1.

Definición teórica de reclutamiento

El reclutamiento puede definirse como un proceso orientado a la búsqueda de

candidatos potenciales para cubrir una vacante. Básicamente es un sistema de
información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Chiavenato (2009).

El reclutamiento de personal se define como el proceso de captación de un número

suficiente de candidatos con una serie de atributos requeridos para ocupar un puesto de
trabajo dentro de una organización. Es decir, son un conjunto de actividades llevadas a
cabo por las empresas para buscar a individuos potenciales para el desarrollo de una
tarea. (Baldeón, 2013).

Del mismo modo, el reclutamiento consiste en una serie de acciones puntuales, en el

momento que surge la demanda, para buscar un grupo de candidatos que en principio se
ajusten al perfil exigido.

2. Diferencia teórica entre reclutamiento y selección

Reclutamiento Selección
El reclutamiento impulsa a la gente a La selección de personal tiene el propósito
participar en la selección de personal y su de identificar a los candidatos calificados
propósito principal es llegar a todos los para cubrir el puesto, aplicando diversas
posibles candidatos y animarlos a solicitar técnicas como pruebas psicométricas,
un puesto de trabajo en nuestra empresa. técnicas, etc. Conforme se aplican filtros, se
Generalmente, es un proceso positivo que va descartando a candidatos hasta contar
anima a las personas potenciales a solicitar por lo general con una terna lista para tener
el trabajo. un seleccionado final
En el reclutamiento existe una definición En la selección se ejecutan técnicas y
del perfil profesional que busca la empresa, tácticas para elegir cuál es el mejor talento
difusión, evaluación de los candidatos y para nuestra empresa. Se elige y se decide
recolección.
el reclutamiento estudia las necesidades del
Mientras que la selección mide las
puesto e incentiva a las personas correctas a
probabilidades de que el candidato cumpla
optar por una vacante con esas necesidades previamente
identificadas
El reclutamiento implica identificar las Mientras la selección involucra una amplia
necesidades del puesto y estimular a los gama de pasos que van desde la pre-
candidatos a postularse para el mismo selección de los candidatos hasta su
nombramiento
3. Pasos de reclutamiento (detectar la necesidad, oferta laboral, canales, filtro curricular, selección, inducción
  PASOS
1. Detectar la necesidad

El primer paso en todo proceso de reclutamiento es un estudio de las necesidades de

personal de la empresa. Es necesario conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones que
desarrollarán esos puestos y qué papel tendrán en el desarrollo de la organización y en el
logro de los objetivos comerciales.

2. oferta laboral

la organización debe emplear la oferta laboral de manera formal y que describa lo que
implica el trabajo y lo que el empleado puede esperar de éste. Una oferta de trabajo
completa y efectiva debe contener: Nombre del rol, Departamento y área de la empresa,
cuando la vacante a cubrir es parte de un equipo. A quién reporta. Áreas de responsabilidad
y qué se espera. Objetivos a corto, medio y largo plazo.

3. Canales

Las fuentes o canales de reclutamiento pueden ser internas, que se refiere básicamente a las
promociones, o externas, es decir buscar perfiles fuera de la empresa. Ambos tienen
diversos beneficios y la elección entre uno u otro responde a las necesidades de la posición
o del perfil que se esté buscando para desempeñarla.

4. Filtro curricular

Hace referencia a aquella etapa del proceso de selección en la que los reclutadores revisan
los currículums que han ido recibiendo y seleccionan a los candidatos que mejor se adaptan
a los requisitos de la oferta de empleo y valores de la empresa. Los filtros más comunes
para la selección de personal son cinco: el análisis del CV, las entrevistas, las pruebas
diversas, la verificación de referencias y las evaluaciones médicas. Estos varían en costos,
plazos e indicadores a medir

5. Selección

Luego de haber realizado el filtro, el objetivo de un proceso de selección de personal

es encontrar al candidato ideal para el puesto que se debe cubrir, para esto, se aplican
ciertos filtros, o predictores, que irán reduciendo el número de personas hasta encontrar a la
más apta. La selección es el proceso de elegir a los candidatos adecuados para los puestos
vacantes.

6. Inducción

Seguimiento y induccion. La última fase del proceso de selección, es el seguimiento de los

candidatos. La finalidad del seguimiento radica en el conocimiento del rendimiento y
adaptación del candidato y la obtención del valioso feedback por parte del mismo.
La inducción de personal se trata por lo tanto de un proceso informativo, de integración y
orientación laboral. En él se explica al trabajador que se incorpora cuál es la visión general
de la empresa y qué funciones va a realizar dentro de la compañía, acompañándole durante
el trayecto

4. Definición teórica de canales de reclutamiento interno, externo y

mixto.

Las fuentes de reclutamiento interno: son las que se realicen dentro de la propia empresa,
la más común, es la promoción interna. No obstante, no es la única. Esta fuente no requiere
que el empleado se encuentre actualmente en la plantilla. Ejemplos de esta situación pueden
ser candidatos que no pasaron a las fases siguientes del proceso de reclutamiento y
selección o trabajadores que ya no trabajan en dicha empresa.

Este proceso se lleva a cabo llenando los nuevos puestos por medio de la reubicación de los
trabajadores de la empresa. Para ello se puede hacer uso de los ascensos, traslados o
promociones dentro de la misma organización

Las formas cómo se puede dar el reclutamiento interno son:

Movimiento vertical: El movimiento vertical se

produce cuando se le da un ascenso a un empleado que
trabaja en la empresa. El movimiento es vertical
porque sube de puesto. El empleado va a ocupar un
puesto de mayor responsabilidad.
Movimiento horizontal: Este movimiento se realiza
cuando se trasfiere a un empleado de un puesto a otro
que está dentro de la misma categoría. Generalmente,
es un puesto con el mismo nivel de responsabilidad,
pero en una división o departamento diferente.
Movimiento diagonal: Es transferir personal de
cualquier departamento a otro con el propósito de
ocupar una vacante. Es una transferencia con
promoción de personal.

Métodos de reclutamiento interno

El inventario de Este término hace referencia a las bases de datos almacenadas,

habilidades que posee el departamento de Recursos Humanos sobre los
implementado en el trabajadores. Se podría decir, que el área de Recursos Humanos
Sistema de posee información relativa respecto al desempeño de cada
Información de empleado. Entonces, cuando existe un puesto vacante en la
Recursos Humanos. empresa, y a su vez, el departamento ha estado realizando un
seguimiento sobre las competencias en el puesto de trabajo
 actual de cada trabajador. Éstos, pueden decidir, quien piensan
que puede estar capacitado para el puesto que se encuentra
desocupado
Los anuncios a través no es más que, colgar la información referente de los puestos de
de tablones o boletines trabajo que se encuentran disponibles de forma física en la
internos misma empresa para que estén al alcance de todos
Las ofertas o Este método de reclutamiento interno de personal se utiliza
invitaciones cuando el individuo que queremos captar no se encuentra
trabajando actualmente en la plantilla, pero se encuentra en las
bases de datos dentro de la empresa., esto suele ocurrir cuando
queremos reclutar a participantes que no pasaron a las siguientes
fases del proceso de selección de personal o a trabajadores que
en su día ocuparon un lugar en la empresa.

Fuentes de reclutamiento externo, es necesario que la empresa salga al exterior en busca

de los talentos.

Consiste en atraer candidatos que se encuentran fuera de la organización. Se buscan

personas que posean habilidades y experiencia que no existan actualmente dentro de la
empresa. Los aspirantes a ocupar los cargos deben tener ciertas características y
competencias requeridas para cubrir el puesto.

Desde luego, al realizar el reclutamiento externo la empresa puede apoyarse en agencias de

reclutamiento de personal, en asociaciones de profesionales y en organizaciones sindicales.
También, podría recurrir a las escuelas y universidades, a otras empresas y a cualquier otra
fuente externa como son los medios de comunicación.

 Los centros de enseñanza, los centros de formación o la universidad.

 Las asociaciones profesionales
 Las agencias de empleo públicas o privadas.
 El mercado de trabajo o un segmento concreto del mismo limitado

Métodos de reclutamiento externo

Los anuncios en medios de La forma más tradicional de poner en contacto la oferta de
comunicación empleo. Pueden ser en prensa, radio, etc. No obstante, han
quedado obsoletos siendo los anuncios publicados de
forma online los que han cobrado relevancia porque
 Un mayor alcance respecto a los métodos de
reclutamiento tradicionales
 No hay límites horario
 La flexibilidad a la hora de publicar el anuncio.
  Sistema más veloz y con menores costes.
 Brinda una perspectiva global del mercado laboral,
tanto a los oferentes como a los demandantes
 Existe una igualdad de costes entre pequeñas y grandes
empresas para competir
Las bases de datos en Cuando una empresa necesita de unas habilidades
centros de enseñanzas, determinadas puede acudir a estos lugares en busca de
formación o universidades aspirantes
Las bases de datos de Si una empresa está en busca de características específicas,
agencias de empleo, tanto las agencias pueden proporcionarle información sobre los
públicas como privadas, o candidatos que posean las aptitudes que desea la
empresas de trabajo organización
temporal
Las consultoras El headhunting “es una técnica para localizar, evaluar y
especializadas en contratar personal para puestos directivos y gerencias, y
reclutamiento de directivos también puede utilizarse en la búsqueda de perfiles escasos
en el mercado laboral
Las referencias de Es más fácil que un individuo con unas características
empleados. concretas conozca a otro con unos atributos parecidos. Y
en consecuencia, supone una bajo coste para la empresa.
Los candidatos no Son las personas que envían de forma online o se
solicitados. También presentan de forma presencial en la empresa, entregando
conocido como su currículum vitae sin que exista una oferta de empleo en
candidaturas espontáneas. dicho momento. Es decir, de forma voluntaria
Eventos como jornadas de la empresa se da a conocer, y al mismo tiempo, personas
puertas abiertas o visitas a que participan en este acontecimiento, obtienen
las instalaciones de la información de la misma.
empresa

Reclutamiento mixto: se opta por combinaciones de fuentes de las dos anteriores. Elegida
la fuente de reclutamiento que vamos a emplear, se debe escoger los métodos de
reclutamiento.

El reclutamiento, el mixto combina métodos del interno y el externo para dar con el
candidato adecuado. La empresa abre la posibilidad de que un empleado recomiende a otro
así como también habilita la recepción de currículums de empleados sin ningún vínculo con
la organización

5. Elementos que componen el perfil del cargo y su rol en cada etapa del proceso de
reclutamiento

Todas las organizaciones requieren de perfiles de puesto, son necesarios para llevar a cabo
buenos procesos de contratación, para asegurar que cada colaborador conozca su función
dentro de la compañía o para medir el desempeño de cada colaborador y alentar su
desarrollo
 Perfil y rol de puesto

El perfil de puesto tiene como objetivo principal facilitar a cualquier persona, interna o
externa, tener un panorama general de la función del puesto dentro de la organización y las
competencias y conocimientos requeridas de quien lo ocupa.

La función de un perfil de puesto es permitir a las organizaciones ordenar sus procesos de

reclutamiento, operación, capacitación y planeación. Si analizamos estos cuatro procesos,
nos daremos cuenta que el Perfile de Puesto tiene un rol fundamental en la vida de cada
colaborador dentro de la organización.

Los roles y perfiles están diseñados para poder organizar a los diferentes usuarios dentro
de la organización, y mejorar su gestión y control sin tener que recurrir a diferentes
herramientas para realizar el seguimiento de todos los usuarios.

Los roles son los encargados de declarar las jerarquías dentro de la empresa. Estos
funcionan simulando el organigrama de la empresa, es decir, los roles obrero (inferiores) no
podrán ver los roles gerente (superiores). Sin embargo, los superiores podrán realizar el
seguimiento de los roles inferiores, así existan restricciones para compartir la información
según los privilegios de acceso establecidos.

Elementos que componen el perfil del cargo y su rol en cada etapa del proceso de
reclutamiento

 Descripción general del puesto.

Primero
Lo primero que debemos de definir en un Perfil de Puesto es un resumen corto y preciso del
puesto, y su razón de ser dentro de la organización.
Esta sección debe de permitir a la persona que lea el perfil, ya sea un reclutador, candidato
u otro colaborador, darse una idea rápida del rol que tendrá el puesto dentro de la
organización.
Algunos apartados importantes en esta sección son:
o Objetivo del puesto.
o Departamento al que pertenece.
o A qué puesto le reporta y que puestos le reportan.
o Clientes internos.
o Clientes externos.
o Entidades externas con las que se relaciona (gobierno, proveedores, accionistas, entre
otros).
SEGUNDO
Perfil candidato.
Una vez que definimos que objetivo tiene el puesto en la organización, es necesario saber
qué perfil debe de tener la persona que lo ocupe. Para esto debemos de contar con lo
siguiente:
o Estudios.
o Conocimientos técnicos.
o Experiencia laboral.
o Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, Idiomas, entre otros).
TERCERO

Competencias personales y profesionales

Después de conocer que conocimientos técnicos y experiencia debe de tener el colaborador

que ocupe el puesto, continua el definir las competencias necesarias para que logre
implementar estos conocimientos en su puesto y con su equipo de trabajo. Esto nos ayudará
a poder seleccionar pruebas adecuadas a aplicar a los candidatos, así como generar mejores
planes de desarrollo a los candidatos seleccionados.
Algunos ejemplos de estas competencias son:
o Comunicación.
o Habilidad de delegación.
o Enfoque a resultados.
o Empatía.
o Actitud de servicio

CUARTO

Indicadores de desempeño del puesto.

Ya sabemos qué objetivo tiene el puesto, quién debe de ocuparlo y que cualidades debe de
tener. Ahora sigue el definir como se medirá si el colaborador que ocupa el puesto está
cumpliendo con sus expectativas.
Para esto es necesario alinear los objetivos del puesto con los de la compañía, y enlistar los
resultados clave cuantificables sobre los cuales se medirá su desempeño. Aquí lo que se
busca es tener claro cómo se medirá si el colaborador está cumpliendo con lo que se espera
del puesto.
QUINTO

Compensaciones y beneficios (opcional).

Este apartado va sobre todo enfocado a la etapa de reclutamiento, en donde se debe de

saber el tabulador del puesto, los requisitos de días trabajados, disponibilidad de viaje, entre
otro

Ventajas de usar Perfiles de Puesto

Nos brindan el sustento y la guía necesaria para que todos los colaboradores puedan
contribuir en la obtención de los objetivos y metas de la organización

 Mejores procesos de contratación.

 Mejores procesos de inducción
 Facilita la comunicación entre los colaboradores.
 Impulsa el desarrollo de los colaboradores
 Apoyan en la definición de salarios.
 En casos de despido, sirven como sustento.
 Ayudan a planear para el futuro

6. Impacto del reclutamiento en los subsistemas de RRHH desarrollo, compensación

mantenimiento y evaluación de personas

¿Qué es el subsistema de desarrollo de RH?

El subsistema facilita la administración de todos los datos relacionados con la

disponibilidad de los recursos para la contratación del personal, definición de tipos de
personal, puestos, categorías, cargas de trabajo, horarios de trabajo, asistencias del
personal, tipos de contratación, movimientos de personal y pagos (Nómina).

Permite el registro tanto de los datos laborales como de los datos generales de los
empleados (fecha de nacimiento, sexo, estado civil, grados de estudios, dirección etc.), lo
que permite emitir reportes combinando esta información.

Este subsistema es el responsable de definir las formas, procedimientos o métodos para

medir el rendimiento de cada empleado. Pero, lo fundamental en este subsistema es que no
medimos al empleado en el vacío, sino que comparamos su desempeño contra las
expectativas del perfil de su cargo. Obviamente, el Manual Descriptivo de Clases de Cargos
entrega los elementos o criterios de juicio al Subsistema de Evaluación del Desempeño

Compensación mantenimiento
El subsistema de Compensaciones o de Remuneraciones es el responsable de retribuir a
cada colaborador de la empresa por el trabajo que desempeña. La remuneración está
constituida por elementos directos y por elementos indirectos.

Los elementos directos pueden recibirse en efectivo o en especie. Algunos elementos

directos en efectivos son: sueldo, decimotercer mes, aguinaldo, bonificación, etc. Se
pueden señalar como elementos directos en especie: casa u hospedaje, comida, auto,
gasolina.

Los elementos indirectos podrían estar constituidos, por ejemplo, por: seguro social,
días feriados

Evaluación de personas

No es más Evaluar el desempeño actual o anterior de un trabajador con respecto a sus

estándares de desempeño Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las
cualidades de esa persona. Para ello lo primero que se hace es medir el desempeño del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Posteriormente a la recogida de
información, se realiza una entrevista en profundidad (entrevista de valoración), donde
responsable y colaborador analizan, conjuntamente y teniendo presente el objetivo que
existía, el trabajo realizado, los logros y problemas, y trazan un plan de mejora del
desempeño.

7. Problemática detectada y su relación con el proceso de reclutamiento

Al detectar un problema que tenga que ver con los procesos de reclutamiento es
indispensable que se le prioridad en restaurar de manera inmediata las fallas que se estén
cometiendo ya que, el proceso de reclutamiento puede afectar positiva o negativamente a
una empresa. Una mala contratación o no ejecutar un buen método de selección y
reclutamiento pueden desatar algunos errores que provocarán consecuencias dentro de la
organización como por ejemplo pérdida de dinero, imagen, tiempo e incluso de clima
laboral. Todo esto puede ser origen de la mala gestión ejecutada en la elección de un
candidato que no cumpla con el perfil que se requiere. En ese sentido, conocer a
profundidad el perfil del puesto y las características de la organización será fundamental
para determinar la estrategia tanto de reclutamiento como de selección

8. Relación entre resultados y acción de mejora seleccionada

La acción de mejora ante unos resultados no favorables hace una vinculación, donde este
ciclo sirva para emplear herramientas de mejora continua en las organizaciones,
ampliamente utilizado por los Sistemas de Gestión de Calidad con el objetivo de permitir a
las empresas una mejora integral del departamento que presente fallas en el desempeño.
También sirve para mejorar la calidad de manera permanente, facilitando una mayor
participación del personal, la optimización de herramientas y, por supuesto, una mejor
rentabilidad y productividad de la organización.

La acción de mejora es un proceso que apunta hacia la optimización de productos,

servicios y procesos dentro de una organización a través de una actitud adoptada por todos,
lo cual es la base que asegura la estabilización del circuito y una continua detección de
errores y áreas en las que es posible realizar mejoras.

9. Aporte de RRHH como experto en la disciplina

La gestión de recursos humanos podría convertirse en un motor para el crecimiento de tu

empresa porque contribuye al logro de los objetivos, permite encontrar a los empleados más
adecuados para cada puesto y asegura que todos tengan la formación suficiente para
desempeñar las tareas que le son encomendadas y sean eficientes.

Como líder de recursos humanos, tener un personal apto para la operación constituye un
punto clave debido a la necesidad de contar con un capital humano idóneo para hacer de la
compañía una organización competitiva.