Desarrollo Organizacional

Introducción al Desarrollo Organizacional

• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el

instrumento por excelencia para el cambio en busca
del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel
nacional e internacional.

• En estos tiempos cambiantes en que los valores

evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven
escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los
individuos en el trabajo.
 ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

• Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización,

administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y
salud de las organizaciones a través de intervenciones
planeadas de los procesos organizacionales, empleando
conocimientos de las ciencias del comportamiento.
Beckhard
 ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

• Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional

con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a
nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.
Bennis
 Desarrollo de D.O en México
Histora
En México los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Inician con
seminarios de Administración de Personal, tanto en el área profesional como en la de
graduados, acerca de la existencia del D.O.

1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo León,

se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de D.O.

Surge la 1ª. Colección de libros de D.O. Además se inician asociaciones de D.O, se emplean
como herramientas de cambio los grupos T y formación de equipos.

1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratories)

de Estados Unidos.

1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora de

Monterrey, Cervecería Cuahutemoc, Hylsa y en el Instituto de Estudios superiores (ITESM)
de Monterrey.
 Objetivos básicos del D.O.

Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos

específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación
que se desee modificar, existen objetivos mas generales.
• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas,
válidas y pertinentes, sobre las realidades
organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas
informaciones a los participantes del sistema-cliente.
• Crear un clima de receptividad para reconocer las
realidades organizacionales, y de abertura para
diagnosticar y solucionar problemas.
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
• Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las
áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e
interpersonal.
 Objetivos básicos del D.O.
• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional
y constructivo.
• Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,
metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados
y bien calificados que orienten la programación de actividades y
evaluación de los desempeños de sectores, grupos e
individuos.
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los
individuos.
• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y
comunicación.
 ¿Por qué apoyarse en el D.O.?

• Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es

decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia
su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general,
comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama),
siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y
liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente.

• Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros

muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones
de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la
empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o
cuestiones de eficiencia organizacional.
 ¿Por qué apoyarse en el D.O.?

• Explosión de conocimientos
• Rápida obsolescencia de los productos
• Composición cambiante de la fuerza de trabajo
• Creciente internacionalización de los negocios
 Valores del D.O.

• Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de

un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su
comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:
• Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes
patrones de necesidades, valores y percepciones.
• Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a
medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas.
• El DO. Tiene como principal valor el de transición, es decir,
permite una modificación en la empresa, tanto de valores, como de
creencias y actitudes del elemento humano que la integra.
• Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia, trabajo
en equipo, búsqueda de crecimiento constante, libertad,
responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad,
entre otras.

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 Fuerzas exógenas y endógenas

Fuerzas externas del Fuerzas internas del

cambio (exógenas): cambio (endógenas):
• Factores educacionales • Funciones como trabajador
• Factores sociales • Objetivos
• Factores culturales • Políticas
• Factores económicos • Tecnología
• Factores políticos
• Factores tecnológicos
 Términos básicos en el D.O.

• Intervenciones: Herramientas o medios

• Consultor: Responsable, junto con la alta dirección
de llevar a cabo el programa de D.O.
• Sistema: Conjunto de elementos que están
interrelacionados entre sí y que interactúan
armónicamente.
• Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo
el proceso de D.O.
• Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo.
 Términos básicos en el D.O.

• Conflicto proactivo: Situación que tiene como

finalidad arrojar resultados positivos para la
organización.
• Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes,
valores, estrategias y prácticas.
• Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el
desorden se presentan dentro de patrones más
grandes de orden. (misión, visión, valores)
 Principios de la filosofía del D.O.
Valor tradicional
• Hombre básicamente malo
• Evolución negativa de las personas
• El hombre no puede cambiar
• Resistencia y temor a las diferencias
individuales
• Uso de la posición para fines de poder o
prestigio
• Desconfianza básica en las personas
• Evasión a enfrentar riesgos
• Hincapié fundamental en la competencia
• Concepto del individuo en relación con su
descripción de puestos
• Participar en la conducta de juegos
Valor del D.O.
• Hombre esencialmente bueno
• Concepto de los individuos como seres humanos
• Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
• Aprovechamiento de las diferencias
individuales
• Uso de la posición para fines de la
organización
• Confianza básica en las personas
• Disposición para aceptar riesgos
• Hincapié primordial en la colaboración
• Concepto del individuo como una personal
completa
• Utilizar una conducta auténtica
Douglas McGregor
desarrolló en "El lado
humano de las
organizaciones"
(1960) Teoría X y Y
Teoría X
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca
hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor
parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la
fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los
objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea
más que nada su seguridad.
Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición
y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma
experiencia y no características esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio
y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es
característica de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser
humano están siendo utilizadas sólo en parte.
Desarrollo Organizacional

• Mientras que los empresarios y

administradores no cambien su
percepción básica acerca del ser
humano y no se preocupen por
el bienestar y desarrollo de sus
colaboradores, mientras sólo se
interesen por las utilidades a
corto plazo, mientras prefieran
la improvisación a la planeación,
mientras crean que existen
“varitas mágicas” que
funcionarán sin necesidad de
esfuerzo y compromiso, el D.O.
será una utopía.
Desarrollo Organizacional

• Se requiere de una nueva

filosofía empresarial más acorde
con los postulados del D.O. que
crea en el hombre y lo ayude a
creer en sí mismo, para que la
eficacia y la salud de las
organizaciones sea el producto
de un trabajo continuo y
conjunto, en el que cada quien
ponga lo mejor de sí y a la vez se
vea reconocido y recompensado
por su trabajo y esfuerzo.
 Individuo

Entorno Grupo

ORGANIZACIÓN IDEAL
Aquella que logra un
mejor ajuste entre
cada una de sus fases o Organización
sistemas.

4 fases o sistemas
6 interfases.
 Preguntas de autoestudio.
1. ¿Qué tanta razón tenían las teorías X Y de Mc. Gregor en la empresas
de México?
2. Menciona 5 buenas prácticas de DO que se desarrollan en tu
organización.
3. Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas
que conozcas.
4. ¿Por qué el personal es básico en un programa de Desarrollo
Organizacional?
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reflexiones.