Introducción al Desarrollo Organizacional

• El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el

instrumento por excelencia para el cambio en busca
del logro de una mayor eficiencia organizacional,
condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel
nacional e internacional.

• En estos tiempos cambiantes en que los valores

evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven
escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los
individuos en el trabajo.
Qué es el Desarrollo Organizacional
Definiciones
Qué es el Desarrollo Organizacional
Definiciones
• Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con
la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y
estructuras de las organizaciones de modo que estas
puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a nuevos
desafíos y al aturdidor ritmo del cambio.
Bennis
 Objetivos básicos del D.O.
Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos específicos,
procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee
modificar, existen objetivos mas generales.
• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas
y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar
la retroinformación de esas informaciones a los participantes del
sistema-cliente.
• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
problemas.
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
• Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas
de las tres competencias: técnica, administrativa e
interpersonal.
 Objetivos básicos del D.O.
• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y
objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional
y constructivo.
• Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,
metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados
y bien calificados que orienten la programación de actividades y
evaluación de los desempeños de sectores, grupos e
individuos.
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los
individuos.
• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y
comunicación.
 ¿Por qué apoyarse en el D.O.?
• Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es
decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En
consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y
organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura
de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente
conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente.

• Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros

muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos,
cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y
destino de la empresa o institución, el como satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
 ¿Por qué apoyarse en el D.O.?
• Explosión de conocimientos
• Rápida obsolescencia de los productos
• Composición cambiante de la fuerza de
trabajo
• Creciente internacionalización de los negocios
 Valores del D.O.
• Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes de
un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su
comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:
• Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes
patrones de necesidades, valores y percepciones.
• Los sistemas individuales no son estáticos, sino que se desarrollan a
medida que encuentran nuevas experiencias problemáticas.
• El DO. Tiene como principal valor el de transición, es decir,
permite una modificación en la empresa, tanto de valores, como de
creencias y actitudes del elemento humano que la integra.
• Algunos valores: Colaboración, búsqueda de excelencia,
trabajo en equipo, búsqueda de crecimiento constante, libertad,
responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y autenticidad,
entre otras.

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 Fuerzas exógenas y endógenas
Fuerzas internas del cambio
Fuerzas externas del (endógenas):
cambio (exógenas): • Funciones como trabajador
• Factores educacionales • Objetivos
• Factores sociales • Políticas
• Factores culturales • Tecnología
• Factores económicos
• Factores políticos
• Factores tecnológicos
 Términos básicos en el D.O.
• Intervenciones: Herramientas o medios
• Consultor: Responsable, junto con la alta dirección
de llevar a cabo el programa de D.O.
• Sistema: Conjunto de elementos que están
interrelacionados entre sí y que interactúan
armónicamente.
• Sistema-cliente: Organización donde se lleva a cabo
el proceso de D.O.
• Catársis: Reacción por el cambio llevado a cabo.
 Términos básicos en el D.O.

• Conflicto proactivo: Situación que tiene como

finalidad arrojar resultados positivos para la
organización.
• Cambio: Considera redefinir creencias, actitudes,
valores, estrategias y prácticas.
• Teoría del caos: Las situaciones aleatorias y el
desorden se presentan dentro de patrones más
grandes de orden. (misión, visión, valores)
 Principios de la filosofía del D.O.
Valor tradicional Valor del D.O.
• Hombre básicamente malo • Hombre esencialmente bueno
• Evolución negativa de las personas • Concepto de los individuos como seres humanos
• El hombre no puede cambiar • Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
• Resistencia y temor a las diferencias
• Aprovechamiento de las diferencias
individuales
individuales
• Uso de la posición para fines de poder o
• Uso de la posición para fines de la
prestigio
organización
• Desconfianza básica en las personas
• Confianza básica en las personas
• Evasión a enfrentar riesgos
• Disposición para aceptar riesgos
• Hincapié fundamental en la competencia
• Hincapié primordial en la colaboración
• Concepto del individuo en relación con su
• Concepto del individuo como una personal
descripción de puestos
completa
• Participar en la conducta de juegos
• Utilizar una conducta auténtica
Douglas McGregor desarrolló en "El lado humano de las
organizaciones" (1960) Teoría X y Y

Teoría X
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca
hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor
parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la
fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para
que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los
objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea
más que nada su seguridad.
Teoría Y
El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el
descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y
controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones
asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición
y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia
y no características esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio
y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es
característica de grandes sectores de la población.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser
humano están siendo utilizadas sólo en parte.
 Desarrollo Organizacional
• Mientras que los empresarios
y administradores no cambien
su percepción básica acerca
del ser humano y no se
preocupen por el bienestar y
desarrollo de sus
colaboradores, mientras sólo
se interesen por las utilidades
a corto plazo, mientras
prefieran la improvisación a la
planeación, mientras crean
que existen “varitas mágicas”
que funcionarán sin necesidad
de esfuerzo y compromiso, el
D.O. será una utopía.
 Desarrollo Organizacional
• Se requiere de una nueva
filosofía empresarial más
acorde con los postulados
del D.O. que crea en el
hombre y lo ayude a creer
en sí mismo, para que la
eficacia y la salud de las
organizaciones sea el
producto de un trabajo
continuo y conjunto, en el
que cada quien ponga lo
mejor de sí y a la vez se vea
reconocido y recompensado
por su trabajo y esfuerzo.
ORGANIZACIÓN IDEAL
Aquella que logra un
mejor ajuste entre
cada una de sus fases o
sistemas.

4 fases o sistemas
6 interfases.
En resumen:
Un D.O ocurre cuando hay un cambio en la
estructura y la cultura organizacional, en
donde existe resistencia al cambio,
minimizada por la participación del Líder y
del equipo de trabajo y generalmente es
parte de una respuesta a un cambio