EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

¿QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Podemos definir el desarrollo organizacional según:

BECKHARD: “Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde
arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones
planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del
comportamiento”

HARRIS: “Es la tendencia a destacar el mejoramiento de las relaciones interpersonales como

medio para impulsar a la empresa”

WARNER BURKE: “Es un proceso para hacer emerger, es decir, para favorecer la percepción
consiente de los miembros de una organización, acerca de las pautas de conducta que están
ayudando y las que están obstaculizando el desarrollo”

¿CUANDO SE NECESITA UN CAMBIO FUNDAMENTAL EN LA EMPRESA?

 Cuando se presentan con regularidad problemas de la misma clase.

 Cuando se emplea una diversidad de técnicas para aumentar la productividad y parece
que ninguna resulta exitosa.
 Cuando decae el estado de ánimo de los empleados.

¿CUALES SON LAS FUERZAS QUE IMPULSAN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Fuerzas externas del cambio (exógenas)

Fuerzas internas del cambio (endógenas)

TERMINOLOGIA BASICA EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

INTERVENCIONES: Herramientas o medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio
planeado. (Ej. Reuniones de confrontación, consultoría procesos, etc.)

CONSULTOR: Responsable junto a la dirección de llevar a cabo el programa de DO. Coordina y

estimula el proceso. Agente de cambio o facilitador. Puede ser interno o externo.

SISTEMA: Conjunto de elementos que están interrelacionados entre si y que actúan

armónicamente.

SISTEMA CLIENTE: Organización donde se lleva a cabo el proceso de DO.

CATARSIS: Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización. Reacción
para cambiar – Reacción por el cambio llevado a cabo.

CONFLICTO PROACTIVO: Situación que puede ser provocada por el consultor que tiene como
finalidad arrojar resultados positivos para la organización. Ej.: Reunión de sensibilización con el
personal.

CAMBIO: Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la
organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Las principales razones que apoyan la existencia del DO son estas:

1. El DO ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus

actividades más eficazmente.
 2. El DO provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer relaciones
interpersonales más efectivas.
3. Muestra al personal como trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de
problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.
4. El DO ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como los
que se presentan en áreas como: explosión de conocimientos, rápida obsolescencia de
los productos, composición cambiante de la fuerza de trabajo, creciente globalización de
los negocios.

CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Estas son las más importantes:

 Es una estrategia educativa planeada.

 El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea (problemas de destino,
de crecimiento-identidad-revitalización, de eficiencia organizacional).
 Hace hincapié en el comportamiento humano.
 Los agentes de cambio o consultores son externos (después de implantado el programa,
se continua con personal propio).
 Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
 Los agentes de cambio comparten una serie de metas normativas: Mejoramiento de la
capacidad interpersonal, transferencia de valores humanos, comprensión entre grupos,
administración por equipos, mejores métodos para la solución de conflictos.
 Sobre esto KEITH DAVIS dice: El DO tiene una orientación sistémica, posee valores
humanísticos, contribuye a los agentes de cambio y depende en gran medida de la
retroalimentación.
PRINCIPIOS DE LA FILOSOFIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
VALOR TRADICIONAL
 Hombre básicamente es malo.
 Evaluación negativa de las
personas.
 El hombre no puede cambiar.
 Resistencia y temor a las
diferencias individuales.
 Uso de la posición para fines de
poder y prestigio.
 Desconfianza básica en las
personas.
 Evasión a enfrentar riesgos.
 Hincapié fundamental en la
competencia.
 Concepto del individuo en
relación con su descripción de
puestos.
 Participación en la conducta de
juegos.
FASES E INTERFASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
VALOR DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 Hombre esencialmente bueno.
 Concepto de los individuos como
seres humanos.
 Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse.
 Aprovechamiento de las diferencias
individuales.
 Uso de la posición para fines de la
organización.
 Confianza básica en las personas.
 Disposición para aceptar riesgos.
 Hincapié primordial en la
colaboración.
 Concepto del individuo como una
persona completa.
 Utilizar una conducta autentica.
 Organización Ideal: Aquella que logra un mejor juste entre cada una de sus fases o sistemas

NECESIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

o Entorno con cambios constantes: Económicos, políticos, sociales, técnicos.

o El Desarrollo Organizacional ayuda a manejar mejor los cambios y desajustes
constantes en la empresa y subsistemas.

DIFICULTADES QUE PUEDEN AFECTAR AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

Serán aquellos que puedan afectar a la pequeña y mediana empresa:

 Escasez de capital de trabajo para la compra de maquinaria y equipo que les permita
llegar a niveles de productividad comparables con los de otras empresas.
 Carencia de medios de producción e insumos indispensables para la continuidad de la
producción.
 Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos, también
desconocimiento de la forma de acudir a los organismos privados o públicos que les
puedan proporcionar.
 Deficiente preparación de los cuadros técnicos.
 Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser
incorporados al proceso de producción.
 Resistencia al cambio. Puede ser la alta dirección (necesidad de un cambio de actitud).