INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO

ORGANIZACIÓNAL
 Introducción al Desarrollo Organizacional

• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el

instrumento por excelencia para el cambio en busca
del logro de una mayor eficiencia organizacional.
• Es necesario comprender aquello que influye sobre
el rendimiento de las personas en el trabajo.
 Qué es el Desarrollo Organizacional
Definiciones
• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización,
administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y
salud de las organizaciones a través de intervenciones
planeadas de los procesos organizacionales, empleando
conocimientos de las ciencias del comportamiento.
Beckhard
Qué es el Desarrollo Organizacional
Definiciones
• Respuesta al cambio,
• Estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias,
actitudes, valores y estructuras de las organizaciones
Puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a nuevos desafíos
y al ritmo del cambio.
Bennis
 Objetivos básicos del D.O.
• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas
y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar
la retroinformación informar a los participantes del sistema-
cliente.
• Crear un clima de recepción de información para reconocer las
realidades organizacionales, para diagnosticar y solucionar
problemas.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
• Desarrollar las potencialidades del personal, en las áreas de las
tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
 Objetivos básicos del D.O.
• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y
tensiones "sobre la mesa».
• Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y
fines.
• Desarrollar la organización a través del desarrollo del talento humana.
• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y
comunicación.
 Valores del D.O.
• Su principal valor el de transición, es decir, valores, como
de creencias y actitudes del elemento humano que la
integra.
• Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia,
trabajo en equipo, búsqueda de crecimiento constante,
libertad, responsabilidad, confianza, calidad de vida
apertura y autenticidad, entre otras.

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 Fuerzas exógenas y endógenas
Fuerzas externas del Fuerzas internas del cambio
cambio (exógenas): (endógenas):

• Factores educacionales • Funciones como trabajador

• Factores sociales • Objetivos
• Factores culturales • Políticas
• Factores económicos • Tecnología
• Factores políticos
• Factores tecnológicos
 Términos básicos en el D.O.
• Intervenciones: Herramientas o medios
• Consultor: Responsable, junto con la alta dirección
de llevar a cabo el programa de D.O.
• Sistema: Conjunto de elementos que están
interrelacionados entre sí y que interactúan
armónicamente.
• Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo
el proceso de D.O.
• Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo.
 Términos básicos en el D.O.

• Conflicto proactivo: Situación que tiene como

finalidad arrojar resultados positivos para la
organización.
• Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes,
valores, estrategias y prácticas.
• Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el
desorden se presentan dentro de patrones más
grandes de orden. (misión, visión, valores)
 Principios de la filosofía del D.O.
Valor tradicional Valor del D.O.
• Hombre básicamente malo • Hombre esencialmente bueno
• Evolución negativa de las personas • Concepto de los individuos como seres humanos
• El hombre no puede cambiar • Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
• Resistencia y temor a las diferencias
• Aprovechamiento de las diferencias
individuales
individuales
• Uso de la posición para fines de poder o
• Uso de la posición para fines de la
prestigio
organización
• Desconfianza básica en las personas
• Confianza básica en las personas
• Evasión a enfrentar riesgos
• Disposición para aceptar riesgos
• Hincapié fundamental en la competencia
• Hincapié primordial en la colaboración
• Concepto del individuo en relación con su
• Concepto del individuo como una
descripción de puestos
personal completa
• Participar en la conducta de juegos
• Utilizar una conducta auténtica
Douglas McGregor
desarrolló en "El lado
humano de las
organizaciones"
(1960) Teoría X y Y
Teoría X
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca
hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor
parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la
fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los
objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea
más que nada su seguridad.
Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición
y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma
experiencia y no características esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio
y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es
característica de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser
humano están siendo utilizadas sólo en parte.
 Desarrollo Organizacional
• Mientras que los empresarios y
administradores no cambien su
percepción básica acerca del ser
humano :
 no se preocupen por el bienestar
y desarrollo de sus colaboradores
 sólo se interesen por las
utilidades a corto plazo.
 mientras prefieran la
improvisación a la planeación.
 mientras crean que existen
“varitas mágicas” que
funcionarán sin necesidad de
esfuerzo y compromiso, el D.O.
será una utopía.
 Individuo

Entorno Grupo

ORGANIZACIÓN IDEAL
Aquella que logra un
mejor ajuste entre
cada una de sus fases o Organización
sistemas.

4 fases o sistemas
6 interfases.
 Preguntas de autoestudio.
1. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de
Mc. Gregor en la empresas de México?
2. Menciona 5 buenas prácticas de DO que se
desarrollan en tu organización.
3. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras
organizaciones exitosas que conozcas.
4. ¿Por qué el personal es básico en un
programa de Desarrollo Organizacional?