5.

1 Tipos de reclutamiento
El reclutamiento es el proceso por el cual se convoca y selecciona a los candidatos
para una vacante. El llevar a cabo el proceso de reclutamiento ideal para la vacante de
forma adecuada te llevará a tener mayor éxito en tu proceso de selección. Por lo que
es indispensable conocer los tipos de reclutamiento de personal que existen y elegir el
que mejor se acopla al puesto.
Cuando tienes una vacante disponible, lo primero por hacer es delimitar el perfil que
estas buscando y necesitas saber al 100% qué es lo que tu equipo necesita. Sin
embargo, esto no es suficiente. Es muy común buscar el talento a través de un
proceso de reclutamiento inadecuado y en fuentes de reclutamiento equivocadas y
esto te puede llevar a perder el tiempo y a no encontrar al candidato que estás
buscando.
Por esta razón es necesario conocer bien él lo que el equipo necesita y tener claro lo
que cada uno de los tipos de procesos de selección te pueden ofrecer además de en
lo que se especializa cada uno de ello
Los tipos de reclutamiento son las diferentes formas que utiliza una empresa para
atraer trabajadores potenciales. Estos deben cumplir los requisitos necesarios para
ocupar determinados puestos de trabajo dentro de la organización.
Sin duda, toda empresa necesita reclutar personal para ocupar las plazas vacantes.
Sin embrago, cada empresa utiliza un tipo de reclutamiento diferente de acuerdo con
sus necesidades El reclutamiento de personal sigue un conjunto de procedimientos
con el propósito de atraer a los candidatos mejor calificados para ocupar cargos dentro
de la empresa.

De hecho, las empresas usan distintos tipos de reclutamiento de acuerdo con los
recursos que posee y del tiempo que dispone para encontrar nuevos candidatos.
También, se toma en cuenta las características del cargo que se quiere cubrir, el
tamaño de la empresa y si tiene o no departamentos de recursos humanos.

Reclutamiento y selección de personal, por lo que podemos ayudarte. A continuación,

te contamos cuáles son los tipos de reclutamiento que existen.
Existen 3 principales tipos de reclutamiento en una empresa: reclutamiento interno,
reclutamiento externo y reclutamiento mixto.
Reclutamiento interno: se busca a los candidatos dentro de la propia organización,
mediante promociones, traslados o reubicaciones. Este tipo de reclutamiento tiene la
ventaja de motivar y fidelizar a los empleados, aprovechar su experiencia y
conocimiento de la empresa, y reducir los costos y tiempos del proceso. Sin embargo,
también tiene la desventaja de limitar la diversidad y la innovación, generar conflictos
internos y crear vacíos en otros puestos.
Reclutamiento externo: se busca a los candidatos fuera de la organización, mediante
anuncios, redes sociales, agencias de colocación, headhunters, etc. Este tipo de
reclutamiento tiene la ventaja de ampliar el espectro de búsqueda, incorporar nuevos
talentos y perspectivas, y estimular la competitividad y el rendimiento. No obstante,
también tiene la desventaja de aumentar los costos y tiempos del proceso, generar
incertidumbre y riesgo, y desmotivar a los empleados internos.

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Reclutamiento mixto: se combina el reclutamiento interno y externo, dando prioridad a
los candidatos internos, pero sin descartar a los externos. Este tipo de reclutamiento
tiene la ventaja de equilibrar los beneficios y los inconvenientes de los otros tipos, y de
adaptarse a las circunstancias y características de cada vacante. Sin embargo,
también tiene la desventaja de requerir más recursos y esfuerzo, y de generar posibles
confusiones y contradicciones.

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5.2 Procesos de Reclutamiento
Las fases del reclutamiento y selección de personal son fundamentales para el área de
Recursos Humanos. Sin embargo, se suele pensar que son sinónimos, que forman
parte del mismo proceso o etapa. Y no es así. La primera precede a la segunda y es
esencial entender cada una de ellas por separado para garantizar la captación y
contratación de talento.
Proceso imprescindible del devenir de una empresa que se puede automatizar y
optimizar con un software de reclutamiento y la selección de personal.
Conviene precisar con exactitud en qué se diferencian reclutamiento y selección de
personal, las dos fases más importantes –o al menos principales– de todo este
proceso
RECLUTAMIENTOS
El reclutamiento es el proceso de búsqueda, recolección e identificación de candidatos
que encajan con la oferta de trabajo y, en definitiva, con la empresa.
La organización publicará un anuncio u oferta a través de los distintos portales y
fuentes de reclutamientos. La misión de los reclutadores es convocar la mayor
cantidad de talento que encaje con los requisitos de los procesos de reclutamiento.
SELECCIÓN
En cambio, la segunda fase del reclutamiento y selección de personal consiste en
cribar los CVs y seleccionar los aspirantes más preparados para cumplir con las
exigencias de la entidad.
Se descartan los candidatos que no cumplen con la experiencia, competencias o
habilidades, rango salarial… y se comienza a realizar entrevistas o exámenes o
pruebas para comprobar si dispone de los conocimientos necesarios para trabajar en
la empresa.
Esta fase es más costosa y lleva más tiempo. ¿Por qué?
1. En una simplemente se trata de encontrar muchos candidatos que
cumplan con los requisitos de la oferta.

2. En la segunda ya hay que elegir al mejor profesional para las necesidades

de la organización.
Nuestro ATS tiene una funcionalidad perfecta para elegir al candidato más diferencial:
las scorecards. Se establecen las competencias que necesita un puesto de trabajo
y se analiza si el aspirante cumple o no con los requisitos.
Así, en cada oferta se recoge la data de cada aspirante, Además, se puede comparar
con la información de otras técnicas como las killer questions, pruebas psicométricas o
la evaluación tras la entrevista para asegurar que es el talento perfecto para el puesto.
Tiempo del reclutamiento y selección de personal
El proceso de reclutamiento es muy fácil de optimizar con la digitalización y el cribado
curricular.
En cambio, la selección, aunque ya gracias a las técnicas anteriores lleguen los
mejores profesionales necesita un periodo de reflexión, análisis y, en definitiva, más
tiempo.
Captación vs Elección del reclutamiento y selección de personal
 En el reclutamiento existe una definición del perfil profesional que busca la
empresa, difusión, evaluación de los candidatos y recolección.

3
  En la selección se ejecutan técnicas y tácticas para elegir cuál es el
mejor talento para nuestra empresa. Se elige y se decide.

Dificultad del reclutamiento y selección de personal

El reclutamiento alienta fácilmente a muchos aspirantes. Siempre hay demandantes de
empleos y se asegura que habrá una gran cantidad de profesionales en nuestra lista.
Es una actividad sencilla para la empresa (siempre que cuente con un ATS). Por otro
lado, la selección es un proceso complicado. Hay que excluir profesionales, ponerse
de acuerdo entre los responsables de tomar la decisión de contratación y probar que
esa persona va a aportar valor a la entidad.
Con este sistema podrás cribar de forma masificada los currículums y solo pasarán a
la fase de selección los aspirantes más talentosos y que encajan con los requisitos de
la oferta. Llegarás allí donde tus competidores no podrán llegar. Más de 200 portales
de empleo para alcanzar el talento: esté donde esté. Publicación, recepción y
seguimiento automático.
Aunque quizá la parte más optimizada sea la captación de talento, estos sistemas no
se quedan atrás en la selección. Permiten analizar con Información de reclutamientos
y selección cada fase del proceso, comunicar al aspirante en qué estado se
encuentra su candidatura, facilitar la toma de decisiones del equipo.
Puedes evaluar las entrevistas con scorecards, poner nota en equipo, informes de
las pruebas psicométricas, flujos de aprobación para contar con todos los miembros de
la empresa

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5.3 Fuentes de reclutamiento
Son los lugares que una empresa elige para realizar el proceso de reclutamiento para
cubrir vacantes dentro de la institución. Estos son los sitios (empresas de trabajo
temporal, portales de empleo web, administración pública, etc.) donde el personal de
recursos humanos puede encontrar al personal que necesita para que ocupe los
puestos disponibles
El reclutamiento es la herramienta ideal para atraer a los candidatos a
diferentes puestos de trabajo relacionados según sus experiencias formativas y
profesiones, La disposición y selección de personal para suplir los cargos disponibles
dependen de los perfiles profesionales que presenten y tengan.
Es de sumir importancia saber elegir correctamente qué clase de fuente de
reclutamiento se adapta más a las necesidades de la empresa según sus
circunstancias y presupuesto
Fuentes de reclutamiento internas
Son las que se encargan de cubrir un puesto de trabajo mediante oportunidades de
ascenso que ofrece la empresa. Por supuesto, si el candidato accede a hacerse cargo
de la nueva responsabilidad y asumiendo la dificultad que se les presentará. En otras
ocasiones, no tiene por qué tratarse de un ascenso, sino de una movilidad en
horizontal, que resulta más fácil de cubrir. En muchos casos, son los propios
trabajadores los que buscan un cambio de puesto de trabajo de forma horizontal o
vertical.
Fuentes de reclutamiento externas
Cuando la empresa no posee candidatos disponibles a nivel interno, esta recurre a
fuentes externas para intentar cubrir el puesto vacante mediante un proceso de
selección en el que se escoja el candidato más idóneo. Estas fuentes
externas pueden ser LinkedIn, el sistema público de empleo u otras vías.
Fuentes de reclutamiento mixto
Esta opción combina las dos clasificaciones anteriores, pero considerando la medición
del talento humano, como la remuneración.

Pasos para llevar a cabo el reclutamiento

Necesidad de personal para cubrir una vacante
En primer lugar, deberán identificarse los puestos de trabajo que hay que cubrir. Estos
pueden surgir por bajas laborales de cualquier tipo en la empresa que dejan un puesto
vacío y unas responsabilidades en suspenso. A su vez, pueden ser los propios
gerentes de cada área o el mismo departamento de Recursos Humanos los que
identifiquen un perfil deseable por integrar en la jerarquía empresarial.
Descripción del cargo y perfil del puesto
Se basan en la información donde explican las funciones y objetivos del puesto de
trabajo junto a los requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo. También se
deberán considerar la formación, la experiencia y otros requisitos específicos al
puesto. Hay que diferenciar entre requisitos deseables y requisitos obligatorios. Los
primeros son adicionales y pueden servir para escoger a un candidato basándose en
su diferenciación al final de un proceso de selección. Los requisitos obligatorios suelen
ser tajantes y motivo de descarte en el mismo principio del proceso de selección.

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Realizar búsqueda interna o externa
La empresa puede decidir la manera de buscar la persona que ocupará el puesto
vacante. Al realizarse una búsqueda interna y tener a un menor número de candidatos
que evaluar, el coste de esta fuente de reclutamiento es menor. En caso de no poder
cubrirlo de forma interna, la empresa puede publicar su oferta en portales de empleo.
Muchos portales de empleo como LinkedIn disponen de un filtrado exhaustivo que
descarta o incluye a candidatos de forma automática, ahorrándole mucho trabajo al
departamento de RRHH.
Proceso de evaluación de candidatos
Al entregar el currículum, se procederá a hacer revisión de los antecedentes
académicos y laborales para saber si esta persona es apta para el cargo. Una vez
comprobado que el perfil del candidato se ajusta al cargo propuesto, se procederá a
hacer una entrevista para conocer mejor al postulante.
Evaluación de los aspirantes
Se somete a los candidatos a un proceso de selección, idealmente de máximo 3
pasos. Las pruebas de selección pueden constar de una prueba técnica, entrevistas,
dinámicas grupales, entre otros. La utilización de pruebas psicotécnicas es una
práctica de reclutamiento ya desfasada en gran parte del mundo. Si el proceso de
selección se alarga sine die o el candidato percibe que es demasiado largo, es muy
probable que los candidatos más aptos para el puesto acaben por abandonar el
proceso de reclutamiento por voluntad propia.

Negociación con el candidato seleccionado

Por desgracia, muchas empresas no publican el salario ni las condiciones de trabajo
del puesto vacante desde el principio del proceso de selección. Esta última fase sirve,
o para informar al candidato sobre los pormenores de su futuro cargo, o bien
simplemente para confirmar que el candidato sigue interesado en el puesto después
del proceso de selección.

Inducción y capacitación
El último paso de este procedimiento es donde se presenta al candidato a la empresa
definiendo las funciones que ejercerá dentro de ella. Se le presentará a su equipo de
trabajo, se le explicarán los objetivos y la visión de la empresa y se le comenzará a
guiar en las labores que va a desempeñar en su puesto.

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5.4 Métodos de reclutamiento
10 métodos de reclutamiento que te permitirán lograr encontrar a los candidatos
ideales para tu organización en este año que comienza, puede ser una tarea
desafiante, especialmente en el competitivo mercado laboral actual.
Pero no te preocupes, existen varios métodos de reclutamiento efectivos que pueden
ayudarte a encontrar el ajuste perfecto para tu equipo. En esta publicación de blog,
veremos algunas de las formas más efectivas de atraer, involucrar y contratar a los
mejores candidatos.
Desde el reclutamiento en publicidad directa, las redes sociales hasta los programas
de recomendación de empleados, exploraremos los pros y los contras de cada método
y brindaremos consejos para que funcionen para tu empresa ya sea una pequeña
empresa o una gran empresa, sigue leyendo para aprender cómo optimizar tu proceso
de reclutamiento y encontrar a los mejores candidatos para tus puestos vacantes.

1. Publicidad directa

La publicidad directa para la contratación se refiere a la práctica de promover

ofertas de trabajo directamente a posibles candidatos a través de varios
canales, como redes sociales, bolsas de trabajo en línea y sitios web de
empresas. Este enfoque permite a las empresas empleadoras llegar a un
público más amplio de personas que buscan empleo y dirigirse a grupos
específicos de personas que pueden segmentando para llegar a las adecuadas
para el trabajo. La publicidad directa también puede ayudar a reducir los costos
de reclutamiento y aumentar la eficiencia del proceso de contratación.
2. Bases de datos anteriores
Una base de datos de grupo de talentos es una colección de currículos con la que ya
cuenta tu organización, CV e información de candidatos que utilizan los reclutadores y
gerentes de contratación para identificar y rastrear candidatos potenciales para
puestos vacantes dentro de una empresa.
Las bases de datos de grupos de talentos se pueden utilizar para almacenar
información sobre los candidatos que han solicitado un trabajo en alguna ocasión o
vacante previa, así como aquellos que han sido identificados como candidatos
potenciales a través de los esfuerzos de contratación y creación de redes.
Esta información puede incluir currículos, información de contacto, experiencia laboral,
educación y otros detalles relevantes. Las bases de datos de grupos de talentos se
pueden utilizar para agilizar el proceso de reclutamiento al permitir que los
reclutadores busquen e identifiquen rápida y fácilmente a candidatos calificados para
puestos vacantes de nueva creación.

3. Referencias de empleados

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Las referencias de empleados son un método común de reclutamiento en el que los
empleados actuales de una empresa recomiendan o refieren candidatos para el
puesto al equipo de reclutamiento de la empresa. El empleado que hace la
recomendación a menudo es elegible para una bonificación por recomendación u otro
incentivo si se contrata al candidato.
Las referencias de los empleados pueden ser una fuente valiosa de candidatos por
varias razones:
Vienen previamente examinados por alguien en quien la empresa ya confía.
Las referencias son a menudo una buena opción para la cultura de la empresa.
Pueden acelerar el proceso de contratación.
Es más probable que las referencias permanezcan más tiempo en la empresa.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que las referencias de los empleados
pueden conducir a una falta de diversidad si la mayoría de las referencias tienen
antecedentes similares a los del empleado que hace la referencia. Para evitar este
sesgo, algunas empresas cuentan con políticas para garantizar un grupo diverso de
candidatos, como establecer objetivos para la diversidad y alentar a los empleados a
recomendar candidatos de grupos subrepresentados.

4. Promociones y transferencias
En este caso en específico es cuando colaboradores son promovidos para ocupar
puestos abiertos y recibir promociones por su buen desempeño, logrando así avanzar
en su carrera profesional.
En el caso de las transferencias se menciona en caso de contar con sucursales, en
algunos casos a la apertura nueva sucursales se puede realizar una transferencia que
deja vacante un puesto.

5. Agencias de reclutamiento externas

Las agencias de contratación externa, también conocidas como agencias de empleo o
head-hunters, son empresas que se especializan en encontrar y colocar candidatos
laborales con los clientes. Por lo general, trabajan de forma contingente o retenida, lo
que significa que solo se les paga si colocan con éxito a un candidato en un trabajo.
Las agencias de contratación pueden ser útiles para empresas que necesitan cubrir
una gran cantidad de puestos rápidamente o para personas que buscan trabajo y
tienen problemas para encontrar empleo por su cuenta. También pueden ofrecer
servicios adicionales, como verificación de antecedentes y negociaciones salariales.

6. Interinatos y pasantías dentro de tu organización

Las pasantías en la contratación son oportunidades para que las personas adquieran
experiencia práctica en el campo y dentro de la organización. Los pasantes
generalmente trabajan junto con colaboradores experimentados y aprenden sobre los
diversos aspectos de sus procesos y su día a día.
Las pasantías, por otro lado, son programas más estructurados que a menudo
implican una combinación de capacitación en el trabajo e instrucción en la
organización. Tanto las pasantías como los interinatos pueden ser una excelente
manera para que las personas adquieran valiosas habilidades y experiencia en el
trabajo, y también pueden servir como un trampolín para una carrera de tiempo
completo.

7. Eventos de reclutamiento y ferias de empleo

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Los eventos y ferias de contratación son eventos en los que los empleadores y los
solicitantes de empleo pueden reunirse e interactuar en persona. Los eventos de
reclutamiento generalmente se enfocan en una industria o función laboral específica,
mientras que las ferias de empleo son más generales y están abiertas a personas que
buscan empleo de todas las industrias.

Estos eventos a menudo incluyen presentaciones y oportunidades para establecer

contactos o networking, así como la oportunidad para que los solicitantes de empleo
se reúnan con los reclutadores y presenten currículos y solicitudes de empleo.

Pueden ser una forma valiosa para que los empleadores encuentren y atraigan a
candidatos calificados, y para que los buscadores de empleo conozcan las
oportunidades laborales y se conecten con posibles empleadores.

8. Uso de inteligencia artificial en tus procesos

La inteligencia artificial (IA) se puede utilizar para optimizar los procesos de

contratación mediante la automatización de ciertas tareas, como el filtrado y selección
de currículos altamente relevantes para la posición por keywords y la realización de
entrevistas iniciales y seguimiento a través de un ATS (applicant tracking system).
Esto puede ahorrar tiempo y recursos para los reclutadores y gerentes de
contratación, y también reducir el sesgo al proporcionar evaluaciones objetivas de los
candidatos en función de sus calificaciones y experiencia. Además, la IA se puede
utilizar para crear una experiencia de candidato más personalizada y eficiente, por
ejemplo, proporcionando comentarios automatizados y comunicación personalizada
durante todo el proceso de contratación.
9. Llegar a candidatos pasivos
Los candidatos pasivos son personas que no buscan activamente nuevas
oportunidades de empleo, pero que pueden estar abiertas a ellas. Para llegar a los
candidatos pasivos, puedes usar una variedad de métodos, como networking, redes
sociales y grupos profesionales para identificar candidatos potenciales que tengan una
marca personal sólida.
También puedes usar el software de reclutamiento para buscar candidatos potenciales
en función de calificaciones específicas o títulos de trabajo. Una vez que haya
identificado a los candidatos potenciales, puede comunicarse con ellos por correo
electrónico, teléfono o mensaje de LinkedIn para evaluar su interés en la oportunidad.
Es importante ser respetuoso con su situación laboral actual
y asegurarse de que entiendan que no se les está contactando porque tienen
problemas en su trabajo actual.
10. Employer branding o marca de empleador
La marca de empleador se refiere al proceso de crear y promover una imagen y
reputación positivas de una organización como empleador. Esto puede incluir resaltar
la cultura, los valores y los beneficios de la empresa, así como mostrar los testimonios
de los empleados y las historias de éxito como parte de una campaña de promotores.
El objetivo de la marca del empleador es atraer a los mejores talentos y hacer que la
empresa sea más atractiva para los posibles candidatos. En el reclutamiento, la marca
del empleador se puede utilizar para ayudar a atraer y retener a los mejores
empleados, y también puede ayudar a mejorar el compromiso y la productividad de los

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colaboradores. Es importante tener un mensaje consistente y positivo en todos tus
canales de reclutamiento y homologar ese mensaje para que resuene con la audiencia
objetivo. Un empleado que comparte su experiencia es la mejor validación de cómo es
trabajar para tu empresa, incentiva a tus colaboradores a que compartan en sus redes
su opinión y recompénsalos para que ayuden a encontrar al mejor talento.

10
5.5 TIPOS DE SELECCIÓN
Elegir al empleado ideal entre los postulantes es el punto esencial en
la selección de personal para empresas, que implica un proceso de
evaluación exhaustivo y objetivo importante en las organizaciones enfocadas
en crecer y convertir el factor humano en una ventaja competitiva.
La selección de los candidatos para ocupar puestos vacantes corresponde al
departamento de Recursos Humanos de una empresa u organización, y es
parte de las etapas de un proceso para la escogencia de uno o varios
candidatos.
Ambos procesos son importantes en la búsqueda del candidato ideal y se
compensan para que los resultados sean los esperados, porque si realiza
correctamente un proceso de reclutamiento de personal, los esfuerzos serán
válidos.
Para conocer más sobre los procedimientos para elegir al candidato

Tipos de selección de personal

El proceso de selección de personal para empresas es fundamental y
comprende tres tipos:

 Selección de personal interno

Consiste en recurrir a un trabajador de la propia empresa para que ocupe una
vacante, sin necesidad de abrir un proceso de postulaciones para ubicar a un
candidato fuera de la compañía. En caso de que el empleado acepte el puesto
de trabajo ofrecido, se le brinda una inducción para que conozca y se adapte a
sus nuevas funciones.
¿Cómo se realiza este proceso? manifestando a los trabajadores la necesidad
de un candidato para el cargo en específico, los mismos pueden referir y
señalar a la persona indicada.
También, analizando la base de datos de los empleados de la empresa para
ubicar a la persona que encaje con el perfil que se necesita.
Una tercera opción, es a través de las promociones internas para informar a los
trabajadores y estos se sientan motivados.
La recontratación es también otra forma de hallar a un candidato en este tipo
de selección de personal interno. En este caso, se hace referencia a la persona
que alguna vez laboró en la empresa y demostró buen desempeño, pero por
razones de falta de recursos o de actividad se tuvo que despedir en un tiempo.
Aquí se le vuelve a contactar para ofrecerle el puesto de trabajo.

 Selección de personal externo

Consiste en buscar al candidato fuera de la empresa. Se aplican diferentes

procesos que conllevan más tiempo y dedicación, como parte de las fases de la
selección del candidato ideal.

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Aquí intervienen las entrevistas, pruebas, dinámicas, entre otros, donde
intervienen los aspirantes. Sumado a esto, el candidato elegido debe pasar por
toda una fase de adaptación en la empresa u organización.
En este tipo de selección de personal externo, también se puede escoger a la
persona a través de alianzas con agencias de empleo, búsqueda de talentos en
internet, entre otros medios para alcanzar a los profesionales que cumplen con
el perfil para el puesto de trabajo.

 Selección de personal mixto

Es la combinación entre la selección de personal interno y externo, es decir, un

trabajador de la propia empresa refiere a una persona externa, para que entre
a laborar y ocupar el puesto que está ofreciendo la compañía.
En conclusión, el objetivo es elegir uno o varios candidatos indicados para que
ocupen los puestos de trabajo, con la mayor disposición y responsabilidad,
enfocados en la productividad de la empresa u organización.

En todo este proceso de selección, R&H Temporal LTDA se convierte en un

aliado estratégico y apoyo ideal al personal de Talento Humano de las
empresas u organizaciones en Colombia.
Contamos con una metodología de selección para la definición de los
candidatos ideales a ocupar los cargos vacantes en las diferentes compañías.
Somos la solución y nuestro equipo está dispuesto en ayudarle a escoger al
personal idóneo para el puesto de trabajo. Solicita una asesoría corporativa
aquí servicios empresariales para empresas.

Ventajas para las Empresas

 Solución ágil y oportuna a las necesidades laborales del sector

empresarial.
 Disminución de procesos administrativos y operativos por parte de la
empresaria usuaria lo que a la postre se refleja en el valor del costo y el
tiempo que la empresa puede dedicar a emprendimiento, mejoramiento
y desarrollo de su objeto social.
 El proceso contable respecto al manejo de recurso humano se reduce
toda vez que solo se causa una o dos facturas dependiendo del periodo
de pago.
 Reducción de costos financieros y posible endeudamiento ya que se
hace la provisión quincenal o mensual de prestaciones sociales,
evitando hacer grandes desembolsos al momento del pago de primas
vacaciones y cesantías.
 Nos responsabilizamos de todos los asuntos laborales, haciendo que
nuestros clientes queden exentos de los procesos laborales con el
personal en misión.
 Disminución de costos administrativos en relación con el Depto. de
Recursos Humanos, ya que solo se requiere un analista del área para el
reporte de novedades.

12
5.6 Procesos de selección
Candidato a un puesto de trabajo, así como verificar la experiencia y formación de la
persona, de manera que al final del proceso se elija a alguien óptimo para la vacante.
Un buen y efectivo proceso de selección puede tener beneficios no solo en cuanto al
rendimiento, sino también frente a objetivos y estrategias a medio y largo plazo, por lo
que las empresas suelen dedicarle bastante tiempo y esfuerzo.
Para que tu búsqueda de empleo termine con la contratación laboral, es importante
que tengas en cuenta las fases más comunes del proceso de selección y sepas cómo
afrontarlas correctamente.
Fases del proceso de selección
Reclutamiento de personal
Esta es, por lo general, la primera etapa del proceso y allí se identifican las
necesidades de la empresa y se publican las tareas que se van a desarrollar en el
puesto de trabajo para buscar las competencias necesarias entre los aspirantes al
puesto.
Así mismo, allí se define el paquete retributivo, el resto de condiciones laborales y la
oferta a publicar. Una vez se hace esto se publican las ofertas de trabajo en las webs
de las empresas, en portales de empleo, en prensa o en redes sociales.
Preselección y selección de personal
En esta fase, a través de diferentes técnicas y herramientas se hace una preselección
de los currículums y se reduce el número de candidatos a una cantidad apropiada para
la realización de las distintas pruebas de la siguiente fase.
En este caso es importante recordar que las empresas no buscan solo un profesional
bien cualificado, sino uno que cuente con diferentes “soft skills”.
Evaluación de candidatos
A través de distintas pruebas, que pueden ir cambiando dependiendo del puesto que
se pretenda cubrir, los especialistas verifican el perfil del candidato seleccionado. Las
más comunes son las entrevistas preliminares, test psicotécnicos con los que se
determinan las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales
relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos e incluso pruebas
físicas.
La entrevista laboral
El siguiente paso en el proceso de selección es la realización de una entrevista
personal para conocer a los postulados en forma individual. Suele llevarse a cabo por
un especialista de Recursos Humanos o un Psicólogo experto en el área y el objetivo
de esta, además de corroborar que la información obtenida en las pruebas anteriores
es correcta, es conocer la disposición de los candidatos al puesto de trabajo y evaluar
la experiencia y aspectos de la personalidad del candidato.
Además, no sólo la empresa recibirá información sobre el candidato, sino que éste
puede hacer preguntas al entrevistador para conocer mejor el entorno de trabajo y
evaluar si es compatible con la cultura empresarial de la organización.
Valoración y toma de decisiones
Una vez finalizadas las fases mencionadas, que incluyen desde la búsqueda de
candidatos hasta la entrevista final, llega el momento de la toma de decisiones.
Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de
selección.
En esta fase se comparan los candidatos teniendo en cuenta los resultados de
las pruebas técnicas, las conclusiones de la entrevista individual y las

13
referencias de las personas que los candidatos han nombrado en su hoja de
vida.

5.7 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

En el ámbito laboral saber elegir el candidato idóneo para cada puesto de trabajo es
determinante para el éxito de una empresa o emprendimiento. Las técnicas de
selección de personal acompañan, así como apoyan de manera satisfactoria este
proceso desde el inicio.

¿En qué consisten las técnicas de selección de personal?

Las técnicas de selección de personal son todas aquellas herramientas de las que
dispone determinada organización para suplir una vacante con el candidato ideal.

Importancia de aplicar las técnicas de selección de personal

Un equipo de trabajo contempla funciones específicas para cada uno de sus
miembros. Cuando alguno de ellos deja de pertenecer a la empresa, este equipo se
enfrenta a la pérdida de una pieza fundamental para su funcionamiento.
Aquí es en donde las técnicas de selección de personal actúan brindando el soporte
necesario. Conocer las capacidades, evaluar la experiencia y seleccionar el candidato
más conveniente son aspectos que se toman en cuenta en las técnicas de selección.

Empezamos con el proceso de selección

Esta fase antecede a todo el proceso de selección, ya que en ella se

establecen los criterios y el perfil del personal de reclutamiento.

Las características del proceso:

 El departamento de Recursos Humanos de la empresa o una agencia

especializada son los responsables de coordinar el proceso.
 El perfil a contratar debe estar establecido con anticipación buscando el
candidato adecuado para cada vacante.
 Se elabora un cuestionario a seguir para las entrevistas adaptado a cada
cargo disponible.
 El proceso de reclutamiento y selección debe coincidir con las
políticas generales y las estrategias actuales de la empresa.
El proceso de reclutamiento abarca desde la identificación de la vacante
hasta la selección del candidato.

En la selección de personal las técnicas implementadas han avanzado en la medida del

desarrollo tecnológico y las nuevas metodologías. Sin embargo, algunas técnicas
tradicionales aún siguen vigentes y continúan siendo de gran utilidad.

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  La entrevista personal. Es el primer acercamiento al aspirante y en ella se
observan respuestas y reacciones tanto verbales como no verbales. Estas son
utilizadas para elaborar una primera evaluación. El tipo de entrevista se puede
clasificar en dos: estructurada y no estructurada.
 En el examen psicológico se evalúa el perfil cognitivo y de personalidad.
Actualmente existen instrumentos como la prueba psicométrica; inventarios de
personalidad y juegos entre otros para conocer el estado psicológico del
candidato
 Examen de conocimiento. Pueden ser tomados de manera verbal o escrita y su
objetivo es determinar los conocimientos profesionales y técnicos relacionados
con el cargo solicitado.

 El examen médico es imprescindible. A través de este examen se considera si

el estado físico y personal del candidato se ajusta al requerido por el cargo.
Se valoran cualidades y limitaciones físicas, antecedentes, hábitos y otros
aspectos generales de la salud del aspirante.

 Test profesional. Esta técnica se aplica simulando el entorno laboral al que se

enfrentaría el aspirante en el cargo. Este tipo de pruebas son muy útiles ya que
permiten observar el comportamiento del candidato en el sitio. No son muy
comunes por el costo que supone el uso de implementos y equipo en el
desarrollo del test.

 Evaluación con polígrafo. Es una técnica que gana popularidad. Es utilizada

para comprobar la veracidad de las afirmaciones del candidato mientras es
sometido al análisis del polígrafo.

Técnica de selección de personal y oferta de empleo

En el desarrollo de este tema es necesario que aprendamos a diferenciar el proceso

de selección de personal del proceso de búsqueda de personal.

La búsqueda de personal es una de las fases del proceso de selección de personal.

La vacante necesita de una búsqueda. Con el fin de encontrar a los postulantes se

establecen los canales de comunicación para formalizar la oferta de empleo.

Los canales más utilizados son:

 Internet, redes sociales y profesionales.

 Agencias de recursos humanos.
 Referenciados internos.
 Cazatalentos o Head-hunters
 Bases de datos de la empresa.
 Por medio de ascensos laborales.
 Finalmente, tenemos los reintegros.

15
5.7.1 Solicitud de empleo
Una solicitud de empleo es un formulario a través del cual se presenta una candidatura
para un puesto de trabajo, y los empresarios la utilizan como medio para conocer el
perfil laboral del candidato. La utilización de estos formularios ofrece a los
entrevistadores una manera de conocer más a fondo a los candidatos. En la
actualidad, estos formularios, por lo general, suelen rellenarse en las páginas de
internet. No obstante, algunas empresas siguen optando por la solicitud de empleo en
formato físico (papel).

Cuando hay que presentar una solicitud de empleo

Las solicitudes de empleo se presentan durante el proceso de selección. En internet,
el candidato suele rellenar los datos del formulario, por lo general, a través del sitio
web del empleador o mediante alguna otra herramienta digital. En cambio, la solicitud
en papel se presenta cuando aquella persona en búsqueda de empleo acude a la
empresa.
Algunas empresas pueden solicitarla en ambos formatos: físico y digital. Esto se debe
a que las empresas buscan un método de respaldo en casos de contingencia.

Cómo hay que completar la solicitud de empleo

Es aconsejable que las solicitudes de empleo se rellenen en orden y prestando
atención a los detalles. Es importante que se haga con cuidado y que se verifique su
contenido antes de su entrega para corroborar que todos los campos estén
completados correctamente y no haya errores gramaticales u ortográficos. A
continuación, te dejamos una guía sobre cómo rellenar una solicitud de empleo:
 Incluye tu información personal
 Describe tu experiencia laboral
 Detalla tu formación
 Identifica tus habilidades
 Incluye tu CV y cartas de referencia

Incluye tu información personal

Es probable que se soliciten datos personales como tu nombre y apellido, dirección y
métodos de contacto. Es fundamental que los datos sean correctos y estén
actualizados, de este modo, el empleador podrá reconocerte dentro del grupo de
aspirantes y podrá contactarte con rapidez llegado el caso.
Es posible que también se pregunte por la disponibilidad del candidato, sobre todo, si
la posición requiere de varias funciones laborales. Si deseas indicar tu disponibilidad y
flexibilidad para viajar o realizar horas extra, puedes incluirlo en este apartado.

16
Asimismo, si necesitas concretar los días y horas que estás disponible para trabajar
por turnos, deberás especificarlo dentro de esta sección.

La solicitud de empleo es un documento que permite a un aspirante postularse a un

puesto de trabajo en una empresa. Esta solicitud puede presentarse en dos formas:
como un formulario de postulación estándar suministrado por el departamento de
recursos humanos de la empresa, o como una carta de solicitud de empleo o de
postulación.

¿Qué debe contener la carta de solicitud de empleo?

La carta de solicitud de empleo es como una carta de presentación donde el aspirante

debe escribir una presentación resumida sobre sus intereses, competencias, que
crean que pueden ser compatibles con el puesto de trabajo en cuestión.
Esta carta puede ser entregada junto al currículum vitae.
Asimismo, la carta de solicitud de empleo se diferencia del formulario de
postulación en que este último es diseñado por el departamento de recursos humanos
de la empresa, en el cual el postulante deberá rellenar y responder:

 Datos personales, dirección y número de contacto.

 Referencias personales.
 Habilidades, conocimientos y destrezas.
 Experiencia relacionada con el puesto de trabajo.

En cuanto a la redacción el postulante debe estar pendiente de desarrollar

las características siguientes:

Buena ortografía.
Lenguaje adecuado. A la hora de redactar una carta de presentación o solicitud, es
muy importante que sepas a quién te estás dirigiendo.
Estilo formal.
Debe contener la siguiente información:
datos personales, experiencia laboral, educación, las referencias personales,
intereses, habilidades aprendidas.
Siguiendo estos puntos de recomendación podrás elaborar una carta de solicitud de
empleo excelente y que expresa bien tus intenciones de postulación.

17
5.7.2Entrevista
Las preguntas que se hacen en una entrevista de trabajo son un elemento clave para
que el profesional de recursos humanos pueda conocer mejor a quienes se presentan
como candidatos a un determinado puesto de trabajo.

Ha llegado el día de la entrevista, ¿qué hacer y qué no?

En el proceso de selección, la entrevista es un momento crítico que determinará si te

conviertes en un buen candidato para pasar a la fase sucesiva o si has resultado
elegido para el puesto. Para poder causar una buena impresión antes de empezar, es
importante tener en cuenta varios detalles:

Puntualidad. Llegar con retraso causa muy mala impresión en una entrevista de
trabajo. Calcula correctamente el tiempo que necesitas para desplazarte hasta el lugar
de la entrevista y haz todo lo posible para ser puntual.

Imagen personal. Al enfrentarse a una entrevista de trabajo, tu imagen desempeña un

papel fundamental. Elige con esmero cómo vestirte para la entrevista, tomando en
consideración el puesto de trabajo que estás solicitando.

Revisa tu currículum. La entrevista se realizará sobre tu currículum, por lo que saberlo

explicar y estar listo para posibles preguntas que puedan hacerte sobre él resultará de
gran ayuda.

Comunicación no verbal. Mantén el contacto visual y no escondas las manos,

esfuérzate por mantener una postura recta o sonríe tanto como sea posible; estos son
algunos de los elementos de la comunicación verbal que pueden ayudarte a sentirte
seguro y cómodo.

Información sobre la empresa. Intenta reunir la mayor cantidad de información posible

sobre la empresa que va a entrevistarte. Busca datos, detalles sobre sus productos y
servicios, así como su misión, visión y valores, pues son algunos elementos clave.
Esto demostrará que estás muy interesado en este punto, y no hay duda de que el
entrevistador lo valorará positivamente.

Proactividad y motivación. Ser creativo y proactivo puede ayudarte a causar buena

impresión en una entrevista de trabajo. Además, es importante definir claramente
quién eres y qué puedes o quieres perseguir, manteniendo siempre tus fortalezas y
debilidades.

Puntualidad. Llegar tarde es una de las peores primeras impresiones que podemos
dar en una entrevista de trabajo. Planificar bien el tiempo que necesitas para llegar al
lugar de encuentro es fundamental y llegar con 10 minutos de antelación es lo más
recomendable.

18
Repasa tu currículum. La entrevista se va a desarrollar sobre tu currículum, por lo
que es importante saberlo explicar y preparar respuestas que te van a realizar durante
la entrevista sobre él.

Imagen personal. Tu imagen juega un papel fundamental a la hora de enfrentarte a

una entrevista de trabajo. Elige cuidadosamente la ropa que vas a llevar a la
entrevista, siempre teniendo en cuenta el puesto de trabajo al que estás optando. Otro
de los puntos clave es la higiene personal, así como el uso excesivo de perfumes que
puedan desagradar al entrevistador.

Comunicación no verbal. La seguridad en uno mismo es uno de los principales

rasgos que se detecta con más facilidad por parte de los entrevistadores. Mirar
siempre a los ojos, mantener las manos encima de la mesa, mostrar una postura
erguida o mostrar una sonrisa siempre que sea posible, son algunos de los signos de
la comunicación verbal que nos ayudarán a crear esta sensación. Además, otros
movimientos pueden mostrar excesivos nervios, como mover las manos, tocarse el
pelo o asentir con la cabeza todo el rato. Pero, por el contrario, debemos tener
especial cuidado con parecer demasiado relajados; estando mal sentados o con
actitud vaga.

Información de la empresa. Antes de acudir a la cita, asegúrate de que cuentas con

la mayor información posible sobre la empresa a la que te diriges. Visita la página web
para informarte sobre la compañía, sus líneas de negocio, sus productos y servicios y
misión, visión y valores. Esto denotará un gran interés por tu parte que, sin duda, será
valorado positivamente por los entrevistadores.

Proactividad y motivaciones. Ser creativo y proactivo puede ayudarte a impresionar

en una entrevista de trabajo. Además, es muy importante definir con claridad quién
eres y a qué puedes o quieres aspirar, teniendo siempre claros tus puntos fuertes y
debilidades.

Saber estar. Cuidar las formas es un aspecto fundamental. Levántate para saludar y
dirigirte a tu entrevistador, evita comer chicle, interrumpir o usar un lenguaje poco
adecuado o vulgar. Otro detalle que puede dar mala impresión es hablar mal de
antiguas empresas o profesionales con los que has tenido una relación laboral previa.

19
5.7.3 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Las pruebas psicométricas son una herramienta habitual en los departamentos de RR.
HH de las empresas. El origen de los test psicométricos se remonta a 1870, cuando se
circunscribían al ámbito educacional. En concreto, las empezó a utilizar Alfred Binet,
profesor de la Universidad de la Sorbona, a petición del Ministerio de Educación galo.
Su objetivo era identificar a los niños con una inteligencia superior a la del resto.
Sin embargo, con el tiempo evolucionaron; y hoy se emplean de manera recurrente en
el proceso de reclutamiento ¿El motivo? Que las pruebas psicométricas o test
psicométricos son una herramienta que permite a los empleadores realizar una
aproximación a los rasgos de los potenciales trabajadores. Es decir, permiten ir
más allá y tener una imagen más general del aspirante.
En algunos casos, las pruebas psicométricas son un formalismo instaurado por el área
de reclutamiento del departamento de Recursos Humanos, pues no dejan de ser un
método para medir de manera objetiva los rasgos de quienes formarán parte de la
empresa.

La información obtenida a través de los test psicométricos tiene varios

objetivos, entre ellos:

 Identificar capacidades, valores, aptitudes, habilidades,

competencias rasgos e incluso gustos de los participantes.
 Predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato
respecto del puesto de trabajo que va a desempeñar, sus
opciones de crecimiento dentro de la empresa, su potencial de
integración con el equipo y la filosofía empresarial, etcétera.
 Los test psicométricos sirven para determinar qué candidato
cumple los requerimientos, organizacionales, se adapta más a
la cultura de la empresa y es el más apto para adaptarse al
puesto.
 Predecir tanto el desempeño laboral como el
comportamiento de cada aspirante.

 Las pruebas psicométricas pretenden orientar al reclutador

sobre el candidato más adecuado para el funcionamiento de la
empresa.

Cómo aplicar las pruebas psicométricas o test psicométricos

20
Para obtener resultados cercanos a la realidad, las pruebas psicométricas o
test psicométricos deben aplicarse en un ambiente cómodo, cerrado y
tranquilo, con buena ventilación e iluminación, donde los participantes
puedan concentrarse. Para evitar su fatiga, el tiempo recomendable de
aplicación no debe superar las dos horas

También cabe destacar que es conveniente aplicar varias pruebas

psicométricas, ya que no hay un proceso estándar que exija inclusión o
exclusión de algunas pruebas psicométricas laborales: lo importante es que
aporten información de calidad.
No hay pruebas buenas o malas, tampoco respuestas correctas o
incorrectas. Lo relevante es el resultado y si los elegidos son los más afines
a los estándares de la compañía. Para hacer un análisis completo y sin
ambigüedades, es importante que el equipo de reclutamiento y selección
conozca con claridad las necesidades de la organización, del equipo y del
puesto.
Nuestro software integra una solución que criba y realiza la selección
por competencias automáticamente a los mejores candidatos en
función de cómo encajan con la descripción de la vacante.
Así, a través de pruebas psicométricas se podrá analizar en qué
competencias encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como
«claves» para el puesto cumple con el ajuste establecido. Es decir, un
aspirante puede tener una mala nota en alguna competencia y aun así ser
el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se
necesitan.
Estas herramientas de reclutamiento tienen una gran fiabilidad a la hora de
analizar el desarrollo del potencial del trabajador. Estimando con gran
precisión en qué competencias va a destacar cada candidato.

21
5.7.4 Pruebas de trabajo
Pruebas profesionales
Las pruebas profesionales son ejercicios que evalúan los conocimientos
necesarios para desarrollar una actividad concreta. Analizan la formación, la
experiencia, las competencias en una actividad determinada.

Normalmente, este tipo de pruebas simulan situaciones propias del puesto de trabajo
al que se aspira. Por ello, suelen estar diseñadas por las propias empresas u
organizaciones. Puedes encontrarlas en diferentes formatos, por ejemplo,
pueden pedirte que redactes un informe, reparares un aparato, escribas un texto en un
idioma determinado o busques una solución a un problema concreto.

Antes de empezar la prueba es recomendable que te asegures de haber entendido

correctamente lo que te piden. Ten en cuenta que se valora tanto el resultado como
tu manera de trabajar, el proceso.
Pruebas de aptitudes intelectuales
Estas pruebas, también conocidas como test psicotécnicos, evalúan
las capacidades intelectuales básicas para la realización de tareas concretas
relacionadas con el puesto de trabajo.

Generalmente, las pruebas psicotécnicas que se utilizan para evaluar estas aptitudes
son cuestionarios con respuestas cerradas, que tienen un límite de tiempo durante
el que se debe resolver el máximo número de problemas planteados en la prueba. El
tipo de test y el nivel utilizado depende del cargo y de la empresa que ofrece el
empleo.

Razonamiento Capacidad para extraer conclusiones a partir de unos datos

abstracto concretos utilizando la lógica deductiva.

Aptitud verbal Capacidad para utilizar correctamente el

lenguaje, comprender y expresar oralmente y por escrito

22
 ideas o conceptos de manera fluida.

Aptitud Capacidad para comprender y trabajar con operaciones

numérica numéricas.

Aptitud espacial Habilidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias,

posiciones en el espacio, y para representar mentalmente
figuras y objetos en dos o tres dimensiones.

Aptitud Habilidad para realizar todo tipo de trabajo en el que se

manipulativa utilicen las manos y en el que se requiera destreza y
precisión de movimientos.

Atención y Capacidad para estar atento y concentrado mientras se

concentración realiza una tarea repetitiva y monótona.

Las pruebas de personalidad evalúan aspectos como el autocontrol, la

iniciativa, el dinamismo, el autocontrol, la motivación, la estabilidad emocional,
las prioridades y la influencia sobre los demás.
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del
candidato será más o menos determinante en la selección. En este tipo de
pruebas no hay respuestas correctas o incorrectas por lo que es
recomendable que seas sincero y espontáneo.

Dinámicas de grupo

Las dinámicas de grupo son técnicas de discusión verbal cuyo objetivo es

debatir sobre un tema o resolver un problema de forma grupal, en un
período limitado de tiempo, generalmente entre 45 minutos o 1 hora. El
volumen del grupo puede variar en función de los objetivos que se persigan,
pero generalmente oscilan entre cinco y diez candidatos.

El objetivo principal de estas dinámicas no es encontrar la solución a la

situación presentada, sino observar y evaluar las habilidades y actitudes que
desarrollan los candidatos a lo largo del ejercicio, es decir, la personalidad, el
trabajo en equipo y la capacidad de liderazgo, que pueden ser difíciles de
medir en una entrevista de selección común.

Esta tipología de prueba de selección ha tomado gran importancia en los

últimos años debido a la cantidad, validez y utilidad de la información que se
puede extraer de los candidatos.
En todo caso, se trata de un paso más en el proceso de selección y que
complementa a cualquier otra práctica de selección que se realice en un mismo
proceso, como, por ejemplo, distinguir y profundizar más en el curricular vitae
presentado.

Existen diversas dinámicas que se pueden proponer para conocer mejor a los
candidatos y evaluar de manera más directa algunas de sus competencias

23
¿Cuáles son los tipos de pruebas de empleo?

Cabe destacar que no todas las empresas tienen las mismas necesidades, ni
los mismos objetivos, por ello, los tipos de pruebas de empleo que utilicen
dependerá directamente de su razón social y su actividad económica.
Existen diferentes tipos de pruebas de empleo, las más comunes y utilizadas
en diferentes organizaciones son las siguientes:
Pruebas profesionales:
Este tipo de selección laboral, consiste en la evaluación de los conocimientos
generales y profesionales que el postulado disponga para determinado cargo,
los cuales deberán ser según el nivel de exigencia que la empresa lo requiera.

Los tipos de pruebas de empleo de conocimiento, también llamadas

pruebas profesionales analizan profundamente la experiencia, competencia y
capacidad académica que se tenga en relación a un área en especial. Pueden
ser según el caso, la creación de un informe, investigación o proyecto.

Pruebas grupales o dinámicas de grupo

La evaluación de empleo grupal permite conocer las capacidades que tiene el
candidato en relación a la interacción con los demás. Determinando ciertas
características concretas en búsqueda de la resolución de algún problema en
específico.
La técnica puede implementarse a través del dialogo, la discusión y el debate
entre diferentes participantes mientras son observados y evaluados en medio
de la actividad.

Test de personalidad

A través de esta evaluación, se miden las características personales de los

concursantes, tales como: autocontrol, emocionalidad, introversión,
independencia, agresividad, iniciativa, dinamismo, humor, entre otras. Estas
evaluaciones psicológicas son test de preguntas simples de selección o de
afirmación y negación.
No hay respuestas buenas o malas aquí, simplemente se busca la
espontaneidad y la sinceridad ante ciertas preguntas en función a las
exigencias del puesto. Aunque hay aspectos generales que serán siempre
necesarios para cumplir con el perfil de un cargo en especial, como por
ejemplo responsabilidad, puntualidad, entre otras.

Test de Aptitudes
El contenido de esta evaluación se enfoca en conocer la velocidad de reacción
ante un impulso externo, el razonamiento verbal, la creatividad, agilidad
numérica, inteligencia espacial, las emociones, percepción, razonamiento
abstracto, entre otras aptitudes adquiridas en circunstancias de la vida.
El test psicotécnico o prueba de aptitud, utiliza cuestionarios con respuestas
cerradas y límites de tiempo, en búsqueda de que los concursantes desarrollen
la mayor cantidad de preguntas en el menor tiempo posible.

24
Pruebas físicas y médicas
La salud es un factor muy importante para conseguir un cargo en determinadas
empresas, por ello, resulta ser uno de los tipos de pruebas de empleo, la
evaluación física y médica. Ambas son evaluadas por especialistas en el área
dependiendo de las características que se requieran para el cargo.
Si has pensado en cuantos tipos de pruebas de empleo existen, pues son 5
las que hacen vida comúnmente en las empresas. Algunas tienen incluyen
la entrevista como parte del proceso de selección, donde se hace contacto
visual y se intercambian palabras brevemente.

5.7.5 Estudio socioeconómico

¿Cómo se realiza un estudio socioeconómico laboral?
Hay muchas maneras en que se puede realizar un estudio socioeconómico. La forma
más común es mediante entrevistas, encuestas y análisis de documentos.
Las entrevistas se realizan con los candidatos, sus familiares, amigos, vecinos y
antiguos empleadores.
Las encuestas se pueden utilizar para obtener información de un gran número de
personas. Los documentos que se analizan suelen ser certificados, expedientes
académicos y profesionales, historiales laborales y otros.
¿Qué tipos de estudios socioeconómicos existen?
Existen dos principales tipos de estudios socioeconómicos: el estudio social y el
estudio económico. El estudio social se realiza para obtener información sobre el
entorno social de una persona.
Este tipo de estudio suele incluir entrevistas y encuestas.
El estudio económico se realiza para obtener información sobre el entorno económico
de una persona. Este tipo de estudio suele incluir análisis de documentos y
certificados, así como validación de identidad, validación de documentos, investigación
en algunos casos en el buró de crédito.
¿Cuál es la diferencia entre un estudio socioeconómico y un
estudio laboral?
Un estudio socioeconómico es un proceso de investigación que se realiza para
obtener información sobre el entorno social, económico, familiar, académico y laboral
de una persona.
Un estudio laboral es un proceso de investigación que se realiza para obtener
información sobre el historial laboral de una persona, referencias de empleadores
anteriores, referencias de experiencia, proyectos personales, inclusive redes sociales
profesionales del candidato por ejemplo LinkedIn para analizar a la red de contactos y
validar su área de expertos.

25
El estudio socioeconómico es una herramienta muy útil que te permite conocer mejor a
tus candidatos y tomar una decisión informada sobre quién contratar. Si estás
buscando la mejor manera de conocer a tus candidatos, el estudio socioeconómico es
la herramienta perfecta para ti.
Aunque el estudio de los antecedentes laborales del candidato es importante, no
debemos descuidar el resto. También es necesario tener en cuenta su estilo de vida,
ya que esto nos puede dar una idea de su estabilidad personal y económica.
En resumen, evaluar todos los antecedentes del candidato nos ayudará a tomar la
mejor decisión posible para el puesto de trabajo en cuestión.
No debemos descuidar ningún aspecto, ya que esto podría tener consecuencias
negativas en el futuro. Tomar el tiempo necesario para evaluar a un candidato puede
evitar problemas posteriores, por lo que siempre vale la pena hacerlo bien.
Evaluar a un candidato va más allá de solo mirar su currículum: también es importante
investigar sus antecedentes sociales y económicos.
Puede ser fácil concentrarse solo en el historial laboral de un candidato, pero su vida
personal puede brindarle la misma cantidad de información. Si tienen un estilo de vida
caótico o están pasando por un momento difícil, es posible que no sea la mejor opción.
En resumen, tomarse el tiempo para evaluar todos los aspectos de un candidato lo
ayudará a tomar la mejor decisión para el trabajo en cuestión. No descuides ninguna
parte del proceso; hacerlo podría afectar más tarde. Investigar a los candidatos a
fondo siempre vale la pena.
Al tener en cuenta una serie de factores diferentes (historial laboral, antecedentes
sociales, condiciones económicas, estilo de vida, estabilidad personal y económica),
puede obtener una imagen completa de un candidato y si es adecuado o no para un
trabajo en particular.
Al tomarte el tiempo para investigar a fondo a un candidato, puedes evitar cualquier
problema potencial en el futuro. Siempre vale la pena el esfuerzo de hacer las cosas
bien desde el principio.
El Estudio socioeconómico laboral es el penúltimo filtro antes
de contratar
Se destaca comúnmente por ser una de las últimas etapas del proceso de
reclutamiento
Se tiene el perfil – Se contacto al candidato -Exámenes psicométricos – Exámenes de
salud
En el proceso de le entrevista presencial los reclutadores hacen énfasis en los
antecedentes laborales del potencial candidato, estilo de vida, estabilidad personal
y económica para validar por completo la información.
Pero ¿Qué aspectos debe cumplir el estudio socioeconómico completo?
Una de las principales intenciones del estudio es evitar el riesgo de contratar a una
persona conflictiva o con antecedentes falsos que ingrese a la compañía y pueda
representar una inversión en tiempo, dinero y esfuerzo que al final tendrá una
repercusión negativa.
Los expertos en atracción de talento saben que un colaborador que renuncia en
menos de un año a su puesto de trabajo representa pérdidas de recursos de la
compañía.
Se evalúate los siguientes elementos a detalle:
VALIDACIÓN Y VERACIDAD DE LA DOCUMENTACIÓN
Validar y verificar la documentación que presenta un candidato potencial es
importante para conocer a detalle las habilidades duras, acreditaciones,
certificaciones y experiencia que requiere un puesto
SITUACIÓN ECONOMICA
Un factor más de relevancia que proporciona información relevante es la situación
económica del candidato, la experiencia de los investigadores laborales y quienes

26
realizan este estudio es que las personas que tienen dependientes económicos
muestran un mejor desempeño y estabilidad laboral, cambiando menos
frecuentemente de empresa y mostrando un mayor compromiso.
ZONA GEOGRÁFICA
Distancia relativa al trabajo, tiempos de desplazamiento
Necesidades especiales
Al tener un ambiente menos formal en su domicilio los candidatos se abren más
respecto a sus hábitos, salud, manejo de stress, manejo de conflictos, en esta etapa
del estudio el reclutador conocerás más respecto a detalles relevantes del día a día.
Adicionalmente al estudio socioeconómico laboral es
necesario hacer una validación de identidad
Empotra es el aliado estratégico que eficiente tus procesos de contratación y
validación de identidad, con un dashboard intuitivo te ayudamos a realizar una
investigación automatizada que ahorrará tiempo y dinero a tu empresa.

5.7.6 EXAMEN MEDICO

De acuerdo con los sistemas de administración de seguridad, higiene y salud
ocupacional en México, el examen médico laboral, evalúa la salud física, mental y
social, de un candidato a un puesto de trabajo o un trabajador actual de la empresa.
Esto con la finalidad de determinar si es apto o no, para la sección del trabajo qué
debe realizar. También se realizan en trabajadores que están por retirarse de la
empresa.
Son las evaluaciones a los candidatos para determinar su estado de salud y su
aptitud frente a los requisitos del puesto de trabajo y a las políticas de Salud y
Seguridad de la empresa.

¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA?

Al momento del pre ingreso, es la oportunidad de seleccionar el mejor capital

humano que deseamos tener y que no requiere adaptación de la organización hacia
el aspirante.

¿CUÁLES SON SUS VENTAJAS?

 Filtrar por características físicas ideales para puesto de trabajo.

 Punto comparativo ante eventualidades laborales.
 Cumple con lo establecido con las Normas Oficiales Mexicanas, donde se
menciona la obligación del patrón que se practiquen exámenes médicos de
ingreso a los trabajadores de acuerdo con la actividad que van a
desempeñar.
 Puede detectar que el aspirante no sea portador de una Enfermedad de
trabajo establecida.

27
  Para la autorización de actividades específicas como trabajo en alturas y
trabajo en espacios confinados.

¿CUÁLES SON LAS CONSECUENCIAS DE NO CUMPLIR?

Omitir los exámenes de ingreso es la probabilidad de adquirir problemas. Desde

ser omiso en la reglamentación laboral y sus consecuentes sanciones, hasta la
reclamación de Enfermedades laborales latentes y los costos asociados.

EXÁMENES SUGERIDOS
 EXAMEN FÍSICO o HISTORIA CLÍNICA LABORAL
Es una evaluación médica, realizada por un especialista en medicina del trabajo.
Cumple como expediente médico laboral el cual deberá ser renovado
periódicamente y apoya en la autorización para realizar actividades
específicas como:
*Trabajo en alturas * Manipulación manual de cargas * Espacios confinados *
Corte y soldadura * Conductor de vehículos especiales.
 Detección de abuso de drogas
 Monitoreo por medio de estudio de muestras biológicas de indicadores de
absorción o efecto de los agentes presentes en el medio ambiente de trabajo.
 Estudios de gabinete (Audiometría, Espirometría y Electrocardiograma).
 Rayos X.

¿Para qué sirve el examen médico laboral?

Gracias al examen médico empresarial, se puede determinar si un trabajador
puede ser contratado o no, desde el punto de vista médico científico, o si este
puede ser contratado bajo ciertas recomendaciones o restricciones, que deben
ser cumplidas por el empleador.
Se pueden identificar afecciones, que ameriten algunas modificaciones o
exclusión de un puesto de trabajo específico. También, se busca detectar
condiciones de salud que presente el trabajador y puedan agravarse durante el
trabajo.

Tipos de Examen Médico Laboral

Dentro del examen médico laboral encontramos distintos tipos, que dependen del
estatus del trabajador:
Examen Médico de Ingreso
Son aquellas evaluaciones que se realizan para determinar las condiciones de salud
física, social y mental del trabajador antes de ser contratado.
Se realizan en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, según
los requerimientos de la tarea y perfil del cargo a desempeñar.
Examen Médico Periódico
Se realizan con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo e identificar de
forma oportuna, posibles alteraciones al estado de salud del trabajador, ocasionadas
por la labor o por la exposición al medio ambiente laboral.
Permiten tomar mejores medidas en beneficio de la salud del trabajador, prevenir
enfermedades de trabajo y disminuir accidentes laborales.
Examen Médico de Retiro
Evalúa el estado de salud del trabajador que ya se retira de laborar en la empresa.

28
Beneficios para las empresas y trabajadores
El examen médico laboral tiene beneficios y ventajas tanto para la empresa como para el
trabajador, entre ellos tenemos:
Beneficios para las empresas
 Aseguran una adaptación física, mental y social adecuada de un
candidato o trabajador dentro de la empresa.
 Cumplimiento con la NOM-030-STPS-2009.
 Se evitan multas o demandas por incumplimiento de la ley.
 Se disminuyen los costos por reducción del ausentismo laboral,
debido a incapacidades prevenibles, independientemente del
origen.
 Incrementa la productividad de la empresa, al contar con un
personal en condiciones de salud adecuada para la realización de la
labor.
 Permiten brindar acompañamiento al estado de salud de los
empleados, con lo que el empleador podrá convertirse en un
verdadero aliado de ellos.
 En Médica el Marqués ofrecemos servicio a domicilio hasta tu
empresa SIN COSTO de visita (para grupos de 20 o más).
Beneficios para los empleados
 Permiten implementar medidas preventivas, para evitar
enfermedades o agravamiento del estado de salud.
 Los trabajadores pueden conocer cómo afectan los riesgos y el
ambiente laboral en su sitio de trabajo, a su salud.
 Se identifican mecanismos y elementos de protección que se deben
utilizar para realizar la labor, para ayudar a disminuir y eliminar los
riesgos.
 Gracias a los exámenes médicos empresariales, los empleados
pueden reconocer qué tipo de actividades pueden o no realizar, por
cuánto tiempo, en qué medio ambiente, cómo hacerlas y con qué
herramientas o elementos de protección personal deben trabajar.
 Se pueden detectar a tiempo afecciones ocasionadas por el trabajo
y realizar acciones que impacten de forma beneficiosa o detengan
su progresión.
 Se hace un seguimiento en el tiempo del comportamiento de su
estado de salud.

29
5.7.7 CONTRATO
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se
establecen las tareas que realizará el empleado, la retribución económica que
obtendrá por dichos servicios y, en definitiva, todas las condiciones laborales.
Contrato de trabajo: a jornada completa o media
jornada

Pueden celebrarse a jornada completa o a media jornada. La diferencia es el número

de horas por el que la persona es contratada.
En el contrato laboral a jornada completa se establece un máximo de 40 horas
semanales, distribuidas entre los días pactados por ambas partes. En el caso de que,
por circunstancias del trabajo, el empleado tuviera que desempeñar su labor durante
más horas, estas se computarían como horas extras. En este contrato, como máximo,
pueden realizarse 80 horas extras al año.
El contrato laboral a media jornada es aquel que puede realizarse por menos de 40
horas semanales. En concreto, suele llevarse a cabo por 20 horas semanales. No
obstante, el contrato a jornada parcial también puede hacerse por 15, 25, 30 horas,
etcétera.

Deberes del trabajador en un contrato laboral

Como en toda relación contractual existen una serie de deberes tanto para el
trabajador como para el empresario.
 No hacer competencia desleal a la empresa, trabajando para otras
compañías del sector.
30
  Cumplir con las obligaciones y servicios firmados en el contrato.
 Seguir las órdenes que establezca el empresario en el desempeño
de la actividad laboral.
 Esforzarse por mejorar la productividad propia y de la empresa.
 Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social y comunicar su
contratación al Servicio Público de Empleo (SEPE), en 10 días como
máximo desde la firma del documento.
 Realizar una copia básica del contrato y entregarla al representante
legal de los trabajadores. En caso de que no existiera esta figura, la
copia se enviará al SEPE.
 Si el contrato es superior a un mes y las tareas que debe realizar el
trabajador no están especificadas en el contrato, el empresario
debe informar por escrito, mediante un anexo, sobre cuáles serán sus
funciones.

Datos de un contrato de trabajo

Lo primero que debemos saber es que los contratos de trabajo pueden llevarse a cabo
de manera verbal o por escrito. ¿Cuándo se puede formalizar de una u otra manera?
La regla es sencilla: únicamente podrán establecerse de forma verbal cuando el
contrato sea por un periodo inferior a cuatro semanas y sea indefinido o eventual
por circunstancias de la producción. Si un empleado trabaja sin ningún acuerdo,
formalizado de las maneras legales anteriormente citadas, se considerará que está
contratado de manera indefinida y a jornada completa.
Es importante conocer qué DATOS MÍNIMOS deben aparecer en un contrato de
trabajo para evitar problemas legales:
 Datos personales del trabajador y de la empresa.
 Tipo de contrato de trabajo.
 Fecha de inicio de la relación laboral y fecha de fin –en el caso de
contratos temporales–.
 La duración del periodo de prueba –en el caso de que lo hubiera–.
 La duración de las vacaciones y si son días naturales o hábiles
 El salario –normalmente se fijará el sueldo bruto anual pero otras
empresas fijan directamente el neto mensual–.
 El convenio colectivo por el que se rige el empleado.
 La duración de la jornada laboral y su distribución a lo largo de la
semana.
 Las funciones que realizará el empleado en su puesto de trabajo.
Cómo realizar un contrato de trabajo
Lo habitual es que cuando se establece un acuerdo contractual entre la empresa y el
trabajador se firme un documento que así lo refleje, pero hemos visto, anteriormente,
que no siempre es así.

No obstante, existen 3 aspectos fundamentales que hay que cumplir a la hora de

realizar un contrato de trabajo:
 Formalizarlo por escrito: siempre debe hacerse por escrito para que
exista un sustento legal, en el caso de que se produzca cualquier
problema. Únicamente no están obligados a hacerlo por escrito, y pueden
celebrarse de forma verbal, los contratos por un periodo inferior a cuatro
semanas y que sean indefinidos o eventuales. No obstante, se recomienda
que, en la medida de lo posible, se establezca por escrito.

31
  Firmar el contrato de trabajo: deben rubricar el contrato laboral todas las
partes interesadas, es decir, el empleado y el empresario o representante
legal de los trabajadores. Si el empleado no lo firma puede considerarse
un contrato “no válido” y entenderse que el acuerdo es solo verbal. Si es el
representante legal de la empresa es el que no firma, el contrato puede
convertirse directamente en indefinido a jornada completa.
 Presentarlo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): la
empresa es la encargada de realizar esta gestión. Tiene 10 días hábiles,
desde la fecha de su formalización, para entregarlo. En caso contrario
carecería de validez legal.

5.7.8 La inducción

La llegada de un nuevo trabajador a la empresa suele ser el resultado de un largo

proceso de selección de personal en el que se ha optado por las candidaturas más
idóneas para cubrir los diferentes puestos vacantes. Sin embargo, muchas
empresas apenas conceden importancia a la inducción de personal, es decir, a
facilitar su incorporación a la empresa.
La inducción de personal es el proceso por el cual un empleado adquiere los
conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse
plenamente en su funcionamiento. Esta fase inicial está detrás del éxito o del
fracaso de muchas carreras profesionales. Y es que, un mal inicio puede
condicionarlo todo.
De acuerdo con los datos del Center foro American Progres, el coste medio de
reemplazar a un empleado suele oscilar entre el 10% y el 30% de su salario bruto
anual. Una factura muy elevada y que las empresas podrían ahorrarse si mejoran su
capacidad de retención de personal con un buen proceso de inducción.

Qué es la inducción de personal | 2 tipos

En el proceso de inducción de personal se facilita la incorporación de un empleado a
su nuevo puesto de trabajo. El objetivo es conseguir que el trabajador se adapte lo
más rápidamente posible a su nuevo entorno laboral.
La inducción a los empleados no tiene por qué suponer un trastorno adicional para las
empresas, siempre y cuando exista un protocolo previamente definido y se facilite al
nuevo trabajador toda la información que puede necesitar en sus primeros días. En
líneas generales, existen dos tipos de procesos de inducción.

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 Por un lado, la inducción informal, la más habitual en cualquier empresa, pasa por el
primer contacto entre el empleado y sus nuevos compañeros y la atención a cualquier
duda que pueda surgirle. La inducción formal, en cambio, es la que requiere de
indicaciones por escrito y puede recaer en trabajadores específicamente
seleccionados para tal cometido.
Beneficios e importancia de la inducción de personal
Orientar al nuevo trabajador en sus primeros días en la empresa es uno de los pilares en
cualquier estrategia de inducción general. Este proceso de inducción de personal ayuda
tanto al empleado, que se siente respaldado desde el primer momento, como a la empresa,
que experimenta menos trastornos operativos.
Paralelamente, un proceso de inducción de personal efectivo puede traducirse en beneficios:
 Mayores niveles de motivación y productividad: el empleado que se siente
acompañado a su llegada a la empresa afronta los nuevos retos con una
mayor motivación, lo cual le hace ser más productivo.
 Reducción de los periodos de adaptación: todos los trabajadores necesitan
superar una fase de adaptación a su nuevo puesto de trabajo, pero esta puede
reducirse si se le facilitan las cosas desde el primer minuto.
 Mayor capacidad de retención del talento: los nuevos empleados se forman
una imagen más positiva de la empresa y, consecuentemente, desarrollan un
mayor grado de compromiso corporativo, pudiendo permanecer más tiempo en
la compañía.
 Evita malentendidos y confusiones: la desinformación o la falta de indicaciones
sobre cómo proceder a la llegada a la empresa puede generar constantes
malentendidos, con la consiguiente frustración y ansiedad para el empleado.
Mejora del clima laboral: ligado con el punto anterior, cuando el trabajador se siente
cómodo en la empresa desde sus comienzos en la misma, tienden a reducirse los
conflictos laborales.
Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay
que cuidar todas y cada una de las fases del ciclo de vida del trabajador.
Por ejemplo, en los primeros días el onboarding es clave para que el trabajador se
adapte a sus funciones y compañeros y, en contraposición, también hay que cuidar su
desarrollo, formación e incluso salida. En nuestra guía explicamos cómo la
tecnología puede dar ese plus al departamento de RR. HH.
Proceso de inducción de personal
La inducción al puesto de trabajo suele llevarse a cabo con dos grandes enfoques. En
primer lugar, destaca la inducción de personal general, en virtud de la cual la empresa
facilita al nuevo empleado toda la información que, presumiblemente, este podría
necesitar para adaptarse al puesto.
A esta primera fase le seguiría una inducción de personal mucho más específica, que
puede estar coordinada por el departamento de RR. HH. pero que debe contar con la
participación de los superiores jerárquicos más inmediatos del nuevo trabajador. Aquí
se le ayudaría a asumir las funciones más concretas de su trabajo Contratación e
inducción
En la fase de contratación se le comunica la decisión al candidato y entran en juego
todas las acciones informativas contractuales y legales de la empresa. Una vez
sucede esto.
Una vez sucede esto, viene un paso que se considera como el inicio del periodo de
formación en la empresa o como la etapa final del proceso de contratación. Se refiere
al proceso de inducción del empleado, en el cual este se familiariza con las normas y
procedimientos de la empresa, los empleados y sus responsabilidades inmediatas, así
como las actitudes y la cultura empresaria

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correctamente-al-mejor-candidato

Cvs…. Es la primera impresión que un candidato deja en manos del

reclutador. Identificar un buen currículum puede marcar la diferencia entre
contratar al mejor talento o perder una oportunidad valiosa para la empresa.
ATS…. Reclutamiento diciendo que son herramientas informáticas diseñadas
para ayudar a las empresas a reclutar talento de manera más rápida y eficiente
(tiempo y coste)

NOM-030-STPS-2009…Al margen un sello con el Escudo Nacional,

que dice: Estados Unidos Mexicanos.- Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
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SERVICIOS PREVENTIVOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO-FUNCIONES Y
ACTIVIDADES

SEPE… servicio de la Administración de España que se

encarga de atender los temas relacionados con el trabajo.

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