Definición

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente

número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de
reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y
seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de
la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Es la fase preliminar del procedimiento de empleos, que tiene como meta atraer gentes a la
compañía para ser examinadas con el objeto de la posible contratación de ellas. El número de
personas y su cualidad dependen, en parte, de dos condiciones externas. La primera de éstas es
la condición del mercado laboral. Hay ocasiones en que los trabajos son abundantes y se
presentan pocos solicitantes para un mismo puesto. Una época de depresión es típicamente un
mercado de trabajo "libre". En contraste con este mercado libre, tenemos un mercado de
trabajo "tirante", evidente en épocas cuando abundan los empleos y cuesta esfuerzo atraer el
trabajador.
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia
un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de
personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
1.1.1 ¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

 Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores

candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
 Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer
buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su
ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc..
 Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
¨Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo,
muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto,
es decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos
humanos¨. Chiavenato idalberto,
 Administración de Recursos Humanos,
 Mc-Graw Hiii.

1.1.2 Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

 Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
 Políticas de la compañía
  Planes de recursos humanos
 Prácticas de reclutamiento
 Requerimientos del puesto
1.1.3 El reclutamiento de personal, es en sí:
Una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Cómo elegir un método de evaluación

La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así
como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación
laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas.

Partes: 1, 2
El reclutamiento de personal comporta un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende
cubrir.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
El reclutamiento empieza, a partir de los datos referentes a las necesidades
presentes y futuras de los recursos humanos de la organización. En las actividades
relacionadas con la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de ofrecer a la
organización un número suficiente de personas. Entre ellas, posiblemente seleccionará las
necesarias para la consecución de sus objetivos.

En síntesis, es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para
seleccionar los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

Reclutamiento de Personal Interno

Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la
promoción de sus empleados (movimiento vertical), o transferirlos (movimiento
horizontal). Incluso transferirlos con promoción (movimiento diagonal).
Puede incluir:
 Transferencia de personal.
 Promociones.
 Transferencias con promoción de personal.
 Programas de desarrollo de carrera.

Reclutamiento de Personal Externo

En este caso, el reclutamiento se produce cuando, habiendo determinado la vacante, se
pretende cubrirla con candidatos externos. Estos son atraídos mediante la aplicación de
diversas técnicas de reclutamiento.
Así, el reclutamiento externo recae sobre candidatos potenciales, disponibles o colocados
en otras organizaciones. Puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:
 Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o
en otros reclutamientos.
 Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
 Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
  Contactos con universidades.
 Escuelas, asociaciones estudiantiles.
 Directorios académicos.
 Centros de integración empresa-universidad.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
 Colegios profesionales.
 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de
cooperación mutua.
 Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
 Anuncios en sitios web y revistas especializadas en el sector de trabajo del puesto
seleccionar.
Pautas para la Redacción de Anuncios
A modo de resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los
siguientes puntos:
 Contenido claro, bien redactado, fácil de leer y que indique apropiadamente los
requisitos que se exigen.
 Que sea llamativo y destaque.
 Con un estilo personal, dirigiéndose a los candidatos con corrección y tratándolos
como personas.
 Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no reúnen los
mínimos fijados. A la vez, que impulse a presentarse a los que sí los cumplen.
 Atractivo y que motive al candidato, creando el deseo de optar al puesto de
trabajo.

Los Medios Sociales en el Reclutamiento de Personal

La utilización de redes sociales como Facebook, Twitter, LinkedIn, Pinterest, etc., puede ser
muy eficaz para el reclutamiento de personal.
Las redes sociales pueden ser medios muy económicos, de costo muy bajo, en
comparación con otros tipos de herramientas.
Por ejemplo, crear una página de Facebook de la empresa para difundir los puestos vacantes
y explicar las oportunidades de carrera es una buena alternativa.
También pueden usarse «hashtags» determinados para dirigir las búsquedas través de las
redes sociales.
Tampoco hay que olvidar que las redes sociales ofrecen la oportunidad de insertar publicidad
bajo pago
 En qué consiste el proceso de
reclutamiento?
El reclutamiento consiste en una serie de acciones puntuales, en el momento que surge
la demanda, para buscar un grupo de candidatos que en principio se ajusten
al perfil exigido. Sin embargo, el reclutamiento no es un acto aislado, si lo fuera, el
esfuerzo y la inversión en tiempo y dinero sería muy superior a los resultados obtenidos.

Las actividades básicas de reclutamiento son:

 El archivo de currículo.
 El ofrecimiento del impreso de solicitud de empleo para candidatos que
vienen espontáneamente. Práctica cada vez más conveniente para obtener
una información ordenada y adaptada a nuestras necesidades de selección.
 Mantener relaciones con centros de enseñanza como Universidades y demás
instituciones que colaboran ofreciendo candidatos de sus bolsas de empleo.
 También deberán mantenerse informadas sobre los cambios cualitativos y
cuantitativos del mercado de trabajo.

Este proceso
de reclutamiento interno adopta dos modalidades:
 La promoción: Un empleado que ha obtenido una valoración positiva de su
desempeño es movido verticalmente dentro de la organización.
 La rotación: Un empleado es movido horizontalmente dentro de la empresa.

Como ventajas de este tipo de fuentes se

pueden señalar:
 Se difunde más fácilmente la información sobre la necesidad de cubrir un
puesto.
 Las expectativas de los candidatos se corresponden con la realidad ya que
conocen la empresa y es más difícil que se decepcionen.
 Los candidatos tienen más y mejores posibilidades de conocer las exigencias
del puesto y por tanto de saber si se ajustan o no.
  Los candidatos que se presentan generalmente están muy ajustados al
puesto vacante, ya que la posibilidad de rechazo puede afectarles más en la
misma empresa en la que trabajan que si se presentasen a una empresa
desconocida.
 Suponen un gasto menor, tanto en tiempo como en dinero, respecto de otras
fuentes de reclutamiento.
 Saca partido a las inversiones hechas en la formación del personal para su
perfeccionamiento.
 Cuando se practica con objetividad supone un fomento del afán de
superación desarrollando un adecuado espíritu de competitividad.
 Incrementa la motivación de los trabajadores.

Para dar seriedad y rigor a este proceso es conveniente ser objetivo en todo
momento y apoyarse en resultados de evaluación del desempeño de los candidatos
internos de la empresa.

El reclutamiento externo de la
empresa.
Surgida la necesidad, y no habiéndose encontrado candidatos válidos dentro de
la organización o siguiendo la política de selección propia de la empresa, se decide
buscar fuera el personal necesario para cubrir los puestos vacantes.

 En la elección de una o varias fuentes de reclutamiento debemos considerar:

 El tipo de necesidades de personal.
 La localización de los posibles candidatos.
 Épocas en la que se debe realizar el proceso completo de reclutamiento.
 Sueldos y demás ventajas que se ofrecen.
 Coste de la fuente de reclutamiento y su calidad.
 Rapidez de la fuente en función del tiempo disponible.
 Además, debemos considerar los resultados después de la utilización de cada
fuente. Estos vienen determinados por el número de candidatos
presentados.
 Las características de las fuentes externas de
reclutamiento son:
1. Base de datos: Supone el archivo de los currículos y solicitudes de los candidatos
que se han ido presentando espontáneamente en la empresa. Permite una
consulta fácil y rápida de los datos de los candidatos.
2. Avisos en el tablón de anuncios, en la página web o en la intranet de la
empresa: Es una fuente de bajo coste.
3. Presentación de candidatos por los empleados de la empresa: Se trata de una
fuente rápida y de bajo gasto ya que es una buena táctica la de que las empresas
animen y estimulen a sus empleados para que la recomienden a posibles
candidatos.
4. Contactos con sindicatos: Se trata de una fuente de bajo coste que suele
combinar con otras fuentes.
5. Centros de formación: Suelen tener bolsas de trabajo de alumnos que han
finalizado recientemente sus estudios.
6. SEPE: Esta es una fuente que se caracteriza fundamentalmente por su nulo coste y
por poseer amplias bases de datos sobre candidatos con una característica
común, el estar disponible en el mismo momento que se solicitan por encontrarse
desempleados.
7. Empresas de Trabajo Temporal: A la vez que utilizan fuentes externas de
reclutamiento, ellas mismas constituyen una fuente externa. Es un servicio rápido
y eficaz en el que la empresa deberá valorar el coste que supone.
8. Contactos con otras empresas que pertenecen al mismo sector o tienen
necesidades similares: La cooperación con otras empresas nos proporciona una
amplitud mayor de acción.
9. Empresas de la competencia: Es utilizada, casi exclusivamente, para la captación
de directivos.
10. Internet: El uso de portales de empleo en internet es una realidad hoy en día.
11. Anuncios en prensa: Actualmente en desuso, por la falta de agilidad en la
publicación de candidaturas y el alto coste que conlleva.