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El Presupuesto de
Recursos Humanos
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Índice
6 Resumen ................................................................................................................................................................. 11
Objetivos
Manejar los criterios para distinguir la mano de obra directa de la mano de obra
indirecta y las diferentes formas de presupuestarlas.
1 El Presupuesto de Personal
Por un lado la mano de obra puede considerarse prácticamente como una materia más
que puede medirse en horas o jornadas, y puede ser mano de obra directa o indirecta
(servicios generales y administrativos). Además, la mano de obra depende de las
características (cualificación o especialización) de quien la desempeña y en función de
ello es posible distinguir diferentes tipos de mano de obra. La mano de obra desde este
punto de vista es un recurso necesario más para el funcionamiento de cualquier
empresa.
Pero la mano de obra, al contrario que cualquier otro recurso necesario, es prestada por
personas, con sus problemas, aspiraciones, limitaciones, filias, fobias, capacidades y
dificultades. Por tanto, si ya es importante la cuantificación de la mano de obra, más aún
lo es la gestión de personas y esto difícilmente cabe en un presupuesto, y sin embargo
el presupuesto es una poderosa herramienta para la gestión de personas que debe ser
usada con inteligencia y prudencia por cuanto puede servir igualmente para estimular o
para desmotivar a las personas.
La gestión de personas tiene más que ver con alinear o poner de acuerdo las
necesidades y expectativas de la empresa con las necesidades y expectativas de las
personas, y no exclusivamente las económicas. Es lo que se puede denominar “variable
humana” o “factor humano” que diferencia la gestión de personas de cualquier otro
recurso y que debe estar presente en cualquier medida, decisión o actuación que
involucre a personas.
Puede darse el caso de que haya algunos empleados que desempeñen su trabajo en
un departamento aunque estén asignados a otro, de forma temporal generalmente. En
este caso hablamos de personal cedido.
En muchas empresas de tamaño medio o pequeño, para los asuntos puramente laborales
se pueden subcontratar a un gabinete o asesoría especializados, quedando para la propia
empresa lo relativo a las acciones de Recursos Humanos.
Una vez estimadas las necesidades, y conociendo como se deben conocer las
disponibilidades de mano de obra, se podrán estimar las necesidades netas. En este
punto debe ser necesario prever un cierto margen por imprevistos como bajas por
enfermedad u otros imponderables.
Una vez conocidas las cargas de trabajo necesarias (horas de trabajo o jornadas
equivalentes) distribuidas por categorías laborales o especialidades, podrá ser
estimado el presupuesto de mano de obra directa multiplicando por los costes
horarios correspondientes a cada categoría y tipo de contrato.
Desviaciones en el tiempo:
Ejemplo 1:
Ejemplo 3:
La mano de obra indirecta está compuesta por todo el personal que no está
directamente relacionado con la producción pero que es igualmente necesario para el
funcionamiento de la empresa como un todo.
Desde el punto de vista del presupuesto, es más sencillo elaborar los presupuestos de
este tipo de personal porque no hay que tener en cuenta las producciones ni la
variabilidad (en realidad sí pero suele ser poco significativa). Basta analizar el número de
personas y multiplicar por los costes laborales individuales. Las tasas de incrementos
salariales interanuales se fijan en los convenios o los acuerdos individuales o colectivos
con los sindicatos y pueden ser tenidas en cuenta igualmente.
Los costes laborales del personal indirecto deben ser incluidos en los presupuestos de
El coste del personal indirecto debe ser los departamentos de administración y servicios generales que correspondan, pero
incluido en los presupuestos de cada como sucede en el caso de la mano de obra directa, a efectos laborales y de gestión
departamento donde se preste el trabajo.
de recursos humanos, deben ser incluidos en un presupuesto específico de personal,
con detalle de las categorías, retribuciones, previsiones de contratación, etc.
Los informes son muy parecidos a los utilizados para la mano de obra directa, salvo que
no es necesario partir de las previsiones de producción, sino de las plantillas
disponibles y las necesidades expresadas por los responsables de los departamentos.
Ejemplo:
Para analizar el desempeño y las necesidades de personal suele ser de ayuda calcular
ratios de productividad del personal que permiten la comparación con otras unidades
de negocio u otras empresas de la competencia si se disponen de los datos.
Entre las ratios más usadas de productividad del personal, las más ampliamente utilizadas
son:
Aun con todo pueden utilizarse ratios asimiladas adaptadas a las funciones de cada unidad
o departamento. Podrían por ejemplo calcularse el número de llamadas atendidas a clientes
del departamento de marketing telefónico, el número de apuntes o facturas tramitadas del
departamento de contabilidad u otros similares.
Aunque no sirvan para comparar el desempeño con otros departamentos, si se eligen bien
las ratios de desempeño permitirán realizar el seguimiento del funcionamiento de
departamento entre diferentes periodos y ejercicios.
Aunque el uso de ratios de productividad puede ser muy útil, es importante no perder de
vista que es una medida sobre personas y por tanto debe ser manejado con cuidado y
prudencia.
6 Resumen
Los gastos de personal son habitualmente en la mayoría de las empresas los más
importantes y por tanto deben ser analizados y controlados.
Los gastos de personal implican a personas que tienen sus propias aspiraciones, estados de
ánimo, conflictos, etc. que deben ser contemplados en la gestión del personal siendo la
vertiente económica importante pero no la única.
Los costes del personal deben ser incluidos en los presupuestos de los departamentos
correspondientes: producción, marketing, administración, etc. pero deben ser resumidos y
contemplados en un presupuesto específico de personal que permita la gestión de los
recursos humanos de forma conjunta y uniforme.
Además de los costes del personal propiamente dichos, hay otros costes como los de
formación, selección de personal, planes de incentivos profesionales y otros que deben ser
incluidos en el presupuesto del departamento de Recursos Humanos que debe ser el
encargado de organizarlos y gestionarlos.
7 Referencias Bibliográficas
TOVAR JIMÉNEZ, J. Finanzas y presupuestos (interpretación y elaboración) . Ed.
Centro de Estudios Financieros ISBN: 8445422138 ISBN-13: 9788445422137