República Bolivariana de Venezuela

UNIUVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO VALLES DEL TUY

Ensayo: La funció n de Ejecució n.

Fecha: 26/03/2023
Facilitador: MSc. José Freites

Participante: Rosa Marín

Cedula de Identidad: 26.470.774
Descripción u Objetivo General: Hacer que los miembros de la organización
contribuyan a una meta que el gerente o director quiere lograr porque quieren que
se logre, también atraer al mayor número posible de candidatos cualificados para que los
reclutadores tengan opciones suficientes, considerando asimismo las necesidades de
tiempo libre, ya que es bueno para desarrollar varias habilidades motoras y la interacción
con el entorno y el juego activo, tanto individual como colectivo, mejora la conciencia
corporal, el control de los movimientos, desarrolla la coordinación y el equilibrio, y mejora
el lugar en el tiempo y el espacio, así generan de un ambiente laboral satisfactorio y
cómodo.

Consideraciones Generales:

La naturaleza y propósito de la ejecución, es llevar a cabo físicamente las actividades

que resulten de los pasos de planeación y organización, es necesario que el gerente tome
medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para que los miembros del grupo
ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el
grupo en acción está dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los miembros a
mejorarse lo mismo que su trabajo mediante su propia creatividad y la compensación a
esto se le llama ejecución.

Actividades importantes de la ejecución.

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•Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión.
•Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.
•Motivar a los miembros.
•Comunicar con efectividad.
•Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.
•Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho.
•Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo.
•Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las

solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera
independientemente del reclutamiento.

El reclutamiento es muy importante para toda organización, pues mientras mejor sea el
reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
Aunque a veces esto no da muy buenos resultados, porque aunque se tenga un excelente
proceso de reclutamiento, muchas veces depende de la reputación de la empresa, el
atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, prestaciones, salarios, etc.
Así mismo si no se hiciera el proceso de reclutamiento e las empresas u organizaciones o
existiría el factor humano pertinente, para ocupar las vacantes disponibles dentro de la
empresa. Es por tal motivo que las empresas optan por el proceso de reclutamiento y
selección de personal, ya que su principal finalidad es: Conseguir un grupo numeroso de
candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios o bien contar
con los Recursos Humanos disponibles en el momento oportuno.

Llanos (2005) menciona que el reclutamiento es una de las funciones más importantes
para las empresas, debido a que “de ello depende que la organización cuente con
personal calificado, actualizado y capacitado”, lo que a su vez “le otorga un nivel de
competitividad y cumplimiento cabal de sus objetivos globales”.

El proceso de reclutamiento se divide en 4 fases, pero en si esto puede cambiar, ya que

cada empresa lo puede ajustar a sus necesidades o bien dependiendo mucho también del
puesto que este vacante en la empresa, va depender el proceso de reclutamiento. Las
cuatro fases del reclutamiento son:
1º. FASE: Requisición de empleado (RE): Documento que contiene toda la información
sobre la vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo de
RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual debe verificar:
 La planta de personal presupuestada.

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  Si no está presupuestada, se regresa al departamento que lo solicitó para que
recabe la autorización de la Gerencia.
 Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
 Titulo exacto del puesto
 Carga de trabajo
2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento: Significa analizar, dónde localizar o
encontrar a los candidatos adecuados.
En esta fase las fuentes de reclutamiento son: Los lugares en donde se supone estarán
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Así mismo en esta fase
es en donde aparecen las fases de reclutamiento las cuales son:
a) Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes disponibles mediante la promoción o
transferencia de sus empleados.
b) Fuentes externas.- Es completar las vacantes disponibles mediante candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.
En el caso de las fuentes externas estas se hacen mediante la publicidad para atraer los
candidatos más idóneos, pero en este caso se debe de considerar el medio a utilizar y el
anuncio. Eso es muy importante ya que dependiendo de la vacante que se haya generado
en la empresa, va ser el tipo de anuncio que va a publicar y por consiguiente el medio por
donde se va a transmitir dicho anuncio.
Si publicáramos un anuncio al ahí se va, llegaría personal de todo tipo y esto demoraría
mucho encontrar la persona adecuada ó idónea para la vacante disponible, es por eso
importante especificar en el anuncio las características del puesto que se ofrece y sobre
todo las características que debe cumplir el personal quiera cubrir la vacante.
3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para
informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. Mientras
más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a
la persona que se desea. Pero es muy importante que se especifique muy bien las
características del personal, así como la de la vacante.
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Algunas fuentes de reclutamiento son:
1. Carteles en la portería de la empresa: Tiene como desventaja que únicamente llega a
quienes pasan por la puerta de la empresa.
2. Archivo de candidatos: Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran
archivadas.
3. Anuncios (periódico, radio, televisión, etc.):
Ventajas: alcanzan un gran auditorio, pueden precisarse los requisitos del puesto.
Desventajas: Su impacto es de corta duración (el día que se publicó), atraen un gran
número de candidatos no apropiados. (Candidatos poco valiosos aumenta el costo de
selección).

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4. Otros medios:
 Campañas de reclutamiento en otras ciudades
 Folletos
 Camionetas dotadas de sistema de sonido y oficina móvil
4ª. FASE: Elección del contenido del reclutamiento: Consiste en seleccionar la
información que será transmitida a los candidatos sobre la vacante. Es necesario ser
preciso en la descripción del puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
Ya después de haber hecho el reclutamiento, el paso que sigue es la selección de
personal. En él se recopila y utiliza información acerca de los aspirantes a fin de elegir
cuáles de ellos recibirán ofertas de empleo, de acuerdo a las características de las
vacantes disponibles.

Chiavenato (2001) “el proceso de selección no es un fin en sí mismo, [sino] un medio para
que la organización logre sus objetivos”. Escoger entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para ocupar los cargos existentes en la organización tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento de personal.

Es por esto que el proceso de reclutamiento y selección de personal van muy ligados
entre sí, ya que si se hizo un adecuado reclutamiento a el seleccionador se le hará más
fácil elegir a las personas idóneas para los puestos vacantes, así mismo reducirá
considerablemente los costos de selección de personal y por ende se reflejara más en las
ganancias de la empresa u organización.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos
que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos pasos
específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se
inicia en el momento en que una persona solicita el empleo y termina cuando se produce
la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

El adiestramiento le permite a la organización mejorar la eficiencia de sus empleados,

elevar su calidad de vida y productividad, así mismo se puede decir que el adiestramiento
consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar
aquellas áreas que presente deficiencia en la organización.

El adiestramiento y desarrollo de personal obedecen a la impostergable necesidad de

mantener una fuerza laboral eficiente y capacitada, de acuerdo a los cambios
tecnológicos, a los nuevos requerimientos de cada cargo dentro de la organización
colaborando a su vez con el desarrollo del país.

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La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de
trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. Dentro de este
marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el
éxito en la Organización.
La importancia del adiestramiento para las organizaciones, radica en la búsqueda de
poseer un mejor personal en pro de la competitividad de allí a optar por los más
adiestrables y la escogencia de los que poseen un alto nivel educativo.

Según Chiavenato (1988) La formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras

que el entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el
entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los conocimientos y
las actitudes y aptitudes de las personas.

De allí a que se considere que el adiestramiento en función del desarrollo económico

social de un país, tenga factores fundamentales en su aplicación Es indudable que en el
crecimiento de la productividad, la capacitación y el adiestramiento den la fuerza de
trabajo ya que juegan un papel importante en todos sus niveles, debido a esto se debe
establecer de carácter obligatorio el desarrollo de nuestros recursos humanos y su
condición determinante en el progreso del país, por lo que el adiestramiento de los
trabajadores debe ser un “deber” .El adiestramiento es un proceso educacional a corto
plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en
función de objetivos definidos. Podemos decir entonces, que el adiestramiento es la
educación profesional que adapta al hombre para un cargo o función dentro de una
organización, e implica la transmisión de conocimientos, ya sea información de la
empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, etc. En segunda
medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un entrenamiento orientado
a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

Las evaluaciones de desempeño son una potente y necesaria forma de revisar

objetivamente lo realizado por cada miembro del equipo en un período de tiempo anterior,
con el fin de determinar las fortalezas, debilidades y oportunidades individuales y
grupales, así también como las amenazas a la organización por carencias en su
estructura de capital humano.

Según Byars & Rue (1996), la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

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Para Chiavenato (1995), es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño
como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

La evaluación es un proceso para medir el rendimiento laboral del trabajador, con el

objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los recursos humanos. Las
organizaciones modernas utilizan la evaluación del trabajador para determinar
incrementos de sueldos, necesidades de capacitación y desarrollo, así como ofrecer la
documentación para apoyar las acciones de rotación de personal.

En consecuencia, una evaluación bien manejada sirve como instrumento de supervisión

y desarrollo de personal. La evaluación del trabajador, se convierte en un proceso para
estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades del desempeño de un trabajador,
es una herramienta de dirección, imprescindible en la actividad administrativa, ayuda a
determinar políticas de recursos humanos adecuados a las necesidades de la
organización. proceso de desarrollo de los recursos humanos, implica por un lado, una
sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto de trabajo, o la organización, el incremento y mantenimiento de
su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, por otro lado un
conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la
implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus
actividades.

Busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así

mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
Orientados a mejorar la percepción, habilidad, destreza, motivación.

Chiavenato (1991), por su parte, define desarrollo de personal como: “La educación que
tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su
crecimiento personal en determinada carrera en la empresa o para estimular su eficacia y
productividad a su cargo”.

Todas las personas necesitan una diversión ocasional. Los eventos de carácter
recreativo crean una atmósfera de informalidad a través de los contactos y las relaciones
establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus pares, sino también
con los miembros de la dirección, en un clima que esta menos afectado por la
inflexibilidad de las relaciones de la cadena de mando.

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Existen algunos servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones
de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio constructivo. En algunos casos,
estos beneficios también se extienden a la familia del empleado.

•Gremio o club.
•Áreas de descanso en los intervalos de trabajo.
•Música ambiental.
•Actividades deportivas.
•Paseos y excursiones programadas.

Se organiza una serie de actividades para mejorar el nivel de convivencia laboral,

incrementar la comunicación inter personal y el desarrollo personal de todos los
empleados. Algunas de ellas son: días festivos, paseos, reuniones sociales.
Actividades deportivas.
Al igual que con las actividades sociales, también se organizan actividades deportivas,
como campeonatos de softbol, de tenis, de fútbol o de baloncesto.

Toda empresa para su efectiva administración en los recursos humanos, debe trabajar
en base a un Programa de Recursos Humanos, que le permitirá conocer en forma
sistemática a las personas que laboran, bajo los siguientes aspectos:

A. Conocimiento del currículo de cada persona respecto a:

•Estudios realizados.
•Formación general y humanística adquirida.
•Experiencia Profesional realizada.
•Experiencia laboral fuera de la empresa.
•Promoción y resultados obtenidos.

B. Conocimiento de las capacidades de cada persona referido a:

•Capacidad de conocimientos.
•Capacidad y habilidad para desarrollarse en puestos que impliquen tomar decisiones y
coordinar grupos.
•Capacidad de mando y gestión
•Capacidad en solucionar problemas.
•Capacidad en actuar en forma responsable.
•Capacidad para actuar en puestos de línea o como Staff.

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 Además del conocimiento de las capacidades de cada colaborador, el programa debe
desarrollar los aspectos potenciales. Ello significa que existen colaboradores cuyos
conocimientos y habilidades permiten realizar una mayor cantidad y calidad de trabajo. El
objetivo de una evaluación del potencial es detectar las potencialidades de los
colaboradores. Se puede detectar nivel de concentración y atención, nivel de
razonamiento lógico, creatividad, organización, capacidad de trabajo bajo presión, calidad
en el trabajo, empatía, impulsividad, extroversión – introversión, capacidad de trabajo en
equipo, iniciativa, dinamismo y liderazgo entre otros.

Tener un panorama claro de las potencialidades permite a la empresa aprovechar al

máximo las cualidades desconocidas de su personal. La reubicación de colaboradores
basada en la evaluación de potencial permite aumentar la productividad de la empresa y
al mismo tiempo la satisfacción del personal. Este proceso también facilita la promoción
interna dentro de la empresa.

Las personas a cargo de funciones de coordinación, supervisión, jefaturas, gerencias y

direcciones, necesitan desarrollar un conjunto de habilidades duras y blandas que les
permitan cumplir con los requerimientos de sus puestos, y siendo que en ocasiones estas
habilidades son innatas o adquiridas previamente, también puede ocurrir que las mismas
no estén en un nivel acorde para llevar a cabo la misión empresarial.

Referencias Consultadas

 Byars, L. (1996) Gestión de recursos humanos. Madrid: Irwin 1996

 Chiavenato, I. (2001) Administración de recursos humanos (5ta edición). México:
Trillas.
 Chiavenato, I. (1991) Gestión del Talento Humano. México: McGraw Hill.
 Chiavenato, I. (1998) Administración de recursos humanos (el capital humano
delas organizaciones). México: McGraw Hill.
 Llanos, J. (2005) Integración de recursos humanos. Bogotá: McGraw Hill.
 Byars, L. (1996) Gestión de recursos humanos. Madrid: Irwin 1996.