CURSO: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PROFESOR: ING RIVADENEYRA

ALUMNO: AGUILAR ALDERETE JEANCARLOS ANTONY

ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS

1) RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso dialéctico; se entrelazan en un

continuo e interactivo proceso de atracción. De la misma manera como los individuos atraen y
seleccionan a las organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas, éstas atraen
individuos y obtienen información acerca de ellos para decidir si los aceptan o no. El
Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Es decir, la función del reclutamiento es
proporcionar la materia prima básica para el funcionamiento de la organización.
El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a las siguientes preguntas:

1. ¿Qué necesita la organización en términos de personas?

2. ¿Qué ofrece el mercado de RH?

3. ¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A estas preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.

2. Investigación externa del mercado.

3. Definición de las técnicas de reclutamiento. La planeación del reclutamiento tiene, pues, la

finalidad de estructurar el sistema de trabajo por realizar.

2) SELECCIÓN DE PERSONAL

La selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la
selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista, la selección
pretende solucionar dos problemas básicos:

1. Adecuación de la persona al trabajo.

2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

La selección como proceso de comparación:

La primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o de las habilidades

requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección. Cuando x es mayor que
y, se dice que el candidato no satisface las condiciones ideales para ocupar determinado puesto, y se le
rechaza. Cuando x y y son iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones, por lo que se le
contrata. Cuando la variable y es mayor que x, el candidato reúne más características de las exigidas
para el puesto, por lo que resulta sobrecalificado.

Esta comparación exige que la descripción y el análisis de puestos o de las competencias requeridas se
transformen en una ficha profesiográfica, o ficha de especificaciones, a partir de la cual se estructure
con mayor rigor el proceso de selección.

La selección como proceso de decisión

Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede ocurrir que algunos
candidatos tengan requisitos aproximados y quieran proponerse al departamento que solicitó la
ocupación del puesto.

El órgano de selección no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos
aprobados en el proceso de comparación. Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría
especializada con técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuado

3) DISEÑO DE PUESTOS

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del puesto).

2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de trabajo).

3. A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.

4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con sus
subordinados.

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales,
sociales y personales de su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos es la forma como los
administradores protegen los puestos individuales y los combinan para formar unidades, departamentos
y organizaciones.