DISEÑO CAMPAÑA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Actividad Evaluativa Eje N 3

Rodriguez Castellares Ana Maria

Rojas Collazos Henny Dayana
Uribe Orrego Ana Maria

Docente: JUAN PABLO LLINAS ORTIZ

Fundación Universitaria Área Andina

Especialización en Alta Gerencia
Octubre 2022
 INTRODUCCIÓN.

la estrategia de poder seleccionar de manera acertada al personal idóneo en las labores que se
requieren es de vital importancia, esto evita reprocesos y malas prácticas en las labores que se
asignen, En ese sentido, el reclutamiento de personal comprende la investigación de las
necesidades requeridas en la empresa para estructurar un sistema que atraiga postulantes
acordes a las exigencias y competencias exigidas en el puesto de trabajo.
El modelo de selección de persona debe funcionar a partir del análisis ocupacional, el cual a
su vez parte del establecimiento de objetivos del cargo o sea de los resultados que se esperan
de la persona seleccionada. Con los objetivos del cargo se describen sus funciones y las
condiciones en que se desarrollan; procediéndose a analizar el cargo para identificar los
rasgos o perfil que debe tener el ocupante y estipulación de predictores o instrumentos de
selección para su posterior validación y comparación de los resultados con el fin de
determinar el candidato más apto para el cargo.
Aplicar estrategias de reclutamiento eficaces es el reto de muchas empresas, De ahí la
importancia de entender las estrategias de reclutamiento de personal y de saber escoger al
candidato adecuado para la organización donde es un punto que no debe tomarse a la ligera.
Para esto se deben tomar estrategias de reclutamiento, selección y contratación de personal
con el fin de llegar al logro de los objetivos propuestos y a que encajen con la cultura
organizacional.

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

El reclutamiento puede entenderse como aquel proceso mediante el cual, una organización
tratará de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para cumplir
un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible la posterior
selección de algunos de ellos. (Equipo Vértice, 2008)

Chiavenato (2008, pág. 149) define el reclutamiento como “un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organización, partiendo de las necesidades presentes y futuras
para generar un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar”.

Chiavenato, I. (2008).

es posible considerar que es base fundamental el poder manejar técnicas que permitan filtrar
personal capacitado para su cargo, por eso se manejan diversos procedimientos que
garanticen una selección formal y acorde a lo que se requiere, los autores mencionados
anteriormente dan una serie de características que veremos a continuación con el fin de hacer
un proceso exitoso para la organización.

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En muchas

organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea. En
otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado
la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff, sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio en
este caso hay maneras de reclutar personal y son estos dos medios de reclutamiento.

El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante
mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o
transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal).
Así, el reclutamiento interno implica:

• Transferencia.

• Ascenso.

• Transferencia con ascenso.

• Programas de desarrollo personal.

• Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el

departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica
varios sistemas y bases de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y
personas capacitadas para el reclutamiento interno. Chiavenato, I. (2008).

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una
vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos
externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide en
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante
una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes:

• Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos anteriores.

• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.

• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones

académicas y centros de vinculación empresa-escuela.

• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de

cooperación mutua.

• Anuncios en periódicos y revistas.

• Agencias de colocación o empleo.

• Viajes de reclutamiento en otras localidades.

• Reclutamiento por internet.

Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la
organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH más
pertinentes. Se les denomina medios de reclutamiento porque son sobre todo canales de
comunicación. Chiavenato, I. (2008).

Chiavenato, I. (2008).

PROPUESTAS DE RECLUTAMIENTO DE DIFERENTES SECTORES DE LA

ECONOMÍA.
El proceso de selección de personal inicia cuando se requiera abrir una vacante, para lo cual
el área del talento humano debe entregar un formato denominado “requisición de personal”,
donde se especifican los requisitos que debe cumplir el candidato para cumplir con la
vacante. Seguidamente, el psicólogo al recibir la requisición deberá elaborar un perfil
psicológico de acuerdo a las necesidades de la empresa, relacionados al área intelectual, de
personalidad y habilidad con el fin de estructurar un método más adecuado de evaluación. De
esa forma, se establece una presolicitud con la información básica como la identificación del
candidato y los requisitos mínimos indispensables para cubrir el puesto. Luego, se procede a
la solicitud de empleo que contiene los datos relevantes del candidato, como los datos
personales, de educación, experiencia ocupacional, familiares, referencias laborales y
personales, pretensiones económicas. Consecutivamente, se realiza una entrevista inicial, la
evaluación técnica, psicológica y evaluación socio económica para avanzar con una entrevista
final, ya teniendo la valoración de los datos obtenidos en los pasos anteriores, de esa manera
se selecciona un candidato que tendrá que realizarse un examen médico para conocer si posee
la capacidad física para desempeñarse en su trabajo sin consecuencias negativas para él.
Finalmente, el área de talento humano tendrá una conclusión para tomar la decisión de
contratarlo.

PROCESO DE ATRACCIÓN FUNDACIÓN DELAMUJER.

1. CONVOCATORIA.
 2. ENTREVISTA COMERCIAL ASESOR.

¿Por qué elegiste trabajar en el campo comercial?

Si te tocara vender algo, ¿Qué estrategia utilizarías?

¿Cuéntame cuál ha sido tu mejor venta y cómo la lograste? Describeme el paso a paso
¿Cuéntame una experiencia en donde no hayas cumplido la meta y que hiciste para mejorar?

¿A quién has ayudado últimamente y cómo lo hiciste?

Cuéntame de una contribución social de la cual te sientas orgulloso…

¿Qué es lo que más te motiva y te genera satisfacción en el trabajo?

¿Cómo te describirían tus amigos cercanos y compañeros de trabajo? ¿Qué opinas de eso?

¿Qué es lo que más te gusta del cargo que te estamos ofreciendo?

Si fueras seleccionado ¿Qué le aportarías a Fundación de la mujer?

Luego de esto se da un concepto por parte del director de Oficina y se firma, dando el visto
bueno de la entrevista o por el contrario especificando motivos por el cual no aplica.

3. PRUEBA MATEMÁTICA

en este punto se realizan 5 preguntas abiertas matemáticas, donde se mide la

capacidad de análisis cualitativo y cuantitativo de un negocio.

4. AUTORIZACIÓN DE HUELLAS DE CONSULTA.

En este paso se procede a pedir autorización para ser consultados ante datacrédito y para el
uso de sus datos personales.
 5. PRUEBA PSICOTÉCNICA
prueba de 150 preguntas con 1 hora para realizar el proceso.

6. ENTREVISTA CON AREA DE TALENTO HUMANO

dura un ahora con el fin de tener dialogo claro y coherente con la parte contratante.

7. EXAMEN MEDICO
cita médica para el proceso de contratación.

8. CONTRATACIÓN.

El subsistema de provisión de recursos humanos se dedica al reclutamiento y selección de

personal. La organización, como sistema abierto, interactúa con el mercado de recursos
humanos y sufre profundas influencias del mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y
demanda de esos mercados tienen repercusiones tanto para los candidatos como para las
organizaciones que actúan en ellos. Además, como sistemas abiertos, las organizaciones se
caracterizan por la rotación de personal (cuyas causas pueden ser internas o externas), que
impone costos primarios y secundarios a la organización. El ausentismo constituye otro factor
de incertidumbre e imprevisibilidad para las organizaciones.

elaboración propia realizada en canva.

3. DISEÑO DE UNA CAMPAÑA DE ATRACCIÓN PARA COORDINADOR DE
GESTIÓN HUMANA.

elaboración propia realizada en canva.

 CONCLUSIONES.

El bienestar del colaborador es necesario para la fidelización donde se pueda retener el talento
humano, esto es clave para las empresas debido a que se disminuye la rotación de personal
buscando capacitar y ser más competitivo, si de lo contrario se genera mucha rotación de
personal, constantemente se debe contratar esto hace una desventaja en generar innovación y
estrategias que se puedan dar con la experiencia en el puesto de trabajo y las diferentes
alternativas para alcanzar los logros propuestos, entendiendo así el riesgo que corre la
empresa para poder contratar a un colaborador nuevo.

concluyendo así, no todas las personas trabajan o responden a estímulos de la misma manera
uno a otros, es fundamental capacitar y direccionar a lo que se espera de ellos, una entrevista
o pruebas que se realicen mostrará lo que cada uno es capaz de dar en su puesto de trabajo,
Puede superar en importancia a las aptitudes de dicha persona, pero la motivación y el entorno
hace que responda de otra manera a lo que él pueda ofrecer. Una persona con un alto
potencial, dirigido por un jefe competente, puede convertir al trabajador, en un activo
importante dentro de la empresa.
 BIBLIOGRAFÍA.

Chiavenato, I. (2008). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw Hill.

Octava Edición .

Llanos, J. (2008). Cómo entrevistar para la selección de personal. México. Editorial Pax

https://blog.krowdy.com/4-herramientas-digitales-para-reclutamiento-y-seleccion

https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/2183/131434.pdf?s

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Chiavenato , I. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las

organizaciones . México: Mc Graw Hill. Octava Edición .

Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. México: Mc Graw
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