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Sueldos y Salarios

Valuacin de Puestos

Evaluacin del Desempeo

Sueldo
Son las retribuciones que reciben los que realizan algn trabajo permanente y que se estipulan por un perodo determinado, semanas, quincenas, meses o aos. Se diferencian de los salarios en que corren por todo el perodo prefijado, y no por das, sin descuentos por causa de festividades u otras interrupciones del trabajo no imputables al empleado. Por lo general, se entiende que el que recibe sueldo es "empleado", en tanto que el que recibe salario es "obrero". En muchos pases no se hace distincin entre sueldos y salarios y gozan de las mismas garantas unos y otros.

Salario
Es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio de que ste trabaje durante un tiempo determinado para el que fue contratado produzca una determinada cantidad de mercancas equivalentes a ese tiempo de trabajo. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual.

SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL Todo elemento monetario y/o especie recibido por el trabajador como retribucin directa de su labor.
Salario Real Salario

Beneficios o Prestaciones de Servicios (Salud, Pensiones, Tiempo Libre) que tambin influyen en el desempeo del trabajador y mejoran su calidad de vida.

Compensacin Empresarial

Una relacin de intrercambio o retribucin del trabajo que puede ser o no de carcter financiero
COMPENSACIONES

DIRECTAS

INDIRECTAS

Salario Base

Incremento por Mrito

Incentivos

Ajustes por costo de vida

Programas de proteccin

Tiempo libre de trabajo

Servicios

Retribuyen el trabajo en forma de sueldos e incentivos

Beneficios. Se otorgan por pertenecer a la empresa

Administracin de sueldos y salarios


Es el conjunto de tcnicas cuya finalidad es lograr una retribucin ms justa y equitativa de todos y cada uno de los miembros de la empresa. (Mnch, 2009) Puede denominarse tambin administracin de retribuciones o de compensaciones. Busca lograr que la remuneracin que recibe el trabajador sea adecuada a la capacidad que se requiere para el desempeo del puesto

Administracin de las Compensaciones Empresariales


Es el proceso de: Planear Coordinar Organizar Comunicar Aplicar Controlar Evaluar a nivel de la empresa y sus trabajadores

los factores a incluir en el sistema salarial.

Sistema Salarial o de Compensaciones


Polticas, tcnicas y objetivos de compensacin
traducidos en Retribuciones financieras, Prestaciones, Beneficios tangibles que se otorgan a los empleados como parte de la relacin laboral.

Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organizacin.
Nivel de Salario

Promedio de la serie de tasas salariales que paga una empresa.

POLITICAS
Objetivos

Premiar el desempeo
Competitividad

*Consistencia o Equidad Interna

Motivar el desempeo
Mantener niveles de presupuesto aceptables

*Competitividad Externa

Atraer empleados

Cumplir la normatividad
Mejorar la eficiciencia de la Organizacin

Criterios de Eficacia en Polticas Compensatorias:


Adecuacin. Equidad. Equilibrio. Efectividad en Costos. Seguridad. Incentivo. Aceptabilidad del empleado.

Parmetros para fijar las C.E.


Puesto de trabajo. La persona que lo desempea. La empresa. La negociacin sindical. Los factores externos a la empresa.

Misin, Visin, Valores, Planes Estratgicos, Objetivos Corporativos Estrategia de Recursos Humanos

Estrategia y Sistema Salarial o de Compensaciones Directas Indirectas


Salario Base Valoracin del Puesto Anlisis y descripcin del Puesto Incremento por Mrito Incentivos El Mercado Laboral (Encuesta Salarial)

Programacin y Evaluacin del Desempeo

Identificacin del puesto


Descripcin genrica Descripcin especfica (actividades diarias
constantes, peridicas y eventuales)

Requisitos (escolaridad, conocimientos,


Anlisis de puestos Especificacin del puesto experiencia) requeridos)

Perfil del puesto (personalidad e inteligencia Competencias

Responsabilidad

Por puntos
Valuacin de puestos

Por factores Gradacin Alineacin

Evaluacin del desempeo


Promocin y ascensos Salarios e incentivos Encuesta regional de salarios

Tcnicas de Administracin de sueldos y salarios

Anlisis de puestos
Es la descripcin detallada del conjunto de actividades y requerimientos para desempear una unidad de trabajo especfica e impersonal. Puesto=unidad de trabajo especfica e impersonal

Elementos del anlisis de puestos

Tcnicas
Observacin Entrevistas Autorizacin del jefe inmediato Muestreo de trabajo Cuestionario basado en el formato

Valuacin de puestos
Es la aplicacin de tcnicas para asignarle un valor monetario a un puesto de acuerdo con sus caractersticas y requisitos.

Etapas
1. Planeacin (objetivos, programa,
sensibilizacin, aprobacin de la gerencia y sindicato). 2. Integracin del Comit de Valuacin. 3. Seleccin de un mtodo de valuacin de puestos. 4. Aplicacin del mtodo.

Mtodos de valuacin de puestos

Gradacin previa o clasificacin


Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.

Alineamiento o de valuacin por series


Se ordenan los puestos mediante el promedio de las series de orden, formadas cada una, por los miembros de un comit de valuacin.

Valuacin por puntos


Consiste en ordenar y valuar los puestos, asignando cierto nmero de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.

Comparacin de factores
Constituye una mejora al mtodo de alineacin, consiste en ordenar los puestos de una empresa, en funcin de sus factores principales tales como: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo y asignar valor monetario a cada uno de los factores.

Valoracin de los puestos de Trabajo


Un procedimiento sistemtico utilizado para el estudio de los trabajos y la determinacin de la importancia con los dems trabajos de la empresa.

Plan de Valoracin
Necesidad y Viabilidad:

Escala de asignaciones bsica. Nuevo sistema de incentivos. Sistema de promocin Interna. Reestructuracin General. Introduccin de nueva tecnologa.

Comit de valoracin:

Planea el proceso. Programa, Coordina la recoleccin de informacin. Aprueba las descripciones. Atiende reclamaciones Se representa por los distintos sectores de la empresa

Mtodos de Valoracin
Cualitativos (No cuantitativos o No analticos). Toman la descripcin de un puesto como un todo. Cuantitativos (Analticos). Consideran el puesto de trabajo en factores valorados por separado y se obtiene una puntuacin.

Mtodos Cualitativos.
Jerarquizacin.

Tcnica Ascendente-Descendente. Tcnica Comparacin de Parejas.

Categoras predeterminadas o Clasificacin por grados

Mtodos Cuantitativos.
Puntos por Factor. Mide de acuerdo a la importancia de cada componente mediante una escala de puntos. Comparacin de factores. Una escala para cada factor compensable. Se clasifica un puesto frente a otro clave.

Mtodos Cuantitativos
Perfiles y Escalas guas de Hay. Una adaptacin combinada de la graduacin por punto y el mtodo de combinacin de factores. Toma en cuenta factores comunes a todos los puestos:

Competencia, Solucin de problemas, Responsabilidad.

Mtodos Cuantitativos
Mtodo Total Value
Qu Propsitos

Propsitos
Cmo Quin

Capacidades Competencias
Organizacin

Capacidades

Competencias

Remuneraciones

Remuneracin Variable
Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneracin flexible. La remuneracin tradicional y fija no motiva a los trabajadores para alcanzar un mayor desempeo, sobretodo cuando los salarios de la empresa son todos iguales. La productividad de las personas slo aumenta cuando ellas estn interesadas en producir ms y la remuneracin variable est detrs de la productividad de las personas. Este tipo de remuneracin es selectivo y depende de los resultados que alcance la empresa.

Condiciones para la remuneracin variable


La condicin fundamental es que la empresa cuente con una estructura de puestos y salarios que pueda servir de base del sistema. Requiere de cuatro aspectos bsicos: La planificacin estratgica de la empresa debe orientarse a una administracin por objetivos. Proceso simple y fcil de comprender que permite cuantificar objetivamente el desempeo de las personas y la organizacin. Flexibilidad para permitir ajustes. Transparencia en los criterios de premiacin que deben ser negociados y aceptados por los trabajadores.

Remuneracin por Habilidades


La remuneracin por habilidades busca pagar los salarios con base en aquello que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Se pueden agrupar en dos categoras: Plan basado en el conocimiento: Vincula la remuneracin con el grado de conocimiento relacionado con un puesto o funcin. Ej.: Cientficos o Profesores Plan basado en habilidades mltiples: Vincula la remuneracin con la capacidad del trabajador para desempear una cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de conocimientos). La diferencia entre el plan basado en conocimiento y plan basado en habilidades mltiples, es que en este ltimo las responsabilidades del trabajador pueden cambiar drsticamente en un perodo. En el plan basado en conocimiento, las personas profundizan sus conocimientos de una funcin bsica nica.

Ejemplo de remuneracin por habilidades

En este caso en lugar de empezar por el Anlisis de Puestos, se comienza por el Anlisis de Habilidades.

Remuneracin por competencias


Competencias son las caractersticas de las personas que son necesarias para obtener una ventaja competitiva y constituyen atributos bsicos de las personas que agregan valor a la organizacin. Las competencias son ms genricas que las habilidades. Las primeras se refieren al trabajo administrativo y profesional, mientras que las habilidades son empleadas para evaluar funciones tcnicas y operativas.

Distintas formas de remuneracin

Incrementos salariales, ascensos y promociones

Mtodos para calcular incrementos salariales


Tabulador: Se concede un porcentaje anual de incremento salarial con base alguno de los siguientes criterios: inflacin, ndices de precios, ventas, acuerdos sindicales, entre otros. Antigedad: Se incrementa slo sobre la base de su tiempo de servicio.

Mtodos para calcular incrementos salariales


Evaluacin de desempeo: Normalmente el jefe inmediato realiza la calificacin de mritos, los aumentos se determinan por el desempeo en el puesto ms que por su antigedad, se incrementa el salario de acuerdo con los niveles de eficiencia. Objetivos y resultados: de acuerdo al logro de los objetivos y resultados del plan anual.

Programacin y Evaluacin del Desempeo


La tcnica de gestin del talento humano que permite mejorar la interaccin entre empleado y empresa para lograr un beneficio mutuo. Se valora el desarrollo del personal en su trabajo.

Objetivos:
Distribucin de Recompensas

Perfeccionamiento de las Personas y la Organizacin Mejoramiento del Desempeo Deteccin de Potencialidades

Participantes en la Evaluacin Ascendente


Gerencia Autoevaluacin Anlisis en el equipo de gerencia.

Lderes de Equipo

Autoevaluacin

Anlisis dentro del equipo

Lderes de equipo evalan a los gerentes

Equipos

Anlisis de autoevaluacin en cada equipo para ayudar al desarrollo de c/miembro

Cada equipo evala a su lder.

Miembros del grupo

Autoevaluacin

Participantes en una evaluacin de 360o


Clientes Externos Clientes Internos

Colegas

Evaluacin 360o

Superiores

Subalternos

Evaluacin por Resultados


Se fijan metas, y es bsicamente un mecanismo para informar alos empleados sobre el progreso alcanzado frenta a las metas fijadas. Esta retroalimentacin personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad.

Incentivo
Pago adicional que se otorga a un empleado por su productividad

Productividad
Econmicos

Calidad
Ahorro o reduccin de costos y
tiempos

Operativo
Por el tipo de trabajo
Incentivos

Ventas

Administrativo
Ejecutivo

Otros tipos:

Morales Individuales

Colectivos
Bonos de Productividad Mixtos o combinados

Tipos de Incentivos

Tipos de Incentivos I
Segn Cobertura.

Individuales. Por Equipo.


Planes a destajo. Planes basados en ahorro de tiempo. Planes de comisiones. Sistemas de sugerencias. Beneficios compartidos. Participacin de las ganancias. Opcin de Acciones. Plan Scanlon.

Segn base de liquidacin y tipo de pago.


Tipos de Incentivos II
Segn frecuencia del pago.

Incentivos a Corto Plazo. Incentivos a Largo Plazo.

Segn configuracin Lneas de Salario Garantizado Incentivo Rendimiento.


En lnea recta con variacin de pendientes. Con modificaciones progresivas o regresivas o curva de la lnea.

Compensaciones
Por Rendimiento Por Mritos Por Tiempo
Es Variable, ligado al Aumento de la Sueldo Bsico rendimiento o base (por lo productividad general anual) Criterio de Asignacin Productividad Calidad Uso de Equipo Uso de Material Desempeo en el trabajo o logro de objetivos Se basa en el Complejidad del desempeo en puesto el trabajo o logro de objetivos programados

Encuesta Regional de Salarios


Es un estudio de campo para determinar la relacin que existe entre la estructura de salarios de la empresa y las de la competencia, otros del mismo ramo o sector similar, con la finalidad de retribuir a los empleados de acuerdo con los tabuladores prevalecientes en el mercado de trabajo y pagar sueldos competitivos.

El Mercado Laboral
Las prcticas salariales de las dems empresas competidoras por el talento humano.

Consecuencias de un Nivel de pago competitivo


Contencin de los costos operativos (laborales) a mediano plazo. Incrementa la cantidad de aspirantes a puestos. Reduce la rotacin de personal. Incrementa la calificacin de los aspirantes y empleados Reduce paros laborales

Encuesta salarial
La Encuesta Salarial se puede realizar por medio de : Cuestionarios Visitas a empresa Reuniones con especialistas en salarios
Objetivo de la Encuesta Salarial

Es un intercambio de informacin respecto a los salarios, donde la empresa que investiga y que obtiene informacin de otras empresas se compromete a entregar los resultados de la investigacin tabulados y procesados y tambin mantener la confidencialidad de la informacin.

Tabulacin

Poltica salarial
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientacin y la filosofa de la organizacin, con respecto a los asuntos de remuneracin. Debe incluir: Estructura de puestos y salarios, es decir, clasificacin de los puestos y bandas salariales para cada clase de puesto. Salarios de admisin: El salario de admisin para cada puesto coincide con el lmite inferior de la escala salarial. Cuando el elemento reclutado no cumple con los requisitos que exige el puesto, el salario de admisin podra estar hasta un 20 % por debajo del limite mnimo, se deber ajustar ese valor si el ocupante responde a las expectativas.

Poltica salarial

Previsin de reajustes salariales: Pueden ser, Reajustes colectivos o por costo de vida: intentan restituir el valor real del salario por las variaciones econmicas del pas. Reajustes individuales: por ascenso del personal, por encuadre( pagar salarios para competir con otras empresas del mercado), por mrito (para empleados que tuvieron buen desempeo).