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TECNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

EL RECLUTAMIENTO
DEFINICION
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente
número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Chiavenato (1999) expone una definición bastante completa de reclutamiento; el proceso de
Reclutamiento de Personal, es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es
un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano
(RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar. . Para ser eficaz, el reclutamiento debe
atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención
de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta
necesita para la consecución de sus objetivos.
El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el apartado de recursos humanos de una
empresa, ya sea propia o contratada para el servicio de captación, selección y contratación de
trabajadores. Para esto, las empresas deben aportar toda la información necesaria del cargo a
ocupar, las competencias necesarias, la cantidad de vacantes e incluso la cantidad de personas
reclutadas, éstas pueden ser aproximadas ya que su regulación está dada también por otros
factores como las ofertas del mercado.
IMPORTANCIA
La importancia de un buen proceso de reclutamiento de personal radica en que su objetivo
específico del reclutamiento es proporcionar la materia prima para la selección: los candidatos. El
objetivo primordial de la selección es elegir los candidatos más apropiados a las necesidades de la
organización. Por medio de esta selección la empresa puede saber quiénes de los candidatos que
tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les
asigne.
El reclutamiento en las organizaciones es una función cardinal en el área de recursos humanos, de
ello depende que la organización cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado,
porque esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y
a la consecución de sus objetivos globales.
EL RECLUTAMIENTO COMO PROCESO
El proceso de reclutamiento comienza con la búsqueda de candidatos/candidatas y termina en el
momento que se reciben las solicitudes de empleo. Los procesos de reclutamiento y selección de
personas son esenciales para cualquier empresa. Y la razón es simple: son las personas que
realizan las tareas y es necesario encontrar las personas adecuadas para su ejecución de la
manera más eficaz. Y no es fácil encontrar personas debidamente cualificadas con las habilidades
apropiadas, y los conocimientos y actitudes necesarias para un buen desempeño en el cargo.
Éste empieza con la definición del perfil del postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento
o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos, la selección y contratación del más idóneo, y
la inducción y capacitación de éste.
 Definición del perfil del postulante
El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del perfil del
postulante, es decir, con la definición de las competencias, conocimientos, experiencia,
habilidades, destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por
ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) que queremos que
posea y debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
 Búsqueda, reclutamiento o convocatoria
El siguiente paso consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que
cumplan con las competencias o características que hemos definido. Se utilizan algunos
métodos como: anuncios, avisos, recomendaciones, agencias de empleos, por empresas
consultoras, prácticas de pasantías, archivos o bases de datos, formularios y solicitudes de
empleo y reenvío de currículum.
 Evaluación
Esta tercera etapa consiste en la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o
convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el
puesto que estamos ofreciendo. Esta etapa puede empezar con una pre-selección (por
ejemplo, a través de revisión de currículums) que nos permita descartar a los postulantes que
no cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un número razonable de
postulantes a los cuales evaluar. Y una vez que contamos con un número razonable de
postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través del siguiente proceso: entrevista
preliminar, prueba de conocimiento, prueba psicológica, entrevista final.
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las
referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus
antiguos jefes y preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.
 Selección y contratación
La cuarta etapa consiste en una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o
candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y
entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante. Y una vez pasamos a contratarlo, donde se firma junto con él un contrato
señalando el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el
tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

 E. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempeñar correctamente en su nuevo puesto, dar a conocer las instalaciones de la
empresa, presentarle a sus supervisores y compañeros de trabajo, señalarle su horario,
entregarle su uniforme , e informarle sobre los procesos , políticas y normas de la empresa
capacitándolo así sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y demás
particularidades de su nuevo puesto.

FASES DEL RECLUTAMIENTO


El proceso de reclutamiento de personal está constituido por las siguientes fases:
 1º. FASE: Requisición de empleado (RE): Es un documento que contiene toda la
información sobre la vacante a cubrir, para esto debe verificar: La Planta de Personal
presupuestada por la empresa Grado de Necesidad del puesto para la empresa Titulo
Exacto del Puesto Carga de trabajo
 2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento: Esta significa analizar dónde localizar
o encontrar a los candidatos adecuados. Las Fuentes de Reclutamiento son los lugares en
donde estarán localizados los candidatos para la vacante en la empresa, estas pueden ser:
Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de
sus empleados. Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.
 3ª. FASE: Elección de los medios de reclutamiento: Carteles en la portería de la empresa
Archivos de Candidatos Anuncios: periódico, radio.tv Otros medios. Selección de Personal
La fase de selección añaden una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de
contratar a la persona y se toma cierto tiempo, estos pasos se emplean para decidir que
solicitantes deben ser contratados. Esta Selección se basa en tres elementos
fundamentales: Análisis de Puesto: que nos da la descripción de las tareas que se debe
realizar en el puesto de trabajo.
POLITICA DE RECLUTAMIENTO
Las políticas de reclutamiento se establecen de acuerdo con las características básicas de la
organización: esto es, el área de reclutamiento estará supeditada a las condiciones de la empresa,
lo que determinará las exigencias de presentación, salarios, etc., de acuerdo con el mercado de
trabajo, el giro comercial o industrial de la empresa, entre otros factores.
Esta política tiene por objetivo definir los lineamientos para el reclutamiento y selección de
personal, que permitan distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos de CISA, y
con esta base alcanzar los objetivos estratégicos a la vez que se asegura la igualdad de
oportunidades dentro de la empresa.

OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE RECLUTAMIENTO:


 Suministrar el número suficiente de personal en el momento oportuno
 Identificar e interesar candidatos a cargos disponibles.
 Optimizar y unificar criterios técnicos que permitan igualdad de acceso a puestos a nivel
gerencial y operativo que aseguren la transparencia en sus procesos de selección.
 Disminuir el Ausentismo Laboral.
POLÍTICAS GENERALES DE RECLUTAMIENTO:
 Reclutamiento de personal se llevará a cabo bajo la política de igualdad de derechos y
oportunidades tanto para las mujeres como para los hombres que aspiren a ocupar un
puesto de trabajo en este modelo de organización. En ningún caso será motivo de
descalificación a las personas por su origen étnico, género, edad, estado civil, idioma,
cultura, condición social, discapacidad, preferencia sexual y religión.
 Será prioridad desarrollar el proceso de Reclutamiento Interno, dirigido al personal que se
encuentre trabajando en la organización.
 Se podrá desarrollar un proceso de Reclutamiento interno – externo siempre cuando se
cuente con a lo menos un postulante. En caso que no se presenten postulantes se
procederá a llamar a un nuevo proceso de Reclutamiento.
 El Departamento de recursos humanos a través de la unidad de personal deberá identificar
las vacantes, para luego desarrollar, coordinar y gestionar el proceso de reclutamiento y
selección.
 La información del proceso de reclutamiento será difundida por medios escritos, tarea que
será llevada a cabo por el departamento de recursos humanos a través de la unidad de
personal, en coordinación con la gerencia de dicha organización.
 Las empresas determinan políticas generales de reclutamiento con el objetivo de lograr
cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y mejorar su imagen, lograr economías de
escala y varios objetivos más
RESPONSABILIDAD POR EL RECLUTAMIENTO
Para garantizar el correcto funcionamiento de la empresa, los analistas, gerentes de los
departamentos de Recursos Humanos deben afrontar una serie de responsabilidades durante el
proceso de reclutamiento para ello deberá:
 Fomentar la comunicación interna: el departamento de Reclutamiento. no puede ser
percibido como una entidad cerrada. Debe interactuar en todo momento tanto con los
empleados como con los demás departamentos, así como atender los reclamos, consultas
o peticiones. El tipo de comunicación depende del estilo de dirección, y puede ser
descendente, ascendente u horizontal.
 Crear un código de conducta: es necesario que existan una serie de normas que rijan el
código ético de la empresa. Todos los trabajadores deben conocerlas y cumplirlas para
asegurar un buen ambiente de trabajo.
 Clima laboral: otro de los aspectos importantes para los departamentos de RR.HH.
Conocer el clima laboral de la compañía media encuestas y, en función de los resultados,
elaborar planes de acción. El objetivo es mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores.
FUENTES DEL RECLUTAMIENTO
Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen
innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases
más importantes del reclutamiento la constituye la identificación, la selección y el mantenimiento de
las fuentes que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades
de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización. Esto puede:
• Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.
• Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
• Reducir los costos operacionales de reclutamiento.
Son todos los medios o áreas que utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento.
Estas fuentes son:
a. Amigos de Empleados Actuales: En las compañías industriales un alto porcentaje utiliza esta
fuente. La organización presupone que un buen trabajador tiene como amigos a buenos
trabajadores también.
b. Servicios Públicos de Empleos: En Venezuela existen dos entidades que prestan este servicio;
el Ministerio del Trabajo, a través de sus respectivos centros de colocación ubicados y sectorizados
a nivel central y regional, y el INCE, por intermedio de su Unidad de Colocación y Seguimiento de
Personal (provenientes de los diferentes cursos de aprendizaje).
c. Los Centros e Institutos de Educación y Formación: 1. Laborales: Sindicatos, 2. Academias
varias. 3. Universidades.4. Institutos Tecnológicos de Educación Superior.
d. Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la colocación de
solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir ganancias a sus propietarios.
Su negocio se reduce a buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto más atractivo posible a
los patrones en potencia. La agencia privada, por lo regular, trata de especializarse en alguna
clase particular o tipo de empleado. Una agencia coloca tan solo a Secretarias, otra a personal de
publicidad, otra a contadores, etc.
e. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto" que identifica el
nombre de la compañía que solicita trabajadores y el anuncio "ciego", en el que al aspirante se le
pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado del periódico. Se han entablado controversias
acerca de cuál es el mejor tipo de anuncios; pero por lo general, la respuesta justa es que, al
parecer, la compañía debería identificarse si desea un solicitante de calidad elevada.
f. Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde dentro.
Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas de reclutamiento.
Los gerentes a menudo se eximen de cumplir esta política, manifestando que han revisado sus
cuerpos de empleados actuales sin hallar ninguna persona adecuada para llenar las vacantes.
FUENTES INTERNAS: (IMPORTANCIA, VENTAJAS, Y DESVENTAJAS)
Tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad precisa reubicar a sus empleados de acuerdo
a sus competencias, por ejemplo, los ascensos o transferencias. Se escogen mediante las
competencias, logros y habilidades.
Las fuentes internas en el reclutamiento son importantes porque Es un proceso por el cual se
ahorra bastante dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar o favorecer el buen clima laboral,
mediante esta especie de reconocimiento a sus empleados.
VENTAJAS
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de
empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos
de integración de nuevos empleados, etc.
 Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se
ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la
expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos,
la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en
su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.
 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se
le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte
de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización
o de informaciones amplias al respecto.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a
quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo
tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos
DESVENTAJAS:
 . Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en
sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
 . Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de
subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.

 . Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación


denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda
demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su
incompetencia.
 . Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 . Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una
sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo.

TECNICAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO MÁS USADAS.

 MEDIANTE SOLICITUD (HOJA DE VIDA)


La mayoría de las organizaciones exige que los solicitantes llenen una solicitud porque son un
medio rápido y sistemático de obtener una diversidad de información sobre los solicitantes.
 ENTREVISTA PERSONAL
Esta es la técnica de reclutamiento de personal más utilizada. Es normal ya que de un primer
encuentro entre dos o más personas se pueden sacar muchas conclusiones. Es verdad que en
la vida real no es recomendable dejarse llevar por las primeras impresiones.
 CONSULTA EN LOS ARCHIVOS INTERNOS
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un C.V. debidamente archivado en la
organización. Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más
breves.
 FORMULARIOS PREDEFINIDOS
Esta técnica de reclutamiento es para casos muy específicos en los que se necesita un puesto
concreto. Puede resultarte muy útil cuando estás buscando a alguien que tenga que llevar a
cabo unas funciones muy peculiares.
 PRUEBAS DE DESEMPEÑO: miden la habilidad de los candidatos para realizar ciertos
ejercicios que se suponen son parte importante del trabajo a que aspiran.
 CURRÍCULUMS (CV)
Esta es la herramienta más importante que tienes para promocionarte y desarrollar tu carrera
profesional y el modo que tienen los empleadores de conocerte y la manera que te escojan de
entre tus competidores.
 Empleados que se retiran
 La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y
requisitos exigidos
 Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

FORMAS EXTERNAS (IMPOTANCIA, VENTAJAS, DESVENTAJAS,)


Hace referencia a la captación de candidaturas de personas ajenas a la empresa. Es decir, la
empresa busca posibles trabajadores fuera del entorno de la propia empresa. En este caso,
son varias las fuentes de ofertas de trabajo a las que puede acceder el empresario.

IMPORTANCIA
Este método opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una
vacante, la organización intenta llenarla con personas de fuera o candidatos externos atraídos
por las técnicas de reclutamiento. Este reclutamiento incide sobre candidatos potenciales
disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar:

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO


El reclutamiento externo presenta las siguientes ventajas:
– Trae nuevas ideas a la organización.
-Nuevos enfoques que la empresa no contaba.
-Aprovecha la inversión que ya realizo otra empresa en capacitar al futuro empleado en un
área determinada.
-La empresa se enriquece al recibir personal con mayor idoneidad.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO


Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
– Demora más que el reclutamiento interno.
– Es más costoso que el reclutamiento interno debido a la inversión que se debe hacer.
– En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos
son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la Empresa no está
en condiciones de verificar con exactitud.
– Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de salarios.

TECNICAS MÁS USADAS FORMAS EXTERNAS


Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

 . Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneras espontáneas o


provenientes de otros reclutamientos.
 . Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 . Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 . Contactos con asociaciones gremiales.
 . Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
 . Intercambio con otras empresas.
 . Anuncios en diarios, revistas, etc.
 . Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe tomar en
cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no
sólo captación de currículo, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de
recepción.

EVALUACION Y ANALISIS DE LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO

El Análisis de Reclutamiento no es solamente medir la eficiencia, a veces es el primer paso en


la toma de decisiones cruciales en cuanto a reclutamiento, en la puesta en marcha de una
estrategia anual de reclutamiento o simplemente una ayuda en conseguir que sus objetivos de
reclutamiento se cumplan. Cual sea la razón detrás del análisis, es sin duda una parte
indispensable del ciclo de reclutamiento.
Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido
planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado
de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las
vacantes con la anticipación solicitada. Para ello se hace necesario realizar una evaluación y
análisis preciso como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el
grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si
podrá mejorar su rendimiento futuro.
Esta evaluación y análisis permite determinar si las fuentes de reclutamiento utilizadas son
veraces en cuanto a la información que aportan de los candidatos seleccionados. Además
permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar
decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
Esto se puede lograr a través de los siguientes elementos:
 Establecer Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del
desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.
 Mediciones métricas de Evaluación confiables como: encuestas, cuestionarios, test
psicológicos, que ayuden a especificar el perfil de los candidatos seleccionados.

CLASIFICACION Y ARCHIVO DE LAS INFORMACIONES


Es muy importante saber cómo y dónde se va a guardar la información en las empresas, del uso y
organización que se le dé a la misma, depende la clasificación del archivo. Se puede hablar
entonces de una clasificación del archivo según la función y el uso. En activo, semiactivo e
inactivo.
Se caracteriza porque la información que conserva es consultada permanentemente. Para el caso
de los archivos de gestión se puede estar hablando de la información del año en vigencia, o de la
vigencia anterior, cuando aún se encuentran en trámite.
Si atendemos a la frecuencia de consulta del archivo, lo podemos clasificar en:
 Archivos activos: Aquellos donde los documentos son consultados frecuentemente o que
la documentación, ya sea por su valor administrativo, legal, operativo o fiscal no pierde
vigencia. Por lo general la fecha de emisión de los registros no es superior a los cinco años
y es consultada más de una vez al mes. El archivo activo se denomina también
CORRIENTE, VIGENTE o de GESTION. En este archivo se conserva el 100% dela
información, la cual deberá ser evaluada anualmente para los traslados al archivo
semiactivos.
 Archivo semiactivo: Se conservan los documentos que han sido retirados del archivo
activo finalizado el año fiscal. Su finalidad es suministrar información para comprobar
operaciones realizadas. Se denomina también intermedio. Es el constituido por
documentos que ya cumplieron su trámite pero que por razones legales, fiscales o
administrativas aún siguen vigentes y son consultados con menor frecuencia. El porcentaje
de información que conserva es de más o menos un60%. Su fuente es el archivo activo. Al
igual que en el activo se deben realizar evaluaciones periódicas de esta información para
decidir su conservación permanente o eliminación.
 Archivo inactivo: Se conservan los documentos de consulta poco frecuente, que tienen
utilidad temporal de acuerdo a su valor. Se almacenan allí hasta la destrucción de los
mismos una vez que ya han cumplido su función. Contiene la información vital para la
compañía y la que va conformando su historia. A este archivo se le denomina
erróneamente archivo inactivo o histórico, porque el índice de consulta es muy bajo.
Conserva además, información que puede ser útil para la ciencia, la historia o la cultura de
un país. Representa generalmente el 10% de la documentación de la empresa. Recibe
información del archivo semiactivo o directamente del activo.
La permanencia de los expedientes (documentos) en cada uno de estos archivos depende
básicamente de la vigencia del asunto que les dio origen.

EL REGISTRO DE ELEGIBLES
Es un archivo de registro que Determina los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre los cuales elegir.
Este archivo de elegibles se crea con aquellos candidatos que hayan calificado en el proceso de
selección, pero que por razones del número de vacantes, no pudieron obtener el puesto. Este
archivo puede tener una vigencia de un año y medio, después del cual perderá su validez y se
eliminará. El archivo de elegibles deberá estar bajo el control de la División de Reclutamiento y
Selección de Personal.
El archivo de elegibles será clasificado por fecha y por puesto y este ordenamiento determinará la
elección de los candidatos cuando se presenten vacantes que puedan cubrir. Los candidatos que
queden en archivo de elegibles se les ofrecerán a la vacante, cuando surja en el lugar donde se
encuentre, no necesariamente al lugar original a donde aplicó el candidato por primera vez.
Un registro refiere al asiento de una información cualquiera y concreta como puede ser el
apuntamiento de un nombre y un apellido y la pertinente hora en la cual se espera a esa persona
en el caso de tratarse de una cita con el médico. Esta anotación podrá realizarse de forma escrita
en un cuaderno destinado a tal menester o bien puede hacerse en forma mecánica, más
concretamente a través de la computadora y haciendo uso de una base de datos relacional que se
haya creado con ese objetivo.
Entonces, para los estrictos términos informáticos, un registro, también conocido como fila o tulpa,
representará a un ítem único de información que está implícitamente estructurado en una tabla.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

CONCEPTO
Según Chiavenato, I. (1993) define la selección de recursos humanos como: «la escogencia del
hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados,
aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño del personal».
Chiavenato, I. (2009) plantea que la selección busca entre diversos candidatos, a quienes sean
más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que
necesita; y el proceso de selección, por lo tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia o el
desempeño humano, así como la eficacia de la organización.
La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, con el fin de añadir talentos
y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
Selección de personal es aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e
identificar con carácter predictivo las características personales de un conjunto de sujetos a los
que se denomina candidatos, que les diferencia de otros, y les hace más idóneos, más aptos o
más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como
requisitos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.
Peña (1997) La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas,
las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de
recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión
y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con
un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la
situación ideal del proceso de selección. (p.114)

IMPORTANCIA
Según Zayas Agüero (2010) seleccionar no implica escoger a unos discriminando a otros, sino que
la selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las personas en función de sus
potencialidades, y contribuir a la formación y desarrollo de los candidatos en la necesaria
interrelación hombre-trabajo. El problema ético no está en seleccionar, sino en cómo se realiza la
selección, ahí estriba el comportamiento ético del proceso, en las políticas, en los objetivos, en el
proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar con principios que guíen el proceso
de selección personal, que tienen entre sus objetivos fundamentales los siguientes:
-Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en función de la formación y
desarrollo de los mismos.
-Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que le permita
alcanzar los objetivos de la organización.
-Optimizar la interrelación hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles superiores deficiencia,
eficacia y satisfacción laboral.
Algunos autores coinciden en que la selección es un proceso de vital importancia para la
organización, que implica la escogencia de personas y que puede afectar a efectividad de la
organización. Para efectos de esta investigación se comparte el criterio del concepto de Zayas
Agüero, por considerar que define de una manera más amplia y completa este término, ya que
considera que el proceso de selección va más allá de acto de seleccionar e implica establecer
relaciones hombre –trabajo para logra una alta eficacia y satisfacción laboral.

Esta es un proceso muy importante, de ello depende, en gran parte, el éxito profesional y comercial
de la organización o empresa. El verdadero éxito de una empresa está sustentado precisamente
en la calidad técnica, profesional, personal, el rendimiento, la aptitud y así como también la
voluntad y la moralidad de las personas que la integran. Es decir el mayor capital de una empresa
lo constituye la calidad de las personas. “el buen funcionamiento de una empresa, no depende
tanto de que todos tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de
los trabajadores ante el trabajo. Al SABER y PODER trabajar hay que añadir el QUERER trabajar,
y esto no depende de un buen análisis de tareas, sino de la motivación de los que ocupan estos
puestos de trabajo".

SUPUESTO SISTEMA DESELECCION DE PERSONAL: DIFERENCIAS INDIVIDUALES Vs


DIFERENCIAS DE CARGOS

La selección no sería necesaria si todos los individuos fueran iguales y tuvieran las mismas
condiciones para aprender y trabajar, aunque existe diversas diferencias individuales como son la
física( estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga.) y
las diferencias psicológicas( temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual) en
cada individuo, lo que conlleva a que cada uno se comporte y maneje situaciones similares de
forma diferente y que además puedan tener un mejor o peor desempeño. Es decir, cada cargo
tiene su descripción, su análisis y las especificaciones es por esto que se consigna la selección de
personal es como una comparación y decisión. Es como tomar esas dos variables el perfil del
candidato y los requisitos del cargo, hacer una comparación entre los candidato más apto para
desempeñar el cargo y así tomar una decisión de aceptación. Ya que una persona no puede
desempeñar un cargo si no está preparado y no tiene las habilidades necesarias, la experiencia ni
la profesión para ocupar el cargo.
Diferencias Individuales Diferencias de cargo
 Las diferencias individuales son el conjunto de  Es una fuente de información sistemática para
características o rasgos que diferencian a una toda la planeación de recursos humanos. Es
persona de las demás. Cada uno de nosotros necesaria para la selección, el adiestramiento, la
es diferente, ya que el psiquismo de cada uno, carga de trabajo, los incentivos y la administración
se procesa y elabora de distinta forma de salarial. ... Todas las fases que se ejecutan en el
acuerdo a algunos factores. trabajo constituyen el cargo total.
 Se determinan los deberes y la naturaleza de los
 Cada una de estas personas, a pesar de sus puestos y los tipos de personas.
diferencias, ofrecerá a la empresa sus  Proporcionan datos sobre los requerimientos del
conocimientos, aptitudes y habilidades que puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar
serán útiles para el logro del éxito de la misma. las descripciones de los puestos y las
Estamos hablando que estas personas son el especificaciones del puesto.
capital humano o activo de la empresa más  Responde a una necesidad de las empresas para
importante que impacta el desarrollo. organizar eficazmente los trabajos de éstas,
 Para la obtención de beneficios de las personas conociendo con precisión lo que cada trabajador
que trabajan en la organización, beneficios hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
como productividad, desempeño, innovación,
etc. existen dos factores que ejercen influencia
y que se deben tomar en cuenta, estamos
hablando del diseño organizacional y cultura
organizacional.

PROPORCION DE SELECCIÓN
Esto quiere decir, poner a disposición de la empresa u organización lo que necesita o le conviene.
En este caso se conoce que la selección de personal es un procedimiento para encontrar al
hombre que cubra el puesto adecuado, es decir, escoger entre los candidatos reclutados a lo más
adaptados para ocupar los cargos vacantes en la empresa, esto sin dejar de tomar en cuenta el
hecho de que se busca mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, es decir, la
selección constituye un proceso de valoración que permite escoger entre varios candidatos al más
idóneo para integrar la reserva laboral con vista a cubrir el cargo libre.

PROPORCION DE EXITOS PREVIOS

A través de las herramientas de una adecuada selección de personal que siga de manera una
correcta la visión y la misión de las empresas en sus planes de negocio Este tipo de proporción
puede determinar y visionar un buen desempeño empresarial que esté compuesto por estrategias
que determinen los resultados de una empresa, donde persevere en su afán por desarrollar el
potencial de sus empleados, asumiendo la responsabilidad de generar resultados, dispuestos a
obtener la oportunidad de mejorar todo el tiempo . El provisionar el éxito previo de la empresa a
través de un proceso adecuado de selección permitirá apoyar la gestión estratégica de los
empleados de forma individual y colectivamente contribuyendo a alcanzar los objetivos de la
empresa. Además, su implementación crea empleados leales, dispuestos a aportar lo mejor de sí
mismos para el logro de los objetivos común.

CRITERIOS EXITOS-FRACASO
Los criterios de selección incluyen la experiencia, capacidades, atributos personales, calificaciones,
conocimientos y habilidades necesarias para desempeñarte bien en un empleo. Es de vital
importancia que hagas coincidir tus cualidades con los criterios de selección al redactar tu carta de
presentación o CV.
En la selección se filtra a las personas, rechazando a aquellas que no cumplan los requisitos
mínimos. Se trata de un proceso que comienza en la solicitud de empleo y finaliza en la
contratación.
Los criterios que suelen usarse para evaluar el éxito- fracaso de la misma son los siguientes:
 Historia profesional y educativa: Recuerda que tu participación en proyectos sociales,
escolares y/o familiares pueden sustituir la experiencia profesional.
 Aptitudes profesionales: El reclutador estará al pendiente de tu carácter y la forma en que
lo comunicas; te hará preguntas para conocer si eres un líder, un jugador de equipo, o un
buen soporte para la organización.
 Equilibrio: Ni hables sólo de ti, ni hables sólo de trabajo...es importante que demuestres ser
capaz de conservar el equilibrio entre tu vida profesional y personal.
 Actitud: Definitivamente uno de los criterios más importantes, el reclutador se mantendrá al
pendiente de tu forma de comunicar tu disposición al trabajo en equipo, habilidades
comunicativas, manejo de la presión, planes a mediano y largo plazo, motivación y método
de trabajo.
 Comunicación verbal y no verbal: A lo largo del proceso de la entrevista el reclutador hace
una evaluación entre lo falso y lo cierto, es decir, decide si estás hablando con la verdad o
estás adornando la realidad para quedarte con el trabajo y esta información la cruza con tu
lenguaje no verbal, en específico gestos, postura, etc.
 Pruebas de personalidad existe la creencia de que según la personalidad de un individuo
se es más apto para un tipo de trabajo que para otro.

VALIDEZ DE ESTRATEGIAS CLASICAS DE SELECCION DE PERSONAL

La confiabilidad y la validez del proceso de selección, está determinada de manera indirecta, por
los mismos atributos que la evaluación psicométrica; es decir aquellos que de manera inherente
poseen los instrumentos empleados en el proceso. Importa la extensión de la prueba y su relación
con el criterio que desea medir), de tal forma que si las pruebas aseguran estos criterios, se espera
que el trabajo y el desempeño de los candidatos elegidos, mismos que se incorporan al trabajo de
la organización, también sea consistente, confiable y válido.

Las pruebas, además de válidas, deben ser confiables, es decir, en el sentido de que cada vez que
se apliquen en situaciones semejantes, deben arrojar resultados similares. Existen dos tipos de
enfoques para demostrar la validez de una prueba: la demostración práctica y la demostración
racional.

Enfoque de la demostración práctica


Basa su validez en la capacidad de predicción que permite establecer la prueba con respecto al
desempeño de los individuos sometidos a la misma. Es el más utilizado porque elimina elementos
subjetivos. La elección de los criterios (que miden el desempeño) es más complicada, ya que el
criterio es lo que mide el éxito o fracaso del predictor.
Enfoque de demostración racional
Se basa en el contenido y desarrollo de la prueba. Examina las similitudes entre el contenido del
seleccionador y el de los criterios. Es menos utilizado y suele recurrirse a él cuando el número de
individuos sometido a la prueba no es lo suficientemente elevado como para permitir la predicción
y, por lo tanto, no puede establecerse la validación.
Dado el elevado coste de validación, la mayoría de las empresas no los realizan, sino que, para
medir la validez de la selección, toman en cuenta aspectos tales como el desempeño real, los
informes del superior inmediato, la productividad, etc. Entre las empresas que sí realizan este tipo
de estudios, se encuentran preferentemente las de tamaño grande.

A continuación se exponen los métodos clásicos de selección con y como se validan:


 Formulario de solicitud:
Es un instrumento empresarial utilizado en la selección de personal que se puede plasmar en
forma de ficha de datos, formulario o cuestionario donde se recogen datos de los candidatos
para un puesto de trabajo de forma ordenada y metódica.
 Currículum (CV)
Es la herramienta más importante que tienes para promocionarte y presentar tu carrera
profesional allí plasma tus datos personales, estudios académicos, experiencias laborales y
referencias personales adecuadas para solicitud de empleo. Pueden ser: cronológico,
funcional, o Vitae.
 Entrevistas
Consiste en una lista de preguntas predeterminadas que se plantean a cada candidato. El
entrevistador sigue un formulario donde aparecen escritas todas las preguntas.
 Pruebas de capacidades
Las pruebas de selección son métodos estandarizados que reúnen información sobre una
persona midiendo aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses y valores
profesionales.
 Test psicométricos:
Estos se clasifican en test de aptitudes, generales y específicos, algunos ejemplos son:
espaciales, de atención y percepción, de destreza motora, administrativa, de memoria, verbal y
numérica y artística.
 Pruebas de desempeño
Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones
de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son: Pruebas secretariales
(mecanográficas y estenográficas) miden el rendimiento, Prueba Stromberg de destreza y
pruebas de visualización espacial para diseñadores entre otras.
 Cuestionarios de personalidad
Se evalúan las preferencias de comportamiento, personalidad, emociones, y sentimientos es
decir, la forma en la que a las personas les gusta trabajar y como se relaciona en su puesto de
trabajo. Pueden ser expresivos, proyectivos o inventarios.

SELECCIÓN PURA Y SELECCIÓN CENTRADA EN EL ADIESTRAMIENTO

El adiestramiento de personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el


crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos que forman parte de la organización.
La selección es tan importante dentro del adiestramiento que incluso existen regulaciones legales
que hablan de su obligatoriedad; es decir la empresa está obligada a tener una selección pura y
centrada en adiestrar a su personal, pero también el personal tiene la obligación de aprovechar la
esa selección para que la empresa pueda ver todo su potencial y competencias que pueda brindar
y transferir a otros empleados los conocimientos y habilidades adquiridas al desarrollar su trabajo.

TIPOS DE SELECCIÓN: INTERNA Y EXTERNA.

La selección de personal en las empresas es un proceso muy importante, y, por tanto, hay que
prestarle un especial cuidado a la hora de acometerlo.
El proceso de selección no es un acto aislado entre un grupo de especialistas y los candidatos a
ocupar determinados cargos u ocupaciones, sino que está conectado con toda una serie de
actividades y tareas con las que se encuentra estrechamente relacionado, y cuya omisión
imposibilita la realización de un proceso con la calidad necesaria.

Selección interna de personal:


Se hace con el personal que trabaja o ha trabajado en la empresa. Este tipo de proceso lo realiza
la empresa o el departamento de Recursos Humanos.
Es considerado interno cuando los candidatos que atrae la organización para cubrir el puesto de
trabajo vacante son de la propia organización o han pertenecido a la misma en algún periodo
anterior (prácticas en la empresa o sustitutos, por ejemplo), es decir, la se hace entre los
candidatos que son o han sido empleados de la empresa. En este tipo de selección es la empresa
(departamento de recursos humanos, si existe) el que lidera y completa dicho proceso, no siendo
habitual el utilizar empresas especializadas en selección del exterior.

Selección Externa de Personal:


Dentro de la selección de personal externa se pueden encontrar dos tipos de la misma:
reclutamiento externo y selección externa realizada por la propia empresa, y reclutamiento externo
y selección externa realizada por organizaciones especializadas en selección de personal:
consultoras y empresas de trabajo temporal. Además, se presentará una tercera vía alternativa a
las dos anteriores como la subcontratación de empleados.

LA SELECCIÓN COMO PROCESO


El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado,
están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos
profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.
La selección como proceso de comparación
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y
descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
La selección como proceso de decisión
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que
poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos
para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo
solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse
a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos
candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los
candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección
es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
1. Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo
un candidato para una vacante que debe ser cubierta.
2. Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija;
pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del
proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado.
Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas.
3. Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos
que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan
con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o
aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta
que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido
por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.
Parte del concepto de que el candidato es multifacético.

NECESIDAD DE UNA POLITICA DE SELECCIÓN DE PERSONAL


Las Políticas Selección de Personal son importantes para la optimización en el desempeño del
recurso humano en la empresa. El objetivo primordial de estas políticas es la estandarización en
los procesos de Reclutamiento, Selección y Contratación para conseguir una mejora en los
controles administrativos. Por lo tanto, las políticas de Selección de Personal ayudan a
decrementar la rotación de personal de manera continua, así como los problemas que repercuten:
costos de contratación y capacitación de personal, indemnizaciones, demandas laborales, escasa
consolidación en el equipo de trabajo y lento crecimiento del personal y la empresa.

Las políticas permiten detectar prospectos internos y externos que muestren el perfil adecuado
para que mejoren y contribuyan en la misión y objetivos de la empresa.
Para poder generar políticas en los procesos de selección de personal que permitan contratar de
manera transparente y efectiva al personal idóneo para cada puesto, se recomiendan las
siguientes acciones:
 Garantizar el respeto en la igualdad de oportunidades como la promoción de no
discriminación en cualquier índole.
 Asegurar que en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato durante el
proceso.
 Documentar y mantener actualizado las responsabilidades y actividades de cada puesto.
 Analizar y planificar la demanda de personal que requiere cada área de trabajo para
alcanzar objetivos.
 Identificar y Evaluar a los candidatos ideales en función en actitudes, conocimientos,
competencias y habilidades.
 Incentivar al personal por medio de objetivos para generación motivación en sus
actividades.
 Apoyar y fortalecer en las habilidades y conocimiento del personal por medio de
capacitaciones y certificaciones.
 Teniendo una política en la Selección de Personal se garantizara la capacidad en
incorporar, motivar y mantener el mejor talento mediante principios éticos y legales,
logrando así confianza, congruencia y disciplina en la empresa.

METODOS CLASICOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.


Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del individuo adecuado para
el cargo adecuado". Escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos
vacantes en las empresas tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la rentabilidad de la organización. La selección de personal varía mucho de una
empresa a otra. El proceso de selección puede incluir varios métodos o técnicas. Se debe diseñar
cada etapa del proceso para evaluar claramente sus capacidades y aptitudes para el puesto que
solicita.
A continuación se exponen los métodos o técnicas de evaluación con los que se puede encontrar:
 Formulario de solicitud:

Es un instrumento empresarial utilizado en la selección de personal que se puede plasmar en
forma de ficha de datos, formulario o cuestionario donde se recogen datos de los candidatos para
un puesto de trabajo de forma ordenada y metódica. Las empresas buscarán un equilibrio entre su
experiencia y los requisitos del puesto y los entrevistadores harán preguntas basados en su
currículum.
 Currículum (CV)
Es la herramienta más importante que tienes para promocionarte y presentar tu carrera
profesional allí plasma tus datos personales, estudios académicos, experiencias laborales y
referencias personales adecuadas para solicitud de empleo. Pueden ser: cronológico,
funcional, o Vitae.
 Entrevistas (
Consiste en una lista de preguntas predeterminadas que se plantean a cada candidato. El
entrevistador sigue un formulario donde aparecen escritas todas las preguntas.
 Pruebas de capacidades
Las pruebas de selección son métodos estandarizados que reúnen información sobre una
persona midiendo aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses y valores
profesionales.
 Pruebas de desempeño
Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de
su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son: Pruebas secretariales (mecanográficas
y estenográficas) miden el rendimiento, Prueba Stromberg de destreza y pruebas de visualización
espacial para diseñadores entre otras.
 Cuestionarios de personalidad
Se evalúan las preferencias de comportamiento, personalidad, emociones, y sentimientos es
decir, la forma en la que a las personas les gusta trabajar y como se relaciona en su puesto de
trabajo. Pueden ser expresivos, proyectivos o inventarios en un marco de tiempo limitado, la
persona debe tomar decisiones difíciles

METODOS MODERNOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL


Hoy en día las compañías están cambiando constantemente. La transformación digital a la que
están obligadas las empresas, también afecta al departamento de Recursos Humanos. De hecho,
se empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se encuentra con el mismo
problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora existen técnicas modernas para
seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea.

El proceso de selección de personal está evolucionando. En los últimos años, la selección de


personal ha experimentado bastantes cambios. Las técnicas han pasado de la agenda y las
llamadas en frío a captar a candidatos interesantes a los pocos minutos de encontrarlos en
Internet. Los mejores seleccionadores son los que siguen y definen los principios de la selección
de personal moderna.

En la era digital, estos seleccionadores tienen un primer filtro.


 Linkedin se utiliza para el proceso de selección como herramienta digital. Linkedin le
llaman el “Facebook de los profesionales” y fue lanzada en 2003.El candidato tiene un
perfil, la carta de presentación, profesional en Internet. El perfil en Linkedin es un resumen
de la experiencia y los logros profesionales del candidato. Linkedin ha evolucionado para
aplicaciones móviles a través de “Linkedin Job Search”, la cual ayuda a los usuarios a
encontrar y entrar en los procesos de selección de nuevos puestos de trabajo. La
aplicación incluye filtros de búsqueda de trabajo como nivel de antigüedad, industria,
ubicación y también recomienda trabajos basados en las oportunidades laborales que se
hayan revisado y guardado en antiguas búsquedas.

 Test de selección del personal: Son pruebas que suelen medir el comportamiento del
entrevistado. Por tanto, sirven para medir los rasgos más significativos del comportamiento
del entrevistado. El principal objetivo de los test de selección es averiguar en qué medida
una persona se puede adecuar a un determinado puesto de trabajo. Los test de selección
se consideran una prueba más del proceso de selección, y no siempre pueden ser
responsables de que se consiga el puesto de trabajo o no.

 Técnicas grupales de evaluación: Las técnicas grupales proponen observar, explorar,


reconocer, comparar y conocer aspectos referidos al entrevistado (sus características, sus
habilidades, sus recursos, sus posibilidades,…) en relación con otros entrevistados, en una
situación de interacción. Esta técnica se interesa por el cómo (cómo resuelve, cómo
afronta, cómo compite, cómo expresa sus ideas), por el resultado (qué obtiene, qué
provoca, qué genera), el proceso y el resultado.
 Entrevistas en videollamada: A medida que avanza la tecnología, los reclutadores
pueden encontrar nuevas formas de integrarla en el proceso de contratación y
reclutamiento. Es así como surgen las entrevistas en videoconferencias, que permiten
considerar a aquellos candidatos más remotos de una forma mucho más calidad y familiar
que una llamada telefónica. Otra modalidad de estas entrevistas por video es que los
candidatos se graben respondiendo algunas preguntas básicas durante 15 minutos más o
menos. Los beneficios de esta nueva técnica de reclutamiento son: las entrevistas en video
son particularmente útiles para roles en los que la comunicación y la presentación son
cruciales, como ventas, administración de cuentas y desarrollo comercial. Extiende el
alcance seleccionando de forma eficiente talentos más remotos. Permite obtener una vista
realista de la personalidad de los candidatos. Hay proveedores de video entrevistas o lo
puedes hacer con herramientas como Skype o Facetime.

 Perfiles psicométricos. Más allá de las pruebas tradicionales que ya conoces, existen
herramientas de análisis conductual que te ayudan a seleccionar y pre-filtrar a los
empleados potenciales de acuerdo a la compatibilidad entre su perfil y el perfil requerido
para tu puesto. ¿Suena caro? No lo es, es parte del servicio que ofrecen algunas bolsas de
trabajo en línea cuando publicas tu anuncio de empleo.
 Reclutamiento móvil. El uso de la tecnología móvil está abarcando todos los ámbitos con
el uso de los Smartphone o tabletas electrónicas. Esto incluye también al reclutamiento, ya
que existen herramientas o apps de bolsas de trabajo en línea que te pueden ayudar a
seleccionar a tu empleado ideal aún más rápido, en cualquier lugar y a un bajo costo.
Revisa su perfil profesional y social en Linkedin, Facebook y Twitter y así podrás apoyar tu
decisión de contratación. La novedad es que las entrevistas pueden ser tanto presenciales
como online, a través de un sistema de videollamadas, un método muy eficaz y que ahorra
bastante tiempo.
 Inbound Recruiting: Otra innovación la representa el Inbound Recruiting, un sistema que
combina técnicas del marketing digital a la selección de personal y que se basa en
incentivar la afinidad del candidato hacia la marca. Es una opción muy común entre las
grandes empresas, que buscan profesionales especializados y con experiencia, pero que
también se sientan atraídos por la marca.
 Big Data aplicado a la selección de personal: La evolución de la tecnología también ha
dado lugar a nuevos sistemas capaces de almacenar y trabajar con millones de datos. Algo
aplicable a la información de los diferentes candidatos y al cribado de currículums, entre
otros. Se trata de un campo que requiere de nuevos perfiles profesionales en el sector de
los Recursos Humanos.
 Selección de personal y gamificación: Una de las más llamativas es la denominada
gamificación, que consiste en aplicar elementos propios del juego a la selección de
personal. Para que nos entendamos, se trata de convertir en algo lúdico este proceso.
Para ello podemos crear desde vídeos interactivos hasta videojuegos específicos para el
reclutamiento. Con este tipo de sistema podremos, incluso, evaluar las habilidades del
candidato de manera más directa. Y hasta puede utilizarse a modo de role playing para
sumir al futuro empleado en posibles situaciones a las que se enfrentaría en el trabajo. La
realidad virtual es otra tecnología que puede ayudarnos en este punto.

FASES DEL PROCESOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL


Chiavenato (1999). El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser
claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma específica:(p.125)
 Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.
 Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.
 Definición del método de reclutamiento.
 Concertación de entrevistas.
 Entrevistas + técnicas de selección.
 Elaboración de informes.
 Entrevista final.
Fase 1: Preselección.
Habitualmente cuando se trata de una oferta de empleo por una empresa muy reconocida o si el
país donde se realiza la selección de personal tiene problemas con el desempleo, las solicitudes
para el puesto de trabajo serán sumamente abundantes. Una de las técnicas que se pueden
practicar si el número de solicitantes es excesivo y no encaja en el previsto por la empresa, es
comenzar a descartar candidatos mediante sus currículum vitae (CV). A partir de esto, las
personas que ofrecen el puesto de trabajo evaluarán cada uno de los CV y apartarán a aquellos
candidatos cuyas aptitudes no se ajusten al perfil que necesitan para el puesto. Es la primera fase
del proceso de selección de personal.
Fase 2: Entrevistas y pruebas
Una vez que se haya realizado el proceso anterior, los candidatos que aún queden aspirando al
puesto de trabajo seguramente serán contactados para que se les sea realizada una entrevista
preliminar o alguna prueba.
En la entrevista de trabajo, el candidato dará su primera impresión al entrevistador y el mismo
procurará evaluar las capacidades de respuesta del candidato, habilidades para relacionarse, etc.
En muchas empresas se suelen realizar previo a este tipo de entrevistas, la aplicación de pruebas
a los solicitantes que pasaron el proceso de preselección. Estas pruebas generalmente son
psicotécnicas, donde se busca observar las aptitudes, conocimientos, de qué forma la persona
buscas soluciones de acuerdo a un problema presentado, otros tipos de test relacionados con el
puesto que se ofrece y hasta pruebas físicas. No necesariamente estos procesos tienen que ir en
este orden, aunque se estila a que se contacte al candidato para las realizaciones de pruebas y
posteriormente a una entrevista para ratificar la información de los resultados de dichas
evaluaciones.
La entrevista de trabajo es un momento clave del proceso de selección de personal
Independientemente de lo que se realice primero (el orden del proceso de selección de personal),
o si se ejecuta solo uno de los dos procesos, los resultados de estos reducirán aún más los
solicitantes al puesto de trabajo.
Fase 3: Selección
Finalmente, de acuerdo a los 3 procedimientos anteriores y a la información obtenida mediante los
mismos, la empresa debe decidir qué persona o grupo de personas se encuentran mayormente
capacitadas para el perfil necesario para el puesto de trabajo. La empresa debe procurar ser lo
más objetiva y crítica posible y una vez que se tenga la decisión tomada, se le comunicará a la
persona o grupo de personas, que han sido seleccionados para el puesto que han aspirado.

Generalmente luego de comunicarles la decisión que han tomado, las mismas atraviesan una
etapa de capacitación o cursos para el puesto que van a desempeñar dentro de la empresa, se le
realizan exámenes médicos y períodos de pruebas de corta duración para que el sujeto o grupo se
vaya adaptando a las exigencias que pueda tener la compañía o empresa para la que trabajarán.
Dándose por concluido el proceso de selección de personal.

BIBLIOGRAFÍA

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