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La Selección de personal es un proceso de

previsión que procura prever cuáles


solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al
mismo tiempo, una comparación y una
elección. Para que pueda ser científica,
necesita basarse en lo que el cargo vacante
exige de su futuro ocupante (es decir, las
exigencias del cargo o descripción del puesto).
Así, el primer cuidado al hacer la selección de
personal es conocer cuáles son las exigencias
del cargo que será ocupado
La selección de personal es una comparación
entre las cualidades de cada candidato con las
exigencias del cargo, y es una elección entre los
candidatos comparados; para entonces, se hace
necesaria la aplicación de técnicas de selección
de personal que veremos más adelante (varios
candidatos solicitarán una posición y la empresa
contratará al que juzgue más idóneo).
¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?
La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de
la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a
medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a
cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:
Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.
Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes
(como trabajo en el campo; cultivo del algodón).
Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la la edad media fue una práctica
común el seleccionar jóvenes con éstas características para damas de
compañía
“La selección de personal tiene como objetivo identificar y emplear a las
personas mejor calificadas para desempeñar un trabajo determinado al interior
de una organización y a las que mejor se adapten a su cultura”.

La importancia de la selección

El éxito de una empresa depende de muchos factores, sin embargo existe un


aspecto fundamental y que muchas veces lo engloba todo: sus integrantes.
Personas idóneas, talentosas y comprometidas pueden convertirse en un
trampolín para una organización.
Por lo anterior, el proceso de selección de una compañía se convierte en una
de las estrategias importantes, incluso mucho más que las de marketing,
publicidad o comerciales, que en muchas ocasiones se les da prioridad,
dejando de lado lo fundamental del capital humano.
Actualmente, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicológicas
para el reclutamiento de personal, muchas de ellas resultan preponderantes en
este proceso, sin embargo hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de
filtro antes de entrevistar a candidatos para su organización. Para que el
proceso de selección sea exitoso y no se dejen fuera factores que pueden
resultar decisivos es que Trabajando.
Algunas a pautas a seguir:
Definición del puesto. El primer paso para llevar a cabo un proceso exitoso es
analizar el cargo para el que se buscan postulantes. Definir las necesidades del
puesto es determinante para saber qué se requiere y qué debiera descartarse
en un candidato. Acá se evalúan aspectos como experiencia, profesión,
dominio de idiomas, así como otras capacidades tales como trabajar bajo
presión, trabajo en equipo, saber liderar grupos, entre otras.
Pre selección. A partir de las características mencionadas ya se tendrá un
primer filtro para deducir cuáles son los candidatos idóneos para el puesto a
cubrir, de esta forma el siguiente paso es elegir una cantidad determinada de
hojas de vida que cumplan con las características necesarias. Luego de
revisarlos más de una vez, una buena alternativa es asignarles cierto puntaje
para comenzar a entrevistar a quienes nos parezcan más idóneos
Preparar la entrevista. Lo principal en este paso es preparar las preguntas de
tal forma que el momento de la entrevista sea bien aprovechado y que las
respuestas te permitan recabar la información suficiente para tomar una buena
decisión de contratación.
El momento determinante. Toda entrevista debiera tener segmentos que la
definan para asegurar su éxito. La primera parte puede ser utilizada para darle
confianza y tranquilidad al candidato, de tal forma que conteste con la mayor
honestidad posible, aprovechando además de mostrar sus capacidades y
conocimientos. Preguntas como: cuéntame de ti, o qué hacías en tu último
trabajo, pueden ser llevadas a cabo en esta etapa.
Luego, una segunda fase puede utilizarse para conocer sobre las habilidades y
experiencias del candidato, lo que ciertamente será útil para definir si es la
persona idónea para cubrir el cargo. Por ejemplo ¿por qué dejaste tu trabajo
anterior?, o ¿qué te gusta o disgusta en un empleo? Se deben aprovechar
estas preguntas para dar espacio a que la persona pueda contestar más
ampliamente y no sólo con un “sí o un no”. Además, esta etapa es ideal para
ponerlo en situaciones reales, de tal manera de asegurarnos de que está
contestando con la verdad o que no ha preparado las respuestas. En este caso
las preguntas adecuadas serían ¿qué harías frente a este caso? O ¿cómo
solucionaste tal problema en tu trabajo anterior?
Como una tercera etapa, debe informarse al candidato para qué ha sido
llamado, es decir luego de haber escuchado lo que él tiene para decir, se le
explicará de qué se trata el puesto, de esta manera se evitará que prepare las
respuestas de acuerdo a lo que se busca en el cargo. Luego de ello, se deberá
medir el interés del posible seleccionado con preguntas como ¿cómo podrías
aportar a un cargo de este tipo?
Elección de candidatos. Si luego de la primera entrevista no es posible definir
sólo a un candidato, es recomendable seleccionar a 2 o 3 finalistas para
llamarlos a una segunda ronda de preguntas y definir aquello que no se cerró
en la primera instancia. Es importante que en esta etapa puedan estar
presentes no sólo el entrevistador inicial sino que los relacionados directamente
con el cargo, como por ejemplo el jefe de área o el directo.
Datos adicionales. Es importante que el seleccionador no cometa errores en
el proceso, por ello deben evitarse todas las subjetividades que podrían influir
en éste. Por ejemplo los prejuicios, las afinidades físicas, los juicios de valor,
malas experiencias previas u otras apreciaciones personales.

Seis características clave en la selección

Por lo tanto podemos hablar de seis características claves que debemos


detectar en los candidatos antes de contratar:
Actitud: ¿Hay abundancia de ‘puedo hacerlo’ o desgana y el foco puesto en
los obstáculos?
Inteligencia: ¿Pueden hacer el trabajo o aprender rápidamente cómo hacer el
trabajo?
Carácter: ¿Cuáles son sus valores personales fundamentales?
Motivación: ¿Son auto-motivados para lograr sus metas y las tuyas?
Experiencia: ¿Qué han hecho en el pasado para prepararse para lo que usted
quiere que hagan ahora?
Encajar: ¿Encaja realmente en vuestra cultura, valores organizacionales,
puede ayudarle a lograr su misión y avanzar en su visión?
FUENTES DE SELECCIÓN

 Fuente de Datos: Un archivo que se tiene de anteriores candidatos.


 Fuentes Internas: Se informa a cerca de la vacante al personal interno del
Hotel para que sean ellos los que lleven posibles candidatos.
 Fuentes Externas: Avisos clasificados en los periódicos.
¿Por qué es importante
el proceso de
selección?

El proceso de reclutamiento y selección


consiste en una serie de pasos lógicos
a través de los cuales se atraen
candidatos a ocupar un puesto y se
eligen las personas idóneas para
ocupar una vacante. Por medio de la
selección de personal la organización
puede saber quiénes de los solicitantes
que se presenten son los que tienen
mayor posibilidad de ser contratados
para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso
implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del
solicitante con las especificaciones del puesto. Cuando la selección no se
realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos
determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede
impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o
franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el
éxito de la organización.
Teóricamente todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de
personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades
de personal generalmente a un año; a largo plazo se estiman las condiciones
de personal en lapsos de dos, cinco, diez y hasta veinte años. En la práctica,
esta labor se ha difundido más entre las empresas de gran tamaño, debido a
varias
razones, entre ellas la principal es el alto costo de la planeación en gran escala.
Fuentes de reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos


potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente
para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Se entiende por fuentes de
reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá encontrar los recursos humanos
necesarios.

Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.

El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o


potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas.
Se denomina interno cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados
únicamente en la propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos
humanos.
Una correcta política de reclutamiento exige las siguientes condiciones:
Una buena planificación del personal de la empresa que permita determinar la
existencia o inexistencia de “paro encubierto”; personas con cargas de trabajo
inferiores a las debidas
Un conocimiento amplio de las exigencias del puesto a cubrir
Un buen conocimiento del mercado de candidatos
La determinación del número de personas que es preciso reclutar por cada
individuo que se quiera seleccionar
El conocimiento del presupuesto disponible para cada proceso de selección
El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la
empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados
(movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos
con promoción (movimiento diagonal).
Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a
mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al
permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.
Uno de los métodos más utilizados en la selección de personal, es la entrevista
de selección, además suele ser el filtro al que mayor relevancia se le da, sin
embargo suele ser uno de los instrumentos peor utilizados dentro de los
procesos de selección.

¿Por qué?
Muchas veces las personas que entrevistan no son profesionales en procesos
de selección de candidatos y frecuentemente carecen de los conocimientos y
destrezas necesarias para adoptar juicios y
valoraciones correctas y útiles respecto a
los candidatos, además suelen presentar
preguntas con poco orden y planeación,
debido a la falta de estrategia.

¿Por qué es realmente importante la


entrevista de selección?
Ciertas características de los postulantes
sólo pueden ser determinadas durante una
reunión personal. Además hay que recordar
que la entrevista no se trata de un examen
o una prueba, sino de un intercambio de información, tanto el entrevistador
como el candidato buscan información que les sea de utilidad.

Las ventajas de la entrevista para las empresas


Los candidatos son personas. Por lo tanto es de suma importancia conocer el
rostro y expresiones del aspirante. Éstas dicen mucho de la persona.
No importan exclusivamente sus conocimientos. Es indispensable conocer y
validar sus habilidades técnicas, conocimientos y experiencia laboral, pero
también es fundamental poder observar su actitud ante los retos que supone el
empleo al que se postula.
Expectativas. Cada persona tiene sus propias expectativas y motivos al
postularse como candidato, esto dice mucho de la personalidad de cada uno.
Visión y valores. La visión y los valores son la imagen de una empresa hacia el
público, pero de igual manera son la imagen entre personas, lo mejor es que la
imagen del candidato coincida con el de la empresa.
Interés. Si el candidato no hace preguntas sobre el cargo y la empresa, quiere
decir que no tiene verdadero interés en ellos, es probable que su interés surja
por cuestiones que no son las de su actividad laboral. Un candidato capaz, al
que la empresa le parece interesante y la oferta atractiva, tiene un gran
incentivo para trabajar fuerte en el puesto.
Se debe recordar que la entrevista es una herramienta entre otras tantas en el
proceso de selección de candidatos, debe acompañarse con otros métodos
que completen la información.
POSIBLES PREGUNTAS PARA LA ENTREVISTA.
1¿Hábleme de usted mismo?
2¿Por qué dejó su último trabajo?
3¿Qué experiencia tiene usted en este campo?
4¿Qué conoce usted de este Hotel?
5¿Por qué quiere trabajar para este Hotel?
6¿Por qué crees que le haría bien este trabajo?
7¿Qué gana la empresa si lo contrata a usted en lugar de a otro candidato?
¿Qué elemento diferencial aporta?
8¿Cuánto tiempo se va a quedar a trabajar para nosotros si es contratado?
9¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué?
10¿Defínase a usted mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifícalos.
11¿Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma
consideración social ¿qué es lo que realmente le gustaría hacer?
12¿Si fuera usted el encargado de realizar esta selección y yo fuera el
candidato, ¿qué cualidades le gustaría que yo reuniera?
13¿Por qué te gusta desempeñar este trabajo?
14¿Qué aprendiste durante tus trabajos anteriores? ¿Qué funciones
desempeñabas?
15¿Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus jefes, con tus
subordinados?
16¿Se interesa por su presentación personal?
17¿Le gusta el trabajo al que aspira? ¿Por qué?
18¿De qué manera se desempeña en el lugar de trabajo?
19¿Conoce alguna técnica de reciclaje que pueda ayudar con la conservación
del planeta?
20¿Sabe usted algo sobre el manejo adecuado de algunos químicos usados en
su labor?
Fases de un proceso de selección
Conocer las fases o etapas de un proceso de selección de personal te será de
utilidad tanto si quieres formarte como seleccionador de personal como si
buscas trabajo y deseas conocer las acciones que llevamos a cabo los
consultores de selección de personal cuando iniciamos la búsqueda de algún
perfil profesional. Te invito al final del artículo a dejar tus preguntas y dudas
que puedan surgir al respecto. A continuación puedes conocer las fases de los
procesos de selección de personal:

FASE 1: ELABORACIÓN DEL PERFIL


 Reunión con la persona responsable del proceso en la empresa-cliente,
para definir el perfil de los candidatos (análisis del puesto de trabajo,
definición de sus tareas, responsabilidades, formación requerida,
experiencia mínima, sector preferente, etc.) con el objetivo de conocer
claramente las características personales y profesionales necesarias
para el puesto a cubrir.

 Validación del perfil por parte de la persona responsable del proceso.

FASE 2: PRESELECCIÓN
 Publicación de la oferta de trabajo en Internet (portales de empleo y
redes sociales).
 Análisis de nuestra base de datos.
 Recepción y criba curricular.
 Entrevistas telefónicas.

FASE 3: SELECCIÓN Y EVALUACIÓN


 Entrevistas vía Skype y/o personales.
 Pase de pruebas psicotécnicas y profesionales (Test de personalidad,
Test de habilidades y aptitudes, Pruebas de idiomas, Cuestionarios de
información general y pretensiones profesionales, etc.) para seleccionar
en función de los requisitos del puesto.
 Entrevista en Profundidad de los candidatos preseleccionados.
 Petición de referencias (en el caso que se estime oportuno).
 Realización de Informes de Evaluación personal y profesional de los 3
candidatos finalistas para el puesto a cubrir.

FASE 4: PRESENTACIÓN DE LOS CANDIDATOS SELECCIONADOS


 Presentación y debate de los Informes de Evaluación de los candidatos
seleccionados, con él o los responsables del proceso de selección de
personal, con el fin de aclarar dudas y ayudar a la toma de decisiones.
 Asesoría y apoyo para preparar las entrevistas finales de los
responsables del proceso de selección de personal, con los candidatos
finalistas, asistencia a las entrevistas finales si así se requiere.
 Comunicación al candidato seleccionado y agradecimientos a los
participantes del proceso que no han sido seleccionados.

FASE 5: SEGUIMIENTO Y ASESORIA


 Contacto de seguimiento con el candidato seleccionado hasta su
integración en la empresa contratante.
 Reunión de seguimiento a los tres meses desde la incorporación del
candidato con los responsables del proceso de selección en la empresa
cliente, para evaluar el desempeño y la adaptación del candidato al
puesto de trabajo y a vuestra empresa.
 Reunión de seguimiento con el candidato para valorar el cumplimiento
de sus expectativas laborales y su adaptación al puesto y al equipo de
trabajo.
 Apoyo profesional para aclarar dudas, inquietudes o sugerencias que
puedan surgir durante la incorporación y adaptación del candidato
seleccionado al puesto de trabajo.
Observaciones al proceso de selección
Adaptación seguimiento y control de nuevos colaboradores

 El Proceso de Selección de Personal del futuro debe considerar el


entorno que rodea a las organizaciones lo que implica las tendencias
mundiales, su impacto en los diferentes tipos de organizaciones y efecto
en el proceso de selección de personal.
 La selección de personal se lleva cabo en países concretos, en
empresas específicas, en un periodo de tiempo, con un marco de
políticas de Administración de Recursos Humanos, de modo que el
proceso debe insertarse en un escenario real, con políticas, leyes
laborales y normas vigentes. A pesar que cada organización tiene su
modo de hacer las cosas ", pero debe considerar que sucede en el
mundo.
 La selección de personal es importante en las organizaciones porque
tarde o temprano todo profesional se enfrenta a una situación en la que
requiere conocer los elementos claves de este proceso y tomar una
decisión acertada, de la cual puede depender la continuidad de la
organización.
 Las perspectivas futuras de la actividad laboral acentúan la vigencia del
lado humano en las organizaciones, por tanto, se formulan algunos
planteamientos referidos a la función de seleccionar personal,
repensándola como un proceso de doble vía que implica el desempeño
de roles de asesoramiento y orientación, demandantes de
responsabilidades concretas del seleccionador hacia sus clientes, en el
rol de asesor se enfatiza la importancia de consolidar la naturaleza del
requerimiento más allá de la simple descripción del puesto, perfilándolo
hacia la involucración organizacional y el diseño de la línea de carrera, lo
que identifica el espacio laboral por cubrir en todas sus dimensiones.
 Revista de Investigación en Psicología, Vol.4 No.2, Diciembre 2001137
 En el rol de orientador se trata de facilitar que los candidatos en
procesos de selección se posicionen en una situación de elegir y ser
elegidos, contrastando sus fortalezas y
 debilidades con las oportunidades y riesgos de la oferta laboral que se
les plantea, Se busca favorecer la toma de decisiones basada en la
identificación de competencias laborales concretas y potenciales para el
aprendizaje.
 Tomando en cuenta estos roles de asesoramiento y la orientación, se
propone que la selección de personal se revalore como un proceso
básico para el establecimiento de vínculos perdurables de mutuo
beneficio para el individuo y la empresa, en cuanto a desarrollo personal
y organizacional.

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