Estrés laboral

Dra. Fiorella Chervellini Orbegozo

Fuerzas para el cambio
• Naturaleza de la fuerza laboral
• Tecnología
• Choques económicos
• Competencia
• Tendencias sociales
• Política Mundial
 Orígenes de la resistencia al cambio

Fuentes individuales Orígenes organizacionales

Hábito Inercia estructural

Seguridad Centro limitado del cambio
Factores económicos Inercia de grupo
Procesamiento selectivo de información Amenaza a la experiencia
Amenaza a las relaciones de poder establecidas
Amenaza a la asignación establecida de los
recursos
Vencer la resistencia al cambio
• Educación y comunicación
• Participación
• Obtener el apoyo y compromiso
• Implementar los cambios con justicia
• Manipulación y cooptación
• Seleccionar a las personas que aceptan el cambio
• Coerción
Modelo de tres etapas de Lewin

Estado
Recongelamiento
deseado
Fuerzas
restrictivas
Movimiento
Statu
quo
Descongelamiento
Fuerzas
impulsoras
Tiempo
Plan de las ocho etapas de Kotter para
implementar el cambio
1. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que
es necesario el cambio.
2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.
3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión.
4. Comunicar la visión a toda la organización.
5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras
para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad.
6. Planear para crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la
organización hacia la nueva visión.
7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los
programas nuevos.
8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y
el éxito organizacional.
Desarrollo organizacional
• Respetar a las personas. Los individuos son percibidos como seres
responsables, conscientes y cuidadosos. Deben ser tratados con dignidad y
respeto.
• Confianza y apoyo. Una organización eficaz y saludable se caracteriza por
la confianza, autenticidad, apertura y un clima de apoyo.
• Igualdad del poder. Las organizaciones eficaces quitan el énfasis en la
autoridad y el control jerárquicos.
• Confrontación. Los problemas no deben esconderse bajo la alfombra, sino
que deben confrontarse abiertamente.
• Participación. Entre más se involucren las personas afectadas por un
cambio en las decisiones que lo rodean, más comprometidas estarán para
implementar dichas decisiones.
Técnicas o intervenciones del DO
para efectuar un cambio
• Capacitación para la sensibilidad.
• Retroalimentación de la encuesta
• Consultoría del proceso
• Formación de equipos
• Desarrollo intergrupal
• Indagación apreciativa
Creación de una organización que
aprende
• Existe una visión compartida con la que todos están de acuerdo.
• Las personas descartan sus antiguas formas de pensar y las rutinas
estándar que usan para resolver problemas o realizar sus trabajos.
• Los miembros piensan en todos los procesos organizacionales,
actividades, funciones e interacciones con el ambiente, como parte de
un sistema de interrelaciones.
• Las personas se comunican abiertamente entre sí (a través de las
fronteras verticales y horizontales) sin miedo a la crítica o al castigo.
• La gente sublima sus intereses personales y los intereses
departamentales fragmentarios a fin de trabajar juntos y lograr la visión
compartida de la organización.
El estrés
• El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve
confrontado con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con
lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e
importante.
• Aunque es común que se analice el estrés en un contexto negativo,
también tiene un valor positivo.
 Modelo del estrés
Diferencias individuales
• Percepción
Fuentes potenciales • Experiencia en el trabajo Consecuencias
• Apoyo social
Factores ambientales • Creencia contenida en el Síntomas fisiológicos
• Incertidumbre económica locus del control • Jaquecas
• Incertidumbre política • Autoeficacia • Alta presión sanguínea
• Cambio tecnológico • Hostilidad • Enfermedad cardiaca

Factores organizacionales Síntomas sicológicos

• Demandas de la tarea • Ansiedad, Depresión
Estrés experimentado
• Demandas del rol • Disminución de la
• Demandas interpersonales satisfacción en el trabajo

Síntomas en el
Factores personales
comportamiento
• Problemas familiares
• Productividad
• Problemas económicos
• Ausentismo
• Personalidad
• Rotación
Relación de U invertida entre el estrés
y el desempeño

Desempeño

Estrés
Manejo del estrés
Enfoques individuales
La administración del tiempo
Ejercicio físico
Técnicas de relajamiento
La red social de apoyo
Enfoques organizacionales
La selección y colocación
La capacitación
Establecimiento de metas
Rediseño del trabajo
Mayor involucramiento del trabajador
Comunicación organizacional
Ofrecer programas de bienestar
Caso 14