Gestión Estratégica

de Personas

Profesora: Giannina Gallardo G

 I UNIDAD
Políticas de recursos
humanos
Teoría X Y de Mc Gregor

Teoría X Teoría Y
Teoría Z: Diseño
Humanístico
 Segundo, debe existir descentralización y empoderamiento en las
decisiones.
 Consenso.
 También, enfasis en la parte humana
 Además, procedimientos flexibles
 Comunicación multidireccional
 Ambiente positivo
 Busca satisfacer las necesidades motivacionales de la pirámide de
Maslow.
 Enfoque democrático
 Empleo a l.p
Estilos de dirección de personas
Recursos humanos

Son las personas que ingresan, permanecen

y participan en la organización, sea cual sea
su nivel jerárquico o su tarea.
“Constituyen único recurso vivo y dinámico de la
organización, además de ser el que decide cómo manipular
los demás recursos que son de por sí inertes y estáticos.”
 El aporte de las personas a
la organización.

 Diversidad- especialización
Función de Recursos
Humanos

Para las personas, las organizaciones constituyen

un medio para lograr diversos objetivos
personales con un costo mínimo en cuanto a
tiempo y esfuerzo, y con un mínimo de
problemas..
 Evolución de la
administración de RRHH

Sus orígenes se remontan a los comienzos del

siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de
la Revolución Industrial; surgió con el nombre de
Relaciones Industriales
 Evolución de la
administración de
RRHH
- Alrededor de la década de 1950,
sufrió una extraordinaria
transformación, se le llamó
administración (legislación).
 Evolución de la
administración de
RRHH
Alrededor de la década de 1960, el
concepto sufrió una nueva
transformación
. Las personas fueron consideradas como
los recursos fundamentales para el éxito
organizacional; como los únicos recursos
vivos e inteligentes de que disponen las
organizaciones para hacer frente a los
desafíos.
 Evolución de la
administración de
RRHH
A partir de la década de 1970, surgió el
concepto de administración de recursos
humanos (ARH)
 Evolución de la
administración de
RRHH
Con las nuevas características
del tercer milenio-
globalización.
Hoy se administra con las personas.
Las personas no son recursos que la
organización consume y utiliza, y que
producen costos. SON PERSONAS.
 Función de Recursos
Humanos

En este nuevo concepto

resaltan tres aspectos
fundamentales:

1) Las personas son diferentes

entre sí,
 Función de Recursos
Humanos

2) Las personas son los elementos vivos

 Función de
Recursos
Humanos
3) Las personas son socios de la organización y los
únicos capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como
socios, las personas hacen inversiones en la organización.
Función de la dirección de personas

 La función esencial de los RR HH en la empresa, es la

de gestionar sus recursos disponibles, como lo son el
tiempo, los recursos materiales, tecnológicos,
económicos y humanos. Una buena gestión de estos
cinco recursos hará que se vean cumplidos los
objetivos principales que tiene una empresa………..

 Por otra parte, la tarea de gestionar personas tiene

componentes logísticos, operativos y estratégicos
para seleccionar, conservar y cualificar al personal.
Desafíos de la gestión de
personas
 Objetivos personales

 Diversidad- cambios culturales-generacionales

 Leyes laborales

 Las personas son socios de la organización

Gestión de personas

Es un área interdisciplinaria:

 Psicología industrial
 Ingeniería industrial
 Derecho laboral
 Prevención de riesgo
 Medicina laboral
Función de la gestión de
personas
Los asuntos tratados por la ARH se
refieren tanto aspectos internos de la
organización, como a aspectos externos .

gobierno

Adm de RRHH Centros de

estudio
Organización
sindicatos
Trabajadores
Ubicación de la gestión
de personas
- Función de Recursos Humanos
centralizada.

- Función de Recursos Humanos

descentralizada

- Función de Staff
Función de Gestión de
personas

La responsabilidad básica de la ARH en el nivel

institucional le corresponde al ejecutivo máximo de la
organización: al presidente. Desde un punto de vista
amplio, el presidente es el responsable de toda la
organización.
Cada jefe o gerente es responsable de los recursos
humanos.
Subsistemas en la Gestión de
personas
Los procesos básicos en la
administración de recursos humanos son
cinco:

1-Integrar
2-Organizar
3-Retener
4-Desarrollar
5-Controlar a las personas.
 Subsistemas en la
Administración de Recursos
Humanos

Integrar, organizar, retener, desarrollar y

auditar a las personas. Son cinco procesos
íntimamente interrelacionados e
interdependientes
Política de RRHH

 Es un plan de acción escrito, una

estrategia que nos permitirá gestionar el
ciclo de vida del trabajador
 No existe una receta
Importancia

 Atraer
 Retener Cumplir con los objetivos de la
organización y su estrategia
 Motivar
 Clima labora
 COMPETENCIAS LABORALES
Las competencias son características personales que
contribuyen a lograr un desempeño excelente en un
puesto/rol determinado dentro de un contexto
organizacional específico

Conocimientos
Habilidades

Rol social
Imagen de sí mismo

Rasgos
Motivos
 COMPETENCIAS

La habilidad es la capacidad de hacer algo bien

(leer un balance)
Es conocimiento es lo que una persona sabe de
un área particular (principios de contaduría)
El rol social es la imagen que proyecta el
candidato; lo que cree que es importante hacer en
un momento determinado en función de su rol (ser
líder)
 MODELO DE COMPETENCIAS

DESARROLLO DEL MODELO

Atributos del Atributos del

empleado del empleado del
desempeño desempeño
excelente promedio

Atributos
compartidos
 DESARROLLO

Todas las competencias pueden ser desarrolladas, pero

algunas más fácilmente que otras. Algunas requieren un
esfuerzo constante durante un largo período de tiempo.
Generalmente, las más difíciles de notar son las más difíciles
de desarrollar.
Conocimientos y
habilidades relacionados Más fáciles
con el puesto de
Actitude
sValores desarrollar
Rasgos
Más difíciles
Motivos
de
desarrollar
 DESARROLLO

Obstáculos externos
• ambiente o cultura de la organización
• competencia desalentada o no permitida

Obstáculos internos
• incomprensión de la situación por parte de una persona
(conocimiento)
• considerar la demostración de la competencia como
inapropiada (rol social)
• no disfrutar de realizar una acción asociada a una
competencia (motivo)
 DESARROLLO

Muy difícil de Difícil de

Desarrollable
desarrollar desarrollar
s
• Orientación al • Desarrollo de
• Orientación al
cliente personas
logro
• Iniciativa • Liderazgo
• Autoconfianza
• Impacto e • Trabajo en equipo
• Integridad
influencia • Búsqueda de
Algunas opciones de desarrollo
• Pensamiento información
conceptual • Orientación al
• Formación • Trainee
• Pensamiento aprendizaje
• Asignaciones
analítico • Suplencias
especiales
• Benchmark
• Proyectos
Diagnostico de rrhh

• ¿Qué es un diagnostico?

• ¿Que variables debemos

considerar?

• ¿Para que sirve?

¿Que herramientas
podemos utilizar?
 FODA
 Herramientas

 Muestras
 Entrevistas
 Análisis de registros
 Cuestionarios
 Información externa
 Bases de datos
 A trabajar

 Realice el proceso de diagnostico de la

dirección de personas de la
empresa………..
 Indique pasos a seguir
 Realice supuestos
 Identifique problemática o posibilidades de
mejora
 Proponga soluciones