades básicas: Son
necesidades fisioló gicas
 bá sicas para mantener la 
homeostasis (referentes a la
supervivencia).

 Necesidades de
seguridad y protección:
Surgen cuando las
necesidades fisioló gicas está n
satisfechas. Se refieren a
sentirse seguro y protegido.

 Necesidades sociales:
Son las relacionadas con
nuestra naturaleza social.
 Necesidades de estima: Maslow describió dos tipos de
necesidades de estima, una alta y otra baja.

 Autorrealización o auto actualización: Este ú ltimo nivel

es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: «motivació n de crecimiento», «necesidad de
ser» y «autorrealizació n».
Es la necesidad psicoló gica má s elevada del ser humano,
se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su
satisfacció n que se encuentra una justificació n o un
sentido vá lido a la vida mediante el desarrollo potencial
de una actividad.
 CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA TEORÍA DE
MASLOW
 
Só lo las necesidades no satisfechas influyen en el
comportamiento de todas las personas, pues la necesidad
satisfecha no genera comportamiento alguno.
Las necesidades fisioló gicas nacen con la persona, el resto
de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades
bá sicas aparecen gradualmente necesidades de orden
superior; no todos los individuos sienten necesidades de
autorrealizació n, debido a que es una conquista
individual.
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos

factores para explicar mejor el comportamiento de las
personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la
existencia de dos factores que orientan el comportamiento
de las personas:

 La satisfacció n
 La insatisfacció n
 Factores de higiene
 
Está n relacionados con la
insatisfacció n, pues se localizan
en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las
condiciones en que desempeñ an
su trabajo. Como esas
condiciones son administradas y
decididas por la empresa, los
factores higiénicos está n fuera
del control de las personas. Los
principales factores higiénicos
son: el salario, los beneficios
sociales, el tipo de direcció n o
supervisió n que las personas
reciben de sus superiores, etc.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, só lo los factores
higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivació n de los
empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajará n má s,
se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales, es
decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo.
Má s aú n, otros incentivan el trabajo de las personas por
medio de recompensas (motivació n positiva), o castigos
(motivació n negativa).
Entre estos tenemos:
 
 Sueldo y beneficios
 Política de la empresa y su
organizació n
 Relaciones con los compañ eros de
trabajo
 Ambiente físico
 Supervisió n
 Status
 Seguridad laboral
 Crecimiento
 Madurez
 Consolidació n
 Á reas
 Factores de motivación
 
Está n relacionados con la satisfacció n en el cargo y con la
naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores
motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento
profesional, las necesidades de autorrealizació n, la mayor
responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo
realiza en su trabajo.
Entre estos tenemos:
 Logros
 Reconocimiento
 Independencia laboral
 Responsabilidad
 Promoció n
 TEORÍA X Y
 
El creador de las Teorías X e Y, 
Douglas McGregor, es uno de los
personajes má s influyentes de
todos los tiempos en gestió n de
recursos humanos. Sus
enseñ anzas tienen aú n hoy
bastante aplicació n a pesar de
haber soportado el peso de má s
de cuatro décadas de teorías y
modelos gerenciales. McGregor
en su obra, El lado humano de las
organizaciones (1960) describe
dos formas de pensamiento en
los directivos a las que denominó
"Teoría X" y "Teoría Y“.
 
Teoría X
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de 
F. W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista,
está tico, rígido y con aversió n innata al trabajo evitá ndolo
si es posible.
Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como
el activo má s importante de la empresa. El directivo piensa respecto al
trabajador :
 La inversió n de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como
el descanso y el juego.
 Las personas ejercen autodirecció n y autocontrol al servicio de objetivos
con los que se sienten comprometidos.
 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporció n con la
magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.
Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
 Considerar al individuo maduro y responsable.
 Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de direcció n participativo,
democrá tico, basado en la autodirecció n y autocontrol y con escaso
control externo.
 
 
 Comparación entre la teoría X y Y
SUPUESTOS DE LA TEORÍA X
1. Trabajan lo menos posible
2. Carecen de ambición
3. Evitan responsabilidades
4. Prefieren que las manden
5. Se resisten a los cambios
6. Son crédulas y están
informadas
7. Haría muy poco por la empresa
si no fuera por la dirección
SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y
1. Consideran al trabajo natural como
el juego
2. Se auto dirigen hacia la consecución
de los objetivos que se les confían.
3. En ciertas condiciones, buscan
responsabilidades
4. Tienen imaginación y creatividad
5. Sienten motivación y desean
perfeccionarse
6. Asumen los objetivos de la empresa
mal
si reciben compensaciones por
lograrlos
7. Asumen los objetivos de la empresa
si reciben compensación por lograrlos,
sobre todo reconociendo los méritos.
 TEORÍAS DE CLAYTON ALDERFER

Clayton Alderfer, llevó a cabo una revisió n de

la teoría de las necesidades de Maslow, la
cual se convertiría en su teoría ERG;
existencia, relació n y crecimiento
 Existencia: Agrupa las necesidades má s bá sicas
consideradas por Maslow como fisioló gicas y de
seguridad.
 Relación: Estas necesidades requieren, para su
satisfacció n, de la interacció n con otras personas,
comprendiendo la necesidad social y el
componente externo de la clasificació n de estima
efectuada por Maslow.
 Crecimiento: Representado por el de crecimiento
interno de las personas. Incluyen el componente
interno de la clasificació n de estima y la de
autorrealizació n.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS DE
MCCLELLAND
 
Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos
aprendidos, que influyen en el comportamiento de las
personas en el trabajo.

 Necesidad de logro o realización

 Necesidad de poder

 Necesidad de afiliación
 
TEORÍA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA
 
Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el
psicó logo Víctor H. Vroom.
La teoría de las expectativas establece que los individuos
toman decisiones a partir de lo que esperan como premio
al esfuerzo realizado.
En el ambiente de trabajo significa que los empleados
prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor
beneficio o ganancia posible.
La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres
conceptos:
Expectativa: Esfuerzo → rendimiento (E→P)
Instrumentalidad: Rendimiento → resultado (P→O)
Valencia-V(R)
 
 La expectativa; es la creencia del que uno esfuerzo (E) dará como
resultado el logro de los objetivos de rendimiento deseado (P).
 Instrumentalidad; es la creencia de que una persona recibirá una
recompensa si se cumplen las expectativas de rendimiento.
 Valencia: se refiere al valor de los lugares individuales de las
recompensas basado en sus necesidades, objetivos, valores y
fuentes de motivació n. El Valencia refiere al valor que el individuo
coloca personalmente sobre las recompensas.
-→0→ 1 + 1
-1 = evitando el resultado
0 = indiferente al resultado
+ 1 = acoge con satisfacció n el resultado
A fin de que el Valencia sea positivo, la persona debe prefieren
alcanzar el resultado al no lo logro.
TEORIA DE PORTER Y LAWLER
 
El autor má s destacado de esta
teoría es Vroom (Vroom, 1964)[17],
pero ha sido completada por Porter-
Lawler  (Porter y Lawler, 1968)
[18].  Esta teoría sostiene que los
individuos como seres pensantes,
tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas respecto a
los sucesos futuros de sus vidas. 
Señ alan 3 variables:
 Esfuerzo.
 Habilidad.
 Perfecció n del rol.
 Esfuerzo; es la cantidad de energía que un individuo
gasta en una determinada situació n, es decir, qué tan
fuerte tiene que trabajar para realizar una tarea.
El esfuerzo está condicionado por el valor percibido de
las recompensas y por la probabilidad subjetiva de que
la recompensa dependa del esfuerzo. El valor de las
recompensas se refiere a la atracció n que los productos
o recompensas tengan para el individuo.
La probabilidad de que las recompensas dependan del
esfuerzo, se refiere a una expectativa subjetiva acerca
de la posibilidad de que las recompensas que é l desea,
las conseguirá de acuerdo con el nivel del esfuerzo.- Esa
probabilidad está conectada con la ejecució n en el
sentido de que las recompensas se perciben
dependientes de la ejecució n y ésta a su vez depende
del esfuerzo.
 Habilidad; Es la capacidad real de la
persona para ejecutar una tarea.

 Percepción del rol: en contraste con la

estabilidad de las habilidades, se refiere a
la clase de actividad y de conducta que el
individuo siente que debe llevar acabo para
ejecutar su tarea con éxito. La percepció n
del rol determina la direcció n a la que se
aplica el esfuerzo.
La relació n de estas variables se puede
sintetizar diciendo que un mayor esfuerzo
llevará a una mejor ejecució n en la medida en
que se tengan habilidades pertinentes para la
tarea y en la medida en que sus percepciones
del rol sean congruentes con las de aquellos
que tienen que evaluar su ejecució n
 TEORÍA DE LA EQUIDAD

La teoría de la equidad es una teoría creada por John Stacey

Adams en la que intenta explicar la satisfacció n relacional en
términos de percepciones de tarifas y distribuciones injustas
de recursos dentro de las relaciones interpersonales.
Considerada una de las teorías de la justicia, la cual afirma que
los empleados buscan mantener la equidad entre los insumos
que traen a un puesto de trabajo y los resultados que reciben
de ella contra las entradas percibidas y los resultados de los
demá s.
En otras palabras má s simples la
teoría de la equidad es el justo
equilibrio entre un empleado con
respecto a los insumos (trabajo
duro, nivel de habilidad, la
tolerancia, el entusiasmo, etc.) y
un empleado de los resultados
(salario, beneficio, activos
intangibles, como el
reconocimiento, etc.) segú n la
teoría, la bú squeda de este
equilibrio, sirve para garantizar
una só lida y productiva relació n
que se logra con el empleado.
El equilibrio debe estar en lo que
el individuo entrega a la empresa
con lo que recibe de la misma.
 FUNDAMENTOS DE LA TEORÍA
 
Estos fundamentos son que percibimos lo que nos da una situació n de trabajo
(resultado), (I), con relació n a lo que aportamos (O), y después comparamos la
razó n entre esfuerzo y resultado que obtuvimos en relació n con otra persona
que realizó la misma actividad. Y de esto podemos obtener las siguientes
respuestas:
O / IA Relació n del esfuerzo aportado por el individuo con relació n a los resultados obtenidos por el
mismo.
O / IS Relació n del esfuerzo aportado por el individuo con relació n a los resultados obtenidos por
otra persona.
 
Aquí encontraremos comparació n, percepció n y comentario
O / IA < Injusticia / premio menor al merecido.
Se obtiene un premio menor al que cree que merece.
 
O / IA = O / IS
Equidad / premio igual al merecido
 
O / IA > O / IS
Injusticia / premio mayor al merecido.
Se obtiene un premio mayor al que cree que merece.
TEORIA DE REFORZAMIENTO
La teoría de reforzamiento de B.F.
Skinner sostiene que para la
motivació n de los empleados no es
necesario ni entender sus necesidades,
como proponen las teorías del
contenido de la motivació n, ni
tampoco entender las razones por las
cuales los empleados eligen
satisfacerlas, tal como proponen las
teorías del proceso de la motivació n.
Skinner propone que el administrador
solo necesita entender la relació n
entre las conductas y sus
consecuencias para poder crear
condiciones de trabajo que alienten las
conductas deseables y desalientes las
indeseables.
Tipos de reforzamiento:
 
 Positivo – por medio de elogios a las mejoras y
conductas que se desea alentar.

 Negativo o evitación – establecimiento de reglas que

el empleado busca cumplir para evitar una
reprimenda.

 Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es

decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por
buen resultado o conducta

 Castigo – el comportamiento indeseado genera una

consecuencia como acció n disciplinaria, advertencia
formal al empleado, multa o despido.
GRACIAS!!!