EXTRANJEROS

RELACIÓN LABORAL DE LOS EXTRANJEROS EN CHILE Y

REFORMULACIÓN DE VISAS TEMPORARIAS
Julio Reyes Suárez
Consultor Laboral

C : Capítulo I: Normas generales necesarias para los extranjeros: Capítulo II : Contrato de trabajo
para extranjeros . Capítulo III : Reformulación de visas temporarias (a contar de abril 2018). Capítulo IV: El
aspecto previsional y los trabajadores extranjeros . Capítulo V: Modelos de contrato s . Capítulo V I:
Sanciones . Capítulo VII: Normas legales relacionadas.

CAPÍTULO I NORMAS GENERALES APLICABLES A LOS EXTRANJEROS

Los extranjeros en Chile se rigen en lo concerniente al aspecto laboral por las mismas normas
que los nacionales, es decir, por el Código del Trabajo y sus leyes complementarias. La principal
de las normas, la Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, inciso 3º,
consagra el principio de no-discriminación en materia laboral, pieza clave del orden jurídico
laboral en esta materia, ya que por su rango constitucional, todas las normas restantes del
sistema jurídico deben ajustarse a ella.

Dicha disposición constitucional asegura a todas las personas:

"La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquier discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites
de edad para determinados casos".

De lo dispuesto en esta norma constitucional queda claro que en Chile se encuentra prohibida
la discriminación en materia laboral en términos amplios, por lo que puede afirmarse que entre
nacionales y extranjeros existe igualdad ante la ley en lo que es la aplicación de la normativa
laboral vigente. Sin perjuicio de lo anterior, la propia Constitución se encarga de señalar:

"Sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena (...) para determinados casos",
es decir, en determinados casos el empleador podrá exigir la nacionalidad chilena. Por ejemplo,
para poder dar cumplimiento a la norma del artículo 19 del Código del Trabajo, que dispone lo
siguiente:

"Art. 19: El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador será de nacionalidad chilena.
 Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores".

Por su parte, a nivel simplemente legal, la norma constitucional antes transcrita debe ser
complementada con los incisos 3º, 4º, 5º y 6º del artículo 2º del Código del Trabajo, el cual
dispone:

"Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Por lo anterior, y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier
medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el
inciso tercero".

Continúa el inciso 7º de la misma disposición señalando:

"...Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan
para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren".

De lo dispuesto en este artículo se desprende que los "actos de discriminación" que se

estiman contrarios a los principios de las leyes laborales, son aquellos que tengan "por objeto"
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo. Es por lo anterior que
puede afirmarse que el artículo 19 del Código del Trabajo no establece una discriminación, ya
que su objeto no es anular la igualdad de oportunidades o de trato sino que es una norma de
protección a los trabajadores nacionales.

1. EL PRINCIPIO DE TERRITORIALIDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

El principio de territorialidad, consagrado en el artículo 14 del Código Civil, hace aplicable la

ley chilena a todos los habitantes de la República, sin exclusión, sean éstos chilenos o
extranjeros. En consecuencia, puede afirmarse que como efecto del principio de territorialidad
de la ley chilena existe también igualdad ante la ley, al menos en su aplicación, entre chilenos y
extranjeros. Si a ello se suma la ya mencionada no discriminación reconocida
constitucionalmente, y específicamente prohibida en el ámbito laboral, cabe concluir que
efectivamente en Chile, los extranjeros tienen los mismos derechos que los nacionales en lo
que se refiere a libertad de trabajo e igualdad de trato.

Ó Ó
2. ASPECTOS NORMATIVOS DE LA NO DISCRIMINACIÓN EN LA CONTRATACIÓN DE
EXTRANJEROS

Coma ya lo hemos señalado anteriormente, la No discriminación es un principio primordial

que rige lo que dice relación con la contratación de extranjeros, todo ello se ve plasmado en el
Código del Trabajo esencialmente en dos normas:

Artículo 19: "El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo
empleador será de nacionalidad chilena.

Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores".

Artículo 20: "Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que
a continuación se expresan:

1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio
nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.

2. Se excluirá al personal técnico especialista (...'que no pueda ser reemplazado por personal
nacional'...; esta frase fue eliminada por la Ley Nº 20.448 publicada en el Diario Oficial el 13 de
agosto del 2010).

3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda
de cónyuge chileno, y

4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país,
sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales".

El artículo 19 establece una medida de protección a favor de los trabajadores nacionales,

exigiendo que un determinado porcentaje (85%) del total de trabajadores que presten servicios
a un mismo empleador, sean de nacionalidad chilena.

Esta exigencia no rige tratándose de empleadores que ocupen 25 o menos trabajadores.

Además, se contemplan en el artículo 20, reglas que deben aplicarse para computar el
porcentaje de chilenos y extranjeros en las empresas.

La jurisprudencia administrativa ha señalado que: "No existe un impedimento relacionado con

la nacionalidad en sí de un individuo, sino que solamente existe una proporción, dentro del
personal total de una empresa que debe ser servida por trabajadores del país".

El inciso primero del citado artículo 19 es del todo razonable pues es una medida protectora
de carácter nacionalista, ya que al menos se exige que el 85% del personal sea chileno, con lo
cual se protege el empleo de los nacionales. Es preciso destacar que dicha medida tiene
relevancia en un mundo cada vez más globalizado, y en un país como el nuestro, en que debido
a su estabilidad económica (bajo riesgo-país) son crecientes las inversiones extranjeras, y
consecuentemente la migración del factor trabajo tras el factor capital.

3. DISTINTOS TIPOS DE VISAS Y DERECHOS QUE OTORGAN

 Consideramos de gran importancia tener un conocimiento básico de las principales normas
administrativas que regulan las categorías migratorias y que igualmente debe tener presente un
empleador al momento de contratar personal. Por ello, a continuación nos referiremos a las
categorías migratorias existentes en Chile, y a los requisitos para la obtención de los distintos
tipos de visa y derechos que otorgan.

Para que un extranjero pueda laborar en Chile deberá acreditar previamente su residencia o
permanencia legal en el país y estar debidamente autorizado para trabajar y habilitado para ello.

La legislación aplicable a la contratación laboral de los extranjeros que prestan servicios

personales en nuestro territorio, se encuentra en el D.L. Nº 1.094, que establece normas sobre
extranjeros en Chile y en el D.S. Nº 597, del Ministerio de Interior, de 1984, que aprueba el
nuevo Reglamento de Extranjería (RE).

Según lo señalado, los extranjeros podrán trabajar válidamente en nuestro país siempre que
obtengan un permiso otorgado por la autoridad que los autorice a ingresar, permanecer y
prestar servicios personales en el territorio nacional.

3.1. Categorías migratorias

Existen 3 tipos de categorías en que un extranjero puede permanecer en Territorio Nacional:

i) Como turista

Ésta no representa una categoría migratoria, sino que más bien, responde a una calidad
que permite circular por el país con motivaciones turísticas u otras temporales y no
remuneradas. Este permiso es otorgado hasta por 90 días y es prorrogable sólo en una
oportunidad. La condición de turista puede cambiar a la de residente al presentar una
solicitud de residencia en el país. Los interesados pueden solicitar el cambio, si se
encuentran comprendidos en alguno de los siguientes casos:

a. El cónyuge de chileno y los padres e hijos de él;

b. El cónyuge y los hijos del extranjero que resida en el país con alguna visación o con
permanencia definitiva, y los padres del extranjero mayor de 21 años que resida en el
país en alguna de las condiciones anteriores;

c. Los ascendientes de chilenos;

d. Los hijos extranjeros de chilenos por nacionalización;

e. Los profesionales y técnicos que prueben su calidad mediante títulos legalizados y

acrediten su contratación o que ejercerán efectivamente en Chile como tales;

f. Los profesores que sean contratados por organismos educacionales del Estado o
reconocidos por él, siempre que acrediten su calidad de tales mediante títulos
legalizados;

g. Los que sean designados o contratados para el desempeño de cargos para los cuales
ordinariamente se conceden visaciones de residentes oficiales;
 h. Los que invoquen la calidad de refugiados o asilados políticos en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 50 del Reglamento de Extranjería;

i. El cónyuge y los hijos de extranjeros señalados en los cuatro números anteriores. El

beneficio podrá impetrarse de consuno o separadamente, y

j. Los que por concepto del Ministerio del Interior sean acreedores de este beneficio, caso
en el cual se concederá mediante resolución fundada.

— Permiso especial de trabajo para turistas: En casos calificados, los extranjeros podrán
trabajar por un plazo no mayor a 30 días prorrogables por iguales períodos hasta el término
de su visa de turista. En este caso se requiere autorización del Ministerio del Interior.

ii) Como residente temporal

Residencia temporal. Se divide en las siguientes categorías:

a. De estudiante: es un permiso de residencia para un extranjero que sólo lo habilita para

estudiar en establecimientos de enseñanza debidamente reconocidos por el Estado. La
duración de esta visa es de hasta 1 año y si está becado, hasta la duración de la beca y
en todos los casos prorrogable hasta el término de los estudios. Terminados los estudios
el extranjero podrá optar por la permanencia definitiva.

b. Visa sujeta a contrato: que autoriza al ciudadano extranjero para desarrollar actividades
remuneradas, únicamente con el empleador con el cual ha suscrito un contrato de
trabajo. Este empleador debe estar domiciliado en Chile. Esta visa puede tener una
vigencia de hasta 2 años y puede ser prorrogada por períodos iguales (artículos 35 a 44
del RE).

c. Visa de residente oficial: aquella que se otorga a los extranjeros que viajan a Chile en
misiones oficiales de sus Gobiernos, los que entran al país con pasaporte oficial o
diplomático y solicitan este tipo de permisos al Ministerio de Relaciones Exteriores.

d. Visa de refugiado o asilado político: que se otorga a los ciudadanos extranjeros que, en
resguardo de su seguridad y considerando las circunstancias predominantes en su país
de residencia, se ven forzados a recurrir ante alguna misión diplomática chilena
solicitando asilo. También es otorgado este tipo de permiso a los ciudadanos extranjeros
que entran a Chile por las mismas circunstancias antes enunciadas y solicitan el permiso
ante el Ministerio del Interior.

e. Visa de residencia para tripulantes: es aquel permiso que se otorga a los extranjeros
tripulantes de naves, aeronaves o vehículos de transporte terrestre o ferroviario
pertenecientes a empresas que se dedican al transporte internacional de pasajeros y
carga.

f. Visa temporaria: es residente temporario aquel extranjero que tenga el propósito de

radicarse temporalmente en el país, siempre que tenga en él vínculos familiares,
intereses, o que su avecindamiento se estime útil o ventajoso. El residente temporario
 tiene derecho a trabajar por ser titular de la visación. Puede desarrollar cualquier clase de
actividad lícita.

Para estos efectos, se entiende por grupo familiar al cónyuge, padres o hijos de ambos, o
de uno de ellos. Los componentes del grupo familiar son considerados como dependientes
del titular, y por lo tanto, no podrán desarrollar labores remuneradas a menos que sean
titulares personales de este tipo de visación.

Se considerará útil y ventajoso el avecindamiento de:

— Empresarios, inversionistas, comerciantes, rentistas, y en general, personas de negocios

que viajen al territorio nacional por períodos superiores a 90 días con motivo de sus
actividades e intereses en el país.

— Científicos, investigadores, académicos, conferencistas, profesores, profesionales,

técnicos expertos, cuya admisión sea requerida por personas jurídicas nacionales o
patrocinada por Organismos Internacionales reconocidos por el Gobierno de la
República, o que viajen por más de 90 días, en conformidad a lo dispuesto en contratos
suscritos entre entidades o empresas nacionales y extranjeras, convenios de asistencia,
cooperación técnica, de transferencia de tecnología y recursos humanos calificados.

— Periodistas o profesionales de medios de comunicación social que viajen a Chile con

motivo de sus actividades.

— Religiosos pertenecientes a iglesias, órdenes o congregaciones reconocidas en el país,

que vengan a desarrollar actividades religiosas, docentes o asistenciales.

— Personas que prueben venir a someterse a tratamientos médicos en establecimientos

especializados, y

— Otros que sean debidamente calificados por los Ministerios del Interior y Relaciones
Exteriores, según proceda.

— Acuerdo sobre residencia de los estados partes del Mercosur, Bolivia y Chile, nacionales
de Argentina, Bolivia, Brasil, Paraguay y Uruguay; Este permiso de residencia se
fundamenta en el principio de reciprocidad internacional Oficio Circular Nº 264.645, del
4.12.09, del Subsecretario del Interior, que estipula que se otorgará visación de residente
temporario por un año, prorrogable por igual período a los ciudadanos argentinos,
bolivianos, brasileros, paraguayos y uruguayos, que se encuentren en Chile,
independiente de la actividad que vengan a realizar, siempre y cuando no posean
antecedentes penales y/o delictivos.

— Por unión civil; es el permiso de residencia que habilita a su titular a residir en el país y a
realizar cualquier actividad lícita, sin limitaciones especiales.

— Para niños, niñas y adolescentes; está destinada a menores de edad, con independencia
de la actividad que realicen. La visa para niños, niñas y adolescentes no es un beneficio
extensible al grupo familiar. Si alguno de sus miembros se encuentra en situación
 migratoria irregular, debe realizar los trámites necesarios para solicitar y obtener el
permiso de residencia que corresponda.

— El titular de esta visa puede desarrollar cualquier clase de actividad lícita. La visa tiene
un período máximo de 1 año prorrogable por igual tiempo (artículos 49 a 52 del RE).

Al término de este período el interesado puede:

— Al completar el año, solicitar la permanencia definitiva.

— Al completar dos años, que es plazo máximo de vigencia de la visa una vez prorrogada,
estará, si quiere permanecer en el país, obligado a solicitar su permanencia definitiva, o
en caso contrario, deberá abandonar el país.

Ante ausencias temporales del país, ya sea en el curso del primer año o del segundo año, y
faltándole, por ende, tiempo para cumplir con el período exigido para solicitar residencia
definitiva, podrá el interesado pedir la prórroga de la visación para completar ese tiempo.

iii) Como residente con permanencia definitiva

El titular de esta visa pretende radicarse en forma indefinida en el país y puede por lo tanto
desarrollar cualquier actividad, incluida la de trabajar, siendo tratado con los mismos
derechos y beneficios que un nacional. Mediante esta visación el extranjero puede ejercer,
como ya lo mencionamos, cualquier actividad lícita, salvo aquella para cuyo ejercicio se
precise tener la nacionalidad chilena.

CAPÍTULO II CONTRATO DE TRABAJO PARA EXTRANJEROS

1. REQUISITO PREVIO: "VISA SUJETA A CONTRATO"

Para que un extranjero pueda tener una relación laboral en nuestro país es necesario que
previamente cuente con la debida autorización, dicha autorización, en la mayoría de los casos,
se traduce en contar con la citada visa, generalmente, ésta proviene de extranjeros que en
forma previa a su entrada al país han suscrito fuera del territorio nacional un contrato de trabajo.
Puede otorgarse también esta clase de visación —visa sujeta a contrato de trabajo— a aquel
extranjero que ya se encuentra en Chile y que tiene el propósito de radicarse en el país con
idéntico fin, es decir, en cumplimiento de un contrato de trabajo. Se entregará también esta
calidad al cónyuge del trabajador extranjero, padre e hijos de ambos o de uno de ellos, siempre
que vivan a expensas del titular de la visa y no realicen actividad remunerada alguna prorrogada
por períodos.

1.1. Duración de la visa

 La visación de residentes sujetos a contrato tiene una vigencia máxima de 2 años, puede ser
prorrogada por períodos iguales. El residente sujeto a contrato puede solicitar su permanencia
definitiva al cumplir 2 años de residencia y de acuerdo al inciso 3º del artículo 82 del citado D.S.
Nº 597.

1.2. Requisitos para obtener la visa

Las formalidades y características para el otorgamiento de la visación sujeta al contrato, están

señaladas en el mencionado reglamento de extranjería contenido en el D.S. Nº 597, de Interior,
cuyo artículo 36 establece, en síntesis, lo siguiente:

— La empresa, institución o persona deberá tener domicilio legal en el país;

— El contrato de trabajo deberá ser firmado en Chile ante Notario, por el empleador y el
trabajador o quienes lo representen. Si fuese celebrado en el exterior, deberá ser firmado
por las mismas partes ante el agente diplomático o consular competente y debidamente
legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores, según lo establecido en el artículo 345
del Código de Procedimiento Civil, si procediere;

— Los profesionales o técnicos deberán acreditar su condición de tales, con el título

respectivo, debidamente legalizado. En caso contrario, deberán comprobar capacidad y
conocimientos en la especialidad a que se dediquen, mediante la presentación de
certificado de trabajo u otros documentos probatorios;

— El ejercicio de la profesión, actividad o trabajo del contratado, debe ser indispensable o

necesario para el desarrollo del país, pudiendo requerirse el informe de la asociación o
colegio profesional respectivo o del organismo oficial competente;

— Las actividades que desempeñará el extranjero en Chile no deben referirse a las

consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existiese duda,
deberá consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional, y

— La contratación y el contrato deberán ajustarse a las disposiciones generales de orden

laboral y previsional que sean atinentes.

— También deberá tenerse presente que el contrato de trabajo debe extenderse en idioma
español o acompañarse de la respectiva traducción, si las partes deben escribirla en otro
idioma que no sea el español, según Dictamen Nº 1.124, de la Dirección del Trabajo, de
27.03.2003.

2. EL CONTRATO DE TRABAJO DE EXTRANJEROS

El contrato de trabajo para un extranjero no difiere, en su contenido, en casi nada, con el

exigido para el resto de los trabajadores, salvo quizá en la obligación de incluir algunas
cláusulas especiales. A continuación señalaremos cuales son las menciones mínimas que
según el artículo 37 del citado D.S. Nº 597 debe contener este tipo de contrato.
2.1. Menciones mínimas del Contrato

— Lugar y fecha de firma de contrato (Firmar contrato ante notario).

— Nombre, nacionalidad y domicilio del empleador y del trabajador.

— Función(es) o labor(es) que desarrollará en Chile.

— Jornada y lugar donde se efectuará el trabajo.

— Determinación de la remuneración, la que no podrá ser inferior al salario mínimo y que

podrá ser pagada en moneda nacional o extranjera.

— Duración del contrato (desde y hasta cuándo durará la relación laboral).

— Fecha de inicio de actividades.

— Cláusula de Viaje, que establece que el empleador se compromete a pagar al trabajador y

a los miembros de su familia, al término del contrato, un pasaje de regreso del trabajador a
su país de origen o al que acuerden las partes, según dispone la ley. Esta obligación del
empleador existirá hasta que el extranjero salga del país u obtenga nueva visación o
permanencia definitiva.

— Cláusula de Régimen Previsional, donde el empleador se comprometa a efectuar las

retenciones correspondientes y entregarlas a las instituciones de seguridad social, salvo
que las partes se acojan a la Ley Nº 18.156.

— Cláusula de Impuesto a la Renta, donde el empleador se obligue a responder del pago de

impuesto a la renta correspondiente a la remuneración del trabajador extranjero.

— Cláusula de Vigencia, "La obligación de prestar servicios emanada del presente contrato,
sólo podrá cumplirse una vez que el trabajador haya obtenido la visación de residencia
correspondiente en Chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en
trámite".

2.2. Subsistencia de la obligación relativa al pago de pasajes

El art. 38 del citado Reglamento establece que la obligación del empleador referente al pago
de los pasajes subsiste hasta que, terminado el contrato de trabajo y suscrito el finiquito, el
extranjero salga del país u obtenga visación o permanencia definitiva.

No obstante, cuando el contrato termine antes de la fecha convenida y el extranjero tuviere

necesidad de continuar en Chile, el Ministerio del Interior dispondrá, en casos calificados, que
esta obligación del empleador subsista durante un tiempo que estime prudente y se le podrá
otorgar de oficio una visación de residencia temporaria que podrá ser superior a 90 días,
debiendo salir del país a su término o presentar una nueva solicitud de visación de residente.

É
3. VIGENCIA DE LA VISA Y TÉRMINO DE CONTRATO

Como ya lo hemos señalado, el artículo 39 del citado D.S. Nº 597, establece lo siguiente:

— La visación del residente sujeto a contrato puede tener una vigencia de hasta 2 años,
pudiendo ser prorrogada por períodos iguales. Si no se especifica su plazo en el pasaporte
se entiende que su vigencia es la máxima.

3.1. Causales de término del contrato de extranjeros

El contrato de trabajo de los extranjeros puede terminar por cualquiera de las causales
legales que el Código del Trabajo contempla, no existiendo impedimento alguno para invocar
cualquiera de ellas, obviamente si se ha configurado legalmente dicha causal. Las causales
contempladas en la ley se encuentran reguladas en los artículos 159, 160, 161 y 171.

— La terminación del contrato que ha servido de antecedente para el otorgamiento de la

visación, es causal de caducidad de ésta y de la que se haya otorgado a los familiares del
extranjero contratado, sin perjuicio del derecho de sus titulares de solicitar una nueva
visación o la permanencia definitiva; si procediere.

— Una vez finiquitada la relación laboral el extranjero tiene un plazo de 30 días para
regularizar su citación, solicitando una nueva residencia o visa de contrato.

3.2. Comunicación al Ministerio del Interior de la terminación del contrato de trabajo

El inciso 3º del mismo artículo 39 expresa que cuando ocurran circunstancias que pongan
término al contrato de trabajo y suscrito el correspondiente finiquito, el empleador tiene la
obligación de comunicar dicha terminación al Ministerio del Interior, en Santiago y en las
regiones o provincias, a las Intendencias o Gobernaciones.

El inciso 4º del citado artículo 39 establece que se entenderá que no existe término de
contrato cuando haya continuidad laboral en los términos a que se refiere el Código del Trabajo.

La terminación del contrato que ha servido de antecedente a la visación es causal de

caducidad de ésta y dicha terminación debe ser comunicada por el empleador dentro del plazo
de 15 días a la autoridad correspondiente, sin perjuicio del derecho del titular para solicitar una
nueva visación o la permanencia definitiva, si procediere (art. 25, D.L. Nº 1.094).

— ¿Cómo doy aviso para informar que un extranjero ya no trabaja conmigo?

Debe acudir personalmente a la oficina respectiva de Extranjería a entregar un documento

que lo acredite. Sin embargo, no debe esperar turno de atención ni realizar la fila de espera,
basta con que deposite la documentación en la oficina de partes.

— ¿Puedo ser sancionado si doy trabajo a un extranjero sin autorización?

Sí, según lo dispuesto en el artículo 74 del D.L. Nº 1.094 de 1975 (Ley de Extranjería) y en el
artículo 152 del D.S. Nº 597 de 1984 (Reglamento de Extranjería), para dar ocupación a los
extranjeros será necesario que estos previamente acrediten su residencia o permanencia legal
en el país y estén debidamente autorizados para trabajar y habilitados para ello.
 Las infracciones a lo dispuesto en estos artículos serán sancionadas con multas de 0,22 a
11,14 ingresos mínimos por cada infracción.

— Si he sido sancionado, ¿puedo solicitar se reconsidere la multa?

Sí, según lo dispuesto en el artículo 79 del D.L. Nº 1.094 de 1975 (Ley de Extranjería) y en el
artículo 159 del D.S. Nº 597 de 1984 (Reglamento de Extranjería), dentro de los 10 días hábiles
contados desde la notificación de la resolución que imponga la multa, el afectado podrá
interponer un recurso de reconsideración ante la autoridad que aplicó la sanción, fundando en
nuevos antecedentes y las pruebas de éstos, los que deben acompañar a la solicitud del
recurso.

Para que la reconsideración sea admisible el afectado deberá depositar el 50% del importe de
la multa, mediante vale vista bancario, tomado a la orden del Ministerio del Interior.

3.3. Prohibición para contratar extranjeros sin residencia o permanencia legal

No se puede dar ocupación a los extranjeros que no acrediten previamente su residencia o

permanencia legal en el país o que no estén debidamente autorizados para trabajar o
habilitados para ello.

Toda persona que tenga a su servicio o bajo su dependencia a extranjeros, debe informar por
escrito, al Ministerio del Interior en Santiago y a los Intendentes Regionales o Gobernadores
Provinciales, en su caso, en el plazo de 15 días, cualquier circunstancia que altere o modifique
su condición de residencia (art. 74. D.L. Nº 1.094).

3.4. Visación excepcional para extranjeros sin contrato o con contrato gratuito

El artículo 42 del citado D.S. Nº 597 establece que excepcionalmente puede concederse
visación de residente sujeto a contrato en forma gratuita y prescindirse de la presentación del
contrato escrito, cuando se cumplan los siguientes requisitos:

— Que se trate de artistas, científicos, profesores, escritores y, en general, personas de

especial relevancia en el ámbito cultural o figuras de notorio prestigio.

— Que sean patrocinados por entidades públicas o privadas de reconocida solvencia, y

— Que sus actividades la realicen con fines de beneficencia, enseñanza o de difusión.

3.5. Sanciones por infracciones a las normas sobre contratación de extranjeros

Las autoridades dependientes del Ministerio del Trabajo y Previsión Social deben denunciar al
Ministerio del Interior o a los Intendentes Regionales o Gobernadores Provinciales, en su caso,
cualquier infracción que sorprendan en la contratación de extranjeros. Si ha existido simulación
o fraude por parte del extranjero, se le aplicará la medida de expulsión del territorio nacional, sin
perjuicio de la denuncia a la Justicia.

El empleador que incurra en falsedad al celebrar un contrato de trabajo con un extranjero será
sancionado con multa de 1 a 50 sueldos vitales. En caso de reincidencia, la pena es presidio
menor en su grado mínimo, la multa que corresponda y el monto del pasaje de salida del
extranjero. Cuando se contrate a extranjeros que no estén debidamente autorizados o
habilitados para trabajar por parte de los organismos del Estado o Municipales, el Ministerio del
Interior deberá solicitar la instrucción del pertinente sumario administrativo a fin de que se
aplique a los funcionarios infractores la multa de 1 a 15 días de sueldo, y en caso de
reincidencia, la sanción será de petición de renuncia (art. 75, D.L. Nº 1.094).

Las autoridades dependientes del Ministerio del Trabajo y Previsión Social deben denunciar al
Ministerio del Interior o a los Intendentes Regionales o Gobernadores Provinciales, en su caso,
cualquier infracción que sorprendan en la contratación de extranjeros. Si ha existido simulación
o fraude por parte del extranjero, se le aplicará la medida de expulsión del territorio nacional, sin
perjuicio de la denuncia a la Justicia Ordinaria.

4. AUTORIZACIÓN PARA TRABAJAR Y COTIZACIONES DE TRABAJADORES EXTRANJEROS QUE AL

INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL NO TENGAN CÉDULA DE IDENTIDAD (TARJETA TRANSITORIA
DE TRABAJO).

Según lo ha establecido la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones, los

extranjeros cuya solicitud de residencia temporaria o sujeta a contrato se encuentre en trámite,
pueden solicitar autorización para trabajar mientras se resuelve el otorgamiento de la visación
que corresponda y el permiso que obtengan los habilita para desarrollar labores remuneradas.

Dicho beneficio debe ser solicitado por el interesado y previo análisis de su petición, se le
extenderá una Tarjeta Especial de Trabajo. Si el trabajador no obtuvo dicha Tarjeta ni tampoco
la visación de residencia sujeta a contrato, no estará autorizado para trabajar y en el caso de
estar haciéndolo, tanto él como el empleador habrán infringido las normas sobre contratación de
extranjeros.

Sin embargo, no obsta la calidad de ilegal del trabajador, para reconocerle los derechos
laborales y previsionales inherentes a la prestación de los servicios pactados por un contrato de
trabajo.

Si el trabajador no registra afiliación al Sistema de Pensiones del D.L. Nº 3.500, de 1980, las
cotizaciones previsionales se enterarán en la AFP que indique el interesado, adjuntando copia
del contrato de trabajo, Tarjeta Especial de Trabajo, en caso de poseerla, y copia del Acta de la
Inspección del Trabajo que instruye el pago de las cotizaciones previsionales, ingresando los
datos del trabajador con el número de su pasaporte, si a la fecha aún no cuenta con cédula de
identidad. Respecto de aquellos trabajadores que no obstante tener Tarjeta Especial de Trabajo
aún no están en posesión de su cédula de identidad o RUT, se ha establecido que las AFP
deben recibir el pago de las cotizaciones adeudadas con anterioridad a la obtención de la
cédula, sin recargos por el retraso en el pago, por cuanto la imposibilidad de enterarlas en el
plazo establecido no es imputable al empleador ni al trabajador, siendo necesario asegurar el
entero de imposiciones desde el inicio de la prestación de los servicios.
Esquema del sistema de permanencia de extranjeros en Chile
(http://www.dt.gob.cl)
 CAPÍTULO III REFORMULACIÓN DE VISAS TEMPORARIAS (A CONTAR DE ABRIL 2018)

1. Reformulación de los visados de residencia temporaria creados por vía administrativa:

La actual legislación admite una serie de situaciones (vínculos con chilenos o residentes
definitivos, profesionales, técnicos y refugiados) en que los turistas pueden cambiar su calidad
migratoria a residente estando en Chile, siendo, la más relevante por número de visados
otorgados, la que permite al Ministerio del Interior conceder este beneficio de manera
discrecional o porque estima que dicha residencia es útil o ventajosa para el país. Tal categoría
representa el 71% del total de los visados de residencia otorgados en 2017 por el DEM. Aún
más, dentro de dicha categoría, el 74% de dichos visados creados administrativamente,
corresponde en forma exclusiva al visado temporario por motivos laborales, vigente desde 2015.
En razón de ello, se ha dispuesto lo siguiente:

a. Elimina la posibilidad de solicitar el visado temporario por motivos laborales a contar del día
23 de abril de 2018.
 Dicha eliminación no afecta la tramitación de los visados temporarios por motivos laborales
que hayan sido remitidos vía correo postal al Departamento de Extranjería y Migración o
presentados en las Gobernaciones Provinciales respectivas con fecha anterior a la
señalada, las que fueron tramitadas y otorgadas conforme a la circular que la regula
(Circular Nº 7, de marzo 2015 del D.E.M.). Tampoco afectará la vigencia y validez de los
visados temporarios por motivos laborales ya otorgados y que se encuentren vigentes a la
fecha antes mencionada, conservando en ambos casos sus titulares el derecho a solicitar
prórroga por una sola vez o solicitar la permanencia definitiva.

b. Crear por vía administrativa una Visa Temporaria de Oportunidades, que se deberá solicitar
fuera de Chile, orientada a los migrantes de todos los países que quieran venir a nuestro
país a emprender y trabajar por hasta 12 meses, prorrogable por una vez. La fecha de
implementación será el 1º de agosto de 2018.

c. Crear por vía administrativa una Visa Temporaria de Orientación Internacional, que se
deberá solicitar fuera de Chile y será otorgada de forma automática por un período de 12
meses, prorrogable por una vez, a aquellos extranjeros que deseen emprender y trabajar
en nuestro país y que cuenten con un postgrado en alguna de las mejores universidades
del mundo, según ranking que se establecerá en reglamento al efecto. La fecha de
implementación será el 1 de agosto de 2018.

d. Crear por vía administrativa una Visa temporaria de Orientación Nacional, que se solicitará
en Chile y será otorgada de forma automática por un período de 12 meses, prorrogable por
una vez, a aquellos extranjeros que obtengan postgrados en universidades chilenas
acreditadas y que deseen emprender y trabajar en nuestro país. La fecha de
implementación será el 1º de agosto de 2018.

2. Haití: Homologando la situación de nuestro país con la gran mayoría de los países de
América Latina y el Caribe (a excepción de Argentina y Ecuador), se ha determinado:

a. Exigir, a contar del 16 de abril de 2018, la obtención de Visado Consular de Turismo Simple
con derecho a ingreso y permanencia en Chile en tal calidad por un período máximo de 30
días, a todo ciudadano haitiano que desee ingresar al país con fines de recreo, deportivos o
religiosos, sin propósito de inmigración, residencia o desarrollo de actividades
remuneradas.

b. Paralelamente, y para efectos de regular los flujos de personas y resguardar las

condiciones de su movilidad hacia Chile, se establece un Visado Humanitario de
Reunificación Familiar para cónyuges, convivientes civiles, hijos menores de edad y
mayores que estudien hasta los 24 años, de nacionales haitianos, que no posean
antecedentes penales, de 12 meses de duración, prorrogable por una vez, que se regirá por
las reglas generales de la visación de residencia temporaria, y con entrada en vigencia el
02 de julio de 2018. Para estos efectos, se autorizará un máximo anual de 10 mil visados
humanitarios, los que sólo se podrán solicitar en el consulado chileno en Haití.

3. Venezuela: En razón de la crisis democrática por la que actualmente atraviesa Venezuela, y

que afecta gravemente a los nacionales de un país que acogió a muchos chilenos que
buscaban refugio en sus fronteras, se crea una Visa de Responsabilidad Democrática para
los nacionales venezolanos, que no posean antecedentes penales, la que deberá ser
 solicitada ante la autoridad consular chilena en Venezuela y otorgará un permiso de
residencia temporal por un año, prorrogable por una vez. Podrá ser solicitada a contar del 16
de abril de 2018.

4. Plan de mejoramiento de la gestión, información y relación con la comunidad migrante del

Departamento de Extranjería y Migración, que ya se encuentra en aplicación y contempla una
amplia batería de medidas tecnológicas y operacionales para agilizar la tramitación de los
permisos y reducir los tiempos de atención presencial y así dar una atención digna y oportuna
a los migrantes, para terminar con las colas de espera de varias horas para ser atendidos y la
tardanza de casi 11 meses para que se resuelva una permanencia definitiva.

Proceso de Regularización Extraordinario

Para implementar lo anterior, se requirió integrar a los migrantes irregulares al país y

reconocer sus derechos; garantizando sus derechos fundamentales y la mitigación de los
riesgos asociados con el movimiento de personas. Es decir, para lograr una migración
ordenada, segura y regular.

Este proceso contempla las siguientes características y dispone plazos que se indican:

a. Permitió registrar y regularizar a aquellos extranjeros que permanecían en el país en

situación irregular y que hayan ingresado a Chile hasta el día 8 de abril de 2018.

b. Los extranjeros que hayan ingresado de forma irregular al país, eludiendo el control
migratorio, deberán, dentro del plazo de 30 días corridos a contar del 23 de abril de 2018,
registrarse y solicitar ante la Subsecretaría del Interior un permiso de residencia temporaria.

c. Los extranjeros que residan en el país con permiso de turismo vencido o visación de
residencia vencido, deberán, dentro del plazo de 90 días corridos a contar del 23 de abril de
2018, registrarse y solicitar ante la Subsecretaría del Interior un permiso de residencia
temporaria.

d. También podrán acogerse a esta medida aquellos extranjeros residentes que desarrollen
actividades remuneradas sin contar con la autorización migratoria correspondiente; los
extranjeros que al 8 de abril de 2018 se encuentren en el país con permiso de turismo
vigente; o aquellos extranjeros con una solicitud de visación de residencia o
reconsideración actualmente en trámite, los que deberán, dentro del plazo de 90 días
corridos a contar del 23 de abril de 2018, registrarse y solicitar ante la Subsecretaría del
Interior un permiso de residencia temporaria.

Concluido el proceso de registro y de solicitudes de regularización y partir del 23 de julio de

2018 y hasta el 22 de julio de 2019, la Subsecretaría del Interior procederá a entregar a los
solicitantes, si correspondiere, un permiso de residencia temporario, con vigencia de un año,
contado desde su estampado en el pasaporte o título de residencia, según corresponda. Al cabo
de dicho período el extranjero podrá solicitar el permiso de residencia correspondiente, de
acuerdo a la normativa vigente.

La residencia temporaria se otorgará en todos los casos en calidad de titular y estará sujeta al
pago de un arancel equivalente a noventa dólares de los Estados Unidos de América.
 CAPÍTULO IV EL ASPECTO PREVISIONAL Y LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS

Como ya lo señaláramos al comienzo de este trabajo, tanto chilenos como extranjeros que
realicen labores en virtud de un contrato de trabajo en Chile, quedan regidos por las normas
laborales y previsionales vigentes en el país, sin discriminación alguna.

Sin perjuicio de lo anterior, en 1982 se dictó una norma de carácter especial y de aplicación
excepcional, me refiero a la Ley Nº 18.156, que establece la exención de efectuar cotizaciones
previsionales a los técnicos extranjeros y a las empresas que los contraten, bajo las condiciones
que ella indica. Luego, y complementando las disposiciones de la Ley Nº 18.156, la
Superintendencia de AFP dictó la Circular Nº 553 y sus modificaciones contenidas en las
Circulares Nºs. 1.159 y 1.295, que establecen instrucciones para la aplicación de esta ley, y que
son de cumplimiento obligatorio para las Administradoras de Fondos de Pensiones.

Ahora bien, para comprender el objeto que tuvo el legislador al dictar esta ley y el sentido de
la misma, se debe tener presente que la legislación chilena se preocupa de que los trabajadores
que realicen labores dentro de su territorio, tengan una cobertura básica de seguridad social, sin
embargo, acepta también que un trabajador pueda estar cubierto en su país, estimándose
innecesario una doble cobertura para los mismos riesgos.

En síntesis, la regla general es que los extranjeros deben cotizar en el régimen de seguridad
social chileno, como lo haría cualquier chileno. Sin embargo existe una excepción, como ya lo
indicamos anteriormente, ya que en determinadas condiciones, ciertos extranjeros quedan
eximidos de efectuar cotizaciones previsionales en Chile esto es, quedan eximidos de enterar
fondos para:

— El nuevo régimen de pensiones de las AFP.

— El sistema de salud previsional, privado (Isapre) o público (Fonasa).

1. EXENCIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR

El artículo 1º de la Ley Nº 18.156, de 25.08.82, señala que las empresas que celebren
contratos de trabajo con personal técnico extranjero, respecto de dicho personal, estarán
exentos, para los efectos de esos contratos, de la obligación de efectuar imposiciones en
organismos de previsión chilenos, siempre que se reúnan las siguientes condiciones:

A) Que la empresa celebre contratos con personal "técnico extranjero"

— Calidad de trabajador:
Primeramente, se debe tener claro que esta franquicia se aplica a quienes hayan celebrado
un contrato de trabajo, es decir, a quienes detentan la calidad de trabajadores dependientes
y se rigen por las normas laborales aplicables al sector privado, esto es, el Código del
Trabajo y sus leyes complementarias. No es aplicable esta franquicia previsional a los
independientes.

La jurisprudencia administrativa ha dictaminado que:

— Este beneficio se limita a trabajadores de empresas públicas y privadas, no siendo

aplicable a los funcionarios públicos nombrados "a contrata" (Ord. Nº J/1.549 de
septiembre de 1996).

— Respecto del personal contratado por las Municipalidades mediante un decreto de

nombramiento, sometidos a estatutos especiales, y no a las normas generales sobre
contratación establecidas en el Código del Trabajo, la Ley Nº 18.156 no recibe aplicación,
puesto que se ha concluido que los "contratos de trabajo" a que se refiere la ley no
pueden ser asimilados a un decreto de nombramiento.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que la Superintendencia de AFP también se

pronunció acerca de la procedencia de aplicar las normas de la Ley Nº 18.156, a los
médicos extranjeros que prestan servicios en las Corporaciones Municipales y cuyos
contratos de trabajo se celebraron bajo las normas de la Ley Nº 19.378 sobre "Estatuto
de Atención Primaria de Salud Municipal". En efecto, se concluyó que la Ley Nº 18.156
es aplicable a los profesionales extranjeros que se desempeñan en las corporaciones
municipales de derecho privado sin fines de lucro, que administran y operan la atención
primaria de salud municipal, toda vez que estos profesionales no tienen la calidad de
funcionarios públicos, puesto que no obstante regirse por la Ley Nº 19.378, se
desempeñan en corporaciones municipales de derecho privado constituidas al amparo
del artículo 12 del D.F.L. Nº 1-3.063, de 1980, del Ministerio del Interior, prestando sus
servicios mediante la celebración de un contrato de trabajo (Ord. Nº J/1.417, de fecha 20
de enero de 2005).

Técnico o Profesional Extranjero:

— Se entiende por técnicos a los trabajadores que posean conocimientos de una ciencia o
arte, que puedan ser acreditados mediante documentos justificativos de estudios
especializados o profesionales debidamente legalizados a través del Ministerio de
Relaciones Exteriores y, en su caso, traducidos oficialmente por éste (Nº 1, letra a), de la
Circular Nº 553, de la Superintendencia de AFP, de 28.10.88).

— Para los mismos efectos, debe considerarse como "extranjero" aquel que no detenta la
calidad de chileno conforme a lo previsto en el artículo 10 de la Constitución Política de la
República, condición que podrá establecerse con el respectivo pasaporte o cédula de
identidad extranjera:
"Artículo 10.- Son chilenos:

1º Los nacidos en el territorio de Chile, con excepción de los hijos de extranjeros que se
encuentren en Chile en servicio de su Gobierno, y de los hijos de extranjeros transeúntes, todos
los que, sin embargo, podrán optar por la nacionalidad chilena.
 2º Los hijos de padre o madre chilenos, nacidos en territorio extranjero. Con todo, se requerirá que
alguno de sus ascendientes en línea recta de primer o segundo grado, haya adquirido la
nacionalidad chilena en virtud de lo establecido en los números 1º, 3º o 4º;

3º Los extranjeros que obtuvieren carta de nacionalización en conformidad a la ley, y

4º Los que obtuvieren especial gracia de nacionalización por ley".

La ley reglamentará los procedimientos de opción por la nacionalidad chilena; de

otorgamiento, negativa y cancelación de las cartas de nacionalización, y la formación de
un registro de todos estos actos.

No se aplicaría esta excepción por no reunir el requisito de ser extranjeros a:

— Los trabajadores chilenos, que con posterioridad a la prestación de los servicios, se

han nacionalizado en país extranjero.

— Los técnicos chilenos nacionalizados en país extranjero.

— Los chilenos con doble nacionalidad.

B) Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social fuera

de Chile, cualquiera que sea su naturaleza jurídica, que le otorgue prestaciones en casos de
enfermedad, invalidez, vejez y muerte

La afiliación a un régimen de previsión o seguridad social fuera de Chile debe acreditarse

mediante el certificado de la institución extranjera de seguridad social correspondiente,
debidamente legalizada, en la que conste su obligación de otorgar prestaciones en casos de
enfermedad, invalidez, vejez o muerte. Es decir, el trabajador debe encontrarse íntegramente
protegido en el evento de producirse cualesquiera de estos siniestros, esté o no cotizando en
dicho sistema.

— Pago de las cotizaciones de la Ley Nº 16.744

La mencionada exención de las cotizaciones previsionales NO comprende los riesgos de

accidentes del trabajo y enfermedades profesionales previstas en la Ley Nº 16.744, de
1.02.1968. En consecuencia, serán de cargo del empleador el entero y pago de la
cotización básica general y de la adicional diferenciada que corresponda, de acuerdo a lo
establecido en el inciso 2º del artículo 1º de la citada Ley Nº 18.156.

— Pago de las cotizaciones de la Ley Nº 19.728

Los trabajadores extranjeros se encuentran obligados a efectuar cotizaciones por concepto

de seguro de cesantía, independientemente de que respecto de ellos, opere o no, la
exención de efectuar cotizaciones previsionales por concepto de enfermedad, vejez,
invalidez y muerte, establecida en la Ley Nº 18.156 (Dictamen Nº 1.537/017, de 28.03.2012
de la Dirección del Trabajo).

C) Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener la

afiliación referida
 El contrato individual de trabajo que celebre el técnico extranjero debe contener, como se
indicó anteriormente, además de las estipulaciones obligatorias a que se refiere el artículo 10
del Código del Trabajo, una que exprese inequívocamente la voluntad de dicho trabajador de
mantener su afiliación al régimen de previsión o seguridad social fuera de Chile.

Dicha manifestación de voluntad puede expresarse al momento de suscribir el respectivo

contrato o con posterioridad, mediante una modificación del mismo, pero sólo mientras la
relación laboral se encuentre vigente, pues no es posible admitir la modificación de un
contrato que ha dejado de surtir efectos (Oficio Ord. Nº J/13, de 8.01.2002).

— Extranjeros Pensionados

A estos profesionales o técnicos extranjeros que hayan obtenido pensión en algún régimen
de seguridad social existente fuera de Chile, no se les exige la declaración en el contrato de
trabajo de mantener la afiliación en el sistema extranjero (Nº 1, letra c), Circ. Nº 553).

La condición indicada en el párrafo anterior se entiende cumplida respecto de los

trabajadores que detenten la calidad de pensionados de algún régimen de previsión o de
seguridad social extranjero, situación que debe acreditarse con la certificación que otorgue
la entidad extranjera de previsión y seguridad social correspondiente (Nº 1, letra b), Circ.
Nº 553).

1.1. Comunicación a la A.F.P. correspondiente

Cuando se cumplan los requisitos del referido artículo 1º de la Ley Nº 18.156, la empresa,
para eximirse de la obligación de cotizar, deberá poner este hecho en conocimiento de la
Administradora mediante comunicación escrita que será archivada en la carpeta individual del
afiliado y sólo a contar de la fecha de esa comunicación regirá la exención (Nº 1.1, Circ.
Nº 553).

1.2. Documentación que justifica la exención

El empleador debe estar en condiciones de acreditar en cualquier momento ante las

autoridades administrativas o ante la AFP correspondiente, la situación excepcional que le
exime de efectuar cotizaciones, mediante los documentos señalados anteriormente (Nº 1.2,
Circ. Nº 553).

2. DEVOLUCIÓN DE FONDOS PREVISIONALES A TÉCNICOS EXTRANJEROS

El artículo 7º de la citada ley señala que los trabajadores extranjeros que registraren
cotizaciones en una AFP, podrán solicitar la devolución de los fondos previsionales que hubieren
depositado, siempre que cumplan los requisitos del referido artículo 1º de dicha Ley Nº 18.156,
no siendo para ello necesario finiquitar su contrato de trabajo y/o abandonar el país según lo ha
dispuesto la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones.
 Concurriendo los requisitos mencionados anteriormente, la AFP puede autorizar la devolución
de fondos de la Cuenta de Capitalización Individual, es decir, se devuelve el monto acumulado
por:

— Cotizaciones Obligatorias.

— Cotizaciones voluntarias.

— Depósitos Convenidos.

— Rentabilidad de todos.

En efecto la ley se refiere a "Fondos Previsionales" entre los cuales se encuentran todos los
conceptos antes mencionados, con excepción de la cotización adicional, ya que esta se
consume mes a mes, por los cobros de comisiones que efectúa la AFP y además, en razón de
que el trabajador mientras está cotizando está cubierto por un seguro de invalidez y
sobrevivencia, que la respectiva Administradora contrata con una compañía de seguros con
cargo a parte de la referida cotización adicional, a fin de que esta financie las pensiones que se
originan con ocasión del acaecimiento de alguno de estos siniestros efectuando un aporte
adicional.

Distinto es el caso de la Cuenta de Ahorro Voluntario, respecto de la cual cualquier cotizante

tiene la posibilidad de retirar sus fondos cuando lo estime conveniente, sin que sea necesario
invocar disposición legal alguna.

De más está referirse a la cotización de salud, la que tampoco puede ser devuelta al afiliado,
por cuanto financió un sistema de salud mientras éste desarrolló sus labores.

La devolución NO puede incluir el "Bono de Reconocimiento". En efecto las devoluciones

están constituidas única y exclusivamente por las cotizaciones enteradas en una AFP y su
rentabilidad, sin embargo dicha devolución no puede alcanzar a los dineros representativos de
Bono de Reconocimiento que pudiera haber sido calculado y emitido, y que por efectos de su
liquidación hubiera ingresado en la respectiva cuenta de capitalización individual del afiliado. El
bono de reconocimiento no puede ser considerado como imposición propiamente tal, sino que
como su nombre lo indica, representa el valor estimativo del capital necesario para pagar la
pensión que teóricamente el afiliado tenía devengada en el antiguo sistema Previsional al
momento de incorporarse a una AFP, y el único destino que puede dársele a los montos que
este bono involucra, es sumarlos a los fondos previsionales que el afiliado logre acumular en su
vida activa. Por lo tanto corresponderá devolver al Instituto de Normalización Previsional el
Bono que pudiera habérsele emitido a un técnico extranjero que solicite y obtenga la devolución
de sus cotizaciones.

El retiro de los fondos NO produce la desafiliación del técnico al sistema y se mantiene

vigente la cuenta individual, aunque con saldo cero.

2.1. Tramitación de la devolución

Los afiliados que cumplan los indicados requisitos, deben suscribir en la Administradora
correspondiente un formulario denominado "Solicitud de Devolución de Fondos Previsionales
Ley Nº 18.156". La solicitud debe presentarla el afiliado o un tercero, caso este último en el que
se debe acompañar el correspondiente poder especial, con expresa autorización para retirar los
fondos previsionales, otorgado ante Notario Público. A dicha solicitud deben agregarse todos los
documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos exigidos. La documentación es
analizada por la Fiscalía de la Administradora, la cual tiene el plazo de 5 días hábiles para emitir
un pronunciamiento. Si la solicitud es aprobada, dentro de los 3 días siguientes, la
Administradora debe poner a disposición del afiliado los fondos existentes en su cuenta
personal (Nº 2, Circ. Nº 553).

3. PAÍSES CON CONVENIOS Y ACUERDOS EN MATERIAS DE SEGURIDAD SOCIAL SUSCRITOS

CON CHILE

La suscripción de estos acuerdos tiene como fin que los ciudadanos de los Estados Partes
puedan beneficiarse de los períodos de seguro cotizados en ambos países o reconocidos por
éstos, manteniendo así la continuidad en su historia previsional, lo que les permitirá en definitiva
gozar de pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia en uno o ambos Estados, siempre que
cumplan los requisitos internos de los respectivos regímenes previsionales (extranjeria.gov.cl).

4. RÉGIMEN TRIBUTARIO APLICABLE A LA DEVOLUCIÓN DE FONDOS

El Servicio de Impuestos Internos ha normado la tributación a que quedan afectos los retiros
que se efectúan de la Cuenta de Capitalización Individual, producto de la devolución de fondos
autorizada en conformidad a la Ley Nº 18.156.

En efecto, mediante Oficios Ord. Nºs. 2.758, de fecha 24 de julio de 2002 y 104, de fecha 10
de enero de 2003, estableció que los retiros de recursos originados en cotizaciones obligatorias
y depósitos convenidos efectuados por técnicos extranjeros que cumplan con los requisitos del
artículo 1º de la Ley Nº 18.156, incluidos los incrementos por concepto de rentabilidad ganada,
estarán afectos a la tributación del artículo 42 Nº 1 de la Ley sobre Impuesto a la Renta.

Para tal efecto la devolución se considerará como una remuneración normal percibida por el
trabajador extranjero en la fecha de su devolución, y las AFP estarán obligadas a retener el
impuesto único de segunda categoría que afecte a tales retiros de acuerdo a la escala de tasas
del artículo 43 Nº 1 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, que esté vigente a la fecha de pago de
los respectivos recursos conforme lo dispone el artículo 74 Nº 1 de la Ley de la Renta, en su
calidad de entidades pagadoras de dichas rentas.

Tratándose de fondos originados en cotizaciones voluntarias efectuadas por técnicos

extranjeros, el Servicio de Impuestos Internos mediante Oficio Ord. Nº 1.374, de fecha 22 de
marzo de 2004, se pronunció señalando que a contar del 1º de marzo de 2002, quedan sujetas
al tratamiento tributario contenido en el Nº 3 del artículo 42 bis de la Ley de la Renta, cuyas
instrucciones están contenidas en la Circular Nº 31, de 2002, del Servicio de Impuestos
Internos.

Las instrucciones para la retención y entero de los impuestos determinados que gravan el
retiro de estos fondos previsionales se encuentran contenidas en la Circular Nº 553, modificada
por la Circular Nº 1.295, de 19 de mayo de 2004, ambas de la Superintendencia de AFP (Ord.
Nº J/1.411, de fecha 20 de enero de 2005).

CAPÍTULO V MODELOS DE CONTRATOS

CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES

DEPENDIENTES
EXTRANJEROS (VISA TEMPORARIA) (*)

En ..........................., a ........... de ............................... de

20......................, entre .........................., RUT .......................,
representado(a) por ..........................................................,
cédula de identidad Nº ............................, ambos domiciliados
en calle .........................................................., Nº ...........,
comuna de ......................................, ciudad de
....................................., que en adelante se denominará "el(la)
empleador(a)"; y don(a)
.........................................................................................., de
nacionalidad ............................., nacido(a) el ...........de
................................ de ............, cédula de identidad Nº o
pasaporte Nº.............................., de profesión u oficio
..................................................., de estado civil
................................., domiciliado(a) en calle
............................................................ Nº .................., comuna
de ............................................, ciudad de
.........................................., que en adelante se denominará
"el(la) trabajador(a)", se ha convenido en el siguiente contrato
de trabajo:

Primero: El(la) trabajador(a) se compromete y obliga a

desempeñarse en las labores de ........................................
(Optativo: además funciones alternativas o complementarias)

Segundo: El trabajo se desempeñará en....................................,

ubicado en calle
......................................................................................................,
Nº ............ depto. u oficina .............., comuna de
........................................., ciudad de
...................................................
Tercero: La jornada de trabajo será de..... horas semanales,
distribuidas en la siguiente forma..... (*)

(ESTABLECER SI EXISTEN CONDICIONES ESPECIALES).

a) lunes a viernes, de ...... a ...... horas;

b) ...

La jornada diaria de trabajo será interrumpida por un descanso

de colación de 30 minutos (a lo menos), entre las ........... y las
......................... horas.

Cuarto: El(la) empleador(a) se compromete a remunerar al

trabajador con un sueldo mensual de .....................................
pesos ($ ............-), que se cancelará por períodos vencidos el
último día hábil de cada mes. Las deducciones que el(la)
empleador(a) deberá, según los casos, practicar a las
remuneraciones, son todas aquellas que dispone el artículo 58
del Código del Trabajo.
(*)
Este tipo de Contratos debe suscribirse ante un Notario Público. Si fuese
celebrado en el exterior, deberá firmarse ante el Cónsul de Chile o Agente
Diplomático competente y legalizado por el Ministerio de Relaciones
Exteriores.

Además (facultativo EMPLEADOR) tendrá los siguientes

beneficios:

a) Casa

b) Habitación

c) Viáticos

d) Vehículo y mantención de éste

e) Etc.

Quinto: La Empresa, por su parte, se compromete a afiliar al

.............. Extranjero en el Sistema que cubre la Ley Nº 16.744,
sobre Seguro Obligatorio por Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, cancelando las cotizaciones
ordinarias y las adicionales si procedieren.

Sexto: Cláusula de Previsión: Se deja constancia que el(la)

trabajador(a) cotizará en el régimen previsional chileno,
comprometiéndose el empleador a efectuar las retenciones y
entregarlas a las instituciones correspondientes.

Séptimo: Cláusula de Impuesto a la Renta: El(la) empleador(a)

tiene la obligación de responder al pago de impuesto a la renta
correspondiente en relación con la remuneración pagada
(CLÁUSULA SÓLO PARA SUELDOS SUPERIORES A 13,5
UTM).
Octavo: Cláusula de Vigencia: Se deja constancia que la
obligación de prestar servicios emanada del presente contrato,
sólo podrá cumplirse una vez que el(la) trabajador(a) haya
obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite.

Noveno: El presente contrato tendrá una duración

de..............................................

Décimo: Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda

dar origen este contrato, las partes fijan domicilio en la ciudad de
......................................... y se someten a la competencia de sus
Tribunales de Justicia.

Undécimo: El presente contrato se firma en ... ejemplares,

quedando en este mismo acto uno en poder de cada
contratante.

............................... .............................

Empresa Empleador

CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES

DEPENDIENTES
EXTRANJEROS (VISA SUJETA A CONTRATO) (*)

En ..........................., a ........... de ............................... de

20......................, entre .........................., RUT .......................,
representado(a) por ..........................................................,
cédula de identidad Nº ............................, ambos domiciliados
en calle .........................................................., Nº ...........,
comuna de ......................................, ciudad de
....................................., que en adelante se denominará "el(la)
empleador(a)"; y don(a)
.........................................................................................., de
nacionalidad ............................., nacido(a) el ...........de
................................ de ............, cédula de identidad Nº o
pasaporte Nº.............................., de profesión u oficio
..................................................., de estado civil
................................., domiciliado(a) en calle
............................................................ Nº .................., comuna
de ............................................, ciudad de
.........................................., que en adelante se denominará
"el(la) trabajador(a)", se ha convenido en el siguiente contrato
de trabajo:

Primero: El(la) trabajador(a) se compromete y obliga a

desempeñarse en las labores de ........................................
(Optativo: además funciones alternativas o complementarias)

Segundo: El trabajo se desempeñará en....................................,

ubicado en calle
......................................................................................................,
Nº ............ depto. u oficina .............., comuna de
........................................., ciudad de
...................................................

Tercero: La jornada de trabajo será de..... horas semanales,

distribuidas en la siguiente forma..... (*)

(ESTABLECER SI EXISTEN CONDICIONES ESPECIALES).

Cuarto: El(la) empleador(a) se compromete a remunerar al

trabajador con un sueldo mensual de .....................................
pesos ($ ............-), que se cancelará por períodos vencidos el
último día hábil de cada mes. Las deducciones que el(la)
empleador(a) deberá según los casos practicar a las
remuneraciones, son todas aquéllas que dispone el artículo 58
del Código del Trabajo.

Además (facultativo EMPLEADOR) tendrá los siguientes

beneficios:

a) Casa

b) Habitación

c) Viáticos

d) Vehículo y mantención de éste

e) Etc.
(*)
Si el(la) extranjero(a) NO posee ninguna de las siguientes visas: "Visa
Temporaria"; "Visa Sujeta a Contrato" o "Permiso especial de trabajo con
visa en trámite", este NO podrá prestar los servicios remunerados en Chile.

Quinto: La Empresa, por su parte, se compromete a afiliar al

.............. Extranjero en el Sistema que cubre la Ley Nº 16.744,
sobre Seguro Obligatorio por Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, cancelando las cotizaciones
ordinarias y las adicionales si procedieren.

Sexto: Cláusula de Previsión: Se deja constancia que el(la)

trabajador(a) cotizará en el régimen previsional chileno,
comprometiéndose el empleador a efectuar las retenciones y
entregarlas a las instituciones correspondientes.

Séptimo: Cláusula de Impuesto a la Renta: El(la) empleador(a)

tiene la obligación de responder al pago de impuesto a la renta
correspondiente en relación con la remuneración pagada
(CLÁUSULA SÓLO PARA SUELDOS SUPERIORES A 13,5
UTM).
Octavo: Cláusula de Viajes: El(la) empleador(a) se compromete
a pagar, al término de la relación laboral (ya sea por término de
contrato, despido o renuncia), el pasaje de regreso del
trabajador y los miembros de su familia que se estipulen, a su
país de origen o al que oportunamente acuerden las partes,
conforme a lo dispuesto en el inciso 2º, del artículo 37 del D.S.
Nº 597 de 1984. Al respecto, se tendrá presente que la
señalada obligación del (la) empleador(a) existirá hasta que el
extranjero salga del país u obtenga nueva visación o
permanencia definitiva.

Noveno: Cláusula de Vigencia: Se deja constancia que la

obligación de prestar servicios emanada del presente contrato,
sólo podrá cumplirse una vez que el(la) trabajador(a) haya
obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en
trámite.

Décimo: El presente contrato tendrá una duración

de..............................................

Undécimo: Para todas las cuestiones a que eventualmente

pueda dar origen este contrato, las partes fijan domicilio en la
ciudad de ......................................... y se someten a la
competencia de sus Tribunales de Justicia.

Duodécimo: El presente contrato se firma en ... ejemplares,

quedando en este mismo acto uno en poder de cada
contratante.

................................ ....................................

Empresa Empleador

CONTRATO DE TÉCNICO/PROFESIONAL
EXTRANJERO (*)

En....., a..... de..... de 20...., entre la

Empresa....., representada por....., ambos con
domicilio en....., R.U.T. (de la empresa)..... y
Don(a)....., de nacionalidad....., de
profesión..... nacido(a) el....., de estado
civil....., domiciliado(a) en....., y procedente de
(indicar país del que viene)....., se conviene el
siguiente contrato de trabajo, para cuyos
efectos las partes se denominarán Empleador
y Técnico Extranjero, respectivamente:
Primero: El Técnico Extranjero se
compromete a desempeñarse en las
siguientes labores técnicas propias de su
profesión de..... (Optativo: además funciones
alternativas o complementarias).

Segundo: La calidad de técnico del Sr(a)......

ha sido debidamente comprobada de
conformidad con el artículo 345 del Código
Civil con la siguiente documentación
debidamente convalidada por el Ministerio de
Relaciones Exteriores (indicarla).

Tercero: Las funciones del Técnico Extranjero

se desarrollarán en....

Cuarto: La jornada de trabajo será de .....

horas semanales, distribuidas en la siguiente
forma..... (*)

a) Lunes a viernes, de ...... a ...... horas;

b) ...

La jornada diaria de trabajo será interrumpida

por un descanso de colación de 30 minutos (a
lo menos), entre las ........... y las
......................... horas.

Quinto: El(la) empleador(a) se compromete a

remunerar al trabajador con un sueldo
mensual de ..................................... pesos ($
............-), que se cancelará por períodos
vencidos el último día hábil de cada mes. Las
deducciones que el(la) empleador(a) deberá,
según los casos, practicar a las
remuneraciones, son todas aquéllas que
dispone el artículo 58 del Código del Trabajo.

Además (facultativo empleador) tendrá los

siguientes beneficios:

— Casa

— Habitación

— Viáticos

— Vehículo y mantención de éste

— Etc.

Sexto: (Optativo) El Técnico Extranjero en

virtud de este instrumento renuncia de hecho
a registrar afiliación en el régimen previsional
chileno, habida consideración que en su país
de origen, está afiliado a un sistema de
seguridad social que le otorga prestaciones
por enfermedad, invalidez, vejez o muerte,
todo lo cual consta en la documentación
convalidada por el Ministerio de Relaciones
Exteriores, de acuerdo a lo dispuesto en la
Ley Nº 18.156.
(*)
La Jornada Ordinaria no excederá las 45 horas
semanales, o en su defecto una Jornada Parcial que
no exceda de 30 horas semanales.

Séptimo: La Empresa, por su parte, se

compromete a afiliar al Técnico Extranjero en
el Sistema que cubre la Ley Nº 16.744, sobre
Seguro Obligatorio por Accidentes del Trabajo
y Enfermedades Profesionales, cancelando las
cotizaciones ordinarias y las adicionales si
procedieren.

Octavo: Cláusula de Previsión: Se deja

constancia que el(la) trabajador(a) cotizará en
el régimen previsional chileno,
comprometiéndose el empleador a efectuar las
retenciones y entregarlas a las instituciones
correspondientes (Corresponde esta cláusula
si el Profesional o Técnico no cotiza en su país
de origen y estar afiliado a un sistema de
seguridad social fuera de Chile).

Noveno: Cláusula de Impuesto a la Renta:

El(la) empleador(a) tiene la obligación de
responder al pago de impuesto a la renta
correspondiente en relación con la
remuneración pagada (CLÁUSULA SÓLO
PARA SUELDOS SUPERIORES A 13,5 UTM).

Décimo: Cláusula de Vigencia: Se deja

constancia que la obligación de prestar
servicios emanada del presente contrato, sólo
podrá cumplirse una vez que el(la)
trabajador(a) haya obtenido la visación de
residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para extranjeros
con visa en trámite.

Undécimo: El presente contrato tendrá una

duración de..... (indicar plazo pactado).

Duodécimo: Para todas las cuestiones a que

eventualmente pueda dar origen este contrato,
las partes fijan domicilio en la ciudad de
 ......................................... y se someten a la
competencia de sus Tribunales de Justicia.

Decimotercero: El presente contrato se firma

en ................. ejemplares, declarando el
trabajador haber recibido en este acto un
ejemplar de él, que es el fiel reflejo de la
relación laboral convenida.

................................... ....................................

Empresa Técnico Extranjero

NOTARIO PÚBLICO (*)

(*) Este tipo de Contratos debe suscribirse ante un Notario Público. Si fuese celebrado en el exterior, deberá firmarse ante el
Cónsul de Chile o Agente Diplomático competente y legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores.

(*) Si el(la) extranjero(a) NO posee ninguna de las siguientes visas: "Visa Temporaria"; "Visa Sujeta a Contrato" o "Permiso
especial de trabajo con visa en trámite", éste NO podrá prestar los servicios remunerados en Chile.

(*) La Jornada Ordinaria no excederá las 45 horas semanales, o en su defecto una Jornada Parcial que no exceda de 30 horas
semanales.

CAPÍTULO VI SANCIONES

Las sanciones migratorias se aplican a las personas que infringen las normas establecidas en
la legislación de extranjería.

Las sanciones pueden clasificarse en:

Amonestación: Sanción escrita que aplica la autoridad migratoria (Intendencias Regionales) a

las personas que incumplen lo establecido en los artículos 70, 71 y 72 de la ley. En estos
artículos se sanciona el ejercicio de actividades remuneradas sin estar autorizado para ello (70),
se sanciona al que prolongue su estadía en el país después de haber vencido su permiso de
turismo o de residencia (71) y se sanciona a las personas que una vez que han obtenido sus
permisos de residencia, no lo registren o no obtienen su cédula de identidad, (salvo que sean
menores de edad) en los plazos establecidos o no informen los cambios de domicilio (72). Esta
amonestación puede aplicarse siempre y cuando la persona que comete la infracción no sea
reincidente.

Multa: Es una sanción en dinero que debe ser pagada por la persona que infrinja lo
establecido en la legislación migratoria. Los montos de las multas pueden variar dependiendo
de la infracción cometida de la siguiente manera:

Al igual que la amonestación por escrito se aplica a las personas extranjeras que no cumplen
con lo establecido en los artículos 70, 71 y 72 de la ley de extranjería. En el caso de trabajo
irregular (art. 70) los montos varían entre 1 y 50 sueldos vitales En el caso de residencia
irregular (art. 71) y de no registrar, obtener cédula de identidad o no informar cambios de
domicilio (art. 72) los montos varían entre 1 y 20 sueldos vitales. En el caso de lo establecido en
el artículo 73 de la ley (empresas de transporte que trasladen extranjeros hacia el país sin la
documentación necesaria) las multas pueden variar entre 1 y 20 sueldos vitales por cada
persona que se encuentre en esa condición. En el caso de las personas (naturales o jurídicas)
que den trabajo a extranjeros que no estén autorizados para ello, las multas pueden variar entre
1 y 40 sueldos vitales.

Finalmente, el artículo 77 establece que también podrán ser objeto de multas los propietarios,
administradores, gerentes, encargados o responsables de hoteles, residencias o casa de
hospedaje que den alojamiento a extranjeros que se encuentren en situación migratoria
irregular. En este caso, las multas pueden varían entre 1 y 20 sueldos vitales.

Expulsión: Es una sanción que consiste en el abandono obligado del país del extranjero que
incurra en alguna de las causales establecidas en la Ley y Reglamento de Extranjería.

Circular Nº 13
Tabla de Sanciones Contratos Extranjeros
 CAPÍTULO VII NORMAS LEGALES RELACIONADAS

Por lo extenso de los textos legales sólo se insertan las normas relacionadas con el tema y de
mayor relevancia.

1. DECRETO LEY Nº 1.094, ESTABLECE NORMAS SOBRE EXTRANJEROS EN CHILE. MINISTERIO

DEL INTERIOR (PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE 19 DE JULIO DE 1975).

Santiago, 14 de julio de 1975. La H. Junta de Gobierno de la República de Chile, ha acordado

hoy lo siguiente:

Núm. 1.094.- Vistos: Lo dispuesto en los Decretos Leyes Nºs. 1 y 128, de 1973, y 527, de
1974,

La Junta de Gobierno ha acordado dictar el siguiente

Decreto ley:

TÍTULO I
DE LOS EXTRANJEROS

Párrafo 1
Disposiciones generales

Artículo 1º. El ingreso al país, la residencia, la permanencia definitiva, el egreso, el reingreso,

la expulsión y el control de los extranjeros se regirán por el presente decreto ley.

Párrafo 2
Entrada y residencia

Artículo 2º. Para ingresar al territorio nacional los extranjeros deberán cumplir los requisitos
que señala el presente decreto ley, y para residir en él deberán observar sus exigencias,
condiciones y prohibiciones.

Por decreto supremo podrá prohibirse el ingreso al país de determinados extranjeros por
razones de interés o seguridad nacionales.

Artículo 3º. El ingreso y el egreso de los extranjeros deberán hacerse por lugares habilitados
del territorio nacional, los cuales serán determinados por el Presidente de la República mediante
decreto supremo, con las firmas de los Ministros del Interior y de Defensa Nacional.

Los lugares habilitados podrán ser cerrados al tránsito de personas, en forma temporal o
indefinidamente, cuando concurran circunstancias que aconsejen estas medidas, por decreto
supremo dictado en la forma establecida en el inciso anterior.
 Artículo 4º. Los extranjeros podrán ingresar a Chile en calidad de turistas, residentes,
residentes oficiales e inmigrantes, de acuerdo con las normas que se indican en los párrafos
respectivos de este decreto ley.

Los inmigrantes se regirán por el Decreto con Fuerza de Ley Nº 69, de 27 de abril de 1953,
sin perjuicio de las disposiciones de este decreto ley que les sean aplicables.

Artículo 5º. Para los efectos de este decreto ley, visación es el permiso otorgado por la
autoridad competente, estampado en un pasaporte válido y que autoriza a su portador para
entrar al país y permanecer en él por el tiempo que determine.

La visación se considerará válida desde el momento en que se estampe en el pasaporte.

Artículo 6º. El otorgamiento y prórroga de las autorizaciones de turismo y de las visaciones a

los extranjeros en Chile será resuelto por el Ministerio del Interior, a excepción de aquellas
correspondientes a las calidades de residente oficial, la que será otorgada por el Ministerio de
Relaciones Exteriores.

Las visaciones de los extranjeros que se encuentren fuera de Chile, serán resueltas por el
Ministerio de Relaciones Exteriores, de acuerdo con las instrucciones generales conjuntas que
impartan los Ministerios del Interior y el de Relaciones Exteriores, ajustadas a la política de
migraciones fijadas por el Supremo Gobierno.

Las visaciones, prórrogas de turismo, autorizaciones y permisos en general, que se otorguen

estarán sujetas al pago de derechos cuyo monto se determinará por decreto supremo del
Ministerio del Interior.

Las que se otorguen en el extranjero pagarán los derechos en dólares que establezca el
Arancel Consular.

Los derechos a que se refieren los dos incisos anteriores mantendrán, en lo posible, una
adecuada concordancia entre sí.

Artículo 7º. Las visaciones otorgadas por el Ministerio de Relaciones Exteriores tendrán una
vigencia de 90 días, contados desde la fecha de su concesión, plazo que dicho Ministerio fijará
en el respectivo documento y dentro del cual el titular de ese tipo de visación podrá ingresar al
país. El plazo de residencia comenzará a contarse desde el momento de la entrada de su titular
al territorio nacional, sin que la vigencia de la visación pueda ser superior a la del pasaporte.

Artículo 8º. Al momento de estamparse una visación se anotarán en la misma, la clase de visa
de que se trata, el plazo de vigencia de ella y las demás menciones que señale el reglamento.

Artículo 9º. El plazo de vigencia del permiso de turismo y de la visación para los residentes y
residentes oficiales podrá prorrogarse o cambiarse estas calidades de ingreso o residencia por
otras, en la forma y condiciones que determine este decreto ley.

Artículo 10. Corresponderá a la Dirección General de Investigaciones controlar el ingreso y

salida de los extranjeros y el cumplimiento de las obligaciones que este decreto ley les impone,
como asimismo, denunciar ante el Ministerio del Interior las infracciones de que tome
conocimiento, sin perjuicio de adoptar las demás medidas señaladas en este decreto ley y en su
reglamento.

En aquellos lugares en que no haya unidades de Investigaciones, Carabineros de Chile

cumplirá dichas funciones. Sin embargo, en los puertos de mar en que no existan dichas
unidades, ellas serán cumplidas por la Autoridad Marítima a que se refiere el artículo 2º letra e),
del Decreto Ley Nº 2.222, de 1978.

Párrafo 4
De los residentes oficiales y demás residentes

II. De los demás residentes

Artículo 22. A los demás residentes se les otorgarán visaciones con las siguientes
denominaciones: "residente sujeto a contrato", "residente estudiante", "residente temporario" y
"residente con asilo político" o "refugiado".

Del Residente Sujeto a Contrato

Artículo 23. Se otorgarán visaciones de residente sujeto a contrato a los extranjeros que
viajen al país con el objeto de dar cumplimiento a un contrato de trabajo.

La misma visación se podrá otorgar a los extranjeros que se encuentren en el territorio

nacional y se radiquen en el país para dar cumplimiento a un contrato de trabajo.

Igual visación será otorgada a los miembros de sus familias que determine el reglamento.

La visación sujeta a contrato podrá tener una vigencia de hasta dos años y podrá ser
prorrogada por períodos iguales. Si no se especifica plazo en el pasaporte, se entenderá que su
vigencia es la máxima.

El residente sujeto a contrato podrá solicitar su permanencia definitiva al cumplir dos años de
residencia.

Artículo 24. El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta visación deberá
contener una cláusula por la que el empleador o patrón se comprometa a pagar el pasaje de
regreso del trabajador y demás personas que estipule el contrato. Las formalidades y
características del contrato serán señaladas en el reglamento.

Artículo 25. La terminación del contrato que ha servido de antecedente para el otorgamiento
de esta visación, será causal de caducidad de ésta y deberá ser comunicada, dentro del plazo
de 15 días, a la autoridad correspondiente, sin perjuicio del derecho de su titular de solicitar una
nueva visación o la permanencia definitiva, si procediere.

Artículo 26. A los artistas, deportistas y a otros extranjeros debidamente calificados que
ingresen al país y deseen desarrollar actividades remuneradas, se les podrá conceder visación
de residente sujeto a contrato, en la forma y condiciones que determine el reglamento.

III. Del residente estudiante

 Artículo 27. Se otorgará visación de residente estudiante al extranjero que viaje a Chile con el
objeto de estudiar en establecimientos del Estado o particulares reconocidos por éste, o en
centros u organismos de estudios superiores o especializados.

Igualmente, podrá otorgarse a los extranjeros que, encontrándose en el país, acrediten

haberse matriculado en alguno de estos establecimientos.

Dicha visación tendrá una vigencia máxima de un año y podrá ser renovada por períodos
iguales, en forma sucesiva y gratuita.

Para obtener las prórrogas de estas visaciones el extranjero deberá acreditar su condición de
estudiante, mediante los correspondientes certificados de matrícula y de asistencia.

El residente estudiante no podrá desarrollar actividades remuneradas dentro del país, si no es

autorizado previamente por el Ministerio del Interior.

Artículo 28. El residente estudiante que tenga más de un año de residencia en Chile, podrá
solicitar otra de las visas establecidas en este decreto ley.

El extranjero que sea titular de visación de residente estudiante podrá solicitar la permanencia
definitiva, al término de sus estudios.

IV. Del residente temporario

Artículo 29. Se otorgará visación de residente temporario al extranjero que tenga el propósito
de radicarse en Chile, siempre que acredite vínculos de familia o intereses en el país o cuya
residencia sea estimada útil o ventajosa, visación que se hará extensiva a los miembros de su
familia que vivan con él.

Se podrá conceder también esta visación a los ex residentes que, a lo menos, hubieren
permanecido un año en el país y a los que hubiesen tenido anteriormente permanencia
definitiva y ésta hubiere caducado, de acuerdo con el artículo 43.

Artículo 30. La visación de residente temporario tendrá una vigencia máxima de un año y
podrá prorrogarse por una sola vez, por igual período. Si no se especifica plazo en el respectivo
pasaporte, se entenderá que su vigencia es la máxima.

Artículo 31. El titular de visación de residente temporario que completare un año de residencia
en tal calidad, podrá solicitar su permanencia definitiva y si completare dos años de residencia
en Chile, estará obligado a solicitarla. En caso de no hacerlo, deberá abandonar el país.

Artículo 32. La mujer extranjera, casada con chileno, a la que se otorgue pasaporte chileno o
se le incorpore en el pasaporte de su cónyuge, para ingresar a Chile de conformidad con lo
dispuesto en el reglamento Consular, será considerada como residente temporario para los
efectos de este decreto ley.

Artículo 33. A los extranjeros cuya admisión sea requerida por personas jurídicas nacionales o
patrocinada por organismos internacionales reconocidos por el Gobierno de la República, por
tratarse de profesionales, técnicos o personas altamente calificadas, se les podrá otorgar
visación de residente temporario.
 Párrafo 5
De la permanencia definitiva

Artículo 41. La permanencia definitiva es el permiso concedido a los extranjeros para

radicarse indefinidamente en el país y desarrollar cualquier clase de actividades, sin otras
limitaciones que las que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias.

Este permiso se otorgará por resolución del Ministerio del Interior.

Artículo 42. Los plazos de residencia en el país para obtener la permanencia definitiva
deberán ser ininterrumpidos. Se entenderá que no ha habido interrupción cuando los períodos
de ausencia no superen los ciento ochenta días dentro del año, contados hacia atrás desde la
fecha del vencimiento de la visación de residencia.

Sin perjuicio de lo anterior, los tripulantes que hayan obtenido visación sujeta a contrato, a lo
menos por un período continuado de cuatro años o de dos si la visación fuere de residente
temporario, podrán solicitar permanencia definitiva al vencimiento de ella, sin sujeción al plazo
de ausencia señalado en el inciso anterior.

Artículo 43. Se considerará revocada tácitamente la permanencia definitiva de todo extranjero

que se ausente del país por un plazo ininterrumpido superior a 1 año. Esta revocación no
operará respecto de los casos calificados que determine el reglamento.

Párrafo 6
De los turistas

Artículo 44. Considérense turistas los extranjeros que ingresen al país con fines de recreo,
deportivos, de salud, de estudios, de gestión de negocios, familiares, religiosos u otros
similares, sin propósito de inmigración, residencia o desarrollo de actividades remuneradas.

Todo turista deberá tener los medios económicos suficientes para subsistir durante su
permanencia en Chile, circunstancia que deberá acreditar cuando lo estime necesario la
autoridad policial.

Los turistas podrán permanecer en el país hasta por un plazo de 90 días, prorrogable por un
período igual en la forma que determine el reglamento.

En casos excepcionales, cuando se aleguen y prueben motivos de fuerza mayor, se podrá

conceder una segunda prórroga por el tiempo que sea estrictamente necesario para abandonar
el país.

Artículo 45. Los turistas deberán estar premunidos de un pasaporte u otro documento
análogo, otorgado por el país del cual sea nacional y quedarán exentos de la obligación de
obtener visación consular.

No obstante, por razones de interés nacional o por motivos de reciprocidad internacional, se

podrá establecer mediante decreto supremo, firmado por los Ministros del Interior y de
Relaciones Exteriores, la obligación para los turistas de obtener un registro previo de sus
pasaportes en el Consulado Chileno correspondiente o por quien lo represente. En todo caso,
en virtud de Acuerdos y Convenios suscritos por el Gobierno de la República, se podrá permitir
el ingreso de extranjeros al país en calidad de turistas con las modalidades y requisitos que
ellos señalen.

Los turistas que sean nacionales de un país con el cual Chile no mantenga relaciones
diplomáticas deberán estar premunidos de pasaportes, y registrarlos en el Consulado Chileno o
en el que lo represente, y de pasaje de regreso a su país o a otro con respecto al cual tenga
autorización de entrada.

Los apátridas podrán ingresar como turistas, siempre que estén premunidos de pasaporte
otorgado por el país de procedencia o por organismos internacionales reconocidos por Chile.
Además, deberán contar con el registro señalado en el inciso anterior, y autorización de
reingreso al país de procedencia y pasaje de regreso a éste, o a otro, con respecto al cual
tengan permiso de entrada.

Artículo 46. Al momento del ingreso al país se otorgará al turista una tarjeta con la cual
acreditará esta calidad mientras permanezca en Chile.

Este documento denominado "tarjeta de turismo" será confeccionado por el Ministerio del
Interior, previo informe de la Dirección General de Investigaciones, Dirección Nacional de
Turismo e Instituto Nacional de Estadísticas.

Artículo 47. La tarjeta de turismo será otorgada gratuitamente. Sin embargo, eventualmente,
el Ministerio del Interior, previo informe del Ministerio de Relaciones Exteriores, podrá
establecer, por Decreto supremo fundado, que la tarjeta de turismo quede afecta al pago de
derechos.

En todo caso, cuando en otros países se exija a los chilenos el pago de un derecho para su
ingreso a ellos como turistas, se podrá establecer respecto de los nacionales de esos países, el
pago de un derecho equivalente.

Artículo 48. Se prohíbe a los turistas desarrollar actividades remuneradas. Sin embargo, el
Ministerio del Interior podrá autorizarlos para que, en casos calificados, desarrollen tales
actividades, por un plazo no mayor de 30 días prorrogable, por períodos iguales, hasta el
término del permiso de turismo.

Al momento de conceder la autorización el Ministerio del Interior retirará la tarjeta de turismo y

la reemplazará por una tarjeta especial que contendrá las menciones que establezca el
reglamento.

Para su egreso del país, deberá canjear la tarjeta especial por la de turismo, previa exhibición
del comprobante de pago de sus impuestos.

Artículo 49. Los turistas podrán solicitar el cambio de su calidad por la de residente o
residente oficial, según proceda, si se hallaren comprendidos en algunos de los siguientes
casos:

1. El cónyuge de chileno y los padres e hijos de él;

2. El cónyuge y los hijos del extranjero que resida en el país con alguna visación o con
permanencia definitiva, y los padres del extranjero mayor de 18 años que resida en el país
 en alguna de las condiciones anteriores;

3. Los ascendientes de chilenos;

4. Los hijos extranjeros de chilenos por nacionalización;

5. Los profesionales y técnicos que prueben su calidad mediante títulos legalizados y

acrediten su contratación o que ejercerán efectivamente en Chile, como tales;

6. Los profesores que sean contratados por organismos educacionales del Estado o
reconocidos por él, siempre que acrediten su calidad de tales, mediante títulos legalizados;

7. Los que sean designados o contratados para el desempeño de cargos para los cuales
ordinariamente se conceden visaciones de residentes oficiales;

8. Los que invoquen la calidad de refugiados o asilados políticos en conformidad a lo

dispuesto en el artículo 36;

9. El cónyuge y los hijos del extranjero señalados en los cuatro números anteriores. El
beneficio podrá impetrarse de consuno o separadamente, y

10. Los que en concepto del Ministerio del Interior sean acreedores a este beneficio.

Párrafo 8
De la cédula de identidad y del registro

Artículo 52. Los extranjeros mayores de 18 años, con excepción de los turistas y residentes
oficiales, deberán inscribirse en los registros especiales de extranjeros que llevará el Servicio de
Investigaciones, dentro del plazo de 30 días, contado desde la fecha de ingreso al país.

Los extranjeros que ingresen irregularmente al país y a quienes se conceda en Chile una
visación, deberán cumplir con la obligación mencionada en el inciso anterior, dentro del plazo de
30 días, contado desde la fecha del otorgamiento de la respectiva visación. Esta disposición no
se aplicará a quienes obtengan una visación diplomática u oficial.

El valor del Certificado de Registro será de cargo del interesado y no podrá ser superior a su
costo de elaboración, el que será fijado anualmente por resolución del Ministerio del Interior.

Artículo 53. Los extranjeros obligados a registrarse y los que estén en posesión de la
permanencia definitiva deberán informar a la autoridad señalada en el artículo 10 sobre
cualquier cambio de su domicilio o de sus actividades, dentro del plazo de 30 días de producido
el cambio.

Asimismo, los extranjeros obligados a registrarse, deberán solicitar cédula de identidad dentro
del plazo señalado en el artículo 52, la que tendrá un plazo de validez igual al de su respectiva
visación. La cédula de identidad que se otorgue al titular de permanencia definitiva tendrá una
validez de 5 años.

La cédula de identidad que se otorgue en virtud de este artículo, se expedirá conforme a los
nombres y apellidos que registre el pasaporte u otro documento válido y vigente que se hubiere
utilizado para el ingreso al país.

A los hijos de extranjeros nacidos en Chile, se les otorgará cédula de identidad de acuerdo
con las normas de registro civil.

2. APRUEBA NUEVO REGLAMENTO DE EXTRANJERÍA D.S. Nº 597 (PUBLICADO EN D.O. 24.11.1984)

Santiago, 14 de junio de 1984.- Hoy se decretó lo que sigue: Núm. 597.- Visto: Estos
antecedentes, y Teniendo presente:

a) Que, por D.S. Nº 1.306, de 27 de octubre de 1975, publicado el 16 de febrero de 1976, del
Ministerio del Interior, se aprobó el Reglamento de Extranjería;

b) Que, dicho decreto supremo es reglamentario del D.L. Nº 1.094, de 1975, el que a su vez
ha sido objeto de modificaciones legales, hechas efectivas por el D.L. Nº 1.256, de 1975;
D.L. Nº 1.883, de 1977; D.F.L. Nº 5-2345, de 1979; D.F.L. Nº 7-2345, de 1979 y Ley
Nº 18.252;

c) Que, en virtud de la experiencia adquirida en su aplicación, la descentralización de

funciones, incorporación de medios computacionales a la función de extranjería y las
modificaciones introducidas al D.L. Nº 1.094, de 1975, se hace necesario la dictación de un
nuevo Reglamento de Extranjería, y de conformidad a lo dispuesto en el Nº 8 del artículo
32, de la Constitución Política de la República,

Decreto:

Apruébese el siguiente nuevo Reglamento de Extranjería:

Párrafo 2º
Del residente sujeto a contrato

Artículo 35. Se otorgará visación de residente sujeto a contrato o los extranjeros que viajen al
país con el objeto de dar cumplimiento a un contrato de trabajo. Asimismo, se podrá otorgar
esta visación a los que se encuentren en el territorio nacional y que tengan el propósito de
radicarse en el país con el mismo fin.

Igual clase de visación se otorgará al cónyuge, padre e hijos de ambos o de uno de ellos,
siempre que vivan a expensas del titular de la visa. Estos beneficiarios en la condición de
dependientes no están habilitados para realizar actividades remuneradas en el país.

Artículo 36. Para el otorgamiento de la visación sujeta a contrato deberán tener presente las
siguientes condiciones:

a) La empresa, institución o persona empleadora deberá tener domicilio legal en el país;

b) El contrato de trabajo que le sirve de fundamento deberá ser firmado en Chile ante Notario,
por el patrón o empleador y el trabajador o quienes lo representen. Si fuese celebrado en el
 exterior, deberá ser firmado por las mismas partes ante el agente diplomático o consular
competente y debidamente legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores, según
procedimiento establecido en el artículo 345 del Código de Procedimiento Civil, según
procediere;

c) Tratándose de profesionales o técnicos especializados deberán acreditar, con el título

respectivo debidamente legalizado, su condición de tales. En caso contrario, deberán
comprobar capacidad y conocimiento en la especialidad a que se dediquen, mediante la
presentación de Certificado de trabajo u otros documentos probatorios;

d) Que el ejercicio de la profesión, actividad o trabajo del contratado, sea indispensable o

necesario para el desarrollo del país, pudiendo requerirse, para tal efecto, el informe de la
Asociación o Colegio Técnico Profesional respectivo, o del Organismo Oficial competente;

e) Que las actividades que desempeñará el extranjero en Chile no sean consideradas como
peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existiese duda acerca de la
naturaleza del trabajo que el solicitante ha de desempeñar en el país, deberá consultarse
previamente al Ministerio de Defensa Nacional, y

f) Que, además se verificará que la contratación y el contrato se ajuste a las disposiciones

generales de orden laboral y previsional que sean atinentes.

Artículo 37. El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta visación, deberá
contener a lo menos, las siguientes menciones: lugar y fecha de su suscripción; nombre,
nacionalidad y domicilio de los contratantes; estado civil, profesión u oficio y lugar de
procedencia del contratado; naturaleza del trabajo que desarrollará en Chile; jornada y lugar del
mismo; especificación de la remuneración en moneda nacional o extranjera: obligación del
empleador de responder al pago de impuesto a la renta correspondiente en relación a la
remuneración pagada; duración del contrato y fecha de inicio de actividades.

Deberá contener asimismo, una cláusula especial en virtud de la cual el empleador o patrón
se compromete a pagar al trabajador y demás miembros de su familia que se estipulen, el
pasaje de regreso a su país de origen o al que se convenga. Podrá exigirse, además, la
garantía que se estime conveniente para asegurar dicho pago.

Artículo 38. La obligación del empleador o patrón referente al pago de pasajes subsistirá
hasta que, terminado el respectivo contrato y suscrito el finiquito, el extranjero salga del país u
obtenga nueva visación o permanencia definitiva.

No obstante, cuando el contrato termine antes de la fecha convenida y el extranjero tuviere

necesidad de continuar en Chile, el Ministerio del Interior dispondrá, en casos calificados, que
esta obligación del empleador o patrón subsista durante un tiempo que estime prudente.

En este caso al afectado se le podrá otorgar de oficio una visación de residente temporario
por el tiempo necesario la que no podrá ser superior a 90 días. A su término deberá salir del
país o presentar una nueva solicitud de visación de residente.

Artículo 39. La visación de residente sujeto a contrato tendrá una vigencia de hasta dos años
y podrá ser prorrogada por períodos iguales. Si no se especifica su plazo en el pasaporte se
entenderá que su vigencia es la máxima.

Con todo, la terminación del contrato que ha servido de antecedente para el otorgamiento de
la visación, será causal de caducidad de ésta y de la que se haya otorgado a los familiares del
extranjero contratado, sin perjuicio del derecho de sus titulares de solicitar una nueva o la
permanencia definitiva si procediere.

Cuando ocurran circunstancias que pongan término al contrato de trabajo, el empleador lo

comunicará al Ministerio del Interior en Santiago y a las Intendencias o Gobernaciones, en las
regiones o provincias. Se entenderá que no existe término de contrato cuando haya continuidad
laboral en los términos a que se refiere el Código del Trabajo.

Artículo 40. El titular de visación de residente sujeto a contrato que completare 2 años de
residencia en tal calidad, podrá solicitar permanencia definitiva.

En caso de solicitarse una nueva visación de residente sujeto a contrato, el extranjero deberá
acompañar a su petición el respectivo contrato de trabajo, con las menciones que señala el
artículo 37, el finiquito que haya celebrado con su anterior empleador, y a falta de éste, el
documento emanado de la autoridad administrativa o judicial competente, que dé cuenta del
término de la relación laboral. Regirá en tal caso, lo prescrito en el artículo 36.

Artículo 41. Los artistas extranjeros para realizar cualquier presentación en Chile, deberán
contar con la autorización respectiva de la autoridad competente, traducida en la visación sujeta
a contrato o permiso del caso, sea que fueren gratuitas, de beneficencia o pagadas.

La contratación de los artistas extranjeros sólo podrá efectuarse por empresas o personas
que previamente hayan sido autorizadas por el Ministerio del Interior, con excepción de aquellos
que actúen gratuitamente a petición de entidades públicas o privadas, situación que deberá ser
calificada por el Ministerio del Interior, o Gobernadores Provinciales respectivos.

Con todo, la contratación y actuación de artistas se regularán de acuerdo a los requisitos y

condiciones que se señalen en las instrucciones que imparta dicho Ministerio, así como la
modalidad especial para el otorgamiento de la visa de residente sujeto a contrato
correspondiente y normas generales sobre el desempeño y control de los artistas.

Las solicitudes de visa, permisos o autorizaciones de trabajo de artistas, podrán ser

rechazadas y las expedidas revocadas en cualquier tiempo, cuando se estime que la actuación
del artista sea reñida o atentatoria a la moral y las buenas costumbres o no constituya un aporte
positivo para la cultura.

Artículo 42. Podrá concederse visación de residente sujeto en forma gratuita, y prescindirse
de la presentación del contrato escrito, cuando se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que se trate de artistas, científicos, profesores, escritores y, en general, personas de

especial relevancia en el ámbito cultural o figuras de notorio prestigio;

b) Que sean patrocinados por entidades públicas o privadas de reconocida solvencia, y

c) Que sus actividades las realicen con fines de beneficencia, enseñanza o de difusión.
 Asimismo, podrá otorgarse gratuitamente este tipo de visación a aquellos extranjeros que
participen en exposiciones, ferias u otras presentaciones públicas de artículos de industria o de
artes y ciencia, efectuadas con objeto de estimular la producción, el intercambio comercial o la
cultura entre otros países y Chile.

Artículo 43. El otorgamiento de visaciones sujeto a contrato a deportistas extranjeros, se

regirá por lo establecido en el inciso primero del artículo 41 y cuando se trate de deportistas o
grupos de ellos que reúnan los requisitos establecidos en el artículo 42º, la visación o permisos
del caso se otorgarán gratuitamente.

Quedan exceptuados de lo dispuesto en el inciso anterior, los deportistas amateurs que

participen en cualquier tipo de evento deportivo en el país.

Para otorgar visación de residente sujeto a contrato a los deportistas extranjeros que hayan
convenido actuaciones remuneradas en el país por un plazo superior a 30 días, se podrá exigir
previamente la autorización del contrato por la Dirección General o Regional de Deportes y
Recreación.

El desempeño en Chile de deportistas extranjeros, sus contrataciones y control de actividades

se regularán por las instrucciones generales que al efecto imparta el Ministerio del Interior.

Artículo 44. Policía de Investigaciones de Chile o Carabineros de Chile, en los casos que
corresponda, ejercerá el control de las actuaciones de artistas y deportistas sujetos a contrato;
supervigilará sus actuaciones y la conducta de los contratantes con el objeto de verificar que
ellas se ajusten a las disposiciones del presente Reglamento y a las instrucciones que se dicten
por el Ministerio del Interior.

Párrafo 3º
Del residente estudiante

Artículo 45. Se otorgará visación de residente estudiante al extranjero que viaje a Chile con el
objeto de realizar estudios como alumno regular en establecimientos de enseñanza del Estado
o particulares reconocidos por éste, o en centros u organismos de estudios superiores o
especializados, siempre que acrediten su correspondiente matrícula.

Igualmente, podrá otorgarse a los extranjeros que encontrándose en el país, acrediten

haberse matriculado en algunos de estos establecimientos, como asimismo, al grupo familiar
dependiente del beneficiario.

Dicha visación tendrá una vigencia máxima de un año y podrá ser renovada por períodos
iguales, en forma sucesiva y gratuita. A los becados, se les otorgará esta visa por el tiempo de
duración de la beca.

Para obtener la prórroga de esta visación el extranjero deberá acompañar, un certificado de

asistencia, como asimismo, acreditar, en caso de no ser becado, la percepción periódica y
regular de medios económicos para su sustento.

Artículo 46. El residente estudiante no podrá desarrollar actividades remuneradas en el país,

salvo las de práctica profesional correspondiente a sus estudios. Igual restricción alcanzará a
quienes la obtengan en la condición de dependientes.

El Ministerio del Interior o Gobernaciones Provinciales, previo informe de Policía de

Investigaciones de Chile, podrá autorizarlo para ejercer actividades remuneradas por su cuenta
o bajo relación de dependencia, cuando éstas les sean necesarias para costearse sus estudios.
Estas autorizaciones pagarán un derecho equivalente al 50% del valor de la visa de residente
sujeto a contrato.

Artículo 47. El residente estudiante que posea algunas de las calidades señaladas en el
artículo 102 de este Reglamento y que tenga más de un año de residencia en Chile, podrá
solicitar otra de las visas establecidas en este Reglamento.

Podrá solicitar la permanencia definitiva al término de sus estudios, siempre que tuviere, a lo
menos, dos años de residencia en el país.

Se entenderá por término de sus estudios la obtención del título profesional o técnico
correspondiente o la licencia secundaria en caso de egreso de la enseñanza media.

Artículo 48. Los Rectores y Directores de los planteles de educación fiscales y particulares,
tendrán la obligación de comunicar al Ministerio de Educación Pública, cuando haya terminado
el período de matrícula, la nómina de estudiantes extranjeros matriculados en ellos. Además
deberán comunicar dentro del plazo de 15 días, la reprobación, abandono de los estudios o
expulsión del establecimiento, de los estudiantes extranjeros matriculados en él. Dichas
nóminas serán remitidas al Ministerio del Interior el que a su vez las pondrá en conocimiento de
Policía de Investigaciones de Chile para los fines de control correspondiente.

Párrafo 4º
Del residente temporario

Artículo 49. Se otorgará visación de residente temporario al extranjero que tenga el propósito
de radicarse en Chile, siempre que acredite tener vínculos de familia o intereses en el país o
cuya residencia sea estimada útil o ventajosa.

Se podrá otorgar esta misma clase de visación a los miembros de su familia que vivan con él,
entendiéndose por tales al cónyuge, padre o hijos de ambos o de uno de ellos, en la condición
de dependientes y no podrán realizar actividades remuneradas en el país.

Los titulares de esta visación podrán desarrollar cualquier clase de actividad lícita en el país.

Artículo 50. Para los efectos del artículo anterior, se entenderá que existen vínculos de familia
cuando concurra alguna de las condiciones señaladas en los números 1º al 4º del artículo 102.

Asimismo, se estimará que la residencia del extranjero en Chile es útil o ventajosa o que sus
actividades son de interés para el país, cuando se trate de:

a) Empresarios, inversionistas, comerciantes, rentistas y en general personas de negocios

que viajen al territorio nacional por períodos superiores a 90 días con motivo de sus
actividades e intereses en el país.
 b) Científicos, investigadores, académicos, conferencistas, profesores, profesionales,
técnicos, expertos, cuya admisión sea requerida por personas jurídicas nacionales o
patrocinadas por Organismos Internacionales reconocidos por el Gobierno de la República
o que viajen por más de 90 días, en conformidad a lo dispuesto en contratos suscritos entre
entidades o empresas nacionales y extranjeras, Convenios de Asistencia, Cooperación
Técnica, de transferencia de tecnología y recursos humanos calificados;

c) Periodistas o profesionales de medios de comunicación social que viajen a Chile con

motivo de sus actividades, los cuales, previo a ejercer sus labores profesionales, deberán
acreditarse ante la División Nacional de Comunicación Social del Ministerio Secretaría
General de Gobierno.

d) Religiosos pertenecientes a iglesias, órdenes o congregaciones reconocidas en el país,

que vengan a desarrollar actividades religiosas, docentes o asistenciales;

e) Personas que prueben venir a someterse a tratamientos médicos en establecimientos

especializados, y

f) Otros que sean debidamente calificados por los Ministerios del Interior y Relaciones
Exteriores, según proceda.

Artículo 51. Los hijos nacidos en Chile de extranjeros transeúntes, e hijos de padre o madre
chilenos nacidos en el exterior, tendrán acceso a la visación de residente temporario. A estos
últimos se les concederá por el tiempo estrictamente necesario para que cumplan con el
período de avecindamiento.

La cónyuge extranjera de chileno, a la que se le otorgue pasaporte chileno o que se le

incorpore en el pasaporte de su cónyuge para ingresar al territorio nacional, será considerada
como residente temporaria para los efectos de este Reglamento.

El cónyuge extranjero de los funcionarios del Servicio Exterior que haya ingresado al país con
pasaporte diplomático u oficial, podrá solicitar su permanencia definitiva antes de completar el
período de residencia en Chile, estipulado en el artículo 82.

Se podrá conceder también visación de residente temporario a los extranjeros que regresen al
país después de haber estado ausentes por un plazo no superior a cinco años, siempre que
hubieren permanecido anteriormente en Chile como residentes, a lo menos, durante un año o
que, habiendo tenido permanencia definitiva, este permiso haya quedado revocado tácitamente,
en conformidad a este Reglamento.

Artículo 52. La visación de residente temporario, tendrá una vigencia máxima de un año y
podrá prorrogarse sólo una vez por igual período. Si en el respectivo pasaporte no se especifica
su plazo, se entenderá que su vigencia es la máxima.

El titular de visación de residente temporario que completare un año de residencia en tal

calidad, podrá solicitar su permanencia definitiva y si completare dos años de residencia en
Chile como beneficiario de la misma, estará obligado a pedirla. En caso de no hacerlo deberá
abandonar el país.
 No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, el residente temporario que hubiere prorrogado
su visación por el período de un año, y no pudiere impetrar el beneficio de la permanencia
definitiva por incumplimiento de los plazos a que se refiere el artículo 82, deberá solicitar una
nueva prórroga por el plazo inferior a un año, estrictamente necesario para acceder a dicho
beneficio.

Párrafo 8º
De la permanencia definitiva

Artículo 80. La permanencia definitiva es el permiso concedido a los extranjeros para

radicarse indefinidamente en el país y desarrollar cualquier clase de actividades, sin otras
limitaciones que las que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias.

Se otorgará a los extranjeros que reúnan las condiciones y requisitos establecidos en el

presente Título, no se encuentren en las situaciones previstas en el Título VII y se cumpla,
ajustándose en todo, con las reglas de procedimiento, tramitación y suficiencia documentaria
establecidas en el presente Reglamento.

Los inmigrantes podrán obtener la Permanencia Definitiva cuando hayan cumplido 2 años de
residencia en el país.

Excepcionalmente el Ministro del Interior podrá conceder por gracia el permiso de

permanencia definitiva a los extranjeros que, encontrándose en el territorio nacional y en mérito
de sus antecedentes se hagan merecedores a este beneficio.

Artículo 81. La solicitud de permanencia definitiva se aprobará por el Ministerio del Interior
mediante resolución, extendiéndose al beneficiario por el Departamento de Extranjería y
Migración de este Ministerio, un certificado que acredite tal circunstancia. Además el Ministerio
del Interior podrá disponer que el Jefe del referido Departamento y/o Gobernador Provincial del
domicilio del extranjero deje constancia en el pasaporte de la titularidad de dicho permiso,
anotando resolución y número.

De las resoluciones de permanencia definitiva y certificaciones respectivas, se remitirá copia a

Policía de Investigaciones de Chile para su registro y control.

El Ministerio del Interior mantendrá un registro de los beneficiarios del permiso de

permanencia definitiva y para extender duplicados se verificará en forma previa su vigencia.

Artículo 82. El otorgamiento de este permiso a los extranjeros que tengan las calidades de
residentes oficiales o residentes, se hará con sujeción a los plazos de residencia en el país que
señalan las normas pertinentes del presente Título.

Estos plazos deberán ser ininterrumpidos, entendiéndose que no ha habido interrupción

cuando las ausencias del interesado sumen hasta 180 días dentro del último año de la visación
de residencia. Para el otorgamiento de la permanencia definitiva a los extranjeros que posean
visaciones de residentes en la condición de dependientes será necesario que el titular de la visa
respectiva haya cumplido con el período de residencia requerido por la ley, cualquiera sea el
tiempo de residencia del dependiente.
 Artículo 83. Derogado.

Artículo 84. La permanencia definitiva quedará tácitamente revocada al cumplir su titular un

plazo ininterrumpido superior a un año fuera del país.

Los funcionarios del Servicio Exterior, podrán prorrogar la vigencia de la permanencia

definitiva en favor de aquellos extranjeros que, por razones de estudio o debido a enfermedad u
otra causa justificada, estén impedidos de retornar a Chile, dentro del año, debiendo estampar
la constancia pertinente en el certificado de permanencia definitiva. Esta prórroga deberá
solicitarse dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento.

Sólo se podrán conceder hasta 4 prórrogas del permiso de permanencia definitiva, en forma
sucesiva y con un año de validez cada una, las que se computarán desde la fecha de
vencimiento del plazo primitivo de vigencia.

Vencida una prórroga, sin que se haya obtenido una nueva, la permanencia definitiva quedará
tácitamente revocada, si el extranjero continúa fuera del país.

En todo caso, si el extranjero prorroga la vigencia de su permanencia definitiva, dicha

prórroga mantendrá la plena validez de este permiso, por períodos anuales completos, contados
desde la fecha de su salida del país.

La revocación señalada en el inciso primero, no operará respecto de los cónyuges extranjeros

de funcionarios del Servicio Exterior de Chile.

Artículo 85. Al titular de permanencia definitiva que haya perdido su respectivo certificado
antes del plazo de expiración de su vigencia, hecho que deberá acreditar fehacientemente, los
funcionarios del Servicio Exterior podrán concederle un documento en que conste esta
circunstancia y la de haber solicitado por su intermedio, el correspondiente duplicado al
Ministerio del Interior.

En dicho documento se le podrá estampar la prórroga del certificado de permanencia

definitiva, siempre que el titular no haya recibido el duplicado a que se refiere el inciso anterior.

Artículo 86. Los funcionarios del Servicio Exterior, darán cuenta al Ministerio de Relaciones
Exteriores sobre las prórrogas concedidas, y esta Secretaría de Estado informará, a su vez, al
Ministerio del Interior para su anotación y debida actualización del registro establecido en el
inciso final del artículo 81. De estas actuaciones informará a Policía de Investigaciones de Chile
para los fines previstos en el inciso 2º del artículo 81.

Para el control de vigencia de la permanencia definitiva y emisión de duplicado de este

permiso a petición de parte, el Ministerio del Interior requerirá se acredite los viajes al exterior
realizados por el extranjero, a través de informe o certificado de viajes emitido por Policía de
Investigaciones de Chile o mediante la exhibición del pasaporte respectivo. Para evacuar el
informe o certificado de viajes, Policía de Investigaciones de Chile deberá consultar sus
registros de frontera y hacer constar los viajes que comprendan un período de hasta seis años
anteriores a la fecha en que se solicitó la correspondiente certificación. Si existieren dudas o se
detectaren omisiones o incongruencias en los viajes registrados, se podrá exigir al extranjero
información complementaria. Si se constatare la no vigencia del permiso, se considerará al
extranjero como residente ilegal e infractor, aplicándosele la sanción correspondiente a que
haya lugar.

TÍTULO III
DE LOS TURISTAS

Artículo 87. Tendrán la calidad de turistas los extranjeros que ingresen al país con fines de
recreo, deportivos, de salud, de estudios, de gestiones de negocios, familiares, religiosos u
otros similares, sin propósito de inmigración, residencia o desarrollo de actividades
remuneradas.

Todo turista deberá acreditar, cuando lo estime necesario a la autoridad policial de frontera,
que tiene los medios económicos suficientes para subsistir durante su permanencia en el país.

Los turistas podrán permanecer en Chile hasta por un plazo no mayor de 90 días. La
autoridad de control podrá excepcionalmente limitar la permanencia del turista por un plazo
inferior; en estos casos, el interesado podrá obtener del Ministerio del Interior o de la autoridad
administrativa correspondiente, la ampliación de este plazo. Esta actuación administrativa
estará exenta del pago de derechos.

TÍTULO IV
DEL REGISTRO Y DE LA CÉDULA DE IDENTIDAD

Artículo 103. Los extranjeros mayores de 18 años, con excepción de los turistas y residentes
oficiales, deberán obtener cédula de identidad e inscribirse en los registros especiales de
extranjeros que llevará Policía de Investigaciones de Chile, dentro del plazo de 30 días,
contados desde la fecha de su ingreso a Chile.

Sin embargo, los turistas, los residentes, los residentes oficiales, aquellos que cambien su
calidad, los extranjeros que permanezcan irregularmente en el país, y en general a quienes se
conceda en Chile permanencia definitiva o visación que no sea diplomática u oficial, deberán
cumplir con las obligaciones mencionadas en el inciso anterior, dentro del plazo de 30 días,
contados desde la fecha de emisión del certificado de permanencia definitiva o de vigencia de la
respectiva visación.

Artículo 104. La inscripción señalada en el artículo anterior, se practicará a requerimiento

personal del interesado y previa presentación del documento en que conste la calidad de
residencia en Chile.

En la ciudad de Santiago, se practicará en Policía de Investigaciones de Chile y en las demás

ciudades, en la respectiva Unidad de dicha Institución, o a falta de ésta, en la Unidad de
Carabineros de la jurisdicción correspondiente al domicilio del interesado. Efectuada que sea la
inscripción, dichas Unidades Policiales la transcribirán a Policía de Investigaciones de Chile,
Institución ésta que a su vez, informará al Ministerio del Interior, del cumplimiento de esta
obligación.

Practicada la inscripción, se otorgará al interesado el correspondiente certificado de registro,

cuyo valor será de su cargo. El Ministerio del Interior, anualmente, por resolución, fijará el valor
de dicho certificado, el cual no podrá ser superior al costo de su elaboración.
 Artículo 108. La cédula de identidad que se otorgue a los extranjeros titulares de visación de
residente, tendrá un plazo de validez igual al de su respectiva visación. En cambio, al titular de
permanencia definitiva se le expedirá dicha cédula válida por cinco años. En ambos casos los
extranjeros requirentes, deberán acreditar su condición de residencia con los documentos o
certificaciones oficiales respectivas.

La cédula de identidad que se otorgue en virtud de este artículo a extranjeros, se expedirá

conforme a los nombres y apellidos que registre el pasaporte u otra documentación válida y
vigente utilizada al ingreso al país, que acredite debidamente su identidad y nacionalidad.

La cédula que se otorgue a los extranjeros que se encuentren en las situaciones previstas en
los artículos 57 y 179, registrará los nombres y apellidos que consten en el documento que
otorgue la autoridad chilena competente, pudiendo ésta de oficio confirmar los verdaderos
nombres y apellidos del extranjero.

A los hijos de extranjeros nacidos en Chile, se les otorgará cédula de identidad de acuerdo
con las normas de registro civil.

3. LEY Nº 18.156 - ESTABLECE EXENCIÓN DE COTIZACIONES PREVISIONALES A LOS TÉCNICOS

EXTRANJEROS Y A LAS EMPRESAS QUE LOS CONTRATEN BAJO LAS CONDICIONES QUE SE
INDICAN Y DEROGA LEY Nº 9.705

(Publicada en el Diario Oficial de 25 de agosto de 1982)

La Junta de Gobierno de la República de Chile ha dado su aprobación al siguiente

Proyecto de ley:

Artículo 1º. Las empresas que celebren contratos de trabajo con personal técnico extranjero y
este personal, estarán exentos, para los efectos de esos contratos, del cumplimiento de las
leyes de previsión que rijan para los trabajadores, no estando obligados, en consecuencia, a
efectuar imposiciones de ninguna naturaleza en organismos de previsión chilenos, siempre que
se reúnan las siguientes condiciones:

a) Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social

fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que le otorgue prestaciones, a lo
menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte, y

b) Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener la

afiliación referida.

La exención que establece el inciso anterior no comprenderá los riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales previstas en la Ley Nº 16.744.

Artículo 2º. Los pagos derivados del cumplimiento del requisito que señala el artículo 1º letra
a) que realice en el extranjero el personal a que se refiere esta ley o las empresas que lo
contraten, no será considerado renta para ningún efecto en Chile, hasta un monto igual al que
establece el inciso primero del artículo 20 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980.

Para este efecto, las sumas efectivamente pagadas en moneda extranjera, se convertirán a
moneda nacional al tipo de cambio más alto del mercado bancario, vigente a la fecha de pago.

Artículo 3º. Los que invocaren la exención establecida en esta ley y no reunieren sus
requisitos de aplicabilidad, serán sancionados con una multa a beneficio fiscal de hasta cinco
unidades tributarias anuales, la que podrá aumentarse al duplo si incurriere en más de una
infracción dentro del término de dos años.

Lo anterior es sin perjuicio de las sanciones que corresponde aplicar al empleador en

conformidad a la ley.

Artículo 4º. Las sanciones contempladas en el inciso primero del artículo anterior, serán
aplicadas administrativamente por la Dirección del Trabajo y por el personal de fiscalizadores a
que se refiere el artículo 5º de la Ley Nº 18.048 y en contra de ellos podrá reclamarse conforme
al procedimiento establecido en el artículo 2º de la Ley Nº 14.972.

Artículo 5º. Exímase a las empresas, respecto de aquellos de sus trabajadores a quienes sea
aplicable esta ley, de la obligación de pagar sus remuneraciones en moneda de curso legal en el
país.

Artículo 6º. Facúltase al Comité Ejecutivo del Banco Central de Chile para que autorice pagos
de remuneraciones en moneda extranjera que correspondan a contratos de trabajo celebrados
en conformidad a las normas de esta ley, y pagos por conceptos de seguridad social que deben
efectuarse en el extranjero en cumplimiento de los mismos.

Artículo 7º. En el caso de que trabajadores extranjeros registraren cotizaciones en una

Administradora de Fondos de Pensiones, podrán solicitar la devolución de los fondos
previsionales que hubieren depositado, siempre que den cumplimiento a los requisitos
establecidos en el artículo 1º de esta ley.

Artículo 8º. Derógase la Ley Nº 9.705.

Artículo transitorio. Las exenciones otorgadas al amparo de la Ley Nº 9.705, que a la fecha de
publicación de esta ley se encuentren pendientes, subsistirán hasta su término en la forma y
condiciones previstas en dicho cuerpo legal.

JOSÉ T. MERINO CASTRO, Almirante, Comandante en Jefe de la Armada, Miembro de la

Junta de Gobierno.- FERNANDO MATTHEI AUBEL, General del Aire, Comandante en Jefe de
la Fuerza Aérea, Miembro de la Junta de Gobierno.- CÉSAR MENDOZA DURÁN, General
Director de Carabineros, Miembro de la Junta de Gobierno.- CESAR RAÚL BENAVIDES
ESCOBAR, Teniente General de Ejército, Miembro de la Junta de Gobierno.

Por cuanto he tenido a bien aprobar la precedente ley, la sanciono y la firmo en señal de
promulgación. Llévese a efecto como Ley de la República.

Regístrese en la Contraloría General de la República, publíquese en el Diario Oficial e

insértese en la Recopilación Oficial de dicha Contraloría.
 Santiago, once de agosto de mil novecientos ochenta y dos.- AUGUSTO PINOCHET
UGARTE, General de Ejército, Presidente de la República.- Máximo Silva Bafalluy, Ministro del
Trabajo y Previsión Social.

4. INFORMA SOBRE FORMA DE EFECTUAR COTIZACIONES PREVISIONALES A TRABAJADORES

EXTRANJEROS QUE AL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL NO CUENTAN CON CÉDULA DE
IDENTIDAD

FIS-707, AGOSTO 2004, SUPCIA. AFP

Se ha sometido a conocimiento y resolución de esta Superintendencia la situación previsional,

de una trabajadora de nacionalidad peruana a quien se contrató como trabajadora de casa
particular y prestó servicios entre el 2 de abril y el 29 de junio de 2004, sin que obtuviera visa de
trabajo y sin número de rol único tributario, razón por la cual no se le efectuó las cotizaciones
previsionales correspondientes a los meses trabajados.

Expresa el recurrente que se encuentra citado a un comparendo a la Inspección del Trabajo

por no pago de finiquito y de cotizaciones previsionales y solicita se le informe respecto de la
obligación de enterar las cotizaciones previsionales y forma de efectuarlas.

Al respecto, esta Superintendencia puede informar a usted en primer término que, de acuerdo
a la modificación introducida al D.S. Nº 597, de 1984, por el Nº 10 del artículo único del D.S.
Nº 2.910, de 2000, ambos del Ministerio del Interior, que contiene el Reglamento de Extranjería,
los extranjeros cuya solicitud de residencia temporaria o sujeta a contrato se encuentre en
trámite pueden solicitar autorización para trabajar mientras se resuelve el otorgamiento de la
visación que corresponda, y el permiso que obtengan los habilita para desarrollar labores
remuneradas con el empleador con el que ha firmado el contrato de trabajo que ha servido de
fundamento para solicitar la respectiva visa de residencia sujeta a contrato.

Dicho beneficio debe ser solicitado por el interesado y previo análisis de su petición y de los
antecedentes que se acompañan a su solicitud de visa de residencia, le puede ser otorgada la
autorización de una resolución, extendiéndose una Tarjeta Especial de Trabajo, que contiene el
nombre, nacionalidad y profesión del peticionario, fecha y documento de ingreso al país,
número y fecha de la resolución, nombre del empleador, actividad que desarrolla, tiempo de
validez de la autorización, lugar de expedición, firma y timbre de funcionario responsable.

De lo expuesto, se concluye que el trabajador se encuentra en condiciones de laborar en el

país desde la obtención de la referida Tarjeta Especial de Trabajo, puesto que con anterioridad
le está impedido desempeñar un trabajo.

A este respecto, cabe señalar que en el caso particular en consulta, si la trabajadora no

obtuvo la Tarjeta Especial, y tampoco la visación de residencia sujeta a contrato, ésta no estaba
autorizada para trabajar y, en consecuencia, tanto trabajadora como empleador habrían
infringido las normas de contratación de extranjeros contenidas en el cuerpo legal antes
indicado.
 Por otra parte, y en lo que respecta a la obligación del empleador de enterar las cotizaciones
previsionales de esta trabajadora, cabe precisar que la sostenida jurisprudencia de la Dirección
del Trabajo ha concluido que no obsta la calidad de ilegal del trabajador, para reconocerle los
derechos laborales y previsionales inherentes a la prestación de los servicios pactados por un
contrato de trabajo.

En consecuencia, en razón de lo anteriormente señalado debemos concluir que, habiendo

tenido o no autorización otorgada por el Departamento de Extranjería, el empleador está
obligado a entender las cotizaciones previsionales correspondientes al período de la prestación
de los servicios.

Para dar cumplimiento a lo anterior, y considerando que la trabajadora no registra afiliación al

Sistema de Pensiones del DL Nº 3.500, de 1980, las cotizaciones previsionales se enterarán en
la AFP que indique la trabajadora, adjuntando para estos efectos copia del contrato de trabajo,
Tarjeta Especial de Trabajo, en caso de posesión, y copia del Acta de la Inspección del Trabajo
que instruye el pago de las cotizaciones previsionales, ingresando datos de la trabajadora con el
número de pasaporte, si a la fecha aún no cuenta con cédula de identidad .
CONTRATO DE TRABAJO
 CONTRATO A PLAZO FIJO Y EL NUEVO
CONTRATO POR OBRA
Ximena González Grez
Consultor Laboral

C : I. Aspectos generales. 1. Concepto de contrato de trabajo . 2. Elementos

esenciales. 3. Cláusulas contractuales. 4. Clases de contrato de trabajo. II El contrato
de plazo fijo. 1. Diferencias con un contrato por obra o faena. 2. Transformación en
contrato indefinido. 3. Terminación unilateral o por necesidades de la empresa del
contrato de plazo fijo. 4. Vencimiento del plazo existiendo licencia médica. 5. Fuero
laboral durante la negociación colectiva o huelga legal. 6. Contratos a plazo que no
excedan de 30 días. 7. Modelo de contrato. III. El contrato por obra o faena.1. Nuevo
concepto legal. 2. Las tareas y faenas sucesivas. 3. Prohibición de celebrar contrato
por obra. 4. El feriado legal en los contratos por obra. 5. Carta de aviso de término. 6.
Nueva Indemnización por antigüedad. 7. El seguro de cesantía. 8. Transformaciones
del contrato por obra a plazo fijo. 9. Transformaciones del contrato indefinido a por
obra. 10. Término del contrato por obra existiendo licencia médica. 11. Término del
contrato por las causas causales de las necesidades de la empresa. 12. Fuero
materno en los contratos por obra o faena. 13. La reforma laboral y el contrato por
obra. 14. Jurisprudencia. 15. Modelo de contrato por obra.

I. ASPECTOS GENERALES

1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se encuentra definido en el artículo 7º del Código del

Trabajo de la siguiente forma:
 "Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada".

i. Elementos

De esta definición es posible inferir los siguientes elementos del contrato

de trabajo:

— Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.

— Una prestación de servicios personales por el trabajador. El contrato de

trabajo requiere el compromiso personal e indelegable de la persona del
trabajador de prestar servicios a otra. De este modo, no es posible que
operen en este contrato las sustituciones o delegaciones de funciones ni
ninguna figura parecida.

El antiguo Código del Trabajo distinguía entre servicios materiales o

intelectuales que debía prestar el trabajador al empleador y dicha
diferencia se utilizaba para establecer la calidad de obrero o empleado,
según predominara el esfuerzo físico o el intelectual en la prestación de
los servicios personales.

— Una remuneración de tales servicios por el empleador. La existencia de

un contrato de trabajo supone que los servicios no tengan un carácter
gratuito, sino que precisamente el objeto del acto jurídico sea el cambio
de trabajo por remuneración.

— La prestación de los servicios personales bajo vínculo de dependencia y

subordinación. La existencia de subordinación es el elemento esencial
que permite calificar un acuerdo como contrato de trabajo y dice relación
con la posición jurídica que las partes toman en el desarrollo de la
relación: el empleador asume el control de los servicios mediante el
ejercicio de la potestad de dirección y el trabajador se ubica en una
situación de sujeción respecto de éste.

ii. Sujetos

a. Empleador.
 b. Trabajador.

a. Según el artículo 3º del Código del Trabajo, el empleador se encuentra

definido como: "La persona natural o jurídica que utiliza los servicios
personales intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud
de un contrato de trabajo". Característica distintiva de esta definición es
el hecho que la Ley nos permite contar con un empleador que puede ser
una persona Natural o una persona Jurídica, cuya principal función es la
de utilizar los servicios intelectuales o materiales de otra u otras
personas, esto es, se lo califica como el acreedor del trabajo y por último
para revestir totalmente la calidad de empleador, aun cuando parezca
obvio, la utilización de los servicios se debe efectuar en virtud de un
contrato de trabajo.

b. El trabajador, por su parte, es definido como: "Toda persona natural que

preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia
o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo". De esta definición
nos podemos dar cuenta lo que le da fisonomía jurídica propia a este
contrato, es la condición única de persona natural que debe revestir la
parte que presta los servicios y la condición en que debe prestarlos, esto
es, bajo subordinación y dependencia. Si bien no es mencionado
expresamente en la definición legal del trabajador, es también un
requisito esencial para tener esa calidad, la de recibir como retribución
por sus servicios una remuneración determinada

iii. Subordinación y dependencia

Los servicios del trabajador deben prestarse bajo dependencia y

subordinación del empleador, exigencias que implícitamente significan el
reconocimiento del poder o autoridad de mando del empleador, y la sujeción
del trabajador a la orden o mando continuo del empleador para la prestación
del servicio objeto del contrato y, por lo tanto, el deber de obediencia del
trabajador en el ámbito de la relación laboral.

El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por el

vínculo de dependencia y subordinación. En vista de lo anterior, los tribunales
de justicia y la DT han establecido las manifestaciones concretas de este
vínculo. Los jueces del trabajo, por ejemplo, ponderan como una
circunstancia indiciaria de relación laboral que una persona haya emitido
boletas de honorarios por cantidades fijas y sin solución de continuidad a un
cliente único.

Entre las principales manifestaciones de la subordinación y dependencia

en la relación laboral podemos encontrar:

— Obligación de asistencia del trabajador.

— Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena.

— Cumplimiento de un horario de trabajo.

— Obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones y a los controles

establecidos por el empleador.

— Obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador y

de acatar y obedecer sus instrucciones.

— Derecho del empleador a dirigir al trabajador, indicándole la forma y

oportunidad de la ejecución de las labores.

— Supervigilancia o fiscalización del empleador en el desarrollo de las

funciones que corresponden de acuerdo a la naturaleza de los servicios
estipulados en el contrato.

La determinación de la existencia del vínculo de dependencia y

subordinación deberá ser establecida en cada caso en particular por los
Tribunales de Justicia. La Sentencia de la Corte Suprema, de 26.12.96, rol
3192-96, se pronuncia sobre el alcance de las facultades de la Dirección del
Trabajo, señalando al efecto que si bien es cierto que al Servicio le
corresponde cautelar y fiscalizar el cabal cumplimiento de las normas que
regulan la relación laboral, no es menos cierto que solo debe ejercer sus
facultades cuando se encuentre frente a situaciones de infracción a las
normas laborales, o sea, cuando se sorprendan ilegalidades claras y
precisas. Corresponde a los Tribunales de Justicia conocer de las cuestiones
suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas
laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos
individuales o colectivos del trabajo. En consecuencia, el Inspector del
Trabajo está imposibilitado de calificar la existencia de la relación laboral, por
cuanto dicha facultad se encuentra entregada por ley a los Tribunales de
Justicia. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 102, julio 1997)

También denota la presencia del vínculo de subordinación o dependencia,

el hecho de que el trabajador deba mantenerse a disposición del empleador,
ya que es este el que detenta el poder de dirección de la empresa.

— Presunción de existencia del contrato de trabajo

En conformidad al inciso 1º del art. 8º del Código toda prestación de

servicios en la que se observen estos elementos, hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo. Sin embargo, basta la presencia de la prestación
de servicios, el vínculo de dependencia o subordinación y el pago de una
remuneración, para configurar el contrato, por la concurrencia de los tres
elementos esenciales de todo contrato de trabajo.

2. ELEMENTOS ESENCIALES

Formalidades: Escrituración del contrato, Plazos y sanciones

El art. 9º del Código establece que el contrato debe ser firmado por ambas
partes, en 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante y
deberán hacerlo, dentro de los 15 días contados desde la incorporación del
trabajador. Este plazo se reduce a 5 días, si el contrato es por obra o servicio
determinado o si tiene una duración inferior a 30 días.

En conformidad a lo establecido en el citado art. 9º, se producen los

siguientes efectos si el contrato no ha sido escriturado dentro de los plazos
señalados:

— Aplicación al empleador de una multa de 1 a 5 U.T.M. a beneficio fiscal.

— Despido, sin derecho a indemnización, del trabajador que se negare a

firmar después de ser requerido por la Inspección del Trabajo y a
solicitud del empleador.
 — Presunción legal respecto de las estipulaciones del contrato que declare
haber pactado el trabajador con el empleador.

3. CLÁUSULAS CONTRACTUALES

a) Cláusulas esenciales del contrato

Los incisos 1º y 2º del art. 10 y el art. 53 del Código establecen que el

contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

— Lugar y fecha del contrato (Nº 1).

— Individualización de las partes (Nº 2).

— Determinación de la naturaleza de los servicios (Nº 3, 1ª parte).

— Determinación del lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios

(Nº 3, 2ª parte).

— Monto, forma y período de la remuneración acordada (Nº 4).

— Duración y distribución de la jornada de trabajo (Nº 5).

— Plazo del contrato (Nº 6).

— Demás pactos acordados (Nº 7).

— Regalías o beneficios adicionales que, en su caso, pueda proporcionar

el empleador (art. 10, inc. 2º).

— Lugar de procedencia del trabajador cuando haya debido cambiar de

residencia para los efectos de su contratación (art. 53).

4. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos de trabajo admiten varios tipos de clasificación:

1. Desde el punto de vista del número de personas que intervienen en el

contrato, se dividen en contratos individuales y colectivos.

• Contratos individuales

El contrato de trabajo es individual cuando se celebra entre un

empleador y un trabajador.

El art. 7º del Código define el contrato de trabajo como una

"convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada".

• Contratos colectivos

El contrato colectivo está definido en el inciso 3º del art. 6º del Código,

el que expresa que "es colectivo el celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado".

El art. 303 del Código, define el procedimiento de negociación

colectiva como aquel "a través del cual uno o más empleadores se
relacionan con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado".

2. Desde el punto de vista de la época en que rigen y terminan las

principales obligaciones y derechos que emanan de los contratos, se
dividen en contratos indefinidos, de plazo fijo y de corto plazo y de
duración temporal.

• Contrato de plazo indefinido

 El contrato de trabajo de plazo indefinido o de duración indefinida es
aquel que no señala una fecha determinada para su terminación y que
faculta a las partes para desahuciarlo por escrito con treinta días de
anticipación a lo menos, o en cualquier momento pagando la
indemnización correspondiente.

• Contratos de plazo fijo

Este tipo de contrato tiene una duración determinada por una fecha,
que es conocida por ambas partes.

• Contratos de duración temporal

Estos contratos no tienen una duración precisamente determinada

como los contratos de plazo fijo, pero sí terminan conjuntamente con
la conclusión del trabajo o servicio que originó el contrato. Se
denominan contratos de temporada o por obra o faena transitoria o
temporal.

3. Desde el punto de vista del tratamiento de la ley o en relación al trabajo

o actividad ejecutada, se dividen en contratos comunes y especiales.

• Contratos comunes y especiales

Contrato común de trabajo es aquél definido en el art. 7º del Código.

Los contratos especiales de trabajo son aquellos que, además,
contienen normas particulares de la actividad derivadas de su
naturaleza propia o de la costumbre, como, por ejemplo, el contrato de
trabajadores agrícolas o el de trabajadores de casa particular o el de
obra determinada o de faena transitoria o temporal.

II. EL CONTRATO DE PLAZO FIJO

El contrato de trabajo de plazo fijo es aquel que señala una fecha

determinada de duración que, por regla general, no puede exceder de un
año, de acuerdo a lo dispuesto por el Nº 4 del art. 159 del Código.
Excepcionalmente puede extenderse hasta 2 años, tratándose de gerentes o
personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por este, según lo
dispuesto por el inciso 3º del citado Nº 4.

La Corte de Apelaciones de Santiago ha indicado que "el contrato de plazo

fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan
anticipadamente la fecha de término del contrato de trabajo". (Gaceta
Jurídica Nº 197, año 1996, página 185).

Como se ve, el elemento definitorio de un contrato a plazo fijo es que su

duración ha sido definida de una manera precisa por las partes al momento
de la celebración del contrato mismo.

1. DIFERENCIAS CON UN CONTRATO POR OBRA O FAENA

Si bien ambos contratos tienen una proyección no indefinida en el tiempo,

existen dos diferencias apreciables entre sí:

a) En el contrato a plazo fijo su duración goza de total certidumbre, puesto

que existe una fecha cierta, mientras que el contrato por obra o faena
determinada esa prolongación temporal solo tiene una precisión relativa.

b) El contrato a plazo fijo puede ser celebrado para desarrollar cualquier

tipo de actividad, sin ningún tipo de limitación, mientras que el contrato
por obra solo puede referirse a actividades que por su naturaleza
intrínseca tienen el carácter de momentáneas o finables.

Así también lo ha indicado la Dirección del Trabajo, al expresar que "No

revestirían el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la
realización de labores de carácter permanente, las que, como tales, no cesan
o concluyen conforme a su naturaleza, requisito, que, como ya se expresara,
resulta esencial para configurar contratos de este tipo" (Dictamen
Nº 2.389/100, de 8.06.2004).
 Lo mismo ha indicado la Corte Suprema, expresando que "solamente se
puede referir a la situación en que se encuentra un trabajador contratado
para realizar una obra material o intelectual finable, lo que significa que debe
existir una relación directa y específica entre el trabajo o servicio contratado y
su terminación natural, sin iniciativa ni intervención del empleador, y que por
lo tanto, escapa a la voluntad de las partes contratantes, puesto que el objeto
del contrato ha sido la ejecución de una labor específica o de un servicio
determinado, produciéndose su término automáticamente" (Corte Suprema,
fallo de fecha 16.05.2003).

2. TRANSFORMACIÓN EN CONTRATO INDEFINIDO

El inciso 4º del Nº 4 del art. 159 del Código señala dos situaciones que
constituyen transformación automática de un contrato de plazo fijo en uno de
duración indefinida, cuando concurran alguna de las siguientes
circunstancias:

a) El trabajador continúa prestando servicios, con conocimiento del

empleador, después de expirado el plazo

El inciso 4º del citado Nº 4 establece que el hecho de continuar el

trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.

Dado que el legislador no exige una formalidad especial para ratificar la

expiración del contrato de plazo fijo y que basta que se produzcan la
continuación de los servicios del trabajador y el conocimiento del
empleador para convertir el contrato de plazo fijo en un contrato de
duración indefinida, es conveniente adoptar con anterioridad medidas
tendientes a evitar el pago de indemnizaciones u otros beneficios propios
de la terminación de un contrato indefinido. Por ejemplo, el empleador
podría, con varios días de anticipación, recordar por escrito al trabajador,
el término del plazo del contrato de trabajo para que no haya dudas de
su intención de no continuar la utilización de sus servicios.
 Es importante tener presente que por otro lado, el legislador en el
art. 162 establece la obligación de enviar la carta aviso de término dentro
de los 3 días hábiles siguientes a la terminación del contrato. Esta figura
merece consideración, pues la presunción mencionada anteriormente
opera en forma automática según la Inspección del Trabajo, esto es, por
el solo hecho que el trabajador registre su asistencia al día laboral
siguiente del vencimiento del plazo. Mientras que aun estaría vigente el
plazo de los 3 días hábiles, para enviar y comunicarle al trabajador el
término de la relación por vencimiento del plazo.

b) Renovación del contrato por segunda vez

La parte final del inciso 3º expresa que "igual efecto producirá la

segunda renovación de un contrato de plazo fijo". Si el contrato de plazo
fijo es renovado por segunda vez, esto es, la tercera vez que el mismo
trabajador y empleador celebran sin intervalos un contrato de este tipo,
este se transforma por ese solo hecho en contrato de duración
indefinida. Empleamos la expresión "por ese solo hecho", porque la ley
expresa que "igual efecto producirá", vale decir, transformar un contrato
de plazo fijo en contrato de duración indefinida, sin necesidad de esperar
que expire el plazo del tercer contrato de trabajo suscrito entre las
mismas partes. Un ejemplo puede servir para ilustrar la situación aludida
por el legislador y que explica la expresión "segunda renovación": un
trabajador es contratado desde el 1 hasta 31 de agosto. Luego se
renueva, por primera vez, el contrato desde el 1 al 30 de septiembre, y
finalmente se renueva, por segunda vez, desde el 1 al 30 de octubre.
Automáticamente el contrato se convirtió en contrato de duración
indefinida al renovarse por segunda vez el 1 de octubre, aunque las
partes hubieren acordado un nuevo período que vencía el 31 de octubre.

c) Presunción legal sobre contratación de duración indefinida

El inciso 2º del Nº 4 del art. 159 del Código establece que se presume
legalmente que el trabajador ha sido contratado por una duración
indefinida en el caso de contratos sucesivos firmados entre las mismas
partes y el trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud
de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un
período de quince meses, contados desde la primera contratación.
Requisitos

Para que opere la referida presunción legal deben existir los siguientes
requisitos:

— Que el trabajador hubiere prestado servicios para un mismo empleador.

— Que entre el mismo empleador y trabajador hubieren suscrito por lo

menos 3 contratos de trabajo de plazo fijo con intervalos de servicios
discontinuos.

— Que los referidos 3 o más contratos hayan estado vigentes durante 12

meses o más en total, en un período de 15 meses contados desde la
primera contratación.

4 meses 1 5 meses 1 4 meses Indefinido

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

3. TERMINACIÓN UNILATERAL O POR NECESIDADES DE LA EMPRESA DEL

CONTRATO DE PLAZO FIJO

El plazo estipulado para la terminación del contrato de trabajo de plazo fijo

impone a las partes el cumplimiento de sus respectivas obligaciones hasta el
vencimiento del plazo. Si alguna de ellas desea poner término al contrato
antes de que venza el plazo, la otra tiene derecho a exigir su cumplimiento o
solicitar la correspondiente indemnización, a menos que exista una causa
justificada de terminación del contrato. Esto significa, que en la práctica un
contrato a plazo podría terminar en forma anticipada, esto es antes del
vencimiento originalmente pactado en el contrato, por cualquier causal legal,
si ella se ha configurado efectivamente, por ejemplo "Necesidad de la
Empresa" (que es la más común de las causales invocadas en este tipo de
contrato), ante esta causal, el contrato termina como cualquier otro contrato,
debiéndose pagar todas las indemnizaciones legales que correspondan
(años de servicio, si procede, sustitutiva del aviso previo, y feriado
proporcional), sin embargo como no existe disposición legal expresa que
obligue al empleador a cancelar una "indemnización por Lucro Cesante" en
forma previa (que sería la que corresponde por el no cumplimiento por parte
del empleador de su obligación de terminar el contrato en el plazo
convenido), para que esta indemnización proceda, deberá el trabajador
demandarla ante los tribunales de justicia, quienes, según la jurisprudencia
reciente, solo la conceden en el evento que durante el proceso no se logre
acreditar exitosamente la concurrencia efectiva de la causal invocada.

4. VENCIMIENTO DEL PLAZO EXISTIENDO LICENCIA MÉDICA

Esta situación generalmente acarrea muchas dudas de cómo debe

actuarse ante un contrato a plazo fijo, cuyo plazo vence estando el trabajador
con licencia médica, los conflictos se suscitan por la disposición del artículo
161 inc. final que dice relación con la imposibilidad de poner término a un
contrato invocando la causal "Necesidad de la empresa" si el trabajador se
encuentra haciendo uso de una licencia médica. Lo que hay que tener en
cuenta para resolver esta situación es que tratándose del contrato a plazo, la
causal invocada no es necesidad de la empresa, si no que, se aplica la
causal "Vencimiento del plazo convenido..." (artículo 159 Nº 4), por lo tanto,
no nos encontramos en la figura prohibida por el artículo 161, y como
consecuencia de esto, debemos concluir que es perfectamente posible que
un contrato a plazo termine, si el plazo pactado vence cuando el trabajador
se encuentra con licencia médica, no siendo necesaria mas formalidades que
las normales exigidas para poner término a un contrato cualquiera, es decir,
dar el aviso correspondiente, en los plazos legales, y con los requisitos
exigidos por el artículo 162.

5. FUERO LABORAL DURANTE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA O HUELGA

LEGAL
 En conformidad al actual art. 309 del Código, los trabajadores involucrados
en una negociación colectiva gozan de fuero laboral desde los 10 días
anteriores a la presentación del proyecto de convenio hasta la suscripción del
contrato colectivo, o la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral.

Para los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, el fuero durante la

negociación colectiva expira el mismo día en que vence dicho contrato.

En el resto de los casos de fuero de trabajadores contratados a plazo fijo

(ejemplo, fuero maternal, fuero de dirigentes sindicales se deben aplicar las
reglas generales, según lo dispuesto en el artículo 174 del Código del
Trabajo, esto significa que prima el fuero por sobre la duración del contrato).

6. CONTRATOS A PLAZO QUE NO EXCEDE DE 30 DÍAS

El art. 44 del Código admite la suscripción de contratos de trabajo de corta

duración a plazos que no excedan de 30 días, prorrogables por una sola vez
hasta por 30 días adicionales, con efectos especiales respecto del
desahucio, del finiquito, del feriado, de las gratificaciones y de otros derechos
devengados en proporción al tiempo servido.

a) Finiquito

Los finiquitos dados por los trabajadores con contratos de trabajo que no
exceden de 30 días de duración ni que se prorrogan por más de 30 días, no
están sujetos a las formalidades especiales exigidas al resto de los contratos.

La norma general para todos los contratos está contenida en los incisos 1º
y 2º del art. 177 del Código y en ellos se exige que el mutuo acuerdo o la
renuncia del trabajador, o el finiquito dado por este, para que puedan ser
invocados por el empleador, deben ser firmados por el interesado y por el
presidente del sindicato o el delegado de personal respectivo o bien, que
sean ratificados por el trabajador ante el inspector del trabajo u otro ministro
de fe autorizado por la ley. (Notario Público, Oficial de Registro Civil o
Secretario Municipal).
 El inciso 3º del citado art. 177 establece que dicha norma general no
tendrá lugar en el caso de contratos de duración no superior a 30 días, salvo
que se prorrogaren por más de 30 días o que, vencido este plazo máximo y
prorrogado hasta un total de 60 días, el trabajador continuare prestando
servicios con conocimiento del empleador.

b) Remuneración

De acuerdo con lo dispuesto en los incisos 4º y 5º del art. 44 del Código,

en los contratos con una duración de 30 días o menos o que sean
prorrogados hasta por otros 30 días, se entenderá incluida en la
remuneración todo lo que debe pagarse al trabajador por concepto de feriado
y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. En
otros términos y de acuerdo con la jurisprudencia administrativa, debe
entenderse que, si nada se estipula en el contrato a este respecto, en la
remuneración del trabajador con contrato de trabajo de corta duración se
incluyen los beneficios legales; de feriado y gratificación.
JURISPRUDENCIA RELACIONADA CON EL TEMA

1. La causal de terminación del contrato por conclusión del trabajo o servicio

que le dio origen o vencimiento del plazo no requiere el aviso con 30 días
de anticipación.

El Dictamen Nº 13, de la Dirección del Trabajo, de 5.01.04, expresa que si

el empleador invoca como causal de terminación de contrato la consignada
en el Nº 5 del art. 159 del Código del Trabajo, no se encuentra obligado a dar
el aviso correspondiente con 30 días de anticipación, sino que debe
comunicar la terminación del contrato, por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el
contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se
funda, comunicación que debe entregarse o enviarse, dentro de los tres días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

2. Pago de indemnización acordada en contrato de plazo fijo que la

empleadora puede terminar anticipadamente, es inconciliable con
indemnización por lucro cesante.

La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 24.07.03, rol

Nº 6126- 02, expresa que la demandada procedió a pagar íntegramente las
prestaciones acordadas contractualmente incluyendo la indemnización
convencional estipulada equivalente a 180 U.F. por cada año de servicio y
que las partes han convenido libre y voluntariamente. El contrato de plazo fijo
celebrado por las partes en conformidad al art. 159, Nº 4 del Código del
Trabajo admite su término anticipado por voluntad del empleador y previo
pago de una indemnización superior a la legal. Estas son las condiciones
fijadas por las partes, por lo que pretender una indemnización por lucro
cesante de un monto superior a 46 millones de pesos, basada
exclusivamente en el tiempo faltante para el término del plazo, atenta contra
la doctrina de los actos propios como principio general de derecho fundado
en la buena fe que impone un deber jurídico de respeto y sometimiento a una
situación jurídica creada anteriormente por la conducta del mismo sujeto
(Fernando Fueyo Instituciones de Derecho Civil Moderno, página 310). Este
cambio de parecer o contradicción de la demandante entre la acción
entablada y la voluntad declarada en el contrato de trabajo al momento de
resolver la controversia se ha ponderado debidamente y se confirma la
sentencia apelada con voto disidente.

3. Indemnización al trabajador despedido con anterioridad al vencimiento del

plazo fijo.

La Sentencia de la Corte Suprema, de 27.09.90, expresa que el actor

demandó —entre otras prestaciones al considerar injustificado su despido—
el pago de la suma correspondiente al período que restaba para terminar su
contrato de trabajo, el cual abarcaba desde el mes de diciembre de 1988 al
mismo mes del año 1989; que encontrándose acreditado que el despido del
demandante fue injustificado, procede acceder a la solicitud de este en el
sentido de que la demandada le pague lo pertinente por el período que
restaba para completar el plazo de la relación laboral, suma que deberá
calcularse tomando como base su última remuneración mensual más los
reajustes e intereses previstos en el art. 62 del Código del Trabajo (actual
art. 63 del Código del Trabajo).

4. El hecho de estar acogido el trabajador a licencia médica NO produce el

efecto de prorrogar el contrato de plazo fijo.

El Dictamen Nº 8.282, de la Dirección del Trabajo, de 27.11.86, expresa

que en virtud de la letra b) del art. 13 del D.L. Nº 2.200 (actuales arts. 159 y
177 del Código del Trabajo), cuando vence el plazo indicado en el contrato se
extingue la relación laboral por el solo ministerio de la ley sin necesidad de
formalidad alguna. El art. 23 de la ley 18.469 sobre régimen de prestaciones
de salud, faculta al empleador para poner término a una relación laboral
durante la vigencia de la licencia médica invocando cualquiera de las
causales de los arts. 13, 14 y 15 del D.L. Nº 2.200 (actuales arts. 159, 160 y
177 del Código del Trabajo), excepto la señalada por la letra f) del art. 13 del
mismo cuerpo legal, es decir, el desahucio. En consecuencia, si durante la
vigencia del permiso médico se extingue una relación laboral por vencimiento
del plazo convenido no puede existir prórroga alguna del contrato.

5. Los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros

dependientes que gozan de licencia médica, feriado o permiso dan origen
a contratos de plazo fijo.

El Dictamen Nº 2.533, de la Dirección del Trabajo, de 20.05.93, expresa

que lo que caracteriza esencialmente a un contrato por obra o faena es que
las partes al momento de suscribirlo convienen de antemano su duración, no
teniendo las mismas, sin embargo, certeza respecto del día en que dicha
obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de término del contrato,
razón por la cual dicho contrato debe ser calificado jurídicamente, en cuanto
a su duración, de plazo indeterminado, atendido que el término del mismo
necesariamente debe llegar pero no se sabe cuándo. En cambio, los
reemplazos mencionados en el epígrafe tienen una duración determinada,
esto es, un tiempo preciso durante el cual se prolonga la licencia médica,
vacaciones, permisos, etc., el que es conocido por las partes. Esos
reemplazos dan origen a contratos de plazo fijo porque las partes convienen
de antemano su duración por un período determinado, elemento este último
que caracteriza al contrato de plazo fijo y que lo diferencia del contrato por
obra o faena.

6. Situación de dos funcionarias médicos de dicha entidad, que se

encuentran contratadas a plazo fijo y que se encuentran amparadas por
fuero maternal hasta mayo y junio de 2017, quienes reprobaron el examen
Único Nacional de Conocimientos de Medicina.

El Dictamen Nº 773 de la Dirección del Trabajo, de 15.02.2017.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

 De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo,
la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta
un año después de expirado el descanso de post natal, de suerte tal que la
funcionaria de la atención primaria de la salud que está contratada con un
contrato de plazo fijo se encuentra sujeta a fuero maternal, por lo que el
empleador no puede poner término a su contrato, salvo que cuente con
autorización previa del juez competente. Así se ha pronunciado este servicio
mediante Dictamen Nº 3.753/143, de 16.08.04.

Ahora bien, en la especie se consulta por el caso de dos funcionarias que

reprobaron el examen "Eunacom", y quienes se encontrarían, por tanto, en la
situación prevista por el inciso 2º de la Ley Nº 20.816, en cuya virtud los
médicos cirujanos que no logren aprobar el examen único nacional de
conocimientos de medicina deberán cesar en sus funciones y hacer dejación
de sus cargos.

Efectuando un análisis armónico de ambas normas cabe señalar que para

dar cumplimiento a lo dispuesto imperativamente por la Ley Nº 20.816 la
Corporación Municipal debería solicitar la autorización judicial previa para los
efectos de poner término al contrato de trabajo de dichas funcionarias.

Lo anterior es sin perjuicio de la renuncia voluntaria que ellas puedan

presentar a sus cargos en consideración a que actualmente no cumplirían
con los requisitos para poder seguir desempeñándose como médicos
cirujanos para dicha Corporación.

7. MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO

CONTRATO DE PLAZO FIJO

En....., a.... de 199..., entre la Empresa.....,

representada por....., con domicilio en.....
Comuna....., y don(a)....., de nacionalidad
chilena, de estado civil....., nacido(a) el.....,
cédula de identidad y R.U.T. Nº..... del
Gabinete de....., domiciliado(a) en..... y
procedente de ..... se conviene el siguiente
Contrato para cuyos efectos las partes se
denominarán empleador y trabajador,
respectivamente.

1. El trabajador se compromete a
desempeñarse en las labores de Ayudante
de.............. que el empleador le
encomiende.

2. El trabajo se desempeñará en las oficinas

del empleador, .............

3. El trabajo se sujetará a las normas que

rigen el contrato de plazo fijo.

4. El empleador se compromete a remunerar

los servicios del trabajador con una suma de
$.......... mensuales.

5. La jornada de trabajo será de lunes a

viernes, de 8:30 a 13 horas y de 13:30 a
18:30 horas. La media hora de colación no
está incluida en la jornada de trabajo.

6. Este contrato durará hasta el ..... de

............... 199... y solo podrá ponérsele
término en conformidad a la legislación
vigente.

7. Se deja expresa constancia que el

trabajador ingresó al servicio del empleador
el .... de .............. de 199...

Hecho en dos ejemplares del mismo tenor, uno

de los cuales queda en poder del empleador y
el otro en poder del trabajador, quien declara
haberlo recibido en este acto, a su entera
satisfacción y que es el fiel reflejo de la
relación laboral que une a las partes.
 ............................ ....................................

Empleador Trabajador

III. EL CONTRATO POR OBRA O FAENA

1. NUEVO CONCEPTO LEGAL

El contrato por obra o faena o servicio es aquel que las partes al momento
de suscribirlo convienen de antemano su duración, no teniendo las mismas,
sin embargo, certeza respecto del día en que dicha obra o faena va a
concluir y, por ende, la fecha cierta de término del contrato en referencia,
razón por la cual dicho contrato debe ser calificado jurídicamente, en cuanto
a su duración, de plazo indeterminado, atendido que el término del mismo
necesariamente debe llegar, pero no se sabe cuándo.

La Dirección del Trabajo, a su vez, lo define como una "convención en

virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a
ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya
vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla"
(Dictamen Nº 2.389/100, 06.2004, Dirección del Trabajo).

Sin embargo la Ley Nº 21.122, publicada en el Diario Oficial de 28 de

noviembre de 2018 estableció las modificaciones que desde hace mucho
tiempo se necesitaban en materia de este tipo de contrato, complementando
la regulación de las condiciones de celebración del contrato de trabajo por
obra o faena, de terminación del contrato y de ejercicio o pago del feriado
anual de los trabajadores sujetos a este tipo de contrato, el legislador
comenzó dicha modificación estableciendo una definición legal de contrato
por obra y faena, recogiendo eso si los criterios que ya la Dirección del
Trabajo había establecido mediante su reiterada jurisprudencia.
 El nuevo artículo 10 bis define lo que debemos entender por contrato por
obra:

"El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se
obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual
específica y determinada, en su inicio y su término, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de aquella".

Por lo tanto, la contratación por obra o faena solo resulta viable si

concurren los siguientes requisitos:

a) La existencia de una obra o faena específicamente determinada en el

contrato de trabajo, a la cual se adscribe la prestación de los servicios de
los trabajadores.

b) Que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una

duración indefinida en el tiempo, sino que debe estar limitada a la obra o
faena determinada.

c) Que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe

entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al
contrato de trabajo.

La determinación de si el servicio o trabajo que dio origen al contrato por

obra o faena ha llegado a su fin corresponde efectuarla al empleador en cada
caso en particular, ya que llegado ese momento deberá aplicar la causal
contemplada en el artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo.

En todo caso, si el trabajador no está de acuerdo con esta determinación,

tiene derecho a reclamar del término injustificado del contrato ante los
Tribunales de Justicia.

Según la Dirección del Trabajo, establecida en su última jurisprudencia,

"podrían legalmente diferenciarse dos o más contratos por obra o faena
determinada que, teniendo una misma naturaleza, instalación de techumbre,
por ejemplo, cada contrato lo sea respecto de edificios distintos localizados
en lugares diferentes, o en el caso del desarrollo de una aplicación
informática, teniendo la misma naturaleza, el idioma de la aplicación sea
distinto en cada uno de los contratos por obra...".
2. LAS TAREAS Y FAENAS SUCESIVAS

Según lo señalado por la Dirección del Trabajo, no resultaba jurídicamente

procedente la contratación sucesiva por obra y faena, si la labor ejecutada
primitivamente por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo
desarrollada por la empresa hasta su total finalización.

Como ejemplo se ha dado la situación improcedente que resultaría si se

contratara a un trabajador para la construcción de 10 km. de un camino que
abarca un total de 100 km., siendo finiquitado y re contratado posteriormente
para la construcción de otros 10 km. y así sucesivamente.

Lo anterior, por cuanto si bien existe una obra de duración temporal, como
es la construcción de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador
vaya siendo re contratado para la ejecución de tramos determinados del
mismo, implica un desconocimiento de uno de los principios básicos del
Derecho Laboral, cual es el de la continuidad de la relación laboral, e importa
para el trabajador una vulneración de derechos propios de una relación de
carácter indefinido, tales como el feriado, indemnización por años de servicio,
etc., los cuales tiene un carácter irrenunciables conforme lo dispone el
artículo 5º del Código del ramo.

Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue

contratado el trabajador y finiquitada la relación laboral respectiva, este es
nuevamente contratado por el mismo empleador para una faena distinta
dentro de aquella en que se desempeño o en otra obra que este ejecute.

Esta doctrina fue recogida en la Ley Nº 21.122 y hoy expresamente se

señala en el mismo art. 10 bis que ... "Las diferentes tareas o etapas de una
obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de
este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es
de plazo indefinido".

Del texto legal podemos llegar a la clara conclusión que no resulta

jurídicamente procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la
labor convenida por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo
desarrollada por la empresa hasta su término. En definitiva, las etapas o
tareas, conceptos que se han considerado sinónimos, que componen una
obra o faena que ya tiene situaciones claras de inicio y de término, no
pueden ser objeto de este tipo de contratos.

Ello no debe confundirse, según lo establecido por la propia Inspección del

Trabajo, con las legítimas etapas en que se puede dividir, por ejemplo, un
proyecto inmobiliario, en el que la contratación por obra de un trabajador, lo
sea respecto de una etapa del proyecto, el cual puede estar compuesto de
un determinado número y/o tipo de casas. El mismo trabajador, podrá ser
contratado por obra para otra etapa del proyecto inmobiliario, en la medida
que cada etapa pueda ser considerada en sí como una obra o faena
determinada, lo cual deberá ser analizado caso a caso.

Dada la gran problemática que implica la interpretación que a la norma se

le dé, es que creemos de mucha utilidad adjuntar los ejemplos que el ente
fiscalizador ha dado a conocer mediante la última jurisprudencia emitida:

— Ord. Nº 954/9: "CASO DE LABORES AGRÍCOLAS: la determinación de

la existencia de una obra o faena determinada sobre la cual se celebra
un contrato de trabajo, podrá establecerse, sobre la base de criterios
generales, como por ejemplo, según el tipo de labor, como lo son las
actividades de poda, control de heladas, raleo o cosecha y, también,
dentro de cada grupo o tipo de labor, se podrá diferenciar según la
variedad y la especie objeto de la misma.

De esta forma, sería lícita la celebración de contratos por obra o faena

con un mismo trabajador, por ejemplo, cuando cada uno de ellos se
refiere a labores de control de heladas, raleo o cosecha,
respectivamente; así como también lo serán los contratos celebrados
para el raleo de tal o cual variedad de una especie de determinada y,
posteriormente, de otra especie también determinada, diversa de la
anterior.

Por el contrario, no sería lícita la celebración de dos o más contratos

continuos bajo esta modalidad cuando las labores de uno y otro
instrumento sean idénticas en actividad, variedad y especie, como lo
sería un contrato que sucede a otro en el que las labores sean, por
ejemplo, la cosecha de la misma variedad y especie, pero donde un
 contrato se refiera a la hilera número uno de un predio agrícola y otro
contrato a la hilera número dos del mismo predio.

Sin perjuicio de lo anterior, es procedente que, atendida la gradualidad

concreta y objetiva de una obra o faena determinada, compuesta de
diversas tareas y etapas, el número de trabajadores contratados para
prestar servicios de una misma naturaleza, labor o actividad, sea
variable durante la ejecución de la obra o faena, pudiendo por ejemplo
comenzar la obra con un número menor de trabajadores en comparación
a la etapa intermedia, en la que la obra puede requerir el máximo
número de trabajadores para su ejecución, el cual puede, a su vez,
disminuir gradualmente durante la etapa de término de la obra o faena
determinada, todo ello en la medida que la referida gradualidad derive
objetivamente de la naturaleza y condiciones de la obra o faena
determinada y no de la mera voluntad o discrecionalidad del
empleador...".

Lamentablemente, la Dirección del Trabajo en el único dictamen emitido a

la fecha (Ord. Nº 954 de 15 de marzo de 2019) no resolvió el principal
problema que genera la nueva normativa, ¿si la contratación de diferentes
faenas o tareas se realiza con un lapso de intervalo, no aplicaría la
presunción?, ¿de cuánto intervalo estaríamos hablando?, creemos que este
tema se va a prestar para controversia, pues a los empleadores les bastaría
dejar pasar unos días para volver a contratar al trabajador y así evitar caer en
la presunción, aun cuando sean diversas tareas dentro de una misma obra.

Tendremos que esperar el pronunciamiento que regule esta situación antes

de que se comience a dar mal uso a esta nueva regulación.

3. PROHIBICIÓN DE CELEBRAR CONTRATO POR OBRA

Según lo establecido en el párrafo final del artículo 10 bis del Código del
Trabajo, el legislador ha prohibido expresamente celebrar contratos por obra
o faena determinada cuando se trate de labores de tipo permanente, esto es,
labores que no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, situación de
hecho que deberá ser determinada en cada caso particular por la respectiva
Inspección del Trabajo o por los tribunales de justicia en caso de
controversia.

Art 10 bis: "No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que
implican la realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como
tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en
cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las
facultades de los Tribunales de Justicia en caso de controversia".

En efecto, debe entenderse que aquellas labores que son de carácter

permanente deberían ser siempre objeto de un contrato de duración
indefinida, ya que se trata de labores, que, precisamente, subsisten mientras
se mantenga la actividad de la empresa.

A modo de ejemplo, la Dirección del Trabajo en el Ord. Nº 954 señaló

que... "en la construcción, las labores de bodega que van de una obra a otra
para el acopio y resguardo de materiales y herramientas no terminan
conforme su naturaleza, sino que, en forma independiente al término de una
obra determinada, subsistiendo mientras se mantenga la actividad de la
empresa. Lo propio podría señalarse respecto de labores de tractoreo en
faenas agrícolas, que se requieren para el manejo permanente de las
actividades de la empresa o del predio, no contando con un hito específico
que permita definir un término de una obra o servicio...".

4. EL FERIADO LEGAL EN LOS CONTRATOS POR OBRA

El artículo 3º de la Ley Nº 21.122 incorporó un nuevo inciso segundo al

artículo 67 del Código del Trabajo, que regula el feriado legal.

En virtud de dicha incorporación, el texto actual de los dos primeros incisos

del citado artículo es el siguiente:

"Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado

anual de quince días hábiles con derecho a remuneración íntegra.

Igual derecho asistirá al trabajador que preste servicios continuos al mismo

empleador en virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena
determinada y que sobrepasen el año. Con todo, y sólo para estos efectos, el
 trabajador podrá optar por que el pago de su feriado proporcional se difiera al
momento de hacerlo efectivo en las condiciones señaladas en este inciso,
debiendo dejar constancia de ello en el respectivo finiquito. En caso de que los
contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de los
feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último
finiquito la totalidad de los feriados adeudados".

De esta norma se concluye que desde ahora no solo los trabajadores

contratados por obra, cuyo contrato dure más de 1 año tendrían derecho a
vacaciones o feriado legal de 15 días hábiles, sino que también tendría dicho
derecho los trabajadores que hubieren prestado servicios continuos a un
mismo empleador en virtud de dos o más contratos por obra o faena que, en
conjunto, excedan de un año.

Requisitos para acceder al feriado:

a) Contar con 2 o más contratos por obra.

b) Los contratos deben ser continuos.

c) Para el mismo empleador.

d) Los contratos deben sobrepasar el año de duración.

4.1. Contratos de duración menor a 1 año

Cuando un contrato por obra termine y haya durado menos de 1 año, el

trabajador podrá optar por diferir el pago del feriado proporcional, esto solo
será posible, en la medida que sumada la duración del respectivo contrato
por obra o faena no superior a un año, con los contratos inmediatamente
anteriores, no sumen más de un año, ya que si superan más de un año
deberá necesariamente el trabajador tomarse el feriado aplicando las normas
generales o en su defecto,recibir al término de este último contrato por obra o
faena, con el cual superó más de un año en conjunto, el pago en dinero total
de los días de feriado pendiente y proporcional acumulados y devengados al
término del contrato de trabajo.

La opción de diferir el pago de feriado proporcional es un derecho o

prerrogativa del trabajador y deberá quedar expresamente señalada en el
finiquito laboral, señalando cuántos son los días hábiles y fracción a los que
tiene derecho el trabajador, sin que el empleador se pueda negar a esa
opción.

El diferimiento debe quedar sujeto a la

condición de celebrarse un contrato de
trabajo por obra con el mismo empleador
inmediatamente a continuación del contrato
finiquitado y en caso de que esto no se
realice, el trabajador tendrá derecho a exigir
ejecutivamente el pago del feriado
proporcional diferido.

Ejemplo

Tomar
Duración Diferir
vacaciones

Contrato
6 meses sí no
1

Contrato
2 meses sí no
2

Contrato obligado a tomar

5 meses no
3 vacaciones

5. CARTA DE AVISO DE TÉRMINO

La Ley Nº 21.122 en su artículo 4º modificó al artículo 162 del Código del

Trabajo, agregando un nuevo inciso cuarto quedando del siguiente tenor:
 "Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo
161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una
indemnización por años de servicio en dinero efectivo, sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al
trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de
conformidad a lo dispuesto en el artículo siguiente. Igual indicación deberá
contener la comunicación de la terminación del contrato celebrado para una obra o
faena determinada cuando corresponda el pago de la indemnización por el tiempo
servido en conformidad a lo dispuesto en el artículo 163".

De la lectura de esta nueva norma se deduce que la única disposición que

es posible aplicar a los contratos por obra y faena dice relación con la
obligatoriedad de incorporar en la carta de aviso las cantidades que
corresponde pagar al terminar la relación laboral por concepto de
indemnización por el tiempo servido.

6. NUEVA INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD

La estructura del nuevo art. 163, crea una indemnización exclusiva para los
contratos por obra y faena que concluyan por la causal del art. 159 Nº 5, esto
es conclusión de la obra y faena, indemnización que después de los años de
aplicación paulatina llegar a ser equivalente a 2 ½ días por cada mes de
duración y fracción superior a 15 días.

Art 163 inc. 3º: ... "Si el contrato celebrado para una obra o faena determinada
hubiere estado vigente por un mes o más, el empleador podrá ponerle término en
forma justificada en tanto pague al trabajador en el momento de su terminación,
una indemnización equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes
trabajado y fracción superior a quince días, en la forma y modalidad señalada en el
artículo 23 transitorio de este Código. Esta indemnización será calculada en
conformidad a lo establecido en el artículo 172, y le será aplicable lo dispuesto en
el inciso segundo del artículo 13 de la Ley Nº 19.728. Sólo corresponderá el pago
de la prestación antes señalada, si se pusiere término al contrato por la causal
contemplada en el número 5 del artículo 159. El ejercicio del derecho establecido
en este inciso por parte del trabajador es incompatible con las acciones derivadas
 de la aplicación del inciso primero del artículo 168, sin perjuicio de las acciones
señaladas en el artículo 485 de este Código".

Requisitos para obtener la indemnización por antigüedad:

a) Haber celebrado un contrato de trabajo por obra o faena.

b) El contrato debe haber durado un mes o más.

c) Que el contrato de trabajo haya terminado por la causal del número 5 del
artículo 159 del Código del Trabajo.

d) Que el trabajador haya aceptado el pago en el finiquito laboral

respectivo.

La base de cálculo de esta nueva indemnización, es la misma que la

establecida para las indemnizaciones legales de años de servicio y sustitutiva
del aviso previo, es decir, debemos incluir toda cantidad que el trabajador
este recibiendo en forma mensual, constituya o no remuneración, con
exclusión de las horas extras, las asignaciones familiares y cualquier
concepto pagado en forma esporádica

6.1. Causal justificada

Es importante señalar que se ha interpretado por parte de los legisladores

y de la Dirección del Trabajo que si el empleador paga al trabajador la
referida indemnización, y este a su vez acepta y recibe dicho pago, se asume
que la causal aplicada es justificada y que el trabajador no tiene derecho a
reclamar judicial o administrativamente sobre la justificación de la causal de
terminación. Por el contrario, si el empleador no paga al trabajador dicha
indemnización o no la pone a su disposición o esté no acepta el pago, este
mantendrá el derecho a reclamar judicial y administrativamente sobre la
legalidad del término de su contrato de trabajo.

Esta incompatibilidad entre el pago de la indemnización y la posibilidad de

accionar por despido injustificado es sin perjuicio del derecho que tiene el
trabajador de recurrir a los tribunales presentando una demanda por tutela
laboral por la eventual vulneración de derechos fundamentales o de reclamar
ante la Inspección del Trabajo por un motivo distinto al del despido
injustificado.
6.2. Días a pagar por indemnización

El artículo 23 transitorio del Código del Trabajo, establece una gradualidad

para el pago de días de la indemnización de tal manera que no son
aplicables en forma inmediato los 2 ½ días por mes de antigüedad, esto
recién será exigible a contar del 1 de enero del 2022.

Desde el 1 de enero del año 2019 y hasta el 30 de junio de 2020 solo se

deberá indemnizar 1 día por cada mes y fracción superior a 15 días.

Adjuntamos una tabla con los días y las fechas de aplicación.

MONTO
PERÍODO
INDEMNIZACIÓN

a) Durante los primeros

1 día por cada mes y
18 meses (desde el 1
fracción superior a 15
de enero de 2019 hasta
días
30 de junio de 2020)

b) Desde 1 de julio de 1 1/2 día por cada mes y

2020 a 30 de junio de fracción superior a 15
2021 (por 12 meses) días

c) Desde 1 de julio de 2 días por cada mes y

2021 y 31 de diciembre fracción superior a 15
de 2021 (6 meses) días

2,5 días por cada mes y

Desde 1 de enero de
fracción superior a 15
2022
días

6.3. Situaciones especiales

a) Si el contrato por obra o faena determinada es celebrado durante alguno

de los períodos señalados en las letras a), b) o c), de la tabla anterior y
termina durante un período distinto, el trabajador tendrá derecho al pago
de la indemnización que corresponde por los meses trabajados en cada
uno de dichos períodos.
 Ejemplo

Trabajador contratado el 1 de junio de 2020 (tramo a) y la obra termina el

31 de octubre de 2020 (tramo b).

Indemnización a pagar: junio y julio = 1 día por cada mes.

Agosto - septiembre - octubre = 1 ½ por cada mes.

b) Si en los meses de inicio y término de un contrato por obra o faena se

produce el cambio de tramo, la indemnización corresponderá en dichos
meses al tramo vigente el primer día del mes de inicio y primer día del
mes de término, respectivamente.

Ejemplo

a) INICIO: el contrato comienza el 17 de junio de 2020 (el tramo "a"

termina justo el 31 de junio de 2020) y termina en 28 de noviembre de
2020.

Indemnización por pagar:

— Julio = 1 día por mes.

— Agosto a nov. de 2020 = 1 ½ día por mes y fracción superior a 15

días.

7. EL SEGURO DE CESANTÍA

La modificación de estos tipos de contrato hace aplicable a la

indemnización por tiempo servido, la norma del artículo 13 inciso segundo de
la Ley Nº 19.728, sobre Seguro de Desempleo, que establece la imputación a
dicha indemnización, de la parte del saldo de la cuenta Individual por
cesantía conformada por las cotizaciones de cargo del empleador, más su
rentabilidad, con deducción de los correspondientes costos de
administración, esto es la posibilidad para que el empleador descuente de
esta indemnización la cantidad que el certificado otorgado por la AFC le
indique.

Es relevante recordar que esta es una facultad del empleador, no una

obligación legal, que puede ser ejercida en forma discrecional, pero que
además debe ser informada en la carta de aviso de término de contrato que
constituye una oferta irrevocable respecto de los montos señalados.

8. TRANSFORMACIONES DEL CONTRATO POR OBRA A PLAZO FIJO

De acuerdo a lo que señala el inciso 2º del artículo 5º de Código, el

contrato de trabajo se puede modificar por acuerdo entre el empleador y el
trabajador en todas aquellas materias en las que se haya podido convenir
libremente.

De esta forma, si antes del vencimiento del plazo estipulado en el contrato

las partes acuerdan, a través de un anexo del respectivo contrato de trabajo,
modificar la cláusula en la que se estableció el plazo de duración del mismo y
sustituirla por otra en que se establezca un plazo indeterminado, como sería
el del término de una obra o faena determinada, tal acuerdo no sería
contrario a la normativa laboral, ya que se trata de una modificación que
cumple con todos los requisitos; se efectúo de común acuerdo y versa sobre
materias que la ley faculta a las partes para negociar (duración del contrato).

9. TRANSFORMACIONES DEL CONTRATO INDEFINIDO A CONTRATO POR

OBRA

Ahora bien, situación distinta es la que se plantea ante un contrato de

trabajo de duración indefinida que se pretende modificar transformar en uno
de obra o faena, esta figura, según la Corte Suprema no es jurídicamente
procedente que las partes acuerden tal modificación, pues ello implicaría una
renuncia por parte del trabajador a su estabilidad relativa, derecho básico,
cuya renuncia no es permitida en virtud de lo establecido en el artículo 5º del
Código del Trabajo.

En todo caso, esto no obsta a que las partes que se encuentran ligadas por
un contrato de duración indefinida lo finiquiten, pagándose por el empleador
las indemnizaciones legales que correspondan, según sea el caso, y vuelvan
a ligarse por un contrato nuevo (que no es el mismo anterior modificado),
este nuevo contrato tendría el carácter de inicial y distinto al anterior,
constituyendo una nueva relación laboral, la que bien podría ser a plazo fijo o
por obra y faena, todo ello sería posible, siempre y cuando la nueva y
sucesiva, relación, tenga su origen en una verdadera y licita relación y no en
una maquinación fraudulenta y simulada.

10. TÉRMINO DEL CONTRATO POR OBRA EXISTIENDO LICENCIA MÉDICA

Lo natural cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o
faena determinada es que este termine una vez concluidos los trabajos que
dieron origen al contrato, esto en forma independiente de si el trabajador este
o no gozando de licencia médica.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 161, el goce de licencia

médica solo impide al empleador poner término a la relación laboral
invocando la causal necesidades de la empresa. Ahora bien si el contrato
termina por la conclusión de la obra o faena, el empleador debe cumplir con
la formalidades que la ley le exige, esto es deberá comunicar este hecho al
trabajador, dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador, ya sea entregándole tal aviso personalmente o enviándosele por
correo certificado con copia a la Inspección del Trabajo, conteniendo la
información que exige el artículo 162, esto es, la causal legal invocada, los
hechos que la configuran, y el estado de pago de las imposiciones, todo ello
independiente de si el trabajador en cuestión está o no con licencia médica,
es obvio que si el trabajador está gozando de licencia el aviso deberá
enviárselo por correo y no será posible la entrega personal.
11. TÉRMINO DEL CONTRATO POR LAS CAUSALES NECESIDADES DE LA
EMPRESA

Sobre este punto la Jurisprudencia administrativa ha sostenido que no

existe impedimento alguno para que un contrato de esta naturaleza termine
invocándose la causal necesidades de la empresa, siempre y cuando se
configuren efectivamente los hechos que la ley exige para que tal causal
pueda ser alegada, esto por tratarse de una causal de tipo objetivo, que va
mas allá de la voluntad de los contratantes, en todo caso, la facultad de
calificar si la causal invocada se ajusta o no a derecho y de si le
corresponden o no al trabajador determinados derechos laborales le
corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia.

Al respecto la Corte Suprema ha señalado que el Código del Trabajo no

contempla una disposición expresa que disponga el pago de una
indemnización por Lucro cesante para estos casos, sin embargo, no se
puede negar la existencia del derecho que una parte tiene a ser indemnizada
en el evento que su contraria no de cumplimiento a lo pactado, por cuanto ha
dejado de ganar aquello que, como contratante cumplidor, tenia derecho a
exigir y percibir, y que puntualmente frente al incumplimiento del contrato por
parte del empleador en orden a otorgar el trabajo convenido y a pagar las
correspondientes remuneraciones hasta el vencimiento original del contrato,
que las partes habían pactado voluntariamente, cabe concluir que el
empleador se ha transformado en un contratante no diligente y, por ende, el
trabajador tiene derecho a reclamar la contraprestación que le hubiese
reporteado el cumplimento oportuno del contrato. La procedencia legal de
esta indemnización está contemplada en el ámbito civil en el artículo 1556
del Código Civil.

En todo caso esta doctrina solo tiene aplicación cuando el empleador ha

sido negligente, lo que se refleja en el hecho de haber despedido
injustificadamente al trabajador aplicando la causal de necesidades de la
empresa en forma ilegítima, esto es, sin haber podido acreditar la
concurrencia de los hechos en que se fundamento tal causal. Por el
contrario, si el empleador aplico correctamente la causal, es decir, pudo
acreditar la causal invocada, y el tribunal estima que se despidió
correctamente al trabajador, no procederá el pago de esta indemnización
compensatoria.

12. FUERO MATERNAL EN LOS CONTRATOS POR OBRA O FAENA

El fuero maternal es el derecho que tiene la mujer que se encuentra

protegida por los beneficios por maternidad y se traduce en la imposibilidad,
por un período determinado, de ser despedida de su trabajo o que el
empleador le ponga término a la relación laboral, si no es mediante de una
autorización judicial, la que implica necesariamente una gestión ante los
tribunales Ordinarios de Justicia.

A partir de la entrada en vigor de la Ley Nº 19.591, de 9.11.98, no existen

en la actualidad mujeres excluidas del fuero maternal, sin ser necesaria la
existencia de un tipo especial de contrato de trabajo. Es decir la trabajadora
puede estar contratada indefinidamente, a plazo o por obra o faena y de igual
forma tener el beneficio del fuero si se encuentra embarazada, lo que en la
practica significa que si vencido el plazo o terminada la obra un empleador
desea terminar la relación laboral con una mujer embarazada,
necesariamente deberá solicitar la correspondiente autorización judicial
(solicitud de desafuero artículo 174 del Código del Trabajo) o continuarla en
los mismos términos que en el respectivo contrato se hubiesen pactado,
hasta que dicho fuero termine, momento en que se podrá terminar la relación
laboral invocando cualquier causal que proceda, pero ya no, las del artículo
159 Nº 4 o 5, es decir, vencimiento del plazo del contrato o conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato.

13. LA REFORMA LABORAL Y EL CONTRATO POR OBRA

Negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de

obra o faena transitoria (Dictamen Nº 1.078 de fecha 8.03.2017
www.dt.gob.cl).
 Una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Nº 20.940, en
relación al artículo 305, es la reducción de trabajadores con prohibición de
negociar colectivamente, eliminándose la hipótesis de trabajadores
contratados exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o
faena transitoria o de temporada.

Así, en el Mensaje con que la presidenta de la República envió a

tramitación el respectivo proyecto de ley, se aborda el contenido del mismo,
destacando la ampliación de la cobertura de la negociación a trabajadores
que habían sido excluidos de ejercer este derecho. De tal modo, se elimina la
prohibición de negociar a organizaciones que afilien a trabajadores
contratados exclusivamente para trabajar en una obra o faena transitoria,
reconociéndose a estas organizaciones el derecho a negociar colectivamente
a través de un procedimiento reglado especial o conforme a la negociación
colectiva no reglada.

a) Procedimiento aplicable

Los trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faena transitoria,

podrán negociar conforme a la negociación no reglada del artículo 314 del
Código del Trabajo, o negociar conforme a las reglas especiales de los
artículos 365 y siguientes. El procedimiento especial de negociación no
contempla derecho a fuero para los trabajadores involucrados en la
negociación colectiva, ni derecho a huelga.

En efecto, el artículo 365 del Código del Trabajo, dispone:

"Procedimiento especial de negociación. Los trabajadores eventuales, de

temporada y de obra o faena transitoria, sólo podrán negociar colectivamente
conforme a lo dispuesto en el artículo 314 o a las disposiciones previstas en este
Capítulo.

Las empresas estarán obligadas a negociar conforme al procedimiento regulado en

este Capítulo sólo en el caso que la obra o faena transitoria tenga una duración
superior a doce meses. Con todo, los trabajadores sujetos a esta negociación no
gozarán de las prerrogativas de los artículos 309 y 345".

De la disposición preinserta se colige que el procedimiento especial

previsto para este tipo de trabajadores será obligatorio para la empresa
cuando la obra o faena tenga una duración superior a doce meses. El
establecimiento de tal precepto responde a la necesidad de conciliar la
permanencia de la relación laboral que supone una negociación colectiva con
la transitoriedad de los contratos por obra o faena. Cabe indicar que, de la
historia fidedigna de la ley, se desprende que el período se encuentra referido
a la duración de la obra material y no a la duración de los contratos.

b) Oportunidad de presentación del proyecto de convenio colectivo

Al respecto, el artículo 367 del Código del Ramo, preceptúa:

"Oportunidad, formalidades y comunicación del proyecto. El sindicato podrá

presentar el proyecto de convenio colectivo a una o más empresas, una vez
iniciada la obra o faena transitoria.

Copia del proyecto de convenio colectivo firmada por un representante de la o las

empresas, para acreditar que ha sido recibido, deberá entregarse a la Inspección
del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación.

Si el representante de la empresa se negare a firmar dicha copia, la organización

sindical podrá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días
siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior, para que le
notifique el proyecto de convenio".

De la norma legal anotada aparece que el sindicato podrá presentar

proyecto de convenio, una vez iniciada la obra o faena transitoria, y podrá
hacerlo respecto de distintas empresas en que laboren trabajadores
involucrados en el sindicato. Las empresas a quienes se les hubiese
presentado el proyecto deberán decidir si negociarán de manera conjunta o
separada, decisión que deberán comunicar en la respuesta al proyecto de
convenio colectivo.

Así lo establece el inciso final del artículo 368, que señala:

"En el caso que el proyecto de convenio colectivo se presente a dos o más

empresas, cada una de ellas deberá decidir si negocia en forma conjunta o
separada, y comunicará su decisión a la comisión negociadora sindical en su
respuesta al proyecto de convenio colectivo".

d) Contenido del proyecto de convenio

De acuerdo al artículo 366, el proyecto de convenio colectivo deberá

contener:
 1. La identificación de la organización que presenta el proyecto y la
individualización de los miembros de la comisión negociadora sindical,
de conformidad a las reglas del artículo 330, con indicación de un
domicilio y correo electrónico.

2. Las cláusulas que se proponen a la empresa.

3. El ámbito de la negociación.

4. La determinación de la obra o faena o período de tiempo comprendido

en la negociación.

i. Respuesta del empleador

El empleador o empleadores deberán presentar la respuesta al proyecto de

contrato colectivo, en un plazo de 5 días contados desde la presentación
del mismo, luego de lo cual comenzará el trato directo entre las partes
negociadoras. La respuesta debe entregarse a la comisión negociadora del
sindicato, con copia a la Inspección del Trabajo.

En su respuesta el empleador deberá señalar las cláusulas que se

proponen celebrar, pudiendo incluir, entre ellas, los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo. También deberá individualizar a la
empresa, designar una comisión negociadora y fijar una dirección de
correo electrónico.

ii. Negociaciones directas

Con la respuesta del empleador, comienza el período de negociación

conforme al cual las partes podrán reunirse la cantidad de veces que
estimen conveniente con el objeto de alcanzar un acuerdo.

Sobre el particular, el artículo 369, establece:

"Reuniones durante la negociación. Durante la negociación y con el objeto de

lograr un acuerdo, las partes se reunirán el número de veces que estimen
necesario. Las partes podrán asistir a estas reuniones con sus asesores".

iii. Mediación
 El artículo 370 contempla un procedimiento de mediación llevado a cabo
por la Inspección del Trabajo, a solicitud de cualquiera de las partes, cuya
duración será de cinco días hábiles, prorrogables de mutuo acuerdo por el
tiempo que las partes estimen pertinente.

En este aspecto cabe destacar el plazo de días hábiles dispuesto por el

legislador, el cual junto con el plazo de la mediación obligatoria del artículo
351 viene a configurar una excepción a la regla general de días corridos
establecida en el artículo 312.

Finalmente, respecto a la mediación, la norma en estudio establece que la

asistencia de las partes a las audiencias de mediación será obligatoria.

e) Materias de la negociación

El contenido de la negociación de trabajadores eventuales, de temporada o

de obra o faena transitoria, puede incluir —además de las materias
señaladas en el artículo 306— aquel relacionado a los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo, abordados por la Dirección del Trabajo en
Dictamen Nº 6.084/97, de 26.12.2016, y los convenios de provisión de
puestos de trabajo.

En cuanto a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, resulta

relevante destacar la posibilidad de negociar este tipo de pactos mediante el
procedimiento especial de negociación que se ha descrito precedentemente,
toda vez que de acuerdo a la disposición del inciso 2º del artículo 374 del
Código del Trabajo, la regla general es que los pactos solo puedan acordarse
con arreglo al procedimiento de negociación colectiva no reglada.

Respecto a los convenios de provisión de puestos de trabajo, cabe tener

presente la disposición del artículo 373, conforme al cual:

"Convenio de provisión de puestos de trabajo. Los convenios de provisión de

puestos de trabajo de que trata el artículo 142 podrán negociarse conforme a las
reglas del presente Capítulo.

Durante la vigencia de un convenio de provisión de puestos de trabajo, sus

estipulaciones beneficiarán a todos los afiliados a la organización que los negocie,
que sean expresamente considerados en la nómina del convenio. Las
estipulaciones del convenio referidas al monto de la remuneración acordada para el
 respectivo turno se harán extensivas a los trabajadores no considerados en la
nómina antes señalada cada vez que sean contratados por el empleador.

A estos últimos trabajadores no se les extenderán los demás beneficios del

convenio, ni la garantía de ofertas de trabajo de la letra a) del artículo 142, salvo
que medie acuerdo expreso del empleador.

En cuanto a su contenido, los convenios de provisión de puestos de trabajo

quedarán enteramente sujetos a lo dispuesto en el artículo 142".

Sobre el particular, dable es señalar que, conforme a la doctrina de la

Dirección del Trabajo, contenida en Dictamen Nº 0971/019, de 26.02.2015,
los convenios de provisión de puestos de trabajo no tienen la calidad de
contrato de trabajo para ningún efecto legal, sin perjuicio de los contratos
laborales que de ellos se originen.

De tal suerte, es posible sostener que tratándose de trabajadores

portuarios eventuales que, previo a iniciar un proceso de negociación
colectiva, hubieren suscrito un convenio de provisión de puestos de trabajo,
respecto del cual se celebró, con posterioridad, un contrato de trabajo, las
estipulaciones de dicho instrumento individual serán aquellas que fijen las
condiciones mínimas a partir de las cuales se tendrá que desarrollar la
negociación.

f) Término de la negociación

El procedimiento de negociación no contempla un plazo tope para la

negociación colectiva de trabajadores eventuales, de temporada o de obra o
faena transitoria, simplemente establece que una vez suscrito el convenio
colectivo, este deberá ser registrado en la Inspección del Trabajo respectiva,
en un plazo de cinco días.

En efecto, el artículo 371, dispone:

"Relación del convenio colectivo con el contrato individual y registro del

instrumento. Las estipulaciones de los convenios colectivos celebrados en virtud de
las normas de este Capítulo se tendrán como parte integrante de los contratos
individuales de los trabajadores afiliados a la o las organizaciones sindicales que
los hubieren negociado, incluidos aquellos que se afilien con posterioridad.

Los convenios colectivos deberán ser registrados en la Inspección del Trabajo

respectiva, dentro del plazo de cinco días contado desde su suscripción".
 Como se puede extraer del tenor literal de la norma, quedarán afectos a las
estipulaciones de estos convenios colectivos tanto los trabajadores afiliados
a la o las organizaciones sindicales que los hubieren negociado, como
aquellos que se afilien con posterioridad a dichas organizaciones.

Finalmente, cabe señalar que de conformidad a lo establecido en el inciso

final del artículo 324 del Código del Trabajo, los convenios colectivos podrán
tener la duración que las partes definan, pero en ningún caso ella podrá ser
superior a tres años.

14. JURISPRUDENCIA RELACIONADA CON EL TEMA

1. El siguiente dictamen ha sido incorporado íntegramente, a pesar de su

extensión, debido a la importancia de su doctrina y a la aplicación genérica
de ella en las diversas materias sobre las que se pronuncia, las que no nos
cabe duda les serán de mucha utilidad en la práctica diaria.

Ord. Nº 954/9 15.03.2019

MAT.: Fija sentido y alcance de la Ley Nº 21.122, publicada en el Diario Oficial de

28.11.2018, que modifica el Código del Trabajo en Materia de Contrato de Trabajo
por Obra o Faena.

ANT.: Necesidades del Servicio.

FUENTES: Ley Nº 21.122. Código del Trabajo, artículos 10 bis, 41, 67, 162, 169,
172 y 173.

SANTIAGO,

DE: DIRECTOR DEL TRABAJO

A: SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCIÓN

Por necesidades del Servicio se ha estimado procedente fijar el sentido y alcance

de la Ley Nº 21.122, publicada en el Diario Oficial de 28 de noviembre de 2018,
que "Modifica el Código del Trabajo en Materia de Contrato de Trabajo por Obra o
Faena", sin perjuicio de la doctrina que se vaya generando tras su entrada en
vigencia, en relación a las situaciones específicas o concretas que se sometan al
conocimiento y resolución de este Servicio.

La citada ley introduce modificaciones a diversos preceptos del Código del Trabajo
que inciden sobre la materia, complementando la regulación de las condiciones de
celebración del contrato de trabajo por obra o faena, de terminación del contrato y
de ejercicio o pago del feriado anual de los trabajadores sujetos a este tipo de
contrato, las cuales serán analizadas siguiendo el orden establecido en el
mencionado cuerpo legal.

1. CONCEPTO DE CONTRATO POR OBRA O FAENA DETERMINADA:

La legislación anterior no contenía un reconocimiento expreso y pormenorizado de

este tipo de contrato de trabajo, estando regulado solo en las normas sobre
terminación de contrato, en particular, la del número 5 del artículo 159 del Código
del Trabajo que establece que el contrato de trabajo termina por la conclusión del
trabajo o servicio que le dio origen.

La Dirección del Trabajo, a través de su jurisprudencia administrativa, reconoció y

sistematizó este tipo de relación contractual, siendo la nueva normativa legal la que
regula hoy expresamente esta figura, estableciendo un concepto específico en el
artículo 10 bis del Código del Trabajo, disposición que establece lo siguiente:

"Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo 10, las partes podrán
celebrar un contrato por obra o faena determinada.

El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se

obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual
específica y determinada, en su inicio y su término, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de aquella. Las diferentes tareas o etapas de
una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o más contratos de este
tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo
indefinido.

No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la

realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no
cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso
específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades
de los Tribunales de Justicia en caso de controversia".

De los términos expresos de la norma legal precitada, resulta posible desprender

sus elementos esenciales, teniendo presente la definición de este nuevo tipo de
contrato, entendido como:
"Aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador
a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y su
término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de
aquella".

En primer lugar, el contrato de trabajo por obra o faena mantiene como partes del
contrato al empleador y al trabajador y los demás elementos esenciales de todo
contrato de trabajo:

a) Prestación de servicios del trabajador al empleador.

b) Pago de remuneración del empleador al trabajador.

c) Vínculo de subordinación o dependencia del trabajador al empleador.

A estos elementos generales de todo contrato de trabajo, se agrega que el objeto

del contrato por obra o faena determinada es la ejecución de una obra material o
intelectual específica y determinada, cuya duración determina la vigencia de la
respectiva relación laboral.

Acto seguido, la nueva normativa entra a precisar —sin definir— los conceptos de
obra material o intelectual, haciéndose cargo de situaciones fácticas que
previamente no encontraban regulación expresa en la ley, indicando que:

"Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser
objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se
entenderá que el contrato es de plazo indefinido".

De lo anterior es importante señalar que deberá ser objeto de un análisis caso a

caso la determinación de si dos o más contratos de trabajo por obra o faena
determinada deben ser considerados como un contrato de plazo indefinido por no
reunir los elementos esenciales del contrato en análisis.

Sin perjuicio de ello y considerando que el objeto principal del contrato por obra o
faena determinada consiste precisamente en la ejecución material o intelectual de
la misma, a modo de ejemplo podría tratarse de la construcción o instalación de
una parte de un edificio (techumbre, ventanas, ductos, etc.) o la excavación de un
canal de regadío, ambos casos de una obra material o el desarrollo de una
plataforma, programa o aplicación informática o de un proceso productivo
determinado, en el caso de obras intelectuales.

De la nueva normativa se desprende que el contrato por obra o faena determinada

reviste el carácter de un contrato de plazo indeterminado, en tanto no se encuentra
prefijada exactamente su fecha de término, la cual dependerá de la duración de la
obra específica para la cual fue contratado el dependiente. Ello implica que las
partes no tienen certeza respecto de la fecha cierta de término del contrato que han
celebrado, toda vez que ésta estará supeditada o circunscrita a la duración de la
obra o faena determinada de que se trate, debiendo considerar hitos objetivos y
concretos, en virtud de los cuales se puedan definir respectivamente el inicio y el
término de cada contrato por obra o faena determinada, de tal forma que guarden
debida relación con la naturaleza de los servicios específicos de que se trate, a fin
de diferenciarlos en un contexto general que pueda amparar legalmente dos o más
contratos por obra o faena.

Tratándose de las obras materiales citadas como ejemplo anteriormente, los hitos
objetivos podrán ser la conclusión de la instalación de la techumbre, ventanas o
ductos en el edificio respectivo o la conclusión de la excavación del canal de
regadío en las dimensiones acordadas, o la puesta en producción o marcha de la
plataforma, programa o aplicación informática o de un proceso productivo, en el
caso de obras intelectuales.

En estos casos, podrían legalmente diferenciarse dos o más contratos por obra o
faena determinada que, teniendo una misma naturaleza, instalación de techumbre,
por ejemplo, cada contrato lo sea respecto de edificios distintos localizados en
lugares diferentes, o en el caso del desarrollo de una aplicación informática,
teniendo la misma naturaleza, el idioma de la aplicación sea distinto en cada uno
de los contratos por obra.

Respecto a la terminación del contrato de trabajo, ocurrida esta por conclusión de

la obra, el empleador deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 162 del
Código del Trabajo.

Conforme a todo lo anterior y sin perjuicio de los ejemplos mencionados, la

determinación de la existencia o no del contrato por obra o faena determinada en
cuanto a sus requisitos, exigencias y terminación, es una cuestión que deberá,
necesariamente, ser determinada caso a caso, requiriéndose un análisis fáctico y
objetivo de la naturaleza y forma de ejecución de los servicios, labores y
actividades, así como también respecto de los productos, variedades y especies
vinculados con ellos, y las diferentes tareas o etapas del proceso productivo
respectivo.

2. RELACIONES CONTRACTUALES QUE NO DAN ORIGEN A UN CONTRATO

POR OBRA O FAENA DETERMINADA:

Según lo prevenido en el párrafo final del artículo 10 bis del Código del Trabajo, el
legislador ha excluido expresamente del concepto de contrato por obra o faena
determinada a aquellas convenciones que tienen por objeto la realización de
labores de índole permanente, esto es, aquellas que no cesan o concluyen
conforme a su naturaleza, situación de hecho que deberá ser determinada en cada
caso particular por la respectiva Inspección del Trabajo o por los tribunales de
justicia en caso de controversia.

Conforme a lo expuesto, no procedería la celebración de contratos por obra o

faena respecto de labores que no cesan o concluyen por su propia naturaleza
como lo exige la ley, sino que constituyen funciones de carácter permanente,
situación que no se aviene con las características de temporalidad propia de este
tipo de contratos.

Es por lo mismo que el inciso tercero del nuevo artículo 10 bis del Código del
Trabajo, refuerza la definición del contrato por obra o faena determinada, en
sentido negativo, así como la normativa lo ha hecho respecto del trabajo en
régimen de subcontratación, excluyendo determinados tipos de contratos de este
concepto en los siguientes términos:

"No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la
realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no
cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso
específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades
de los Tribunales de Justicia en caso de controversia".

Como se adelantó, haciendo uso de la técnica legislativa de la definición en

contrario, el legislador establece —a contrario sensu— que las labores o servicios
de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su
naturaleza, no serán objeto de un contrato por obra a faena.

El legislador se ha preocupado de resguardar las relaciones de trabajo que por su

propia naturaleza son de duración indefinida, procurando que estas no se
transformen, artificiosamente, en contrataciones sucesivas por obra o faena
determinada. En efecto, aquellas labores que son de carácter permanente
conforme su naturaleza deben entenderse siempre objeto de un contrato de
duración indefinida, puesto que se trata de labores, que, precisamente, subsisten
mientras se mantenga la actividad de la empresa.

A modo de ejemplo, en la construcción, las labores de bodega que van de una obra
a otra para el acopio y resguardo de materiales y herramientas no terminan
conforme su naturaleza, sino que, en forma independiente al término de una obra
determinada, subsistiendo mientras se mantenga la actividad de la empresa. Lo
propio podría señalarse respecto de labores de tractoreo en faenas agrícolas, que
se requieren para el manejo permanente de las actividades de la empresa o del
predio, no contando con un hito específico que permita definir un término de una
obra o servicio.

Si bien señala la nueva normativa que será la Inspección del Trabajo respectiva la
que determinará —en su caso— la existencia de contratos que no revistan el
carácter de obra o faena —sin perjuicio de la intervención de los Tribunales de
Justicia—, no es menos cierto que, en aplicación del principio de primacía de la
realidad que debe operar en las relaciones de trabajo, la labor de este Servicio
consistirá en una constatación y calificación de una situación de hecho dentro de
un determinado espacio de tiempo, la cual, de conformidad al inciso segundo del
artículo 23 del D.F.L. Nº 2 de 1967, sobre la Dirección del Trabajo, gozará de
presunción legal de veracidad para todos los efectos legales.

Para efectos de esta calificación, será esta Dirección del Trabajo la que, en uso de
sus facultades, dispondrá las instrucciones respectivas para la ejecución de esta
labor fiscalizadora.

Con todo, no está demás indicar que, si bien la normativa hace presente las
facultades de los Tribunales de Justicia en caso de controversia para la
determinación de que trata el inciso tercero del artículo 10 bis del Código del
Trabajo, las partes tienen a salvo su propia facultad de recurrir a los Tribunales de
Justicia, sin la intervención previa de este Servicio, de acuerdo a lo señalado en el
artículo 420 del mismo Código.

3. CONTRATACIÓN SUCESIVA BAJO TAL MODALIDAD:

La nueva normativa establece que las diferentes etapas o tareas que comprende la
realización de una determinada obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de
dos o más contratos sucesivos de tal naturaleza, por lo que, en caso de darse esta
situación, deberá entenderse que el respectivo contrato tendrá carácter indefinido,
sujeto a la regulación y a los efectos que dicha condición conlleva.

En relación con lo expuesto, cabe precisar que la doctrina institucional sustentada

sobre la materia con anterioridad a la dictación de la Ley Nº 21.122, establecía que
no resultaría jurídicamente procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si
la labor ejecutada primitivamente por el trabajador no ha finalizado y continúa
siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización, como sucedería, por
ejemplo, si este hubiere sido contratado primeramente para la construcción de 10
kilómetros de un camino que abarca un total de 100 kilómetros, siendo finiquitado y
recontratado posteriormente para la construcción de otros 10 y, así,
sucesivamente.

La citada doctrina precisa que si bien en tal caso se estaría en presencia de una
obra de duración temporal, como es la construcción de un camino, la circunstancia
de que el trabajador vaya siendo recontratado para la ejecución de tramos
determinados del mismo, implica el desconocimiento de uno de los principios
básicos del Derecho del Trabajo, cual es el de la Continuidad de la Relación
Laboral, generando un menoscabo a los derechos irrenunciables del trabajador,
conforme a lo dispuesto por el artículo 5º del Código del Trabajo.

La jurisprudencia administrativa en comento se aviene plenamente con las nuevas

disposiciones contenidas en el artículo 10 bis del Código del Trabajo y resulta
aplicable a la situación allí prevista en relación a la contratación sucesiva bajo la
modalidad que nos ocupa, respecto de las distintas etapas o tareas que comprende
la realización de una determinada faena.

De este modo, forzoso resulta concluir que no resulta jurídicamente procedente la

contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador no
ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su término.

Dado que la obra o faena debe ser determinada en su inicio y en su fin, el

legislador ha considerado que es esa y no otra la unidad conceptual por la cual es
permitido celebrar un contrato por o faena determinada, por lo cual las etapas o
tareas, conceptos sinónimos, que componen una obra o faena que ya tiene hitos
de inicio y de término, no pueden ser objeto de este tipo de contratos. La razón de
ello radica en que el legislador ha querido dotar de estabilidad a la relación laboral
y que no se parcialice de tal forma que los derechos del trabajador queden
disminuidos y, con ello, las posibilidades de un trabajo estable, aunque temporal,
queden disminuidas o se vean afectadas.

Ello no debe confundirse con las legítimas etapas en que se puede dividir, por
ejemplo, un proyecto inmobiliario, en el que la contratación por obra de un
trabajador, lo sea respecto de una etapa del proyecto, el cual puede estar
compuesto de un determinado número y/o tipo de casas. El mismo trabajador,
podrá ser contratado por obra para otra etapa del proyecto inmobiliario, en la
medida que cada etapa pueda ser considerada en sí como una obra o faena
determinada, lo cual deberá ser analizado caso a caso.

Con esto, es el legislador quien —sin perjuicio del análisis de cada situación
particular— establece una regla de conducta general y de calificación objetiva que
establece una hipótesis precisa y clara de transformación de este tipo de contrato
en uno de carácter indefinido, ante el evento de celebrarse dos o más contratos de
este tipo respecto de las tareas o etapas de una misma obra o faena.

De esta forma, no podrían ser objeto de contratos sucesivos el primer, segundo o

tercer metro de canal de regadío realizado, o bien, la celebración de contratos
sucesivos por metro cuadrado de techumbre construida.
A su vez, en el caso de labores agrícolas, la determinación de la existencia de una
obra o faena determinada sobre la cual se celebra un contrato de trabajo, podrá
establecerse, sobre la base de criterios generales, como por ejemplo, según el tipo
de labor, como lo son las actividades de poda, control de heladas, raleo o cosecha
y, también, dentro de cada grupo o tipo de labor, se podrá diferenciar según la
variedad y la especie objeto de la misma.

De esta forma, sería lícita la celebración de contratos por obra o faena con un
mismo trabajador, por ejemplo, cuando cada uno de ellos se refiere a labores de
control de heladas, raleo o cosecha, respectivamente; así como también lo serán
los contratos celebrados para el raleo de tal o cual variedad de una especie de
determinada y, posteriormente, de otra especie también determinada, diversa de la
anterior.

Por el contrario, no sería lícita la celebración de dos o más contratos continuos bajo
esta modalidad cuando las labores de uno y otro instrumento sean idénticas en
actividad, variedad y especie, como lo sería un contrato que sucede a otro en el
que las labores sean, por ejemplo, la cosecha de la misma variedad y especie,
pero donde un contrato se refiera a la hilera número uno de un predio agrícola y
otro contrato a la hilera número dos del mismo predio.

El legislador ha sido claro y riguroso en establecer que solamente podrá ser objeto
de este tipo de contrato una obra material o intelectual específica y determinada
dentro de una unidad de tiempo circunscrita a hitos precisos y objetivos respecto a
su inicio y término, no siendo posible que las etapas o tareas de una misma obra
material o intelectual, puedan ser objeto de múltiples y sucesivos contratos de este
tipo respecto de un mismo trabajador y por los mismos servicios. Esto, con el
objeto de otorgar certeza y protección al trabajador respecto a este tipo de relación
contractual, y a los derechos y obligaciones que de ella emanan.

Sin perjuicio de lo anterior, es procedente que, atendida la gradualidad concreta y

objetiva de una obra o faena determinada, compuesta de diversas tareas y etapas,
el número de trabajadores contratados para prestar servicios de una misma
naturaleza, labor o actividad, sea variable durante la ejecución de la obra o faena,
pudiendo por ejemplo comenzar la obra con un número menor de trabajadores en
comparación a la etapa intermedia, en la que la obra puede requerir el máximo
número de trabajadores para su ejecución, el cual puede, a su vez, disminuir
gradualmente durante la etapa de término de la obra o faena determinada, todo ello
en la medida que la referida gradualidad derive objetivamente de la naturaleza y
condiciones de la obra o faena determinada y no de la mera voluntad o
discrecionalidad del empleador.
4. MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 41, INCISO SEGUNDO DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO:

El artículo 2º de la citada Ley Nº 21.122, modifica el inciso segundo del artículo 41

del Código del Trabajo, referido a los emolumentos no constitutivos de
remuneración, sustituyendo la frase "la indemnización por años de servicio
establecida" que allí se contenía por la expresión "las indemnizaciones
establecidas".

De acuerdo a ello, el texto actual del referido precepto es el siguiente:

"No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de

caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en
el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual
ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo".

De la mencionada disposición legal se desprende que la señalada ley reconoció

expresamente el carácter no remuneratorio de las indemnizaciones previstas en el
artículo 163 del Código del Trabajo, condición que con anterioridad a la aludida
modificación sólo estaba establecida expresamente respecto a la indemnización
legal o convencional por años de servicio, sin perjuicio de lo señalado en el inciso
primero del artículo 178 del mismo Código.

De esta forma, la indemnización que incorpora la Ley Nº 21.122 al artículo 163 del
Código del Trabajo, respecto del contrato por obra o faena determinada y que se
analiza más adelante, no constituye remuneración.

5. MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 67 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO:

El artículo 3º del cuerpo legal que nos ocupa incorporó un nuevo inciso segundo al
artículo 67 del Código del Trabajo, que regula el feriado legal, pasando los actuales
incisos segundo y tercero, a ser tercero y cuarto, respectivamente.

En virtud de dicha incorporación, el texto actual de los dos primeros incisos del
citado artículo es el siguiente:

"Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado

anual de quince días hábiles con derecho a remuneración íntegra.

Igual derecho asistirá al trabajador que preste servicios continuos al mismo

empleador en virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena
determinada y que sobrepasen el año. Con todo, y sólo para estos efectos, el
trabajador podrá optar por que el pago de su feriado proporcional se difiera al
 momento de hacerlo efectivo en las condiciones señaladas en este inciso,
debiendo dejar constancia de ello en el respectivo finiquito. En caso de que los
contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de los
feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último
finiquito la totalidad de los feriados adeudados". De la norma legal
precedentemente anotada, se concluye que el legislador ha consagrado el derecho
a hacer uso de un feriado legal de 15 días hábiles, con derecho a remuneración
íntegra, no solo a los trabajadores sujetos a un contrato por obra o faena que ha
durado más de un año, sino también a los trabajadores que hubieren prestado
servicios continuos a un mismo empleador en virtud de dos o más contratos por
obra o faena que, en conjunto, excedan de un año.

Para tal efecto, con ocasión del término de los contratos por obra o faena que
duren menos de un año, el trabajador podrá optar por diferir el pago del feriado
proporcional, en la medida que sumada la duración del respectivo contrato por obra
o faena no superior a un año, con los contratos inmediatamente anteriores, no
sumen más de un año, ya que si superan más de un año deberá necesariamente el
trabajador ejercer el feriado con derecho a remuneración íntegra aplicando las
demás normas generales de feriado o recibir al término de este último contrato por
obra o faena, con el cual superó más de un año en conjunto, el pago en dinero total
de los días de feriado pendiente y proporcional acumulados y devengados al
término del contrato de trabajo.

La opción de diferir el pago de feriado proporcional es un derecho o prerrogativa

del trabajador y deberá quedar expresamente señalada en el finiquito laboral,
señalando cuántos son los días hábiles y fracción a los que tiene derecho el
trabajador, sin que el empleador se pueda negar a esa opción. El diferimiento debe
quedar sujeto a la condición de celebrarse un contrato de trabajo por obra con el
mismo empleador inmediatamente a continuación del contrato finiquitado y en caso
de que esto no se realice, el trabajador tendrá derecho a exigir ejecutivamente el
pago del feriado proporcional diferido.

A continuación, se presentan algunos ejemplos de aplicación de la opción de

feriado proporcional diferido:

Puede diferir feriado

Duración
proporcional

13 meses
Contrato No
1
 Puede diferir feriado
Duración
proporcional

Contrato 7 meses Sí
1

Contrato 7 meses No
2

Total 14 meses

Puede diferir feriado

Duración
proporcional

Contrato 3 meses Sí
1

Contrato 5 meses Sí
2

Contrato 5 meses No
3

Total 13 meses
En los contratos por obra o faena determinada que no sea posible que el trabajador
opte por diferir el pago de feriado proporcional, ya que sobrepasan en conjunto un
año, el empleador deberá pagar en el finiquito laboral respectivo todos los días
acumulados de feriado, pendientes y proporcionales, sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del artículo 5º del Código del Trabajo, que establece que los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo.

Para efectos de pagar en dinero el feriado, se aplicarán las normas generales

respectivas, entre ellas el artículo 178 del Código del Trabajo que establece que las
indemnizaciones por término de contratos de trabajo establecidas por ley no
constituirán renta para ningún efecto tributario. Sin perjuicio de ello y considerando
que el derecho a diferir el pago es una determinación exclusiva del trabajador, en la
que el empleador no tiene injerencia, no sería aplicable a su respecto la obligación
de aplicar reajustes e intereses contenida en el artículo 63 del mismo Código.

6. MODIFICACIÓN A LOS ARTÍCULOS 162 y 163 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO:

Los artículos 4º y 5º de la Ley Nº 21.122 también modifican los artículos 162 y 163
del Código del Trabajo.

En cuanto a la primera de dichas disposiciones, la ley citada incorpora a su inciso

cuarto una disposición referida a la obligatoriedad que recae sobre el empleador
que pone término a la relación laboral de un trabajador contratado por obra o faena
de consignar en la respectiva comunicación de término de contrato el monto a
pagar por concepto de indemnización, cuando corresponda el pago de dicho
beneficio.

De este modo, el texto actual del inciso cuarto del artículo 162 del Código del
Trabajo, es el siguiente:

"Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo

161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una
indemnización por años de servicio en dinero efectivo, sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al
trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de
conformidad a lo dispuesto en el artículo siguiente. Igual indicación deberá
contener la comunicación de la terminación del contrato celebrado para una obra o
faena determinada cuando corresponda el pago de la indemnización por el tiempo
servido en conformidad a lo dispuesto en el artículo 163".
Como es dable apreciar, la única normativa contenida en dicha disposición que
resulta aplicable a los contratos por obra o faena es la referida en su párrafo final,
que, como se dijera, hace obligatorio respecto de estos contratos establecer en la
respectiva comunicación de término de la relación laboral el monto total a pagar por
concepto de indemnización por el tiempo servido, en cuanto ello corresponda.

Respecto al artículo 163 del Código del Trabajo, la ley en análisis incorpora un
inciso tercero nuevo, pasando los actuales incisos tercero y cuarto a ser cuarto y
quinto, respectivamente.

Conforme a dicha modificación el texto actual del señalado artículo, en sus tres
primeros incisos, establece:

"Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere

término en conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la
indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o
colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la establecida en el
inciso siguiente.

A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el
requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador
una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual
devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de
trescientos treinta días de remuneración.

Si el contrato celebrado para una obra o faena determinada hubiere estado vigente
por un mes o más, el empleador podrá ponerle término en forma justificada en
tanto pague al trabajador en el momento de su terminación, una indemnización
equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y fracción
superior a quince días, en la forma y modalidad señalada en el artículo 23
transitorio de este Código. Esta indemnización será calculada en conformidad a lo
establecido en el artículo 172, y le será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo
del artículo 13 de la Ley Nº 19.728. Sólo corresponderá el pago de la prestación
antes señalada, si se pusiere término al contrato por la causal contemplada en el
número 5 del artículo 159. El ejercicio del derecho establecido en este inciso por
parte del trabajador es incompatible con las acciones derivadas de la aplicación del
inciso primero del artículo 168, sin perjuicio de las acciones señaladas en el
artículo 485 de este Código".

De los términos del inciso tercero de la norma legal precitada, se desprende que el
legislador ha establecido en favor de los trabajadores sujetos a contratos por obra
o faena determinada que hubieren estado vigentes un mes o más, un régimen
especial de indemnización legal por tiempo servido en caso de que se ponga
término a la respectiva relación laboral por aplicación de la causal prevista en el
número 5º del artículo 159 del Código del Trabajo, vale decir, "conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato". De igual disposición fluye que el
cálculo de la indemnización correspondiente deberá efectuarse en conformidad al
artículo 172 del Código del Trabajo y le será aplicable la normativa contenida en el
inciso segundo del artículo 13 de la Ley Nº 19.728.

Conforme a ello, si un empleador que celebró contrato de trabajo por obra o faena
determinada pone término a dicho contrato por aplicación del Nº 5 del artículo 159
del Código del Trabajo y paga al trabajador la referida indemnización, quien a su
vez acepta y recibe dicho pago, se deberá necesariamente interpretar que la
causal aplicada es justificada y que el trabajador no tiene derecho a reclamar
judicial o administrativamente sobre la justificación de la causal de terminación. Por
el contrario, si el empleador no paga al trabajador dicha indemnización o no la pone
a su disposición o esté no acepta el pago, mantendrá el derecho a reclamar judicial
y administrativamente sobre la legalidad del término de su contrato de trabajo.

Por su parte, el artículo 23 transitorio del Código del Trabajo, en su texto fijado por
el número 9 del artículo primero de la Ley Nº 21.122, dispone:

"a) En los contratos celebrados durante los primeros dieciocho meses de vigencia
de dicha norma, los trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización
equivalente a un día de la remuneración por cada mes trabajado y fracción
superior a 15 días.

b) En los contratos celebrados a partir del primer día del decimonoveno mes de
vigencia de dicha norma y por los siguientes doce meses, los trabajadores
tendrán derecho a una indemnización equivalente a un día y medio de
remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días.

c) En los contratos celebrados a partir del primer día del trigésimo mes de vigencia
de dicha norma y por los siguientes seis meses, los trabajadores tendrán
derecho al pago de una indemnización equivalente a dos días de remuneración
por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.

d) En los contratos celebrados con posterioridad al último día del tramo anterior, los
trabajadores tendrán derecho al pago de la indemnización en los mismos
términos que se señalan en la norma permanente".

La norma transitoria antes anotada establece los días de indemnización que

corresponden a los trabajadores según la fecha de la celebración, vigencia y
término de los respectivos contratos.
Ahora bien, para una mejor comprensión de la materia es necesario efectuar las
precisiones que seguidamente se indican respecto a los requisitos, modalidades y
condiciones de otorgamiento del beneficio indemnizatorio en comento.

6.1. Requisitos para efectuar eficazmente el pago de la indemnización.

a) Haber celebrado un contrato de trabajo por obra o faena determinada a partir de

las fechas señaladas en la ley.

b) Que la vigencia de dicho contrato se haya extendido por un mes o más.

c) Que el contrato de trabajo haya terminado por aplicación de la causal del

número 5 del artículo 159 del Código del Trabajo.

d) Que el trabajador haya aceptado el pago en el finiquito laboral respectivo.

6.2. Número de días a indemnizar.

a) De acuerdo a la preceptiva que se contiene en el artículo 23 transitorio del

Código del Trabajo, los contratos por obra o faena que se celebren entre el 1º de
enero de 2019 y el 30 de junio de 2020 —primeros 18 meses de vigencia de la
ley— y que terminen por aplicación del artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo
dan derecho a los respectivos trabajadores a exigir una indemnización por
tiempo servido equivalente a un día de remuneración por cada mes trabajado y
fracción superior a 15 días.

b) Aquellos que se celebren a partir del 1 de julio de 2020 —decimonoveno mes de

vigencia— darán derecho a los trabajadores a percibir respecto de los siguientes
doce meses, esto es hasta el 30 de junio de 2021, una indemnización por tal
concepto equivalente a un día y medio de remuneración por mes trabajado y
fracción superior a 15 días.

c) Los contratos sujetos a tal modalidad que se celebren a contar del 1 de julio de
2021 —trigésimo primer mes de vigencia— darán derecho durante los siguientes
seis meses, esto es hasta el 31 de diciembre de 2021 a percibir una
indemnización por término de contrato equivalente a dos días de remuneración
por mes trabajado y fracción superior a 15 días.

d) Finalmente, los contratos que se celebren con posterioridad al 31 de diciembre

de 2021, y a los cuales se ponga término por aplicación de la causal antes
señalada, darán derecho a los beneficiarios a percibir la aludida indemnización
de acuerdo a lo establecido en el inciso tercero del artículo 163 del Código del
Trabajo, debiendo otorgárseles dos días y medio por cada mes trabajado y
fracción superior a 15 días.
Por último, el artículo 23 transitorio del Código del Trabajo en análisis regula la
situación de aquellos contratos que se inician en algunos de los períodos
señalados en los acápites precedentes y que terminan en un período distinto,
disponiendo que, en tal caso, los trabajadores tendrán derecho al pago de la
indemnización correspondiente por los meses trabajados en cada uno de los
respectivos períodos.

Conforme a la misma disposición si en los meses de inicio y término del contrato

por obra o faena se produce el cambio de tramo del beneficio, la indemnización a
pagar en el período corresponderá al vigente el primer día del mes de inicio y el
primer día del mes en que se produce el término del contrato, respectivamente.

6.3. Base de cálculo de la indemnización.

El inciso tercero del artículo 163 del Código del Trabajo hace aplicables las normas
contenidas en el artículo 172 del Código del Trabajo para los efectos del cálculo de
la indemnización por tiempo servido que allí se prevé, disposición que en su inciso
primero fija el concepto de última remuneración mensual para tales efectos,
estableciendo que dicha expresión comprende toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar
el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad
social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.

Atendida la remisión expresa que el inciso tercero del artículo 163 hace al artículo
172 del Código del Trabajo, se estima necesario señalar que la doctrina
institucional ha precisado el concepto de última remuneración mensual utilizado por
el legislador en la segunda norma legal citada, entre otros, en Dictámenes Nºs.
1.832/116 y 5.716/334, de 20.04 y 21.11. de 1993, señalando que tal expresión
reviste un contenido y naturaleza eminentemente fáctico o pragmático en tanto
alude a "toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador al momento de
terminar el contrato". De ello se sigue que el cálculo de las indemnizaciones legales
por término de contrato debe hacerse considerando dicha base, sin que proceda
limitarlo al concepto de remuneración previsto en el inciso primero del artículo 41
del Código del Trabajo.

En efecto, de acuerdo a los citados pronunciamientos, el concepto de

remuneración mensual contenido en el artículo 172 del Código del Trabajo resulta
más amplio que el fijado en el citado inciso primero del artículo 41 del mismo
cuerpo legal, toda vez que incluye cualquier cantidad que corresponda percibir al
trabajador al término de la relación laboral y que no se encuentre comprendida
entre las exclusiones señaladas en el primero de dichos preceptos.

6.4. Incompatibilidad.
Según lo prevenido por el párrafo final del inciso tercero del artículo 163 del Código
del Trabajo antes transcrito, el trabajador que ejerza el derecho a percibir la
indemnización por tiempo servido que consagra dicho precepto estará impedido de
interponer las acciones que establece el inciso primero del artículo 168 del mismo
cuerpo legal, esto es, deducir un reclamo por despido injustificado ante el tribunal
competente en los términos allí establecidos, por ser ambos derechos
incompatibles entre sí. Por lo anterior, también es posible concluir que el trabajador
estará impedido de interponer un reclamo por el mismo motivo ante la Inspección
del Trabajo respectiva. Esto, sin perjuicio del derecho que asiste al afectado de
recurrir a los tribunales en un procedimiento de tutela laboral por la eventual
vulneración de derechos fundamentales de que pudiera ser objeto en el ámbito de
la relación laboral que lo une con su empleador, o de reclamar ante la Inspección
del Trabajo por un motivo distinto al del despido injustificado.

Finalmente debe informarse que la nueva normativa contenida en el inciso tercero

del artículo 163 del Código del Trabajo hace aplicable a la indemnización por
tiempo servido a que tienen derecho los trabajadores sujetos a contratos por obra o
faena determinada, la disposición prevista en el artículo 13 inciso segundo de la
Ley Nº 19.728, sobre Seguro de Desempleo, que establece la imputación a dicha
indemnización, de la parte del saldo de la cuenta Individual por cesantía
conformada por las cotizaciones de cargo del empleador, más su rentabilidad, con
deducción de los correspondientes costos de administración.

7. VIGENCIA Y APLICABILIDAD DE LA NUEVA NORMATIVA:

Acorde a lo establecido por el artículo transitorio de la Ley Nº 21.122, la normativa

que en ella se contiene se aplicará a los contratos por obra o faena celebrados a
partir del 1º de enero de 2019, sin perjuicio de la gradualidad que se establece
respecto al número de días de indemnización por tiempo servido a que tienen
derecho los trabajadores, según la fecha de celebración de sus respectivos
contratos.

Asimismo, se desprende de la nueva normativa que ésta, al ser de carácter

general, no resultaría aplicable a aquellos contratos regidos por normas especiales,
sobre todo aquellos respecto de los cuales el legislador ha establecido reglas de
ese carácter en cuanto tipo de contrato, duración, renovación, entre otras
características. Tal es el caso del contrato de aprendizaje, del contrato de los
trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios
eventuales y del contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que
desempeñen actividades conexas. Todo lo anterior, sin perjuicio de las facultades
que la nueva ley entrega a la Inspección del Trabajo respectiva para analizar y
calificar cada caso particular.
 En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y
consideraciones formuladas, cúmpleme en informar que el sentido y alcance de la
Ley Nº 21.722, es el que se señala en el cuerpo del presente informe.

Saluda a Ud.,

M P C
Director Nacional del Trabajo

15. MODELO DE CONTRATO POR OBRA

CONTRATO DE TRABAJO POR EJECUCIÓN DE OBRA

En ............................................., a ............ de ....................................

de 20......, entre
..................................................................................................................
(razón social), RUT ...................................., representada por don
.............................. ............................................., en su calidad de
....................................... (gerente/apoderado/representante legal),
cédula nacional de identidad Nº ................................., RUT
................................., ambos domiciliados en calle
............................................. ................................................
Nº ..............., comuna de ...................................., ciudad de
......................................., que en adelante se denominará "el
empleador"; y don ....................................................................., de
nacionalidad ........................, nacido el .................. de
................................. de 19........., cédula nacional de identidad
Nº .........................................., RUT .........................................., de
profesión u oficio ......................................................, de estado civil
......................................., domiciliado en calle
........................................................................... Nº ..............., comuna
de .........................................., ciudad de ..........................................,
procedente de ......................................., que en adelante se
denominará "el trabajador", se ha convenido en el siguiente contrato de
trabajo:

Primero.- El trabajador se compromete y obliga a desempeñarse en las

labores de ....................................................................................
(especificar detalladamente), o cualquier otro trabajo similar que este
le encomiende.

Segundo.- El trabajo se desempeñará en la obra/faena ubicado en

calle......... ................................................ ....................................
Nº ..............., comuna de ................................................, ciudad de
.................................... .

Tercero.- El trabajador cumplirá una jornada ordinaria semanal de

trabajo de 45 horas, distribuida entre lunes y ........................... de
..................... a .....................

El trabajador se compromete a cumplir la jornada de trabajo

anteriormente señalada en su totalidad.

La jornada diaria de trabajo será interrumpida por un descanso de

.................. minutos, entre las .................. y las .................. horas,
destinado a la colación, tiempo que será de cargo del trabajador.

Cuarto.- El trabajo se sujetará al sistema de trato, comprometiéndose

el empleador a remunerar los servicios del trabajador con la suma
de.................... .................................... pesos moneda legal ($
..................... m/l), por cada reparación (armado) de ........................
.............................. .

La remuneración se pagará mensualmente por períodos vencidos, con

anticipos .................. (semanales/quincenales), hasta la finalización
total de la obra encomendada.

Quinto.- El empleador se compromete a otorgar o suministrar al

trabajador los siguientes beneficios:

a) .....................................

b) ....................................

c) ....................................

Sexto.- El trabajador se compromete y obliga

expresamente a cumplir las instrucciones que le sean
impartidas por su jefe inmediato o por la Gerencia, a
desarrollar su trabajo con el debido cuidado, evitando
comprometer la seguridad y salud del resto de los
trabajadores de la empresa, y a respetar las normas del
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, las
cuales declara conocer y que para estos efectos se
consideran parte integrante del presente contrato,
reglamento del cual el trabajador recibe un ejemplar en
este acto.

Séptimo.- El trabajador se obliga al mismo tiempo a

desarrollar su labor con el debido cuidado, evitando la
destrucción o inutilización de materiales o elementos y
evitando, además, comprometer la seguridad y la salud
del resto de los trabajadores de la empresa y respetando
las normas contenidas en el reglamento anteriormente
citado. La infracción o incumplimiento a cualesquiera de
las obligaciones señaladas en esta cláusula se estimará
como incumplimiento grave a las obligaciones impuestas
por este contrato y, según proceda legalmente, el
empleador se reserva la facultad de poner término a los
servicios del trabajador sin derecho a indemnización
alguna.

Octavo.- La duración de este contrato será hasta la

finalización de la obra encomendada, o cuando
concurran algunas de las causales de terminación
contenidas en el Título V, Libro I, Código del Trabajo.

Noveno.- Se deja constancia que el trabajador ingresó al

servicio del empleador el ............ de .................................
de 20....

Décimo.- Para todos los efectos derivados de este

contrato las partes fijan domicilio en la ciudad de
......................................., y se someten a la jurisdicción
de sus Tribunales.

Undécimo.- El presente contrato se firma en ............

ejemplares, declarando el trabajador haber recibido a su
entera satisfacción en este acto un ejemplar de él, y que
este es fiel reflejo de la relación laboral entre las partes.

................................................ .........................................
Firma trabajador Firma y timbre del
empleador
 TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO
Julio Reyes Suárez
Consultor Laboral

C : 1. Introducción. 2. Reglas básicas. 3. Causales de término del contrato

de trabajo. 4. Aviso de término de contrato. 5. Finiquito. Concepto. 6. Suscripción del
finiquito. 7. Menciones que debe contener el finiquito. 8. Ratificación. 9. Mérito
ejecutivo. 10. Finiquito de contrato de hasta 30 días. No obligatoriedad ratificación
ante Ministro de fe. 11. Reclamación del finiquito una vez firmado. 12. Cláusula de
reserva de derecho a gratificación legal. 13. Pago del finiquito. 14. Reclamo
administrativo y demanda judicial. 15. Procedimiento de tutela de derechos. 16.
Despido indirecto. 17. Jurisprudencia administrativa relacionada. 18. Jurisprudencia
judicial relacionada.

1. INTRODUCCIÓN

El término del contrato individual de trabajo es un tema que, generalmente,

provoca un conflicto entre las partes de la relación laboral, salvo que el
término sea producto del acuerdo de las partes.

Este conflicto que puede generarse entre trabajador y empleador, en la

medida que no sea resuelto directamente por las partes o no fructifique la
posibilidad de un acuerdo ante la Inspección del Trabajo u otro ministro de fe,
culminará en los juzgados del trabajo, para que sea el juez laboral quien
resuelva si el término del contrato de trabajo se ha ajustado o no a la ley.

Al producirse el rompimiento del vínculo laboral, surgen derechos y

obligaciones para las partes involucradas. El debido y oportuno cumplimiento
de esos deberes, evitará incurrir en infracciones a las normas laborales que
regulan esta materia al empleador y disminuirá la posibilidad de que el
trabajador decida recurrir a los Tribunales de Justicia, al no ver satisfechos
sus derechos.
 2. REGLAS BÁSICAS

El análisis de los artículos 159 y siguientes del Código del Trabajo, nos
permite establecer las reglas básicas que rigen el término del contrato de
trabajo:

a) El contrato de trabajo sólo puede terminar por causas legales.

b) Las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato.

c) En los juicios por despido, la acreditación de la causal corresponde al

empleador.

d) Solamente en los casos que el término del contrato se produce por

necesidades de la empresa, desahucio (artículo 161) y mediante
resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus
bienes (artículo 163 bis), el trabajador tiene derecho a indemnización por
años de servicio y sustitutiva del aviso previo.

e) En general, cada vez que termina el contrato de trabajo, debe enviarse

aviso de término de contrato.

f) Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el

juez autorice el término del contrato. Las causales que pueden invocarse
para solicitar el desafuero son: artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo,
artículo 159 Nº 5 y el artículo 160 del Código del Trabajo.

g) La licencia médica no concede fuero, por lo cual, puede despedirse a un

trabajador con licencia médica, salvo por las causales de necesidades
de la empresa y desahucio. En este aspecto solo podrá ponerse término
al contrato en la medida que se invoquen causales de los artículos 159 y
160 del Código del Trabajo.

Comunicación y plazos
 En el caso de las causales necesidades de la empresa y desahucio, si el
empleador no comunica el despido por escrito con, a lo menos, 30 días de
anticipación, procederá el pago de la indemnización sustitutiva del aviso
previo.

En el caso de la causal por resolución judicial de liquidación de bienes del

empleador. El liquidador designado por el juez en el procedimiento concursal
es quien debe comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada,
enviada al domicilio de éste señalado en el contrato de trabajo, el término de
la relación laboral por la circunstancia de haberse dictado la resolución
judicial de liquidación de los bienes del empleador. El liquidador tiene un
plazo fatal de hasta seis días hábiles, contados desde la fecha de notificación
de la resolución judicial de liquidación de bienes, para efectuar la
comunicación al trabajador.

3. CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causales de término del contrato de trabajo se encuentran contenidas

en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, siendo éstas
las siguientes:

Causales del artículo 159:

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador.

3. Muerte del trabajador.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales del artículo 160:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:

— Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

— Conductas de acoso sexual;

— Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o

de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

— Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

— Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña, y

— Conductas de acoso laboral.

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y

que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada

durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena

y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas

en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad

o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad
de los trabajadores, o a la salud de éstos.
 6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Causales del artículo 161:

— Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las

derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en
la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores, y

— Desahucio del empleador.

Causal del artículo 161 bis:

— La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del

contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones
por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización establecida en los
incisos primero o segundo del artículo 163 del Código del Trabajo, según
correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168
del mismo cuerpo legal.

Causal del artículo 163 bis:

El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº 2 del artículo
350 de la Ley Nº 20.720 de vigencia 9.10.2014, contiene una nueva causal
legal de término del contrato de trabajo, la que se configura por haber sido
sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un "procedimiento
concursal de liquidación de sus bienes", circunstancia suficiente para
producir dicho efecto, cuya invocación corresponde efectuar al liquidador
designado en dicho procedimiento.

En lo que se establece que "El contrato de trabajo terminará en caso que el

empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación...".
 4. AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO

Una de las obligaciones que la ley obliga al empleador al terminar el

contrato de trabajo, es comunicar al trabajador dicho término de contrato,
mediante una carta que se entregará personalmente o se remitirá por correo
certificado. Esta carta deberá contener las menciones que exige el artículo
162 del Código del Trabajo relativas a la causal y a los hechos que
configuran la causal.

Esta carta de aviso de término de contrato deberá indicar el estado de

pago de las cotizaciones previsionales del trabajador. En efecto, desde la
entrada en vigencia de la denominada Ley Bustos, actualmente contenida en
el artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador junto con indicar el
estado de pago de las cotizaciones previsionales debe acreditar al trabajador
que éstas se encuentran pagadas, hasta el último día del mes anterior al del
despido o terminación del contrato de trabajo.

Según se puede apreciar, el precepto contenido en el artículo 162 del

Código del Trabajo, ha tenido por principal objetivo incentivar el integro de las
cotizaciones previsionales imponiendo al empleador la severa sanción de
mantener el pago de las remuneraciones y demás prestaciones consignadas
en el contrato de trabajo, en el evento que proceda al despido de un
trabajador sin estar al día en el pago de dichas cotizaciones.

La falta de comunicación escrita en modo alguno importa que el despido

deje de tener lugar o carezca de validez, ya que éste, que responde a un
hecho cierto, recibe aplicación desde que se pone término al contrato, con la
excepción de que carecerá de eficacia jurídica si el trabajador a despedir
tiene el carácter de mandatario legal y que está amparado por fuero, ya que
en esos casos será necesaria la autorización previa judicial a que se refiere
el artículo 174 del Código.

Distinta es la situación cuando el empleador al cursar la comunicación de

despido sólo hace mención de la causal en que el trabajador supuestamente
ha incurrido, sin precisar las circunstancias en que ella tuvo lugar; es decir,
cuando hay desconocimiento y carencia total de los antecedentes que
justifiquen una medida de esa naturaleza.
 En estos precisos casos habrá que entender que se está dejando de
cumplir con un requisito esencial para validar un despido, omisión que para
los tribunales determina su carencia de legalidad.

Otro efecto que se produce al omitir el aviso de que se trata, es que hace
recaer sobre el empleador una sanción pecuniaria, con arreglo al artículo 506
del Código.

El hecho que se exija del empleador que éste comunique al trabajador el

estado en que se encuentra su situación previsional, atiende a evitar, por
cierto, que el trabajador se prive de algún derecho o beneficio previsional, si
la entidad empleadora no ha cumplido con la obligación de depositar mes a
mes las imposiciones previsionales o incluso aclararlas, en el respectivo
instituto de previsión, cumplimiento cuya efectividad por lo general es
desconocida por el trabajador.

Alcance de la obligación de dar aviso al trabajador por término de contrato

El empleador está en la obligación de avisar al trabajador que su contrato

será terminado en las siguientes situaciones:

1. Cuando invoca las causales de término que se consignan en los Nºs. 4,

5 y 6 del artículo 159 del Código, o sea, por vencimiento del plazo;
conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o ante caso
fortuito o fuerza mayor;

2. Cuando invoca para dicho fin las causales de caducidad del artículo 160
del Código, esto es, ante la presencia de un quebrantamiento de la
disciplina laboral e incumplimiento del contrato, conductas imputables en
todo caso al trabajador;

3. Cuando invoque la causal del artículo 161 del Código, determinada por
necesidades de la empresa, y

4. Cuando invoque la causal de término que se establece en el artículo 163

bis del Código, en caso de que el empleador fuere sometido a un
procedimiento concursal de liquidación.

Formalidades exigibles a los avisos de término de contrato:

 a. Obligatoriamente debe darse por escrito, ya que debe justificarse.

b. La notificación debe ser entregada personalmente o por carta certificada

enviada al domicilio del trabajador, cuyo registro conste en el contrato de
trabajo.

Plazo para dar aviso

• Si se invoca la causal de término del Nº 4 del artículo 159 —vencimiento

del plazo— la comunicación tendrá que entregarse o enviarse, dentro de
los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

• Cuando se invoque la causal de término señalada en el Nº 5 del artículo

159 —conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato— el
plazo para avisar deberá cumplirse en el mismo plazo antes señalado,
esto es, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador.

• En caso de que la causal de término corresponda a un caso fortuito o

fuerza mayor, el empleador dispondrá de seis días hábiles para notificar
el término de la relación laboral, contados desde la separación del
trabajador.

• Si el contrato termina por aplicación de una o más de las causales del

artículo 160, el aviso se entregará o deberá enviarse dentro de los 3 días
hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

• Si la razón de término es consecuencia de lo dispuesto en el artículo 161,

inc. 1º, determinada por las necesidades de la empresa, el aviso deberá
darse a lo menos con 30 días de anticipación. Por excepción no se
requerirá dicha anticipación cuando se sustituya el aviso por una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración
mensual.

• Si se trata de la terminación de servicios de personal tales como

gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, dotados de facultades
generales de administración, la obligación de avisar a estos trabajadores
será de treinta días hábiles como mínimo. Esta anticipación no será
necesaria si se paga una indemnización en dinero efectivo equivalente a
la última remuneración mensual.
 • Regirá la misma obligación antes señalada, tratándose de cargos o
empleados de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de
tales emane de la naturaleza de los mismos, reemplazada en su caso,
por indemnización en dinero equivalente.

• En el caso de los trabajadores de casa particular, el aviso también deberá

darse con 30 días de anticipación o 30 días de remuneración.

• Para los efectos legales establecidos en el artículo 163 bis, la fecha de

término del contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución
de liquidación. El liquidador deberá comunicar al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el
contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal
señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un
certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento
concursal de liquidación respecto del empleador, así como el tribunal
competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la
resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar
esta comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles
contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación por
el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación.

Requisito adicional al invocarse el artículo 161

Debe recordarse que cada vez que se invoque esta causal de término, el
aviso deberá, además, indicar el monto total a pagar por indemnización por
años de servicio, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 163 del
Código del Trabajo.

Causales que no obligan a dar aviso al trabajador

El término del contrato de trabajo fundado en las causales de los Nºs. 1, 2

y 3 del artículo 159 del Código del Trabajo, no exigen del empleador el
cumplimiento de las obligaciones a que antes se ha hecho mención.

Estas, básicamente, se refieren a las siguientes:

• Mutuo acuerdo de las partes;

 • Renuncia del trabajador, y

• Muerte del trabajador.

Contenido del aviso

El artículo 162 del Código del Trabajo establece como formalidad del
despido (causales de caducidad, necesidades de la empresa, desahucio y
caso fortuito o fuerza mayor) y del término del contrato por vencimiento del
plazo convenido y conclusión de la obra, faena o servicio la notificación al
trabajador mediante un aviso.

La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en la

indefensión —al desconocer los hechos en que se funda el término del
contrato de trabajo— y, de este modo, pueda defender sus intereses ante el
empleador en un eventual juicio por despido injustificado.

Para cumplir con la finalidad señalada el aviso debe contener la siguiente

información:

— La o las causales invocadas. Por regla general el empleador invocará

una causal al dar término al contrato de trabajo. Sin embargo, el art. 160
del CT faculta al empleador a despedir a los trabajadores por una o más
causales de caducidad.

— Los hechos en que se funda. El empleador debe señalar los hechos que
estima constitutivos de la o las causales invocadas.

— El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta

el último día del mes anterior al del término del contrato. Para este efecto
el empleador deberá adjuntar los comprobantes que lo justifiquen: el
Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas emitido por los
organismos previsionales competentes o con copias de las respectivas
planillas de pago. La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de
parte, está facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de
cotizaciones previsionales y sancionar a los empleadores morosos con
multa de 2 a 20 UTM (artículo 162 inciso 9º del Código del Trabajo).

El monto que el empleador debe pagar al trabajador por concepto de

indemnizaciones por término del contrato de trabajo al invocar las causales
de necesidades de la empresa y desahucio (artículo 161 del Código del
Trabajo). En conformidad al artículo 169, letra a) del mismo cuerpo legal, este
aviso supondrá —para estos efectos— una oferta irrevocable de pago de la
indemnización por años de servicios y, si el empleador no ha dado esta
comunicación con 30 días de anticipación, de la indemnización sustitutiva de
aviso previo. Si estas indemnizaciones no fueran pagadas al trabajador, éste
podrá recurrir al tribunal dentro del plazo de 60 días para que se ordene y
cumpla dicho pago.

Documentación de respaldo al aviso de despido

El empleador debe acompañar en su carta aviso, los respectivos

comprobantes que justifiquen el pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido.

Sanciones

En su parte final el artículo 162 señala expresamente que la omisión del

aviso o los errores en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones,
en cuanto no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las
imposiciones previsionales no producen el efecto de invalidar la terminación
del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser
sancionada conforme al artículo 506 del Código del Trabajo.

En el caso de las causales del artículo 161, la sanción por aviso fuera de
plazo estará constituida por el pago de la indemnización sustitutiva.

En su inciso final se faculta a la Inspección del Trabajo para exigir que se

acredite el pago de las cotizaciones previsionales en la oportunidad del
despido, lo cual puede ser objeto de la sanción que antes se indicara.

Empleador con imposiciones atrasadas al momento del despido

De acuerdo con la normativa, si el empleador pusiera término del contrato

de trabajo de un dependiente por las causales a que se refiere el inciso 5º del
artículo 162 del Código del Trabajo, se produce estando pendiente el plazo
previsto en el artículo 19 del D.L. Nº 3.500 para los efectos del pago de las
cotizaciones previsionales, el empleador se encuentra obligado a pagarlas en
la fecha prevista en que invoca las referidas causales, puesto que de lo
contrario el despido no produciría el efecto de poner término al contrato de
trabajo, deberá entenderse subsistente la relación laboral con las
consecuencias que más adelante se dan a conocer (Ordinario Nº 2.935/83 de
23 de julio de 2003 de la Dirección del Trabajo).

El empleador podrá, en todo caso, convalidar el despido, lo que requerirá

el pago de las imposiciones morosas del trabajador, circunstancia que
comunicará por escrito al afectado mediante carta certificada acompañada de
la certificación que acredite dicho cumplimiento, por parte de los organismos
previsionales correspondientes.

Debe ponerse énfasis en que la situación anterior no libera al empleador

de su obligación de tener que pagar al trabajador las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, por el tiempo
comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega al
trabajador de la comunicación antes referida.

Alcance de la expresión "cotizaciones previsionales"

Según lo sostiene la Superintendencia de Seguridad Social, para los

efectos de dar aplicación a los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo en
el rubro "cotizaciones previsionales", deben considerarse los siguientes
aportes:

a) Todas aquellas cotizaciones establecidas para financiar los regímenes

de pensiones, ya sea del Antiguo como del Nuevo Sistema de
Pensiones, y en este último caso, las que establece el D.L. Nº 3.500 de
1980 y sus modificaciones, tanto las remuneraciones imponibles para la
cuenta de capitalización individual (10%), como las cotizaciones que
sean procedentes conforme al artículo 17 bis del mismo cuerpo legal,
referidas a las cotizaciones que deben realizar los afiliados que
desempeñan trabajos pesados.

b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que

podrá ser superior en el caso de los afiliados a Isapre. La cotización del
0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de
Compensación de Asignación Familiar en el caso de los trabajadores
afiliados a Fonasa, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas
entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Previsión
Social el 6,4% restante.
 c) También deberá incluirse el 0,6% de la remuneración imponible, que,
con cargo a la del 7% para el seguro social de salud, debe enterarse por
el empleador en la respectiva Caja de Compensación de Asignación
Familiar, en el caso de trabajadores afiliados o por sí o por medio de sus
empleadores a la respectiva Caja.

d) Las cotizaciones establecidas en la Ley Nº 16.744 y sus modificaciones

para financiar el seguro social contra accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, todas las cuales son de cargo del
empleador, esto es, la cotización básica (0,90%) de la remuneración
imponible del trabajador, la cotización extraordinaria (0,05%) de la
remuneración imponible del trabajador y la cotización adicional que
corresponde según lo establecido en la misma ley.

e) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere. Cabe

señalar que en el caso de trabajadores de casa particular no se requiere
acreditar el pago en la AFP del aporte del 4,11% de cargo del empleador,
por cuanto tales pagos no son cotizaciones previsionales, sino
indemnización.

La circunstancia que al ratificarse el finiquito se acredite al ministro de fe el

pago de las cotizaciones previsionales, no exime al empleador de la
obligación, establecida en el inciso 5º del artículo 162, de acreditar o
comprobar al trabajador que sus cotizaciones previsionales se encuentran
pagadas (Dictamen Nº 5.230/231 de 3.12.2003 de la Dirección del Trabajo).

Forma de acreditar el pago de las cotizaciones previsionales

La comprobación del pago de las cotizaciones previsionales podrá

efectuarse, indistintamente, por la exhibición de las respectivas planillas
debidamente timbradas por la entidad recaudadora, o bien, por un certificado
emitido por la Institución Previsional que corresponda.

Nulidad del despido. Prescripción. Imposiciones no pagadas

Para una acertada interpretación de la parte final del inciso 5º del artículo
162 del Código del Trabajo, sostiene la Dirección del Trabajo —Ordinario
Nº 5.372/314 de 25.10.1999— que dicha norma debe ser analizada
conjuntamente con el inciso 3º de los artículos 510 y siguientes del mismo
Código.
 El hecho que se diga que el plazo para interponer la respectiva acción de
nulidad debe contarse desde la fecha de suspensión de los servicios,
significa que la intención del legislador ha sido la de entender suspendida la
obligación del trabajador de efectuar dicha prestación desde el momento en
que el empleador aplicó una o más causales de terminación, sin sujetarse a
la obligación de pago que prevé el inciso 1º del artículo 162.

Por lo tanto, si al momento de poner término al contrato de trabajo no se

hubiere acreditado el íntegro pago de las cotizaciones previsionales, se
produce el efecto de suspender la obligación del trabajador de prestar
servicios, pero no así la obligación del empleador de remunerar el tiempo no
efectivamente trabajado, hasta que se acredite fehacientemente el pago de
las cotizaciones previsionales morosas, por así disponerlo expresamente el
actual inciso 7º del artículo 162 del Código del Trabajo.

Empleador con imposiciones atrasadas al momento del despido de un

trabajador. Obligación subsistente

El empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las

remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato de
trabajo por el lapso comprendido entre la fecha de terminación del contrato
de trabajo y la fecha del envío o de entrega de la comunicación de pago de
las cotizaciones. Ordinario Nº 2.772/056 de 27.07.2007 de la Dirección del
Trabajo.

Lo anterior implica que el trabajador durante el aludido período debe

continuar percibiendo las mismas remuneraciones y demás prestaciones a
que habría tenido derecho, de no haberse suspendido la relación laboral. Por
lo tanto, en el pago que corresponda efectuar, deben entenderse
comprendidas aquellas remuneraciones y demás prestaciones emanadas del
contrato individual, sean expresas o tácitas, o derivadas de un instrumento
colectivo de trabajo. Ordinario Nº 2.772/056 de 27.07.2007 de la Dirección
del Trabajo.

De este modo, en otras palabras, al señalar el legislador, en la parte final

del inciso 5º del artículo 162 del Código del Trabajo que el término del
contrato no produce los efectos que le son propios, sólo determina que la
relación laboral se mantiene vigente para efectos remuneratorios en las
condiciones que se consignan en el nuevo inciso 7º del artículo 162.
 Cabe señalar que al distinguir el legislador en la norma en análisis entre
"remuneraciones" y "demás prestaciones", deben incluirse, entonces, todos
aquellos beneficios en dinero o en especie a que el trabajador tenía derecho
al momento del despido, independientemente que constituyan o no
remuneración en los términos del artículo 41, inciso 1º del Código del
Trabajo.

En otras palabras, el empleador durante el período comprendido entre el

término de la relación laboral y el envío de la comunicación de pago de las
cotizaciones previsionales, se encuentra obligado a continuar pagando todos
los beneficios en dinero o en especie a que tenía derecho el trabajador al
momento de la terminación del contrato, sin importar, como antes se ha
dicho, la naturaleza jurídica de ellos.

Finalmente, el empleador deberá también pagar las cotizaciones

previsionales y de salud correspondientes a dicho período.

Período efectivo de pago de las remuneraciones existiendo morosidad de

pago de las cotizaciones previsionales de trabajador despedido

Si nos remitimos al artículo 162, inciso 7º del Código del Trabajo, tenemos
que el empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las
remuneraciones y demás prestaciones contempladas en el contrato de
trabajo por el lapso comprendido entre las fechas de terminación del contrato
de trabajo y la fecha del envío o entrega de la comunicación de pago de las
cotizaciones morosas.

¿Pero, por cuánto debe prolongarse esta obligación?

Como esta obligación podría prolongarse por tiempo indefinido, la Corte

Suprema fallando recurso de casación en el fondo, ha sentenciado, con
fecha 13 de agosto de 2001, "que la obligación impuesta a la empresa
demandada, en la sentencia que se revisa, consistente en el pago de las
remuneraciones en favor de los actores, que se hubieren devengado con
posterioridad al despido, con motivo de la aplicación del inciso 5º del artículo
162 del Código del Trabajo, es sólo por el lapso máximo de seis meses; lo
anterior, en razón de una adecuada equidad y una mayor certeza jurídica,
que hace aconsejable fijar dicho plazo a esta indemnización, pues, de esta
manera, se guarda, además una adecuada armonía con el plazo de
prescripción que regula el inciso 3º del artículo 510 del mismo texto legal,
acerca de esta materia".

Anulación del despido. Acuerdo previo con el trabajador

Se ha dicho que el término del contrato de trabajo produce todos los

efectos que le son propios desde el momento mismo que se han cumplido
con todos y cada uno de los requisitos previstos en la ley para ello.

No obstante lo que se ha venido señalando, los contratantes en virtud del

principio de la autonomía de la voluntad pueden, por mutuo acuerdo,
reanudar y mantener vigente una relación laboral a que se ha puesto término
unilateralmente, por voluntad de uno de ellos.

Esta situación se confirma si se considera que el término del contrato debe,

necesariamente, convalidarse por el empleador en las condiciones que
consigna la Ley Nº 19.631, para que genere todas las consecuencias que le
son propias.

Así, repitiendo, es posible concluir que las partes contratantes se

encuentran facultadas para dejar sin efecto el término de un contrato con
infracción a las normas de la Ley Nº 19.631.

Conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo, el empleador no está

facultado para revocar unilateralmente o dejar sin efecto la comunicación
enviada al trabajador en los casos que ponga término al contrato de trabajo
por necesidades de la empresa, sin perjuicio del derecho de las partes para,
de común acuerdo, dejarla sin efecto (Dictamen Nº 3.540/103 de 13.05.1991
de la Dirección del Trabajo).

Convalidación del despido. Alcances y efectos de esta norma

Según lo establece el inciso 6º del artículo 162 del Código del Trabajo, el
empleador que haya puesto término al contrato de trabajo sin haber enterado
las cotizaciones previsionales al momento del despido, podrá convalidar el
mismo, efectuando el pago respectivo, lo que comunicará al trabajador a
través de carta certificada y adjuntando la documentación previsional
pertinente.
 La expresión "convalidar", interpretada en conformidad a los artículos 19 y
20 del Código Civil, significa de acuerdo a lo que señala el Diccionario de la
Real Academia Española "confirmar o revalidar, especialmente los actos
jurídicos"; a su vez, la voz "confirmar" significa: "revalidar lo ya aprobado" y,
finalmente, la locución "revalidar" está conceptualizada como "ratificar,
confirmar o dar nuevo valor y firmeza a una cosa".

De lo anterior, se concluye que la expresión "convalidar", utilizada en el

inciso 6º del artículo 162 en análisis, significa ratificar o confirmar el término
de la relación laboral, validando el acto del despido a contar de la fecha en
que se invocó la respectiva causal de terminación del vínculo contractual.

Por lo tanto, la relación laboral habrá que entenderla extinguida, para todos
los efectos legales, al momento en que el empleador aplicó la
correspondiente causal de terminación de contrato de trabajo, sin que sea
necesario que éste efectúe una nueva comunicación de conformidad al
artículo 162, del Código referente.

Sin perjuicio de lo anterior, la obligación del empleador de continuar

pagando las remuneraciones y demás prestaciones que se consignan en el
inciso 7º del artículo 162, sólo se extingue una vez que el empleador ha
convalidado el despido, en los términos ya mencionados.

Facultades que asisten a la Dirección del Trabajo

El inciso final del artículo 162 establece las facultades que asisten a la
Dirección del Trabajo en esta materia:

1. La de exigir al empleador, de oficio o a petición de parte, la acreditación

del pago de las cotizaciones previsionales al momento del término de la
relación laboral, por las causales de los Nºs. 4, 5 y 6 del artículo 159, y
por aquellas previstas en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo.

2. Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas durante el

período que media entre la terminación del contrato y su convalidación.
Lo anterior, sin perjuicio de aquellas facultades de carácter general que
el ordenamiento jurídico otorga a dicho Servicio para exigir el pago de
las cotizaciones previsionales adeudadas al término de la relación
laboral y de las remuneraciones y demás prestaciones que se
devenguen en el período ya mencionado.
 Dentro del ámbito de las facultades que competen al mencionado ente
fiscalizador, cabe señalar las siguientes sanciones que se contemplan en el
inciso final del artículo 162 del Código del Trabajo, acorde con la Ley
Nº 19.631.

a) Multa de 2 a 20 UTM, por no acreditar el pago de las cotizaciones

previsionales al momento del despido en los caso de las causales
previstas en los Nºs. 4, 5 y 6 del artículo 159, y de aquellas establecidas
en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo.

b) Multa de 2 a 20 UTM, por el no pago de las cotizaciones previsionales

devengadas durante el período que media entre la terminación del
contrato y su convalidación.

Las sanciones señaladas deben entenderse sin perjuicio de aquellas que

corresponde aplicar al mismo ente fiscalizador de conformidad al artículo 19
del D.L. Nº 3.500 y al artículo 30 de la Ley Nº 18.933, por no haberse
enterado las cotizaciones previsionales devengadas con anterioridad a la
terminación del contrato de trabajo, y la prevista en el artículo 506 del Código
del Trabajo, por el no pago de remuneraciones y demás prestaciones
correspondientes al lapso que media entre el término de la relación laboral y
la convalidación del mismo.

Celebración de finiquitos sin acreditación del pago de las cotizaciones

previsionales. Vicio de nulidad

Debe tenerse presente que los finiquitos firmados por el interesado y

ratificado ante alguno de los ministros de fe que señala la ley laboral en el
artículo 177 del Código del Trabajo, poseen poder liberatorio y pleno valor
probatorio.

Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de firmarse y ratificarse un finiquito,

sin haberse acreditado el pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el último día del mes anterior al del despido, dicho documento, como
también el término del contrato, adolecerían de un vicio de nulidad por
omisión de un requisito o formalidad necesario para la validez de dichos
actos, por cuanto, como ya se ha expresado, es de la esencia del despido,
informar al trabajador sobre el estado de pago de las cotizaciones
previsionales y adjuntar, además, los comprobantes que justifiquen su íntegro
pago, acorde con lo dispuesto en el inciso 5º del artículo 162 del Código del
Trabajo.

Es del caso tener presente que conforme al inciso 1º del artículo 1681 y a
los artículos 1683 y 1684 del Código Civil, la nulidad requiere ser declarada
de modo expreso, correspondiendo dicha facultad a los Tribunales de
Justicia. Por lo anteriormente señalado, la Dirección del Trabajo carece de
competencia para declarar la nulidad del despido y del correspondiente
finiquito debidamente ratificado ante un ministro de fe.

Por lo tanto, el trabajador que se encuentre en la situación ya descrita,

podrá reclamar la nulidad del despido por infracción a lo dispuesto en el
inciso 5º del artículo 162, y por ende, del correspondiente finiquito, en los
términos que se consignan en el nuevo inciso 3º del artículo 510 del Código
del Trabajo, que dispone:

"Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo

dispuesto en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses
contados desde la suspensión de los servicios".

Obligación de las Administradoras de Fondos de Pensiones de otorgar a los

empleadores Certificados de Cotizaciones Previsionales Pagadas. Aplicación
de la Ley Nº 19.631 de 1999

Por expresa disposición legal se ha dicho que si el empleador no hubiese

efectuado el integro de las cotizaciones previsionales al momento del
despido, éste no puede producir el efecto de poner término al contrato de
trabajo.

No obstante, el empleador que haya puesto término al contrato de trabajo

sin haber enterado las cotizaciones previsionales al momento del despido,
podrá convalidar dicho despido, lo que significa validar dicho acto a contar de
la fecha en que se invocó la respectiva causal de terminación de contrato,
mediante el pago de las cotizaciones morosas del trabajador e informada a
éste por carta certificada. Acompañará, además, la documentación de
respaldo emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que
se acredite la efectividad del señalado pago.

Sin perjuicio de lo anterior, la obligación del empleador se extiende a pagar

las remuneraciones y demás prestaciones estipuladas en el respectivo
contrato individual por el período comprendido entre la fecha del despido y la
fecha de envío o entrega de la comunicación de pago de las cotizaciones en
condición de morosas.

Por otra parte, y como antes se dijera, para la validez del despido, la
acreditación del pago de cotizaciones previsionales y la información de dicho
pago al trabajador, puedo comprender sólo el período del último año de
vigencia de la relación laboral, contado hacia atrás desde la fecha del
despido, y por todo el período de duración del contrato de trabajo, si ésta
hubiese sido inferior a un año.

Con el objeto que el empleador pueda dar cumplimiento a la obligación

proveniente de la Ley Nº 19.631, las administradoras deberán recibir el pago
de las cotizaciones morosas del trabajador, ya sea que éstas no hubiesen
sido declaradas o se encuentren declaradas y no pagadas con aquellas
correspondientes a otros trabajadores. En este último caso, el pago de las
cotizaciones previsionales deberá efectuarse en la administradora donde se
hubiese presentado la declaración.

Asimismo, las administradoras deberán recibir el pago de las cotizaciones

previsionales correspondientes a las remuneraciones y demás prestaciones
establecidas en el contrato de trabajo, que el empleador tiene la obligación
de continuar pagando entre la fecha del despido y la fecha de su
convalidación.

Para efectos de convalidar despidos, los empleadores deberán presentar

una planilla de pago por cada período moroso, cuyo monto deberá marcarse
en los archivos de cotizaciones previsionales impagas, toda vez que éste
corresponda a afiliados incluidos en dichos archivos. En este caso, las
administradoras deberán continuar las acciones de cobranza pertinentes,
sólo por el saldo impago de cada período adeudado, sin emitir una nueva
resolución, en caso de que se encuentre en cobranza judicial.

Los pagos recibidos para convalidar despidos deberán acreditarse en la

cuenta personal del trabajador afectado.

Con el objeto que el empleador pueda dar cumplimiento a las disposiciones

establecidas en la ley, la respectiva Administradora a requerimiento del
empleador o de quien lo represente, deberá emitir un documento
denominado Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, cuyo
formato se contiene en la Circular Nº 1.101, de 26.10.1999, de la
Superintendencia de AFP, el que deberá contener las cotizaciones
previsionales que se encuentran acreditadas en la cuenta personal del
afiliado y que hubiesen sido pagadas por el respectivo empleador, certificado
que deberá ponerse a su disposición, dentro del plazo de 10 días hábiles,
contado desde la fecha de recepción de la solicitud.

El último período de pago que se encuentre en la etapa de procesamiento

de la información, el empleador deberá acreditarlo ante el trabajador con la
respectiva planilla de pago. De igual forma deberá proceder el empleador,
cuando pague cotizaciones previsionales previamente declaradas o
atrasadas sin declaración.

Asimismo, en el evento que en la historia previsional del trabajador existan

períodos no aclarados, por encontrarse rezagadas las cotizaciones o en
documentación incompleta, el empleador deberá acreditarlos ante el
trabajador con las respectivas planillas de pago. En esta situación,
complementariamente, el empleador podrá solicitar a la administradora la
certificación de dichos períodos, adjuntando a una nueva solicitud el original
(copia empleador) y fotocopia de las planillas de pago correspondientes. En
tal caso, la administradora deberá emitir el certificado por los períodos
aclarados, dentro del plazo de 10 días hábiles, contado desde la fecha de la
solicitud. El original de la planilla de pago deberá devolverse al empleador
conjuntamente con la copia de la solicitud, previa verificación de la
autenticidad de la documentación presentada.

Además, cuando se trate de cotizaciones previsionales aclaradas por el

empleador, la administradora deberá efectuar las regularizaciones
pertinentes con el objeto de abonarlas en la cuenta personal del trabajador,
debiendo para tal efecto remitir al nivel central la documentación
recepcionada, dentro del plazo de 2 días hábiles siguientes a la fecha de
emisión del certificado.

Las administradoras deberán mantener en sus agencias y/o descargar por

vía web de cada institución, a disposición de los empleadores y público en
general, el formulario Solicitud de Certificado de Cotizaciones Provisionales
Pagadas, el cual será de diseño libre, debiendo emitirse en original para la
administradora y copia para el empleador.
Instrucciones sobre la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales
de salud

El inciso tercero, del artículo único, de la Ley Nº 19.631, señala que la

forma de acreditar ante el trabajador el pago de las cotizaciones morosas es
mediante "la documentación emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago".

En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere

el inciso quinto del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del
finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al empleador que les
acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las
copias de las respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento
íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de salud
y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes
anterior al del despido. Con todo, deberán dejar constancia de que el finiquito
no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el empleador
no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales.

Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del

empleador o de quien lo represente, deberán emitir un documento
denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que
deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el
respectivo empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado,
certificado que se deberá poner a disposición del empleador de inmediato o,
a más tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de
recepción de la solicitud.

No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral

se hubiera extendido por más de un año el certificado se limitará a los doce
meses anteriores al del despido.

Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitirá el

certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del período al
que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las
mismas, considerando los reajustes, intereses y multas que correspondan.
 5. FINIQUITO. CONCEPTO

Es un documento en el que se deja constancia de la terminación de la

relación laboral entre un empleador y un trabajador, que da cuenta de los
pagos realizados a este último por aquél, con ocasión del término del
contrato.

El documento debe ser firmado, además del trabajador, por el empleador o

por cualquiera de las personas que de derecho se presume que lo representa
de acuerdo al inciso 1º del artículo 4º del Código del ramo o por un
mandatario dotado de poder para ello. El finiquito, conforme lo prescribe el
artículo 177 del referido Código, para ser invocado por el empleador y poseer
poder liberatorio y pleno valor probatorio, debe ser ratificado por las partes
ante un inspector del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil de
la respectiva comuna o sección de comuna, el secretario municipal
correspondiente, o por el presidente del sindicato o el delegado del personal
o sindical respectivos, en el caso de que el trabajador haya sido socio de la
organización sindical.

6. SUSCRIPCIÓN DEL FINIQUITO

La ley estimula o promueve la suscripción de un finiquito tras la terminación

de la relación laboral por la conveniencia que tal acuerdo tiene para la mayor
tranquilidad de las partes. Sin embargo, como el finiquito requiere el acuerdo
de quienes deciden suscribirlo, en su contenido y términos, no puede
estimarse obligatorio si tal acuerdo no existe.

Tras suscribirse, el empleador estará obligado a mantener una copia en el

lugar de trabajo.

7. MENCIONES QUE DEBE CONTENER EL FINIQUITO

Las menciones mínimas que debe contener un finiquito son:

 1. Nombre y apellidos y cédula de identidad del trabajador y del empleador;

2. Fecha de incorporación del trabajador a la empresa;

3. Fecha del finiquito;

4. Causal legal por la que se pone término al contrato;

5. Las indemnizaciones a que da lugar y las cantidades o montos que se

deben pagar por dicho concepto;

6. Estado en que se encuentran las imposiciones previsionales;

7. Reserva de derechos. Esto es la declaración del trabajador, en el mismo

documento y en el mismo acto, de su intención de cobrar judicialmente
los pagos que estima pendientes;

8. Firmas del trabajador y del empleador.

8. RATIFICACIÓN

El finiquito debe ratificarse ante un ministro de fe de los mencionados en

los párrafos precedentes, porque es la única forma de que las partes queden
liberadas de las obligaciones que son propias de la relación laboral.

El finiquito ratificado por estos ministros de fe, así como sus copias
autorizadas, otorgan certeza de las obligaciones pendientes de pago que allí
se consignan. Esto quiere decir que la parte que adeuda reconoce ésta y
tiene obligación de pagarla.

El finiquito ratificado es el único documento que el empleador o el

trabajador pueden invocar para liberarse de las obligaciones emanadas del
contrato de trabajo.

El finiquito no libera al empleador de las obligaciones previsionales que

hubiese quedado adeudando al trabajador al término de la relación laboral.
 9. MÉRITO EJECUTIVO

De acuerdo con lo dispuesto en el inciso 8º del artículo 177 del Código del
Trabajo, el finiquito que cumpla con las formalidades precedentemente
indicadas, tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones en él
contenidas.

10. FINIQUITO DE CONTRATO DE HASTA 30 DÍAS. NO

OBLIGATORIEDAD RATIFICACIÓN ANTE MINISTRO DE FE

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 7º del artículo 177 del Código del

Trabajo, no será necesaria la ratificación de un finiquito ante ministro de fe en
el caso de contratos de trabajo de duración no superior a 30 días, como
tampoco regirá esta obligación en el caso de que el contrato tenga una sola
renovación que, a su vez, haya sido de hasta 30 días.

11. RECLAMACIÓN DEL FINIQUITO UNA VEZ FIRMADO

El trabajador que firme y ratifique un finiquito no puede hacer reclamos

posteriores, salvo que hubiera dejado expresa reserva de derechos, y
aceptada por el empleador.

Esta reserva de derecho se establece en una cláusula que debe

especificar a qué derechos se refiere, por ejemplo: "me reservo el derecho de
reclamar sobre las horas extraordinarias".

Las reclamaciones sobre materia previsional y asignaciones familiares no

necesitan estar incluidas en la reserva de derecho, ya que el trabajador las
podrá reclamar siempre.

12. CLÁUSULA DE RESERVA DE DERECHO A GRATIFICACIÓN LEGAL

En el respectivo finiquito las partes pueden incorporar una cláusula de

reserva del siguiente tenor:

"Se deja expresamente establecido que el ex trabajador conservará su

derecho a impetrar y percibir una eventual gratificación legal proporcional al
tiempo laborado en el presente año, en el caso que el ex empleador
obtuviere utilidades líquidas en su giro, en el respectivo ejercicio comercial".

Sin embargo, se hace presente que un finiquito no perderá sus efectos en

caso de no tener incorporada una cláusula de reserva de gratificación legal.

Los incisos 4º y 5º del artículo 44 del Código del Trabajo establecen que,
en los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá
incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a
éste deba pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en
proporción al tiempo servido. Esta norma no regirá respecto de las prórrogas
que sumadas al período inicial del contrato excedan de 60 días.

13. PAGO DEL FINIQUITO

Las obligaciones pendientes al término de la relación laboral, como el pago

de las indemnizaciones, se deben cancelar de inmediato. De acuerdo con lo
establecido por el artículo 177 del Código del Trabajo, modificado por la Ley
Nº 20.684, el finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del
trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación del
trabajador.

Sin perjuicio de lo anterior, las partes pueden pactar el pago diferido de

común acuerdo, en cuyo caso pueden cancelarse en cuotas, previa
determinación del monto, fecha, hora y lugar donde se efectuará este pago
además deberán consignar los intereses y reajustes del período, este
acuerdo deberá ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. Se deberá dejar
constancia en el mismo documento del finiquito esta forma de pago, o en un
anexo siempre cuando esté firmado por ambas partes.

El no pago de alguna de las cuotas hará exigible el pago total de la deuda

y, además, se sancionará con una multa administrativa.

PAGOS A EFECTUARSE

Por regla general, cuando concluye el contrato de trabajo deben pagarse

los haberes que se adeudan derivados del término, los que deben
consignarse en un documento denominado finiquito.

Dentro de los pagos que habitualmente se pagan al concluir la relación

laboral se encuentra la remuneración de los días laborados en el mes en que
termina el contrato si es que se adeudan, la indemnización por feriado
proporcional por el tiempo que medie entre la fecha de contratación o la
fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones, la
indemnización por años de servicio si el contrato ha estado vigente un año o
más y ha terminado por aplicación de alguna de las causales del artículo 161
del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio o por desahucio del empleador y la indemnización
sustitutiva del aviso previo en caso de que el despido se efectúe por alguna
causal del artículo 161 y no se dé el aviso previo con 30 días de anticipación,
a lo menos.

Además debe incluirse en el finiquito cualquier otro monto que adeude el

empleador al trabajador.

— Remuneraciones pendientes de pago.

— Feriado proporcional.

— Indemnización legal por años de servicios.

 — Indemnización sustitutiva del aviso previo.

14. RECLAMO ADMINISTRATIVO Y DEMANDA JUDICIAL

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las

causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo,
y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, puede recurrir
al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados
desde la separación, a fin de que éste así lo declare.

Antes de recurrir a los tribunales para demandar por despido injustificado,

improcedente o indebido, el trabajador puede interponer un reclamo en la
Inspección del Trabajo para los efectos de que se efectúe un comparendo de
conciliación ante un Inspector del Trabajo. De no producirse el avenimiento el
trabajador podrá ejercer el derecho de demandar al empleador en los
tribunales de Justicia por su despido. Obviamente, lo anterior es posible en la
medida que las partes no hayan suscrito y ratificado el finiquito ante un
ministro de fe.

El plazo para recurrir al juzgado competente es de 60 días hábiles,

contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare. De esta
forma, el legislador ha otorgado un plazo de 60 días hábiles para interponer
el reclamo, plazo que se cuenta de lunes a sábado. Es del caso señalar que
cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el
plazo antes referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el
trámite ante la señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir
al tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde la separación del
trabajador.

15. PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS

 En el caso de que, con ocasión del despido, el empleador hubiere
vulnerado uno o más de los derechos fundamentales a que se refieren los
incisos 1º y 2º del artículo 485 del Código del Trabajo, el trabajador afectado
podrá interponer su denuncia tutelar dentro del plazo de sesenta días hábiles
contados desde la separación, plazo que se suspenderá en la forma a que se
refiere el inciso final del artículo 168 del mismo cuerpo legal.

En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la

indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la
establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a una
indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a
seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.

Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por

haber infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2º de este Código,
y además ello sea calificado como grave, mediante resolución fundada, el
trabajador podrá optar entre la reincorporación o las indemnizaciones a que
se refiere el inciso anterior.

En caso de optar por la indemnización, ésta será fijada incidentalmente por

el tribunal que conozca de la causa.

El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de

fiscalización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 486.

Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza

laboral, y una de ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo,
dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio,
salvo si se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o
improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente. "En este caso no
será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 488. El no
ejercicio de alguna de estas acciones en la forma señalada importará su
renuncia".

16. DESPIDO INDIRECTO

 Si quien incurriere en las causales de los Nºs. 1, 5 o 7 del artículo 160
fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al
juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde
el término, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones
establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o
segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta
por ciento en el caso de la causal del Nº 7; en el caso de las causales de los
Nºs. 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por
ciento.

"Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) y b) del Nº 1 del

artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador,
simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las
otras indemnizaciones a que tenga derecho.

Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el

Título IV del Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo
precedentes.

El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y
oportunidad allí señalados.

Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha

terminado por renuncia de éste.

Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo 160,

falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el
tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará
obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la
causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los
perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan".

17. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA RELACIONADA

Ordinario Nº 2.772/056, de 27.07.2007, de la Dirección del Trabajo

Terminación Contrato Individual. Cotizaciones Previsionales Impagas. Monto.

Efectos. Remuneraciones
Analizados los alcances de la Ley Nº 20.194, se podrá exigir el pago de
remuneración y demás prestaciones del contrato de trabajo por el trabajador que
ha sido despedido sin tener las cotizaciones al día, por todo el período que ello
ocurra que medie entre la fecha del despido y la fecha efectiva de envío o de
entrega al trabajador de la comunicación del pago de las cotizaciones, y el plazo de
seis meses que fija el inciso 3º del artículo 480 del Código del Trabajo regiría
únicamente para la interposición de la demanda de nulidad, y

Excepcionalmente, no procede exigir pago de remuneración y demás prestaciones

del contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día,
cuando el saldo adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una
cantidad que resulte menor de comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones
previsionales considerado el período anterior como posterior al despido, y 2 UTM,
siempre que la deuda anterior al despido se pague dentro de 15 días de notificada
la demanda de nulidad de despido.

Ordinario Nº 365/28, de 25.01.2000, de la Dirección del Trabajo

Si el empleador puede acreditar el pago de las cotizaciones previsionales al

momento del despido con un certificado emitido por el contador general de la
empresa:

1) En relación con esta pregunta, cabe señalar que la Dirección del Trabajo en
Dictamen Nº 5.372/314 de 25.10.1999, que fija el sentido y alcance del artículo
162 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº 19.631, resolvió en la parte
pertinente del punto 1), que la acreditación del pago de las cotizaciones
previsionales podrá efectuarse mediante las respectivas planillas debidamente
timbradas por la entidad recaudadora o por certificado emitido por la Institución
Previsional correspondiente.

De ello se sigue que no procede acreditar el pago de las cotizaciones

previsionales con otros documentos distintos de los señalados en el párrafo que
antecede, como sería, precisamente, un certificado emitido por el contador
general de la empresa.

Ordinario Nº 1.008/53, de 27.03.2002, de la Dirección del Trabajo

No resulta jurídicamente procedente dar aviso de terminación de contrato de

trabajo invocando la causal prevista en el artículo 161, inciso 1º del Código del
Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio a un
trabajador, durante el período que hace uso de licencia por enfermedad.

El despido por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

que no cumple con las condiciones previstas en el inciso 3º del artículo 87, de la
Ley Nº 19.070, no produce efecto alguno, subsistiendo el contrato de trabajo.

La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto de la

validez de la notificación del aviso de término de contrato de trabajo, materia esta
que debe ser entregada a los tribunales de Justicia para su conocimiento y
resolución.

Se podrá ejercer la acción que se contempla en el artículo 294 del Código del
Trabajo, sólo en la medida en que el despido se haya debido a una práctica
antisindical, en caso contrario, deberá recurrirse ante los Tribunales de Justicia de
conformidad a las reglas generales del Código del Trabajo.

Ordinario Nº 2.039/0099, de 4.06.2001, de la Dirección del Trabajo

Terminación Contrato Individual. Fecha en que se produce término de contrato

El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento en que se produce la

separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la
correspondiente causal de término, careciendo de toda incidencia para tales
efectos aquella en que se hubiere suscrito el respectivo finiquito.

La antedicha conclusión se corrobora si se tiene presente que la invocación de la

causal de término de la relación laboral en los casos precedentemente señalados
no necesariamente es coetánea con la separación del trabajador, toda vez que,
según ya se expresara, ésta debe materializarse en la comunicación que debe
darse al trabajador despedido, para cuyo efecto, el empleador dispone de un plazo
de 3 o 6 días hábiles a contar de aquélla.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y

consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Ud. que el contrato de trabajo
debe entenderse terminado al momento en que se produce la separación del
trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la correspondiente causal
de término, careciendo de toda incidencia para estos efectos aquélla en que se
hubiere suscrito el respectivo finiquito.

Ordinario Nº 167/0009, de 12.01.2000, de la Dirección del Trabajo

Si la no acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento del

despido afecta a la validez del mismo

De lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo se desprende que el

despido de un trabajador sólo podrá invalidarse por errores u omisiones del
empleador que digan relación con la obligación de pago íntegro de las cotizaciones
previsionales.
De ello se sigue, por el contrario, que todo error u omisión que no afecta
directamente a la obligación de pago referida no produce el efecto de invalidar el
término del contrato.

Conforme con lo expuesto, posible es afirmar que si el empleador en la

comunicación de término del contrato no adjunta los comprobantes que acrediten el
pago de las cotizaciones previsionales incurre, obviamente, en una omisión pero
que jurídicamente no se vincula con la obligación misma de pago de las
cotizaciones, sino que, única y exclusivamente, con la forma de acreditación del
mismo, de suerte tal que no puede verse, así, afectada la validez del despido.

De esta manera, entonces, si el empleador al momento de la terminación del

contrato de trabajo de un dependiente por alguna de las causales previstas en el
artículo 159 Nºs. 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, se
encuentra al día en materia previsional, esto es, ha enterado íntegramente las
cotizaciones previsionales del trabajador hasta el último día del mes anterior al
despido, el mismo produce todos sus afectos independientemente de la
circunstancia de haberse adjuntado o no a la respectiva comunicación los
comprobantes de pago de las cotizaciones.

Corrobora aún más la conclusión anterior el mecanismo previsto por el propio

legislador para la convalidación del despido, cual es, precisamente, el pago de
cotizaciones morosas, circunstancia que no se da en aquellas situaciones en que
sólo el empleador ha incurrido en una omisión respecto de la forma de acreditar el
pago de las cotizaciones, pero no respecto del pago mismo.

En efecto, de estimarse que las omisiones que digan relación con los
comprobantes de pago afectan a la validez del despido importaría que el
empleador jurídicamente está imposibilitado de convalidar el mismo, dado que no
existen cotizaciones morosas.

Sin perjuicio de lo expuesto precedentemente y a luz de lo prevenido por el

legislador en el inciso 5º del artículo 162 antes aludido es del caso advertir que el
empleador que no acompaña al aviso de despido los comprobantes de pago de
cotizaciones previsionales incurre en una omisión susceptible de ser sancionada de
conformidad con el artículo 477 del Código del Trabajo, es decir, una multa a
beneficio fiscal, en los términos y condiciones que en la misma disposición se
indican.

En consecuencia, de acuerdo con la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo no

afecta a la validez del despido el no adjuntar a la comunicación de término del
contrato, de conformidad al artículo 162 del Código del Trabajo, los comprobantes
que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último
día del mes anterior al despido si, efectivamente, las mismas se encontraban
íntegramente pagadas, sin perjuicio de lo expuesto en las anteriores
consideraciones.

Ordinario Nº 5.372/314, de 25.10.1999, de la Dirección del Trabajo

Obligación que el artículo 162 del Código del Trabajo impone al empleador al
momento de proceder a poner término al contrato de trabajo y causales de
terminación del mismo que hacen exigible tal obligación

Cabe señalar que el artículo 162 del Código del Trabajo, modificado por la Ley
Nº 19.631, en sus incisos 1º y 5º dispone:

"Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los Nºs. 4, 5 o 6 del artículo 159,
o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales
señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se

refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador deberá informar
por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta
el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término
al contrato de trabajo".

Del análisis conjunto de las disposiciones transcritas se infiere que para poner
término al contrato de trabajo por las causales establecidas en los Nºs. 4, 5 y 6 del
artículo 159 del Código del Trabajo, esto es, vencimiento del plazo convenido en el
contrato, y caso fortuito o fuerza mayor; o por algunas de las causales establecidas
en el artículo 160 del citado Código, que consigna causales subjetivas imputables a
la conducta del trabajador, y por las previstas en el artículo 161 del mismo cuerpo
legal, a saber, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio,
el empleador deberá comunicarlo por escrito al trabajador personalmente o por
carta certificada, dejando constancia en la referida comunicación de la o las
causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del
despido, acompañando los respectivos comprobantes de pago que acrediten tal
circunstancia.

De lo expuesto se sigue, que por expreso mandato del legislador el empleador, a

contar de la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 19.631, para poner término
al contrato de trabajo de un dependiente por las causales que se señalan en el
párrafo que antecede debe cumplir, previamente, con la obligación de pagar
íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta el
último día del mes anterior del despido y acreditar tal circunstancia, adjuntando los
comprobantes que así lo justifiquen.

Por el contrario, conforme a las modificaciones referidas, es del caso puntualizar

que el término del contrato por las causales de los Nºs. 1, 2 y 3 del artículo 159 del
Código del Trabajo, vale decir, mutuo acuerdo de las partes, renuncia del
trabajador y muerte de éste, no imponen al empleador las obligaciones antes
especificadas.

Ahora bien, con el objeto de determinar qué debe entenderse por "cotizaciones
previsionales" para los efectos de la ley que nos ocupa, la Dirección del Trabajo
requirió un informe a la Superintendencia de Seguridad Social, organismo que tuvo
a bien evacuarlo mediante Oficio Ordinario Nº 29.169, de 30.09.1999, el cual en su
parte pertinente, señala:

"En consecuencia, resulta jurídicamente necesario concluir que en el concepto de

'cotizaciones previsionales"' utilizado por el legislador en la reforma del artículo 162
del Código del Trabajo, deben incluirse:

a) todas aquellas cotizaciones establecidas para financiar los regímenes de

pensiones, ya sea del Antiguo Sistema de Pensiones (D.L. Nº 3.501, de 1980) o
del Nuevo Sistema de Pensiones, y, por cierto, en este último caso, las que
establece el Decreto Ley Nº 3.500, de 1980 y sus modificaciones con el objeto
de financiar el Sistema, tanto la del 10% de las remuneraciones imponibles para
la cuenta de capitalización individual, como la cotización adicional a que se
refiere el segundo inciso de su artículo 17, así como las cotizaciones que sean
procedentes conforme con el artículo 17 bis del mismo cuerpo legal;

b) la cotización del 7% de la remuneración imponible, para el seguro social de

salud, sea que deba enterarse en el Fondo Nacional de Salud, o que, como
consecuencia, de la desafiliación de dicho Fondo, haya de enterarse en la
respectiva Institución de Salud Previsional, en cuyo último caso ella puede ser
superior a ese 7%;

Como quiera que siempre se trata de una parte o desglose de la referida

cotización, también ha de incluirse en el referido concepto la cotización del 0,6%
de la remuneración imponible, que, con cargo a la de 7% para el seguro social
de salud, debe enterarse por el empleador en la respectiva Caja de
Compensación de Asignación Familiar en el caso de trabajadores afiliados en su
calidad de dependientes de empleadores socios o adherentes de la respectiva
Caja;
c) las cotizaciones establecidas en la Ley Nº 16.744, y sus modificaciones, para
financiar el seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, todas las cuales son cargo del empleador, esto es,

c.1) la cotización básica el 0,90% de la remuneración imponible del trabajador;

c.2) la cotización extraordinaria del 0,05% de la remuneración imponible del

trabajador, y

c.3) la cotización adicional que corresponda según lo establecido en la misma

ley".

Al tenor de lo expuesto, forzoso resulta concluir que para los efectos previstos en el
artículo 162 del Código del Trabajo en su texto fijado por la Ley Nº 19.631, deben
entenderse por "cotizaciones previsionales" las consignadas en las letras a), b) y
c), del informe precedentemente transcrito.

De ello se sigue, que a contar de la entrada en vigencia del citado cuerpo legal,
para poner término al contrato de trabajo de un dependiente el empleador deberá
haber pagado íntegramente dichas cotizaciones previsionales y acreditar tal
circunstancia.

Al respecto, cabe precisar que la acreditación del pago de las cotizaciones

previsionales podrá efectuarse mediante la exhibición de las respectivas planillas
debidamente timbradas por la entidad recaudadora o por certificado emitido por la
Institución Previsional correspondiente.

Ordinario Nº 3.748/195, de 16.06.1995, de la Dirección del Trabajo

Feriado. Aviso de terminación contrato

1) Resulta jurídicamente procedente dar el aviso previo de término de contrato de

trabajo de un dependiente por las causales previstas en el artículo 161 del
Código del Trabajo, durante el período en que el mismo está haciendo uso de su
feriado legal.

2) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a

materias de carácter previsional.

18. JURISPRUDENCIA JUDICIAL RELACIONADA

1. Corte Suprema Cuarta Sala (Especial); Rol Nº 16736-2017, de 29.08.2017

Despido indirecto, cobro de prestaciones y declaración de unidad económica.

Procedencia de la sanción de nulidad de despido en caso de despido indirecto.
Finalidad de la modificación del artículo 162 del Código del Trabajo mediante la Ley
Bustos Nº 19.631.

La materia de derecho cuya unificación se pretende, determinar si la acción de

nulidad del despido procede con ocasión del ejercicio de la facultad conferida al
trabajador en el artículo 171 del Código del Trabajo de poner término al contrato
cuando es el empleador el que incurre en alguna de las causales del artículo 160
Nºs. 1, 5 o 7 del referido estatuto, o si, por el contrario, sólo resulta procedente con
ocasión del denominado despido patronal, constituye una cuestión jurídica respecto
de la cual, en la actualidad, no hay diferentes interpretaciones, pues la Corte
Suprema ha resuelto que si es el trabajador quien decide finiquitar el vínculo
laboral mediante la figura del "autodespido", tiene derecho a reclamar el íntegro
pago de las cotizaciones previsionales, remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la
fecha del despido indirecto y la de su convalidación. Los fundamentos que se
dieron para dicha unificación, y que comparten y reiteran estos sentenciadores, son
que la razón por la cual la Ley Nº 19.631 modificó el artículo 162 del Código del
Trabajo, "fue proteger los derechos previsionales de los trabajadores por la
insuficiencia de la normativa legal en materia de fiscalización, y por ser ineficiente
la persecución de las responsabilidades pecuniarias de los empleadores a través
del procedimiento ejecutivo; cuyas consecuencias negativas en forma indefectible
las experimentan los trabajadores al quedar expuestos, en estas circunstancias, a
percibir pensiones menores por la falta de pago de sus cotizaciones,
consecuencias que también se presentan cuando es el trabajador el que pone
término a la relación laboral por haber incurrido el empleador en alguna de las
causales contempladas en los Nºs. 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo,
esto es, cuando el trabajador ejerce la acción destinada a sancionar al empleador
que con su conducta afecta gravemente sus derechos laborales, por lo tanto,
podría estimarse que equivale al despido disciplinario regulado en el artículo 160
del mismo código, unido al hecho que el denominado "autodespido" o "despido
indirecto" "... es técnicamente desde el punto de vista laboral una modalidad de
despido, y en ningún caso una renuncia..." — José Luis Ugarte Cataldo—, por lo
que los efectos de su ejercicio deben ser los mismos que emanan cuando la
relación laboral se finiquita por voluntad del empleador; por lo tanto, si el empleador
infringió la normativa previsional corresponde imponerle la sanción que contempla
el artículo 162 inciso 5º, del Código del Trabajo,... no importando quien haya
planteado su término, porque el presupuesto fáctico que autoriza para obrar de esa
manera es el mismo, y que consiste en que el primero no enteró las cotizaciones
previsionales en los órganos respectivos en tiempo y forma"; por consiguiente, la
 figura que contempla el artículo 162 del Código del Trabajo debe ser aplicada en el
caso de autos, desde que las trabajadoras pusieron término a la relación laboral
por causas imputables a la parte empleadora y así se estableció en el fallo que se
impugna (considerandos 6º y 7º de la sentencia de unificación de jurisprudencia).

2. Corte de Apelaciones de Santiago; Rol Nº 883-2017, de 25.08.2017

Nulidad del despido, despido injustificado y cobro de prestaciones. Finalidad de la

modificación del artículo 162 del Código del Trabajo mediante la Ley Bustos
Nº 19.631

En el caso sub lite el empleador no pagó las cotizaciones del actor, las que adeuda,
razón bastante para ser acreedor de la sanción prevista por el artículo 162 incisos
5º, 6º y 7º del Código del Trabajo, sin que el hecho de declararse la relación laboral
en el fallo que se revisa obste a ello, toda vez que la declaración hecha no hizo
más que constatar una situación preexistente, a saber, la existencia de una relación
laboral entre las partes. En este orden de ideas, viene al caso señalar que esta
Corte tiene presente lo que se ha dicho por la Excma. Corte Suprema en recurso
sobre unificación de jurisprudencia en orden a que "la razón que motivó al
legislador para modificar el artículo 162 del Código del Trabajo, por la vía de
incorporar, por el artículo 1º, letra c), de la Ley Nº 19.631, el actual inciso 5º, fue
proteger los derechos previsionales de los trabajadores por la insuficiencia de la
normativa legal en materia de fiscalización, y por ser ineficiente la persecución de
las responsabilidades pecuniarias de los empleadores a través del procedimiento
ejecutivo; cuyas consecuencias negativas en forma indefectible las experimentan
los trabajadores, en especial los más modestos, quienes ven burlados sus
derechos previsionales, y, por ello, en su vejez no les queda otra posibilidad que
recurrir a las pensiones asistenciales, siempre insuficientes, o a la caridad; sin
perjuicio de que, además, por el hecho del despido quedan privados de su fuente
laboral y, por lo mismo, sin la posibilidad de solventar sus necesidades y las de su
grupo familiar". En consecuencia, al no cumplir el empleador con la obligación
establecida en el artículo 162 inciso 5º del Código del Trabajo, correspondía aplicar
la sanción que la misma norma contempla en su inciso 7º, en términos que al no
hacerlo de ese modo el tribunal de la instancia incurrió en el vicio de nulidad
denunciado (considerandos 11º a 13º de la sentencia de nulidad laboral).

3. Corte Suprema Cuarta Sala (Especial); Rol Nº 14635-2017, de 12.07.2017

Nulidad del despido y cobro de prestaciones laborales. Procedencia de la sanción

de nulidad del despido, respecto de una relación laboral terminada por vencimiento
del plazo convenido en el contrato
 La materia de derecho cuya unificación se pretende, determinar si la nulidad del
despido es aplicable a la terminación de los contratos de trabajo pactados a plazo
fijo, constituye una cuestión jurídica respecto de la cual, en la actualidad, no hay
diferentes interpretaciones, pues la Corte Suprema ha resuelto, que son aplicables
los efectos de la nulidad del despido, respecto de una relación laboral terminada
por vencimiento del plazo convenido en el contrato. Al respecto, cabe reflexionar en
el siguiente sentido. Al regular el instituto de lo que en doctrina se conoce como la
nulidad del despido, el artículo 162 inciso 5º del Código del Trabajo señala que
"Para proceder al despido de un trabajador, por alguna de las causales a que se
refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de
dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato de trabajo". La remisión a "los incisos
precedentes" comprende, desde luego, a su inciso primero, que a la sazón declara:
"Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo
159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las
causales señaladas en el artículo 160...", siendo la del artículo 159 Nº 4, la causal
de terminación del contrato por vencimiento del plazo convenido. En consecuencia,
de la lectura sistemática de la normativa aludida, se desprende, en forma
inequívoca, que la hipótesis de término del contrato de trabajo por el vencimiento
del plazo —artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo— queda comprendida dentro
de aquellas en que resulta procedente la aplicación de la llamada nulidad del
despido contenida en el artículo 162 inciso 5º citado, porque así resulta de la
relación de dicho inciso con el primero de la norma citada, y ambos en
concordancia con el 159 Nº 4 del mismo cuerpo legal. El hecho que el inciso quinto
señale que "para proceder al despido de un trabajador" el empleador debe
informarle el estado de sus cotizaciones, no significa que reserva la nulidad a las
puras hipótesis de despido, ya que de su propio tenor, resulta claro que la
expresión "despido" no está utilizada en su sentido técnico — como acto unilateral
del empleador a través del cual pone término al contrato de trabajo que lo une con
el trabajador—, sino que es comprensiva de todas aquellas formas de terminación
de la relación laboral que señalan los incisos precedentes, entre los cuales están
los contratos a plazo, ya que de otro modo no tendría sentido la remisión que la
norma efectúa (considerandos 7º y 8º de la sentencia de la Corte Suprema).

4. Corte de Apelaciones de Santiago; Rol Nº 842-2017, de 30.06.2017

Declaración de relación laboral, nulidad del despido, despido injustificado y cobro

de prestaciones. Procedencia de la sanción de nulidad del despido si empleador no
ha enterado las cotizaciones previsionales del trabajador.
1. En la especie, la Municipalidad demandada pagó íntegramente las
remuneraciones de la actora, como si fueran honorarios, incluyendo aquella
parte que debió ser descontada para enterarse en los organismos previsionales
correspondientes, de suerte que de accederse en este extremo a la demanda, se
produciría un enriquecimiento sin causa por parte de la trabajadora, pues
nuevamente vería ingresar a su patrimonio dineros a título de cotizaciones
previsionales, que son siempre de cargo del trabajador. Es cierto que el artículo
3º inciso 2º de la Ley Nº 17.322, sobre cobranza judicial de cotizaciones, aportes
y multas de las instituciones de seguridad social señala que "Se presumirá de
derecho que se han efectuado los descuentos a que se refiere ese mismo
artículo (se refiere al artículo 2º de la ley), por el solo hecho de haberse pagado
total o parcialmente las respectivas remuneraciones a los trabajadores. Si se
hubiere omitido practicar dichos descuentos, será de cargo del empleador el
pago de las sumas que por tal concepto se adeuden", mas tal disposición está
referida al ámbito propio de esta normativa, a saber, la cobranza judicial de
cotizaciones, de suerte que no puede excusarse quien indudablemente tiene la
calidad de empleador y que ha pagado remuneraciones a su trabajador,
señalando no haber hecho los descuentos que la ley ha previsto, pues existe la
presunción de derecho a que ya se ha hecho referencia. Pero tal norma no
puede tener cabida para casos como los de la especie, en que la Municipalidad
demandada ha obrado siempre como si se tratara de un contrato de
arrendamiento de servicios, lo que es reconocido por la trabajadora y,
precisamente, es la causa de su acción, de manera que la empleadora
invariablemente enteró las remuneraciones del trabajador como si fueran
honorarios, lo que incluye aquella parte que debió haber ido destinada a fondos
previsionales. Luego, al no ser esta una instancia de cobro de cotizaciones
previsionales en la forma a que se refiere la Ley Nº 17.322, mal puede aplicarse
el artículo 3º inciso 2º de dicha legislación (considerando 4º de la sentencia de la
Corte de Apelaciones).

2. Respecto a la mal llamada "nulidad del despido", esto es, la aplicación de la

sanción establecida en el artículo 162 inciso 7º del Código del Trabajo por el no
pago de imposiciones por el período trabajado, la sentencia del tribunal de la
instancia, al rechazar en esta parte la demanda ha dado correcta aplicación a
esta norma, pues no se da en la especie el fundamento tenido en cuenta por el
legislador al establecer dicha sanción comúnmente llamada "Ley Bustos", a
saber, la existencia de un empleador que descuenta de la remuneración del
trabajador lo que corresponde a cotizaciones previsionales y en vez de enterarla
en los organismos de seguridad social correspondientes, ingresa dichos dineros
a su propio patrimonio. En efecto, al haber laborado la actora bajo la apariencia
de un contrato de arrendamiento de servicios, su remuneración se le pagaba en
forma íntegra, sin hacer el empleador el descuento de las señaladas
cotizaciones. Y sobre el particular la Corte Suprema de Justicia ha fallado que la
 punición establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo, encuentra su
fundamento basal en el hecho de quien ha asumido el rol del empleador, ha
realizado los descuentos para fines previsionales desde el inicio del contrato de
trabajo y para enterarlos en los organismos correspondientes, actuando como un
mero agente retenedor e intermediario entre las instituciones administradoras de
fondos de pensiones y de salud y el trabajador, sin que pueda admitirse la
distracción de esos fondos en finalidades diversas, considerando,
especialmente, que se trata de dineros que pertenecen al dependiente,
circunstancias que no concurren si no se produce tal descuento, como es
precisamente el caso de autos, doctrina que este tribunal de alzada hace suya.
Por lo demás, si se pagaba la remuneración como si de honorarios se tratare,
resulta absurdo pretender que quien las oficiaba de arrendatario de los servicios
hiciera los descuentos y enteros aludidos, pues ello no es propio de este tipo de
contratos sino de uno laboral y es de una imposibilidad lógica pretender que la
Municipalidad de Recoleta haya retenido y pagado las mencionadas
cotizaciones, o sea, dicho en otros términos, a este municipio no le era exigible
otra conducta (considerando 5º de la sentencia de la Corte de Apelaciones).

3. (Voto disidente). El artículo 162 del Código del Trabajo, en sus incisos 5º, 6º y 7º,
sin perjuicio de la historia de su establecimiento, no hace distingo alguno,
simplemente entiende acreedor de la sanción allí contemplada a aquel
empleador que durante la relación laboral no haya enterado las cotizaciones
previsionales del trabajador, independientemente del hecho si retuvo o no dinero
de la remuneración de aquél. En estas circunstancias, si como sucede en la
especie se ha dado por establecido que entre las partes existió una relación
laboral y que durante toda su duración el empleador no enteró las cotizaciones
previsionales de la trabajadora en los organismos correspondientes, el tribunal a
quo ha cometido el error de derecho que se ha denunciado e infringido las
disposiciones citadas al negar en esta parte la demanda, pues ha distinguido
donde la ley no lo hace (considerandos A) y B) de la disidencia de la sentencia
de la Corte de Apelaciones).

5. Juzgado de Letras del Trabajo (JT); Rol Nº O-2939-2012, de 19.11.2012

Tribunales Laborales no son competentes para conocer acción por daño moral
experimentado a consecuencia de engaño. Finiquito ratificado ante Notario Público.
Pleno poder liberatorio:

1. En cuanto a la excepción opuesta en relación al daño moral pretendido

(experimentado a consecuencia del engaño), cabe señalar que la norma del
artículo 420 del Código del Trabajo, no contempla dentro de las materias de
competencia de los Tribunales Laborales la acción por daño moral ejercida por la
 demandante. Por tanto, se acogerá la excepción de incompetencia absoluta
respecto de dicha acción.

2. En cuanto a la excepción de finiquito opuesta por la demandada, ver el finiquito

del 27 de julio de 2012 fue ratificado por la trabajadora ante Notario Público
conforme lo dispone el art. 177 del Código del ramo, razón por la cual debe
reconocélele pleno poder liberatorio, de manera que habrá de acogerse la
excepción en comento y, consecuentemente, procederá al rechazo de todas las
prestaciones cobradas en la demanda, un sable, saldo insoluto de indemnización
por años de servicio, recargo legal y feriado progresivo.
LAS GRATIFICACIONES
 LAS GRATIFICACIONES
Ingrid Araya Mora
Consultor Laboral

C : 1. Tipos de gratificación. A. Gratificación legal. SI. Gratificación

convencional. C. Gratificación voluntaria. D. Sanciones por infracciones respecto de
gratificaciones. E. Reserva de derechos. F. Cálculo de gratificaciones legales. G.
Jurisprudencia asociada.

El pago de las gratificaciones legales es un derecho de los trabajadores

cuando está en la empresa en el desempeño de su trabajo, todos los
requisitos que la ley exige para el pago de este beneficio, como por ejemplo,
obtener utilidades.

Existen dos formas para el pago de las gratificaciones legales a saber: la

del 30% de las utilidades y la del 25% de las remuneraciones con tope de
4,75 IMM .

Asimismo, las partes pueden pactar Gratificaciones Convencionales,

cuando la empresa no obtiene utilidades o no tenga obligación de pagarla.
También el empleador puede entregar una Gratificación Voluntaria, cuando lo
considere prudente. Ambas gratificaciones pueden ser complementarias de
la legal.

El tema de gratificaciones es una consulta frecuente, a quién le

corresponde, cuándo se debe pagar, debo pagar las diferencias que se
provocan con el cambio del ingreso mínimo (IMM), puede el empleador
descontar los anticipos que hizo al trabajador cuando no obtuvo utilidades al
final del ejercicio, y así un sinfín de interrogantes más, que resolveremos en
el desarrollo de este trabajo.

Finalmente, se inserta jurisprudencia asociada al tema.

 1. TIPOS DE GRATIFICACIÓN

Existen tres tipos de gratificación, que a continuación se detallan y que

serán desarrolladas en el presente texto:

• Legal: aquella establecida en los artículos 47 o 50 del Código del Trabajo,

cuyo pago es obligatorio para el empleador que obtiene utilidades.

• Convencional: aquella que convienen las partes, no importando si hay o

no utilidades. Deberá ser igual o superior a la legal.

• Voluntaria: es aquella que el empleador, voluntariamente y sin obligación

alguna, entrega a sus trabajadores. Puede ser adicionada a la legal.

A. GRATIFICACIÓN LEGAL

1. Gratificación legal - concepto

La gratificación corresponde a la parte de las utilidades con que el

empleador beneficia el sueldo del trabajador, así lo determina la letra e) del
artículo 42 del Código del Trabajo.

2. Disposiciones legales que regulan a las gratificaciones

Las gratificaciones legales se rigen, en lo laboral, por las normas

establecidas en los artículos 46 a 52 del Código del Trabajo.

La Dirección del Trabajo ha emitido diversos pronunciamientos asociados

al tema de gratificaciones, que se transcriben más adelante.

La Superintendencia de Pensiones, mediante Circular Nº 128, de

24.06.1982, se refiere a la reliquidación del pago de las cotizaciones
previsionales sobre las Gratificaciones.
 El Servicio de Impuestos Internos, en Oficios y Circulares, da las
instrucciones sobre la aplicación de impuestos sobre las gratificaciones, que
se incorporarán en Jurisprudencia Asociada.

3. Empresas obligadas a pagar gratificación legal

Estarán obligadas a cancelar gratificaciones legales aquellas entidades

que cumplan los siguientes requisitos copulativos

a) Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,

empresas y las cooperativas;

b) Que persigan fines de lucro;

c) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y

d) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

El Ordinario Nº 736, de 2018, de la Dirección del Trabajo, señala que un

establecimiento educacional particular subvencionado, conforme al D.F.L.
Nº 2, de 1998, del Ministerio de Educación, constituido como corporación
educacional o entidad individual educacional sin fines de lucro, al tenor de la
Ley Nº 20.845, así como en el caso de Corporaciones o Fundaciones regidas
por las normas del Código Civil, no se encuentra obligada al pago de la
gratificación legal a sus trabajadores, incluidos aquellos que en el tiempo
servido con el transferente hubieren percibido dicho beneficio, operando el
cese de dicha obligación, respecto de estos últimos, de pleno derecho.

¿Cuáles son las normas que rigen a los

contribuyentes que se acogen al régimen de
contabilidad simplificada establecido en la letra
A), del artículo 14 ter de la LIR, para los efectos
de las gratificaciones legales de los
trabajadores?

Sobre la materia, cabe señalar que también se

mantiene vigente lo dispuesto en el artículo 3º
de la Ley Nº 20.170 de 2007, que establece que
para los efectos de la obligación del pago de
gratificaciones legales a los trabajadores
contenida en el artículo 47 del Código del
Trabajo, se entenderá:

a) Que los contribuyentes que se acogen al

régimen de contabilidad simplificada
contenido en el artículo 14 ter de la LIR
cumplen con el requisito de llevar libros de
contabilidad;

b) Por utilidades o excedentes líquidos, lo que

resulte de aplicar lo dispuesto en el Nº 3 del
artículo 14 ter de la LIR, sin deducir las
pérdidas de ejercicios anteriores, y no se
aplicará lo establecido en el inciso 1º, del
artículo 48 del Código del Trabajo, y

c) En consecuencia, de lo dispuesto por el

artículo 3º, de la Ley Nº 20.170, se
desprenden los siguientes efectos tributarios:

c.1) Para los efectos de la obligación del pago

de las gratificaciones legales a que se
refiere el artículo 47 del Código del Trabajo,
se entenderá que los contribuyentes que se
acogen al régimen de contabilidad
simplificada de la letra A), del artículo 14
ter de la LIR, cumplen con el requisito de
llevar libro de contabilidad que exige la
norma laboral antes indicada.

c.2) Las utilidades o excedentes líquidos para

el cumplimiento de la obligación señalada
en el punto precedente, y a que se refiere
el artículo 48 del Código del Trabajo, se
determinarán de acuerdo al mecanismo o
procedimiento de cálculo establecido por el
Nº 3 de la letra A), del artículo 14 ter de la
LIR, pero sin deducir las pérdidas
tributarias de ejercicios anteriores;
procedimiento de determinación que se
aplicará en reemplazo de aquel establecido
por el inciso 1º de la norma laboral antes
mencionada (www.sii.cl).
4. Base de cálculo de las gratificaciones legales

La gratificación debe calcularse sobre las remuneraciones mensuales,

entendiéndose por este concepto, los siguientes, entre otros:

— Sueldo;

— Sobre sueldo u horas extraordinarias;

— Bonos;

— Comisiones;

— Primas;

— Participación;

— Tratos,

— Incentivos.

En términos generales, toda aquella remuneración que el trabajador

perciba, sea variable o fija, pero tenga la característica de ser mensual.

No debe considerarse pagos esporádicos, como el aguinaldo, la asignación

familiar, las asignaciones de movilización y colación, viáticos, asignación de
responsabilidad o de caja, y cualquier otro concepto que no sea considerado
remuneración.

5. Modalidades de pago de gratificación legal

De acuerdo a lo dispuesto en el Código del Trabajo, existen dos

modalidades de pago de gratificación:

— El sistema del 30% de las utilidades, rebajado el 10% del Capital Propio;
o

— El 25% de las remuneraciones con tope de 4,75 ingresos mínimos

mensuales.
 El empleador que opte por el segundo sistema (25% de las
remuneraciones con tope de 4,75 IMM), queda eximido de cancelar por el
sistema del 30% de las utilidades, sea cual fuere la utilidad que haya
obtenido en el ejercicio financiero.

En caso de que no existiere acuerdo previo entre el empleador y sus

trabajadores, entran a regir las normas de los artículos 47 a 52 del Código
del Trabajo, sobre gratificación legal.

El empleador puede elegir qué tipo de gratificación legal pagará a sus

trabajadores, salvo que, por contrato las partes convengan la modalidad de
pago. Asimismo, el empleador podrá optar por pagar a algunos trabajadores
con un sistema y a otros con la otra opción (ver Dictamen Nº 6.506/50, de
26.12.2018 - Dirección del Trabajo).

6. Ingreso Mínimo Mensual aplicable para cálculo de la gratificación legal

El ingreso mínimo (IMM) que debe considerarse para el cálculo de la

gratificación legal del 25% con tope de 4,75 IMM, es el que se encuentra
vigente al 31 de diciembre de cada año (cierre del ejercicio financiero).

Con la variación que se produce anualmente en el monto del Ingreso

Mínimo (IMM), el empleador deberá hacer el ajuste necesario (recalculo)
para el pago de la gratificación. A este proceso llamamos RELIQUIDACIÓN.

De acuerdo a lo dispuesto en Dictamen Nº 1.682/18, de 10.04.2012, de la

Dirección del Trabajo, el empleador deberá aplicar la siguiente fórmula para
efectuar el Procedimiento de cálculo para la reliquidación diferencias de
gratificación:

ene

Monto a pagar
Gratificación abonada o
por concepto de
Monto pagada equivalente al
reliquidación de equivalente 25% de la

= —
Σ
gratificación de a 4,75 IMM remuneración pagada
al con tope de 1/12 de
acuerdo al 31.12.2010 4,75 IMM reajustada
artículo 50 del según IPC

C. del T.
 dic

Ver Dictamen completo en Jurisprudencia Asociada.

7. Concepto de Utilidad para efectos de las Gratificación

• Utilidad - Definición

Para los efectos de gratificación, se considerará utilidad la que resulte de la

liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos (SII) para la
determinación del impuesto a la renta, aplicando el régimen de
depreciación normal que establece el número 5 del artículo 31 de la Ley
sobre Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores
(art. 48, inciso primero - Código del Trabajo).

• Utilidad líquida - Definición

De acuerdo a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 48 del Código

del Trabajo se entenderá como Utilidad Líquida la que arroje dicha
liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del
empleador, por interés de dicho capital.

Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el

Servicio de Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se
refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.

8. Capital Propio - Concepto para efectos de pago de gratificaciones

En lo que respecta al capital propio, se considera como tal el que

corresponda a la fecha de iniciación del ejercicio comercial, comprendiendo
para el caso especial de la aplicación del Código del Trabajo, la incidencia
que tienen los aumentos o disminuciones del mismo, experimentados
durante el ejercicio, guardando la debida proporcionalidad acorde al tiempo
que hubieren permanecido o dejado de estar invertidos en la empresa (Oficio
Nº 58, de 7.01.1981, Servicio Impuestos Internos).

9. Plazo para el pago de gratificación

La obligación para pagar la gratificación legal se hace exigible desde la

época de presentación del balance de la empresa, durante el mes de abril del
año siguiente al ejercicio comercial que se está informando en el balance.
(Sentencia Corte Suprema, de 3.07.2007, rol Nº 1804-2006)

10. Cotizaciones previsionales sobre gratificaciones

El procedimiento para cancelar las cotizaciones previsionales sobre

gratificaciones, establecido en la Circular Nº 128, de 24.06.1982, de la
Superintendencia de Pensiones, es el siguiente:

La totalidad de las cotizaciones sobre las gratificaciones legales deben

enterarse única y exclusivamente en la Administradora a que se encuentre
afiliado el trabajador durante el mes en que dichas gratificaciones se
devengaron, independientemente de la fecha en que el trabajador se haya
afiliado al Sistema y del número de Administradoras a que haya estado
afiliado con anterioridad.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 48 del Código del Trabajo, las

gratificaciones legales se devengan durante el mes en que la empresa
respectiva presenta al Servicio de Impuestos Internos el balance o
liquidación, para los efectos de determinar el impuesto a la renta.

Para el solo efecto de determinar el monto de las cotizaciones sobre dichas

gratificaciones, debe emplearse el procedimiento de cálculo a que se refiere
el artículo 28 del D.L. Nº 3.501, de 1980, y que es el siguiente:

Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a

imposiciones e impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad
mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que comprenda
el período a que correspondan y los cocientes se sumarán a las respectivas
remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se deducirán de
la parte de tales beneficios que, sumado a las respectivas remuneraciones
mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad.

En conformidad a lo citado en el artículo señalado en el número 3, este

procedimiento se aplica a la gratificación legal, contractual o voluntaria y a la
participación de utilidades.

11. Anticipos de gratificaciones

 El empleador no tiene obligación de pagar mensualmente anticipos, a no
ser que lo haga de mutuo propio o lo acuerde con los trabajadores, a través
de contrato individual o colectivo.

El Código del Trabajo no establece la periodicidad con que el empleador

debe otorgar anticipos a cuenta de gratificación legal.

En la eventualidad que el empleador haya otorgado anticipos de

gratificaciones legales y no hubiere obtenido utilidades en el ejercicio
financiero correspondiente, solo podrá hacer los descuentos respectivos
cuando el trabajador autorice el descuento de su remuneración con tope del
15% de sus remuneraciones mensuales. En el caso de terminación de
contrato, procede de la misma forma, es decir, el colaborador deberá
autorizar el respectivo descuento de sus indemnizaciones.

12. Gratificación proporcional

El artículo 52 del Código del Trabajo, dispone:

"Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán

derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados".

De acuerdo a esta disposición, el empleador está obligado a cancelar

gratificación legal a aquel trabajador que deja de pertenecer a la empresa y
no cumple la anualidad respectiva, en proporción a "los meses trabajados",
es decir meses completos y no proporción de días.

El empleador no está obligado a pagar anticipadamente la gratificación

proporcional al trabajador que deja de prestar servicios, podrá pagarla por
una determinación voluntaria de su parte; sin embargo, en caso de no
pagarla, deberá dejarse en el finiquito la reserva del derecho del trabajador a
cobrarla en su oportunidad, esto es, cuando se le cancele al resto del
personal (www.dt.gob.cl).

¿Debe considerase la fracción de meses cuando

la gratificación se paga en proporción a los
meses trabajados?

De conformidad con lo establecido en el artículo

52 del Código del Trabajo, los trabajadores que
no alcanzan a completar un año de trabajo
tienen derecho a la gratificación en proporción a
los meses trabajados. La Dirección del Trabajo
ha manifestado en su jurisprudencia
administrativa que, la expresión "meses"
utilizada para el cálculo de la gratificación
proporcional, corresponde a un número de días
consecutivos, desde uno determinado hasta otro
de igual fecha en el mes siguiente, no
procediendo considerar los días que no
alcancen a completar un mes. De esta forma, no
debe necesariamente considerarse el mes como
mes calendario, resultando factible que para un
trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20,
etc. Por otra parte, el dictamen especifica que no
debe considerarse los días que no alcancen a
completar un mes.

De conformidad con lo establecido en el artículo

52 del Código del Trabajo, los trabajadores que
no alcanzan a completar un año de trabajo
tienen derecho a la gratificación en proporción a
los meses trabajados. Para estos efectos, la
Dirección del Trabajo ha manifestado en su
jurisprudencia administrativa, en Dictamen
5.198/163 de 30.07.91, que la expresión
"meses" utilizada para el cálculo de la
gratificación proporcional previsto en el artículo
52 del Código del Trabajo, corresponde a un
número de días consecutivos, desde uno
determinado hasta otro de igual fecha en el mes
siguiente, no procediendo considerar los días
que no alcancen a completar un mes. De esta
forma, no debe necesariamente considerarse el
mes como mes calendario, resultando factible
que para un trabajador el mes corra de 15 a 15,
o de 20 a 20, etc. Por otra parte, el dictamen
especifica que no debe considerarse los días
que no alcancen a completar un mes. Así las
cosas, si para un determinado trabajador el mes
comienza el día 10 y, por ende, termina el 10 del
mes siguiente, si es despedido el 30 del mes, no
tendría derecho a la gratificación proporcional
por el período que va desde el día 11 a la fecha
del despido. (www.dt.gob.cl).
13. Gratificaciones - Licencia médica

En este punto hay que hacer la diferenciación entre el sistema del 30%
anual y el 25% con tope de 4,75 IMM.

— En el primer caso (30% de las utilidades): El empleador deberá cancelar

la gratificación legal completa cuando un trabajador se encuentra con
licencia médica durante la anualidad, tomando como base de cálculo, la
remuneración y/o el subsidio que percibió el trabajador en este período.
(Ver Dictamen Nº 2.538/59, de 2.07.2003 - Dirección del Trabajo)

— En el segundo caso (25% con tope 4,75 IMM) cuando el empleador

cancela mensualmente la gratificación con tope, podrá pagarla
proporcionalmente a los días trabajados cuando el trabajador se
encuentre haciendo uso de licencia médica por enfermedad común o por
accidente del trabajo. (Ver Dictámenes Nºs. 5.250/352, de 13.12.2000, y
4.930/60, de 19.12.2013, y Ordinario Nº 2.427, de 4.05.2016, todos de la
Dirección del Trabajo)

B. GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL

El empleador que haya convenido pagar gratificación mediante contrato

individual o colectivo con sus trabajadores, deberá pagar esta conforme a los
términos, fechas y condiciones que consten en el convenio respectivo.

1. Gratificación convenida individual o colectivamente

El artículo 46 del Código del Trabajo, establece que las partes no podrán
convenir un sistema de gratificaciones inferior al de las normas de los
artículos 47 a 52 del mismo Código.

En consecuencia, el régimen del beneficio de gratificación es el siguiente:

a) Por acuerdo directo entre empleador y sus trabajadores, sea individual o

colectivamente. En virtud de su derecho a negociar libremente, las
 partes podrán convenir las condiciones, monto o forma de cálculo y
oportunidad de pago de la gratificación siempre que no sean inferior a la
legal, y

b) Si las partes, por no estar obligadas a pactar, nada acuerdan sobre

gratificación, serán aplicables las normas legales pertinentes.

Es conveniente señalar que nada impide que en los contratos individuales

o colectivos de trabajo se establezcan gratificaciones superiores a las
legales.

2. Tipos de gratificación convencional

La gratificación convencional no podrá ser inferior a la que resulte de

aplicar las normas establecidas para la gratificación legal.

Este tipo de gratificación no podrá pagarse en una fecha posterior a la que

corresponda para el pago de la gratificación legal.

Existen dos:

• Garantizada: Es aquella que debe ser pagada en virtud de una

disposición legal o en conformidad a lo dispuesto en los respectivos
contratos individuales o colectivos, y que no está sujeta a la eventualidad
de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el ejercicio financiero,
siendo exigible por lo tanto en cualquier circunstancia.

En todo caso, para que la gratificación revista el carácter de garantizada,

debe estar pactada expresamente en los contratos individuales o
colectivos de trabajo.

• No garantizada (condicional): Es aquella pactada individual o

colectivamente, pero sujeta a que el empleador obtenga utilidades
líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

C. GRATIFICACIÓN VOLUNTARIA
 La gratificación voluntaria es la otorgada en forma unilateral por el
empleador para con sus trabajadores.

Dado que la Gratificación Voluntaria es un acto de mera liberalidad del

empleador con el objeto de favorecer las remuneraciones de sus
trabajadores, no existe limitación en cuanto al monto que se entrega,
quedando si afecta a cotizaciones previsionales y a impuestos, si
correspondiere.

Existe, en cambio, una limitación de carácter tributario establecida en el

Nº 6, del artículo 31 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, el que dispone que
las gratificaciones voluntarias pueden considerarse como gasto y deducirse
de la renta bruta del empleador, siempre que cumplan las siguientes
condiciones:

• Que se paguen o abonen en la cuenta correspondiente de la contabilidad

de la empresa, y

• Que sean repartidas a cada trabajador en proporción a las

remuneraciones pagadas durante el ejercicio y en relación a la
antigüedad, cargas de familia y otras normas de carácter general y
uniforme aplicables a todos los trabajadores de la empresa.

En otras palabras, si el empleador desea que la gratificación voluntaria sea

considerada como un gasto de la empresa para los efectos tributarios, debe
ser uniforme y otorgada a todos sus trabajadores (www.dt.gob.cl).

D. SANCIONES POR INFRACCIONES RESPECTO DE GRATIFICACIONES

Dado que el Código del Trabajo no tiene sanciones particulares o

específicas, respecto de infracciones por parte del empleador en el pago de
las gratificaciones legales, debemos aplicar las normas generales sobre
multas, establecidas en el artículo 506 de dicho cuerpo legal, es decir:

— Para la micro empresa y la pequeña empresa, la sanción ascenderá de

1 a 10 unidades tributarias mensuales.
 — Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40
unidades tributarias mensuales.

— Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60

unidades tributarias mensuales.

E. RESERVA DE DERECHOS

Cuando se ponga término al contrato de trabajo antes de saber si la

empresa obtendrá utilidad líquida, hecho que la obliga a pagar gratificación
legal, el empleador puede dejar pendiente el pago de la gratificación
proporcional que corresponda al trabajador, señalando en el finiquito que
dicho pago lo hará una vez definida la situación, esto es, al finalizar el mes
de abril próximo.

Conocida la utilidad líquida de la empresa y la cantidad correspondiente

que debe recibir por concepto de gratificación proporcional, puede enviarse
carta certificada al trabajador comunicándole que se encuentra a su
disposición la suma determinada.

F. CÁLCULO DE GRATIFICACIONES LEGALES

• Cálculo de gratificación legal en base al 30% de la utilidad líquida

UTILIDAD DEL
$ 21.540.000
EJERCICIO

10% INTERÉS CAPITAL

Menos: PROPIO 13.500.000
(10% DE $ 135.000.000)

---------------
 UTILIDAD LíQUIDA $ 8.040.000

---------------

30% UTILIDAD LíQUIDA

(Monto gratificación bruta $ 2.412.000

a trabajadores)

Remuneración Factor Gratificación

Nombre
Anual Común a pagar

Correa,
$ 2.840.000 0.1901398 $ 539.997
Carlos

Díaz,
$ 3.624.000 0.1901398 $ 689.066
Daniel

López,
$ 1.280.400 0.1901398 $ 243.455
Luis

Ossa,
$ 2.163.000 0.1901398 $ 411.272
Óscar

Rojas,
$ 2.778.000 0.1901398 $ 528.208
Rubén

TOTALES $ 12.685.400 $ 2.412.000

Factor común

Se obtiene dividiendo la utilidad líquida a repartir ($ 2.412.000) por el total

de las remuneraciones anuales ($ 12.685.400) de todos los trabajadores que
hayan prestado servicios en el ejercicio comercial respectivo.

2.412.000 : 12.685.400 = 0,1901398

• Cálculo de gratificación legal en base al 25% de lo devengado

individualmente con tope de 4,75% ingresos mínimos mensuales

Nombre Remuneración 25% Remun. 4,75 Total a

 Anual I.M.M. pagar

Abarca,
$ 11.200.000 $ 2.800.000 1.429.750 $1.429.750
Antonio

Barra,
$ 8.200.000 $ 1.550.000 1.429.750 $1.429.750
Bernardo

Jofré,
$ 21.080.000 $ 5.270.000 1.429.750 $1.429.750
Juan

Muñoz,
$ 5.000.000 $ 1.250.000 1.429.750 $1.250.000
Mario

Torres,
$ 2.500.000 $ 625.000 1.429.750 $ 625.000
Tito

Vera,
$ 9.400.000 $ 2.350.000 1.429.750 $1.429.750
Víctor

TOTALES $ 57.380.000 $ 13.845.000 $7.594.000

$ 301.000 x 4.75 = $ 1.429.750.-

Ingreso mínimo considerado MARZO 2019 en el ejemplo $ 301.000.-

G. JURISPRUDENCIA ASOCIADA

A continuación se transcribe una selección de jurisprudencia destacada en

materia de gratificaciones, emitida por la Dirección del Trabajo y del Servicio
de Impuestos Internos.

• Dirección del Trabajo

1. Gratificación. Licencia médica. Efectos (Dictamen Nº 4.232/306, de

11.10.2000. Dirección del Trabajo)
 La empresa no se encuentra obligada al pago de gratificación, regida por
el artículo 50 del Código del Trabajo, a trabajadores acogidos a subsidios
por incapacidad laboral común o por accidente del trabajo o enfermedad
profesional, si en las remuneraciones imponibles informadas en las
correspondientes licencias médicas se incluyó el pago de tal
gratificación, el que se incorporó a la base de cálculo para pago del
subsidio por el respectivo organismo previsional;

No procede aplicar proporcionalmente disminuido el tope legal de

gratificación de 4,75 ingresos mínimos mensuales, si en determinados
meses el trabajador no laboró el mes completo, por inasistencias,
permisos sin goce de remuneración o se incorporó a laborar ya iniciado
el mes, y

La empresa se encontraría obligada a reliquidar anualmente la

gratificación que paga regida por el artículo 50 del Código del Trabajo,
para efectos de aplicación del tope legal según el valor del Ingreso
Mínimo Mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo año.
(Extracto)

2. Gratificación legal. Cálculo. Ingreso mínimo (Dictamen Nº 5.250/353, de

13.12.2000. Dirección del Trabajo)

La empresa deberá calcular el pago de la gratificación legal de

conformidad al valor que tenga el Ingreso Mínimo Mensual al momento
en que se devenga este beneficio, esto es, al 31 de diciembre de cada
año, debiendo reliquidar la diferencia que se produzca por concepto de
reajuste de aquel en el mismo período. (Extracto)

3. Gratificación legal. Derecho. Licencia médica enfermedad común y

descanso maternal (Dictamen Nº 2.538/59, de 2.07.2003. Dirección del
Trabajo)

Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o

descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación por ese
período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efectuar su
pago al empleador.

La gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e

irrenunciable, de suerte que las partes solo pueden convenir un sistema
 de gratificación en cuanto este no sea inferior a la gratificación legal
impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.

Si de la aplicación de una cláusula contractual relativa a gratificación, se

pagare a un trabajador que ha estado acogido a licencia médica, una
suma inferior a la gratificación legal, el empleador se encuentra obligado
a pagar la diferencia que se produzca entre una y otra. (Extracto)

4. Gratificación legal. Anticipos convencionales. Modificación. Descuentos.

(Dictamen Nº 3.279/92, de 12.08.2003. Dirección del Trabajo)

Analizado y considerando, que de acuerdo al pacto expreso de las

partes, la gratificación debe ser pagada en forma mensual, posible
resulta sostener que la modificación de este sistema de pago debe ser
efectuada necesariamente con acuerdo o consentimiento de la
trabajadora consultante.

En lo concerniente al descuento de los anticipos de gratificación

indebidamente pagados al trabajador, el empleador tiene derecho a pedir
la restitución de lo indebidamente pagado por tal concepto. Para ello, los
trabajadores deben acordar con su empleador una modalidad de
restitución de estas sumas, procediendo en las condiciones previstas en
el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, es decir, con tope de
15% de la remuneración mensual.

Solo puede hacerse efectiva la restitución de los anticipos otorgados, sin

sujetarse a la referida norma, cuando el descuento se realiza de la
indemnización por años de servicio o de otra indemnización que proceda
con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener estas el
carácter de remuneración. Este descuento, en todo caso, requiere el
acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito. (Extracto)

5. Gratificación legal. Base de cálculo. Exclusión bono escolaridad,

aguinaldos de Navidad y Fiestas Patrias. (Dictamen Nº 2.914/51, de
20.07.2011. Dirección del Trabajo)

Para los efectos de calcular la gratificación legal establecida en el

artículo 50 del Código del Trabajo, la empresa debe considerar todos los
emolumentos que constituyen remuneración y que se pagan por
períodos mensuales, excluyéndose, por el contrario, el Bono de
 Escolaridad y los Aguinaldos de Navidad y Fiestas Patrias percibidos por
los trabajadores de la misma. (Extracto)

6. Gratificación legal. Modalidad de pago art. 50 Código del Trabajo.

Procedimiento cálculo reliquidación diferencias gratificación.

Dictamen Nº 1.682/18, de 10.04.2012. Dirección del Trabajo. (Dada la

relevancia de este dictamen, se transcribe completo).

La Dirección del Trabajo se ha pronunciado en el presente dictamen,

acerca de cuál sería el procedimiento de cálculo que corresponde aplicar
para reliquidar las diferencias de gratificación legal, producidas a
consecuencia del reajuste del Ingreso Mínimo Mensual.

Al respecto cumplo con informar a usted lo siguiente:

El artículo 47 del Código del Trabajo dispone:

"Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y

cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes
líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o
excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será
determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho".

Por otra parte, el artículo 50 del Código del Trabajo dispone:

"El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el
artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4.75)
ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior,
se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio
comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado
tales remuneraciones dentro del mismo".

Del análisis conjunto de las disposiciones legales transcritas se infiere

que el empleador se encuentra obligado a gratificar anualmente a los
trabajadores cualquiera sea el sistema de pago de la gratificación legal
que utilice, cuando se reúnen copulativamente las siguientes
condiciones:

1) Que se trate de establecimientos, ya sea mineros, industriales,

comerciales o agrícolas, empresas o cualquier otro, o de cooperativas;

2) Que los referidos establecimientos o empresas, con excepción de las

cooperativas, persigan fines de lucro;

3) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y

4) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

Asimismo, se desprende que el empleador se encuentra facultado para

eximirse de la obligación de gratificar en base al sistema del artículo 47
precitado, es decir, repartir el 30% de sus utilidades líquidas, si abona o
paga al trabajador una suma equivalente al 25% de lo devengado por
este en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, caso en el cual el tope máximo de dicho
beneficio no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

De ello se sigue, que es la forma de pago establecida en el referido

artículo 50, la que requiere recalcular las diferencias que se produzcan
por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el período
correspondiente.

En relación con lo anterior, cabe señalar, que la oportunidad en que se

hace exigible el pago de la gratificación legal coincide con la fecha de la
presentación de la declaración del impuesto anual a la renta que debe
efectuar el empleador ante el Servicio de Impuestos Internos el 30 de
abril de cada año, no obstante que la existencia o inexistencia de dicho
beneficio a favor de los trabajadores queda establecida al momento del
cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de
diciembre de cada año.

En efecto, el artículo 48 del Código del Trabajo, en sus incisos 1º y 3º,

dispone:

"Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que

practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a
la renta, sin deducir las pérdidas de los ejercicios anteriores; y por utilidad líquida
se entenderá la que arroje dicha liquidación, deducido el diez por ciento del valor
del capital propio del empleador, por interés de dicho capital".

"Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con

el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al
Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva".

En relación con los anticipos de gratificación legal, la jurisprudencia

administrativa de este Servicio, contenida ente otros, en Ordinario
Nº 5.106/167, de 24.07.1991, ha precisado que resulta aplicable a este
respecto la norma contenida en el artículo 63 del Código del Trabajo, que
establece:

"Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la
prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que
haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse
el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice".

"Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que

hubiera hecho el empleador".

"Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la

forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones
reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación".

De la norma legal precedentemente transcrita se infiere, que en el

evento que el empleador haya otorgado anticipos de gratificación, para
liquidar al término del ejercicio comercial respectivo, este debe proceder
a su actualización según la variación del referido índice.

Sobre la misma materia cabe agregar, que la doctrina reiterada de este

Servicio, manifestada, entre otros, en Ordinarios Nº 3.182/49, de
24.04.1989, y Nº 5.106/157, de 24.07.1991, sostiene que a los referidos
anticipos se les aplica únicamente la reajustabilidad y no así, el interés
consignado en el inciso final del citado artículo 63, toda vez que éste se
prevé para las sumas adeudadas por el empleador por concepto de
remuneraciones.
 Por otra parte, cabe señalar que el hecho que el Ingreso Mínimo
Mensual experimente variaciones anualmente, obliga a la empleadora a
recalcular la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del
Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período, como lo ha sostenido
reiterada y uniformemente la doctrina vigente de este Servicio, contenida
en Dictamen Nº 5.401/370, de 26.12.2000, entre otros.

De lo expuesto en los párrafos que anteceden e informe que sobre la

materia emitió el Departamento de Inspección de esta Dirección, es
posible concluir, que el procedimiento de cálculo objeto de la
presentación consiste en primer término en aplicar la variación del índice
de Precios al Consumidor a los montos que el empleador abonó o pagó
mes a mes por concepto de gratificación y luego sumar los totales
obtenidos cuyo resultado representará la cantidad total reajustada.

A continuación es necesario determinar el monto correspondiente a los

4,75 IMM equivalentes al IMM del mes de Diciembre de cada año para
enseguida restar a su resultado el total de la cantidad abonada o pagada
reajustada por el empleador, obteniéndose así la diferencia de
gratificación que en definitiva debe ser pagada al trabajador.

Lo expresado precedentemente, queda reflejado en la siguiente fórmula:

ene

Monto a pagar Gratificación abonada

por concepto de Monto o pagada equivalente
reliquidación de equivalente al 25% de la
= —
Σ
gratificación de a 4,75 IMM remuneración pagada
acuerdo al al con tope de 1/12 de
artículo 50 del 31.12.2010 4,75 IMM reajustada
C. del T. según IPC

dic

El siguiente ejemplo, referido al año 2010, sirve para ilustrar la aplicación

del referido procedimiento:

Meses del Valores del Total Gratificación Porcentaje Monto de

 año 2010 Ingreso Remuneración abonada o de gratificación
Mínimo Imponible sin pagada incremento abonada o
Mensual Gratificación equivalente para pagada
al 25% con actualizar el actualizado
tope de 1/12 monto con la
de 4,75 IMM pagado por variación
concepto de del IPC
gratificación

enero 345.000 65.313 3,782194281 67.783

Ingreso
febrero 286.500 65.313 2,319304209 66.828
Mínimo
Mensual
marzo desde el 360.000 65.313 2,033695544 66.641
1.01.2010
abril hasta el 320.000 65.313 1,952385696 66.588
30.06.2010
=
mayo 305.900 65.313 1,477295261 66.278
$ 165.000

junio 308.000 65.313 1,116380162 66.042

julio 325.000 68.083 1,116380162 68.843

Ingreso
agosto 299.500 68.083 0,47118877 68.404
Mínimo
Mensual
septiembre desde el 354.000 68.083 0,569912548 68.471
1.07.2010
octubre hasta el 301.000 68.083 0,166373067 68.196
31.12.2010
=
noviembre 298.500 68.083 0,068439578 68.130
$ 172.000

diciembre 356.000 68.083 0 68.083

Totales 3.859.400 800.376 810.287

De la tabla inserta, se aprecia que al monto de la gratificación abonada o

pagada mensualmente se le aplicó en cada mes el porcentaje de
incremento correspondiente al IPC, obteniendo así la cantidad mensual
actualizada, cuyo total asciende a $ 810.287, la que se resta a la suma
de $ 817.000 equivalente a los 4,75 IMM calculados sobre la base de
$ 172.000 IMM del mes de Diciembre de 2010, —utilizado en el ejemplo
—, dando como resultado la suma de $ 6.713 que corresponde a la
diferencia de gratificación que debe ser pagada al trabajador.
 En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y
jurisprudencia administrativa citadas y consideraciones formuladas,
cumplo con informar a Ud. que el procedimiento de cálculo que
corresponde aplicar para reliquidar las diferencias de gratificación legal,
producidas a consecuencia del reajuste del Ingreso Mínimo Mensual, es
el que se indica en el cuerpo del presente oficio.

7. Gratificación. Pago. Situaciones varias por licencia médica. Inasistencia

y permisos. Efectos (Ordinario Nº 2.427, de 4.05.2016 - Dirección del
Trabajo)

El presente Ordinario resuelve diversas consultas sobre el pago de

gratificación legal cuando el trabajador se encuentra con licencia médica,
inasistencias o permisos.

1) Consulta, en primer término, respecto de la forma y condiciones en

que el empleador debe proceder respecto del pago de los anticipos de
gratificación legal, tratándose de trabajadores acogidos a subsidio por
incapacidad laboral, teniendo presente que el pacto suscrito por las
partes sobre la materia está contenido en el contrato colectivo que las
rige, en los siguientes términos: "La empresa pagará las
gratificaciones legales a los trabajadores afectos a este contrato
colectivo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 50 del Código
del Trabajo, esto es el veinticinco por ciento de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales. Esto es con tope de un doceavo de cuatro coma setenta y
cinco ingresos mínimos mensuales. La gratificación se pagará de
manera mensual...".

Sobre al particular, cabe recurrir, en primer término, a la norma del

artículo 42, letra e) del Código del Trabajo, que establece:
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador

beneficia el sueldo del trabajador.

Por su parte, el artículo 47 del mismo Código, dispone:

Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas

y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento
de dichas unidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con
derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por
cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan
derecho.

A su vez, el artículo 50 del citado cuerpo legal, prevé:

El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento

de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en
el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75)
ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento
anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el
ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

Del análisis conjunto de las disposiciones legales antes transcritas se

desprende que la gratificación es un beneficio de carácter anual que, a
diferencia de otras remuneraciones como el sueldo, sobresueldo y
comisiones, no es la contrapartida directa de la prestación de servicios
del trabajador, sino que constituye una participación en las utilidades
de una empresa, en principio incierta, que puede devengarse o no,
subordinada solamente a que se reúnan las condiciones especiales
previstas en el ya transcrito artículo 47.

De ello se sigue que los períodos durante los cuales el trabajador, por
cualquier circunstancia, no ha desarrollado un trabajo efectivo no
afecta su derecho a dicho beneficio, bastando, por tanto, para
impetrarlo, con que durante los mismos se haya mantenido la vigencia
de la respectiva relación laboral.

Se infiere, igualmente, que para poder eximirse del pago de

gratificación legal, de a lo menos el 30% de las utilidades, el
empleador puede optar por abonar o pagar al trabajador una suma
equivalente al 25% de lo devengado por este último en el respectivo
ejercicio comercial, por concepto de remuneraciones mensuales, en
forma independiente del monto de la utilidad. En este caso, ningún
trabajador puede recibir a título de gratificación legal una suma que
exceda del equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Ahora bien, en relación a la materia específica por la que se consulta,

la doctrina de la Superintendencia de Seguridad Social —organismo
facultado legalmente para pronunciarse al respecto, atendida su
naturaleza previsional— ha precisado que para la determinación de la
base de cálculo de los subsidios por incapacidad laboral de origen
común o por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
debe incluirse la gratificación, siempre que integre la remuneración
imponible mensual del trabajador.

De ello se sigue que los trabajadores que perciben gratificación con

arreglo a la modalidad prevista en el artículo 50, ya analizado, no
tendrían derecho a impetrar su pago en el evento de encontrarse
acogidos a subsidio por enfermedad común o por accidente del trabajo
y enfermedad profesional, dado que lo pagado por concepto de
gratificación conforme al procedimiento indicado forma parte de la
remuneración imponible mensual que el empleador ha debido informar
a la institución de previsión respectiva y que ha servido de base para
determinar el monto del correspondiente subsidio; a menos que el
trabajador hubiere prestado servicios efectivos algunos días del mismo
mes en que estuvo acogido a licencia médica, en cuyo caso, el
empleador estará obligado al pago proporcional de dicha gratificación
mensual por esos días.

Así lo ha sostenido este Servicio, en forma reiterada y uniforme, a

través de los Dictámenes Nºs. 260/14, de 14.01.93; 4.233/306, de
11.10.2000 y 4.930/60, de 19.12.2013.

Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas,

jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas,
cumplo con informar a Ud. que la empresa METBUS S.A., afecta al
pago de gratificación en los términos del artículo 50 del Código del
Trabajo, no está obligada a enterar dicho pago durante el mes en que
el trabajador se encuentre acogido a subsidio por enfermedad común
o accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, si en las
remuneraciones imponibles informadas en la respectiva licencia
médica se incluyó el monto correspondiente a dicho emolumento, el
 que, de esta forma, quedó incorporado a la base de cálculo sobre la
cual debía pagar el subsidio el organismo previsional correspondiente;
a menos que el trabajador hubiere prestado servicios efectivos
algunos días del mes durante el cual estuvo acogido a licencia médica,
en cuyo caso, el empleador estará obligado al pago proporcional de
dicha gratificación mensual, correspondiente a los días efectivamente
laborados por el primero.

2) Consulta, asimismo, si en caso de haberse pactado, según ya se

indicara, el pago de la gratificación en los términos previstos en el
artículo 50 del Código del Trabajo, en forma anticipada, procede que el
empleador efectúe el descuento del monto correspondiente a un
doceavo de 4,75 ingresos mínimos mensuales percibido por tal
concepto, por los días no laborados por el trabajador en el mes, por
causas tales como inasistencias, permisos sin goce de remuneración o
por haber ingresado a prestar servicios una vez iniciado dicho período.

Sobre el particular cabe reiterar lo ya expuesto a propósito del análisis

del artículo 50 del Código del Trabajo, en cuanto a que el hecho de no
haber prestado, por cualquier razón, servicios efectivos en períodos
determinados, no afecta el derecho del trabajador a percibir el
beneficio en comento, siempre que durante dicho tiempo se haya
mantenido la vigencia de la respectiva relación laboral.

Precisado lo anterior se hace necesario determinar, a objeto de

resolver la consulta planteada, la forma de pagar este beneficio
cuando por cualesquiera circunstancias -entre ellas las ya anotadas- el
trabajador no ha prestado servicios durante algunos días de un mes
incluido en el ejercicio comercial respectivo y, específicamente, sobre
la procedencia de que en tal caso dicho pago se efectúe en forma
proporcional a los días efectivamente laborados en ese período, como
habría ocurrido en la especie, según se desprende del comprobante
de remuneración adjunto a la presentación.

Al respecto, cabe consignar que la norma que regula el pago del

beneficio que nos ocupa, en proporción al tiempo laborado, se
encuentra contenida en el artículo 52 del Código del Trabajo, en los
siguientes términos:
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicio
tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses
trabajados.

Del precepto recién anotado se infiere que la gratificación legal debe

pagarse en proporción al tiempo laborado por el trabajador cuando no
alcanzare a completar un año de servicio en la respectiva empresa.

De lo expuesto fluye que el pago proporcional del beneficio en los

términos previstos en la citada norma procede, en el caso de los
trabajadores cuya prestación de servicios concluye antes de enterar el
año en la respectiva empresa, como asimismo, en el de aquellos
cuyos contratos vigentes al 31 de diciembre —fecha de nacimiento del
derecho en comento—, aún no han completado un año de vigencia.

Ahora bien, si se tiene en consideración que las inasistencias al

trabajo por cualquier causa solo suspenden los efectos del contrato de
los dependientes involucrados, dejando subsistente su vigencia,
posible es convenir que respecto de los trabajadores que durante el
ejercicio del comercial correspondiente faltaron a sus labores, no
resulta aplicable el precepto previsto en el citado artículo 52 del
Código del Trabajo, que, como se señalara, establece el pago
proporcional de dicho estipendio tratándose de trabajadores cuya
relación laboral no se mantiene vigente durante un período anual
completo, situación que no corresponde a aquella objeto del presente
análisis.

Sin perjuicio de lo anterior, cabe consignar que la suspensión del

contrato de trabajo durante los días de un determinado mes en que no
se concurrió a prestar servicios importa que el trabajador respectivo
deje de percibir las remuneraciones que deberían devengarse durante
dichos días, lo que, a su vez, implica una disminución de las sumas
devengadas por aquel en el ejercicio comercial correspondiente, que
incide directamente en el monto del beneficio en referencia, por cuanto
los dos sistemas de pago de gratificación legal contemplados en los
artículos 47 y 50 del Código del Trabajo, ya analizados, atienden a lo
devengado por el trabajador en el respectivo período anual para
determinar la suma que debe percibir por tal concepto.
 Al tenor de lo expresado es posible sostener que para los efectos del
cálculo de la gratificación legal de los trabajadores que no laboraron el
año completo por ausentarse de sus labores durante algunos días del
mes, por cualquier causa, deberá atenderse exclusivamente al monto
de las remuneraciones mensuales devengadas por aquellos en el
referido período anual y no al tiempo efectivo de prestación de los
servicios durante la misma anualidad.

La conclusión anterior armoniza, por lo demás, con la jurisprudencia

reiterada y uniforme de esta Dirección, contenida en los Dictámenes
Nºs. 4.199/192, de 19.07.1994 y 4.232/306, de 11.10.2000, este último
ya citado.

Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas,

jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones expuestas,
cumplo con informar a Ud. que el cálculo de la gratificación legal que
correspondiere impetrar a los trabajadores de que se trata, deberá
efectuarse considerando la suma total de las remuneraciones
mensuales devengadas por estos en el señalado período anual,
debiendo percibir por tal concepto, en conformidad a lo dispuesto en el
artículo 50 del Código del Trabajo, el 25% de dicho monto, con el tope
que establece el mismo precepto.

De este modo, no procede que el empleador descuente de la suma

mensual pactada, correspondiente a una doceava parte de 4,75
ingresos mínimos mensuales que paga al trabajador, por concepto de
gratificación legal, los días no laborados por este último, por causas
tales como inasistencias, permisos sin goce de remuneración o por
haber ingresado a prestar servicios una vez iniciado dicho período.

8. Gratificación - Improcedencia de Proporcionalidad por días no trabajados

debido a inasistencias (Ordinario Nº 5.020, de 25.10.2017 - Dirección del
Trabajo)

Aplicando la doctrina al caso en consulta, es forzoso concluir que no

resulta jurídicamente procedente aplicar proporcionalmente el tope
máximo que la ley establece para el pago de la gratificación legal bajo la
modalidad prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, por la
circunstancia de que los trabajadores no hubieren laborado en forma
 íntegra uno o más períodos mensuales debido a inasistencias, permisos
o por haber ingresado a prestar servicios una vez iniciado el respectivo
mes.

En mismo sentido, Ordinario Nº 5.623, de 20.11.2017 - Dirección del

Trabajo.

9. Gratificación. Cambio de naturaleza jurídica de un establecimiento

educacional a entidad sin fines de lucro. Efectos (Ordinario Nº 736, de
7.02.2018 - Dirección del Trabajo)

Mediante presentación singularizada en el Ant. 2), se ha solicitado un

pronunciamiento jurídico a esta Dirección, acerca de si la sostenedora de
un establecimiento educacional particular subvencionado conforme al
D.F.L. Nº 2, de 1998, del Ministerio de Educación, que se constituya
como Corporación Educacional o Entidad Individual Educacional sin
fines de lucro, en los términos previstos en la Ley Nº 20.845, o en
Corporación o Fundación regida por las normas del Código Civil, se
encuentra obligada al pago de gratificación legal a sus trabajadores,
especialmente a aquellos que en el tiempo servido con el transferente
hubieren percibido de este último dicho beneficio.

Lo anterior, en el contexto del contrato colectivo suscrito entre la

organización sindical recurrente y la Sociedad Educacional San Alfonso
Limitada, de fecha 14.09.2016, que en su cláusula quinta, prescribe:

"De conformidad con lo dispuesto en el artículo 50 del Código del

Trabajo, el empleador que pague a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, se exime de la obligación de pagar la
gratificación que se establece en el artículo 47 del referido Código, esto
es, gratificar en proporción no inferior al 30 % de las utilidades líquidas".

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 47 del Código del Trabajo, señala:

"Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes
líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o
excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será
determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el
respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho".

A su vez, el artículo 50 del mismo cuerpo legal prescribe:

"El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el
artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75)
ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior,
se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio
comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado
tales remuneraciones dentro del mismo".

Del análisis de ambos preceptos legales se colige, que la obligación de

gratificar anualmente a los trabajadores existe, cualquiera sea el sistema
de pago de la gratificación legal utilizado por el empleador, cuando se
reúnen copulativamente las siguientes condiciones:

1) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o

agrícolas, empresas o cualquier otro, o de las cooperativas;

2) Que estos establecimientos o empresas, con excepción de las

cooperativas, persigan fines de lucro;

3) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad;

4) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

Igualmente se infiere que el legislador ha facultado al empleador para

eximirse de la obligación de gratificar conforme al sistema del citado
artículo 47, abonando o pagando al trabajador una suma equivalente al
25% de lo devengado por remuneraciones mensuales en el respectivo
ejercicio comercial, caso en el cual el tope máximo de dicho beneficio no
podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Precisado aquello, este Servicio en el Dictamen Nº 1.912/46, de

5.05.2017, cuya copia se acompaña, señaló refiriéndose al tema "como
es dable apreciar, la gratificación constituye un beneficio sujeto a que la
empresa o establecimiento reúna los requisitos anteriormente señalados,
de suerte tal que si ellos no concurren en su totalidad desaparece la
obligación del empleador de otorgarla.

En relación con la materia, es necesario precisar que los requisitos ya

señalados, resultan exigibles cualquiera que sea el sistema de pago de
la gratificación legal utilizado por el empleador, vale decir, el que
establece el artículo 47 antes transcrito o bien el previsto en el artículo
50 del Código del Trabajo".

A su turno concluye "de este modo, considerando que tanto las

Corporaciones Educacionales como las Entidades Individuales por las
cuales se consulta están constituidas como organizaciones que no
persiguen fines de lucro, forzoso es concluir, al tenor de la doctrina de
este Servicio, que tal circunstancia las exime, en su calidad de
sostenedoras de establecimientos educacionales, de la obligación de
gratificar anualmente a sus trabajadores, al no reunirse la totalidad de los
requisitos que conforme a lo ya expresado en párrafos que anteceden
son necesarios para que opere el señalado beneficio legal".

Ahora bien, en lo que respecta a la consulta planteada, cabe señalar que

el artículo 2º transitorio, de la ya citada Ley Nº 20.845, en sus incisos 1º,
2º y 3º, prevé:

"Hasta el 31 de diciembre de 2017, los sostenedores particulares que no estén

organizados como una persona jurídica sin fines de lucro y que estén
percibiendo la subvención del Estado que regula el Decreto con Fuerza de Ley
Nº 2, del año 1998, del Ministerio de Educación, podrán transferir la calidad de
sostenedor a una persona jurídica de derecho privado sin fines de lucro, sin que
les sea aplicable lo señalado en el artículo 46, letra a), párrafo quinto, del
Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, del sostenedor que haya adquirido su calidad
de tal en conformidad al inciso anterior será el sucesor legal de todos los
derechos y obligaciones que la persona transferente haya adquirido o contraído,
con ocasión de la prestación del servicio educativo, manteniendo los
establecimientos educacionales respecto de los cuales se traspasa la condición
de sostenedor, el reconocimiento oficial con que contaren".

"Quien haya transferido su calidad de sostenedor y la persona jurídica sin fines

de lucro que la haya adquirido, serán solidariamente responsables por todas las
obligaciones laborales y previsionales, contraídas con anterioridad a la
transferencia".
"En ningún caso la transferencia de la calidad de sostenedor alterará los
derechos y obligaciones de los trabajadores, ni la subsistencia de los contratos
de trabajo individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo que los rijan,
los que continuarán vigentes con el nuevo empleador, para todos los efectos
legales, como si dicha transferencia no se hubiese producido".

De la norma legal precedentemente transcrita, se infiere, que los

sostenedores particulares que no se hayan constituido como una
persona jurídica sin fines de lucro y que estén percibiendo la subvención
del D.F.L. Nº 2 de 1998, del Ministerio de Educación, tienen plazo hasta
el 31 de diciembre de 2017, para transferir su calidad de sostenedor a
una persona jurídica de derecho privado sin fines de lucro.

Se deduce, asimismo, que el sostenedor que haya adquirido su calidad

de tal en virtud del referido traspaso, será el sucesor legal de todos los
derechos y obligaciones que el transferente haya adquirido o contraído,
con ocasión de la prestación del servicio educativo, pasando a ser el
transferente y el nuevo sostenedor solidariamente responsables por
todas las obligaciones laborales y previsionales, contraídas con
anterioridad a la transferencia.

Finalmente, aparece que dicha transferencia, en ningún caso puede

afectar los derechos y obligaciones de los trabajadores, ni la
subsistencia de los contratos de trabajo individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo que los rijan, los que continuarán
vigentes con el nuevo empleador, para todos los efectos legales, como si
dicha transferencia no se hubiese producido.

Ahora bien, en el caso en consulta, si bien es cierto el nuevo sostenedor,

se encuentra obligado legalmente a respetar los derechos y obligaciones
contraídos entre el transferente y sus trabajadores, no lo es menos que
dicho cumplimiento debe ajustarse a las nuevas exigencias legales que
han determinado, que los sostenedores, constituidos como entidades sin
fines de lucro, por el solo ministerio de la ley, hayan quedado eximidos
del pago de la gratificación legal, no procediendo, por tanto, que en su
calidad de sucesor legal del transferente continúe pagando a quienes
prestaron servicios para el anterior sostenedor el beneficio de la
gratificación legal, por no concurrir a su respecto los requisitos que
hacen procedente el pago de dicho beneficio.
 En el mismo sentido ha resuelto este Servicio en el Dictamen
Nº 4.666/102, de 13.11.2007, cuya copia se acompaña, tratándose de
Fundaciones Educacionales que no se encuentran obligadas a pagar
gratificación a su personal, toda vez que no concurre respecto de ellas el
requisito de perseguir fines de lucro.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y

reglamentarias transcritas y comentadas y consideraciones expuestas,
cumplo en informar a Ud. que la sostenedora de un establecimiento
educacional particular subvencionado conforme al D.F.L. Nº 2, de 1998,
del Ministerio de Educación, constituida como Corporación Educacional
o Entidad Individual Educacional sin fines de lucro, en los términos
previstos en la Ley Nº 20.845, así como en el caso de Corporación o
Fundación regida por las normas del Código Civil, no se encuentra
obligada al pago de la gratificación legal a sus trabajadores, incluidos
aquellos que en el tiempo servido con el transferente hubieren percibido
dicho beneficio, operando el cese de dicha obligación, respecto de estos
últimos, de pleno derecho.

10. Gratificación legal - Opción del empleador de gratificar a sus

trabajadores bajo distintos sistemas dispuestos en el Código del Trabajo
(Dictamen Nº 6.506/50, de 26.12.2018 - Dirección del Trabajo)

En lo que interesa, el artículo 47 del Código del Trabajo establece:

"Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y

cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes
líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o
excedentes".

El artículo 50 del mismo cuerpo legal, por su parte, dispone:

"El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el
artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75)
ingresos mínimos mensuales...".
Se infiere de las normas legales transcritas, que las empresas y
establecimientos, cualesquiera sea su giro, que estén obligados a llevar
libros de contabilidad, que persigan fines de lucro y que obtengan
utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial, deben gratificar a
sus trabajadores a lo menos con el treinta por ciento de sus utilidades. El
empleador que pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
percibido en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, no está obligado a pagar la gratificación
precedentemente aludida, y en tal caso, la gratificación de cada
trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos ingresos mínimos
mensuales.

Al respecto, cabe recordar que, "tanto la obligación del empleador de

pagar las gratificación así como su derecho a optar por el pago del
porcentaje que señala el artículo 50 del Código del Trabajo, nace en el
momento en que se presenta al Servicio de Impuestos Internos el
balance o liquidación correspondiente y, consecuentemente, a partir de
ese momento el empleador se encuentra en condiciones de determinar
qué sistema de pago elegirá de acuerdo a la opción que le confiere la
ley, toda vez que solo entonces conocerá el resultado del ejercicio
financiero y el monto de las utilidades, en su caso, salvo que
convencionalmente se hubiere obligado a hacerlo con arreglo a uno de
los dos sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código
del Trabajo" (Ordinario Nº 946/45, de 11.02.87, citado por Ordinario
Nº 1.079/60, de 12.03.2004).

En estas condiciones, no existiendo disposición en contrario, el

empleador puede respecto de cada uno de sus trabajadores, decidir
sobre la aplicación de cualquiera de los dos sistemas legales de pago de
las gratificaciones, a menos, claro está, que las partes de la relación
laboral hubiesen convenido un sistema distinto de gratificación,
sustitutivo de la normativa legal sobre la materia y más ventajoso para
los trabajadores.

Lo anterior se encuentra plenamente de acuerdo con las conclusiones

del Dictamen Nº 1.395, de 25.06.1982, de esta Dirección, en el sentido
que, "un empleador puede elegir, respecto de cada uno de sus
trabajadores, si el sistema que va a aplicar para pagar la gratificación
legal es aquel establecido en el artículo 55 del D.L. Nº 2.200 o el previsto
 en el artículo 58 del mismo cuerpo legal, pudiendo disponer libremente
de la diferencia que eventualmente pudiere resultar a su favor al no
aplicar a todos y cada uno de ellos el sistema previsto en el artículo 55,
referido".

Cabe hacer presente, que los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo
son literalmente idénticos a los citados artículos 55 y 58 del D.L.
Nº 2.200, y que el contexto de la ley ni otro elemento de interpretación
legal ha modificado el sentido y alcance de esta normativa.

En consecuencia, sobre la base de las normas legales, jurisprudencia

administrativa y razones hechas valer, cúmpleme manifestar que en una
misma empresa, para distintos universos de trabajadores y para cada
uno de ellos individualmente, puede el empleador aplicar a unos el
artículo 47 y a otros el artículo 50, ambos del Código del Trabajo.

• Servicio de Impuestos Internos

1. Circular Nº 49, de 21.10.1993 - SII. Instrucciones sobre modificaciones

incorporadas a los artículos 47 y 48 del Código del Trabajo, por la Ley
Nº 19.250 que dicen relación con la determinación de la utilidad liquida
afecta al pago de las gratificaciones legales.

2. Oficio Nº 913, de 26.03.1996 - SII. Empresas - trabajadores -

gratificaciones legales a que se refiere el Código del Trabajo - capital
propio y utilidad líquida de la empresa - determinación - servicio de
impuestos internos - certificaciones - instrucciones.

3. Oficio Nº 47, de 06.01.1998 - SII. Determinación de la utilidad líquida -

Gratificaciones legales - Deducción de impuestos que las empresas
deban soportar sobre utilidades afectas al citado beneficio - Monto
impuestos a deducir - Cantidades que efectivamente la empresa debe
soportar - Impuesto de Primera Categoría según tasa menos créditos
imputados a dicho gravamen.

4. Ordinario Nº 2.430, de12.05.2003 - SII. Situación tributaria de utilidades

obtenidas en la enajenación de un bien raíz para los efectos de las
gratificaciones legales.
5. Circular Nº 69, de 30.12.2014 - SII.: Instrucciones sobre las
modificaciones efectuadas por la Ley Nº 20.780, al régimen tributario de
las micro, pequeñas y medianas empresas contenido en la Ley sobre
Impuesto a la Renta, que rigen a contar del 1 de enero de 2015
(extracto).

N) Normas que rigen a los contribuyentes que se acogen al régimen de

contabilidad simplificada establecido en la letra A), del artículo 14 ter de
la LIR, para los efectos de las gratificaciones legales de los trabajadores.

Sobre la materia, cabe señalar que también se mantiene vigente lo

dispuesto en el artículo 3º de la Ley Nº 20.170 de 2007, que establece
que para los efectos de la obligación del pago de gratificaciones legales
a los trabajadores contenida en el artículo 47 del Código del Trabajo, se
entenderá:

a) Que los contribuyentes que se acogen al régimen de contabilidad

simplificada contenido en el artículo 14 ter de la LIR cumplen con el
requisito de llevar libros de contabilidad, y

b) Por utilidades o excedentes líquidos, lo que resulte de aplicar lo

dispuesto en el Nº 3 del artículo 14 ter de la LIR, sin deducir las
pérdidas de ejercicios anteriores, y no se aplicará lo establecido en el
inciso 1º, del artículo 48 del Código del Trabajo.

c) En consecuencia, de lo dispuesto por el artículo 3º, de la Ley

Nº 20.170, se desprenden los siguientes efectos tributarios:

c.1) Para los efectos de la obligación del pago de las gratificaciones

legales a que se refiere el artículo 47 del Código del Trabajo, se
entenderá que los contribuyentes que se acogen al régimen de
contabilidad simplificada de la letra A), del artículo 14 ter de la LIR,
cumplen con el requisito de llevar libro de contabilidad que exige la
norma laboral antes indicada.

c.2) Las utilidades o excedentes líquidos para el cumplimiento de la

obligación señalada en el punto precedente, y a que se refiere el
artículo 48 del Código del Trabajo, se determinarán de acuerdo al
mecanismo o procedimiento de cálculo establecido por el Nº 3 de la
letra A), del artículo 14 ter de la LIR, analizado en la letra E) anterior,
 pero sin deducir las pérdidas tributarias de ejercicios anteriores;
procedimiento de determinación que se aplicará en reemplazo de
aquel establecido por el inciso 1º de la norma laboral antes
mencionada.

6. Oficio Nº 1.874, de 23.08.2017 - SII. Pronunciamiento en relación con la

determinación de la base sobre la que se calculan las gratificaciones,
tratándose de empresas que, en conformidad a lo dispuesto por el
artículo 3º, inciso 4º del Código del Trabajo, han sido declaradas como
un solo empleador para los efectos laborales y previsionales.
LABORAL DE REFORMA
 ALCANCES SOBRE LA HUELGA EN LA LEY Nº 20.940
SOBRE REFORMA LABORAL
Julio Reyes Suárez
Consultor Laboral

C : 1. introducción. 2. Concepto de huelga. 3. Tramitación de la huelga. A) Hipótesis contrato

colectivo vigente. B) Hipótesis sin contrato colectivo vigente 4. Mediación obligatoria. 5. Bloquear. 6.
Reincorporación individual de trabajadores. A) Reintegro individual gran y mediana empresa. B) Reintegro
individual micro y pequeña empresa. 7. Nueva oferta del empleador. 8. De la reanudación de las
negociaciones. 9. Limitaciones a la huelga . 9.1. Servicios mínimos. 9.2. Empresas que no pueden declararse
en huelga. 9.3. Reanudación de faenas. Jurisprudencia administrativa relacionada.

1. INTRODUCCIÓN

Respecto de la huelga, las críticas tanto doctrinarias como provenientes del mundo sindical,
estaban de acuerdo en el carácter extremadamente restringido que había tenido en el Código
del Trabajo, un peso de las flexibilizaciones realizadas por las Leyes Nºs. 19.069 y 9.759. La
huelga posee el Código de Trabajo actual una regulación muy específica, partiendo por el
período en el cual debe ser aprobada, la cual va precededa por una convocatoria y seguida por
la resolución de la misma. Al mismo tiempo, si el sindicato (o grupos transitorios) no tienen éxito
en su cometa, se producen claros efectos respecto a este fracaso; se entiende que acepta la
última oferta del empleador en caso de haber sido convocada la huelga, la votación no se
produce en el día y hora fijada; o produciéndose la votación, no gana la opción huelga, o gana
la opción, no se hace efectivo en el plazo y con el quórum requerido. En todos estos casos tiene
la posibilidad de ejercer la facultad del artículo 369 (que con la reforma introducida por la Ley Nº
20.940, se trasladó al artículo 342 del Código del Trabajo), obligando al empleador a suscribir
un contrato colectivo con las mismas estipulaciones contrato colectivo vigente, salvo cláusulas
de reajustabilidad.

El Código del Trabajo actual también puede establecer una restricción del reintegro individual
de trabajadores, el reemplazo de trabajadores en huelga, de los buenos oficios, en la Inspección
del Trabajo puede interceder antes de que se haga efectiva la huelga, el bloqueo, en que el
empleador puede cerrar la empresa en caso de que la huelga involucre a más de 50% de los
trabajadores de la empresa, entre otros. La reforma laboral de la Ley Nº 20.940, introdujo
modificaciones en todas ellas, y más todavía, en el caso de reemplazo de trabajadores en
huelga, lo prohibió definitivamente, pero introduciendo, en su lugar, la obligación de los
sindicatos de proveer equipos de emergencia para los servicios mínimos que la empresa debe
proveer, todo ello establecido de común acuerdo, o en su defecto, con la intervención
mediadora y resolutoria de la Inspección del Trabajo.
 El Código del Trabajo mantiene casi intacto el procedimiento para hacer efectiva la huelga,
salvo el caso de que aumenta el plazo para hacerla efectiva, a cinco días, y reduce la sanción
de presumir que aceptan la última oferta del empleador, al caso de que la opción huelga no
gana, pero la elimina en tanto sanción, en caso que la votación no se produzca en el día y hora
convocada, o no se haga efectiva en el día y hora correspondiente. Por otro lado, como
aumenta el plazo para hacer efectiva la huelga, aumenta el plazo para solicitar los buenos
oficios de la Inspección del Trabajo (a cuatro días), que se denomina, a partir de la Ley
Nº 20.940, mediación obligatoria.

El empleador conserva la facultad de presentar su última oferta, en los mismos plazos y

condiciones de la legislación actual, pero en este caso la última oferta no tiene por objeto
cumplir con los requisitos para el reemplazo de trabajadores en huelga (por lo tanto, entre los
requisitos de la última oferta, ya no se cuenta el bono de 4 U.F. por cada contratado como
reemplazante), sino que permitir el reintegro individual de trabajadores huelguistas, luego de
determinados plazos que varían según se trate de gran y mediana empresa o micro y pequeña
empresa por otro lado, y si se cumplen los requisitos de la última oferta.

Por último, para matizar los efectos del reemplazo de trabajadores en huelga, la Ley
Nº 20.940 ha introducido el concepto de servicios mínimos, en virtud del cual obliga al sindicato
a proveer equipos de emergencia para sostener dichos servicios mínimos, en el caso de huelga.
Por otro lado, conserva la posibilidad de que los Ministerios de Trabajo, Defensa y Economía
emitan una resolución conjunta respecto de aquellas empresas en que no se puede declarar la
huelga, por atender servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la
salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. Todo
ello es sin perjuicio de la reanudación de faenas que pueda decretar el Juzgado de Letras del
Trabajo, a pesar de que no exista resolución conjunta de los Ministerios al respecto. Nótese en
este caso, que la decisión respecto de la reanudación de faenas ya no corresponde al
Presidente de la República.

2. CONCEPTO DE HUELGA

La Ley Nº 20.940 no establece un concepto de huelga, tan sólo los efectos de la huelga, lo
mismo que el Código del Trabajo actual. La Ley Nº 20.940 sólo agrega que la huelga es "un
derecho que los trabajadores ejercen colectivamente". En este caso, se hace un reconocimiento
del carácter de "derecho" de la huelga, situación que aparece negada en el Código del Trabajo
actual, que nada menciona al respecto, y tan sólo se limita a aclarar —en el caso de la
negociación colectiva— que es "el procedimiento a través del cual (se establecen) condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado".

La huelga, señala el artículo 345 inciso tercero, "no afectará la libertad de trabajo de los
trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de faenas no convenidas en el contrato de
trabajo". En este caso la acción adecuada sería la de protección, puesto que el sindicato no es
legitimado pasivo en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales.
 En cuanto a los efectos del contrato de trabajo, durante la huelga (o durante el lock out), se
suspende el contrato de trabajo, por lo tanto, los trabajadores no estarán obligados a prestar
servicios, ni el empleador estará obligado a pagar sus remuneraciones. Sin perjuicio de lo
anterior los trabajadores involucrados en la huelga podrán efectuar trabajos para otro
empleador, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador con quien
se lleva a cabo la negociación colectiva.

Los trabajadores involucrados podrán pagar sus cotizaciones previsionales directamente en

los organismos previsionales correspondientes, sin perjuicio de que el empleador debe pagar
las cotizaciones previsionales de los trabajadores no involucrados por la huelga, pero afectados
por el lock out.

¿Cómo se regula el derecho a huelga?

La huelga ha sido reconocida como un derecho fundamental, lo que significa promover y

garantizar su efectivo ejercicio. En consecuencia, se prohíbe el reemplazo de trabajadores en
huelga tanto interno como externo. Se prohíbe al empleador que cambie a los trabajadores no
huelguistas de establecimiento durante la huelga.

3. TRAMITACIÓN DE LA HUELGA

Esta materia se encuentra regulada en los artículos 347 a 352 del Código del Trabajo. Se
mantienen casi los mismos plazos, salvo que se extiende el plazo para hacer efectiva la huelga,
lo que, a su vez, extiende el plazo para solicitar los buenos oficios por parte de la empresa o del
sindicato (que a partir de ahora se denomina mediación obligatoria).

En cuanto a la tramitación específica, la votación de la huelga se debe producir durante los

últimos cinco días de la vigencia del contrato colectivo, o en caso de no existir contrato
colectivo, dentro de los últimos cinco días de cuarenta y cinco días contados desde la
presentación del proyecto de contrato colectivo.

Ahora, antes de la votación, el sindicato debe convocar a dicha votación la cual debe ser
realizada con cinco días de anticipación. Luego en el día de votación podrán realizarse
asambleas, situación que en el Código del Trabajo actual se encuentra prohibida. Por otro lado,
si por circunstancias ajenas al sindicato, no pudiere realizarse la votación, el sindicato tendrá un
plazo de cinco días adicionales para proceder a ella.

Las partes, de común acuerdo, podrán ampliar el plazo de la negociación, y postergar la

oportunidad para la votación de la huelga, prorrogándose la vigencia del contrato colectivo si
existiere. Este acuerdo deberá suscribirse por escrito, por ambas comisiones negociadoras, y
enviarse copia a la Inspección del Trabajo.

La huelga deberá acordarse por la mayoría absoluta de los trabajadores, y hacerse efectiva al
quinto día siguiente a su aprobación, según el artículo 350 inciso final, modificado por la Ley
Nº 20.940.
¿Qué pasa si la huelga es de los trabajadores de una empresa contratista o subcontratista?

En este caso, si la negociación colectiva se desarrolla por trabajadores de una empresa

contratista o subcontratista no afectará las facultades de administración de la empresa principal
o mandante, la cual podrá seguir realizando la obra, faena o servicios subcontratados, ya sea
mediante trabajadores propios o realizarlo a través de un tercero.

A) Hipótesis contrato colectivo vigente

B) Hipótesis sin contrato colectivo vigente

En caso de que no se apruebe la huelga por la mayoría absoluta de los trabajadores, el

sindicato tendrá la posibilidad de obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo con las
estipulaciones establecidas en el piso de la negociación, conforme al artículo 342 del Código del
Trabajo. Si el sindicato no ejerce este derecho, se entiende que aceptan la última oferta del
empleador.

El piso de la negociación a que se refiere el artículo 342 del Código del Trabajo, debe ser
relacionado con el artículo 336 del Código del Trabajo, que señala que la respuesta deberá
contener, a lo menos, el piso de la negociación. El piso de la negociación consiste en:

• Idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente;

• Reajuste de los valores a la fecha del término de contrato;

Se excluyen del piso de negociación:

• Incrementos reales pactados;

• Pactos sobre condiciones especiales de trabajo;

• Beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo;

• Acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.

4. MEDIACIÓN OBLIGATORIA

El actual artículo 374 bis del Código del Trabajo establece la mediación de la Inspección del
Trabajo a través de los buenos oficios. Con la Ley Nº 20.940, los buenos oficios pasan a
llamarse "mediación obligatoria", y se encuentra regulada en el artículo 351 del Código del
Trabajo.

La mediación puede ser solicitada a la Inspección del Trabajo por cualquiera de las partes,
dentro de un plazo de cuatro días de aprobada la huelga. El mediador efectuará su labor por
cinco días, citando a las partes en forma conjunta o separada las veces que estime necesario,
con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la
suscripción del contrato colectivo.

Sin embargo, si no se hubiese llegado a acuerdo, las partes podrán prorrogar la gestión del
mediador, por otros cinco días. Si el mediador fracasa en su cometido, la huelga deberá hacerse
efectiva al día siguiente hábil.

Ejemplo:
 5. LOCK OUT

El lock out es la facultad que posee el empleador de declarar el cierre de la empresa o de

algunos de los establecimientos que tengan trabajadores involucrados en la huelga (lo que
funda la distinción entre lock out total o parcial). Sin embargo, para declarar el lock out, se
deben verificar algunos de los siguientes requisitos:

• Si la huelga afectare a más de un 50% de los trabajadores de la empresa o establecimiento

o

• Significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera

fuere el porcentaje de trabajadores en huelga.

En caso que el empleador ejerza dicho derecho, el sindicato podrá reclamar de dicha
circunstancia ante la Inspección del Trabajo, la cual deberá calificar si se verifican dichas
circunstancias, dentro de tres días de formulada la reclamación. La resolución de la Inspección
del Trabajo es reclamable ante el Juzgado de Letras del Trabajo, reclamo que deberá ser
tramitado conforme al procedimiento monitorio.

Por otro lado, si la huelga afecta sólo a algunos establecimientos, el lock out declarado (si se
cumplen los requisitos), sólo afectará a dichos establecimientos, permaneciendo el resto de los
establecimientos en actividad normal.

Por último, el lock out no afectará a los trabajadores mencionados en el artículo 305 del
Código del Trabajo, que son aquellos a quienes se les puede prohibir, mediante cláusula
contractual, negociar colectivamente.

6. REINCORPORACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJADORES

El artículo 357 del Código del Trabajo del Trabajo permite el reintegro individual de
trabajadores, lo cual queda supeditado al cumplimiento de los requisitos de la última oferta del
empleador. Dichos requisitos son:

a) Ser presentada al menos dos días antes de los últimos cinco días de vigencia del contrato
(o de 45 de presentada el contrato);

b) Contener idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo

arbitral, reajustadas en el porcentaje de variación del IPC, entre la fecha del último reajuste
y la fecha de término de vigencia del instrumento colectivo respectivo;

c) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC para el período del contrato, a
partir de la suscripción del mismo.

Si el empleador cumple estos requisitos, y en el caso de las medianas y grandes empresas

los trabajadores huelguistas podrán reincorporarse al 16º día, y si la última oferta no cumple los
requisitos, podrán reincorporarse al 30º día. En el caso de las micro y pequeñas empresas, si el
empleador cumple los requisitos, los trabajadores podrán reincorporarse al sexto día de hecha
efectiva la huelga, por otro lado, si no cumple los requisitos, podrán reincorporarse al 16º de
hecha efectiva la huelga.

A) Reintegro individual gran y mediana empresa

B) Reintegro individual micro y pequeña empresa

7. NUEVA OFERTA DEL EMPLEADOR

 Iniciada la huelga, la comisión negociadora de empresa podrá presentar una nueva oferta,
con las mismas formalidades y publicidad del artículo 346 (última oferta del empleador), la que
deberá ser votada por los trabajadores involucrados en la negociación, en votación secreta y
ante un ministro de fe dentro de los cinco días siguientes a la presentación de la nueva oferta.
En este caso, los trabajadores deberán pronunciarse sobre la mantención de la huelga o la
aceptación de la nueva oferta del empleador. La aceptación de la nueva oferta deberá ser
aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación.

En el caso de la micro y pequeña empresa, la votación a que se refiere el inciso anterior se

realizará dentro de los dos días siguientes de presentada la nueva oferta.

Si la nueva oferta a que se refiere el inciso primero es rechazada, el empleador podrá

presentar otra transcurridos cinco días desde su votación, la que deberá ser sometida a
votación en los términos y plazos señalando anteriormente. Este derecho podrá ejercerse en
forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta.

8. DE LA REANUDACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES

Esta materia se encuentra reculada en el artículo 358 de la Ley Nº 20.940, en la que se

estableció que durante la huelga las partes podrán reanudar las negociaciones las veces que
estimen conveniente, sin sujeción a ninguna restricción o regla especial.

Así las cosas las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el plazo que
estimen pertinente. Este acuerdo deberá ser suscrito por las comisiones negociadoras y deberá
ser depositado en la Inspección del Trabajo, en este caso, también se entenderá suspendido el
cierre temporal de la empresa.

La suscripción del contrato colectivo hará cesar de pleno derecho los efectos de la huelga.

9. LIMITACIONES A LA HUELGA

9.1. SERVICIOS MÍNIMOS

El artículo 359 del Código del Trabajo regula los servicios mínimos y equipos de emergencia,
que el sindicato debe proveer al trabajador en caso de huelga. Esta materia se encuentra
regulada en el artículo 380 del Código del Trabajo actual, pero la Ley Nº 20.940 amplió las
hipótesis para solicitar equipos de emergencia, además de regular de una manera más
exhaustiva el procedimiento para la declaración de servicios mínimos.
 De acuerdo al artículo 359 del Código del Trabajo la comisión negociadora sindical estará
obligada a proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente
necesarios para:

• Proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa para prevenir accidentes;

• Garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas

de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de la
personas;

• Para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios;

El empleador debe proponer a todos los sindicatos su propuesta de calificación de servicios

mínimos, ciento ochenta días antes del vencimiento del contrato colectivo. Si existieren varios
instrumentos colectivos de distintos sindicatos, se considerará para efectos del plazo el contrato
colectivo más próximo a vencer.

En el caso que se forme un sindicato nuevo, el empleador deberá formular su propuesta en

un plazo de quince días contados desde la comunicación efectuada por el sindicato respecto de
su constitución.

Los sindicatos tendrán un plazo de quince días para responder, en forma conjunta o
separada. Por otro lado, las partes tendrán un plazo de treinta días, desde formulada la
propuesta para alcanzar un acuerdo respecto de la calificación de los servicios mínimos y de la
conformación de los equipos de emergencia. En caso de conseguirse acuerdo, debe levantarse
acta la que debe depositarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a
su suscripción.

En caso de no existir acuerdo, quien deberá resolver respecto de la calificación de servicios

mínimos y conformación de equipo de emergencia es la Dirección Regional del Trabajo, a
requerimiento de alguna de las partes, la que deberá solicitar dicha intervención dentro de cinco
días de vencido el plazo para llegar a un acuerdo (30 días desde de efectuada la propuesta).
Luego, la Dirección Regional del Trabajo deberá emitir una resolución fundada, calificando los
servicios y la conformación de los equipos de emergencia, dentro de cuarenta y cinco días de
formulada la declaración.

Ahora bien, dicha declaración nada dice acerca de qué trabajadores conformarán los equipos
de emergencia, los nombres de los trabajadores específicos deberán ser propuestos por el
empleador en la contestación del contrato colectivo, y el sindicato tendrá un plazo de cuarenta y
ocho horas para pronunciarse. Si no contesta dentro de este plazo, se entenderá aceptada la
propuesta del empleador.

Sin embargo, en caso de discrepancia en el número e identidad de trabajadores que

conformarán el equipo de emergencia, el empleador podrá requerir la intervención de la
Inspección del Trabajo para dicha calificación, dentro de un plazo de cinco días contados desde
la respuesta del empleador. La Inspección del Trabajo tendrá un plazo de diez días para
resolver el requerimiento, respecto de la cual sólo procederá el recurso de reposición.
 En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá adoptar las
medidas necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la contratación de estos
servicios, debiendo informar de ello inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con el objeto
que constate este incumplimiento. Las medidas adoptadas por el empleador no podrán
involucrar a un número superior de trabajadores del equipo de emergencia que no hayan sido
proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo autorice fundadamente un
número distinto.

9.2. Empresas que no pueden declararse en huelga

No podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en corporaciones o

empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este

artículo será efectuada cada dos años, dentro del mes de julio, por resolución conjunta de los
Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo,
previa solicitud fundada de parte, la que deberá presentarse hasta el 31 de mayo del año
respectivo.

Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento de la contraparte empleadora o trabajadora

para que formule las observaciones que estime pertinentes, dentro del plazo de quince días y
podrá ser reclamada ante la Corte de Apelaciones de acuerdo a las reglas establecidas en el
artículo 402.

9.3. Reanudación de faenas

En caso de producirse una huelga o el cierre temporal de la empresa, que por sus
características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al medio ambiente, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá decretar la reanudación de faenas,
previa solicitud de parte.

La solicitud se tramitará a través del procedimiento monitorio. Podrán ejercer la acción de que
trata este artículo tanto la o las empresas, como la Dirección del Trabajo o el o los sindicatos,
según corresponda. Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva deberá notificarse a
la Dirección del Trabajo para los efectos de lo dispuesto en el artículo 387, esto es, designación
de árbitros para el arbitraje obligatorio.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA RELACIONADA

1. Dictamen Nº 5.337/91, fecha 28.10.2016, Ley Nº 20.940. Moderniza Sistema de Relaciones Laborales.
Vigencia de la normativa.
Informa respecto al contenido y entrada en vigencia de la Ley Nº 20.940 publicada en el Diario Oficial
del 8.09.2016.

Por necesidades del Servicio, y en virtud de la publicación de la Ley Nº 20.940 de 8.09.2016, que
moderniza el sistema de relaciones laborales, es menester informar sobre las disposiciones que regulan
la entrada en vigencia de dicho cuerpo normativo, en particular respecto de aquellas materias que
inciden directamente en las relaciones laborales y en el procedimiento de negociación colectiva.

Cabe considerar que la Ley Nº 20.940, que moderniza el sistema de relaciones laborales, se estructura
en 14 artículos, más las disposiciones transitorias, siendo su contenido el siguiente:

a) El artículo 1º de la ley introduce modificaciones al Código del Trabajo, siendo la de mayor amplitud,
aquella contenida en el numeral 36) de dicho artículo, a través del cual se sustituye el Libro IV del
Código del Trabajo, relativo a la Negociación Colectiva.

b) Los artículos 2º y 3º de la Ley Nº 20.940 crean y determinan la constitución del Fondo de Formación
Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, el que tendrá como objeto financiar proyectos,
programas y acciones de formación sindical, promoción del diálogo social y desarrollo de relaciones
laborales colaborativas entre empleadores y trabajadores.

c) Los artículos 4º a 11 de la Ley Nº 20.940 regulan la creación, conformación y funcionamiento del

Consejo Superior Laboral, organismo de carácter tripartito y consultivo, cuya misión será colaborar en
la formulación de propuestas y recomendaciones de políticas públicas destinadas a fortalecer y
promover el diálogo social y una cultura de relaciones laborales justas, modernas y colaborativas en
el país.

d) El artículo 12 regula la situación presupuestaria en función del mayor gasto fiscal que podría
representar la aplicación de la ley durante el año presupuestario de su entrada en vigencia.

e) El artículo 13 modifica la Ley Nº 19.886, Ley de bases sobre contratos administrativos de suministro y
prestación de servicios, al establecer un sentido de prioridad en las bases de licitación y evaluación
de propuestas, respecto de las empresas que mantengan vigentes convenios colectivos con las
organizaciones sindicales representativas de sus trabajadores o que le hagan aplicables a estos
convenios colectivos acordados por otros empleadores u organizaciones gremiales de empleadores,
suscritos de conformidad a las reglas del Título X del Libro IV del Código del Trabajo.

f) El artículo 14 modifica el artículo 46 de la Ley Nº 19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y
Empleo, al permitir la creación de programas con cargo al Fondo Nacional de Capacitación,
destinados a la ejecución de acciones de capacitación de trabajadores de empresas de menor
tamaño que mantengan vigentes o apliquen convenios colectivos a sus trabajadores, siempre que se
trate de aquellos suscritos conforme a las reglas del Título X del Libro IV del Código del Trabajo.

Con base en tal contenido normativo, resulta necesario revisar e informar para mayor conocimiento las
normas sobre vigencia de la Ley Nº 20.940, en particular, respecto de aquellas materias que inciden
directamente en las relaciones laborales y en los procesos de negociación colectiva.

Al respecto, cabe considerar lo dispuesto en los artículos 6º y 7º del Código Civil, que señalan:

"Art. 6º. La ley no obliga sino una vez promulgada en conformidad a la Constitución Política del
Estado y publicada de acuerdo con los preceptos que siguen.

Art. 7º. La publicación de la ley se hará mediante su inserción en el Diario Oficial, y desde la fecha de
éste se entenderá conocida de todos y será obligatoria.

Para todos los efectos legales, la fecha de la ley será la de su publicación en el Diario Oficial.
 Sin embargo, en cualquiera ley podrán establecerse reglas diferentes sobre su publicación y sobre la
fecha o fechas en que haya de entrar en vigencia".

Conforme a lo anterior, y atendido que la Ley Nº 20.940 contiene disposiciones transitorias que
modifican las reglas generales sobre el efecto de las leyes, deberá atenderse al tenor de éstas en lo
referido a su vigor normativo.

En efecto, el artículo primero de las disposiciones transitorias de la Ley Nº 20.940, prescribe:

"La presente ley entrará en vigencia el día primero del séptimo mes posterior a su publicación en el
Diario Oficial, sin perjuicio de las excepciones que se contemplan en las normas siguientes".

Por lo que, considerando que la ley en análisis ha sido publicada en el Diario Oficial del día 8 de
septiembre de 2016, su fuerza obligatoria general se inicia a contar del 1 de abril de 2017.

Como manifestación de dicha regla, y en el entendido que la ley —de forma general— solo rige hacia el
futuro, y sin afectar situaciones jurídicas consolidadas, es que los procesos de negociación colectiva se
rigen por el procedimiento fijado en la ley vigente al momento de la presentación del proyecto de
contrato colectivo, sin que tampoco se vea afectada la fecha de vigencia de los instrumentos colectivos
suscritos antes de la entrada en vigencia de la reforma.

Todo lo anterior, por aplicación de lo dispuesto en el artículo segundo transitorio de la Ley Nº 20.940,
que dispone:

"Las negociaciones colectivas se regirán íntegramente y para todos los efectos legales por las
normas vigentes al día de presentación del proyecto de contrato colectivo.

Los instrumentos colectivos suscritos por sindicatos o grupos negociadores con anterioridad a la
entrada en vigencia de esta ley regirán hasta la fecha convenida en ellos".

El mismo sentido jurídico, esto es, que la ley no puede afectar derechos adquiridos, se advierte respecto
de la vigencia de las resoluciones que autorizan un sistema excepcional de distribución de la jornada de
trabajo y descansos, y en lo referido al ejercicio del cargo de delegado de personal y sus derechos
asociados.

En este punto, los artículos cuarto y quinto transitorios, ordenan:

"Artículo cuarto. La modificación del inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo, relativa al plazo
de vigencia de las resoluciones, será aplicable a las que se dicten a partir de la entrada en vigencia
de la presente ley.

Las resoluciones dictadas con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley regirán hasta la fecha
establecida en ellas.

Artículo quinto. El delegado del personal que hubiere sido elegido antes de la publicación de esta ley
podrá permanecer en sus funciones hasta expirar el período para el cual fue elegido y gozará del
fuero a que se refiere el artículo 243 del Código del Trabajo".

Ahora bien, tratándose de aquellas situaciones que inciden en las relaciones laborales, y en las que el
legislador ha previsto una modalidad de adaptación a la nueva normativa, se contempla una regulación
particular y transitoria en lo concerniente a la calificación de los servicios mínimos y equipos de
emergencia, y la modificación de los estatutos de las organizaciones sindicales.

De este modo, tratándose de las normas que inciden en la vigencia de las disposiciones sobre servicios
mínimos y equipos de emergencia, corresponde observar obligatoriamente lo dispuesto en el artículo
tercero transitorio, que ordena:
 "Artículo tercero. A partir de la publicación de la presente ley, las empresas y organizaciones
sindicales podrán calificar de común acuerdo los servicios mínimos y equipos de emergencia a que
se refiere el artículo 359 del Código del Trabajo, aplicando al efecto lo dispuesto en los incisos
primero, segundo y séptimo del artículo 360 de dicho Código, ambos incorporados por el numeral 36)
del artículo 1º de esta ley.

En las negociaciones colectivas que deban iniciarse dentro de los seis meses posteriores a la entrada
en vigencia de la presente ley y respecto de las cuales no exista acuerdo en la calificación de los
servicios mínimos y equipos de emergencia, el empleador deberá recurrir a la Dirección Regional del
Trabajo correspondiente, de acuerdo al procedimiento dispuesto en el artículo 360 del Código del
Trabajo, incorporado por el numeral 36) del artículo 1º de esta ley, en la oportunidad siguiente:

a) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro de los dos primeros meses siguientes a la entrada
en vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su requerimiento dentro del plazo de noventa
días, contado desde el cuarto mes siguiente a la publicación de la ley.

b) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro del tercer o cuarto mes posterior a la entrada en
vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su requerimiento dentro del plazo de noventa días,
contado desde el quinto mes siguiente a la publicación de la ley.

c) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro del quinto o sexto mes siguiente a la entrada en
vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su requerimiento dentro del plazo de noventa días,
contado desde el sexto mes siguiente a la fecha de publicación de la ley.

Con todo, no se podrá iniciar el proceso de negociación colectiva a que se refiere el inciso anterior, en
tanto no esté resuelto el requerimiento de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia
formulado oportunamente por el empleador".

De lo anterior, se desprende que en lo concerniente a la calificación de los servicios mínimos y equipos

de emergencia, desde la fecha de publicación de la ley y hasta el 31 de marzo de 2017, empleadores y
sindicatos de cualquier empresa que deba iniciar un proceso de negociación colectiva a contar del 1 de
abril de 2017, podrán efectuar dicha calificación mediante la sola adopción de un acta de acuerdo,
suscrito con anterioridad al inicio de la negociación colectiva, cumpliendo los requisitos contemplados
en los incisos 1º, 2º y 7º del artículo 360 del Código del Trabajo.

Ahora bien, tratándose de aquellos procesos de negociación colectiva que deban ser iniciados entre el 1
de abril al 30 de septiembre de 2017, en los que no se hubiera alcanzado un acuerdo, el empleador
deberá ingresar su requerimiento a la Dirección Regional del Trabajo correspondiente, para que
resuelva respecto a la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia, en las siguientes
fechas:

Época en que Período en que debiera

debe iniciarse el ingresarse el
proceso de requerimiento ante la
negociación Dirección Regional del
colectiva Trabajo

En abril o mayo de Desde el 1.01.2017 al

2017 31.03.2017

En junio o julio de Desde el 1.02.2017 al

2017 01.05.2017
En agosto o Desde el 1.03.2017 al
septiembre de 29.05.2017
2017

Por último, en lo referido a la necesaria adecuación de los estatutos de las organizaciones sindicales
vigentes al 1 de abril de 2017, el artículo sexto transitorio ordena:

"Artículo sexto. Otórgase el plazo de un año, a contar de la fecha de entrada en vigencia de la

presente ley, para que las organizaciones sindicales vigentes a dicha fecha procedan a adecuar sus
estatutos a las disposiciones contenidas en ella".

De esta forma, se advierte que los sindicatos vigentes al 1 de abril de 2017, dispondrán hasta el 1 de
abril de 2018, para adecuar sus estatutos a la normativa establecida por la Ley Nº 20.940, a modo de
ejemplo, en lo referido a la integración del directorio sindical (inciso tercero del artículo 231 y artículo
278 del Código del Trabajo reformado), o bien, respecto a la capacidad de representación para ejercer
ante el empleador el derecho a información relativa a la planilla de remuneraciones de los trabajadores
involucrados en la negociación (inciso 4º del artículo 316 del Código del Trabajo reformado).

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas,

cúmpleme informar a Ud. que el régimen de vigencia de la normativa contenida en la Ley Nº 20.940 de
8.09.2016, en particular aquella que incide directamente en las relaciones laborales o procesos de
negociación colectiva, corresponde al expresado en el cuerpo del presente informe.

Saluda a Ud.

Christian Melis
Valencia
Abogado. Director
del Trabajo

2. Dictamen Nº 5.781/93, fecha 1.12.2016. Procedimiento Negociación Colectiva Reglada. Ley Nº 20.940,
de 8.09.2016, que moderniza el sistema de relaciones laborales

Informa respecto al sentido y alcance de la Ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de 8.09.2016,
en lo referido a las reglas generales y procedimiento de negociación colectiva reglada.

Por necesidades del Servicio se ha estimado pertinente emitir un pronunciamiento que aborde aspectos
generales con relación a las reglas básicas de la negociación colectiva, como también aquellos que se
encuadran, específicamente, dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada, así como la
normativa sobre instrumentos colectivos, contemplados en la Ley Nº 20.940, publicada en el Diario
Oficial de 8.09.2016, que, entre otras materias, sustituye el actual Libro IV del Código del Trabajo e
introduce diversas modificaciones al mismo, modernizando el sistema de relaciones laborales en el
ámbito de los derechos colectivos.

Como se desprende del mensaje con que la Presidenta de la República envió a tramitación el respectivo
proyecto de ley, el propósito de tal iniciativa ha sido robustecer y ampliar el ejercicio de los derechos
colectivos del trabajo, mejorar la negociación colectiva, fortalecer al actor sindical y promover el diálogo
y los acuerdos entre las partes.

En tal contexto, la nueva Ley Nº 20.940 sustituye el Libro IV del Código del Trabajo e incorpora una
serie de modificaciones al Título Preliminar y a los Libros I y III del referido cuerpo legal, para conciliar
sus disposiciones con el nuevo sistema de relaciones laborales.
Para el análisis de las principales modificaciones, se procederá a abordar las normas generales
contenidas en la nueva normativa y, junto con ello, realizar un detenido estudio de aquellas referidas al
procedimiento de negociación colectiva reglada.

I. ASPECTOS GENERALES

1. Principio de buena fe

La ampliación de la negociación colectiva y el fortalecimiento de la actividad sindical son los pilares

sobre los que descansa la nueva ley que moderniza el sistema de relaciones laborales, para lo cual
se han diseñado un conjunto de incentivos e instituciones que contribuyen al diálogo social y al
acuerdo al interior de las empresas, como, asimismo, se consagra la buena fe como principio
formador del proceso. En efecto, el conjunto de normas del nuevo Libro IV comienza con el artículo
303, cuyo inciso lo prescribe:

"Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos
previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de
entendimiento entre ambas".

De la disposición legal transcrita se extrae que la hipótesis inicial es que la negociación colectiva
debe llevarse a cabo dentro del contexto general de la buena fe, principio que inspira todo el proceso
negociador. Ello, en atención a que el Derecho del Trabajo participa de un sistema normativo mayor y,
en tal condición, se nutre de todos aquellos principios generales del Derecho, entre los cuales se
encuentra el de buena fe.

El principio de la buena fe le otorga sentido común y buen espíritu a la forma como se debe
desarrollar el proceso de negociación colectiva, y envuelve una serie de deberes aplicables a la
misma que exige a las partes actuar rectamente, de manera honrada y leal, tal como resulta con el
deber de participar de las instancias de la negociación colectiva. Así, la buena fe se traducirá, en este
caso, en el hecho que las partes concurran a las distintas instancias de negociación con una
perspectiva abierta, seria y razonablemente dispuestas a alcanzar una solución justa y consensuada.
Por ello, el nuevo artículo 341, inciso primero dispone que, a partir de la respuesta del empleador, las
partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener
directamente un acuerdo sin sujeción a ningún tipo de formalidades.

De igual manera, la negociación colectiva exige que los eventuales contratantes se reúnan con una
periodicidad razonable, sancionándose todas aquellas conductas que dificulten o dilaten el proceso
negociador, de conformidad a lo dispuesto en los artículos 403 y 404 que establecen que serán
consideradas prácticas desleales las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus
procedimientos, tales como aquellas que impliquen una vulneración al principio de buena fe que
afecte el normal desarrollo de la misma.

Sobre el particular, cabe sostener que la nueva redacción adoptada por el legislador en los artículos
289 y 290, a propósito de las prácticas antisindicales —conforme a los cuales se objetivan las
conductas, excluyendo todos los elementos subjetivos de las mismas— permite entender que el
principio de buena fe ha sido concebido en su sentido objetivo, esto es, poniendo el énfasis en el
comportamiento externo del sujeto, el cual deberá ponderarse a la luz del estándar que dicta la norma
jurídica.

Asimismo, la buena fe impone a las partes el deber de contribuir a la realización de las etapas del
proceso negociador. Así, el artículo 349 establece que el empleador deberá facilitar que la votación
de la huelga se realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores
puedan concurrir al acto de votación. Por su parte, el mismo artículo, en su inciso segundo, dispone
que la comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones
en el normal funcionamiento de la empresa.
 La buena fe también recibe aplicación en los supuestos de negociación no reglada. En efecto, el
nuevo artículo 314 consagra la figura de la negociación colectiva no reglada, en virtud de la cual, en
cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más
empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin
sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones, por un tiempo determinado. En este orden de ideas, sería contrario a la buena fe el
intentar desconocer acuerdos alcanzados en una negociación colectiva no reglada.

Estrecha relación con la buena fe guarda, además, la obligación de designar representantes con
facultades suficientes para llevar a cabo la negociación y, eventualmente, conseguir acuerdos. Desde
esta perspectiva, no sería aceptable que se procediera a la designación de interlocutores sin
facultades decisorias o bien que desconozcan por completo las materias que son objeto de
negociación.

2. Ámbito de aplicación

En lo que respecta al ámbito de aplicación, el artículo 304 señala:

"Ámbito de aplicación. La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector
privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y representación.

No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de
Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio y en aquellas
en que leyes especiales la prohíban.

Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas
cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en
más del 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos.

Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los establecimientos
educacionales particulares subvencionados en conformidad al Decreto Ley Nº 3.476, de 1980, y
sus modificaciones, ni a los establecimientos de educación técnico-profesional administrados por
corporaciones privadas conforme al Decreto Ley Nº 3.166, de 1980.

El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo determinará las empresas en las que el Estado
tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por
establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos
los efectos de este Código.

Al respecto, resulta pertinente señalar que la oportunidad para formular la observación acerca del
impedimento que afecta a una empresa para negociar es aquella conferida al empleador para dar
respuesta al proyecto de contrato colectivo, cuestión que deberá ser conocida y resuelta en el
trámite de impugnaciones y reclamaciones del Capítulo IV, Título IV, Libro IV del Código del
Trabajo".

3. Ampliación de la cobertura de la negociación

En lo que respecta a la cobertura, se eliminan ciertas exclusiones, ampliando la negociación a

trabajadores aprendices, quienes están habilitados para negociar en las grandes empresas, como
también los trabajadores eventuales, de temporada o contratados para una obra o faena transitoria
quienes disponen de un procedimiento especial de negociación. Así se colige del nuevo artículo 305,
que preceptúa:

"Trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar colectivamente, forma y reclamo de esta

condición. No podrán negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de
representación del empleador y que estén dotados de facultades generales de administración, tales
 como gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también
al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando.

De la circunstancia a que se refiere el inciso anterior deberá además dejarse constancia escrita en
el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado
para negociar colectivamente.

El trabajador o el sindicato la que se encuentre afiliado podrán reclamar a la inspección del Trabajo
de la circunstancia hecha constar en su contrato, de no poder negociar colectivamente. La
resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse judicialmente a través del procedimiento
establecido en el artículo 504, dentro del plazo de quince días contado desde su notificación.

Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de negociar colectivamente con los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

De la norma legal citada aparece que la nueva ley ha reducido las hipótesis de exclusión,
estableciendo una restricción general que afecta a aquellos trabajadores que tengan facultades de
representación del empleador y facultades generales de administración de la empresa, tales como
gerentes y subgerentes.

Al respecto, es oportuno señalar que los requisitos precedentemente señalados son copulativos,
razón por la cual la sola circunstancia de que una persona cuente con facultades generales de
administración, careciendo de la representación de la misma, o viceversa, no constituye una causal
que le impida negociar colectivamente con su empleador.

De igual modo, se colige que en la micro y pequeña empresa se encuentra inhabilitado para negociar
colectivamente el personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando, de lo que se extrae
que para hacer efectiva la citada prohibición deben concurrir, conjuntamente, dos circunstancias, a
saber:

— Que el dependiente desempeñe un cargo superior de mando.

— Que el dependiente tenga el carácter de confianza.

En lo que concierne al desempeño de un cargo superior de mando, conviene precisar que la

determinación del mismo, por tratarse de una micro y pequeña empresa, deberá hacerse en función
de las atribuciones que detente el personal de que se trate, las cuales deberán decir relación con la
dirección y fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores. Ello es así, por cuanto el
tamaño de la empresa dificulta identificar el cargo a nivel jerárquico, debiendo estarse, por tanto, a las
labores desempeñadas.

Por su parte, para configurar el carácter de confianza a que alude la disposición en estudio, se
requiere que el personal cuente con ciertas atribuciones decisorias dentro de la empresa para fijar
políticas sobre procesos productivos o de comercialización.

Precisado lo anterior, es pertinente mencionar que el artículo 305 constituye una norma de excepción
que inhabilita a determinados trabajadores para ejercer el derecho consagrado en el artículo 19 Nº 16
de la Constitución Política de la República, a negociar colectivamente, razón por la cual dicho
precepto debe ser interpretado en forma restringida, ya que, de la actual legislación en materia de
derecho colectivo, se desprende claramente que la intención del legislador es reducir cada vez más el
número de trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente.

Ahora bien, para hacer efectiva la prohibición de negociar respecto de tales trabajadores, deberá
existir en el contrato individual de los mismos una cláusula expresa que haga constar tal
circunstancia, pues, en ausencia de aquella, se entiende que se encuentran habilitados para
negociar.
 Con todo, se prevé que el trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado podrá reclamar ante la
Inspección del Trabajo de la cláusula que le impide negociar, en cuyo ejercicio no está sometido a
plazo alguno, y de la resolución que ella dicte podrá reclamarse judicialmente en el plazo de quince
días contados desde la notificación de la misma, a través del procedimiento monitorio.

Cabe señalar que la instancia de reclamo prevista precedentemente, no impide que la Inspección del
Trabajo, en el curso de una negociación colectiva, pueda conocer y resolver las reclamaciones e
impugnaciones formuladas por las partes, en virtud de la facultad establecida en el artículo 340 del
Código del Trabajo.

Finalmente, respecto de los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, corresponde señalar que
podrán negociar colectivamente cuando se desempeñen en grandes empresas, o bien, tratándose de
micro, pequeñas y medianas empresas que no se hayan excusado de negociar con ellos. La
negociación, a su respecto, solo podrá versar sobre las condiciones comunes de trabajo, toda vez
que por disposición del artículo 82 del Código del Trabajo no resulta posible regular las
remuneraciones de estos dependientes mediante instrumentos colectivos.

4. Materias de la negociación colectiva

Sobre el particular, el artículo 306 en lo pertinente establece:

"Materias de la negociación colectiva. Son materia de la negociación colectiva aquellas de interés

común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores,
especialmente las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en
general, a las condiciones comunes de trabajo.

Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las
responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de
oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de
desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores,
constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de solución de controversias,
entre otros.

Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión previstos en el artículo 322 y los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata el Título VI de este Libro.

No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma".

De la disposición legal transcrita, aparece que la nueva ley reconoce una amplía libertad y autonomía
a las partes para negociar y establecer acuerdos sobre temas que van más allá de la organización del
trabajo; lo cual queda de manifiesto a la luz del tenor del precepto anotado, el que a modo ejemplar
indica ciertas materias que podrán incluirse en la negociación, siendo posible mencionar, entre ellas,
los acuerdos de conciliación de trabajo y vida familiar, planes de igualdad de oportunidades y equidad
de género en la empresa, constitución y mantención de servicios de bienestar, acuerdos para la
capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, mecanismos de solución de
controversias. Esto supone un enriquecimiento importante en el diálogo entre trabajadores y
empleadores y, asimismo, posibilidades de una mejor calidad de vida en la empresa.

De igual modo, destaca la facultad de que gozan las partes para negociar pactos sobre condiciones
especiales de trabajo; en las empresas en que exista una afiliación sindical relevante, lo cual se
condice plenamente con el carácter abierto y competitivo del actual escenario económico, que
requiere de empresas capaces para adaptarse a un entorno que impone desafíos crecientes en
materia de productividad y competitividad.

Por expresa disposición del artículo 374, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo sólo
podrán acordarse, entre el empleador y la o las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente,
 en forma directa y sin sujeción a las normas del procedimiento de negociación reglada, en empresas
con una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de los trabajadores de la empresa.

Estos pactos podrán estar referidos a distribución de la jornada de trabajo semanal, por una parte, o
tener por objeto permitir a trabajadores con responsabilidades familiares acceder a sistemas de
jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella, por otra,
resultando estos últimos también aplicables a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares,
mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común
acuerdo el empleador y la organización sindical.

Respecto a las materias excluidas de la negociación, en virtud del inciso cuarto del artículo 306 del
Código del Trabajo, el legislador ha señalado aquellas que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

Al respecto, el inciso final del artículo 339 dispone:

"No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el
proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha infringido lo
dispuesto en el inciso cuarto del artículo 306 de este Código".

5. Derecho a solicitar asistencia técnica

La ley prevé un mecanismo orientado a facilitar el desarrollo de la negociación, informando a las

partes sobre los aspectos técnicos de la misma. Así se desprende del artículo 343, que preceptúa:

"Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica. En las micro y pequeñas empresas, cualquiera
de las partes podrá solicitar a la Dirección del Trabajo que las convoque a la reunión de asistencia
técnica para llevar a cabo el proceso de negociación colectiva. La misma regia se aplicará a las
empresas medianas cuando negocien por primera vez.

En esta oportunidad la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el procedimiento, los
plazos, los derechos y las obligaciones derivados de la negociación. La asistencia a esta reunión
será obligatoria para ambas partes.

II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA

La iniciativa legal que se analiza introduce cambios dirigidos a perfeccionar el procedimiento, toda vez
que se percibe que el existente en la actualidad limita las opciones de diálogo directo entre las partes,
haciendo prevalecer las formas procedimentales por sobre los actos sustantivos, situación que la nueva
normativa procura enmendar, reconociendo para tales efectos el principio de buena fe en las etapas de
la negociación, esto es, el deber de las partes de cumplir con las obligaciones y plazos previstos sin
poner obstáculos que limiten sus opciones de entendimiento.

En cuanto al desarrollo del procedimiento de negociación colectiva reglada, es posible visualizar las
siguientes grandes etapas que serán desarrolladas a continuación:

— Inicio y oportunidad para presentar proyecto de contrato colectivo;

— Respuesta al proyecto de contrato colectivo;

— Impugnaciones y reclamaciones;

— Negociaciones directas,

— Término de negociación.
Por último, en lo referido a las formas de poner término a la negociación, el ejercicio del derecho a
huelga y las demás instituciones vinculadas a ella dentro del procedimiento de negociación colectiva
reglada, previsto en el Capítulo VI del Libro IV del Código del Trabajo, no serán tratadas en esta
oportunidad pues se emitirán dictámenes específicos sobre dichas materias.

1. Inicio y oportunidad para presentar proyectos de contrato colectivo

El procedimiento de negociación colectiva reglada se inicia con la presentación del proyecto de

contrato colectivo que hace uno o más sindicatos al empleador, tal como da cuenta el artículo 327,
que señala:

"Inicio de la negociación colectiva reglada. La negociación colectiva se inicia con la presentación

del proyecto de contrato colectivo por parte de él o los sindicatos al empleador".

Luego, para conocer la oportunidad en que un sindicato puede presentar un proyecto de contrato
colectivo a su empleador, hay que distinguir entre sindicato sin instrumento colectivo vigente y
sindicato con instrumento colectivo vigente.

a) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando no tiene
instrumento colectivo vigente

Cuando el sindicato no tiene instrumento colectivo vigente, la presentación del proyecto podrá
hacerse en cualquier tiempo. En efecto, el artículo 332 preceptúa:

"Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando no tiene
instrumento colectivo vigente. La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por
un sindicato que no tiene instrumento colectivo vigente podrá hacerse en cualquier tiempo, sin
perjuicio de lo establecido en el artículo 308.

Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar un período, de
hasta sesenta días al año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de negociación
colectiva.

La declaración a que se refiere el inciso anterior deberá comunicarse por medios idóneos a la
Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Su vigencia será de doce meses".

Del precepto anotado, se infiere que si bien la oportunidad de presentar un proyecto de contrato
colectivo, por parte de un sindicato sin instrumento colectivo vigente, puede efectuarse en cualquier
momento, ello se debe hacer teniendo presente, en todo caso, el tiempo que la ley requiere que
haya transcurrido desde el inicio de actividades, el cual varía según el tamaño de la empresa
según lo dispone el artículo 308, que establece:

"Plazo mínimo para negociar colectivamente. Para negociar colectivamente en una micro y
pequeña empresa, en una mediana empresa o en una gran empresa, se requerirá que hayan
transcurrido, a lo menos, dieciocho, doce y seis meses, respectivamente, desde el inicio de sus
actividades".

Es importante considerar que la ley también prevé, en los incisos 2º y 3º del artículo 332, la
facultad con que cuenta una empresa donde no hay instrumento colectivo vigente, para fijar un
período de hasta sesenta días al año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de
negociación colectiva.

Sobre la facultad en comento, cabe señalar que del tenor de la norma se infiere que el período
dispuesto por el legislador es uno solo, de tal modo que no resultaría jurídicamente procedente el
fraccionamiento de los días de que dispone el empleador para completar en su conjunto el máximo
de sesenta días, a diferencia de lo que establecía la normativa anterior sobre la materia.
 Por su parte, la declaración que haga el empleador fijando el período en que no se podrá iniciar un
proceso de negociación colectiva, deberá comunicarse por medios idóneos a la Inspección del
Trabajo y a los trabajadores, la cual tendrá una vigencia de doce meses.

Ahora bien, atendido que la facultad de que se trata afecta el derecho fundamental de los
trabajadores a negociar colectivamente con su empleador, esta Dirección ha estimado pertinente
determinar el mecanismo mediante el cual deberá llevarse a cabo la comunicación, toda vez que
aun cuando la ley ha impuesto al empleador la obligación de comunicar el período en que no se
podrá negociar colectivamente, no ha establecido la forma en que deberá efectuarse dicha
comunicación, limitándose a disponer que "deberá comunicarse por medios idóneos", lo cual hace
necesario delimitar el alcance de tal expresión, debiendo recurrirse, para ello, a las reglas de
interpretación de la ley previstas en el artículo 20 del Código Civil, conforme al cual, "Las palabras
de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas
palabras; pero cuando el legislador las haya definido expresamente para ciertas materias, se les
dará en éstas su significado legal".

Al respecto, es necesario señalar que la jurisprudencia ha sostenido que el sentido natural y obvio
es aquél que da a las palabras el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, texto
lexicográfico, según el cual la acepción de la expresión "idóneo" es "adecuado y apropiado para
algo".

Luego, si se tiene presente que el objetivo que persigue la disposición en estudio es garantizar que
tanto la Inspección del Trabajo como los trabajadores conozcan el período que ha fijado el
empleador para no negociar, se puede concluir que la comunicación del mismo se deberá hacer
por escrito y por medios públicos y visibles, tal como podría ser la inserción del aviso en el diario
mural de la empresa, intranet, correos electrónicos, entre otros. Además, con el mismo objetivo,
dicha comunicación deberá ser realizada en todos los establecimientos, sucursales e instalaciones
de la empresa. En consecuencia, será responsabilidad de la empresa utilizar los "medios idóneos"
para comunicar esta declaración, los que le deberán permitir además acreditarla posteriormente.

De igual manera, cabe señalar que si bien el legislador no ha fijado una oportunidad para realizar la
declaración, se estima conveniente que en conformidad al principio de buena fe, ella sea efectuada
con una anticipación razonable al período fijado, permitiendo así que los trabajadores conozcan
con la suficiente antelación el lapso durante el cual no podrán iniciar negociaciones colectivas.

Por otro lado, la oportunidad para realizar esta declaración tiene que ser necesariamente antes de
la presentación de un proyecto de contrato colectivo en la empresa, ya que la norma del artículo
332 inciso segundo señala que durante dicho período "no será posible iniciar un proceso de
negociación colectiva".

De ello se sigue que si el proyecto de contrato colectivo se ha presentado antes de la

comunicación del período declarado no |apto para iniciar negociaciones, ello no podrá significar la
suspensión del proceso de negociación colectiva ya iniciado durante dicho período.

b) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando tiene
instrumento colectivo vigente

Cuando el sindicato tiene instrumento colectivo vigente, la oportunidad para presentar un proyecto
de contrato colectivo se encuentra regulada en el artículo 333, que dispone:

"Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando tiene
instrumento colectivo vigente. La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por
un sindicato que tiene instrumento colectivo vigente deberá hacerse no antes de sesenta ni
después de cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de término de la vigencia de dicho
instrumento.
 Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo señalado en el inciso
precedente, se entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado sesenta días antes
de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior".

Luego, el artículo 334 regula qué ocurre cuando no se presenta el proyecto o éste se presenta
tardíamente:

"Consecuencias de la no presentación o presentación tardía del proyecto de contrato colectivo.

Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo o lo presenta luego de vencido el
plazo, llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus efectos y
sus cláusulas subsistirán como parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos a
él, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de
los demás beneficios convenidos en dinero, el incremento real pactado, así como los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente".

Del análisis armónico de los preceptos antes transcritos, se aprecia que el legislador ha fijado un
período para presentar un proyecto de contrato colectivo por parte de un sindicato con instrumento
colectivo vigente, el cual abarca entre los sesenta y los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha
de término de vigencia del mismo.

Cabe precisar que el plazo señalado en el inciso primero del artículo 333 del Código del Trabajo,
corre desde las 0:00 horas del día sexagésimo hasta la medianoche del día cuadragésimo quinto,
anteriores a la fecha de término de vigencia del instrumento respectivo, comprendiéndose en él los
días feriados o festivos. Lo anterior, sin perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre plazos
establecida en el artículo 312 inciso segundo del Código del Trabajo, cuando correspondiere.

c) Efectos de la presentación extemporánea y de la no presentación del proyecto

La ley regula la situación que se produce cuando la presentación del proyecto es extemporánea,
esto es, antes de los sesenta días o después de los cuarenta y cinco, como también, cuando no se
presenta proyecto alguno.

Así, en caso de haberse presentado el proyecto antes de los sesenta días, deberá entenderse que
fue presentado, para todos los efectos legales, el día sexagésimo previo a la fecha de vencimiento
del instrumento colectivo anterior, esto es, a modo ejemplar, para efectos de contabilizar el plazo
de respuesta del empleador (artículo 335), para el plazo de afiliación sindical dentro de la
negociación colectiva (artículo 331), y para el fuero de la negociación colectiva (artículo 309).

Por su parte, cuando el proyecto se presenta de manera tardía o cuando no se presenta proyecto,
se produce el efecto de la ultraactividad, es decir, llegada la fecha de término del instrumento
colectivo vigente, se extinguen sus efectos y sus cláusulas pasan a formar parte integrante de los
contratos individuales de los trabajadores afectos al instrumento extinguido, excluyendo las
cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero, el
incremento real pactado y los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente. Este efecto de ultraactividad de los instrumentos colectivos se desarrolla más
adelante en el presente dictamen.

Ahora bien, del análisis del articulado que regula el proceso de negociación colectiva, en especial
de la norma contenida en el artículo 334 del Código del Trabajo, se observa respecto del sindicato
que ha dejado extinguir su contrato colectivo, por no negociar en la oportunidad prevista en el
artículo 333, que le corresponderá iniciar un nuevo proceso de negociación de conformidad al
artículo 332, esto es, "en cualquier tiempo", toda vez que, para determinar la oportunidad para
presentar proyectos de contrato colectivo, la ley precisamente se ha detenido a distinguir si el
sindicato tiene o no instrumento colectivo vigente. En consecuencia, se debe aplicar en este caso
la regla general prevista para el sindicato sin instrumento colectivo vigente.
 Es dable precisar que para que opere el efecto de subsistencia de las cláusulas del instrumento
colectivo vigente en los contratos individuales de los trabajadores —cuando el proyecto se
presenta tardíamente—, se requiere que el empleador formule en su respuesta la reclamación
respectiva. En caso contrario, vale decir, si el empleador no responde, el sindicato podrá hacer
valer la sanción prevista en el artículo 337 del Código del Trabajo.

Del mismo modo, si habiendo dado respuesta al proyecto, no se hubiere formulado en ella la
alegación respectiva, la negociación seguirá su curso sobre la base de las pretensiones formuladas
por las partes, tanto en el proyecto de contrato como en la respuesta al mismo.

d) Afiliación sindical durante la negociación colectiva

Los trabajadores, en virtud del principio de libre afiliación sindical, pueden afiliarse a una
organización sindical en cualquier momento, incluso durante el proceso de negociación colectiva
iniciado por ésta.

En virtud de ello, y conforme a lo previsto en el artículo 331 del Código del Trabajo, iniciada una
negociación colectiva, los trabajadores no afiliados a la organización sindical que negocia, podrán
afiliarse o no afiliarse a ella, según libremente lo definan. En el primer caso, esto es, si deciden
afiliarse a ella durante la negociación colectiva, los efectos de esa afiliación serán distintos,
dependiendo del momento en que la realicen.

i. Afiliación sindical que permite al trabajador incorporarse a la negociación colectiva en curso

Los trabajadores no afiliados a la organización sindical negociadora que se afilien a la misma

dentro de los cinco días siguientes a la presentación del proyecto, quedarán incorporados de pleno
derecho en la negociación, en la medida que no se encuentren afectos a un instrumento colectivo
suscrito por la organización a la que pertenecían.

Para efectos de lo señalado precedentemente, se establece que el sindicato debe comunicar al

empleador sobre la afiliación de nuevos trabajadores en el plazo de dos días contados desde la
incorporación.

En efecto, el mencionado artículo 331 dispone:

"Afiliación sindical durante la negociación colectiva. Iniciado un proceso de negociación colectiva

reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato tendrán derecho a afiliarse a él, incorporándose
de pleno derecho a la negociación en curso, salvo lo dispuesto en el inciso segundo del artículo
323.

Con todo, sólo se incorporarán a la negociación en curso los trabajadores que se afilien hasta el
quinto día de presentado el proyecto de contrato colectivo.

El sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro del plazo
de dos días contado desde la respectiva incorporación".

Por su parte, el inciso 2º del artículo 323 establece:

"No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al

instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente,
debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia
de dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al
que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al
que se hubiere afiliado, de existir este".

De los preceptos transcritos, se desprende que aquellos trabajadores que se encuentran afectos a
un instrumento colectivo, aun cuando hayan cambiado su afiliación sindical, deberán permanecer
 sujetos al instrumento suscrito por la organización a la que pertenecían, no pudiendo ser parte del
proceso de negociación del sindicato al que se afilió después. No obstante, al término de la
vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado anteriormente, ese trabajador
pasará a estar afecto al instrumento colectivo del nuevo sindicato al que se hubiere afiliado, en
caso de existir este.

Lo precedentemente expuesto resulta ser una manifestación del principio contenido en el artículo
307, conforme al cual:

"Relación del trabajador con el contrato colectivo. Ningún trabajador podrá estar afecto a más de
un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas
de este Código".

En el mismo orden de ideas, pertinente es mencionar la regla general contenida en el artículo 310,
que dicta:

"Beneficios y afiliación sindical. Los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo suscrito
entre su empleador y la organización sindical a la que se encuentren afiliados mientras este se
encuentre vigente, accediendo a los beneficios en él contemplados".

Sobre la disposición recién anotada, cabe señalar que su interpretación debe efectuarse a la luz
del inciso segundo del artículo 323, norma que viene a establecer una excepción a la regla general
citada, toda vez que de ella se obtiene que un trabajador podrá estar afecto a un instrumento
colectivo suscrito por una organización sindical a la que ya no se encuentra afiliado.

Lo anterior se explica por medio de ja norma del inciso final del artículo 323, que consagra el
principio sobre la afectación de un trabajador a un instrumento colectivo. En efecto, el inciso en
cuestión preceptúa:

"Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos
a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar".

Ahora bien, a propósito de la afiliación de trabajadores durante el proceso de negociación colectiva,

el inciso segundo del artículo 309 establece que el fuero para tales trabajadores opera desde que
se comunica la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato
colectivo o de la notificación del fallo arbitral. Sin embargo, el mencionado inciso debe ser
analizado armónicamente junto al artículo 331, por cuanto, para que un trabajador que se afilia a
una organización durante el proceso de negociación, se encuentre efectivamente aforado, se
requiere que dicha afiliación haya tenido lugar dentro de los cinco días siguientes a la presentación
del proyecto de contrato colectivo, pues, de acuerdo a la mencionada disposición, sólo tales
trabajadores quedarán incorporados de pleno derecho a la negociación en curso.

ii. Afiliación sindical que no permite al trabajador incorporarse a la negociación colectiva en curso

Es aquella afiliación que no se produce dentro de los cinco días siguientes a la presentación del
proyecto de contrato colectivo por parte de la organización sindical. Esta afiliación sindical no
provoca que los trabajadores que se afilian queden incorporados en la negociación colectiva en
curso. El mismo efecto se produce en caso que el sindicato no informe al empleador la afiliación de
nuevos trabajadores dentro del plazo de dos días contado desde la respectiva incorporación,
conforme la dispone el inciso final del artículo 331.

e) Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a recibirlo

De acuerdo al artículo 329, dentro de los cinco días siguientes a la presentación del proyecto de
contrato colectivo, el sindicato debe entregar una copia de éste, firmada por el empleador y con la
fecha de recepción estampada en el mismo, ante la Inspección del Trabajo respectiva.
 Si el empleador se negare a recibir o a certificar la recepción del proyecto mediante su firma, el
sindicato deberá requerir a la Inspección, dentro de los tres días siguientes a la negativa, que ésta
notifique el proyecto de contrato al empleador en el más breve plazo.

La situación descrita precedentemente ha sido prevista por el legislador en el artículo 329 del
Código en estudio, que señala:

"Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a recibirlo. Copia del
proyecto de contrato colectivo presentado por el o los sindicatos, firmada por el empleador para
acreditar que ha sido recibido por este, con la fecha de recepción estampada en él, deberá
entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su
presentación.

Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el sindicato deberá

requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes a la negativa, para que
notifique el proyecto de contrato al empleador en el más breve plazo".

f) Contenido del proyecto de contrato colectivo

Precisado lo anterior, conviene detenerse ahora sobre el precepto del artículo 328 que consagra el
contenido del proyecto de contrato colectivo, cuyo tenor es el siguiente:

"Contenido del proyecto de contrato colectivo. En la presentación del proyecto de contrato

colectivo se deberán explicitar, a lo menos, las cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida,
la comisión negociadora sindical y el domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos
respectivos. En esta misma oportunidad deberán presentar la nómina de los trabajadores que
hasta ese momento se encuentren afiliados.

El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los

antecedentes que sustenten su presentación".

De la disposición anotada fluye que el legislador se ha encargado de regular el contenido mínimo

que debe tener el proyecto de contrato al momento de su presentación, lo cual se obtiene a partir
de la expresión "En la presentación del proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo
menos,...".

De ello se sigue, que el contenido del proyecto de contrato colectivo no se agota en lo que señala
la ley, pudiendo las partes agregar otros aspectos que estimen relevantes conforme avance el
proceso de negociación, lo cual resulta del todo concordante con el ánimo de otorgar a los
involucrados la libertad y autonomía suficiente para alcanzar los acuerdos que resulten
convenientes.

En cuanto a las cláusulas que se proponen, cabe remitirse a la norma ya comentada del artículo
306 que regula las materias de la negociación, haciendo la salvedad que, respecto a los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo, estos no podrán abordarse en un procedimiento reglado
de negociación, según lo dispuesto por el artículo 374 inciso segundo del Código.

Por su parte, la ley innova al permitir que las notificaciones de las actuaciones del proceso
negociador se efectúen por medios electrónicos, para cuyos efectos, el sindicato deberá indicar en
el proyecto de contrato una dirección de correo electrónico, cuya administración corresponderá a la
comisión negociadora, la que deberá velar por mantenerla habilitada garantizando su correcto
funcionamiento.

g) Comisión negociadora sindical

Respecto a la comisión negociadora sindical, su conformación se encuentra establecida en el

artículo 330, que al efecto preceptúa:
 "Comisión negociadora sindical. La representación del sindicato en la negociación colectiva
corresponderá a la comisión negociadora sindical, integrada por el directorio sindical respectivo.
Si se trata de una negociación colectiva iniciada por más de un sindicato, la comisión
negociadora sindical estará integrada por los directores que sean designados en el proyecto de
contrato colectivo.

Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, podrán asistir al desarrollo de las
negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones sindicales, los que no podrán
exceder de tres.

En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva comisión
negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una
representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos. En el evento que
los estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al
efecto, en votación universal.

En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión negociadora de

conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior sustituirá a uno de los miembros que deban
integrarla por derecho propio.

Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de conformidad a lo

dispuesto en el inciso tercero, el fuero señalado en el artículo 309 se extenderá hasta noventa
días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado".

h) Sindicatos con representación femenina que cuenten con una trabajadora en su comisión
negociadora

En lo que respecta a los incisos tercero, cuarto y quinto del artículo 330, resulta relevante analizar
el carácter de la misma, por cuanto, de su lectura se advierte que el legislador ha impuesto a los
sindicatos con afiliación femenina, en cuya comisión negociadora sindical no exista presencia de
alguna mujer, la obligación de incorporar a una trabajadora a la misma, de modo que el estándar
requerido para dar por satisfecha tal exigencia resulta superior al previsto para la conformación del
directorio, en el que basta con que los estatutos contemplen un mecanismo destinado a garantizar
la integración de directoras en una proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes o
por la proporción de directoras que corresponda al porcentaje de afiliación de trabajadoras en el
total de afiliados, en el caso de ser menor (artículo 231 inciso tercero). Sin embargo, en el precepto
que se analiza se exige que cuando el sindicato que negocia tenga afiliación femenina, la comisión
negociadora sindical se encuentre integrada por una mujer, representante elegida por el o los
sindicatos de conformidad a sus estatutos y, en el evento que los estatutos nada establecieran,
esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación universal.

En el caso de las micro y pequeñas empresas, esta incorporación de una trabajadora a la comisión
negociadora se realizará sustituyendo a uno de los miembros de la comisión negociadora que
deban integrarla por derecho propio.

Respecto de la trabajadora que se integre a la comisión negociadora, en virtud del inciso tercero
del artículo 330, el fuero de la negociación colectiva se extenderá hasta noventa días, contados
desde la suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes
del fallo arbitral que se hubiere dictado.

La Dirección del Trabajo emitirá un dictamen específico sobre la incorporación de representación

femenina al directorio sindical y a la comisión negociadora sindical.

2. Respuesta al proyecto de contrato colectivo

Al respecto el artículo 335, dispone:

 "Respuesta del empleador y comisión negociadora de empresa. La respuesta del empleador al
proyecto de contrato\colectivo deberá ser entregada a alguno de los integrantes de la comisión
negociadora sindical y remitida a la dirección de correo electrónico designada por el sindicato,
dentro de los diez días siguientes a la presentación del proyecto. Las partes de común acuerdo
podrán prorrogar este plazo hasta por diez días adicionales.

El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto presentado por
el sindicato y señalar una dirección de correo electrónico. Asimismo, podrá explicar los
fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten.

El empleador deberá designar una comisión negociadora de empresa, constituida por un máximo
de tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como tales a los
miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultad de administración. Podrá además
designar a los asesores, conforme a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 330 de este
Código".

Por su parte, el artículo 338 establece:

"Registro de la respuesta. El empleador deberá remitir a la Inspección del Trabajo copia de la

respuesta dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que esta haya sido entregada a la
comisión negociadora sindical, adjuntando comprobante de su recepción por el sindicato".

De la lectura conjunta de ambas disposiciones aparece que el empleador debe dar respuesta al
proyecto de contrato, dentro de los diez días siguientes a la fecha de presentación del mismo, plazo
que puede ser prorrogado de común acuerdo hasta por diez días adicionales.

La respuesta debe ser entregada a un miembro de la comisión negociadora sindical y remitida a la

dirección de correo electrónico designado por el sindicato en su proyecto de contrato. El empleador
deberá, además, remitir copia de la respuesta a la Inspección del Trabajo junto con el comprobante
de su recepción por parte del sindicato, dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que ésta
haya sido entregada a la comisión negociadora.

Se colige, también, que en su respuesta el empleador deberá referirse a todas las cláusulas
propuestas en el proyecto de contrato e indicar una dirección de correo electrónico. Del mismo modo,
se faculta para que explique los fundamentos de su proposición, acompañando los antecedentes que
la sustentan.

La respuesta del empleador deberá contener también, por expresa disposición del artículo 361, la
proposición sobre la identidad y número de trabajadores afiliados al sindicato que deba conformar los
equipos de emergencia, cuando corresponda.

Además, la respuesta debe contener la designación de la comisión negociadora de la empresa, la

cual podrá estar integrada hasta por tres apoderados que formen parte de la misma y, al igual como
ocurre con el sindicato, el empleador podrá designar asesores, que no pueden exceder de tres.

Finalmente, de conformidad al artículo 340 letra a) del Código del Trabajo, el empleador, en la
respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá formular todas sus impugnaciones y
reclamaciones, acompañando los antecedentes en que se funden.

a) Piso de la negociación

Especial relevancia adquiere, en la respuesta del empleador, el piso de la negociación, regulado en

el artículo 336 que, al efecto, preceptúa:

"Piso de la negociación. La respuesta del empleador deberá contener, a lo menos, el piso de la

negociación. En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se entenderá por piso de la
negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con
 los valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato. Se entenderán excluidos
del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos
sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la
firma del instrumento colectivo. Ei acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un
instrumento colectivo tampoco constituye piso de la negociación.

En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el

piso de la negociación. La propuesta del empleador no podrá contener beneficios inferiores a los
que de manera regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato".

A partir de la norma preinserta, el legislador ha pretendido garantizar un estándar mínimo mediante

el ofrecimiento de un determinado piso que asegure a los trabajadores mantener los beneficios de
que gozan hasta ese momento, sea por la vía de un instrumento colectivo o de un contrato
individual, incluyendo, en este último, los beneficios que —no constando por escrito— hayan sido
otorgados de manera regular y periódica por el empleador.

De ello se sigue, entonces, que el piso de la negociación difiere entre si hay instrumento colectivo
vigente o si no hay tal instrumento. Así, cuando existe instrumento colectivo vigente, el piso de la
negociación estará constituido por idénticas estipulaciones a las consignadas en él, conforme al
valor que representen a la fecha de término del contrato, debiendo eliminarse toda cláusula que
consagre un beneficio pactado en ingresos mínimos u otras unidades reajustables equivalentes.

Sobre la expresión "idénticas estipulaciones", es oportuno señalar que la misma ha sido

interpretada por la doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en Dictamen Nº 5.413/287, de
3.09.1997, conforme al cual por idénticas estipulaciones debe entenderse aquellas que sean "en
substancia y accidentes las mismas que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral
vigente".

Con todo, se excluyen del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los incrementos reales
pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los beneficios que se otorgan sólo
por motivo de la firma del instrumento colectivo y el acuerdo de extensión de beneficios que forme
parte de un instrumento colectivo.

Con arreglo a la doctrina de este Servicio, como aquella contenida en Dictamen Ord. Nº 2.697/216,
de 4.07.2000, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo
son aquellos que se extinguen por su otorgamiento, tal como acontece con el bono de término de
conflicto.

Por otro lado, de conformidad a lo señalado por esta Institución en Dictamen Ord. Nº 2.823/69, de
15.07.2003, las estipulaciones que contienen beneficios pactados en Unidades de Fomento e
Ingresos Mínimos Mensuales constituyen cláusulas de reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del
beneficio conforme al valor que represente la unidad elegida.

Por su parte, cuando no hay instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituye la
respuesta del empleador, la cual no puede contener beneficios inferiores a los otorgados de
manera regular y periódica, a los trabajadores que represente el sindicato.

Al respecto, cabe recordar que el carácter consensual del contrato individual de trabajo determina
que su conformación no se encuentre restringida, exclusivamente, a las estipulaciones
consignadas por escrito en el mismo, sino que su contenido se extiende a los derechos, beneficios
u obligaciones que emanan del acuerdo de voluntad de las partes contratantes. Así, una relación
laboral expresada mediante un contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de
las estipulaciones de éste, sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas al
mismo las que derivan de la reiteración de pago, como determinados beneficios que, no obstante
no haberse contemplado expresamente en las estipulaciones del contrato, han sido otorgados de
manera constante y reiterada, durante un lapso prolongado de tiempo y con anuencia periódica de
las partes, configurando, delata forma, un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez,
 determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del
respectivo contrato.

Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación, éste se entenderá

incorporado para todos los efectos legales, tal como da cuenta el inciso final del artículo 337, que
ordena:

"En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de la
negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales".

De acuerdo a la definición de partes, abordada en los aspectos generales del presente informe,
cabe señalar que cuando el sindicato que participa en la negociación, agrupa a trabajadores
afectos a instrumento colectivo vigente y otros a sus contratos individuales, el piso de la
negociación estará constituido, para todos ellos, por idénticas estipulaciones a las del instrumento
colectivo.

b) Efectos de la falta de respuesta del empleador

Ahora bien, si habiendo transcurrido el plazo otorgado al empleador para responder el proyecto,
éste no ha dado respuesta al mismo, el artículo 337 prevé la sanción, para cuyos efectos dispone:

"Efectos de la falta de respuesta y de aquella que no contenga las estipulaciones del piso de la
negociación. Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, será
sancionado con una multa establecida de conformidad al inciso primero del artículo 406.

Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el empleador le
haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo que las partes hayan acordado la
prórroga del inciso primero del artículo 335, en cuyo caso la sanción operará a partir del día
siguiente al vencimiento de la prórroga.

En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de la
negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales".

De esta suerte, el empleador tiene la obligación de responder el proyecto oportunamente, pues, en

su defecto, se expone a la multa prevista en el artículo 406 para las prácticas desleales.

Luego, si al vigésimo día desde la presentación del proyecto no ha sido entregada la respuesta, se
entiende que el empleador acepta el proyecto, pasando a conformar éste el contrato colectivo de
los trabajadores. Si las partes han acordado prorrogar el plazo de respuesta, ambas sanciones se
aplicarán al día siguiente al vencimiento de la prórroga.

3. Impugnaciones y reclamaciones

En el trámite de la respuesta la ley contempla el derecho del empleador para impugnar a uno o más
trabajadores incluidos en la nómina del proyecto de contrato, como también para formular las
reclamaciones que le merezca el contenido del proyecto, por no ajustarse a las normas del Código o
a las normas del Libro IV, respectivamente.

Por su parte, también se contempla el derecho de la comisión negociadora sindical para formular
todas sus reclamaciones ante la Inspección del Trabajo, acompañando los antecedentes en que se
funden, dentro de los cinco días siguientes de recibida la respuesta del empleador.

De esta forma, el artículo 339 dispone:

"Impugnación de la nómina, quórum y otras reclamaciones. El empleador tendrá derecho a

impugnar la inclusión de uno o más trabajadores incorporados en la nómina del proyecto de
contrato colectivo, por no ajustarse a las disposiciones de este Código.
 Las partes podrán, además, formular reclamaciones respecto del proyecto de contrato colectivo o
de su respuesta, por no ajustarse a las normas del presente Libro.

No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el
proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha infringido lo
dispuesto en el inciso cuarto del artículo 306 de este Código".

Si el empleador, al dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, ha formulado impugnaciones o

reclamaciones, o bien la comisión negociadora sindical ha deducido reclamaciones dentro de los
cinco días siguientes de recibida la respuesta del empleador, se abre un período destinado al trámite
y resolución de tales alegaciones, cuya regulación prevé el artículo 340:

"Reglas de procedimiento. Las impugnaciones y reclamaciones señaladas en el artículo anterior se

tramitarán ante la Inspección del Trabajo respectiva, conforme a las siguientes reglas:

a) El empleador deberá formular todas sus impugnaciones y reclamaciones en la respuesta al

proyecto de contrato colectivo, acompañando los antecedentes en que se funden.

b) La comisión negociadora sindical deberá formular todas sus reclamaciones en una misma
presentación ante la Inspección del Trabajo, acompañando los antecedentes en que se funden,
dentro de los cinco días siguientes de recibida la respuesta del empleador.

c) Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o reclamaciones y recibidas

las reclamaciones del sindicato, según sea el caso, la Inspección del Trabajo deberá citar a las
partes a una audiencia que tendrá lugar dentro de los cinco días siguientes. Dicha citación
deberá ser enviada a la dirección de correo electrónico de las partes.

d) A esta audiencia las partes deberán asistir con todos los antecedentes necesarios y la
documentación adicional que le haya sido requerida por la Inspección del Trabajo, la que instará
a las partes a alcanzar un acuerdo.

e) La resolución deberá dictarse por el inspector del Trabajo dentro del plazo de cinco días de
concluida la audiencia. Si las impugnaciones o reclamaciones involucran a más de mil
trabajadores, serán resueltas por el Director del Trabajo.

f) En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición que deberá ser interpuesto
dentro de tercero día. La resolución que resuelva el recurso de reposición deberá dictarse en el
plazo de tres días y será reclamable judicialmente dentro del plazo de cinco días, a través del
procedimiento establecido en el artículo 504 de este Código.

g) La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspenderá el curso de la

negociación colectiva".

De la norma preinserta aparece que el trámite de las reclamaciones e impugnaciones se hará

siempre ante la Inspección del Trabajo respectiva y, cuando éstas involucren a más de mil
trabajadores, deberán ser resueltas por el Director del Trabajo, independientemente del número de
trabajadores comprendidos en la negociación colectiva.

Respecto a la audiencia a la que debe llamar la Inspección del Trabajo, cabe señalar que ella tendrá
lugar cada vez que haya sido recibida la respuesta del empleador conteniendo impugnaciones o
reclamaciones, o que se hayan recibido reclamaciones del sindicato.

En cuanto al procedimiento del artículo 504, conforme al cual se podrá reclamar judicialmente de la
resolución que resuelve el recurso de reposición, este corresponde a las reglas del procedimiento
monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del Código del Trabajo.
 Finalmente, es preciso mencionar que durante el trámite de las impugnaciones y reclamaciones no se
suspende el curso de la negociación, sin perjuicio de lo que dispone el artículo 401:

"Efecto de la interposición de acciones judiciales. En los procedimientos judiciales a que dé lugar el

ejercicio de las acciones previstas en este Libro, el tribunal podrá, mediante resolución fundada,
disponer la suspensión de la negociación colectiva en curso. La resolución será apelable conforme
a lo dispuesto en el artículo 476".

4. Negociaciones directas

A partir de la respuesta del empleador —aun cuando en ellas hubiere formulado reclamaciones e
impugnaciones—, comienza el período de negociación conforme al cual las partes podrán reunirse la
cantidad de veces que estimen conveniente con el objeto de alcanzar un acuerdo.

Sobre el particular, el artículo 341, establece:

"Período de negociación. A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número
de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción
a ningún tipo de formalidades.

Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y la respuesta, como
aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de la negociación.

Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación a que se refiere el artículo 336,
cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen".

5. Mediación voluntaria

De igual modo, vencido el plazo otorgado al empleador para responder al proyecto de contrato
colectivo, las partes pueden solicitar, de común acuerdo la mediación de la Dirección del Trabajo,
facultad que consagra el precepto del artículo 344:

"Mediación voluntaria. Una vez vencido el plazo de respuesta del empleador, y durante todo el
proceso de negociación colectiva, las partes podrán solicitar, de común acuerdo, la mediación de la
Dirección del Trabajo.

Lo anterior, refleja el espíritu que inspira al legislador en todo el articulado de la ley, cual es alcanzar
acuerdos de recíproco beneficio para las partes, combinando objetivos de equidad, eficiencia y
productividad.

6. Derecho a suscripción del piso de la negociación

Durante todo el período de negociación, la comisión negociadora tiene derecho a comunicar al

empleador su decisión de suscribir un contrato sujeto a las estipulaciones del piso, tal como dicta el
artículo 342:

"Derecho a la suscripción del piso de la negociación. Durante todo el período de negociación, e

incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la comisión negociadora sindical podrá
poner término al proceso de negociación comunicándole al empleador; por escrito, su decisión de
suscribir un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación.

El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso a que se refiere el inciso final del
artículo anterior. El contrato que se celebre conforme a las disposiciones de este artículo tendrá
una duración de dieciocho meses y se entenderá suscrito desde la fecha en que la comisión
negociadora sindical comunique su decisión al empleador".
 De la norma en análisis aparece que el contrato que se celebre como consecuencia del derecho
ejercido por la comisión negociadora sindical, se entenderá suscrito desde la fecha en que ésta
comunique por escrito al empleador su decisión de acogerse a un contrato sujeto a las estipulaciones
del piso, lo cual lleva a entender que la sola circunstancia de informar al empleador, produce el efecto
de originar, por el solo ministerio de la ley, un nuevo contrato colectivo, aun cuando este no hubiere
sido escriturado, haciendo inoficiosa la negativa que pueda manifestar el empleador a su respecto.

Con todo, una vez efectuada la comunicación por escrito al empleador sobre la decisión de la
comisión negociadora de suscribir un contrato afecto a las estipulaciones del piso, el empleador tiene
la facultad de manifestar su negativa a tal exigencia, siempre que las partes, previamente, hayan
pactado, de común acuerdo, rebajar el piso de la negociación, atendidas las condiciones económicas
de la empresa, lo que importa, necesariamente, la existencia de un pacto en el cual conste el acuerdo
sobre la rebaja mencionada, pues, de no existir éste, mal podría el empleador negarse a suscribir un
contrato sujeto al piso.

III. NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA

El artículo 314 del Código del Trabajo contempla esta modalidad de negociación colectiva en los
siguientes términos:

"Negociación no reglada. En cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán

iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones
voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes
de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado".

Al respecto, cabe señalar que resulta plenamente aplicable la doctrina vigente de este Servicio,
contenida en Dictamen Ord. Nº 5.430/260, de 18.12.2003, que concluye que la expresión "una o más
organizaciones sindicales", utilizada por el legislador en el artículo 314 del Código del Trabajo, incluye
tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, interempresa, de trabajadores eventuales o
transitorios como también a las federaciones y confederaciones.

El resultado de esta negociación colectiva no reglada será un instrumento colectivo, el cual, de

conformidad al artículo 320 inciso final, deberá constar por escrito y registrarse en la Inspección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.

Asimismo, según prescribe el inciso final del artículo 324, el instrumento colectivo a que de lugar la
negociación colectiva no reglada tendrá la duración que las partes definan, pero en ningún caso podrá
ser superior a tres años.

IV. INSTRUMENTO COLECTIVO

El artículo 320 define instrumento colectivo en los términos que se exponen a continuación:

"Instrumento colectivo. Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y

trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las regias previstas
en este Libro.

El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y siguientes de este Código
también constituye un instrumento colectivo.

Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Inspección del Trabajo
dentro de los cinco días siguientes a su suscripción".

Como se puede observar, la definición de instrumento colectivo está estrechamente vinculada a las
materias de la negociación colectiva señaladas en el artículo 306 del Código del Trabajo,
particularmente en su inciso primero.

Por otro lado, en cuanto a la celebración del instrumento colectivo o al procedimiento utilizado para su
conclusión, el artículo 320 específica que debe realizarse conforme "a las reglas previstas en este
Libro", esto es, conforme a las disposiciones establecidas en el Libro IV del Código del Trabajo, "De la
negociación colectiva", que ha sido sustituido en su totalidad en virtud del numeral 36 del artículo 1º de
la Ley Nº 20.940.

En lo referido al contenido del instrumento colectivo, el artículo 321 dispone:

"Instrumentos colectivos y su contenido. Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo menos, las
siguientes menciones:

1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.

2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones que
se hayan acordado, especificándolas detalladamente.

3. El período de vigencia.

4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo.

Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la implementación y

seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las
controversias''.

Por otro lado, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 324 inciso primero del Código del Trabajo, la
duración de los instrumentos colectivos, suscritos en el marco de una negociación colectiva reglada, no
podrá ser inferior a dos años ni superior a tres.

Resulta pertinente apuntar que la duración y vigencia de los contratos suele coincidir, toda vez que,
existiendo contrato colectivo anterior, la vigencia se contará a partir del día siguiente a la fecha de
término de éste y, en caso de no existir instrumento anterior, la vigencia se contará a partir del día
siguiente al de la suscripción.

No obstante lo anterior, la ley prevé una excepción a la situación expuesta precedentemente, en la cual
la vigencia y duración comienzan en fechas diversas, tal como ocurre con el contrato colectivo que se
celebra con posterioridad a la huelga, caso en que su vigencia se cuenta a partir de la fecha de
suscripción del mismo y su duración será a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del contrato
colectivo anterior.

1. Ultraactividad

El efecto de ultraactividad del instrumento colectivo se encuentra establecido en el artículo 325 del
Código del Trabajo, que prescribe:

"Ultraactividad de un instrumento colectivo. Extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas

subsistirán como integrantes de los contratos individuales de tos respectivos trabajadores afectos,
salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los
demás beneficios convenidos en dinero, los incrementos reales pactados, así como los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos sobre condiciones
especiales de trabajo".

De este modo, la ultraactividad del instrumento colectivo consiste en que, una vez llegada la fecha de
término del instrumento colectivo vigente, se extinguen sus efectos y sus cláusulas pasan a formar
parte integrante de los contratos individuales de los trabajadores afectos al instrumento extinguido,
 excluyendo las cláusulas de reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados en
dinero; el incremento real pactado y los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o
cumplirse colectivamente.

En cuanto a las cláusulas de reajustabilidad, como a los derechos y obligaciones de ejercicio o

cumplimiento colectivo, cabe mencionar que se mantiene la doctrina de este Servicio, contenida,
entre otros, en Dictámenes Nºs. 2.823/69 y 4.869/280, de 15.07.2003 y 21.09.1999, respectivamente,
conforme a los cuales se entiende por cláusulas de reajustabilidad aquellas cuyo objetivo es
aumentar o incrementar las remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder
adquisitivo de las mismas y por derecho de ejercicio colectivo aquel beneficio que es disfrutado y
exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos
demandar separadamente su cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto.

2. Mérito ejecutivo y sanciones en caso de incumplimiento

Sobre estas materias, el artículo 326 dispone:

"Mérito ejecutivo de los instrumentos colectivos y sanciones en caso de incumplimiento. Las copias
originales de los instrumentos colectivos, así como las copias auténticas de dichos instrumentos,
autorizadas por la Inspección del Trabajo, respecto de aquellas cláusulas que contengan
obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Cobranza
Laboral y Previsión al conocerán de estas ejecuciones conforme al procedimiento señalado en los
artículos 463 y siguientes.

No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las estipulaciones

contenidas en los instrumentos colectivos será sancionado por la Inspección del Trabajo de
conformidad al artículo 506. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuará con arreglo
a las disposiciones de los artículos 503 y siguientes de este Código".

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa

invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de la Ley
Nº 20.940, de 8.09.2016, en lo referido a reglas generales, procedimiento de negociación colectiva
reglada e instrumento colectivo es el que se contiene en el cuerpo del presente informe.

Saluda a Ud.

Christian Melis
Valencia
Abogado. Director del
Trabajo
 RÉGIMEN LABORAL Y
PREVISIONAL DE
TRABAJADORES
INDEPENDIENTES Y SOCIOS DE
EMPRESA
 TRABAJADORES INDEPENDIENTES Y LA
OBLIGACIÓN A COTIZAR LEY Nº 20.255
Julio Reyes Suárez
Consultor Laboral

C : 1. Introducción. 2. Trabajadores independientes y régimen de pensiones.

3. El derecho a la asignación familiar de los trabajadores independientes. 4. Seguro
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales del trabajador independiente.
5. Cobertura de los trabajadores independientes del Seguro de la Ley Nº 16.744. El
caso de los socios y directores. 6. Trabajadores independientes y salud.7.
Procedimientos de pago de licencia médica. 8. Requisitos para un trabajador
independiente tenga derecho al pago de subsidio por una licencia médica. 9.
Trabajador independiente y seguro de invalidez y supervivencia (SIS). 10. Obligación
de cotizar de los trabajadores independientes a contar del año 2015. 11. Gradualidad
en la obligación de cotizar (desde 2012 hasta 2015). 12. Ley Nº 20.894, año 2016,
que requiere cotización obligatoria de trabajadores independientes a contar del año
2018. 13. Gradualidad en la obligación de cotizar a contar de la prórroga que implican
la Ley Nº 20.894. 14. Pagos provisionales de cotizaciones (PPC) mensuales. 15.
Pago cotizaciones a través de Declaración de Renta. 16. Jurisprudencia relacionada.

1. INTRODUCCIÓN

La Ley Nº 20.255, del año 2008 (Reforma Previsional), la obligación de

cotizar de los trabajadores independientes a partir del 1 de enero de 2012,
disponiendo de una gradualidad para la afiliación y cotización.

Ahora bien, contar de este año 2018 los trabajadores independientes que
den boletas de honorarios requeridos cotizar en una AFP (Previsión y SIS),
Salud, Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
 Para ello pueden realizar pagos provisionales de cotizaciones (PPC), pero
si opta por no hacerlos, o si cotiza menos, la diferencia se descontará de las
retenciones de impuestos hechas durante el año, las cuales son declaradas
en la Operación Renta del año siguiente. (Es decir, en abril de 2019 se
realizan los descuentos del ejercicio tributario correspondiente a 2018). Si
estas retenciones no tendrían que ser igual, debemos pagar la diferencia en
forma directa a la AFP.

El Servicio de Impuestos Internos (SII) determinará anualmente el monto

de las cotizaciones previsionales que debe pagar el afiliado independiente e
información a la Tesorería General de la República (TGR), la que depositará
la suma de dinero correspondiente en la cuenta de capitalización individual
que el trabajador tenga en la AFP en la que está afiliado. Si el trabajador aún
no se ha afiliado a ninguna AFP, las cotizaciones se harán en la
administradora que se haya adjudicado la licitación de cartera de nuevos
afiliados. Actualmente es AFP Planvital.

En esta presentación veremos la situación tanto abarcando la ley que

establece esta obligación (Ley Nº 20.255 - Reforma Previsional), como la ley
que la postergó a contar del año 2018, que obliga a cotizar a los trabajadores
independientes tanto previsión, como accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales y salud por el 100% de la renta imponible.

2. TRABAJADORES INDEPENDIENTES Y RÉGIMEN DE PENSIONES

De conformidad a la normativa antes señalada, todos los trabajadores que

ejerzan una actividad independiente y que emitan boletas de honorarios
estarán obligados a cotizar en el sistema de AFP y a pagar los seguros de
invalidez y sobrevivencia del mismo, y el correspondiente a la ley del seguro
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Los trabajadores independientes podrán efectuar mensualmente pagos

previsionales de cotizaciones en las AFP, con el objeto de acceder a los
beneficios previsionales, los cuales se consideran a cuenta de lo que le
corresponda pagar en el año; serán voluntarios y se determinarán sobre la
renta que el trabajador libremente defina para cada mes (veremos más
adelante cuánto es lo que debe cotizar en porcentaje el independiente).

Anualmente, y con ocasión de la Operación Renta, se practicará una

reliquidación para determinar la diferencia entre los eventuales pagos
provisionales efectuados en la AFP respectiva y la totalidad de las rentas
imponibles de honorarios del año calendario; si no existieren pagos o rentas
sobre las cuales no se haya cotizado, el SII determinará el monto a pagar y la
Tesorería General de la República será la encargada de adoptar las medidas
de rigor.

La situación antes descrita permitirá aumentar notablemente la cobertura

del Sistema de Seguridad Social chileno, dando protección así a un vasto
segmento de trabajadores hasta ahora fuera del mismo, permitiéndoles
adscribirse a un régimen que les otorgará mayores opciones de superar las
generalmente inesperadas contingencias sociales.

3. EL DERECHO A LA ASIGNACIÓN FAMILIAR DE LOS TRABAJADORES

INDEPENDIENTES

El artículo 2º, letra b), del Decreto con Fuerza de Ley Nº 150 establece en
su precepto legal lo siguiente: "Los trabajadores independientes afiliados a
un régimen de previsión que al 1 de enero de 1974 contemplara en su favor y
entre sus beneficios el de la asignación familiar;".

Por otra parte, el artículo 12 del mismo cuerpo legal precedente señala que
la "asignación se pagará mensualmente considerándose cada mes como de
treinta días. El monto que corresponda guardará directa relación con el
período por el cual se haya percibido remuneración imponible, de manera
que si dicho período resultare disminuido, el beneficio se reducirá
proporcionalmente.

Sin embargo, si el período por el cual se recibiere remuneración imponible

alcanzare a 25 o más días en el mes respectivo, la asignación se devengará
completa".
 Ahora bien, para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de
trabajador independiente obligado a cotizar, se debe encontrar al día en el
pago de cotizaciones correspondientes al año anterior al que reclama.

Por otro lado, la Superintendencia establece que el artículo 87 de la Ley

Nº 20.255, sobre Reforma Previsional, dispone que los trabajadores
independientes señalados en el inciso primero del artículo 89 del Decreto Ley
Nº 3.500, de 1980 (trabajadores independientes obligados a cotizar), son
beneficiarios del Sistema Único de Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150,
de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en las mismas
condiciones que establece el citado decreto con fuerza de ley y siempre que
se encuentren al día en el pago de sus cotizaciones previsionales. En tal
sentido, cabe señalar que el inciso tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de
2012, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la
incorporación de los trabajadores independientes al Sistema Único de
Prestaciones Familiares, establece que se entiende que el trabajador
independiente obligado a cotizar se encuentra al día en el pago de sus
cotizaciones previsionales si al 31 de diciembre del año anterior tiene
pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas durante el proceso de
declaración anual del impuesto a la renta de dicho año.

A este respecto, la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el D.L.

Nº 824, de 1974, en su artículo 42, señala que se aplica, calcula y cobra un
impuesto sobre las siguientes rentas, Nº 2: los ingresos provenientes del
ejercicio de las profesiones liberales o de cualquiera otra profesión u
ocupación lucrativa, incluyéndose los obtenidos por los auxiliares de la
administración de justicia por los derechos que conforme a la ley obtienen del
público; los obtenidos por los corredores que sean personas naturales y
cuyas rentas provengan exclusivamente de su trabajo o actuación personal,
sin que empleen capital, y los obtenidos por sociedades de profesionales que
presten exclusivamente servicios o asesorías profesionales.

Para determinar el valor de los beneficios que concede el sistema de

prestaciones familiares, se entenderá por ingreso mensual el promedio de la
renta del trabajador independiente, devengada por el beneficiario en el año
calendario inmediatamente anterior a aquel en que se devengue la
asignación. En el evento de que el beneficiario tuviera más de una fuente de
ingreso, se considerarán todos ellos.
 Ante el Instituto de Previsión Social se acreditarán las cargas familiares.

Será asimismo, aplicable a los trabajadores independientes a que se

refiere el inciso tercero del artículo 90 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980.
Para tal efecto, se les considerará beneficiarios sólo por aquellos meses en
que hubiesen efectivamente cotizado, siempre que las cotizaciones del mes
respectivo se hayan enterado dentro de los plazos legales. En todo caso,
dichos trabajadores deberán declarar ante el Instituto de Previsión Social el
total de ingresos que han devengado en el año calendario inmediatamente
anterior a aquel en que se devengue la asignación, para que proceda el pago
a que se refiere el inciso siguiente. El Instituto de Previsión Social verificará
la efectividad de dicha declaración, pudiendo rechazar la respectiva solicitud
o ajustar el monto del beneficio, según el caso, si aquélla no correspondiere
a los ingresos realmente devengados en dicho período.

Los beneficios del Sistema Único de Prestaciones Familiares se pagarán

anualmente, en la oportunidad que determine el reglamento. En todo caso,
para los trabajadores independientes a que se refiere el inciso primero, se
compensarán con el monto de las cotizaciones previsionales que les
corresponda realizar, para cuyo efecto el Instituto de Previsión Social
informará al Servicio de Impuestos Internos las cargas familiares acreditadas
por el beneficiario.

Para determinar el monto de los beneficios para los trabajadores a que se

refiere el artículo 87 de la Ley Nº 20.255, se aplicarán los tramos de ingreso
vigentes al mes de julio del año en que se devengue la asignación.

El reglamento establecerá los procedimientos que se aplicarán para la

determinación, concesión y pago de este beneficio y los demás aspectos
administrativos destinados al cabal cumplimiento de las normas previstas en
el artículo precedente.

4. SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES DEL TRABAJADOR INDEPENDIENTE
 El artículo 88 de la Ley Nº 20.255 establece lo siguiente entre sus incisos
primero y siguiente:

"Incorpóranse en el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y

Enfermedades Profesionales contemplado en la Ley Nº 16.744 a los trabajadores
independientes señalados en el artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980.

Los trabajadores a que se refiere el inciso precedente quedarán obligados a pagar

la cotización general básica contemplada en la letra a) del artículo 15 de la Ley
Nº 16.744, la cotización extraordinaria establecida por el artículo sexto transitorio
de la Ley Nº 19.578, y la cotización adicional diferenciada que corresponda en los
términos previstos en los artículos 15 y 16 de la Ley Nº 16.744 y en sus respectivos
reglamentos...".

Señala la Ley Nº 20.255, que establece la Reforma Previsional, en el

artículo 88 precedente, que se incorporará al Seguro Social contra Riesgos
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales contemplado por la
Ley Nº 16.744, en calidad de cotizante obligado a partir del 1 de enero de
2012, toda persona natural que, sin estar subordinada a un empleador, ejerza
individualmente una actividad mediante la cual obtiene rentas del trabajo de
las señaladas en el artículo 42, Nº 2, de la Ley sobre Impuesto a la Renta.

De igual manera, quedarán afectos al Seguro aquellos trabajadores

independientes que a partir del 1 de octubre de 2008 deseen cotizar
voluntariamente.

a) Trabajadores independientes afectos al seguro de accidentes del trabajo

Se considerarán trabajadores independientes o por cuenta propia las

personas naturales que ejecutan algún trabajo o desarrollan alguna actividad,
industria o comercio, sea independientemente o asociados o en colaboración
con otros, tengan o no capital propio y sea que en sus profesiones, labores u
oficios predomine el esfuerzo intelectual sobre el físico o éste sobre aquél, y
que no estén sujetos a relación laboral con alguna entidad empleadora,
respecto de dicho trabajo o actividad, cualquiera sea su naturaleza, derivada
del Código del Trabajo o estatutos legales especiales, y que estén afiliados al
Sistema de Pensiones de Capitalización Individual establecido por el D.L.
Nº 3.500, de 1980, y aquellos afiliados a regímenes previsionales
administrados actualmente por el Instituto de Normalización Previsional que
se encuentren afectos al Seguro de la Ley Nº 16.744.
b) Cotización voluntaria

A contar del 1 de octubre de 2008 podrán estar afectos al Seguro de

Accidentes del Trabajo los trabajadores independientes que a continuación
se indican:

1º Los trabajadores independientes afiliados al sistema de pensiones del

D.L. Nº 3.500, que pertenezcan a alguna de las siguientes categorías:

i) Que perciban rentas de las señaladas en el artículo 42 Nº 2 de la Ley

sobre Impuesto a la Renta;

ii) Que desarrollen una actividad por la cual perciban rentas del trabajo
que no se encuentren contempladas en el artículo 42, Nº 2, de la Ley
sobre Impuesto a la Renta;

iii) Los socios de sociedades de personas, socios de sociedades en

comandita por acciones, empresarios individuales y directores de
sociedades en general, que se desempeñen como trabajadores
independientes en la respectiva sociedad o empresa.

2º Los trabajadores independientes afiliados a regímenes de pensiones

administrados por el Instituto de Previsión Social que se encontraban
afectos al Seguro de la Ley Nº 16.744.

3º Los trabajadores independientes que al 30 de septiembre de 2008 se

encontraban afectos al seguro de accidentes y cotizando para él, sea
que se trate de afiliados al sistema de pensiones del D.L. Nº 3.500 o a
los antiguos regímenes de pensiones administrados por el Instituto de
Previsión Social.

c) Afiliación a organismos administradores de la Ley Nº 16.744

Los trabajadores independientes que decidan cotizar voluntariamente se

entenderán afiliados al Instituto de Seguridad Laboral, a menos que
presenten solicitud de adhesión a una Mutualidad de Empleadores.

Cabe indicar que, tratándose de socios de sociedades de personas, socios

de sociedades en comandita por acciones, empresarios individuales y
directores de sociedades en general, que se desempeñen como trabajadores
independientes en la respectiva sociedad o empresa, deberán afiliarse al
mismo organismo administrador a que se encuentre afiliada o se afilie la
respectiva empresa o sociedad.

d) Cotizaciones de trabajadores afiliados voluntariamente

Las cotizaciones correspondientes al seguro de accidentes se calcularán

sobre la base de la misma renta por la que los trabajadores declaran y pagan
sus cotizaciones para pensiones y no se considerarán renta para los efectos
de la Ley sobre Impuesto a la Renta.

La renta por la que cotice el trabajador independiente no podrá ser inferior

a un ingreso mínimo mensual ni superior al límite máximo imponible para
pensiones, de acuerdo al régimen de pensiones a que se encuentre afiliado.
En efecto, si el independiente se encuentra afiliado a una AFP, el tope
máximo imponible será el que se actualiza año a año, el cual en la actualidad
es de 78,3 U.F. para el año 2018; en cambio, tratándose de cotizantes en
alguno de los regímenes previsionales administrados por el IPS, el límite
máximo será el equivalente a 60 U.F. del último día del mes anterior a aquel
por el cual se está cotizando.

e) Cotización adicional diferenciada

La cotización adicional que deberán pagar será la establecida en el D.S.

Nº 110, de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, según la
actividad laboral que desarrolle el trabajador independiente. Sin embargo,
tratándose de socios de sociedades de personas, socios de sociedades en
comandita por acciones, empresarios individuales y directores de sociedades
en general, que se desempeñen como trabajadores independientes en la
respectiva sociedad o empresa, se considerarán como trabajadores de esta
última, para los efectos de determinar la tasa de cotización adicional
diferenciada.

5. COBERTURA DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES DEL

 SEGURO DE LA LEY Nº 16.744. EL CASO DE LOS SOCIOS Y
DIRECTORES

En conformidad al artículo 89 de la Ley Nº 20.255, tienen derecho a la

cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744 los trabajadores independientes
que voluntariamente coticen para tal efecto, siempre que cumplan con los
requisitos que dicho cuerpo legal prevé.

Ahora bien, podrán efectuar las cotizaciones a que se refiere el inciso

segundo del artículo 88 de la Ley Nº 20.255, siempre que en el mes
correspondiente coticen para pensiones y salud.

El inciso cuarto de este artículo precedente establece lo siguiente:

"Los socios de sociedades de personas, socios de sociedades en comandita por

acciones, empresarios individuales y directores de sociedades en general, que se
desempeñen como trabajadores independientes en la respectiva sociedad o
empresa, deberán afiliarse al mismo organismo administrador del seguro a que se
encuentre afiliada o se afilie la respectiva empresa o sociedad. Para los efectos de
la determinación de la tasa de cotización adicional diferenciada, se considerarán
como trabajadores de esta última".

6. TRABAJADORES INDEPENDIENTES Y SALUD

Cotización de salud

El trabajador independiente puede efectuar mensualmente pagos

provisionales de las cotizaciones, las que se imputarán a las cotizaciones de
pensiones que estén obligados a pagar anualmente. En este caso, el
trabajador podrá pagar la cotización de salud en la Administradora, quien la
enterará en el Fondo Nacional de Salud o Isapre.

Licencia médica

Situación de trabajador independiente:

 En esta situación no existe empleador y, por lo tanto, las responsabilidades
que a éste competen le corresponden directamente a este trabajador:
hacerse cargo de llenar la sección C de la licencia médica, adjuntar los
antecedentes fundantes de las afirmaciones que allí se hacen y entregarla a
la entidad previsional de salud de su afiliación.

Tratándose de trabajadores independientes no afiliados a Isapre, el

conocimiento y autorización de las licencias corresponderá a la Compin en
cuyo territorio esté ubicado el domicilio de aquéllos.

Si el trabajador independiente estuviere afiliado a una Isapre, el

conocimiento y autorización de la licencia corresponderá a la oficina de la
Isapre del lugar en que se celebró el contrato, o bien a la del domicilio del
trabajador, a elección de este último.

El trabajador independiente o la entidad de previsión, en este último caso,

procederá a completar el formulario de licencia con los datos de su
individualización; afiliación previsional del trabajador; remuneraciones
percibidas y cotizaciones previsionales efectuadas; indicación de las licencias
anteriores de que haya hecho uso en los últimos seis meses y otros
antecedentes que se soliciten.

Es de exclusiva responsabilidad del trabajador independiente o de la

entidad de previsión, en este último caso, consignar con exactitud los
antecedentes requeridos en el formulario de licencia y su entrega oportuna
en el establecimiento competente de la Compin respectiva o en las oficinas
de la Isapre que corresponda.

Una vez recepcionado el formulario de licencia, con indicación de fecha, en

la Unidad de Licencias Médicas en la Compin o en la oficina de la Isapre
correspondiente, se examinará si en él se consignan todos los datos
requeridos para su resolución y se procederá a completar aquellos omitidos
que obren en su poder. De no ser esto último posible, se devolverá de
inmediato el formulario al trabajador independiente para que lo complete
dentro del 2º día hábil siguiente. En este caso, el cómputo de los plazos que
establece el artículo 25 empezará a correr desde la fecha de reingreso de la
licencia devuelta.

Plazos
 El trabajador independiente deberá presentar la licencia dentro de los dos
días hábiles siguientes a la fecha de emisión de ella, siempre que esté dentro
del período de su vigencia.

Licencia electrónica

El plazo de que dispone el trabajador independiente para completar y

tramitar la licencia médica electrónica, así como el que dispone la entidad
competente para pronunciarse sobre ella, se contará a partir del día hábil
subsiguiente a la fecha en que la licencia haya quedado a su disposición en
forma electrónica (D.S. Nº 3, de Salud, de 1984, artículo 69).

Goce de subsidio

Trabajadores independientes tendrán derecho a pago de subsidio, siempre

que se reúnan requisitos de afiliación o cotización (requisitos que veremos
más adelante).

Tipos de licencias médicas

a) Enfermedad o accidente común

Son todas aquellas licencias originadas por un estado de anormalidad

física o mental, que se puede manifestar en diversas patologías y que no son
consecuencia de un accidente laboral o una enfermedad profesional.
Mientras la enfermedad no sea declarada irrecuperable o dé derecho a algún
grado de invalidez, se puede gozar de este beneficio.

b) Enfermedad o accidente laboral

Este tipo de licencias médicas se rigen por la Ley Nº 16.744 y son de cargo
exclusivo del empleador.

Se otorgan hasta por 52 semanas prorrogables por 52 semanas más,

luego de lo cual se evalúa la existencia de una incapacidad permanente, lo
que puede dar lugar al pago de indemnización o pensión de invalidez de la
Ley Nº 16.744.

Pueden hacer uso de estas licencias médicas los trabajadores

dependientes e independientes incorporados al seguro, los funcionarios
públicos y municipales y los estudiantes.

Cabe señalar que se consideran como accidente del trabajo todas aquellas
lesiones sufridas por un trabajador en el desempeño de sus funciones.

Del mismo modo, este seguro cubre los denominados accidentes de

trayecto, que son aquellos ocurridos en el trayecto directo de ida o regreso
entre la habitación y el lugar de trabajo o entre dos lugares distintos de
trabajo, independiente de si éstos corresponden a distintos empleadores.

En cuanto a las enfermedades profesionales, éstas corresponden a las

producidas como consecuencia directa del trabajo o profesión que se
desempeña. Estas últimas se encuentran normadas en el Decreto Supremo
Nº 109, de 1968, actualizado mediante D.S. Nº 73, de 2005.

c) De protección a la maternidad

La ley protege la maternidad reconociendo una serie de derechos a la

mujer que se encuentra en estado de embarazo por un tiempo determinado,
ya sea durante dicho estado, o bien después del nacimiento de un hijo o hija.
La trabajadora debe cumplir los requisitos de afiliación o cotización.

7. PROCEDIMIENTOS PAGO DE LICENCIA MÉDICA

Trabajador independiente

Al no tener empleador, por la naturaleza misma de su beneficio, este

trabajador la presenta directamente a la entidad correspondiente (Compin-
Isapre), que establece el D.S. Nº 3, de Salud, de 1984.

El trabajador independiente dispone del plazo de dos días hábiles contados

desde la emisión de la licencia médica, siempre que esté dentro del período
de vigencia.

Caso práctico
 Un trabajador va al médico el martes 22 de mayo de 2018. El médico le
extiende una licencia que propone reposo por siete días a contar del
miércoles 23 de mayo de 2018. A diferencia del trabajador dependiente, la
fecha a considerar para contar plazos no es el día de inicio del reposo, sino
la fecha en la que el médico emitió la licencia médica.

En este caso, el trabajador tiene dos días hábiles para presentar la licencia
médica ante la Compin. El primer día hábil es el día que se emitió la licencia,
esto es, el martes 22 de mayo, y el segundo día el miércoles 23 de mayo de
2018.

8. REQUISITOS PARA QUE UN TRABAJADOR INDEPENDIENTE TENGA

DERECHO AL PAGO DE SUBSIDIO POR UNA LICENCIA MÉDICA

Trabajador independiente

• Contar con una licencia médica autorizada.

• Tener 12 meses de afiliación previsional (AFP o INP) anteriores al mes en

que se inicia la licencia.

• Tener al menos seis meses de cotizaciones continuas o discontinuas

dentro del período de 12 meses de afiliación previsional anterior al mes
en que se inició la licencia.

• Estar al día en el pago de las cotizaciones, considerándose al día al

trabajador(a) que hubiere pagado la cotización del mes anterior a aquel
en que se produzca la incapacidad.

Adicionalmente, para acreditar rentas, los trabajadores independientes

afiliados a una AFP deberán demostrar que ejercen una actividad sin estar
subordinada a un empleador y un ingreso por su actividad, lo que debe
demostrarse con iniciación de actividades, boletas de honorarios o pagos de
impuesto.
 9. TRABAJADOR INDEPENDIENTE Y SEGURO DE INVALIDEZ Y
SOBREVIVENCIA (SIS)

Los independientes se encuentran protegidos por el SIS si realizan pagos

provisionales de las cotizaciones (PPC) y quedarán cubiertos durante el mes
siguiente al pago.

En el caso de los trabajadores independientes que paguen sus

cotizaciones previsionales anualmente, quedarán cubiertos por el SIS a partir
del mes de mayo del año en que se efectúe el pago. El período que dure
dicha cobertura depende del monto que cotice:

• Si el trabajador cotizó por una renta imponible anual igual o superior a 7

ingresos mínimos mensuales, tendrá una cobertura anual desde el 1 de
mayo del año en que pagó las cotizaciones hasta el día 30 de abril del
año siguiente a dicho pago. Por ejemplo, en el caso de los ingresos
percibidos durante 2017, la cobertura sería desde el 1 de mayo de 2018
al 30 de abril de 2019.

• Si la renta imponible es inferior a 7 ingresos mínimos, el trabajador estará

cubierto por el SIS en un número de meses proporcional al número de
cotizaciones equivalentes a ingresos mínimos realizadas, contados
desde el 1 de mayo del año en que pagó las cotizaciones. La fórmula es
la siguiente:

Meses de cobertura = (Nº de cotizaciones equivalentes

a ingresos mínimos mensuales / 7) * 12

Por ejemplo, si el total de renta imponible del año es de $ 700.000, los

meses de cobertura se calcularán como: Meses de cobertura =
(($ 700.000/$ 276.000)/ 7) * 12, lo que dará como resultado una cobertura de
6 meses.

Donde $ 276.000 corresponde al salario mínimo.

 10. OBLIGACIÓN DE COTIZAR DE LOS TRABAJADORES
INDEPENDIENTES A CONTAR DEL AÑO 2015

La Ley Nº 20.255 estableció que a contar del año 2015 será obligatorio
cotizar a los trabajadores independientes respecto al 100% de su renta
imponible anual.

Esta ley estableció que los trabajadores a honorarios estarán obligados a

realizar cotizaciones previsionales para pensiones, accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales y salud.

Se entiende por trabajadores a honorarios las personas que perciban

honorarios por actividades independientes, o bien perciban rentas por
Boletas de Honorarios, por Boletas de Prestación de Servicios de Terceros y
por Participaciones en Rentas de Sociedad de Profesionales, siempre que
estas últimas no hayan optado por declarar sus rentas en primera categoría.

Esta obligación comenzó a implementarse de manera gradual en el tiempo.

En particular, durante los años 2012, 2013 y 2014, los trabajadores a
honorarios debieron de cotizar para pensiones y accidentes del trabajo, salvo
quienes manifestaron expresamente, en cada año, su voluntad de no
realizarlo. La manifestación de voluntad de no cotizar se debe realizar en el
sitio web del SII en forma previa a la Declaración Anual de Impuesto a la
Renta.

A partir de enero 2015, la obligación de cotizar no admitirá excepción y

todos los trabajadores a honorarios deberán cotizar para pensiones y
accidentes del trabajo. Desde el 2018 deberán hacerlo también para salud.

El pago de cotizaciones les permitirá acceder a los mismos beneficios que

los trabajadores dependientes, es decir, seguridad en el trabajo, pensiones
de vejez e invalidez y, en caso de fallecimiento, pago de la cuota mortuoria y
de pensiones de sobrevivencia para sus beneficiarios, y en caso de
enfermedad, subsidios de incapacidad laboral y atención médica.
 Dentro de la obligación a cotizar de los trabajadores independientes la
norma estableció:

Quiénes están obligados a cotizar

Todas aquellas personas que:

• Perciban honorarios por actividades independientes; o

• Perciban rentas por Boletas de Honorarios; o

• Perciban rentas por Boletas de Prestación de Servicios de Terceros; o

• Perciban rentas por Participaciones de Sociedad de Profesionales.

Quiénes NO están obligados a cotizar

Todas aquellas personas que:

• Estén afiliadas a Instituciones del Sistema antiguo de Previsión:

Capredena, Dipreca e IPS.

• Mujeres que tengan 50 años o más y hombres que tengan 55 años o

más, al 1 de enero de 2012.

• Hayan expresado su opción de no cotizar en el sitio web del SII (sólo

hasta el año 2018, podrán acceder a esta opción antes de la
presentación de renta).

• Pensionados por vejez, vejez anticipada o invalidez total.

• Hayan cotizado mensualmente como dependiente por el límite máximo

imponible mensual (78,3 UF, aproximadamente $ 2.114.100).

• Tengan honorarios anuales inferiores a $ 301.250 (La renta imponible

anual menor al ingreso mínimo mensual, $ 276.000 actualmente).
 11. GRADUALIDAD EN LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR (DESDE 2012
HASTA 2015)

Año Gradualidad de la obligación de cotizar

Obligados a cotizar para pensión y

accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales respecto al 40% de su
2012
renta imponible anual, pudiendo
renunciar a ello si así lo manifiestan
expresamente.

Obligados a cotizar para pensión y

accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales respecto al 70% de su
2013
renta imponible anual, pudiendo
renunciar a ello si así lo manifiestan
expresamente.

Obligados a cotizar para pensión y

accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales respecto al 100% de su
2014
renta imponible anual, pudiendo
renunciar a ello si así lo manifiestan
expresamente.

Obligados a cotizar para pensión y

2015 accidentes del trabajo y enfermedades
en profesionales respecto al 100% de su
adelante renta imponible anual, sin posibilidad de
renunciar a ello.
 2018 Estarán obligados a cotizar para
en pensión, accidentes del trabajo y
adelante enfermedades profesionales y salud
respecto al 100% de su renta imponible
anual, sin posibilidad de renunciar a
ello.

12. LEY Nº 20.894, AÑO 2016, QUE PRORROGA COTIZACIÓN

OBLIGATORIA DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES A CONTAR DEL
AÑO 2018

La Reforma Previsional estableció que los trabajadores/as independientes

que emiten boleta de honorarios se incorporen gradualmente al sistema de
protección social a contar del 1 de enero de 2012, teniendo la posibilidad de
manifestar su voluntad de no cotizar hasta el año 2014. A partir del año 2015,
los mencionados trabajadores no podrían manifestar su voluntad en orden a
no cotizar.

Sin embargo, la Ley Nº 20.894, de enero de 2016, junto con introducir

ajustes en los artículos 88 y 89 de la Ley Nº 20.255, dispuso —a través de la
modificación de las normas transitorias de dicho cuerpo legal— que los
trabajadores independientes que perciben rentas de las señaladas en el
artículo 42, Nº 2, de la Ley sobre Impuesto a la Renta, hasta el 31 de
diciembre del año 2017 podrán pagar la cotización del Seguro Social de la
Ley Nº 16.744 en forma voluntaria, mensual e independiente de su cotización
para los regímenes de pensiones y salud común, sobre la base de una renta
declarada1.

Asimismo, durante los años 2016, 2017 y 2018 no tendrá lugar la

reliquidación en la Operación Renta.

Esta normativa

• Postergó la obligatoriedad de cotizar para pensión y salud laboral desde

2015 a 2018.
 • Extendió el plazo para enterar mensualmente las cotizaciones hasta el
último día hábil del mes siguiente a aquel en que se percibió la renta.

• Desvinculó el pago de las cotizaciones de pensión, salud común (Isapre o

Fonasa) y salud laboral, de modo que se puede optar por cualquiera de
ellas sin tener que también hacerlo por las otras para acceder a los
respectivos beneficios, o bien puede cotizarse para más de una, pero
sobre la base de rentas declaradas diversas para cada una.

• Las AFP no podrán ejercer acciones de cobro judicial contra los

trabajadores independientes. En cambio, las cotizaciones adeudadas
pendientes se pagarán en las siguientes operaciones rentas.

Rebajó requisitos para acceder a las prestaciones del Seguro Social contra
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

13. GRADUALIDAD EN LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR A CONTAR DE LA

PRÓRROGA QUE ESTABLECIÓ LA LEY Nº 20.894

Las cotizaciones previsionales obligatorias para pensiones, accidentes del

trabajo y enfermedades profesionales y salud se deberán hacer de acuerdo a
la siguiente tabla:

Rentas
Año Gradualidad de la obligación de cotizar

100% de su renta imponible anual,

pudiendo renunciar a ello si así lo
2014 manifiestan.

Estarán obligados a cotizar para pensión y

accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

2015- 100% de su renta imponible anual, con

 2017 posibilidad de renunciar a ello si así lo
manifiestan. Estarán obligados a cotizar
para pensión.

100% de su renta imponible anual, sin

posibilidad de renunciar a ello.
2018 en
adelante Estarán obligados a cotizar para pensión y
accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales y salud.

Beneficios

Cumplir con esta obligación permitirá a los trabajadores independientes

acceder a los mismos beneficios que los trabajadores dependientes con
contrato de trabajo, lo que incluye:

• Pensiones: Pensión de vejez, Pensión de invalidez y sobrevivencia.

• Seguridad laboral: Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades

Profesionales.

• Salud: la cotización del 7% para salud permite al trabajador

independiente acceder al sistema de salud bajo la modalidad de libre
elección, ya sea en Fonasa o en una Isapre.

• Otros beneficios previsionales: derecho a Asignación Familiar, derecho a

afiliarse a una Caja de Compensación.

• Beneficios tributarios: Ahorro Previsional Voluntario (APV), rebaja de las

cotizaciones previsionales como gasto efectivo de los ingresos brutos.

La normativa estableció montos a cotizar, el porcentaje a pagar es el

siguiente:

AFP

• 10% para el Fondo de Pensiones administrado por la AFP.

 — Si el trabajador independiente no se ha incorporado nunca a una AFP,
debe entonces afiliarse a la AFP que se haya ganado la licitación de
nuevos afiliados (actualmente, AFP Planvital).

— X % comisión de la AFP. El monto de esta comisión dependerá de la

AFP a la que esté afiliado o se afilie en el futuro.

— 1,41% para el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) (tasa vigente

a contar del 1.07.2016).

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales

• 0,90% para el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades

Profesionales de la Ley Nº 16.744, más una tasa adicional según cuál
sea la actividad desarrollada. Esta tasa adicional depende de los riesgos
asociados a la actividad y será informada al momento de registrarse en
el Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o en una Mutual.

• Una cotización mensual de un 0,03% de las remuneraciones o rentas

imponibles de los trabajadores independientes, de cargo de estos
últimos, establecida en el artículo 3º de la Ley Nº 21.010 (Ley Nº 21.063,
de 30.12.2017 (Ley Sanna)).

Salud

• 7% para salud (Isapre o Fonasa).

Cómo el trabajador independiente debe pagar las cotizaciones

1. El trabajador independiente podrá pagar mensualmente sus cotizaciones

previsionales de pensión (en AFP), accidentes de trabajo (en el Instituto
de Seguridad Laboral o en una Mutual de Seguridad) y salud (en Isapre
o Fonasa, obligatorio a partir del 2018), con el objeto de acceder a los
beneficios correspondientes.

2. En el caso de que los trabajadores a honorarios no realicen el pago de

sus cotizaciones previsionales de manera mensual, deberán pagar las
cotizaciones de manera anual a través de la Declaración de Renta del
año tributario siguiente y que corresponden a la AFP (Cotización
Obligatoria, Seguro de Invalidez y Sobrevivencia y Comisión).
 14. PAGOS PROVISIONALES DE COTIZACIONES (PPC) MENSUALES

Se cotiza según se indica en la siguiente tabla:

Qué cotiza ¿Cómo? ¿Cuándo recibe el

beneficio?

Según los pasos La cotización para

indicados en pensión permitirá
cada AFP. acumular ahorro
AFP: previsional con el
Se pagan mes cual financiar su
pensiones y vencido, es
Seguro de pensión de vejez.
decir, el plazo
Invalidez y es hasta el En el caso del SIS,
Sobrevivencia último día hábil el trabajador a
(SIS) del mes honorarios estará
siguiente en que cubierto durante el
se percibieron mes siguiente a
las rentas. cada pago.

• Debe Para acceder a las

Seguro de
registrarse en prestaciones de
Accidentes del el Instituto de estos seguros no
Trabajo y Seguridad es necesario un
Enfermedades Laboral o en período mínimo de
una Mutual de cotizaciones, pero
Profesionales Seguridad, y sí se exige
(obligación a encontrarse al día
• A partir del en el pago de las
contar del
mes siguiente cotizaciones. Esto
2018) a su significa no
incorporación, registrar un atraso
debe enterar superior a dos
mensualmente meses en las
la cotización cotizaciones
que el mensuales que
organismo haya debido
administrador efectuar desde
le haya que se incorporó
 señalado de al seguro de que
acuerdo a su se trata.
actividad.

Para tener
derecho a las
prestaciones
médicas se
requiere:

• Haber pagado a
Salud Según los pasos lo menos seis
(obligación a indicados por cotizaciones
contar del cada Isapre o
Fonasa. continuas o
2018) discontinuas en
los últimos 12
meses anteriores
a la fecha en que
se soliciten los
beneficios.

15. PAGO COTIZACIONES A TRAVÉS DE DECLARACIÓN DE RENTA

Los trabajadores a honorarios deberán pagar y/o compensar a través de la

declaración anual del impuesto a la renta las cotizaciones adeudadas del año
correspondiente.

El Servicio de Impuestos Internos determinará el monto total de las

cotizaciones previsionales a pagar para pensiones sobre la base de larenta
imponiblecorrespondiente al año calendario anterior a dicho proceso.

¿Cómo se realiza el cálculo en la Declaración de Renta?

El cálculo se realizará a partir de la información de los pagos previsionales

pagados por el trabajador a honorarios, la cual es proporcionada al SII por
parte de las AFP (cotizaciones para pensiones) y las Mutuales de Seguridad
(cotizaciones para Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales).

Los contribuyentes podrán acceder a su Información Previsional detallada,

para conocer las entidades que la han informado y los montos asociados que
han servido de base en la determinación de sus cotizaciones, en la opción
"Información de sus ingresos, agentes retenedores y otros", en www.sii.cl,
menú Renta, sección "Consulta y Seguimiento".

El monto a pagar se determina de la siguiente manera:

1. Identificar el monto total pendiente de pago por cotizaciones

previsionales. Este valor es el resultado de restar al monto total de las
cotizaciones previsionales para pagar, los pagos que el trabajador
pudiera haber efectuado en su AFP.

2. Con el pago de dicho monto con las retenciones del 10% de las boletas
de honorarios y/o pagos provisionales (PPM) y la compensación de las
asignaciones familiares (si corresponde) del año 2015.

3. En caso de que la suma de las retenciones del 10% de las boletas de

honorarios y/o pagos provisionales (PPM) y las asignaciones familiares
(si corresponde) no alcance a cubrir el monto total de las cotizaciones
adeudadas, el trabajador deberá pagar la diferencia directamente a la
respectiva AFP. El plazo para pagar es el establecido por la
Superintendencia de Pensiones (10 de junio).

Ejemplos

Para determinar el cálculo de las cotizaciones previsionales que

corresponden a cada contribuyente se utilizará la siguiente información:

Renta imponible Base imponible

80% de Honorarios Brutos,

con un tope Límite Máximo 100% de renta
Imponible (LMI) anual imponible
(878,4 UF)
 + Monto total de cotizaciones

Pagos realizados directamente en

—
AFP

= Deuda cotizaciones

— Compensación asignación familiar

= Saldo deuda de cotizaciones

Retenciones del trabajador (10%

+ honorarios y/o pagos provisionales
(PPM))

= Devolución o pago

16. JURISPRUDENCIA RELACIONADA

1. Oficio Nº 77.468, fecha: 3.12.2015 - Superintendencia de Seguridad Social

(Suseso)

Tema: Asignación familiar

Sumario: Para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de trabajadora

independiente obligada a cotizar, se debe encontrar al día en el pago de
cotizaciones correspondiente al año anterior al que reclama. En su caso, consta
que usted pagó cotizaciones por todo el año 2012, pero por un monto diferente a
su ingreso real. Por lo anterior, no resulta posible determinar con los antecedentes
disponibles, cuáles fueron sus ingresos totales, dado que el pago de la cotización
no fue por sus ingresos efectivos. En consecuencia, para determinar si a usted le
asiste el derecho a percibir pago pecuniario de asignación familiar por su causante,
usted deberá presentar ante el Instituto de Previsión Social, la declaración de
impuesto a la renta del año 2013, en la que consten los ingresos percibidos por
usted durante el año 2012. Asimismo, en relación al beneficio de aporte familiar
permanente de marzo de 2014 y 2015, debe hacérsele presente que sólo podrá
acceder a él acreditando previamente haber percibido las asignaciones familiares
correspondiente al 31 de diciembre de los años 2013 y 2014.

Texto

1. La Dirección de Gestión y Correspondencia de la Presidencia de la República,

ha solicitado a esta Superintendencia un pronunciamiento respecto al reclamo
que usted efectuara, porque en su calidad de trabajadora independiente no se le
habría pagado las asignaciones familiares, lo que, además, no le habría dado
derecho al Aporte Familiar Permanente de los años 2014 y 2015.

2. Requerido al efecto, el Instituto de Previsión Social informó, en síntesis, que

usted tiene reconocimiento vigente por sus causantes Run 1-1, 2-9 y 5-5, a
contar del 1 de octubre de 2013, y que registra entre sus antecedentes las
solicitudes de autorización de causantes, certificado de declaración de renta del
año 2013, certificado de cotizaciones para el período noviembre de 2012 a
agosto de 2013 y un certificado de alumno regular de su causante Run
17.476.301-1.

Agrega que usted es trabajadora independiente obligada a cotizar y la AFP

Provida S.A. no informó cotizaciones para el período.

3. Sobre el particular, esta Superintendencia cumple en informar que el artículo 87

de la Ley Nº 20.255, sobre Reforma Previsional, dispone que los trabajadores
independientes señalados en el inciso primero del artículo 89 del Decreto Ley
Nº 3.500, de 1980, (trabajadores independientes obligados a cotizar), son
beneficiarios del Sistema Único de Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de
1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en las mismas condiciones
que establece el citado decreto con fuerza de ley y siempre que se encuentren al
día en el pago de sus cotizaciones previsionales. En tal sentido, cabe señalar
que el inciso tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2012, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los trabajadores
independientes al Sistema Único de Prestaciones Familiares, establece que se
entiende que el trabajador independiente obligado a cotizar se encuentra al día
en el pago de sus cotizaciones previsionales, si al 31 de diciembre del año
anterior, tiene pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas durante el
proceso de declaración anual del impuesto a la renta de dicho año.

A este respecto, la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el D.L. Nº 824,

de 1974, en su artículo 42, señala que se aplica, calcula y cobra un impuesto
sobre las siguientes rentas, Nº 2: los ingresos provenientes del ejercicio de las
profesiones liberales o de cualquiera otra profesión u ocupación lucrativa,
incluyéndose los obtenidos por los auxiliares de la administración de justicia por
 los derechos que conforme a la ley obtienen del público, los obtenidos por los
corredores que sean personas naturales y cuyas rentas provengan
exclusivamente de su trabajo o actuación personal, sin que empleen capital, y
los obtenidos por sociedades de profesionales que presten exclusivamente
servicios o asesorías profesionales.

En la especie, el Instituto de Previsión Social informó que usted tiene la calidad

de trabajadora independiente obligada a cotizar. Además consta entre los
antecedentes el Certificado de Cotizaciones de 3 de febrero de 2014, emitido por
AFP Provida S.A., en el cual se establece que usted cotizó por todo el año 2013,
con excepción de los meses de enero y diciembre. Sin embargo, esas
cotizaciones no fueron por su renta efectiva sino por una suma fijada
discrecionalmente por usted, que entre enero y julio alcanzó la suma de
$ 193.000 y posteriormente $ 210.000 (usted misma, en su primera presentación
señala que su renta alcanza a los $ 250.000).

Ahora bien, para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de

trabajadora independiente obligada a cotizar, se debe encontrar al día en el pago
de cotizaciones correspondiente al año anterior al que reclama. En su caso,
consta que usted pagó cotizaciones por todo el año 2012, pero por un monto
diferente a su ingreso real.

Por lo anterior, no resulta posible determinar con los antecedentes disponibles,

cuáles fueron sus ingresos totales, dado que el pago de la cotización no fue por
sus ingresos efectivos. En consecuencia, para determinar si a usted le asiste el
derecho a percibir pago pecuniario de asignación familiar por su causante, usted
deberá presentar ante el Instituto de Previsión Social, la declaración de impuesto
a la renta del año 2013, en la que consten los ingresos percibidos por usted
durante el año 2012.

Asimismo, en relación al beneficio de aporte familiar permanente de marzo de

2014 y 2015, debe hacérsele presente que sólo podrá acceder a él acreditando
previamente haber percibido las asignaciones familiares correspondiente al 31
de diciembre de los años 2013 y 2014.

2. Oficio Nº 25.737, Fecha: 29.04.2016 - Superintendencia de Seguridad Social

(Suseso)

Sumario: Usted manifestó su voluntad de no cotizar en dichos años, pero

igualmente lo hizo por el ingreso mínimo lo cual constituyen pagos provisionales de
cotizaciones. Para tener derecho a pago de la asignación familiar, usted debe
encontrarse al día en el pago de sus cotizaciones y lo estaría si al 31 de diciembre
del año anterior, tuviera pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas
durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta del año respectivo,
por aplicación de los incisos segundo y tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de
2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Como usted renunció a cotizar y
solamente pagó cotizaciones previsionales por el monto correspondiente al ingreso
mínimo, ya no será posible que usted pague la diferencia de cotizaciones
previsionales en el proceso de declaración anual de impuesto a la renta

Texto

1. Usted ha recurrido a esta Superintendencia reclamando el pago de la asignación

familiar desde el 1 de febrero de 2012 por su causante. Hace presente que es
trabajadora independiente y que ello le significó no poder cobrar el bono de
marzo de 2013 y el aporte familiar permanente de marzo de 2014.

2. Requerido al respecto, el Instituto de Previsión Social informó que si bien usted

registraba un causante de asignación familiar con reconocimiento vigente entre
el 1 de febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, el pago de asignación
familiar que le correspondería fue rechazado, debido a que el Servicio de
Impuestos Internos informó que usted presentó una renuncia a cotizar en calidad
de trabajadora independiente.

3. Sobre el particular, esta Superintendencia cumple en informar que el artículo 87

de la Ley Nº 20.255, sobre Reforma Previsional dispone que los trabajadores
independientes señalados en el inciso primero del artículo 89 del Decreto Ley
Nº 3.500, de 1980, (trabajadores independientes obligados a cotizar), cuyo sería
su caso, serán beneficiarios del Sistema Único de Prestaciones Familiares del
D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en las
mismas condiciones que establece el citado decreto con fuerza de ley y siempre
que se encuentren al día en el pago de sus cotizaciones previsionales. En tal
sentido, cabe señalar que el inciso tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de
2012, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la
incorporación de los trabajadores independientes al Sistema Único de
Prestaciones Familiares, establece que se entenderá que el trabajador
independiente obligado a cotizar se encuentra al día en el pago de sus
cotizaciones previsionales, si al 31 de diciembre del año anterior, tiene pagadas
íntegramente las cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración
anual del impuesto a la renta de dicho año.

A este respecto, la Ley sobre Impuesto a la Renta, en su artículo 42, contenida

en el D.L. Nº 824, de 1974, señala que se aplicará, calculará y cobrará un
impuesto en conformidad a lo dispuesto en el artículo 43 del citado D.L., sobre
las siguientes rentas, Nº 2: los ingresos provenientes del ejercicio de las
profesiones liberales o de cualquiera otra profesión u ocupación lucrativa,
incluyéndose los obtenidos por los auxiliares de la administración de justicia por
los derechos que conforme a la ley obtienen del público, los obtenidos por los
corredores que sean personas naturales y cuyas rentas provengan
 exclusivamente de su trabajo o actuación personal, sin que empleen capital, y
los obtenidos por sociedades de profesionales que presten exclusivamente
servicios o asesorías profesionales.

Revisado el sistema de información que administra esta Superintendencia

(SIAGF), se verificó que el Instituto de Previsión Social reconoció como causante
de asignación familiar a su hija, por distintos períodos discontinuos a contar del 1
de febrero de 2012, actualmente vigente desde 1 de enero de 2016.

Analizado su caso de acuerdo a los antecedentes disponibles y a lo informado

por el Instituto de Previsión Social, en relación a las asignaciones familiares
correspondientes a los años 2012 y 2013, se establece que usted renunció a
cotizar en calidad de independiente. Además consta, que usted pagó
cotizaciones de enero a mayo de 2012, por $ 182.000 y de febrero a junio de
2013, por $ 193.000, todas en AFP Capital S.A. Dichos montos corresponden al
valor del ingreso mínimo para dichos períodos.

Ahora bien, usted manifestó su voluntad de no cotizar en dichos años, pero

igualmente lo hizo por el ingreso mínimo lo cual constituyen pagos provisionales
de cotizaciones. Para tener derecho a pago de la asignación familiar, usted debe
encontrarse al día en el pago de sus cotizaciones y lo estaría si al 31 de
diciembre del año anterior, tuviera pagadas íntegramente las cotizaciones
determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta del
año respectivo, por aplicación de los incisos segundo y tercero del artículo 1º del
D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Como usted
renunció a cotizar y solamente pagó cotizaciones previsionales por el monto
correspondiente al ingreso mínimo, ya no será posible que usted pague la
diferencia de cotizaciones previsionales en el proceso de declaración anual de
impuesto a la renta.

En consecuencia y en mérito de las consideraciones que anteceden, esta

Superintendencia aprueba lo obrado en su caso ya que usted renunció a cotizar,
de lo que se infiere que no le asiste el derecho al beneficio en comento, por
cuanto no resulta posible determinar con los antecedentes disponibles si usted
percibió o no ingresos y de haberlos percibido, por cuál monto y a qué mes del
año calendario corresponderían, aun cuando en la práctica haya efectuado
cotizaciones voluntariamente.

3. Oficio Nº 44.835, Fecha: 28.07.2016 - Superintendencia de Seguridad Social

(Suseso)

Sumario: Los trabajadores independientes son beneficiarios del Sistema Único de

Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social y por tanto tienen derecho a pago de asignación familiar, en las
mismas condiciones que establece dicho texto normativo, siempre que se
encuentren al día en el pago de sus cotizaciones previsionales (inciso primero del
artículo 87 de la Ley Nº 20.255). En el mismo sentido, en los incisos segundo y
tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, que reglamenta la incorporación de los trabajadores independientes como
beneficiarios de asignación familiar, se reitera que para acceder a la asignación
familiar, el trabajador independiente debe encontrarse al día en el pago de las
cotizaciones previsionales, encontrándose aquél en dicha situación, si al 31 de
diciembre del año anterior, tiene pagadas íntegramente las cotizaciones
determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta de
dicho año. Ahora bien, usted manifestó su voluntad de no cotizar en el año 2014,
pero igualmente lo hizo desde junio a diciembre de dicho año, según consta del
certificado de Previred de 24 de septiembre de 2015, cuya copia usted acompañó.
Sin embargo, para tener derecho a pago de la asignación familiar, usted debe
encontrarse al día en el pago de sus cotizaciones y lo estaría si al 31 de diciembre
del año anterior, tuviera pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas
durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta del año respectivo,
por aplicación de los incisos segundo y tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de
2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Como usted renunció a cotizar y
solamente pagó cotizaciones previsionales por junio a diciembre de 2014, ya no es
posible que usted pague las cotizaciones previsionales en el proceso de
declaración anual de impuesto a la renta, para así cumplir con el requisito para
recibir el pago de las asignaciones familiares.

Texto

1. Usted ha recurrido a esta Superintendencia, exponiendo que tiene la calidad de

trabajadora independiente desde agosto de 2014 y que efectuó ante el Instituto
de Previsión Social el reconocimiento de sus tres causantes de asignación
familiar, pero dicha entidad aún no le ha pagado el beneficio.

2. Requerido al efecto, el Instituto de Previsión Social comunicó que sus causantes

de asignación familiar fueron reconocidos a contar del 1 de agosto de 2014 y no
desde el día siguiente a la extinción de los reconocimientos anteriores que
habían sido efectuados por el padre, hecho ocurrido el 31 de mayo de dicho año.
Posteriormente, el Instituto comunicó que regularizó la fecha de inicio de los
reconocimientos de los causantes, los cuales se iniciaron el 1 de junio de 2014.

Adicionalmente, comunicó que el Servicio de Impuestos Internos informó que

usted renunció a cotizar como trabajadora independiente, lo que implicaría que
no podría pagar las asignaciones familiares, al no cumplir con el requisito de
estar al día en el pago de las cotizaciones.

3. Sobre el particular, esta Superintendencia debe indicar que el artículo 86 Nº 5 de

la Ley Nº 20.255, modificó el D.L. Nº 3.500, de 1980, estableciendo la obligación
de los trabajadores independientes de realizar cotizaciones previsionales para
pensiones, para el seguro social por accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales de la Ley Nº 16.744, como también para salud. Esta obligación se
implementó de manera gradual en el tiempo, por aplicación del inciso segundo
del artículo 29 transitorio de la Ley Nº 20.255. En particular y con excepción de la
cotización de salud, durante los años 2012, 2013 y 2014, los trabajadores
independientes debieron cotizar para pensiones y para el seguro social de
riesgos del trabajo de la Ley Nº 16.744, salvo que, cada año y en forma expresa,
manifestaran lo contrario. Se debe indicar que la Ley Nº 20.894 modificó a la Ley
Nº 20.255 estableciendo el siguiente artículo 30 transitorio (incisos primero y
segundo): "Hasta el 31 de diciembre del año 2017, los trabajadores
independientes señalados en el artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980,
podrán pagar la cotización del siete por ciento para financiar prestaciones de
salud y la cotización para el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley Nº 16.744, en forma mensual e
independiente. Estos pagos se realizarán sobre la renta imponible que declaren
para cada una de estas cotizaciones, la que no podrá ser inferior a un ingreso
mínimo mensual ni superior al límite imponible del artículo 16 del Decreto Ley
Nº 3.500, de 1980. En el período señalado en el inciso anterior, no se practicarán
las reliquidaciones señaladas en el inciso quinto tanto del artículo 92 del Decreto
Ley Nº 3.500, de 1980, como del artículo 88 de este cuerpo legal". Lo anterior,
desvinculó durante el período indicado, el pago de la cotización de salud de los
trabajadores independientes del pago de la cotización para pensiones,
manteniendo el trabajador independiente la opción de cotizar o no por aquélla.

Los trabajadores independientes son beneficiarios del Sistema Único de

Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social y por tanto tienen derecho a pago de asignación familiar, en las
mismas condiciones que establece dicho texto normativo, siempre que se
encuentren al día en el pago de sus cotizaciones previsionales (inciso primero
del artículo 87 de la Ley Nº 20.255). En el mismo sentido, en los incisos segundo
y tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los trabajadores
independientes como beneficiarios de asignación familiar, se reitera que para
acceder a la asignación familiar, el trabajador independiente debe encontrarse al
día en el pago de las cotizaciones previsionales, encontrándose aquél en dicha
situación, si al 31 de diciembre del año anterior, tiene pagadas íntegramente las
cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto
a la renta de dicho año.

En la especie, consta del sistema de información que administra esta

Superintendencia (SIAGF), que el Instituto de Previsión Social reconoció a sus
tres causantes de asignación familiar, a contar del 1 de agosto de 2014, siendo
 usted su beneficiaria, de modo tal que aún no ha corregido la fecha de inicio del
reconocimiento como informara a esta Superintendencia.

Ahora bien, usted manifestó su voluntad de no cotizar en el año 2014, pero

igualmente lo hizo desde junio a diciembre de dicho año, según consta del
certificado de Previred de 24 de septiembre de 2015, cuya copia usted
acompañó. Sin embargo, para tener derecho a pago de la asignación familiar,
usted debe encontrarse al día en el pago de sus cotizaciones y lo estaría si al 31
de diciembre del año anterior, tuviera pagadas íntegramente las cotizaciones
determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta del
año respectivo, por aplicación de los incisos segundo y tercero del artículo 1º del
D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Como usted
renunció a cotizar y solamente pagó cotizaciones previsionales por junio a
diciembre de 2014, ya no es posible que usted pague las cotizaciones
previsionales en el proceso de declaración anual de impuesto a la renta, para así
cumplir con el requisito para recibir el pago de las asignaciones familiares.

En virtud de lo anteriormente expuesto, no resulta procedente acceder a su

solicitud.

4. Oficio Nº 42.040, Fecha: 3.07.2014 - Superintendencia de Seguridad Social

(Suseso)

Descriptores: Personas protegidas independientes

Sumario: Para tener derecho a las prestaciones médicas y económicas de la Ley

Nº 16.744, los trabajadores independientes requerirán estar al día en el pago de las
cotizaciones para el Seguro que ese cuerpo legal contempla; para los efectos
anteriores, se considerará que se encuentran al día quienes no registren un atraso
superior a dos meses, computado desde el vencimiento del plazo previsto en el
inciso cuarto del artículo 88 de la Ley Nº 20.255. El trabajador independiente sólo
recibirá las prestaciones médicas o económicas que establece dicho Seguro si se
encuentra al día en el pago de sus cotizaciones a la fecha del accidente del trabajo
o del diagnóstico de la enfermedad profesional. En la especie, de acuerdo a los
nuevos antecedentes de que se ha podido disponer fluye que el interesado no se
afilió en la indicada Mutual, como trabajador independiente, ni tampoco como socio
y/o dueño de la Empresa de la cual él es su titular. Además, el recurrente no pagó
las cotizaciones de la Ley Nº 16.744, como trabajador independiente, ni como socio
y/o dueño de empresa, ni tampoco como trabajador dependiente

Texto

1. La Mutual ha recurrido a esta Superintendencia, solicitando la reconsideración

de lo resuelto por este Servicio mediante el Ordinario de Concordancias, el cual
instruyó a dicho Organismo Administrador a otorgar al interesado, en virtud del
 artículo 89 de la Ley Nº 20.255, la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, por
las secuelas del accidente de que fue víctima el 4 de noviembre de 2013.

Señala que los requisitos que la Ley Nº 20.255, establece para la procedencia de
la cobertura de la Ley Nº 16.744, a los trabajadores independientes son los
siguientes:

a) Los socios o dueños de empresa pueden adherirse a una Mutualidad desde el

1 de octubre de 2008, en forma voluntaria, es obligatorio desde el 1 de enero
de 2012, sólo si el servicio que presten a la empresa da lugar a rentas afectas
al artículo 42 Nº 2 de la Ley de la Renta. Por tanto, en estos casos debe
mediar un acto por el cual el socio o dueño de empresa manifieste su voluntad
de afiliarse en tal carácter a un Organismo Administrador.

b) La legislación vigente establece que los trabajadores independientes deben

estar al día en el pago de las cotizaciones de la Ley Nº 16.744, para acceder a
la cobertura de dicho Seguro.

c) El artículo 5º del D.S. Nº 67, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social establece que los trabajadores independientes deben acreditar la
ocurrencia de un accidente a causa o con ocasión del trabajo para tener
derecho a las prestaciones médicas y económicas de la Ley Nº 16.744.

Agrega que el interesado no se afilió en dicha Mutualidad como trabajador

independiente, ni tampoco como socio y/o dueño de empresa "Ingeniería Minería
y Construcción... EIRL", adherente de la referida Mutual, desde el 1 de marzo de
2013. No pagó cotizaciones de la Ley Nº 16.744, como trabajador independiente,
ni como socio/dueño de empresa, tampoco como trabajador dependiente. Por
último, el interesado no acreditó la ocurrencia del siniestro.

Por todo lo anterior, estima que no corresponde otorgarle al referido trabajador la

cobertura de la Ley Nº 16.744, respecto del episodio que habría ocurrido el 4 de
noviembre de 2013.

2. Al respecto, cabe hacer presente que conforme al artículo 89 de la Ley

Nº 20.255, a contar del 1 de octubre de 2008, han podido incorporarse en
calidad de trabajadores independientes voluntarios, los siguientes:

a) Los trabajadores independientes afiliados al sistema de pensiones del D.L.

Nº 3.500, que pertenezcan a alguna de las siguientes categorías: aquellos que
perciban rentas de las señaladas en el artículo 42 Nº 2, de la Ley sobre
Impuesto a la Renta; aquellos que desarrollen una actividad por la cual
perciban rentas del trabajo que no se encuentren contempladas en el citado
artículo 42, Nº 2 y, los socios de sociedades de personas, socios de
 sociedades en comandita por acciones, empresarios individuales y directores
de sociedades en general, que se desempeñen como trabajadores
independientes en la respectiva sociedad o empresa;

b) Los trabajadores independientes afiliados a regímenes de pensiones

administrados por el Instituto de Previsión Social que se encontraban afectos
al seguro de la Ley Nº 16 744;

c) Los trabajadores independientes que al 30 de septiembre de 2008 se

encontraban afectos al seguro de la Ley Nº 16.744 y cotizando para él, sea
que se trate de afiliados al sistema de pensiones del D.L. Nº 3.500 o a los
antiguos regímenes de pensiones administrados por el Instituto de Previsión
Social. En este caso, se produce continuidad en la afiliación al referido
Seguro.

Para tener derecho a las prestaciones médicas y económicas de la Ley

Nº 16.744, los trabajadores independientes requerirán estar al día en el pago de
las cotizaciones para el Seguro que ese cuerpo legal contempla; para los efectos
anteriores, se considerará que se encuentran al día quienes no registren un
atraso superior a dos meses, computado desde el vencimiento del plazo previsto
en el inciso cuarto del artículo 88 de la Ley Nº 20.255. El trabajador
independiente sólo recibirá las prestaciones médicas o económicas que
establece dicho Seguro si se encuentra al día en el pago de sus cotizaciones a
la fecha del accidente del trabajo o del diagnóstico de la enfermedad profesional.

En la especie, de acuerdo a los nuevos antecedentes de que se ha podido

disponer fluye que el interesado no se afilió en la indicada Mutual, como
trabajador independiente, ni tampoco como socio y/o dueño de la Empresa de la
cual él es su titular. Además, el recurrente no pagó las cotizaciones de la Ley
Nº 16.744, como trabajador independiente, ni como socio y/o dueño de empresa,
ni tampoco como trabajador dependiente.

3. En consecuencia, de acuerdo a las consideraciones efectuadas anteriormente,

esta Superintendencia acoge la solicitud de reconsideración formulada por dicha
Mutualidad, puesto que no corresponde otorgar la cobertura de la Ley Nº 16.744,
respecto de las secuelas del accidente que el interesado sufrió el 4 de
noviembre de 2013.

5. Oficio Nº 56.442, Fecha: 7.09.2015 - Superintendencia de Seguridad Social

(Suseso)

Descriptores: Personas protegidas independientes

Sumario: Los trabajadores independientes tendrán derecho a las prestaciones de

dicho Seguro Social conforme a lo establecido en el inciso final del artículo 88 de la
Ley Nº 20.255, el cual establece que estos trabajadores requerirán estar al día en
el pago de las cotizaciones a que se refiere su inciso segundo. Para tal efecto, se
considerará que se encuentran al día quienes no registren un atraso superior a dos
meses.

Texto

1. La Subsecretaría de Previsión Social ha remitido a esta Superintendencia, por

corresponderle su conocimiento y resolución, la presentación que usted realizó,
por medio de la cual, expone que es trabajador independiente y que requiere
cotizar para el Seguro Social contra Riesgos Profesionales, razón por la cual
solicita se le informe la forma de cotizar, el monto y en qué Institución.

Además, consulta si se encuentra afiliado en la actualidad a algún organismo

administrador del citado Seguro Social.

2. Al respecto, cabe señalar que los trabajadores independientes que emiten

boletas de honorarios o reciben una boleta de prestación de servicios de
terceros, están obligados a pagar mensualmente la cotización general básica de
0,90% contemplada en la letra a) del artículo 15 de la Ley Nº 16.744, más la
cotización extraordinaria del 0,05% establecida por el artículo sexto transitorio de
la Ley Nº 19.578, y la cotización adicional diferenciada en función de la actividad
y el riesgo efectivo, según corresponda.

Cabe agregar que los trabajadores independientes tendrán derecho a las

prestaciones de dicho Seguro Social conforme a lo establecido en el inciso final
del artículo 88 de la Ley Nº 20.255, el cual establece que estos trabajadores
requerirán estar al día en el pago de las cotizaciones a que se refiere su inciso
segundo. Para tal efecto, se considerará que se encuentran al día quienes no
registren un atraso superior a dos meses.

Asimismo, procede señalar que en su calidad de trabajador independiente usted

puede adherirse a una de las tres Mutualidades de Empleadores (Asociación
Chilena de Seguridad, Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la
Construcción o Instituto de Seguridad del Trabajo) o bien, afiliarse en el Instituto
de Seguridad Laboral.

Finalmente, es pertinente hacer presente que en consulta electrónica de un

fiscalizador de este Servicio al Instituto de Seguridad Laboral, se nos informó
que usted sólo registra una cotización para el citado Seguro Social en diciembre
del año 2000 en la Asociación Chilena de Seguridad, no detectándose registros
posteriores.

3. Considerando lo expuesto, esta Superintendencia estima debidamente atendidas

sus consultas.
6. Oficio Nº 24.664, Fecha: 25.04.2016 - Superintendencia de Seguridad Social
(Suseso)

Sumario: Para tener derecho a las prestaciones de la Ley Nº 16.744, dichos

trabajadores deberán estar registrados en un organismo administrador con
anterioridad al accidente o al diagnóstico de la enfermedad y previo al entero de su
primera cotización para el seguro de la ley. Asimismo, deberá haber enterado la
cotización correspondiente al mes anteprecedente a aquél en que ocurrió el
accidente o tuvo lugar el diagnóstico de la enfermedad profesional, o haber
pagado, a lo menos, seis cotizaciones, continuas o discontinuas, en los últimos
doce meses anteriores a los mencionados siniestros, sea que aquéllas se hayan
realizado en virtud de su calidad de trabajador independiente o dependiente.
Excepcionalmente, el trabajador independiente que se afilia por primera vez al
Seguro Social de la Ley Nº 16.744 en dicha calidad, durante los tres primeros
meses posteriores a su registro, accederá a las prestaciones de aquél siempre que
pague, a lo menos, las cotizaciones del mes en que ocurrió el accidente o se
diagnosticó la enfermedad de que se trate y que el señalado registro sea previo a
la contingencia que corresponda.

Texto

1. Mediante el Oficio D.J. Nº 168 señalado en Antecedentes, Ud. informó a esta

Superintendencia que implementaría acciones, procedimientos y/o medidas a
partir del 1 de enero de 2015, en relación a la aplicación del Seguro de la Ley
Nº 16.744 a los trabajadores independientes que perciben rentas brutas
gravadas por el artículo 42 Nº 2 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, a que se
refiere el artículo 88 de la Ley Nº 20.255.

2. Al respecto, como es de su conocimiento, la Ley Nº 20.894, que fue publicada en

el D.O. el día 26 de enero de 2016, estableció una prórroga a la obligación de
cotizar de los trabajadores independientes y adecuó la normativa previsional de
la Ley Nº 20.255.

La citada ley modificó entre otros, los artículos 88 y 89 de la Ley Nº 20.255, por
lo que se hace obligatorio para ese Instituto y las Mutualidades, ajustar sus
acciones y procedimientos internos a la nueva normativa, así como a las
instrucciones que al respecto imparta esta Superintendencia.

Al efecto, la Ley Nº 20.894 establece, entre otras materias, que durante los años
2016 y 2017, los trabajadores independientes que perciban rentas gravadas por
el artículo 42 Nº 2 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, podrán pagar
mensualmente sus cotizaciones de la Ley Nº 16.744, sin que tenga lugar el
 proceso de reliquidación establecido en el inciso quinto del artículo 88 de la Ley
Nº 20.255.

Ahora bien, para tener derecho a las prestaciones de la Ley Nº 16.744, dichos
trabajadores deberán estar registrados en un organismo administrador con
anterioridad al accidente o al diagnóstico de la enfermedad y previo al entero de
su primera cotización para el seguro de la ley. Asimismo, deberá haber enterado
la cotización correspondiente al mes anteprecedente a aquél en que ocurrió el
accidente o tuvo lugar el diagnóstico de la enfermedad profesional, o haber
pagado, a lo menos, seis cotizaciones, continuas o discontinuas, en los últimos
doce meses anteriores a los mencionados siniestros, sea que aquéllas se hayan
realizado en virtud de su calidad de trabajador independiente o dependiente.

Excepcionalmente, el trabajador independiente que se afilia por primera vez al

Seguro Social de la Ley Nº 16.744 en dicha calidad, durante los tres primeros
meses posteriores a su registro, accederá a las prestaciones de aquél siempre
que pague, a lo menos, las cotizaciones del mes en que ocurrió el accidente o se
diagnosticó la enfermedad de que se trate y que el señalado registro sea previo
a la contingencia que corresponda.

3. Precisado lo anterior, esta Superintendencia resuelve que los beneficios que se

hubieren otorgado en conformidad al procedimiento informado por ese Instituto,
antes de la entrada en vigencia de la citada Ley Nº 20.894, se entenderán bien
otorgados, situación en la que se encontraría el interesado, respecto de quien
esa mutualidad solicitó un pronunciamiento de este Organismo Fiscalizador.

7. Oficio Nº 16.096, Fecha: 14.03.2014 - Superintendencia de Seguridad Social

(Suseso)

Descriptores: Socio Empresarios, Directores Ley Nº 20.255 cobertura

Sumario: No obstante, es menester señalar que conforme al artículo 89 de la Ley

Nº 20.255, tienen derecho a la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, los
trabajadores independientes que voluntariamente coticen para tal efecto, siempre
que cumplan con los requisitos que dicho cuerpo legal prevé. El inciso tercero de
este último artículo, establece: "Los socios de sociedades de personas, socios de
sociedades en comandita por acciones, empresarios individuales y directores de
sociedades en general, que se desempeñen como trabajadores independientes en
la respectiva sociedad o empresa, deberán afiliarse al mismo organismo
administrador del seguro a que se encuentre afiliada o se afilie la respectiva
empresa o sociedad. Para los efectos de la determinación de la tasa de cotización
adicional diferenciada, se considerarán como trabajadores de esta última". En
consecuencia, en virtud de los antecedentes y normativa expuesta, este Organismo
instruye a esa Mutualidad a otorgar, en virtud del artículo 89 de la Ley Nº 20.255, al
interesado, la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, por las secuelas del
accidente de que fue víctima el día 4 de noviembre de 2013

Texto

1. El interesado ha recurrido a esta Superintendencia, reclamando en contra de esa

Mutualidad, por cuanto no lo acogió a la cobertura de la Ley Nº 16.744, respecto
de las lesiones que sufrió con ocasión del accidente del trabajo ocurrido el día 4
de noviembre de 2013.

2. Requerida al efecto, esa Mutualidad informó que el trabajador ingresó a sus

dependencias médicas el 4 de noviembre de 2013, señalando que ese día en su
trabajo, mientras subía unas escaleras, resbaló y cayó al suelo, golpeándose
distintas partes de su cuerpo.

Señala que constató que el interesado no es trabajador dependiente de la

E.I.R.L. que individualiza, sino que es propietario de la misma. Por dicho motivo,
entre el trabajador y la referida Empresa, no ha habido vínculo de subordinación
y dependencia que permita otorgarle la cobertura del Seguro Social contra
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, como trabajador
dependiente.

Agrega que tampoco procede otorgarle la cobertura de la Ley Nº 16.744 como

trabajador independiente, toda vez que no se encuentra afiliado en tal carácter a
dicha Mutualidad.

3. Sobre el particular, cabe hacer presente que el Seguro de la Ley Nº 16.744, es

aplicable, por regla general, a los trabajadores dependientes, vale decir, a
quienes tienen un vínculo de subordinación y dependencia con respecto a un
empleador.

Ahora bien, cabe señalar que los empresarios no son, por definición,
trabajadores dependientes, de tal suerte que no se encontrarían cubiertos por el
aludido Seguro, a menos que cumplan con ciertos requisitos que permiten que
se configure el vínculo de subordinación o dependencia que caracteriza la
relación laboral.

En tal sentido, cabe agregar que conforme a lo prevenido en el artículo 3º del

Código del Trabajo, contenido en el D.F.L. Nº 1, de 2002, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, para todos los efectos legales se entiende por
trabajador, toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de
trabajo.
 No obstante, es menester señalar que conforme al artículo 89 de la Ley
Nº 20.255, tienen derecho a la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, los
trabajadores independientes que voluntariamente coticen para tal efecto,
siempre que cumplan con los requisitos que dicho cuerpo legal prevé.

El inciso tercero de este último artículo, establece:

"Los socios de sociedades de personas, socios de sociedades en comandita

por acciones, empresarios individuales y directores de sociedades en general,
que se desempeñen como trabajadores independientes en la respectiva
sociedad o empresa, deberán afiliarse al mismo organismo administrador del
seguro a que se encuentre afiliada o se afilie la respectiva empresa o
sociedad. Para los efectos de la determinación de la tasa de cotización
adicional diferenciada, se considerarán como trabajadores de esta última".

4. En consecuencia, en virtud de los antecedentes y normativa expuesta, este

Organismo instruye a esa Mutualidad a otorgar, en virtud del artículo 89 de la
Ley Nº 20.255, al interesado, la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, por
las secuelas del accidente de que fue víctima el día 4 de noviembre de 2013.

Por consiguiente, esa Mutualidad deberá reembolsar al interesado y a la Isapre,

el valor de las prestaciones que hubieren solventado para el tratamiento de sus
secuelas.

8. Oficio Nº 77.468, Fecha: 3.12.2015 - Superintendencia de Seguridad Social

(Suseso)

Sumario: Para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de trabajadora

independiente obligada a cotizar, se debe encontrar al día en el pago de
cotizaciones correspondiente al año anterior al que reclama. En su caso, consta
que usted pagó cotizaciones por todo el año 2012, pero por un monto diferente a
su ingreso real. Por lo anterior, no resulta posible determinar con los antecedentes
disponibles, cuáles fueron sus ingresos totales, dado que el pago de la cotización
no fue por sus ingresos efectivos. En consecuencia, para determinar si a usted le
asiste el derecho a percibir pago pecuniario de asignación familiar por su causante,
usted deberá presentar ante el Instituto de Previsión Social, la declaración de
impuesto a la renta del año 2013, en la que consten los ingresos percibidos por
usted durante el año 2012. Asimismo, en relación al beneficio de aporte familiar
permanente de marzo de 2014 y 2015, debe hacérsele presente que sólo podrá
acceder a él acreditando previamente haber percibido las asignaciones familiares
correspondiente al 31 de diciembre de los años 2013 y 2014

Texto
1. La Dirección de Gestión y Correspondencia de la Presidencia de la República,
ha solicitado a esta Superintendencia un pronunciamiento respecto al reclamo
que usted efectuara, porque en su calidad de trabajadora independiente no se le
habría pagado las asignaciones familiares, lo que, además, no le habría dado
derecho al Aporte Familiar Permanente de los años 2014 y 2015.

2. Requerido al efecto, el Instituto de Previsión Social informó, en síntesis, que

usted tiene reconocimiento vigente por sus causantes Run 1-1, 2-9 y 5-5, a
contar del 1 de octubre de 2013, y que registra entre sus antecedentes las
solicitudes de autorización de causantes, certificado de declaración de renta del
año 2013, certificado de cotizaciones para el período noviembre de 2012 a
agosto de 2013 y un certificado de alumno regular de su causante Run
17.476.301-1.

Agrega que usted es trabajadora independiente obligada a cotizar y la AFP

Provida S.A. no informó cotizaciones para el período.

3. Sobre el particular, esta Superintendencia cumple en informar que el artículo 87

de la Ley Nº 20.255, sobre Reforma Previsional, dispone que los trabajadores
independientes señalados en el inciso primero del artículo 89 del Decreto Ley
Nº 3.500, de 1980, (trabajadores independientes obligados a cotizar), son
beneficiarios del Sistema Único de Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de
1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en las mismas condiciones
que establece el citado decreto con fuerza de ley y siempre que se encuentren al
día en el pago de sus cotizaciones previsionales. En tal sentido, cabe señalar
que el inciso tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2012, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los trabajadores
independientes al Sistema Único de Prestaciones Familiares, establece que se
entiende que el trabajador independiente obligado a cotizar se encuentra al día
en el pago de sus cotizaciones previsionales, si al 31 de diciembre del año
anterior, tiene pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas durante el
proceso de declaración anual del impuesto a la renta de dicho año.

A este respecto, la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el D.L. Nº 824,

de 1974, en su artículo 42, señala que se aplica, calcula y cobra un impuesto
sobre las siguientes rentas, Nº 2: los ingresos provenientes del ejercicio de las
profesiones liberales o de cualquiera otra profesión u ocupación lucrativa,
incluyéndose los obtenidos por los auxiliares de la administración de justicia por
los derechos que conforme a la ley obtienen del público, los obtenidos por los
corredores que sean personas naturales y cuyas rentas provengan
exclusivamente de su trabajo o actuación personal, sin que empleen capital, y
los obtenidos por sociedades de profesionales que presten exclusivamente
servicios o asesorías profesionales.
 En la especie, el Instituto de Previsión Social informó que usted tiene la calidad
de trabajadora independiente obligada a cotizar. Además consta entre los
antecedentes el Certificado de Cotizaciones de 3 de febrero de 2014, emitido por
AFP Provida S.A., en el cual se establece que usted cotizó por todo el año 2013,
con excepción de los meses de enero y diciembre. Sin embargo, esas
cotizaciones no fueron por su renta efectiva sino por una suma fijada
discrecionalmente por usted, que entre enero y julio alcanzó la suma de
$ 193.000 y posteriormente $ 210.000 (usted misma, en su primera presentación
señala que su renta alcanza a los $ 250.000)

Ahora bien, para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de

trabajadora independiente obligada a cotizar, se debe encontrar al día en el pago
de cotizaciones correspondiente al año anterior al que reclama. En su caso,
consta que usted pagó cotizaciones por todo el año 2012, pero por un monto
diferente a su ingreso real.

Por lo anterior, no resulta posible determinar con los antecedentes disponibles,

cuáles fueron sus ingresos totales, dado que el pago de la cotización no fue por
sus ingresos efectivos. En consecuencia, para determinar si a usted le asiste el
derecho a percibir pago pecuniario de asignación familiar por su causante, usted
deberá presentar ante el Instituto de Previsión Social, la declaración de impuesto
a la renta del año 2013, en la que consten los ingresos percibidos por usted
durante el año 2012.

Asimismo, en relación al beneficio de aporte familiar permanente de marzo de

2014 y 2015, debe hacérsele presente que sólo podrá acceder a él acreditando
previamente haber percibido las asignaciones familiares correspondiente al 31
de diciembre de los años 2013 y 2014.

9. Oficio Nº 44.835, Fecha: 28.07.2016 - Superintendencia de Seguridad Social

(Suseso)

Sumario: Los trabajadores independientes son beneficiarios del Sistema Único de

Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social y por tanto tienen derecho a pago de asignación familiar, en las
mismas condiciones que establece dicho texto normativo, siempre que se
encuentren al día en el pago de sus cotizaciones previsionales (inciso primero del
artículo 87 de la Ley Nº 20.255). En el mismo sentido, en los incisos segundo y
tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, que reglamenta la incorporación de los trabajadores independientes como
beneficiarios de asignación familiar, se reitera que para acceder a la asignación
familiar, el trabajador independiente debe encontrarse al día en el pago de las
cotizaciones previsionales, encontrándose aquél en dicha situación, si al 31 de
diciembre del año anterior, tiene pagadas íntegramente las cotizaciones
determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta de
dicho año. Ahora bien, usted manifestó su voluntad de no cotizar en el año 2014,
pero igualmente lo hizo desde junio a diciembre de dicho año, según consta del
certificado de Previred de 24 de septiembre de 2015, cuya copia usted acompañó.
Sin embargo, para tener derecho a pago de la asignación familiar, usted debe
encontrarse al día en el pago de sus cotizaciones y lo estaría si al 31 de diciembre
del año anterior, tuviera pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas
durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta del año respectivo,
por aplicación de los incisos segundo y tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de
2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Como usted renunció a cotizar y
solamente pagó cotizaciones previsionales por junio a diciembre de 2014, ya no es
posible que usted pague las cotizaciones previsionales en el proceso de
declaración anual de impuesto a la renta, para así cumplir con el requisito para
recibir el pago de las asignaciones familiares

Texto

1. Usted ha recurrido a esta Superintendencia, exponiendo que tiene la calidad de

trabajadora independiente desde agosto de 2014 y que efectuó ante el Instituto
de Previsión Social el reconocimiento de sus tres causantes de asignación
familiar, pero dicha entidad aún no le ha pagado el beneficio.

2. Requerido al efecto, el Instituto de Previsión Social comunicó que sus causantes

de asignación familiar fueron reconocidos a contar del 1 de agosto de 2014 y no
desde el día siguiente a la extinción de los reconocimientos anteriores que
habían sido efectuados por el padre, hecho ocurrido el 31 de mayo de dicho año.
Posteriormente, el Instituto comunicó que regularizó la fecha de inicio de los
reconocimientos de los causantes, los cuales se iniciaron el 1 de junio de 2014.

Adicionalmente, comunicó que el Servicio de Impuestos Internos informó que

usted renunció a cotizar como trabajadora independiente, lo que implicaría que
no podría pagar las asignaciones familiares, al no cumplir con el requisito de
estar al día en el pago de las cotizaciones.

3. Sobre el particular, esta Superintendencia debe indicar que el artículo 86 Nº 5 de

la Ley Nº 20.255, modificó el D.L. Nº 3.500, de 1980, estableciendo la obligación
de los trabajadores independientes de realizar cotizaciones previsionales para
pensiones, para el seguro social por accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales de la Ley Nº 16.744, como también para salud. Esta obligación se
implementó de manera gradual en el tiempo, por aplicación del inciso segundo
del artículo 29 transitorio de la Ley Nº 20.255. En particular y con excepción de la
cotización de salud, durante los años 2012, 2013 y 2014, los trabajadores
independientes debieron cotizar para pensiones y para el seguro social de
riesgos del trabajo de la Ley Nº 16.744, salvo que, cada año y en forma expresa,
manifestaran lo contrario. Se debe indicar que la Ley Nº 20.894 modificó a la Ley
Nº 20.255 estableciendo el siguiente artículo 30 transitorio (incisos primero y
segundo): "Hasta el 31 de diciembre del año 2017, los trabajadores
independientes señalados en el artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980,
podrán pagar la cotización del siete por ciento para financiar prestaciones de
salud y la cotización para el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley Nº 16.744, en forma mensual e
independiente. Estos pagos se realizarán sobre la renta imponible que declaren
para cada una de estas cotizaciones, la que no podrá ser inferior a un ingreso
mínimo mensual ni superior al límite imponible del artículo 16 del Decreto Ley
Nº 3.500, de 1980. En el período señalado en el inciso anterior, no se practicarán
las reliquidaciones señaladas en el inciso quinto tanto del artículo 92 del Decreto
Ley Nº 3.500, de 1980, como del artículo 88 de este cuerpo legal". Lo anterior,
desvinculó durante el período indicado, el pago de la cotización de salud de los
trabajadores independientes del pago de la cotización para pensiones,
manteniendo el trabajador independiente la opción de cotizar o no por aquélla.

Los trabajadores independientes son beneficiarios del Sistema Único de

Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social y por tanto tienen derecho a pago de asignación familiar, en las
mismas condiciones que establece dicho texto normativo, siempre que se
encuentren al día en el pago de sus cotizaciones previsionales (inciso primero
del artículo 87 de la Ley Nº 20.255). En el mismo sentido, en los incisos segundo
y tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los trabajadores
independientes como beneficiarios de asignación familiar, se reitera que para
acceder a la asignación familiar, el trabajador independiente debe encontrarse al
día en el pago de las cotizaciones previsionales, encontrándose aquél en dicha
situación, si al 31 de diciembre del año anterior, tiene pagadas íntegramente las
cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto
a la renta de dicho año.

En la especie, consta del sistema de información que administra esta

Superintendencia (SIAGF), que el Instituto de Previsión Social reconoció a sus
tres causantes de asignación familiar, a contar del 1 de agosto de 2014, siendo
usted su beneficiaria, de modo tal que aún no ha corregido la fecha de inicio del
reconocimiento como informara a esta Superintendencia.

Ahora bien, usted manifestó su voluntad de no cotizar en el año 2014, pero

igualmente lo hizo desde junio a diciembre de dicho año, según consta del
certificado de Previred de 24 de septiembre de 2015, cuya copia usted
acompañó. Sin embargo, para tener derecho a pago de la asignación familiar,
usted debe encontrarse al día en el pago de sus cotizaciones y lo estaría si al 31
de diciembre del año anterior, tuviera pagadas íntegramente las cotizaciones
determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta del
año respectivo, por aplicación de los incisos segundo y tercero del artículo 1º del
D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Como usted
renunció a cotizar y solamente pagó cotizaciones previsionales por junio a
diciembre de 2014, ya no es posible que usted pague las cotizaciones
previsionales en el proceso de declaración anual de impuesto a la renta, para así
cumplir con el requisito para recibir el pago de las asignaciones familiares.

En virtud de lo anteriormente expuesto, no resulta procedente acceder a su

solicitud.
 SOCIOS DE EMPRESA, SITUACIÓN LABORAL
Y PREVISIONAL
Julio Reyes Suárez
Consultor Laboral

C : 1. Introducción. 2. Antecedentes. 3. Criterios de calificación de la calidad

de socio/accionista-trabajador dependiente. 3.1. Criterios administrativos. 3.2.
Criterios judiciales. 4. La ajenidad como elemento esencial de la subordinación y
dependencia. 5. Conclusiones. 6. Jurisprudencia Administrativa. 7. Jurisprudencia
Judicial.

1. INTRODUCCIÓN

Para comenzar el análisis de la problemática jurídica existente en Chile, en

cuanto a si es posible calificar como trabajador dependiente a un socio que
presta servicios para la sociedad a la cual pertenece, se hace necesario
señalar que en nuestra legislación no existe norma alguna que regule la
forma en que debe ser tratada esta materia. Son la jurisprudencia
administrativa de la Dirección del Trabajo, la Superintendencia de Seguridad
Social, la Superintendencia de AFP y la jurisprudencia judicial de nuestros
Tribunales de Justicia, quienes han ido construyendo ciertos criterios para
determinar cuándo un socio puede ser considerado trabajador dependiente
de una sociedad a la que pertenece y en qué casos ello no es posible.

Al respecto, el artículo 3º del Código del Trabajo define los sujetos de la

relación laboral, conformada por el empleador, a quien lo califica como el
acreedor del trabajo, esto es, la persona a quien se le prestan los servicios
personales, y el trabajador, a quien define como "toda persona natural que
preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo vínculo de
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo". Así, al
trabajador se le exige ser una persona natural y que los servicios, de la
naturaleza que sean, deban ser prestados bajo vínculo de subordinación o
dependencia.

El artículo 7º del Código del Trabajo, señala: "Contrato Individual del

Trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada", por lo que se entiende que nos encontramos
frente a un acto jurídico de carácter bilateral que, por tanto, genera
obligaciones recíprocas para ambas partes: para el empleador, la de
proporcionar el trabajo y pagar la correspondiente remuneración; y para el
trabajador, la obligación esencial de proporcionar el trabajo convenido.

A su vez, el artículo 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo, agrega:

"Toda prestación de servicios, en los términos señalados en el artículo anterior,

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".

2. ANTECEDENTES

Al respecto, la Dirección del Trabajo en Dictamen Ord. Nº 3.517/114 dice

que: "Del contexto de las disposiciones legales preinsertas es dable inferir
que, para que una persona pueda ser considerada trabajador de otra, debe
prestar a ésta servicios personales, ya sean intelectuales o materiales,
mediante subordinación o dependencia y recibiendo a cambio de dicha
prestación una remuneración determinada".

En otros términos, para que una persona detente la calidad de trabajador

se requiere:

a) Que se trate de servicios personales;

 b) Que se pague una remuneración como contraprestación de los servicios
prestados, y

c) Que la ejecución de la prestación de servicios se realice bajo

subordinación y dependencia de la persona en cuyo beneficio se ejecuta.

Asimismo, de dichas disposiciones se infiere que la sola concurrencia de

los requisitos o condiciones enunciados precedentemente, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, aun cuando las partes le hayan dado
otra denominación a la respectiva relación laboral, de tal manera que si, en la
práctica, se cumplen todas las condiciones antes señaladas, se estará en
presencia de un contrato de trabajo.

En lo que respecta al requisito signado con la letra c), cabe agregar que el
tratadista Guido Machiavello C., en su obra Derecho del Trabajo, Teoría
Jurídica y Análisis de las actuales normas chilenas, Tomo I, págs. 173 y 174,
señala: "La subordinación tiene lugar entre el empleador y su personal de
trabajadores en general y establece vinculaciones jerárquicas orientadas al
cumplimiento de un fin productivo mediante normas, operaciones
organizadas y controles.

La subordinación impone deberes a los trabajadores respecto de las

facultades discrecionales del empleador.

Jurídicamente se manifiesta en obligaciones conexas y en un modo

singular de cumplimiento de la obligación laboral que se extiende en el
tiempo".

El mismo autor agrega: "Para el empleador la subordinación es

indispensable a fin de que su unidad de producción realmente sea un ente
con organización, y no un lugar en el que cada uno actúe autónomamente o
haga lo que estime conveniente.

Para él es una necesidad imperiosa que todos los trabajadores y todos los
factores sean combinados bajo su dirección centralizada y superior y por ello
asume el riesgo del ejercicio".

La Dirección del Trabajo ha sostenido reiterada y uniformemente, que la

"subordinación o dependencia" se materializa a través de diversas
manifestaciones concretas, tales como:
 a) Continuidad de los servicios prestados;

b) Obligación de asistencia del trabajador;

c) Cumplimiento de un horario de trabajo;

d) Supervigilancia en el desempeño de las funciones;

e) Sujeción a instrucciones y controles de diversa índole, circunstancia esta

última que se traduce en el derecho del empleador de dirigir al
trabajador, impartiéndole órdenes e instrucciones, principalmente acerca
de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores y en del deber
del trabajador de acatar y obedecer las mismas, estimándose, sin
embargo, que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia a
las particularidades y naturaleza de la prestación.

De este modo, podemos establecer que la dependencia y subordinación es

requisito esencial para la determinación de la existencia de un vínculo regido
por las normas de carácter laboral o ajeno a ellas.

Sin perjuicio de lo anterior, la normativa laboral no ha dado ningún

concepto de la subordinación o dependencia jurídica, ni en el artículo 3º en lo
que dice relación al concepto de trabajador, ni en el artículo 7º, en relación al
concepto de contrato de trabajo. Al no tratarse de un concepto normativo
directo, su elaboración ha quedado entregada a la doctrina y la
jurisprudencia, quienes han tenido la tarea de delimitar qué debe entenderse
por subordinación.

3. CRITERIOS DE CALIFICACIÓN DE LA CALIDAD DE SOCIO/

ACCIONISTA-TRABAJADOR DEPENDIENTE

Para analizar el tema, es necesario hacer la distinción del tipo de sociedad

a la que haremos referencia. Así, podemos distinguir entre sociedades
unipersonales (EIRL) y sociedades colectivas comerciales (de
responsabilidad limitada, en comandita o por acciones). En cuanto a la
sociedad unipersonal, existe la prohibición de firmar un contrato laboral entre
ella y su propietario, limitación que es exclusiva de este tipo de sociedades.

Tratándose de sociedades comerciales, es decir, de aquellas conformadas

por más de una persona como en el caso de las sociedades limitadas o
anónimas y asimiladas, en principio, no existe tal prohibición, por lo que
perfectamente cualquiera de sus socios puede firmar un contrato laboral con
la sociedad. De este modo, no existe inconveniente alguno para que la
empresa pueda firmar un contrato de trabajo con sus socios, siempre que no
se trate de una empresa unipersonal.

Sin embargo, la jurisprudencia judicial y administrativa ha ido generando

ciertos requisitos necesarios para establecer los casos en que los socios
pertenecientes a una sociedad pueden ser trabajadores dependientes de la
misma.

Así, han llegado a la conclusión que el grado de participación social y la

extensión de las facultades societarias son elementos determinantes a la
hora de decidir si un socio puede ser calificado como dependiente laboral.

Al respecto, preciso se hace realizar la distinción básica acerca del tipo de

sociedad de la que se trata, al momento de distinguir si existe relación laboral
del socio respecto a la compañía de la que forma parte. Así, podemos
señalar la distinción entre sociedades de personas y sociedades de capital.

Las Sociedades de Personas, al tenor de lo dispuesto en el artículo 2º,

número 6 de la Ley de Renta, son aquellas de cualquier clase o
denominación, excluyéndose únicamente a las anónimas, entendiéndose por
tales, las colectivas, en comanditas simples y las de responsabilidad limitada.
Estas últimas, se caracterizan porque la responsabilidad personal de los
socios está limitada al monto de sus aportes y la administración la pueden
ejercer todos los socios por sí o por mandatario nombrado al efecto, de
manera tal que para que alguno de ellos pueda celebrar un contrato de
trabajo con la sociedad, debe cumplir la regla general, esto es, poseer un
capital que no sea mayoritario en ella y no estar dotado de facultades de
administración en la misma, de lo contrario no se cumpliría con el requisito
esencial de toda relación laboral, de subordinación y dependencia, por lo que
se produciría una confusión de voluntades entre la propia y la de la sociedad.
 En discordancia con el criterio anterior, el profesor Alfredo Sierra-Herrero
disiente, señalando que "en caso de una sociedad personalista como la de
responsabilidad limitada chilena, si partimos del supuesto de que todos los
socios tienen una posición equivalente en la estructura del contrato de
sociedad, cualquiera sea su participación societaria, no parece adecuado
determinar una posible laboralización de los servicios que estos puedan
desarrollar para la sociedad. Tratándose de esta clase de sociedades, resulta
entonces una premisa poco acertada aquella que establece que a menor
participación social mayor posibilidad de que dichos servicios puedan
calificarse como laborales, y es que en este tipo societario sus partícipes no
pueden considerarse dependientes propiamente como tales".

Por lo tanto, quien pretenda demostrar que esos servicios son laborales,
debe superar dos barreras: la primera, probar que el contrato de sociedad de
responsabilidad limitada —o sociedad colectiva— se encuentra
desnaturalizado, de manera que, a pesar de haberse concebido formalmente
como un contrato societario, no es posible observar en él los elementos
propios de dicho contrato; y que, más bien, se ha recurrido a esta figura para
enmascarar otra relación jurídica verdaderamente existente, como podría ser
una de carácter laboral; la segunda, que los servicios cumplen con los
requisitos necesarios para ser considerados como laborales (artículos 7º y 8º
del Código del Trabajo).

En cuanto a las sociedades de capital, especialmente respecto de las

sociedades anónimas, la Dirección del Trabajo ha mantenido el mismo
criterio genérico en cuanto a que para que un socio de este tipo de
sociedades pueda detentar la calidad de dependiente de ella, también se
requiere que su capital no sea mayoritario, que no forme parte del directorio
de la sociedad y que, por ende, carezca de facultades relativas a la
administración y representación de ella, de modo tal que se confunda su
voluntad con la de la sociedad que integra y con el rol de representante del
empleador ante los trabajadores de la misma.

El profesor Alfredo Sierra-Herrero, matiza el criterio señalado

precedentemente, indicando que: "En las sociedades capitalistas, dada la
importancia preponderante que se otorga al capital, los socios que cuenten
con una participación accionarial mayoritaria decidirán los destinos sociales,
de modo que no podrán concebirse, en principio, como trabajadores
subordinados; por lo demás, en estos socios, como la mayoría de las
utilidades societarias van en beneficio de ellos, se encuentra ausente la nota
de ajenidad. Con todo, si bien en esta clase de sociedades la participación
mayoritaria es un antecedente que sin lugar a dudas descarta la laboralidad,
se trata de un supuesto que está en un extremo de las posibilidades de
control societario. No puede así situarse como único criterio para excluir la
dependencia laboral de un socio, ya que existe una serie de situaciones
intermedias que, sin llegar a este grado de participación, no podría calificarse
como laborales".

3.1. Criterios administrativos

De acuerdo a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, entre un socio

de sociedad de personas y esta sociedad para la cual trabaja, se configura
relación laboral en la medida que concurran los supuestos de todo contrato
de trabajo, y especialmente el vínculo de subordinación y dependencia entre
ambos (Dictámenes Nºs. 1.977/172, de 17.05.2000, y 3.143/243, de
28.07.2000, Dirección del Trabajo).

La Dirección del Trabajo entiende que "tratándose de una sociedad de

responsabilidad limitada, un socio no se considerará como dependiente de la
sociedad respectiva si éste reúne copulativamente dos requisitos:

a) Ser el socio mayoritario de la compañía y

b) Contar de forma exclusiva con facultades de administración y

representación".

La doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en Dictamen

Nº 3.709/111, de 23.05.1991, precisa que: "(...) el hecho de que una persona
detente la calidad de accionista o socio mayoritario de una sociedad y cuente
con facultades de administración y de representación de la misma le impide
prestar servicios en condiciones de subordinación o dependencia, toda vez
que tales circunstancias importan que su voluntad se confunda con la de la
respectiva sociedad".

Se exige que la concurrencia de tales requisitos sea conjunta, de modo

que en ausencia de uno de ellos se entenderá que la relación es laboral. Se
afirma así que "la sola circunstancia de que una persona cuente con
facultades de administración y de representación de una sociedad,
careciendo de la calidad de socio mayoritario, o viceversa, no constituye un
impedimento para prestar servicios bajo subordinación o dependencia".

La Dirección del Trabajo sostiene que un socio debiera ser calificado como
trabajador dependiente, aun cuando reúna el cincuenta por ciento del capital
social, si no cuenta con el poder de administración en forma exclusiva, como
sería el caso de que este se ejerza mancomunadamente con otros socios. A
este respecto, se señala que, si "la administración es conjunta entre tres
socios, sólo la voluntad de los tres es expresión de la voluntad de la
sociedad, de manera tal que respecto de uno solo de ellos no es posible que
se produzca la confusión de voluntades, que impida la subordinación y
dependencia".

Asimismo, la Dirección del Trabajo ha señalado también que: "Una persona

que tenga un 52,42% del total accionario, que además integra el directorio de
la sociedad, organismo este que la representa judicial y extrajudicialmente y
que cuente con todas las facultades de administración y disposición
necesarias para el cumplimiento del objeto social, salvo aquellas privativas
de la junta general de accionistas; que haya tenido la calidad de
representante de la sociedad, atendida su calidad de presidente, constituyen
circunstancias que autorizan para sostener que no pudo prestar servicios
para la misma en situación de subordinación o dependencia, toda vez que las
condiciones de su desempeño determinaron necesariamente la confusión de
su voluntad con la de la sociedad que integra, y con el rol de representante
del empleador respecto de los trabajadores de la misma" (Dirección del
Trabajo, Dictamen Nº 7.169/357, de 24.11.1997).

Finalmente, en Ord. Nº 3.517/114, la misma entidad analiza si podría darse

el vínculo de subordinación o dependencia, propio de toda relación laboral,
entre la sociedad y uno de los dos socios que la conforman, teniendo
presente que ambos tienen aportes de capital igualitario y poseen, en forma
conjunta, las facultades de administración y representación de aquella. Al
respecto, la Dirección del Trabajo sostiene que, "aun cuando es
jurídicamente indiscutible que la sociedad constituye una persona jurídica
distinta de los socios que la componen y que posee una voluntad propia, lo
cual en principio, autorizaría para reafirmar la doctrina en comento, ello no
resulta suficiente para dejar de considerar el principio doctrinario de la
primacía de la realidad, conforme al cual, más allá de las formas jurídicas
debe darse preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos y, en
especial, a si en la realidad se produce el vínculo de subordinación y
dependencia.

En la especie, las condiciones de igualdad en materia de capital y de

administración que ambos socios detentan en los hechos, observadas a la
luz del principio doctrinario referido anteriormente, permiten afirmar que
dichas condiciones se traducen necesariamente en que la voluntad del ente
jurídico y la de los respectivos socios, en definitiva, se confunda, en cuanto
aquella se genera y manifiesta a través de la voluntad conjunta de ellos.

En otros términos, la estructura formal de la sociedad de que se trata,

exige que para que surja la real expresión de voluntad de ésta, sea necesaria
la voluntad conjunta de los dos socios igualitarios, circunstancia que, a su
vez, permite sostener que de no asentir uno de ellos, aquélla no podrá
manifestarse en términos prácticos.

Lo anteriormente expuesto, esto es, que para la formación de la voluntad

societaria sea menester la voluntad conjunta de sus integrantes y la
confusión de voluntades que de ello se deriva, autoriza para concluir que
ninguno de ellos podrá detentar la condición de trabajador de la aludida
sociedad. Ello, por cuanto nunca podría configurarse en tal caso el vínculo de
subordinación o dependencia antes analizado, ya que en la realidad de los
hechos, el presunto socio trabajador y la sociedad empleadora jamás podrían
manifestar una voluntad diversa o contraria entre sí".

Con anterioridad al 28 de septiembre de 1995, la jurisprudencia de la

Superintendencia de Seguridad Social rechazaba las cotizaciones efectuadas
por personas bajo la apariencia de ser dependientes, ya sea siendo socios
mayoritarios o teniendo la administración y el uso de la razón social de la
sociedad a la que pertenecía como socio.

En efecto, si se daban ambas circunstancias, ser socio mayoritario y

ejercer además la representación legal de la misma, era motivo suficiente
para negar la calidad de trabajador dependiente y, consecuentemente, no dar
lugar al pago de prestaciones médicas y pecuniarias en una mutualidad o,
bien, no autorizando el pago de asignaciones familiares en una Caja de
Compensación de Asignación Familiar.
 El efecto era el mismo que el indicado, si el cotizante solo concurría con
uno de dichos elementos, ser socio mayoritario o, bien, ejercía solamente
como representante legal de la sociedad de la cual formaba parte.

En otras palabras, a diferencia de la Dirección del Trabajo, para la

Superintendencia de Seguridad Social la sola concurrencia de uno de dichos
elementos, le negaba al socio de una sociedad la condición de trabajador
dependiente y el acceso a las referidas prestaciones de la seguridad social.

Esta diferencia de pareceres existente entre la Dirección del Trabajo y la

Superintendencia de Seguridad Social, generaba problemas a las empresas
adheridas a las Cajas de Compensación, quienes se ceñían estrictamente en
su accionar a lo resuelto por la Suceso y en tanto que los afectados
invocaban, en su favor, el criterio utilizado y dictaminado por la Dirección del
Trabajo.

Los efectos derivados de esta dualidad de criterios, motivó a la Suceso a

revisar su jurisprudencia y luego de efectuar un nuevo análisis de los
elementos de hecho y de derechos considerados al momento de emitir su
pronunciamiento respecto de la materia, reconsideró su doctrina en cuanto a
la condición laboral y previsional de los socios de sociedades de personas,
acogiendo el planteamiento que sustenta la Dirección del Trabajo.

En Dictamen Nº 10.319, de 28 de septiembre de 1995, la Superintendencia

de Seguridad Social, resolvió que: "(...) para entender que el socio de una
sociedad de responsabilidad limitada SRL, no detenta la condición de
trabajador dependiente de la misma, es menester que en su persona se
reúnan copulativamente las condiciones de socio mayoritario y de
representante y/o administrador de la misma, pues en tal caso su voluntad se
confunde con la de la respectiva sociedad"... "por el contrario, y en el
supuesto que el socio sólo reúna una de dichas calidades, debe entenderse
que no existen impedimentos para considerar que preste sus servicios bajo
vínculos de subordinación y dependencia, en los términos previstos en los
artículos 3º letra b), 7º y 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo".

Por su parte, la Superintendencia de Administradora de Fondos de

Pensiones tiene una opinión que difiere de la que sustentan tanto la
Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social.
 La Superintendencia de AFP se apoya en el artículo 3º del Código del
Trabajo, que además de definir los conceptos de empleador y trabajador, en
la letra c), del mismo artículo, define que se entiende por trabajador
independiente "aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate, no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia".

Agrega que "el empleador se considerará trabajador independiente para

los efectos previsionales".

Las definiciones mencionadas, contenidas en el Código del Trabajo, tienen

estricta relación con lo establecido en el artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500,
que fija las condiciones en que las personas naturales, que ejerzan una
determinada actividad sin subordinación a un empleador, podrán afiliarse al
sistema que establece dicha ley, solo en calidad de trabajador independiente,
por lo que no resulta jurídicamente procedente efectuar cotizaciones en
calidad de trabajador dependiente a aquellos que desarrollan una actividad
comercial o industrial como persona natural o a través de una sociedad de
personas, en calidad de socio con facultades de representación de la
sociedad, aun cuando no se tenga la calidad de socio mayoritario, por no
configurarse el vínculo de subordinación o dependencia, elemento que se
considera de la esencia del contrato individual de trabajo.

Así lo resolvió la Superintendencia de AFP en Ordinario Nº 449, de marzo

de 1995, que concluye que tales personas deben afiliarse al Sistema de
Pensiones del D.L. Nº 3.500, en calidad de independientes, criterio reiterado,
entre otros, por el Ord. Nº 214, de mayo de 1999.

3.2. Criterios judiciales

Los tribunales chilenos no han establecido criterios generales para abordar

esta materia, sino más bien se atiende cada situación y se resuelve según
las particularidades propias del caso.

Se puede decir que los tribunales advierten la complejidad del tema y, en

especial, la dificultad de considerar a un socio como dependiente laboral.

De acuerdo a nuestra legislación, a nuestra doctrina y a nuestra

jurisprudencia, es posible que un socio sea trabajador de la sociedad de la
cual forma parte en la medida que tenga un vínculo de subordinación y
dependencia con la sociedad comercial. Caso en el cual es procedente su
sujeción a un contrato de trabajo y, por tanto, a la normativa laboral.

Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de 13 de

noviembre de 1975, dice que: "La sociedad es un ente distinto de las
personas físicas que hayan intervenido en su formación. La existencia de la
una y de las otras son independientes y aunque el desarrollo de sus
actividades se cumple de manera simultánea en el campo jurídico no pueden
nunca llegar a confundirse. Por ello, es hipótesis posible que quien como
socio fundador haya dado su consentimiento para que nazca el ente colectivo
a través del contrato de sociedad y haya satisfecho su obligación de aportar
dinero o especies para que se forme el haber común o capital social y, de
esta manera, tenga opción a cuota de las ganancias o pérdidas derivadas del
buen éxito o del infortunio de las operaciones sociales, pueda
simultáneamente prestarle servicios personales subordinados a la compañía
bajo un vínculo laboral, cuando por el contrato de sociedad no se determina
que todos los socios tengan la administración o cuando no se haya obligado
de manera expresa e inequívoca a contribuir con sus conocimientos, su
industria o su esfuerzo personal como aporte al ente colectivo y en beneficio
común, sea como complemento de su cuota de capital o como exclusivo
aporte de industria, porque estas últimas eventualidades sí llegarían a
descartar la existencia para ella de contrato de trabajo entre el socio y la
compañía a que se halle vinculado".

El Segundo Juzgado del Trabajo de Santiago, en causa Rit T-11-2009, se

pronuncia en caso que se trataba de un gerente y director de S.A. cerrada
que ostentaba facultades exclusivas de administración y que además
contaba con un treinta por ciento del capital social, a través de una empresa
individual de responsabilidad limitada, "Inversiones Gerardo Gómez EIRL";
tenía suscrito asimismo un contrato de trabajo con la sociedad respectiva.
Este gerente entabla una demanda laboral en contra de la sociedad, donde
en la parte principal presenta una tutela laboral y en subsidio un despido
indirecto por incumplimiento grave de obligaciones, todo ello por supuestas
presiones indebidas ejercidas por el directorio en su contra. A su vez, la parte
demandada sostiene como defensa primordial que dicho gerente no estaba
ligado por un vínculo laboral con la sociedad de la cual era accionista.
Finalmente, el tribunal decide acoger esta última posición, conforme a las
siguientes consideraciones del fallo:
 "...8. De los antecedentes pormenorizados cabe concluir —al tenor de lo
que la demandante omite y la demandada afirma— que a lo menos desde
julio de 2006 la propiedad de la sociedad demandada corresponde en un
30% al actor, quien es dueño, a través de una EIRL. El restante 70% de la
propiedad corresponde a Camilo Ferrón, a través de Inversiones Trans
Andinas Limitada, en la que dispone del 99.99% del dominio.

Sociedades mediante, de absoluto dominio individual, la condición de

socios de Gómez y Ferrón en la propiedad de la demandada está
sobradamente probada.

Gómez es propietario de la demandada, con un 30% de dominio del

capital. En una aproximación al concepto de empresario, Gómez lo es,
porque detenta una parte relevante del capital social.

En el marco de la legislación común (artículo 2053 del Código Civil),

Gómez y Ferrón son dos personas (que por mediación de sus sociedades)
han estipulado poner capital en común 'con la mira de repartir entre si los
beneficios que de ello provengan'.

9. La defensa de la demandada, en su alegación de ausencia de

laboralidad, se sostiene sobre dos elementos, uno de ellos, el ya
demostrado: la propiedad de una parte significativa de la empresa. El otro,
dice relación con el control de la sociedad.

Se postula, en segundo lugar, que Gómez ha detentado la administración y

control de la gestión de la sociedad demandada, con absoluta libertad, sobre
los siguientes postulados fácticos, suficientemente demostrados:

a) tiene la representación de la sociedad mayoritaria Inversiones Tres

Andinas Limitada (delegación señalada en 7 c) con facultades ilimitadas;

b) representa al accionista minoritario (el mismo, a través de su EIRL);

c) es el único director titular que reside en Chile (el hecho está refrendado
en la prueba testifical de la demandada, testigo Héctor Lehuede y del
contexto de la propia prueba testifical de la demandante, el testigo
Goeppinger desconoce con quien se relacionaba Gómez en las
decisiones de la sociedad, 'me imagino que llamaba a alguien'; y López,
 confirma que el actor se reunía con Ferrón y Grudzinski en Argentina,
confirmando que es quien tiene la gestión en Chile)".

Puede establecerse ya desde estos antecedentes —sin perjuicio de otros

complementarios que se mencionan más adelante— que el actor tenía,
además de la propiedad, el control absoluto de la administración y gestión de
la sociedad, en cuanto integraba ya por delegación con plenos e ilimitados
poderes, ya por derecho propio como propietario del 30% accionario el
órgano societario directivo y la voluntad de dicho órgano se confundía, lisa y
llanamente, con su propia voluntad.

4. LA AJENIDAD COMO ELEMENTO ESENCIAL DE LA SUBORDINACIÓN

Y DEPENDENCIA

Los hechos, así asentados en el proceso, hacen incompatible la posición

que detenta Gómez Cattini con la subordinación y dependencia que
caracterizan el contrato de trabajo y que dimana ya de la definición legal
contenida en el artículo 7º del Código especial:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada".

La pregunta pertinente es si contrato escrito y presencia de remuneración

prueban en el caso una relación de trabajo o si se trata de una forma
contractual y una retribución vacuas, a la luz de esta definición, en un
escenario de relaciones comerciales, congruente con la verdadera naturaleza
jurídica de la relación.

La respuesta ha de buscarse en aquello que constituye una nota esencial o

distintiva del trabajo subordinado o dependiente, la ajenidad.

Situando el concepto en relación con aquellos otros conceptos capitales de

subordinación y dependencia, se ha dicho que "la relación de trabajo por
cuenta ajena implica una situación jurídica de dependencia del trabajador
respecto de su empresario; de esta dependencia, se dice es característica
esencial del contrato de trabajo y un tipo de trabajo al que consiguientemente
se llama 'dependiente' o 'subordinado', se sigue diciendo, es el que está en la
base misma del Derecho del Trabajo".

El autor nacional Sierra Herrero, en un estudio en que analiza la forma en

que se recibe en el derecho especial y se laboraliza un concepto propio de
institutos civiles ("por cuenta ajena"), sintetiza las teorías que explican la
ajenidad: a) de los frutos del trabajo, en que estos, obtenidos del trabajo
productivo material o intelectual, se atribuyen inicial y directamente a persona
distinta de quien ejecuta el trabajo (Olea); b) de los riesgos, en que el trabajo
por cuenta ajena, propio del Derecho del Trabajo, es aquel que implica una
situación de irrelevancia para el trabajador de los riesgos y venturas del
resultado; sobre el empresario recae el resultado favorable o adverso, sin
que el trabajador se vea afectado (Bayón Chacón, Pérez Botija); c) de la
titularidad de la organización, en que el trabajador presta sus servicios en
una organización (empresa) cuya titularidad no le pertenece, es decir, le es
ajena (Albiol), y d) del aprovechamiento de los bienes, según la cual, el
trabajo que interesa al Derecho del Trabajo versa sobre bienes cuyo
aprovechamiento no pertenece al que lo efectúa sino a "otro" (Diéguez).

El mismo autor, citando a Albiol, señala que "'ajenidad' y 'dependencia'

ocupando el mismo lugar en el plano causal desempeñan a la vez funciones
'delimitadoras' y 'reguladoras' de la relación jurídico laboral, por los que son
también elementos constitutivos y régimen jurídico de la relación laboral".

La ajenidad, entonces, es un elemento esencial al trabajo subordinado o

dependiente, una nota distintiva indispensable del tipo de trabajo que regula
el Derecho del Trabajo. Si no está presente, cualquiera sea la regulación
formal que presida la relación entre los privados, la relación de trabajo no
existe.

En el caso sub judice, la convergencia de los elementos de propiedad

accionaria significativa y control efectivo de la sociedad demandada, impiden
reconocer en la relación existente entre Gómez y aquella la presencia de un
trabajo por cuenta ajena.

Gómez es virtualmente el órgano social, y el contexto en que se desarrolla

la relación con los directores es demostrativo del poder que despliega en el
control de la empresa, avalado por ser el único director con residencia en
Chile (testigos de la demandada) y por la concentración —ya anotada— de la
representación de las sociedades propietarias de la demandada.

Lo anterior constituye razón suficiente para desestimar la acción principal y

subsidiaria, por ausencia de un presupuesto fáctico esencial común a ambas
en la "teoría legal esgrimida por la demandante: la existencia de la relación
de trabajo...".

5. CONCLUSIONES

De todo lo señalado, solo nos queda por concluir que la jurisprudencia

administrativa ha establecido parámetros amplios en cuanto a determinar
como criterio genérico la existencia de relación laboral del socio de una
sociedad que posee un porcentaje inferior al 50% del capital social y que no
cuente con facultades exclusivas de administración.

Por su parte, y advirtiendo la complejidad del tema, nuestros Tribunales de

Justicia han aplicado criterios más finos y complejos para la realización del
análisis jurídico incorporando conceptos como el de la laboralidad y ajenidad
de las prestaciones del socio al momento de determinar la existencia del
esencial elemento de la relación laboral, como lo es el vínculo de
subordinación y dependencia. Así, empleando diversos métodos ha llegado a
concluir que la subordinación y dependencia está definida por la concurrencia
de elementos considerados esenciales, de modo tal que la ausencia de uno
de ellos implica la no aplicación del concepto.

Al no tratarse de un concepto descrito normativamente, la elaboración ha

quedado entregada a la doctrina y a la jurisprudencia, los cuales han tenido
la tarea de delimitar qué debe entenderse por subordinación.

6. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
1. Ord. Nº 478, 25 de enero de 2018, Dirección del Trabajo

A su vez, el artículo 8o, inciso 1o, del citado cuerpo legal, agrega:

"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior;

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".

Del contexto de las disposiciones legales preinsertas es dable inferir que, para que
una persona pueda ser considerada trabajador de otra, debe prestar a esta
servicios personales, ya sean intelectuales o materiales, mediando subordinación o
dependencia y recibiendo a cambio de dicha prestación una remuneración
determinada.

En otros términos, para que una persona tenga la calidad de trabajador se

requiere:

a) Que preste servicios personales ya sean intelectuales o materiales;

b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de

subordinación o dependencia y,

c) Que, como retribución a los servicios prestados, reciba una remuneración

determinada.

De los elementos anotados precedentemente, el que determina el carácter de

trabajador es el vínculo de subordinación o dependencia, el cual, según la reiterada
doctrina de esta Dirección, se materializa a través de diversas manifestaciones
concretas, tales como continuidad de los servicios prestados en el lugar de las
faenas, cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desempeño de
las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador,
etc.

De este modo, conforme con los antecedentes recabados sobre la presente

consulta, no cabe sino concluir que el Sr. Bialostocki, es socio con una
participación del 50% en la Sociedad y ostenta la calidad de administrador de la
misma, indistintamente con el otro socio ya individualizado, lo cual en opinión del
suscrito, impide que pueda prestar servicios bajo un vínculo de subordinación y
dependencia para la misma.

En consecuencia, a la luz de las normas legales transcritas y comentadas,

jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cúmpleme
informar a Ud. que no resulta jurídicamente procedente que el Sr. José Bialostocki
Reyes mantenga una relación laboral bajo vínculo de subordinación o dependencia
con la Sociedad Ingeniería Mantención y Construcción Bialostocki y Olivero Ltda.
2. Ord. Nº 5.878, 11 de noviembre de 2015, Dirección del Trabajo

Contrato de Trabajo; Vínculo de subordinación y dependencia; Socio mayoritario y

representante del empleador.

Mediante presentación del antecedente 3), complementada mediante presentación

del antecedente 1) Ud. ha solicitado, en representación de la E.G. Conca y
Compañía Limitada, un pronunciamiento de esta Dirección referido a la
imposibilidad de existencia de un contrato de trabajo entre Ud. y la sociedad antes
individualizada. Señala que Ud. y su marido don Eduardo Conca Calvo
constituyeron dicha sociedad con aportes ascendentes al 20% y al 80% del capital,
respectivamente.

Por su parte, el inciso 1º del artículo 8º de esta misma preceptiva, señala:

"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".

De las disposiciones legales antes transcritas, se colige que para que una persona
pueda ser considerada como trabajadora de otra debe prestar a esta servicios
personales, ya sean intelectuales o materiales, bajo subordinación o dependencia y
debe recibir a cambio de esta prestación una determinada remuneración.

Por consiguiente, para que una persona detente la calidad de trabajador se

requiere:

a) Que preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales.

b) Que la prestación de dicho servicios se efectúe bajo subordinación o

dependencia, y

c) Que, como retribución de los servicios prestados reciba una remuneración

determinada.

De acuerdo a los antecedentes que obran en poder de esta Dirección, se ha podido

determinar que el matrimonio entre don Eduardo Conca y Ud. fue celebrado bajo el
régimen de separación total de bienes. Además, de escritura pública de 17 de
noviembre de 1989, suscrita ante notario Ivan Perry Pefaur, consta la constitución
de la sociedad E.G. Conca y Compañía Limitada, de la cual son sus únicos socios
Margarita Isabel Reckmann Téllez y su actual marido don Eduardo Guillermo
Conca Calvo, con aportes de capital del 20% y 80%, respectivamente, contando
indistintamente ambos con facultades de administración.
 De esta manera, de acuerdo con la doctrina ya citada, resulta procedente estimar
que si bien la socia de la Sociedad E.G. Conca y Compañía Limitada, doña
Margarita Isabel Reckmann Téllez cuenta con facultades de administración, no es
menos cierto que ella no tiene la condición de socia mayoritaria, al contar solo con
el 20% del capital social, por lo que no existiría impedimento para que suscribiese
contrato de trabajo con la sociedad ya individualizada, en la medida que Ud.
efectivamente preste servicios para dicha empresa.

Por consiguiente, no resulta jurídicamente procedente, en la especie, señalar que

es imposible la suscripción de un contrato de trabajo entre la Sociedad E.G. Conca
y Compañía Limitada y la socia minoritaria doña Margarita Isabel Reckman Téllez,
bajo la argumentación de que en su caso estaría confundida su voluntad con la de
la sociedad toda vez, que como ya se señaló, en la medida que no concurran
copulativamente los requisitos de ser socio mayoritario y además contar con
facultades de administración, resulta procedente la suscripción de contratos de
trabajo respecto de los socios que no cuente con ambos o con alguno de estos
requisitos.

Lo anterior es sin perjuicio de lo ya señalado en orden a que determinado tipo de

trabajadores, que cuentan con facultades de representación del empleador, como
podría ser por ejemplo un gerente general, no dejan de tener por tal circunstancia
la naturaleza de trabajadores, aun cuando sean dependientes con características
especiales.

En consecuencia, en mérito de las consideraciones expuestas, doctrina

administrativa y disposiciones legales citada cumplo con informar a Ud. que la
socia minoritaria de la Sociedad E.G. Conca y Compañía Limitada, doña Margarita
Isabel Reckmann Téllez puede suscribir contrato de trabajo para dicha sociedad,
en la medida que efectivamente preste servicios para la misma.

3. Ord. Nº 5.578, 3 de noviembre de 2015, Dirección del Trabajo

Contrato de trabajo; Vínculo de subordinación y dependencia; Socio mayoritario y

representante del empleador; Principio de la realidad.

No resulta procedente que don Gonzalo Rolando Hernández Fuenzalida y don

Juan Carlos Navaja Urbina mantengan una relación laboral bajo vínculo de
subordinación o dependencia con la Sociedad Casinos Mogado Ltda.

En el citado pronunciamiento se agrega, además, que los requisitos

precedentemente señalados son copulativos, razón por la cual la sola circunstancia
de que una persona cuente con facultades de administración y de representación
de una sociedad, careciendo de la calidad de socio mayoritario, o viceversa, no
 constituye un impedimento para prestar servicios bajo subordinación o
dependencia.

En la especie, de los antecedentes tenidos a la vista, en especial de la escritura

pública de modificación de la Sociedad Casinos Mogado Ltda. otorgada el
6.05.2010, ante el Notario Público de Rancagua don Ernesto Montoya Peredo,
aparece que el señor Gonzalo Rolando Hernández Fuenzalida y la sociedad
Inversiones Manavi S.A., son sus únicos socios y ambos ostentan el 50% del
capital social, esto es, en partes iguales.

Asimismo, se desprende que don Juan Carlos Navajas Urbina ostenta el 99% del
Capital Social y representación legal de Inversiones Manavi S.A., según consta en
escritura pública de transformación de la misma otorgada ante el Notario Público
de la Undécima Notaría de Santiago don Alvaro Bianchi Rosas.

En lo que respecta a la representación, administración y uso de la razón social de

la Sociedad Casinos Mogado Ltda., aparece que corresponde a don Gonzalo
Rolando Hernández Fuenzalida y don Juan Carlos Navajas Urbina, actuando
conjuntamente o por intermedio de uno o más mandatarios designados para tal
efecto.

En consecuencia, a la luz de las normas legales transcritas y comentadas,

jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cúmpleme
informar a Ud. que no resulta procedente que don Gonzalo Rolando Hernández
Fuenzalida y don Juan Carlos Navajas Urbina mantengan una relación laboral bajo
vínculo de subordinación o dependencia con la Sociedad Casinos Mogado Ltda.

4. Ord. Nº 3.143, 28 de julio de 2007, Dirección del Trabajo

Contrato individual. Existencia. Sociedades de personas.

Mediante presentación del antecedente 2), solicita reconsideración de Dictamen

Nº 1.977/172, de 17.05.2000, por el cual se concluye que de acuerdo a la doctrina
vigente de la Dirección del Trabajo, entre un socio de sociedad de personas y esta
sociedad para la cual trabaja, se configura relación laboral en la medida que
concurren los supuestos de todo contrato de trabajo, y especialmente el vínculo de
subordinación y dependencia entre ambos, por lo que no resulta procedente
modificar esta doctrina con el solo propósito de adecuarla a disposiciones legales
de otro orden, como tributarias, relativas a sueldo empresarial o patronal del
empresario.

Se fundamenta la solicitud en que la Dirección del Trabajo habría incurrido en error

al considerar que los socios de una sociedad no siempre pueden tener como
empleadora a la misma sociedad, como ocurriría si no se dan los supuestos para
configurar contrato de trabajo entre ellas, en circunstancias que objetivamente,
desde un punto de vista de la Ley de la Renta, es la persona jurídica sociedad la
que paga a sus socios el sueldo empresarial o patronal y por ende declara y aplica
las franquicias tributarias correspondientes, sin referirse a vínculo de subordinación
o dependencia entre dicha sociedad y los socios.

Se agrega que la Dirección debería pronunciarse directamente por la existencia de

contratos de trabajo en los cuales se dejara constancia que se celebran "en razón
de lo expresado por el legislador en el artículo 31, Nº 6, inciso 3º, del D.L. Nº 824",
o Ley de la Renta, lo que llevaría a la persona jurídica sociedad que al pagar el
sueldo empresarial o patronal a sus socios tenga que pagar a su vez cotizaciones
previsionales por el socio o el mismo empresario, con lo cual estos podrían obtener
ciertos beneficios previsionales como carnet Fonasa, para atención de salud.

Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

El dictamen recurrido, Ord. Nº 1.977/172, de 17.05.2000, hace un análisis de lo

dispuesto en los artículos 3º, letra b); 7º y 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo, que
tratan los elementos de la esencia de todo contrato de trabajo, que de concurrir en
la práctica hacen procedente la correspondiente celebración y escrituración del
contrato, exigencias a las cuales no puede escapar la relación laboral que pudiere
darse entre una sociedad de personas y los socios que trabajan para ella, de
configurarse especialmente vínculo de subordinación y dependencia entre ambas.

Pues bien, atendido el tenor de la solicitud de reconsideración, debería ser

suficiente para la Dirección del Trabajo que un contrato adquiere existencia como
contrato de trabajo si se basa en lo dispuesto en la Ley de la Renta, el D.L. Nº 824,
en su artículo 31, Nº 6, inciso 3º, referido a la remuneración que perciben los socios
de una sociedad de personas, o sueldo empresarial o patronal, lo que se considera
gasto tributario, con prescindencia si en tal relación se dan los supuestos propios
del Código del Trabajo, antes aludidos.

Al respecto, y debidamente analizado lo expresado en la presentación, solo cabe

confirmar lo concluido en el dictamen impugnado, toda vez que la Dirección, en su
labor específica, no puede legalmente apartarse de las disposiciones del Código
del Trabajo y sus normas complementarias, para estimar que el contrato de trabajo
adquiere existencia dados ciertos supuestos que aquellos contemplan, y no podría
legalmente establecer, sobre la base de normas de otra índole, como las
tributarias, como sería el caso del D.L. Nº 824, sobre Impuesto a la Renta, que
para los efectos de la aplicación de franquicias que ella contempla, se debería
considerar que existe contrato de trabajo, aun cuando desde el punto de vista del
derecho laboral ello no sea factible.
 En efecto, el D.F.L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, o
Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, en su artículo 1º, letra a), dispone que,
corresponderá a esta Dirección, "la fiscalización de la aplicación de la legislación
laboral"; y en la letra b), "fijar de oficio o a petición de parte por medio de
dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo".

Como es dable desprender de las disposiciones citadas, la competencia de la

Dirección del Trabajo dice relación con la legislación laboral, no pudiendo entrar a
fijar el sentido y alcance de normas de otro carácter como las tributarias, a menos
que la misma ley lo permita, que no es el caso de la especie.

Como por otra parte, en la presentación no se aporta mayores antecedentes que

los analizados, y que ya fueron ponderados en el dictamen recurrido, solo resta
denegar la solicitud de reconsideración.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas,

cúmpleme informar a Ud. que se deniega solicitud de reconsideración de Dictamen
Nº 1.977/172, de 17.05.2000, que concluye que entre un socio de sociedad de
personas y esta sociedad para la cual trabaja, se configura relación laboral, de
concurrir vínculo de subordinación y dependencia entre ambas, por lo que no
resulta procedente modificar esta doctrina para adecuarla a disposiciones legales
de otro orden, como tributarias, para hacer aplicable las franquicias del sueldo
empresarial o patronal.

5. Ord. Nº 4.823, 11 de noviembre de 2003, Dirección del Trabajo

Resulta jurídicamente improcedente que el único constituyente de la sociedad

individual de responsabilidad limitada, que regula la Ley Nº 19.857, pueda tener la
calidad de dependiente de la misma, porque la especial estructura de esa persona
jurídica impide al eventual empleador manifestar una voluntad diversa del
trabajador, pues su voluntad se confunde con la del ente jurídico.

Fuentes: Ley Nº 19.857, artículos 1º, 2º y 9º. Código del Trabajo, artículos 3º, 7º y
8º.

Materia: Resulta jurídicamente improcedente que el único constituyente de la

sociedad individual de responsabilidad limitada, que regula la Ley Nº 19.857, pueda
tener la calidad de dependiente de la misma, porque la especial estructura de esa
persona jurídica impide al eventual empleador manifestar una voluntad diversa del
trabajador, pues su voluntad se confunde con la del ente jurídico.

Mediante presentación del antecedente se consulta, en el marco de la Ley

Nº 19.857, si es factible que el constituyente de una empresa individual de
responsabilidad limitada, puede ser contratado como trabajador dependiente de
esta persona jurídica, aun cuando hubiese delegado en un tercero su
administración.

Al respecto, cúmpleme informar lo siguiente:

El artículo 1º de la Ley Nº 19.857, que autoriza el establecimiento de empresas

individuales de responsabilidad limitada, publicada en el Diario Oficial de
11.02.2003, dispone:

"Se autoriza a toda persona el establecimiento de empresas individuales de

responsabilidad limitada, con sujeción a las normas de esta ley".

Del precepto legal transcrito se desprende que el legislador, para favorecer el

autoempleo con formas distintas de las asalariadas, ha concebido una fórmula
legal que permite a las personas naturales iniciar actividades de tipo empresarial, a
través de las denominadas empresas individuales o unipersonales de
responsabilidad limitada.

En la especie, se consulta si es posible que la persona natural, que constituye una

empresa individual de responsabilidad limitada, pueda ser contratada como
trabajador dependiente de esa persona jurídica, aun cuando hubiese delegado en
un tercero la administración de la empresa.

Sobre el particular, cabe consignar que de acuerdo con lo dispuesto por el artículo
2º de la ley en estudio, la empresa individual de responsabilidad limitada es una
persona jurídica con patrimonio propio distinto al del titular, sometida a las
disposiciones del Código de Comercio, de manera que el objetivo del legislador
para favorecer el autoempleo a través de la constitución de empresas de
responsabilidad limitada individuales o unipersonales, es una actividad civil
típicamente societaria y comercial.

En ese contexto, la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en

Dictamen Nº 3.517/114, de 28.08.2003, ha resuelto que No resulta jurídicamente
procedente que la Sra. ..., socia de la empresa Aces Sociedad de Ingeniería
Limitada, detente la calidad de trabajadora dependiente de la misma, por cuanto la
estructura formal de la aludida sociedad impediría al eventual empleador
manifestar una voluntad diversa del trabajador que es socio de la misma, e implica
que su voluntad se confunda con la de aquella.

Ello, porque de acuerdo con lo dispuesto por los artículos 3º, letra b), 7 y 8º, inciso
primero, ambos del Código del Trabajo, para que una persona pueda ser
considerada trabajador de otra, debe prestar servicios personales, ya sean
intelectuales o materiales, mediante subordinación o dependencia y recibiendo a
cambio de esa prestación de servicio una remuneración determinada.
 Dicha subordinación o dependencia se materializa a través de diversas maneras
concretas como la continuidad de los servicios prestados, la obligación de
asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la
supervigilancia en el desempeño de las funciones, la sujeción a instrucciones,
particularmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores, y
en el deber del trabajador de acatar y obedecer esas instrucciones, sin perjuicio de
reconocer que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia al tipo de
prestación respectiva.

De acuerdo con la Ley Nº 19.857 en estudio, la doctrina administrativa

precedentemente invocada resulta plenamente aplicable, porque en el marco de
aquella especial normativa también la voluntad del ente jurídico y del único
constituyente de la sociedad, se confunde en una manifestación única de la
sociedad.

En esta aparente dificultad para establecer la voluntad societaria, en opinión de la

suscrita, implica que el único constituyente de la sociedad individual o unipersonal
de responsabilidad limitada, jamás podrá detentar al mismo tiempo la calidad de
dependiente de la misma, por cuanto jurídicamente nunca podrá configurarse el
vínculo de subordinación o dependencia, toda vez que de acuerdo con el principio
de la primacía de la realidad, el único constituyente de la sociedad como supuesto
trabajador y la sociedad empleadora jamás podrían manifestar una voluntad
diversa o contraria entre sí.

No altera la conclusión precedente, el hecho de que en el caso en consulta la

administración y representación de la sociedad individual de responsabilidad
limitada la ejerza un tercero, porque en este evento solo ha ocurrido una
delegación del único socio constituyente a un tercero para que, en su nombre y
representación social, ejecute válidamente determinados actos de la empresa,
como se desprende del inciso primero del artículo 9º de la ley del ramo, de manera
que esta eventualidad precisamente confirma que en la realidad concreta, la
voluntad del ente jurídico y la del único constituyente de la sociedad se confunde
en una manifestación única de esa sociedad.

En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y citas legales y administrativa,

cúmpleme informar que resulta jurídicamente improcedente que el único
constituyente de una sociedad individual de responsabilidad limitada, regulada por
la Ley Nº 19.857, pueda tener la calidad de dependiente de la misma, porque la
especial estructura de dicha persona jurídica impide al eventual empleador
manifestar una voluntad diversa del trabajador, pues su voluntad se confunde con
la del ente jurídico.

6. Ord. Nº 3.143/243, 28 de Julio de 2000, Dirección del Trabajo

 Contrato individual. Existencia. Sociedades de personas.

Deniega solicitud de reconsideración de Dictamen Nº 1977/172, de 17.05.2000,

que concluye que entre un socio de sociedad de personas y esta sociedad para la
cual trabaja, se configura relación laboral, de concurrir vínculo de subordinación y
dependencia entre ambas, por lo que no resulta procedente modificar esta doctrina
para adecuarla a disposiciones legales de otro orden, como tributarias, sobre
sueldo empresarial o patronal.

Se fundamenta la solicitud en que la Dirección del Trabajo habría incurrido en error

al considerar que los socios de una sociedad no siempre pueden tener como
empleadora a la misma sociedad, como ocurriría si no se dan los supuestos para
configurar contrato de trabajo entre ellas, en circunstancias que objetivamente,
desde un punto de vista de la Ley de la Renta, es la persona jurídica sociedad la
que paga a sus socios el sueldo empresarial o patronal y por ende declara y aplica
las franquicias tributarias correspondientes, sin referirse a vínculo de subordinación
o dependencia entre dicha sociedad y los socios.

Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

El dictamen recurrido, Ord. 1.977/172, de 17.05.2000, hace un análisis de lo

dispuesto en los artículos 3º, letra b); 7º y 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo, que
tratan los elementos de la esencia de todo contrato de trabajo, que de concurrir en
la práctica hacen procedente la correspondiente celebración y escrituración del
contrato, exigencias a las cuales no puede escapar la relación laboral que pudiere
darse entre una sociedad de personas y los socios que trabajan para ella, de
configurarse especialmente vínculo de subordinación y dependencia entre ambas.

Como por otra parte, en la presentación no se aporta mayores antecedentes que

los analizados, y que ya fueron ponderados en el dictamen recurrido, solo resta
denegar la solicitud de reconsideración.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas,

cúmpleme informar a Ud. que se deniega solicitud de reconsideración de Dictamen
Nº 1.977/172, de 17.05.2000, que concluye que entre un socio de sociedad de
personas y esta sociedad para la cual trabaja, se configura relación laboral, de
concurrir vínculo de subordinación y dependencia entre ambas, por lo que no
resulta procedente modificar esta doctrina para adecuarla a disposiciones legales
de otro orden, como tributarias, para hacer aplicable las franquicias del sueldo
empresarial o patronal.

7. Ord. Nº 7.169, 24 de noviembre de 1997, Dirección del Trabajo. Contrato individual.

Existencia
Don N.N. no pudo prestar servicios en condiciones de subordinación y
dependencia para la Sociedad Envases..., en el período comprendido entre el 1 de
abril y el 31 de agosto de 1995, atendida su calidad de director y presidente y
accionista mayoritario de la misma.

Fuentes: Código del Trabajo, artículos 3º, 7º y 8º.

Se solicita que esta Dirección emita un pronunciamiento en orden a determinar si el

Sr. N.N. tenía la calidad de trabajador dependiente de la Sociedad Envases..., entre
el período comprendido entre el 1 de abril y el 31 de agosto de 1995.

Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 3º del Código del Trabajo, en su letra b), establece:

"Para todos los efectos legales se entiende por:

b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales,

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo".

Por su parte, el artículo 7º del mismo Código, prescribe:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada".

A su vez, el artículo 8º, inciso 1º, del citado cuerpo legal, agrega:

"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".

Del contexto de las disposiciones legales preinsertas es dable inferir que para que
una persona pueda ser considerada trabajador de otra debe prestar a esta
servicios personales, ya sean intelectuales o materiales, mediando subordinación o
dependencia y recibiendo a cambio de dicha prestación una remuneración
determinada.

En otros términos, para que una persona detente la calidad de trabajador se

requiere:

a) Que preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales;

b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de
subordinación o dependencia, y

c) Que, como retribución a los servicios prestados, reciba una remuneración

determinada.

Ahora bien, el elemento propio o característico del contrato de trabajo, el que lo

tipifica, es el consignado en la aludida letra b), vale decir, el vínculo de
subordinación o dependencia. De este elemento, entonces, dependerá determinar
si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de
trabajo, puesto que los señalados en las letras a) y c) precedentes pueden darse
también en otra clase de relaciones jurídicas de naturaleza civil o comercial.

Lo expuesto precedentemente autoriza para sostener que, no obstante existir una

prestación de servicios personales y una remuneración determinada, no se estará
en presencia de un contrato de trabajo, si tal prestación no se efectúa en situación
de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se
realiza.

En relación con el elemento que nos ocupa, el tratadista Guido Macchiavello C., en
su obra Derecho del Trabajo. Teoría Jurídica y Análisis de las actuales normas
chilenas, Tomo I, págs. 173 y 174, señala: "La 'subordinación' tiene lugar entre el
empleador y su personal de trabajadores en general y establece vinculaciones
jerárquicas orientadas al cumplimiento de un fin productivo mediante normas,
operaciones organizadas y controles".

"La subordinación impone deberes a los trabajadores respecto de las facultades

discrecionales del empleador. Jurídicamente se manifiesta en obligaciones conexas
y en un modo singular de cumplimiento de la obligación laboral que se extiende en
el tiempo".

El mismo autor agrega: "Para el empleador la subordinación es indispensable a fin

de que su unidad de producción realmente sea un ente con organización, y no un
lugar en el que cada uno 'actúe autónomamente' o haga lo que estime conveniente.
Para él es una necesidad imperiosa que todo los trabajadores y todos los factores
sean combinados bajo su dirección centralizada y superior y por ello asume el
riesgo del ejercicio".

Ahora bien, de acuerdo a la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de la

Dirección del Trabajo, el señalado vínculo de subordinación o dependencia se
materializa a través de diversas manifestaciones concretas tales como "la
continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de
asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de
ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en
 el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la
necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc., estimándose, además, que
dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la
prestación del trabajador".

Precisado lo anterior, cabe tener presente que de los antecedentes aportados se

ha podido establecer que don N.N. en el período de que se trata era accionista
mayoritario de dicha empresa.

De los mismos antecedentes se ha podido establecer que el Sr. N.N. detentaba las
calidades de director y presidente de dicha sociedad.

De la documentación aludida, en especial, del acta de la segunda junta

extraordinaria de accionistas de la Sociedad Envases..., aparece que corresponde
al directorio, entre otras facultades, la representación judicial y extrajudicial de la
misma y que, además, compete al Presidente la representación de la Sociedad.

Analizada la situación en consulta a la luz de los preceptos legales citados y

consideraciones formuladas, preciso es convenir que el hecho de que la persona
por la cual se consulta haya tenido un 52,42% del total accionario, que haya
integrado el directorio de la sociedad, organismo este que la representa judicial y
extrajudicialmente y que cuente con todas las facultades de administración y
disposición necesarias para el cumplimiento del objeto social, salvo aquellas
privativas de la junta general de accionistas; que haya tenido la calidad de
representante de la sociedad, atendida su calidad de presidente, constituyen
circunstancias que autorizan para sostener que no pudo prestar servicios para la
misma en situación de subordinación o dependencia, toda vez que las condiciones
de su desempeño determinaron necesariamente la confusión de su voluntad con la
de la sociedad que integra, y con el rol de representante del empleador respecto de
los trabajadores de la misma.

Cabe hacer presente que una tesis similar a la expuesta ha sido sustentada por
esta Dirección, entre otros, en Dictámenes Nºs. 6.608/104, de 24.08.89 y
8.949/176, de 5.12.88 y 132/03, de 8.01.96.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia

administrativa citada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que
don N.N. no pudo prestar servicios en condiciones de subordinación y dependencia
para la Sociedad Envases..., en el período comprendido entre el 1 de abril y el 31
de agosto de 1995, atendida su calidad de director y presidente y accionista
mayoritario de la misma.

8. Ord. Nº 132, 8 de enero de 1996, Dirección del Trabajo

No procede que Director y accionista mayoritario de una Sociedad Anónima preste
servicios como trabajador dependiente en la misma S.A.

Para que una persona pueda ser considerada trabajador de otra debe prestar a
esta servicios personales, ya sean intelectuales materiales, mediando
subordinación o dependencia y recibiendo a cambio de dicha prestación una
remuneración determinada.

En otros términos, para que una persona detente la calidad del trabajador se
requiere:

a) Que preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales;

b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de

subordinación o dependencia, y

c) Que, como retribución a los servicios prestados, reciba una remuneración

determinada.

Ahora bien, el elemento propio o característico del contrato de trabajo, el que lo

tipifica, es el consignado en la aludida letra b), vale decir, el vínculo de
subordinación o dependencia. De este elemento, entonces, dependerá determinar
si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de
trabajo, puesto que los señalados en las letras a) y c) precedentes pueden darse
también en otra clase de relaciones jurídicas de naturaleza civil o comercial.

Lo expuesto precedentemente autoriza para sostener que, no obstante existir una

prestación de servicios personales y una remuneración determinada, no se estará
en presencia de un contrato de trabajo, si tal prestación no se efectúa en situación
de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se
realiza.

En relación con el elemento que nos ocupa, el tratadista Guido Machiavello C., en
su obra Derecho del Trabajo, Teoría Jurídica y Análisis de las actuales normas
chilenas, Tomo I, págs. 173 y 174, señala: "La subordinación tiene lugar entre el
empleador y su personal de trabajadores en general y establece vinculaciones
jerárquicas orientadas al cumplimiento de un fin productivo mediante normas,
operaciones organizadas y controles".

"La subordinación impone deberes a los trabajadores respecto de las facultades

discrecionales del empleador. Jurídicamente se manifiesta en obligaciones conexas
y en un modo singular de cumplimiento de la obligación laboral que se extiende en
el tiempo".
El mismo autor agrega: "Para el empleador la subordinación es indispensable a fin
de que su unidad de producción realmente sea un ente con organización, y no un
lugar en el que cada uno actúa automáticamente o haga lo que estime
conveniente. Para él es una necesidad imperiosa que todo los trabajadores y todos
los factores sean combinados bajo su dirección centralizada y superior y por ello
asume el riesgo del ejercicio".

Ahora bien, de acuerdo a la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de la

Dirección del Trabajo, el señalado vínculo de subordinación o dependencia se
materializa a través de diversas manifestaciones concretas tales como "la
continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de
asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de
ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en
el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la
necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc., estimándose, además, que
dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la
prestación del trabajador".

Analizada la situación en consulta a la luz de los preceptos legales citados y

consideraciones formuladas, preciso es convenir que el hecho de que la persona
aludida haya tenido un 50% del total accionario, que haya integrado el directorio de
la sociedad, organismo este que la representa judicial y extrajudicialmente y que
cuenta con todas las facultades de administración y disposición necesarias para el
cumplimiento del objeto social. Salvo aquellas privativas de la junta general de
accionistas, y al cual, entre otras atribuciones le corresponde nombrar al gerente
general, que haya tenido la calidad de representante legal subrogante de la referida
sociedad y la de presidente del respectivo directorio, constituyen circunstancias
que autorizan para sostener que no pudo prestar servicios para la misma en
situación de subordinación o dependencia, toda vez que las condiciones de su
desempeño determinaron necesariamente la confusión de su voluntad con la de la
sociedad que integró y con el rol de representante del empleador respecto de los
trabajadores de la misma.

Cabe hacer presente que una tesis similar a la expuesta ha sido sustentada por
esta Dirección, entre otros, en Dictámenes Nºs. 6.608/104, de 24.08.89, y
8.949/176, de 5.12.88, cuyas copias se adjuntan.

No altera la conclusión anterior el argumento hecho valer por la recurrente en

orden a que la Ley de Sociedades Anónimas y sus reglamentos reconocen
expresamente la posibilidad de que los directores de dichas sociedades
desempeñen funciones o empleos distinto del ejercicio de su cargo de tales, y
perciban por ellos una remuneración, por cuanto, como ya se analizara en párrafos
precedentes, para que exista una relación de índole laboral es necesario que los
 servicios se presten bajo un vínculo de subordinación o dependencia, condición
esta que, conforme a lo expuesto en párrafos que anteceden, no se cumplía en el
caso en análisis.

9. Ord. Nº 5.031, 4 de septiembre de 1996, Dirección del Trabajo

Mediante presentación del antecedente ha solicitado un pronunciamiento de esta

Dirección en orden a determinar si respecto de la relación laboral que existe entre
don Farid Bechara Megarbane y el Hotel Corporation of Chile S.A. concurren los
elementos constitutivos de un contrato de trabajo, teniendo presente que aquel
ejerce la administración de la citada empresa.

Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 3º del Código del Trabajo, en su letra b), establece:

"Para todos los efectos legales se entiende:

b) Por trabajador, toda persona natural que preste servicios personales,

intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo".

Por otra parte, el artículo 7º del mismo Código, prescribe:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada".

A su vez, el artículo 8º del citado cuerpo legal, en su inciso primero, agrega:

"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".

Del contexto de las disposiciones legales transcritas es dable inferir que para que
una persona pueda ser considerada trabajador de otra debe prestar a esta
servicios personales, ya sean intelectuales o materiales, mediar subordinación o
dependencia, y recibir, a cambio de dicha prestación, una remuneración
determinada.

En otros términos, para que una persona detente la calidad de trabajador se

requiere el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Que preste servicios personales, intelectuales o materiales;

b) Que la prestación de dichos servicios los efectúe bajo vínculo de subordinación
o dependencia, y

c) Que como retribución a los servicios prestados reciba una remuneración

determinada.

De los requisitos anotados precedentemente, el que determina fundamentalmente

la existencia de un contrato de trabajo y la consiguiente calidad de trabajador es el
vínculo de subordinación o dependencia, el cual, según la reiterada doctrina de
este Servicio, se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales
como la continuidad de los servicios prestados, el cumplimiento de un horario de
trabajo, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la obligación de
ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador, etc., estimándose, además,
que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia a las particularidades y
naturaleza de la prestación del trabajador.

Ahora bien, sobre el particular es necesario tener presente que la doctrina del
Servicio sobre esta materia, contenida entre otros, en Ordinario Nº 3.709-111, de
23.05.91, ha señalado que "el hecho de que una persona detente la calidad de
accionista o socio mayoritario de una sociedad y cuente con facultades de
administración y de representación de la misma, le impide prestar servicios en
condiciones de subordinación o dependencia, toda vez que tales circunstancias
importan que su voluntad se confunda con la de la respectiva sociedad".

En el referido pronunciamiento se sostuvo además que "los requisitos

precedentemente señalados son copulativos, razón por la cual la sola circunstancia
de que una persona cuente con facultades de administración y de representación
de una sociedad, careciendo de la calidad de socio mayoritario, o viceversa, no
constituye un impedimento para prestar servicios bajo subordinación o
dependencia".

Precisado lo anterior, es necesario señalar que, en la especie, de los antecedentes

acompañados y, en especial, de las Actas de Hotel Corporation of Chile S.A. de la
Décima y Undécima Sesión de Directorio, reducidas a escritura pública ante el
Notario Sr. Patricio Raby Benavente, con fecha diez de agosto y veintisiete de
septiembre de 1989, respectivamente, aparece que el Sr. Farid Bechara
Megarbane tiene facultad para administrar y representar a la sociedad en conjunto
con un director más de otros dos designados en la citada Décima Sesión de
Directorio.

De los mismos antecedentes se desprende que el Sr. Bechara es dueño desde el 5

de mayo de 1992, de una acción de las 1.000 en que se encontraba dividido el
capital de la compañía en ese momento y detenta, por lo tanto, la calidad de
 accionista minoritario, ya que las restantes 999 acciones corresponden a Santiago
de Chile Hotel Corporation.

En tales circunstancias y teniendo presente entonces, que respecto a la persona

por la cual se consulta concurre uno solo de los requisitos copulativos antes
referidos, esto es, que cuenta con facultades de administración y representación de
la sociedad, pero no detenta la calidad de socio mayoritario de ella, y además, que
entre las partes en referencia se ha suscrito un contrato de trabajo, en el cual el Sr.
Bechara se obliga a prestar servicios remunerados como Administrador de
Planificación para la citada sociedad, forzoso resulta concluir que respecto de dicha
relación laboral concurren todos los elementos constitutivos de un contrato de
trabajo.

En consecuencia, en virtud de las disposiciones legales y jurisprudencia

administrativa citadas y de las consideraciones expuestas, cumplo con informar a
Ud. que la relación laboral que vincula al Sr. Farid Bechara Megarbane con la
Empresa Hotel Corporation of Chile S.A., puede ser calificada como un contrato de
trabajo.

10. Ord. Nº 12.659, 4 de diciembre de 1995, Suseso

Socio mayoritario que a su vez tiene la representación legal, no reviste la calidad

de trabajador dependiente.

Ha recurrido a esta Superintendencia doña..., reclamando en contra de esa

Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, por haber confirmado la resolución
de Isapre Promepart que rechazó su licencia médica Nº 137284, extendida por 15
días a contar del 18 de mayo de 1994, tramitada en su calidad de trabajadora
dependiente.

Señala que la Isapre no reconoce su calidad de trabajadora dependiente,

confundiéndola con la Sociedad... y Cía. Ltda., de la que aunque tiene el uso de la
razón social, no es socia mayoritaria, por cuanto su participación solo alcanza al
50%.

Requerida al efecto, esa Comisión informó que no acogió el reclamo de la

recurrente, por estimar que el planteamiento de la Isapre se ajustaba a las
disposiciones legales pertinentes.

Por otra parte, la Isapre Promepart ha informado que la interesada es cotizante

desde el 1º de octubre de 1992, habiendo efectuado desde esa época algunas
modificaciones al contrato por cambio de la cotización pactada, apareciendo en los
tres FUNES suscritos como trabajadora dependiente de la Empresa... y Cía. Ltda.
 A su vez, AFP Provida S.A. ha informado que la señora suscribió solicitud de
incorporación el 22 de julio de 1981, en calidad de trabajadora independiente,
ratificándose su afiliación con el pago de la primera cotización el 10 de agosto de
1982.

No obstante lo anterior, en el certificado acompañado por la Administradora, se

aprecia que las cotizaciones del período comprendido entre mayo de 1993 y abril
de 1994, se efectuaron bajo el empleador y Cía. Ltda.

Sobre el particular esta Superintendencia cumple en manifestar que en la especie

se ha tenido a la vista la escritura social de la sociedad... y Cía. Ltda., pudiendo
establecerse que la señora... tiene la administración y el uso de la razón social de
dicha sociedad y es socia mayoritaria, toda vez que le corresponde el 50% de los
derechos de la misma, teniendo un 16.6% cada uno de los otros tres socios
existentes.

Teniendo la señora copulativamente la calidad de socia mayoritaria y contando con

la administración y el uso de la razón social de la empresa de que se trata, no
puede cumplirse una de las exigencias indispensables para que exista un contrato
de trabajo, cual es la existencia de un vínculo de subordinación y dependencia.

Por otra parte, debe tenerse presente lo informado por la AFP Provida S.A. en
orden a que la señora se afilió a esa entidad como trabajadora independiente,
perfeccionándose dicha afiliación con la primera cotización efectuada el 10 de
agosto de 1982. Por ello, se debe entender que las cotizaciones enteradas como
trabajadora dependiente, debieron efectuarse en calidad de trabajadora
independiente.

Por lo expuesto la interesada no ha tenido derecho a licencia médica como

trabajadora dependiente, sino como independiente.

Por lo tanto, procede que esa Comisión ordene a la Isapre Promepart la

autorización de la licencia médica, Nº 137284, por 15 días a contar del 18 de mayo
de 1994, en calidad de trabajadora independiente.

Asimismo, deberá ordenar a la Isapre el pago del subsidio que le pudiere

corresponder a la recurrente en caso de cumplir los requisitos para tener derecho
al beneficio, señalados en el artículo 18 de la Ley Nº 18.469, dando cuenta de lo
obrado a este organismo.

11. Ord. Nº 3.709, 29 de mayo de 1991, Dirección del Trabajo

Procede la escrituración de un contrato de trabajo entre una persona que cuenta

con facultades de administración y representación, pero que no tiene calidad de
 socio mayoritario.

La sola circunstancia de que una persona cuente con facultades de administración

y de representación de una sociedad, careciendo de la calidad de socio
mayoritario, o viceversa, no constituye un impedimento para prestar servicios bajo
subordinación o dependencia.

En la especie, la relación laboral que vinculó al Sr. Francisco Julio Feliskaulen con
la empresa Distribuidora Sudamericana de Films Ltda., puede ser calificada como
un contrato de trabajo.

12. Ord. Nº 5.568, 28 de julio de 1988, Dirección del Trabajo

Socios administradores de S.A. Cerradas.

a) Que los señores XXX son socios accionistas de la S.A. Cerrada, teniendo cada
uno de ellos la cantidad de XXX acciones, que representan XXX%,
respectivamente, del total accionario.

b) Que estos Directores se desempeñan, además, en el orden indicado en calidad

de Gerente de Finanzas e Importaciones, Gerente General y Gerente de
Sucursal de la Sociedad.

c) Que los referidos socios forman parte del Directorio de la sociedad, el cual se
compone de cinco miembros, pudiendo sesionar válidamente con un quórum de
tres integrantes, detentando, don X, el cargo de Presidente del Directorio.

d) Que los referidos socios tienen, indistinta y separadamente, tanto el poder de

administración y el uso de la razón social, así como la representación judicial y
extrajudicial de la sociedad, pudiendo actuar con las más amplias facultades.

De esta suerte y conforme a lo expresado precedentemente, es dado convenir que

el hecho que las tres personas aludidas, integrantes del directorio de cinco
miembros, puedan adoptar acuerdos y cuenten con facultades de administración y
representación de la sociedad, constituye una circunstancia que les impide prestar
servicios en condiciones de subordinación y dependencia, toda vez que las
condiciones en que se desempeñan determina que su voluntad se confunda con la
de la sociedad que integran y con el rol de representantes del empleador respecto
de los trabajadores de la misma.
 7. JURISPRUDENCIA JUDICIAL

1. Corte Valparaíso, 26.12.97, rol Nº 304-97

Socio accionista y Presidente directorio de una sociedad anónima.

"Socio accionista y Presidente directorio de una sociedad anónima no ostenta la

calidad de trabajador por no darse el vínculo de subordinación o dependencia".

2. Juzgado de Letras del Trabajo, 3.12.2009, rol Nº T-11-2009

Procedimiento especial de tutela laboral rechazado. Vulneración de derechos

fundamentales. Integridad psíquica. Libertad de trabajo y su protección. Acoso
moral. Gerente general, director y accionista. Cobro de prestaciones. En subsidio
despido indirecto, rechazada. La ajenidad como elemento esencial de la
subordinación y dependencia.

La ajenidad es un elemento esencial al trabajo subordinado o dependiente, una

nota distintiva indispensable del tipo de trabajo que regula el Derecho del Trabajo.
Si no está presente, cualquiera sea regulación formal que presida la relación entre
los privados, la relación de trabajo no existe. En el caso sub judice la convergencia
de los elementos de propiedad accionaria significativa y control efectivo de la
sociedad demandada, impiden reconocer la presencia de un trabajo por cuenta
ajena.

TEXTO COMPLETO:

Santiago, tres de diciembre de dos mil nueve.

I. ANTECEDENTES:

1. Don Gerardo Gómez Cattini, ingeniero eléctrico, domiciliado en Avenida El Golf

99, piso 4, Las Condes, deduce demanda de tutela laboral por despido
vulneratorio de derechos fundamentales y cobro de prestaciones contra la
empresa Camilo Ferrón Chile S.A., representada por Diego Ignacio Tortonese,
domiciliados en Panamericana Norte 5981 A, local 47, Conchalí.

Señala que el 1 de agosto de 2004 fue contratado por la empresa demandada

como su gerente general, percibiendo una última remuneración mensual de
$ 12.295.581, con todas las funciones que por ley estatutos sociales y costumbre
mercantil le corresponde por el cargo en una sociedad anónima cerrada (las
describe). Cumplió sus labores con diligencia sin reclamos por parte de su
empleador, llevando a la empresa a la ejecución de giro con gran éxito, el que se
vio reflejado en sus resultados.
Sin embargo, a contar del 25 de julio de 2009 comenzó a ser víctima de
presiones y acoso por parte de su empleador, limitándosele sus funciones,
controlándosele de manera improcedente, llegándose incluso a nombrar un
gerente general paralelo, según los antecedentes que pormenoriza:

El 20 de julio se celebró una Junta Extraordinaria de accionistas en la que se

designó un nuevo Directorio quedando como presidenta del mismo doña Silvina
Gruszinski, ratificándosele como gerente general de la compañía hasta el 31 de
diciembre de 2009. En la misma sesión de directorio, se estableció que debía
hacer entrega a la Presidenta del Directorio en forma antojadiza y sin ninguna
justificación más que la de presionársele en forma indebida de una serie de
antecedentes, para la sesión siguiente fijada para el 5 de agosto, información
que trasunta y lleva implícita una desconfianza total en el gerente general y en
su actuación, no obstante los años que se desempeñó tal cargo y que se le
ratificó en el cargo. La información requerida era la copia de los poderes
vigentes, balance del ejercicio cerrado al 31 de diciembre 2007 y 2008, el estado
de resultados provisorios de la sociedad, nómina del personal con detalle de sus
remuneraciones derechos y beneficios contractuales, de contratos a honorarios,
informe de proveedores, detalle de cuentas bancarias, detalle de claves de
acceso a la información on line de la sociedad. Con ello comenzaron una serie
de acosos y presiones. Así, el 30 de julio de 2009 la señora Griszinski, junto al
director suplente Raúl García Camacho, suscribe un acta de Directorio en la que
se le otorgó (a la primera) una serie de facultades administrativas propias del
cargo de Gerente General (describe la facultad de asignar dependencias y
eventualmente modificar la asignación vigente; contactarse con el personal y
conocer su situación, otorgándosele al demandante un plazo de 24 horas para
entregar las claves de acceso y otorgándosele un poder general y a la par se la
facultó para presentar en la próxima reunión de Directorio una terna de personas
para ocupar los cargos de adjunto a gerencia general y auditor interno.

De lo anterior colige que la intención del empleador fue privársele de realizar el

trabajo por el cual fue contratado, con lo que su cargo quedaría obsoleto.

Lo anterior, agrega, constituye un acto arbitrario e ilegal que vulnera garantías

constitucionales contempladas en el artículo 19, número 1 (derecho a la vida e
integridad psíquica), porque lo sucedido lo ha llevado a trastornos psicológicos,
episodios de angustia; y el número 16 referido a la libertad de trabajo y su
protección, en cuanto se le ha discriminado por razones que no se basan en su
capacidad e idoneidad personal, sino por el evidente interés de separársele de
sus funciones y del ejercicio natural del cargo que detentaba.

Fundamenta la acción en lo preceptuado por los artículos constitucionales

citados, el artículo 485 del Código del Trabajo (entre los cuales se encuentra el
derecho (a) no sufrir de (sic) acoso moral), extendiéndose a los efectos que
 ocasiona tal situación en la persona (psíquicos, de intranquilidad, estrés, de
sueño, cansancio, debilidad, entre otros).

Solicita que se acoja la de tutela de derechos fundamentales y se aplique a la

demandada el máximo de la sanción equivalente a 11 meses de la última
remuneración mensual.

En subsidio de la acción principal deduce demanda por despido indirecto y cobro

de prestaciones laborales (indemnización por años de servicios y sustitutiva del
aviso previo, la primera con recargo de 80%).

Reproduce parte de los antecedentes de hecho, señalando que con fecha 4 de

agosto se vio obligado a poner término a su contrato de trabajo por las causales
contempladas en los números 5 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, en
relación con lo que dispone el artículo 171 del mismo cuerpo legal.

La causal del número 5 se verifica con el hostigamiento y requerimientos de

asuntos de manera excesiva, lo que tuvo por finalidad exclusiva obligársele a
renunciar a su trabajo a través de una acción de mobbing o acoso moral, que se
extendió por dos semanas y se verificó por la presidente del Directorio, viéndose
a consecuencia de ello su salud totalmente afectada (angustia, estrés,
malhumor, molestias físicas y psicológicas), infringiéndose además el deber de
protección del artículo 184 del Código del Trabajo.

El incumplimiento grave se configuró, amén del acoso señalado, con la privación

del derecho a desarrollar el trabajo, siendo una conducta que contraviene el
artículo 10 del Código del Trabajo la privación del su condición de gerente
general, que no contó con su consentimiento; y la falta de ocupación efectiva y
adecuada del trabajador constituyó otra manifestación de transgresión de las
potestades del empleador, que infringe el contenido ético jurídico del contrato.

Cita jurisprudencia de la Corte Suprema; de la Dirección del Trabajo en tal

sentido; menciona las normas que le confieren la acción (171 del Código del
Trabajo), que contendrían el denominado contenido ético jurídico del contrato
(1546 del Código Civil).

Demanda feriado proporcional (sic); feriado legal por todo el período trabajado
(sic), indemnización por años de servicios años de servicios por todo el tiempo
trabajado más recargo de 80%, indemnización sustitutiva del aviso previo de
despido, reajustes e intereses de los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo y
costas de la causa.

2. La demanda, como primera defensa, afirma que el demandante carece de

legitimación activa o del derecho para ejercer la acción de que se trata; no es
titular de acción de tutela laboral del artículo 485 del Código del Trabajo en el
caso de autos. A mayor abundamiento, ni siquiera invoca el artículo 489 del
mismo Código, que es el que específicamente se aplicaría a su situación con lo
que no cumple la exigencia del artículo 459 Nº 5 del mismo Código y, por ende,
la demanda principal que contesto, es totalmente ilegal e improcedente, ello
porque aunque en lo principal no lo precisa, en el primer otrosí del libelo, el actor
reconoce que el 4 de agosto de 2009 puso término él al Contrato de Trabajo que
lo ligaba con la demandada, de acuerdo al artículo 171 del Código del Trabajo y
por las causales del artículo 160 Nºs. 5 y 7 del mismo Código que le imputó a la
empresa. Efectivamente, existió por parte del demandante el término de su
Contrato de Trabajo resuelto por él y concretado el 4 de agosto de 2009,
comunicándoselo a la empresa por escrito, conforme al artículo 171 antes
señalado. En consecuencia, no es controvertido en autos que se trata, en la
especie, de un caso en que no ha existido ningún despido del empleador al
trabajador, sino que el término del Contrato de Trabajo fue dispuesto y notificado
por el propio trabajador.

Frente a lo anterior, el artículo 489 del Código del Trabajo dispone que si la
vulneración de derechos fundamentales referidos en el artículo 485 se hubiere
producido con ocasión del despido, en tal caso la legitimación activa para
recabar la tutela corresponde exclusivamente al trabajador. Además, el mismo
artículo 489 establece que, de acogerse la denuncia, se ordenará el pago de la
indemnización sustitutiva de aviso previo y por años de servicios, con el recargo
que corresponda de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente,
una indemnización punitiva no inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la
última remuneración mensual. El artículo en comento agrega que, si el juez
declara, además, que el despido ha sido discriminatorio y grave, el trabajador
puede optar por la reincorporación forzando al empleador a revertir su decisión
de despido o bien puede optar por las indemnizaciones precedentemente
referidas.

Ahora bien, aparte de este artículo 489, la otra disposición del Código del
Trabajo que utiliza la expresión y término despido en varias de sus
disposiciones, es el artículo 162 del mismo Código; que, como se sabe, obliga a
informar en el aviso de despido, el estado de pago de las cotizaciones
previsionales del despedido; dispone que si no estuviese al día el pago de
dichas cotizaciones, el despido no producirá el efecto de poner término al
Contrato de Trabajo y regula los particulares efectos de esta especial nulidad y la
convalidación del despido. Como el término despido, utilizado en los artículos
162 y 489 ya referidos, no está definido específicamente en la Ley, es preciso
recurrir a los criterios tradicionales, para determinar su sentido y significado
exacto: el Diccionario de la Real Academia Española, consultable por Internet,
define despido en su primera acepción referida al ámbito laboral, como decisión
del empresario por la que pone término a la relación laboral que le unía a un
empleado. La jurisprudencia de la E. Corte Suprema, en diversos juicios por
término de contrato por artículo 171, en que los demandantes han pretendido se
declare la nulidad por deuda previsional y han cobrado el pago de las
remuneraciones por el período desde la separación y hasta la convalidación del
despido, ha establecido que no corresponde en tales casos la acción intentada,
porque el despido a que alude el artículo 162 del Código, se refiere solo al
término del contrato por parte del empleador; de manera que no se darían los
requisitos legales para accionar de acuerdo a esa disposición, cuando no ha
existido despido, sino que, el que ha puesto término al Contrato de Trabajo ha
sido el propio trabajador. Así lo expresa, entre muchísimas otras, la sentencia de
casación dictada en los autos rol Nº 3369-07 de la E. Corte Suprema, que
señala: Séptimo: que si bien en la especie se ha producido el despido por parte
del empleador, es decir, ha existido la manifestación de voluntad exigida por la
ley para hacer aplicable el artículo 162 citado, sin embargo, no puede dejar de
considerarse que en el caso de autos la situación en cuestión dice relación con
el pago parcial de la cotización previsional.

Por lo anterior, al tratarse de este tipo de diferencias, solo reconocida en la

sentencia impugnada, no puede sino concluirse que no concurre la segunda
circunstancia tenida en vista por el legislador para los efectos de la sanción en
estudio, esto es, que las cotizaciones hayan sido retenidas y no enteradas por el
empleador en los organismos correspondientes. De esta transcripción y tal como
se afirma en ella, se desprende que la E. Corte Suprema ha decidido
reiteradamente, que para que proceda la aplicación de la severa sanción de
nulidad y pago, del artículo 162 del Código del Trabajo, se requiere la existencia
de 2 requisitos copulativos: que el demandante haya sido despedido por su
empleador, y además, que este hubiese retenido y se hubiese apropiado de las
imposiciones impagas al momento del despido. Esto deja de manifiesto que el
término despido que se utiliza en el artículo 162, es entendido por la E. Corte
Suprema correcta y necesariamente como término del contrato dispuesto por el
empleador. Por lo demás, esta interpretación respecto a este artículo, no solo es
jurídica y semánticamente correcta, sino que también concordante con la lógica.
En efecto, lo único que puede justificar el unilateral y especialísimo efecto de la
nulidad de despido del art. 162, de no quedar obligado el trabajador a seguir
prestando servicios, sin perjuicio de tener derecho a remuneración, es la
circunstancia obvia, de que haya sido el empleador el que lo haya despedido; el
que haya manifestado que no quiere seguir contando con sus servicios. En caso
contrario, el mecanismo se transformaría en un simple medio de enriquecimiento
sin causa, desde el momento que al trabajador con deuda previsional, nadie lo
obliga a terminar su Contrato de Trabajo y puede perfectamente cobrar su deuda
previsional, con su contrato vigente, por medios muy expeditos y casi
directamente ejecutivos. El argumento adicional que se ha dado para esta
interpretación de la expresión despido en el artículo 162, es el de que dicha
palabra se encuentra utilizada en una disposición y mecanismo excepcional; por
lo que debe ser interpretada restrictivamente, y en ningún caso en forma
extensiva, aplicándosele a otras figuras legales, como sería el caso del término
del contrato dispuesto por el propio trabajador.
Los argumentos del párrafo precedente son plenamente aplicables al artículo
489, que es aquél a cuyo amparo el demandante de autos está accionando, sin
mencionarlo expresamente. En efecto, este artículo 489 se refiere a una
situación excepcional: Que además de haber una vulneración de derechos
fundamentales del trabajador, esta se hubiere producido con ocasión del
despido. Y como excepcional que es, la disposición limita la legitimación activa
general de las acciones de tutela laboral establecida en el artículo 486 del
Código del Trabajo, a solo y exclusivamente el trabajador afectado, en este caso.
Y precisamente por este carácter excepcional, el artículo 489 confiere al
demandante de tutela despedido, un derecho también excepcional:
Reincorporarse a su trabajo, torciendo y superando la voluntad del empleador
que lo despidió, con vulneración de sus derechos fundamentales.

Destaca que, a su juicio, es tan manifiesta la confusión del demandante a este

respecto, que no solo no invoca en su libelo el artículo 489 que establece y
regula la acción que entabla y sus eventuales resultados, sino que,
adicionalmente, tampoco pide lo que señala el referido artículo no invocado. En
efecto, no solicita el pago de indemnización sustitutiva de aviso previo; no
solicita el pago de indemnización por antigüedad; no solicita el pago del recargo
legal de esta última y solo pide, sin explicación ni invocación legal algunas,
condenar a la demandada al máximo de las sanciones establecidas en la
normativa citada (¿?) lo que equivale al pago de 11 meses de la última
remuneración mensual del actor. (Es decir, según él, la sanción establecida en el
artículo 489 es el pago de 11 meses de la última remuneración mensual del
actor; lo cual es evidentemente inefectivo). Con esta inepta petición, deja al
Tribunal en una de 2 situaciones: O acceder solo a su única petición en el evento
de dar por probadas las vulneraciones de derechos dejando de aplicar así, el
artículo 489 del Código del Trabajo; o bien, ordenar pagar todas las
indemnizaciones del artículo 489 en la misma hipótesis de dar por acreditadas
las vulneraciones incurriendo así en ultra petita, atendida la forma en que está
planteada y fundada la petición correspondiente.

Como segunda defensa contra la demanda de tutela laboral del demandante, de

lo principal de su libelo de 14 de septiembre de 2009, subsidiaria de mi defensa
del capítulo 1 precedente, afirma que la demanda carece de fundamentos de
hechos verídicos y pertinentes; que el carácter de trabajador subordinado y
dependiente de que el actor se reviste, no es efectivo, porque su relación laboral
con la demandada fue solo una relación formal e instrumental, que como tal
nunca tuvo el esencial elemento de subordinación y dependencia al empleador,
ineludible en una relación laboral verdadera y completa. A mayor abundamiento,
por la naturaleza, características y real funcionamiento de Camilo Ferrón Chile
S.A., habría sido imposible que nadie pudiese ejercer sobre el demandante, las
facultades de instrucción, mando, vigilancia y supervisión (esenciales de la
subordinación y dependencia), y tampoco habría sido posible, por ende, que
alguien pudiese vulnerar algún derecho constitucional y ni siquiera laboral formal
del señor Gómez. Esta persona era prácticamente una autoridad absoluta,
unipersonal e inamovible, en la sociedad demandada, al punto de confundirse en
él la calidad de empleador con la de trabajador (tal como ocurre con los socios
administradores de sociedades colectivas y estas). A mayor abundamiento,
afirmo y reitero que todos los hechos que el actor relata en su demanda, son
falsos y/o descontextualizados, con la sola excepción de que él terminó el
contrato formal de trabajo el 4 de agosto de 2009 y que el promedio de sus
últimas remuneraciones fijadas por él mismo fue de $ 12.257.847, cuantía esta
que no controvierto. Antes de fundar todas y cada una de mis afirmaciones
precedentes, destaco al Tribunal que del propio relato de la demanda, no
obstante ser sesgado e incompleto, se desprende inequívocamente que lo que
existe en la especie, es una importante controversia comercial y societaria, entre
accionistas y socios, y no una controversia laboral, como se intenta forzar con la
demanda sometida al conocimiento de SS. Se constata, asimismo, que los
conflictos parcial y confusamente descritos, no tienen nada que ver con el ámbito
laboral y que por lo mismo no vulneran ni podrían vulnerar los derechos
fundamentales del actor, supuestamente afectados y relacionados con su
derecho a la integridad síquica y a la libertad de trabajo, en el ámbito de una
relación laboral y como para poder ser tratados en la sede laboral del Tribunal de
SS.

Agrega que, en agosto de 2002, los ciudadanos argentinos Camilo Guillermo

Ferrón y Gerardo Gómez Cattini, decidieron expandir a Chile actividades de
elaboración y comercialización de aceites y grasas vegetales refinadas, que la
empresa Camilo Ferrón S.A. desempeñaba exitosamente en Argentina. Camilo
Guillermo Ferrón era el hijo del fundador de la empresa en Argentina y Gerardo
Gómez Cattini era Gerente del área comercial de esa empresa y funcionario de
plena confianza de la familia. Al efecto señalado, se compró una planta de
tratamiento de aceites a Unilever Chile S.A., y como era jurídica y económica
indispensable, se constituyó la sociedad chilena demandada en autos Camilo
Ferrón Chile S.A. Del capital inicial Camilo Guillermo Ferrón suscribió y pagó en
el acto, el 99,9% de las acciones y Gerardo Gómez Cattini suscribió y pagó una
acción, esto es, el 0,1% del capital. En la misma escritura de constitución, se
designó como directores titulares a don Camilo Guillermo Ferrón, a doña Silvina
Grudzinski y a don Gerardo Gómez Cattini.

Inicialmente, y dado que ninguna de las personas señaladas tenía residencia en

Chile, la sociedad funcionó manejada por funcionarios chilenos, con la
supervisión y concurrencia semanal de don Gerardo Gómez a Chile, como
encargado de la gestión del proyecto. El 1º de agosto de 2003 y para el solo
efecto de que el señor Gómez pudiese obtener Visa de trabajador en Chile, se
firmó un Contrato de Trabajo entre mi representada y el demandante, con el cual
efectivamente, el demandante pudo realizar el trámite de Visa respectivo. Ya el
año 2004, don Gerardo Gómez detentaba el cargo formal de Gerente General de
la sociedad además de su calidad de director y disponía de amplísimas
facultades de administración. Destaco al Tribunal que mi representada no tiene
en sus archivos cuyo máximo operador y controlador era el señor Gómez ningún
Contrato de Trabajo de éste, posterior al referido, de 1 de agosto de 2003.
Podría ser posible que esta persona tuviese algún otro u otros contratos
posteriores, que la sociedad demandada no tiene y que incluso desconoce; toda
vez que cuando finalmente entregó su cargo, el presente año, el señor Gómez
entregó en un Hotel de Santiago, diversos contratos y documentos propios de la
Compañía, que deberían haber estado en la sede y archivo de esta, y no en
poder del señor Gómez y fuera de la empresa.

A medida que la sociedad Camilo Ferrón Chile S.A. fue desarrollándose y

progresando, evolucionó también, su orgánica. Así:

Por escritura pública de 5.07.2006, Gerardo Gómez Cattini, se estableció en

Chile como empresa Individual de Responsabilidad Limitada (Ley Nº 19.857),
con el nombre de Inversiones Gerardo Gómez EIRL.

Por escritura pública del mismo 5.07.2006, Camilo Guillermo Ferrón, junto con
Gerardo Gómez Cattini, constituyeron la sociedad Inversiones Trans Andinas
Limitada con un capital aportado a razón de 99,9% por Camilo Guillermo Ferrón
y 0,1% por Gerardo Gómez. La administración de esta sociedad se entregó a
ambos socios en conjunto, estableciéndose que la ejercen a través de uno o
más delegados designados por escritura pública. Ambos socios deben asimismo
revocar al delegado para administración. En el artículo Primero Transitorio de
este Estatuto, los comparecientes designaron como delegado para la
administración de Inversiones Trans Andinas, a don Gerardo Gómez, quien, en
consecuencia, quedó como administrador estatutario individual de esta sociedad
de inversiones, con amplísimas facultades. Del mismo modo, quedó en situación
de no poder ser revocada su designación, si no concurre su propia voluntad y
firma, como socio, al ser delegado estatutario.

Por escritura pública de 16.11.2006 Gerardo Gómez aumentó el capital de su

EIRL, a $ 211.300.000; aumento que enteró aportando 210.300 acciones de
Camilo Ferrón Chile S.A., a su nombre. De esa manera, Inversiones Gerardo
Gómez EIRL, quedó con el 30% de acciones, del total de 701.000 acciones que
constituían el capital accionario que a esa fecha tenía la demandada, Camilo
Ferrón Chile S.A.

Por escritura pública de 14.12.2006 Inversiones Trans Andinas Limitada

aumentó su capital a $ 491.191.182; aumento que enteró, aportando 490.700
acciones de la sociedad Camilo Ferrón Chile S.A., a su nombre. De esa manera,
Inversiones Trans Andinas Limitada quedó con el 70% de acciones del total de
701.000 acciones que constituían el total del capital accionario de Camilo Ferrón
Chile S.A. a esa fecha.
Las operaciones individualizadas en los párrafos precedentes agrega, y los
estatutos de la sociedad anónima demandada, conducen a las siguientes
conclusiones directas y necesarias:

Desde su constitución, la demandada Camilo Ferrón Chile S.A., tuvo 2 únicos

accionistas. Pero desde 2006 en adelante, ya no fueron sus accionistas, las
personas naturales argentinas Camilo Guillermo Ferrón y Gerardo Gómez
Cattini, que la constituyeron; y tampoco mantuvieron una distribución accionaria
de 99,9% y 0,1% respectivamente, como partieron. Desde el año 2006 al menos
y hasta 2009, los 2 únicos accionistas fueron Inversiones Trans Andinas Limitada
(sociedad de Camilo Guillermo Ferrón) con un 70% de las acciones, y don
Gerardo Gómez Cattini constituido como Inversiones Gerardo Gómez EIRL, con
un 30% de las acciones.

Desde el punto de vista de la administración, control y gestión de la sociedad

Camilo Ferrón Chile S.A., representa a su accionista mayoritaria Inversiones
Trans Andinas Limitada, con ilimitadas facultades y con un poder que no se
puede revocar sin su consentimiento (párrafo 2.3.2 anterior) don Gerardo
Gómez. También representa a la accionista minoritaria, Inversiones Gerardo
Gómez EIRL, con amplísimas facultades, don Gerardo Gómez. Adicionalmente,
el señor Gómez es el único director titular de la sociedad que reside en Chile y,
además, el señor Gómez era el Gerente General de la Compañía.

Afirma entonces que don Gerardo Gómez Cattini, actuando individualmente y en

representación de los dos únicos accionistas, podía hacer como y cuando le
pareciera conveniente, lo que quisiera, con los estatutos, con el directorio y con
la administración de la sociedad demandada Camilo Ferrón Chile S.A. Esto se
traduce en que, dada esa capacidad de mando y decisión, el demandante, como
Gerente General, debía reportarse a sí mismo, en cuanto directorio y también a
sí mismo, como Junta de Accionistas. Por eso, alguna hipótesis de
subordinación y dependencia real del trabajador Gómez al empleador Camilo
Ferrón Chile S.A., es imposible, absurda e irreal y constituye un claro intento de
generar una situación inexistente, a la luz de los hechos y antecedentes
objetivos que la desmienten.

Y por los mismos antecedentes, afirma también que nunca tuvo una relación
laboral real, con la demandada. Su Contrato de Trabajo formal fue firmado el
2003 para que pudiera tener Visa en Chile. Por eso, de acuerdo a ese contrato,
hasta noviembre de 2008, solo se le pagó como remuneración mensual, la suma
simbólica de 60 UF, igual al tope imponible. Solo en noviembre de 2008, el señor
Gómez, en directorio controlado por él, acordó subirse su sueldo mensual a
US$ 15.000 líquido y, además, acordó que se le pagara un bono anual de
US$ 150.000, retroactivo al año 2008. Este bono tuvo por objeto cubrir y
regularizar los pagos mensuales por US$ 15.000 que el señor Gómez había
estado retirando desde enero hasta octubre de 2008, sin autorización ni respaldo
alguno, de ninguna especie.

Probablemente, la demostración más directa y concreta de que la controversia

entre las partes de autos, no tiene nada de laboral, y constituye claramente un
conflicto comercial y societario desatado entre accionistas e inversionistas, y que
el demandante no fue nunca un trabajador real, es la siguiente: El 27 de agosto
de 2008, existiendo ya dificultades entre los socios, y de paso en Chile, don
Camilo Guillermo Ferrón y doña Silvina Grudzinski, actuando como directores
titulares, pretendieron y acordaron, en esa calidad y sin asistencia de Gerardo
Gómez, reemplazar a éste como Gerente General de Camilo Ferrón Chile S.A.;
revocar los poderes que tenía el señor Gómez; designar como nueva Gerente
General a doña Silvina Grudzinski, también Argentina y que hasta esta fecha no
tiene residencia en Chile y otorgar nuevos poderes. Pues bien: A pesar de ser 2
de 3 directores titulares de la sociedad demandada, y a pesar de ser el señor
Ferrón dueño de la sociedad propietaria del 70% de las acciones de Camilo
Ferrón Chile S.A. (Inversiones Trans Andinas Ltda.), su decisión e intento
referido, duró exactamente 48 horas. En efecto, el 29 de agosto de 2008, don
Gerardo Gómez por sí y ante sí, efectuó una Junta Extraordinaria de Accionistas,
que es literalmente extraordinaria: Compareció a ella Inversiones Trans Andinas
representada por Gerardo Gómez e Inversiones Gerardo Gómez EIRL,
representada por Gerardo Gómez. Presidió la reunión Gerardo Gómez y actuó
de Secretario ad hoc, Carlos Gómez (hijo de Gerardo Gómez). En esta Junta,
Gerardo Gómez revocó al directorio de la sociedad demandada de 2 días antes,
designando como nuevos titulares, a Gerardo Gómez, a la esposa de Gerardo
Gómez, doña Amanda Schmuck y a un tercero de su confianza. Acto seguido, el
mismo 29 de agosto, este nuevo directorio se constituyó en sesión extraordinaria
y designó nuevo Presidente de la sociedad a la señora Schmuck; revocó a la
Gerente General señora Grudzinski, que alcanzó a durar 2 días; revocó todos los
poderes otorgados por la sociedad el día 27 de agosto y con anterioridad a esa
fecha; volvió a designar como Gerente General a don Gerardo Gómez; y volvió a
otorgar al Gerente General señor Gómez, poderes generales de representación,
administración y disposición, de la sociedad demandada. Esta sola demostración
de su formidable poder ya explicado y del dominio absoluto y control que el
señor Gómez tenía, del supuesto empleador, hace pintorescos y totalmente
inverosímiles, los relatos de la demanda, acerca de vulneración de derechos
fundamentales del trabajador señor Gómez. En realidad, lo que es manifiesto, es
una vulneración de derechos fundamentales de otra persona: Don Camilo
Guillermo Ferrón; manteniendo cautiva una sociedad de éste, con solo el 30%
del capital accionario, aprovechando características especiales de cláusulas
estatutarias y solo por no llegar a acuerdo en ciertas decisiones comerciales
relativas a la venta de la sociedad demandada, y los porcentajes a repartirse, de
dicha venta.
La única forma en que se creyó que podría terminar toda la disputa comercial en
que se enmarca el incompleto y sesgado relato de la demanda, fue mediante la
firma de un documento titulado Acuerdo Marco General, suscrito en abril de 2009
por don Camilo Guillermo Ferrón y don Gerardo Gómez Cattini. En dicho
instrumento se relata la relación comercial de los 2 comparecientes; se
enumeran los juicios y medidas prejudiciales existentes entre ellos; se alude a un
acuerdo de venta del 100% del total accionario de Camilo Ferrón Chile S.A. a un
tercero y se adoptan diversos compromisos adicionales. Lamentablemente, los
términos de este acuerdo no pudieron concretarse, porque tan pronto el
accionista Camilo Guillermo Ferrón, a través de su sociedad de inversiones,
tomó por primera vez el control de la sociedad demandada, pudo constatar que
no se cumplían y no eran efectivas, diversas declaraciones que formuló el señor
Gómez en el referido Acuerdo Marco, respecto a la situación y manejo de Camilo
Ferrón Chile S.A. y a actos supuestamente no realizados y pasivos no
existentes. Eso detonó un nuevo y definitivo quiebre entre los accionistas y es la
causa real y directa de que el demandante, haya resuelto el 4 de agosto pasado
autodespedirse, y plantear todas las improcedentes peticiones de autos; tratando
de hacer creer a S.S. que es un trabajador abusado y desvalido frente a un
empleador poderoso y abusador y como si la disputa de estos autos, fuese un
tema y materia laboral.

De todo lo precedentemente expuesto, se concluye que no es efectivo que el

demandante haya sido contratado por mi representada como Gerente General,
el 1 de agosto de 2004 (fue contratado con un contrato formal instrumental, ya el
2003); no es efectivo que en su desempeño, no hubiere tenido jamás reclamo
alguno de su socio y accionista mayoritario, porque empleador real no tuvo
nunca. Es totalmente falso que, desde el 25 de julio de 2009, haya empezado a
ser víctima de presiones y acoso. Lo único que se hizo, desde esa época, fue ir
intentando concretar acuerdos y medidas contempladas en el Acuerdo Marco
General, ya referido (que obviamente no es un documento que regule una
relación laboral) y adoptando medidas posteriores frente a situaciones
societarias falseadas e imprevistas. Tampoco es efectivo, que las peticiones de
información que se le hicieron al actor, hayan sido violatorias de ningún derecho.
Por el contrario, todas dichas peticiones no constituyen otra cosa que el ejercicio
legítimo de un derecho societario que corresponde al directorio de la Compañía
y del cual no puede sustraerse el señor Gómez, quien, con su inverosímil visión,
pretende quedar incluso al margen de la Ley de Sociedades Anónimas; todo lo
cual resulta no solo irritante, sino que inaceptable para un extranjero que al
hacer negocios en Chile se ha sometido voluntariamente al imperio de la ley
nacional. Por lo demás, el hecho que un directorio de una sociedad anónima
revoque un acuerdo y adopte otro, podrá ser objeto y origen de un conflicto
societario, pero en ningún caso puede constituir un incumplimiento laboral,
porque es un problema entre accionistas. Del mismo modo, es inefectivo y
absurdo que el pretender contratar un funcionario adjunto a la gerencia general y
un auditor interno, vaya a ser privarme de realizar el trabajo por el cual fui
contratado, respecto del controlador y administrador absoluto de la empresa
demandada, durante 6 años, que detentaba formal y socialmente el título de
Gerente General. O que el otorgamiento de poderes adicionales y paralelos al de
Gerente General, de alguna manera vaya a ser atentatorio contra éste. Todo
directorio, como órgano de administración de una S.A., puede designar a otros
ejecutivos y asesores, y estimar los poderes que estime convenientes, cuando y
como le parezca y en uso a sus atribuciones legales, sin cometer con ello
infracción laboral alguna; puesto que el ejercicio de dichas facultades constituye
el ejercicio legítimo de un derecho amparado por la ley civil y comercial. Por
último, y como consecuencia de lo anterior, es total y obviamente falso, que se
haya vulnerado ningún derecho constitucional del demandante, ni siquiera en la
hipótesis inimaginable de considerarse su acción de tutela basada en despido
indirecto, como legalmente procedente y legítima; y estimarse, además, que el
actor fue un trabajador común y corriente, subordinado y dependiente a un
empleador distinto, autónomo y que ejerció realmente las facultades de tal
calidad sobre él. Respecto a la supuesta vulneración de derecho de la libertad
de trabajo del demandante, el contenido de la demanda excede a la capacidad
de comprensión de mi parte, por lo que no resulta posible, hacerse cargo
pormenorizado de ella.

En todo caso, al respecto, solo se puede destacar que durante toda su relación
societaria y comercial con mi representada, el actor disfrutó de una excepcional y
absoluta libertad: De trabajo, de decisiones, de emprendimientos, de mando y de
control de sus propias acciones. A mayor abundamiento, debe destacarse un
hecho evidente: Si el demandante hubiese efectuado una gestión transparente e
impecable; no hubiese ocultado y/o distorsionando información; y hubiese tenido
un mínimo respeto por el directorio de la sociedad (aunque en definitiva él
mismo, actuando personalmente, pudiera revocarlo cuando le diera la gana), ni
siquiera a mediados de 2009 y por primera vez habría sido necesario pedirle
cuenta y explicación o información alguna sobre el negocio, porque todo ello
debió haber estado siempre debidamente manejado e informado. De manera
que, incluso desde una perspectiva laboral inexistente en la especie cualquier
gerente empleado verdadero, de una S.A., que empiece a actuar en forma
abusivamente autónoma y a prescindir del directorio, ciertamente se expone a
que este le pida información, le pida cuenta, le pida instrucciones y se apoye en
funcionarios asesores y/o adjuntos, en forma totalmente legítima y sin incurrir por
ello, en incumplimientos laborales de ninguna especie contra el gerente (incluso
si es verdadero).

De todo lo expuesto, se desprende inequívocamente a juicio de mi parte que, la

acción de tutela laboral que el actor interpone en lo principal de su demanda, es
jurídicamente improcedente e inviable, por tratarse en la especie de la figura
formal de una terminación de Contrato de Trabajo dispuesta por el propio
trabajador (art. 171 CT) lo que la hace ilegal; y subsidiariamente es
improcedente, por carecer de todo fundamente de hecho y de derecho, al no
haber existido en la especie, una relación laboral completa y efectiva entre
demandante y demandada; haber existido solo una relación laboral formal e
instrumental; no haber existido vínculo alguno de subordinación y dependencia
del demandante respecto a la sociedad demandada y, en cualquier y todo
evento, no haber existido contra el actor ninguna acción menoscabante de sus
derechos fundamentales que invoca, porque ni siquiera existieron los supuestos
organizacionales y humanos indispensables para que ello racionalmente pudiese
haber ocurrido.

Contestación de la demanda subsidiaria, del primer otrosí, por despido indirecto

y cobro de otras prestaciones: En el primer otrosí de su libelo, el demandante
repite parte de los hechos sesgados y acomodados del relato de lo principal y los
señala como constitutivos de actos omisiones o imprudencia temeraria que
afecten el funcionamiento del establecimiento e incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato. También señala que su última
remuneración mensual ascendió a $ 12.257.847, cifra que no controvierto.

Da por íntegramente reproducidos aquí, todos los términos, conceptos y

argumentos contenidos pertinentes de esta contestación.

De lo precedente se deduce, como primera consecuencia, que a lo que puso

término el demandante, no es a un Contrato de Trabajo real y completo, que lo
haya tenido a él en situación de subordinación y dependencia, respecto a la
demandada. Terminó un simple contrato formal instrumental, que durante más de
5 años solo se usó para justificar el sistema previsional del demandante, en
Chile. Si durante el último año, se disparó a una remuneración mensual de muy
significativo monto, fue simplemente por actuaciones abusivas del demandante.
Adicionalmente, en su carta de 4 de agosto de 2009 de término de su Contrato
de Trabajo, que debe tenerse como parte integrante de la demanda de autos, el
demandante hace una extensa y sesgada enumeración de todos los supuestos
incumplimientos contractuales laborales de que habría sido objeto. Y
sugerentemente, todos ellos dicen exclusiva relación con acuerdos de directorio,
situaciones de poderes, dificultades societarias, juntas extraordinarias de
accionistas, etc. A tal extremo, que la carta de término de contrato laboral,
notificada por el demandante, califica las conductas supuestamente
desarrolladas en su contra, de arbitrarias y abiertas y flagrantes vulneraciones a
Ley Nº 18.046 sobre Sociedades Anónimas. Y abunda en el análisis de cómo se
habrían vulnerado los artículos 40, 49 y 42 Nºs. 1 y 7 de la referida Ley
Nº 18.046. Este análisis del demandante es tan claramente comercial y
societario, que mi parte se limita a destacarle al Tribunal de US que a confesión
de parte, relevo de prueba.

A juicio de su representada, pues, no existe en autos nada parecido al

incumplimiento grave por parte de la demandada, de alguna obligación
contractual de un Contrato de Trabajo formal; y ni siquiera de un Contrato de
Trabajo real, si se pudiese fundadamente concluir que el demandante estaba
subordinado y dependiente a alguien, distinto de él, por parte de la sociedad
empleadora formal y demandada. Por ello, niego y controvierto en todo y
cualquier evento la existencia de tal causal y situación. Con mayor razón,
tampoco existe en autos ningún atentado por parte de la demandada contra su
propio establecimiento, vía acto, omisión o imprudencia temeraria de ella.
Respecto a esta causal, prácticamente ininteligible, niego su existencia en todo y
cualquier evento agregando que es manifiestamente ilógica.

En subsidio de todo lo anterior, y para el evento hipotético que se llegare a

declarar fundamentalmente que existió un vínculo laboral completo y normal
entre el actor y mi representada, que terminó por incumplimientos contractuales
laborales graves de ésta y/o por imprudencia temeraria que afectó a su
establecimiento, para este inimaginable evento, formula las siguientes
peticiones, en contestación a las que formula el demandante en su demanda
subsidiaria que contesto:

Que la última remuneración mensual del demandante se limite a 90 UF, para

todos y cualesquiera fines indemnizatorios, de acuerdo a lo dispuesto en el
artículo 172 inciso final del Código del Trabajo.

Que el recargo legal que se aplique a tal indemnización sea de un 50%, de

acuerdo a lo dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo.

Que no se ordene pagar a su representada ninguna compensación por ningún

feriado supuestamente adeudado, toda vez que el demandante tomó muchísimo
más de 21 días corridos de descanso cada año, atendida, especialmente, su
doble residencia en Chile y Argentina. Subsidiariamente, que solo se ordene
compensar como máximo, el feriado legal correspondiente a 2 períodos anuales,
de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 70 y 510 del Código del Trabajo y
teniendo en especial consideración que en esta materia, como en todas las
demás, el demandante tenía que avisarse o pedirse autorización a sí mismo,
para salir cuando y donde le pareciere y era su responsabilidad firmar los
comprobantes correspondientes, como cualquier otro trabajador; que por cierto
él nunca firmó, porque siempre tuvo plena conciencia que no era trabajador, en
el verdadero sentido de la palabra.

Pide que se declare:

a) Que se niega lugar a la demanda por despido que vulnera derechos

fundamentales y cobra indemnización que señala, por carecer de legitimación
activa el demandante y ser dicha acción legalmente improcedente, al no
corresponder interponerla por el trabajador, cuando su Contrato de Trabajo no
ha terminado por despido del empleador, sino que por decisión y
 comunicación del trabajador mismo, en el marco del artículo 171 del Código
del Trabajo.

b) Subsidiariamente de lo anterior, que se niega lugar a la demanda referida, por

no ser efectivos los hechos en que se funda, y/o por no haber existido
vulneración de derechos fundamentales del trabajador relacionada con el
término de su contrato, y/o por no existir en el caso de autos un conflicto y
controversia laboral, sino que comercial y societario que no corresponde
ventilar en sede laboral ni en el procedimiento de que se trata, y/o porque el
demandante solo fue un trabajador meramente formal y aparente, que no
estuvo nunca prestando servicios bajo subordinación y dependencia, a la
sociedad demandada en autos, por lo que no pudo haber sido objeto de algún
atentado a derechos, propio de y regulado para trabajador subordinado y
dependiente.

c) Que también se niega lugar a la demanda subsidiaria por despido indirecto y

cobro de prestaciones laborales, por carecer esta de hechos fundantes o no
ser efectivos los hechos en que se funda; y/o por no haber existido ni
incumplimiento contractual grave de obligaciones laborales ni imprudencia
temeraria contra el establecimiento de la demandada, por parte de ella; y/o por
no existir, en el caso de autos, un conflicto y controversia laboral, sino que
comercial y societario, que no corresponde ventilar en sede laboral ni en el
procedimiento de que se trata; y/o porque el demandante solo fue un
trabajador meramente formal y aparente, que no estuvo nunca prestando
servicios bajo subordinación y dependencia, a la sociedad demandada en
autos, por lo que no pudo haber sido objeto de los supuestos incumplimientos
laborales que reclama, como si hubiese sido un trabajador subordinado y
dependiente, en la realidad.

d) Subsidiariamente de lo anterior, que se limita cualquier pago indemnizatorio

ordenado, al tope legal de 90 UF por año de servicios, recargado con el 50%
de recargo legal; y se niega lugar al cobro de compensación de feriados, o
subsidiariamente, se limita ese cobro a solo los 2 últimos años laborados, por
aplicación de los artículos 70 y 510 del Código del Trabajo.

e) Que se condena en costas al demandante, por no haber tenido fundamentos

ni motivos plausibles para litigar.

II. CONSIDERACIONES DE HECHO Y DE DERECHO:

1. Previo al definir la controversia, en la Audiencia Preparatoria, se identificaron

como hechos no discutidos la existencia de remuneraciones, de un contrato de
trabajo escrito suscrito, el 1 de agosto de 2003 y que el actor puso término a los
 servicios mediante la figura conocida como despido indirecto en la fecha
señalada en la demanda.

Seguidamente, en un extremo principal, se determina como cuestión

controvertida la siguiente: Existencia de subordinación y dependencia en el
contrato de trabajo suscrito entre las partes, y en efecto, órganos societarios a
los que (se) reportaba el actor y composición de los mismos

La controversia, así definida, dice relación con una cuestión capital alegada por
la defensa: desconoce la condición de trabajador subordinado de Gómez Cattini
y enmarca la relación entre el demandante y la demandada en el contexto de
disputas mercantiles entre socios propietarios de la misma, sin desconocer que
entre las partes existió un contrato escrito de trabajo que califica de instrumental.

2. Acción de tutela y autodespido:

Con todo, cabe abordar previamente una cuestión netamente procesal, que
puede analizarse con abstracción de las cuestiones de fondo, y que es
planteada como defensa primera por la empresa; a saber, alega que el actor no
es el titular de la acción de tutela. Se señala que ha sido este el que ha puesto
término al contrato de trabajo en ejercicio de la acción del artículo 171 del
Código del Trabajo, y que tal acción es incompatible con la norma del artículo
489 del Código del Trabajo que las contempla solo en hipótesis de despido
patronal, es decir, cuando es el empleador es quien decide poner término al
contrato de trabajo.

A pesar de la falta de la referencia normativa precisa en el libelo de demanda,

desde lo pedido, cabe estimar con la demandada que tal es la acción deducida
en lo principal y emitir pronunciamiento sobre esa defensa temprana.

3. El instituto de la extinción del contrato por decisión del trabajador, denominado

comúnmente autodespido o despido indirecto, en una exégesis que no puede
ser literal sino teleológica y armónica, permite concluir que la figura de que se
trata, está comprendida en la norma del artículo 489 del Código del Trabajo, por
las siguientes razones:

a) Porque tratándose de las causales de caducidad que sirven de causa de pedir

al instituto (números 1, 5 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo),
imputables a la conducta incumplidora grave y culpable del empleador, la
extinción tiene como causa directa y antecedente inmediato la conducta de
éste.

b) Porque la decisión del autodespido está estrecha e indisolublemente ligada a

la acción procesal que la ha de seguir, desde que la conclusión de los
servicios por decisión del trabajador solo tiene sentido si seguidamente se
 ejercen las acciones indemnizatorias correspondientes, asociadas a la causal
de caducidad imputable al empleador, las que no se comprenden en un
derecho tutelar, disminuidas respecto de aquellas a que tienen derecho los
dependientes exonerados por decisión directa del empleador.

c) Porque no es posible sin infringir el mandato de no discriminación razonar

atribuyéndose al instituto del autodespido, desde la pura literalidad del
precepto, un alcance limitado, diverso a los que origina el despido patronal.
Llevado el razonamiento al terreno de la acción de tutela de derechos
fundamentales y la norma contenida en el artículo 489, en lo pertinente, se
llegaría al absurdo de que un trabajador que ve vulnerados sus derechos
fundamentales, queda en situación desmedrada, privado de la acción de
amparo, por el solo hecho de hacer aquello que la doctrina y la jurisprudencia
han predicado por años de manera uniforme, cuando sostienen que ilícitos de
tal entidad hacen insostenible la relación de trabajo y provocan un quiebre
irreversible del vínculo, el que no puede proseguir y le exigen poner término
inmediato al mismo, en un camino, en que el pie forzado para accionar, lo
pone el empleador al incumplir el contrato.

d) Y porque finalmente planteada una duda exegética como la que se formula,

aun en el escenario procesal, el principio protector impone al intérprete optar
por aquella más favorable al trabajador y más protectora de sus derechos, ello
en relación con el principio pro cives o pro homine de interpretación
constitucional (artículo 29, literal d) de la Convención Americana de Derechos
Humanos).

4. Desestimada la primera defensa de la demandada, cabe retomar la cuestión

enunciada en la motivación tercera.

Alegada pura y simplemente la condición de trabajador en el cargo de gerente

general por el demandante (sin referencia alguna a la cuestión de la titularidad
de la empresa en sus postulados fácticos ) y controvertida tal laboralidad por la
demandada, precisamente porque se postula una relación de tipo mercantil,
sumida en una importante controversia societaria, en que Gómez Cattini detenta
parte de la propiedad de la empresa y el control de la misma, y en medio de la
cual el contrato de trabajo escrito no es más que una forma instrumental (que ha
servido a propósitos ajenos al previsto en la ley laboral) sin subordinación real;
cabe analizar la prueba para indagar acerca la naturaleza jurídica de la relación
habida entre las partes.

5. La prueba documental referida a la empresa demandada (constitución,

modificación societaria, aumentos de capital, actas de sesiones de directorio)
aporta la siguiente información, no desvirtuada por la prueba confesional y
testifical de las partes (en rigor, tanto el absolvente demandado cuanto los
 testigos de ambas partes, se refieren con menor o mayor precisión, mayor o
menor conocimiento, a estos documentos, sin pretender desvirtuarlos):

a) La sociedad anónima cerrada Camilo Ferrón Chile S.A. se constituyó en Chile

por escritura pública de 21 de agosto de 2002 (Copia escritura social), siendo
sus únicos socios Camilo Guillermo Ferrón y Gerardo Gómez Cattini; ambos
argentinos. El primero suscribió el 99.9% de las acciones y el segundo el
0.1%.

b) Por escritura pública de 5 de julio de 2006, Gómez Cattini forma la sociedad

individual de responsabilidad limitada Inversiones Gerardo Gómez EIRL
(Copia escritura de constitución y Acuerdo Marco General, suscrito por Ferrón
y Gómez en abril de 2009; b)). El 16 de noviembre de 2006 aumenta el capital
de la suma de $ 1.000.000 a $ 211.300.000, mediante aporte de 210.300
acciones de Sociedad Camilo Ferrón Chile S.A. (Copia escritura pública).

c) Por escritura pública también del 5 de julio de 2006, Gerardo Ferrón y

Guillermo Gómez Cattini, constituyen la Sociedad Inversiones Trans Andinas
Limitada, con un capital de 99.9% aportado por el primero y un 0,01% de
propiedad de Gómez (Copia escritura constitución; y Acuerdo Marco). En la
misma escritura se designa a como mandatario de la sociedad a Gerardo
Gómez para que de manera unipersonal pueda actuar en su representación
artículo transitorio. (Vid. Copias de publicación en Diario Oficial e inscripción
en RCBR adjuntos por la demandada).

d) El 14 de diciembre de 2006 Inversiones Trans Andinas Limitada aumenta su

capital social de $ 1.000.000 a $ 491.191.182, aumento al que concurren
Ferrón y Gómez, manteniendo cada uno misma proporción respecto del
capital (copia de escritura de modificación de sociedad).

e) Hacia abril de 2009 en una relación propietaria inmodificada hasta que se

presenta la demanda y sin noticia de modificación ulterior, conforme a los
antecedentes precedentes y según declaran Ferrón y Gómez también en el
instrumento Acuerdo Marco General ambas sociedades, eran actualmente las
únicas accionistas de la sociedad ( ) Camilo Ferrón Chile S.A. ( ), la que tiene
un capital social dividido en 701.000 acciones ( ). De dicho capital, la cantidad
de 490.700 acciones, esto es, el 70% pertenece a la sociedad Inversiones
Trans Andinas Limitada, en tanto que las restantes 210.300 acciones
correspondientes al 30% del capital, pertenecen a la sociedad Inversiones
Gerardo Gómez EIRL.

6. De los antecedentes pormenorizados cabe concluir al tenor de lo que la

demandante omite y la demandada afirma que a lo menos desde julio de 2006 la
 propiedad de la sociedad demandada corresponde en un 30% al actor, quien es
dueño, a través de una EIRL. El restante 70% de la propiedad corresponde a
Camilo Ferrón, a través de Inversiones Trans Andinas Limitada, en la que
dispone del 99,99% del dominio.

Sociedades mediante, de absoluto dominio individual, la condición de socios de

Gómez y Ferrón en la propiedad de la demandada está sobradamente probada.

Gómez es propietario de la demandada, con un 30% de dominio del capital. En

una aproximación al concepto de empresario, Gómez lo es, porque detenta una
parte relevante del capital social.

En el marco de la legislación común (artículo 2053 del Código Civil), Gómez y

Ferrón son dos personas (que por mediación de sus sociedades) han estipulado
poner capital en común con la mira de repartir entre si los beneficios que de ello
provengan.

7. La defensa de la demandada, en su alegación de ausencia de laboralidad, se

sostiene sobre dos elementos, uno de ellos, el ya demostrado; la propiedad de
una parte significativa de la empresa. El otro, dice relación con el control de la
sociedad.

Se postula, en segundo lugar, que Gómez ha detentado la administración y

control de la gestión de la sociedad demandada, con absoluta libertad, sobre los
siguientes postulados fácticos, suficientemente demostrados:

a) tiene la representación de la sociedad mayoritaria Inversiones Tres Andinas

Limitada (delegación señalada en 7 c) con facultades ilimitadas;

b) representa al accionista minoritario (el mismo, a través de su EIRL);

c) es el único director titular que reside en Chile (el hecho está refrendado en la
prueba testifical de la demandada, testigo Héctor Lehuede y del contexto de la
propia prueba testifical de la demandante, el testigo Goeppinger desconoce
con quien se relacionaba Gómez en las decisiones de la sociedad, me
imagino que llamaba a alguien; y López, confirme que el actor se reunía con
Ferrón y Grudzinski en Argentina, confirmando que es quien tiene la gestión
en Chile).

Puede establecerse ya desde estos antecedentes sin perjuicios de otros

complementarios que se mencionan más adelante que el actor tenía además de
la propiedad, el control absoluto de la administración y gestión de la sociedad, en
cuanto integraba ya por delegación con plenos e ilimitados poderes, ya por
derecho propio como propietario del 30% accionario el órgano societario
 directivo y la voluntad de dicho órgano se confundía, lisa y llanamente, con su
propia voluntad.

8. La ajenidad como elemento esencial de la subordinación y dependencia.

Los hechos, así asentados en el proceso, hacen incompatible la posición que

detenta Gómez Cattini con la subordinación y dependencia que caracterizan el
contrato de trabajo y que dimana ya de la definición legal contenida en el artículo
7º del Código especial:

"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada".

La pregunta pertinente es si contrato escrito y presencia de remuneración

prueban en el caso una relación de trabajo o si se trata de una forma contractual
y una retribución vacuas, a la luz de esta definición, en un escenario de
relaciones comerciales, congruente con la verdadera naturaleza jurídica de la
relación.

La respuesta ha de buscarse en aquello que constituye una nota esencial o

distintiva del trabajo subordinado o dependiente, la ajenidad.

Situando el concepto en relación con aquellos otros conceptos capitales de

subordinación y dependencia, se ha dicho que la relación de trabajo por cuenta
ajena implica una situación jurídica de dependencia del trabajador respecto de
su empresario; de esta dependencia, se dice es característica esencial del
contrato de trabajo y un tipo de trabajo al que consiguientemente se llama
dependiente "o subordinado", se sigue diciendo, es el que está en la base misma
del Derecho del Trabajo.

El autor nacional Sierra Herrero, en un estudio en que analiza la forma en que se

recibe en el derecho especial y se laboraliza un concepto propio de institutos
civiles (por cuenta ajena), sintetiza las teorías que explican la ajenidad: a) de los
frutos del trabajo, en que estos, obtenidos del trabajo productivo material o
intelectual se atribuyen inicial y directamente a persona distinta de quien ejecuta
el trabajo (Olea); b) de los riesgos, en que el trabajo por cuenta ajena propio del
Derecho del Trabajo es aquel que implica una situación de irrelevancia para el
trabajador de los riesgos y venturas del resultado; sobre el empresario recae el
resultado favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado (Bayón
Chacón, Pérez Botija); c) de la titularidad de la organización, en que el trabajador
presta sus servicios en una organización (empresa) cuya titularidad no le
pertenece, es decir, le es ajena (Albiol) y d) del aprovechamiento de los bienes,
según la cual, el trabajo que interesa al Derecho del Trabajo versa sobre bienes
cuyo aprovechamiento no pertenece al que lo efectúa sino a otro (Diéguez).
 El mismo autor, citando a Albiol señala que ajenidad "y dependencia" ocupando
el mismo lugar en el plano causal desempeñan a la vez funciones delimitadoras
y reguladoras de la relación jurídico laboral, por los que son también elementos
constitutivos y régimen jurídico de la relación laboral.

La ajenidad entonces es un elemento esencial al trabajo subordinado o

dependiente, una nota distintiva indispensable del tipo de trabajo que regula el
Derecho del Trabajo. Si no está presente, cualquiera sea regulación formal que
presida la relación entre los privados, la relación de trabajo no existe.

En el caso sub judice la convergencia de los elementos de propiedad accionaria

significativa y control efectivo de la sociedad demandada, impiden reconocer en
la relación existente entre Gómez y aquella la presencia de un trabajo por cuenta
ajena.

Gómez es virtualmente el órgano social, y el contexto en que se desarrolla la

relación con los directores es demostrativo del poder que despliega en el control
de la empresa, avalado por ser el único director con residencia en Chile (testigos
de la demandada) y por la concentración ya anotada de la representación de las
sociedades propietarias de la demandada.

Lo anterior, constituye razón suficiente para desestimar la acción principal y

subsidiaria, por ausencia de un presupuesto fáctico esencial común a ambas en
la teoría legal esgrimida por la demandante: la existencia de la relación de
trabajo.

9. Múltiples otros episodios relativos a la forma en que se ejerce el control de la

sociedad por Gómez Cattini, podrían ser abordados con más detalle pero,
atendida la conclusión decisorio litis a la que se ha llegado, se estima
innecesario hacerlo con detalle y de manera exhaustiva. Baste enunciar
cuestiones tales como la manera en que se despliega el poder concentrado para
resistir y revocar una designación de nuevos directores (octubre de 2008)
intentada por el accionista mayoritario de la sociedad; cómo una remuneración
nominal que hacia noviembre de 2008 era de menos de dos millones de pesos
es elevada, en el marco de la agudización del conflicto y forjada por decisión de
Gómez, en más de seis veces (sesión de directorio de noviembre de 2008).
Dicho sea de paso, tal remuneración no está contabilizada en la planilla de
remuneraciones que el actor entrega tras el primer requerimiento de información
hecho por la nueva Presidente del Directorio el 20 de julio de 2009. En fin, la
posición que hacia abril de 2009 ocupa el demandante en la sociedad refrenda lo
antedicho; desde que comparece a una convención de la naturaleza del Acuerdo
Marco Comercial (documento ya citado), propio de dos socios que en el marco
de controversias societarias evidentes deciden gestionar la venta de la empresa
 y en la que por cierto Gómez Cattini está en una posición negocial igualitaria,
absolutamente incompatible con la subordinación que alega.

Finalmente, los hechos que se suceden desde el 20 de julio (que constan de las
sesiones de directorio de esa fecha, de fecha 30 de julio, del certificado por el
cual se recibe parte de la información requerida a Gómez, entre otros
documentos), avienen claramente con una escalada en la conflictividad entre los
socios, con el interés nítido del socio mayoritario de tomar el control de la
empresa y excluir a Gómez Catinni de la gerencia general, mas ya está dicho
este cargo no ha podido concebirse en el caso, según lo analizado, como el
clásico del factor de comercio, subordinado al propietario de la empresa y
dependiente de la estructura empresarial.

No se divisa, a mayor abundamiento, cómo el requerimiento de información que

se le pide en la sesión de directorio de 20 de julio de 2009 y se le reitera
posteriormente (30 de julio) ante la entrega solo parcial de la misma (certificado
de 29 de julio), puedan significar conductas exorbitadas en este orden de
relaciones y menos respecto de quien detenta los poderes de administración.

10. En la lógica de la propia teoría legal de la demandante (sostenida en la tesis de

la subordinación y del rol subordinado de Gómez como gerente), ésta impresiona
inepta de cara a la acción ejercida, cuando atribuye a tal requerimiento de
información intención en orden a que la demandada evidencia una desconfianza
general en el gerente general y en su actuación, porque si hay algo que
caracteriza como nota esencial el referido cargo es la confianza, siendo
consustancial a tal exigencia, la posibilidad de su pérdida por parte de quienes la
depositan en el factor; cuestión que se constata por de pronto en la misma forma
en que puede ponerse término a los servicios sin expresión de causa (artículo
161, inciso segundo del Código del Trabajo).

11. Que las restantes probanzas, especialmente la testifical y confesional de la

parte demandante, aportan solo datos fragmentarios de contexto, mas no
modifican la información esencial y suficiente que se ha analizado y que ha
servido de base para la determinación de los hechos. La restante instrumental es
sobreabundante.

Y de acuerdo además con lo que disponen los artículos 3º, 7º, 8º, 420, 425 y
siguientes, se declara:

I. Que se niega lugar a la demanda en todas sus partes.

II. Que se condena en costas a la parte demandante por estimarse que ha

carecido de motivo plausible para litigar, regulándose las costas personales en
la suma de $ 2.000.000.
 Ruc Nº 09-4-19319-0.

Pronunciada por Álvaro Flores Monardes, Juez titular del Segundo Juzgado de
Letras del Trabajo de Santiago.

RIT Nº T-11-2009.

1Renta imponible: Se considera el 80% de las rentas brutas gravadas por el art. 42, Nº 2, de la Ley sobre Impuesto a la Renta (LIR) obtenidas en el año
calendario anterior a la declaración de dicho impuesto.
FISCALIZACIÓN, MULTAS Y
RECLAMACIÓN
 FISCALIZACIÓN, MULTAS Y RECLAMACIÓN
Julio Reyes Suárez
Consultor Laboral

C : Introducción. Capítulo I: Fiscalización del cumplimiento de la legislación

laboral. 1. Actuaciones realizadas por el fiscalizador. 2. Etapas de la fiscalización. 3.
Facultad del fiscalizador de entrevistar a los trabajadores. 4. Documentación
requerida por los fiscalizadores en visitas inspectivas. Capítulo II: Sanción
administrativa (multas) de las infracciones laborales. 1. Concepto. 2. Tipos de multas.
A. Multas generales. B. Multas especiales (ejemplos). 3. Reclamación de multas y
demás modificaciones administrativas. Capítulo III: 1. Jurisprudencia administrativa. 2.
Jurisprudencia judicial.

INTRODUCCIÓN

La fiscalización está radicada en la Dirección del Trabajo, y es una de las

competencias o actuaciones administrativas administrativas que dan eficacia
al Derecho del Trabajo. La fiscalización se presenta a nivel preventivo, antes
de que los posibles conflictos se expresen o expresen, es decir, en sus
primeras fases, de menor intensidad o complejidad.

El Código del Trabajo en el artículo 476 entrega a la Dirección del Trabajo

una función fiscalizadora e interpretativa de las normas laborales, la cual
también está regulada en los artículos 24 y 25, 28 inciso 1º, 29 y 30 de la Ley
Orgánica de la Dirección del Trabajo (DFL Nº 2, 1967, Ministerio del Trabajo
y Previsión Social).

La Circular Nº 88 establece el Manual de Procedimientos de Fiscalización

que regula en forma sistemática la actividad fiscalizadora de la Inspección del
Trabajo y que tiene por objeto normar diversos aspectos relevantes del acto
de los inspectores y que no solo se lleven por la práctica o la costumbre .
 Su contenido se agrupa en 4 partes:

1ª. Generalidades acerca de la Fiscalización: explica algunos de los

criterios y fundamentos más básicos presentes en las regulaciones y los
derechos y obligaciones de los que en ella intervienen.

2ª. Procedimiento general de fiscalización: tramitación que normalmente

debe reflejarse en todo procedimiento inspectivo, con sus respectivas
fases y resultados, y que se afirma en forma subsidiaria o supletoria a
cualquier actividad fiscalizadora.

3ª. Normas o Procedimientos Especiales de Fiscalización: aplicables a las

materias específicas que contemplan regulaciones especiales o
excepcionales con relación al Procedimiento General de Fiscalización.

4ª. Anexos relacionados con los procedimientos de fiscalización: aspectos

específicos más detallados de gestión o de políticas susceptibles de
mayores cambios adaptativos frente a la práctica inspectiva.

La fiscalización involucra una investigación de los hechos sobre los que

recae, que requieren una actitud activa del fiscalizador, utilizando todos los
instrumentos legales y técnicos con los que cuenta. Por regla general se
produce en los lugares o centros de trabajo en los que ocurrieron tales
hechos los que se aprecian en forma directa e inmediata a través de los
sentidos y el instrumental con que cuenta el fiscalizador. Esta fiscalización se
realiza en forma normalmente sorpresiva que evite o dificulte la preparación
del lugar o el ocultamiento o desfiguración de tales hechos. No puede
reducirse la fiscalización al mero examen de documentos, no menos aún
fuera del contexto de la realidad a la cual se encuentran referidos.

La interpretación, aplicación y determinación de los alcances y efectos de

las cláusulas de contratos de trabajo es una facultad jurisdiccional privativa
de los tribunales del trabajo, resultando inadmisible que sea la Dirección del
Trabajo, a través de sus inspectores o fiscalizadores, quienes determinen su
existencia y exigibilidad.
CAPÍTULO I FISCALIZACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACIÓN
LABORAL

El D.F.L. Nº 2 de 1967 fija las funciones de la Dirección del Trabajo en su

artículo 1º, señalando en su letra A que le corresponde "la fiscalización de la
aplicación de la legislación laboral". Asimismo, el inciso primero del artículo
505 del Código del Trabajo señala expresamente que "La fiscalización del
cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponde a la
Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros
servicios administrativos en virtud de las leyes que los rigen".

A mayor abundamiento, los artículos 5º letra c), el art. 8º letra b), y de

manera muy concreta en los arts. 24 y 31 de la "Ley Orgánica de la Dirección
del Trabajo", vuelven a hacer mención a la función en comento. De hecho, el
título IV de este cuerpo normativo está enteramente dedicado a regular la
potestad fiscalizadora o inspectora del organismo, refiriéndose a las
funciones y atribuciones de los fiscalizadores.

Esta atribución corresponde, prácticamente por opinión unánime, a la

principal función de la Dirección del Trabajo, junto a su función interpretativa
y sancionatoria, las cuales podríamos señalar que son funcionales a la
primera.

Esta función fiscalizadora significa que la Dirección del Trabajo debe "velar
por la correcta aplicación de las leyes del trabajo en todo el territorio de la
República", según lo señala el art. 5º letra c) de su ley orgánica (D.F.L. Nº 2
de 1967). Por su parte, la doctrina ha entendido por fiscalizar "el proceso
metódico, en virtud del cual se controla la aplicación de las disposiciones
legales y convencionales, por cuyo cumplimiento corresponde velar a los
servicios del trabajo"2.

La manera en que se cumple esta función es a través de funcionarios

públicos denominados "inspectores del trabajo", quienes tienen por ley el
carácter de ministros de fe respecto de los hechos que constaten y las
actuaciones que lleven a cabo. En efecto, el artículo 23 del D.F.L. Nº 2 de
1967, prescribe que "Los Inspectores del Trabajo tendrán el carácter de
ministros de fe respecto de todas las actuaciones que realicen en el ejercicio
de sus funciones, dentro de las cuales podrán tomar declaraciones bajo
juramento.

En consecuencia, los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo y

de los cuales deban informar de oficio o a requerimiento, constituirán
presunción legal de veracidad para todos los efectos legales, incluso para los
efectos de la prueba judicial". Esto tiene importantes consecuencias
procesales, puesto que significa que la carga de la prueba siempre recaerá
en la parte que busca impugnar lo afirmado por el funcionario fiscalizador,
debiendo aquella probar lo contrario a lo señalado por éste.

El Título IV del D.F.L. Nº 2 de 1967 está enteramente dedicado a regular la

potestad fiscalizadora o inspectora del organismo, refiriéndose a las
funciones y atribuciones de los fiscalizadores. Dicha actividad se desarrolla
fundamentalmente mediante el mecanismo de las visitas, señalado en el
artículo 24 del D.F.L. Nº 2 de 1967. Éstas consisten en el ingreso que hace el
funcionario a los lugares de trabajo para constatar las condiciones en que
éste se está desarrollando, estando facultado para realizarlas a cualquier
hora del día, e incluso durante la noche, no pudiendo el empleador negarse
al ingreso del inspector, lo que es del todo razonable, puesto que, de lo
contrario, los trabajadores que laboran en horario nocturno quedarían
desprotegidos. Estas visitas son por lo general sin aviso previo y, como se
dijo, el empleador no puede oponerse a las mismas, estableciéndose en este
sentido sanciones a quien impida o dificulte la fiscalización en el artículo 25
del cuerpo legal en análisis.

Además, cabe agregar que, de acuerdo al artículo 27, los inspectores

están facultados para actuar de oficio, incluso fuera de su territorio
jurisdiccional, cuando sorprendan infracciones a la legislación laboral o
cuando sean requeridos por personas que se identifiquen correctamente.

En cuanto a las maneras de iniciarse un procedimiento de fiscalización,

existen tres formas: por propia iniciativa; por denuncia presentada por
trabajadores, empleadores u organizaciones sindicales; y a requerimiento de
las autoridades de la cual depende y demás organismos con los que
colabora la Dirección del Trabajo.3

Los inspectores, en sus actos de fiscalización están facultados para hacer

uso de las siguientes atribuciones, que son complementarias y apoyan la
tarea fiscalizadora realizada mediante las visitas:

a) Requerir la documentación necesaria para realizar la fiscalización,

pudiendo incluso fiscalizar los registros contables del establecimiento
(art. 31 D.F.L. Nº 2 de 1967).

b) Requerir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de sus

funciones (art. 26 D.F.L. Nº 2 de 1967).

c) Efectuar requerimientos y extender actas de infracción u obstrucción

(arts. 23 y 25 D.F.L. Nº 2 de 1967).

d) Decretar la suspensión de las labores cuando constituyen un peligro

inminente para la salud o la vida de los trabajadores y existe infracción a
la normativa laboral (art. 28 D.F.L. Nº 2 de 1967).

e) Citar a las partes, con el objeto de buscar una solución a los conflictos
de que tome conocimiento durante las fiscalizaciones (art. 29 D.F.L. Nº 2
de 1967).

f) Cursar multas administrativas y ordenar la clausura del establecimiento o

faena en caso de infracción a la normativa laboral, previsional, o de
higiene y seguridad (art. 34 D.F.L. Nº 2 de 1967).

Cabe destacar, que para el desarrollo de su actividad fiscalizadora y de

todas estas actividades señaladas, los inspectores del trabajo pueden
requerir del auxilio de la fuerza pública, la cual deberá ser prestada bastando
el simple requerimiento del funcionario (art. 26 D.F.L. Nº 2 de 1967).

1. ACTUACIONES REALIZADAS POR EL FISCALIZADOR

Esta actuación administrativa de fiscalización se presenta a nivel

preventivo, antes que los posibles conflictos se manifiesten o expresen.

La fiscalización involucra una investigación de los hechos sobre los que

recae, que requieren una actitud activa del fiscalizador, utilizando todos los
instrumentos legales y técnicos con los que cuenta.
 Por regla general se produce en los lugares o centros de trabajo en los que
ocurrieron tales hechos, los que se aprecian en forma directa e inmediata a
través de los sentidos y el instrumental con que cuenta el fiscalizador, en
forma normalmente sorpresiva de manera que se evite o dificulte la
preparación del lugar o el ocultamiento o desfiguración de tales hechos.

No puede reducirse la fiscalización al mero examen de documentos, ni

menos aun fuera del contexto de la realidad a la cual se encuentran
referidos.

2. ETAPAS DE LA FISCALIZACIÓN

Al presentarse el fiscalizador ante el empleador fiscalizado debe proceder

a leer el texto de "Informe de Inicio de Fiscalización" de acuerdo con la
Circular Nº 88 anexo Nº 4.

Luego requerirá al empleador información básica para desenvolverse en la

empresa con mayor facilidad (espacio físico aproximado y sus secciones,
número de trabajadores, lugar en el que podrá trabajar efectuando
entrevistas, etc.). Sin perjuicio de solicitar la inmediata disponibilidad de toda
la documentación que se estime necesaria, no se recepcionará ni se
analizará en ese momento, pues ello debe ocurrir con posterioridad. La única
excepción la constituye el registro control de asistencia, el que podrá ser
solicitado, recepcionado, utilizado y conservado por el fiscalizador en el curso
de la visita.

Si el empleador o su representante señalan que no se encuentra toda la

documentación necesaria, cualquiera sea la causa que se esgrima, se le
conminará a solucionar tal omisión durante el lapso que el fiscalizador
ocupará para cumplir todas las etapas previas al análisis documental,
alrededor de 20 a 60 minutos estimativamente, en cada caso, considerando
que la permanencia mínima en una empresa durante la visita inspectiva de
fiscalización raramente es inferior a los 60 minutos, y se estima que se
prolongará normalmente por unos 120 minutos o más. Se le señalará al
empleador que se podrá cursar una sanción inmediata por dichas
infracciones en caso de que ellas no sean subsanadas antes de proceder a
examinar la documentación.

3. FACULTAD DEL FISCALIZADOR DE ENTREVISTAR A LOS TRABAJADORES

El fiscalizador siempre entrevistará a los trabajadores y no requerirá la

autorización del empleador para ello por cuanto está dentro del ejercicio de
sus facultades legales.

La entrevista se hará a todos los trabajadores o a una muestra, no superior

a 15, conforme a la tabla señalada en Circular Nº 88 "Etapas del
Procedimiento General de Fiscalización". Si la empresa tiene diversas áreas
o secciones, el fiscalizador tomará especial cuidado que la muestra
seleccionada sea representativa de todos los trabajadores, considerando la
forma más proporcional para ello, y lo mismo hará con relación a la
existencia de diferentes materias a investigar.

Las entrevistas se realizarán sin la presencia del empleador o de cualquier

persona que lo represente o tenga algún grado de responsabilidad en la
empresa, o que pueda presumirse vinculación estrecha con ella.

4. DOCUMENTACIÓN REQUERIDA POR LOS FISCALIZADORES EN VISITAS

INSPECTIVAS

Visita de inspección

Los Fiscalizadores al momento de efectuar las inspecciones podrán

solicitar diversos tipos de documentación, y el empleador tiene la obligación
de mantener la documentación laboral en el lugar de trabajo y de exhibir ésta
y toda otra documentación necesaria, lo que no sólo abarca a lo laboral sino
también la contable.

Lugar de la inspección
 El lugar donde se efectuará la revisión de la documentación es por regla
general en las instalaciones de la empresa en el curso de la visita inspectiva,
salvo casos excepcionales contemplado en Circular Nº 88.

Período de revisión

El período de los documentos a revisar en la fiscalización será por regla

general de 6 meses hacia atrás, contados desde la denuncia y hasta el
momento de la visita, tanto en el aspecto laboral como previsional.
Excepcionalmente en los casos que exista un daño severo de derechos
laborales se dispondrá la fiscalización laboral de un lapso superior a seis
meses.

Documentación requerida

La documentación que podrá ser requerida por los fiscalizadores puede

ser:

a) Laboral.

b) Previsional.

c) Contable - laboral.

d) Otra documentación.

a) Documentación laboral

En una visita inspectiva se podrá requerir la siguiente documentación

laboral:

Contrato de trabajo

El fiscalizador respecto de este documento constatará fundamentalmente

lo siguiente:

— Escrituración dentro de plazo.

— Entrega de copia al trabajador, firmada por el empleador.

— Presencia de las estipulaciones mínimas.

 — Ausencia de estipulaciones ilegales.

— Constancia de las modificaciones efectuadas, ya sea anotaciones al

dorso o en anexos que tengan la firma de ambas partes.

— Autorizaciones que procedan en los contratos de menores.

— Efectividad de relación civil comercial y no laboral en los contratos a

honorarios.

Para el fiscalizador la inexistencia de contrato escrito le hará presumir

legalmente que son estipulaciones del mismo las declaradas por el trabajador
en su entrevista (artículo 9º inciso 4º del Código del Trabajo).

Registro control de asistencia

Es obligación del empleador llevar este registro cualquiera sea el número

de trabajadores y velar por que todos ellos firmen o marquen al inicio y
término de su jornada indicándose la hora de estos eventos. A través de este
documento el fiscalizador revisará el cumplimiento de un conjunto amplio de
obligaciones relativas a la jornada de trabajo y descansos. Examinando lo
siguiente:

— Que exista en cualquiera de sus formas, ya sea como libro de

asistencia, tarjetas de reloj control, sistemas magnéticos que cumplan
con los requisitos establecidos en la doctrina del Servicio u otros
sistemas autorizados por la Dirección del Trabajo.

— Que se incluya a todos los trabajadores de la empresa, pudiendo

exceptuarse a aquellos trabajadores que se encuentran excluidos de
limitación de jornada de trabajo, circunstancia que se verificará por el
fiscalizador en caso de duda.

— Que la jornada ordinaria de trabajo sea la establecida en el contrato de

trabajo o en el reglamento interno si corresponde.

— Que la jornada extraordinaria constatada se ajuste a los máximos

legales y, si tiene cierta continuidad, responda a un pacto previo y por
escrito.
 — Que las horas trabajadas se encuentren sumadas semanalmente con
indicación de las horas ordinarias y extraordinarias por separado.

— Que conste que los trabajadores hacen uso de los descansos que
correspondan (colación, semanal, feriado anual).

Libro auxiliar de remuneraciones

Es obligatorio llevarlo para todo empleador que tenga cinco o más

trabajadores. Podrá autorizarse su centralización por parte de la Dirección
del Trabajo. El fiscalizador se cerciorará que dicho libro contenga lo
siguiente:

— Que se encuentre timbrado por el Servicio de Impuestos Internos, ya

sea que se trate de un libro propiamente tal o de hojas computacionales
sueltas autorizadas por el SII.

— Que se incluya a todos los trabajadores.

— Que contenga el detalle de todos los montos pagados ya sea por

concepto de remuneración bruta, imponible o líquida (sueldo,
sobresueldo, comisiones, gratificación y otros imponibles y no
imponibles), además de los descuentos o anticipos que hayan existido.

— Que los montos constatados coincidan con lo establecido en el

respectivo contrato de trabajo, en las liquidaciones de sueldos y en las
planillas de cotizaciones previsionales.

Reglamento interno de orden higiene y seguridad

Es obligatorio confeccionarlo en las empresas que ocupen 25 o más

trabajadores permanentes. El fiscalizador revisará especialmente que cumpla
con lo siguiente:

— Que se encuentre recepcionado por la Dirección del Trabajo.

— Entrega de copia a los trabajadores.

— Examen de sus disposiciones laborales más importantes pues la

recepción en la Dirección del Trabajo no implica un examen de legalidad
 del mismo, sino un simple depósito documental.

— Efectivo cumplimiento de sus disposiciones.

Comprobante de pago de remuneraciones

Cada vez que se pagan remuneraciones el empleador deberá otorgar un

comprobante o liquidación de las mismas en el cual se indique el detalle de
cada concepto pagado y de los descuentos que se efectuaron. El fiscalizador
revisará especialmente lo siguiente:

— Entrega de comprobante a todos los trabajadores.

— Correspondencia con las sumas y conceptos estipulados

contractualmente.

Oportunidad del pago

Se revisará:

— Coincidencia de los montos con lo consignado en el libro auxiliar de

remuneraciones si corresponde.

— No existencia de descuentos indebidos.

— Inclusión de todos los conceptos legales en la remuneración imponible.

Comprobantes de feriado

El Fiscalizador constatará si se otorgan los feriados de acuerdo a las

exigencias legales, esto es, dando preferencia en época de primavera o
verano, feriado progresivo cuando corresponda, etc.

Instrumentos colectivos

Estos pueden consistir en contratos colectivos, convenios colectivos y

fallos arbítrales. Si la fiscalización dice relación con incumplimiento a
cláusulas de estos instrumentos, el fiscalizador deberá revisar
fundamentalmente que los beneficios pactados se cumplan respecto de los
trabajadores que correspondan.
Finiquitos

El fiscalizador constatará si los finiquitos contienen las menciones legales

básicas, si están firmados por ambas partes y ratificados ante ministro de fe.

Otros documentos laborales

Los fiscalizadores examinarán escrituras públicas y sus modificaciones, a

objeto de verificar razón social vigente, representante legal y domicilio de
ambos, porcentaje de participación y si alguno aporta a la sociedad trabajo
en el pacto social y aparece contratado cono trabajador dependiente de ésta,
patente municipal, formulario de iniciación de actividades.

b) Documentación previsional

Los documentos previsionales más requeridos son las planillas de

cotizaciones previsionales mediante las cuales consta que el empleador ha
declarado o pagado las cotizaciones previsionales a que está obligado en la
respectiva Institución de Previsión (IPS, AFP, Instituciones de Salud
Previsional, Cajas de Compensación y mutualidades de empleadores).

El principal objetivo del análisis de esta documentación consiste en

determinar que no existan diferencias entre las remuneraciones y el monto
imponible declarado en las respetivas planillas y que se pague, en
consecuencia, el total de las cotizaciones previsionales correctamente.

El fiscalizador revisará especialmente:

— Que se encuentren declaradas y pagadas en forma simultánea dentro

de plazo legal o declaración sin pago dentro del mismo plazo.

— Declaración y/o pago ante la Institución Previsional y con las tasas que
correspondan.

— Inclusión de la totalidad de los trabajadores de la empresa.

— Inexistencia de diferencias imponibles.

— Cotización de la tasa adicional que corresponda por la Ley de

accidentes del trabajo según la actividad de la empresa o resolución
 particular sobre el tema que haya dictado la administradora de la
cotización adicional.

— Compensación correcta de las asignaciones familiares.

— Descuento y pago de préstamos médicos cuando corresponda.

Otros documentos previsionales

Los Fiscalizadores podrán requerir formularios de solicitud y autorización

de cargas familiares, avisos de contratación y cesación de servicios,
certificados de afiliación y desafiliación a Administradoras de Fondos
Previsionales, autorización de descuentos por préstamos otorgados por
C.C.A.F., etc.

c) Documentación contable-laboral

El fiscalizador a través de su revisión podrá descubrir eventuales

infracciones, principalmente la evasión previsional y el no pago de
gratificaciones que en derecho correspondan.

Para determinar si existe evasión previsional la revisión del registro

contable y del plan de cuentas dependerá del sistema que se lleva, pudiendo
distinguir entre:

— Contabilidad americana: el fiscalizador examinará detenidamente las

cuentas sueldos y salarios.

— Sistemas de mayores y diarios auxiliares: en este caso el fiscalizador

revisará las cuentas de retención de impuesto, caja y/o banco.

Para determinar el no pago de gratificaciones que en derecho corresponda,

el fiscalizador previo a examinar los documentos debe cerciorarse que se
cumplan las siguientes condiciones: que la empresa se encuentre obligada a
llevar contabilidad y que tenga fines de lucro. Cumplidas las condiciones
anteriores, el fiscalizador examinará las declaraciones de renta, los balances
tributarios y la determinación del capital propio.

Los fiscalizadores para detectar encubrimiento de trabajadores revisarán el

Formulario Nº 29 del Servicio de Impuestos Internos cuando el empleador
declare que no tiene trabajadores.

CAPÍTULO II SANCIÓN ADMINISTRATIVA (MULTAS) DE LAS

INFRACCIONES LABORALES

1. CONCEPTO

Las multas laborales son las sanciones pecuniarias impuestas por los
inspectores del trabajo, en el ejercicio de la facultad de fiscalización de la que
están dotados por mandato legal, en caso de verificar el incumplimiento de
las normas laborales. En este caso, el inspector del trabajo respectivo,
deberá notificar al empleador que ha constatado una infracción laboral, y le
informará el monto de la sanción correspondiente.

Generalmente, las multas son expresadas en indicadores económicos

como las unidades tributarias mensuales (UTM), aunque también pueden
estar establecidas en unidades de fomento (UF), o sueldos vitales mensuales
(SVM). Estas multas son a beneficio fiscal, es decir, los montos recaudados
son enviados a la Tesorería General de la República. Sin embargo, los
ingresos relativos a multas por infracciones a las normas sobre protección de
maternidad son traspasados a la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji),
y lo recaudado por concepto de multas por prácticas antisindicales beneficia
al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence).

Ahora bien, ¿cómo deberá el inspector aplicar la multa respectiva en el

caso concreto de una infracción laboral?

Para ello, es necesario tener en consideración 4 elementos:

1. Si la conducta tiene asignada una sanción específica.

2. El tamaño de la empresa donde se comete la infracción.

3. La gravedad de la infracción.

4. La conducta anterior de la empresa infractora.

1. Respecto del primer elemento, la ley laboral establece determinadas

multas frente al incumplimiento de normas laborales específicas. En
esos casos estaremos frente a una "multa especial" y, por lo tanto, el
inspector tendrá que aplicar la sanción que expresamente está asignada
por ley a dicha infracción. Al contrario, si la infracción no tiene una
sanción específica, para la determinación del monto de la multa se
deberá estar a las normas generales, señaladas en el artículo 506 del
Código del Trabajo.

2. A su vez, el tamaño de la empresa donde se comete la infracción será

relevante por cuanto la ley sanciona con mayor intensidad a aquellas
empresas que tengan un mayor número de trabajadores. De esta
manera, a menor tamaño la empresa, menor será también la sanción
aplicable. Al respecto, se deberá tener en cuenta el criterio impuesto por
la Ley Nº 20.416 del año 2010, la cual "Fija normas especiales para las
empresas de menor tamaño", que distingue entre micro, pequeña,
mediana y gran empresa.4

Además, las multas especiales podrán ser duplicadas o triplicadas, al

aplicarse en las medianas y grandes empresas, a criterio de la Dirección
del Trabajo, y para las micro y pequeñas empresas, se establecen
algunos beneficios en caso de infracciones laborales, los que serán
analizados más adelante.

3. En cuanto a la gravedad de la infracción, es importante señalar que la

ley laboral establece respecto de las multas -tanto generales como de
las especiales- un rango dentro del cual el inspector del trabajo podrá
aplicar una sanción específica. De esta manera, para saber cuál será el
monto específico de la multa aplicable, dentro del rango establecido en
la ley, el inspector del trabajo deberá atender a la gravedad de la
infracción respectiva.

Para ello, la Dirección del Trabajo elabora un "tipificador" de multas5,

que establece que las infracciones pueden ser:
 a) menos grave, por ejemplo, no mantener copia en el lugar de trabajo
del contrato de trabajo;

b) grave, por ejemplo, no entregar al trabajador copia del contrato de

trabajo;

c) gravísima, por ejemplo, cometer actos de discriminación.

4. Finalmente, la conducta anterior de la empresa infractora será también

relevante al momento de determinar la multa aplicable, por cuanto en
caso de que no existan registros de infracciones anteriores, será
considerado como una atenuante que permitirá imponer el rango inferior
de la multa. Al contrario, si existen multas anteriores, podrá ser
considerado como una agravante que hará aplicable el rango superior de
la multa, sin perjuicio de los efectos especiales de la reincidencia,
tratados más adelante.

2. TIPOS DE MULTAS

Existen multas generales y especiales. Las multas generales son las

infracciones que no tienen señalada una infracción especial. Las multas
especiales son todas aquellas conductas de incumplimiento de normas
laborales, que tienen asignadas como sanción una multa específica
aplicable. Se encuentran ubicadas en diversos artículos del Código del
Trabajo.

A. Multas generales

Según lo señalado en el artículo 506 del Código del Trabajo, las

infracciones que no tengan señaladas una multa especial, serán sancionadas
según las reglas generales, las cuales establecen un sistema de rangos de
multas aplicables, en consideración al tamaño de la empresa infractora:

Cuadro resumen multas generales

Tipo de Nº de Multa
 empresa trabajadores aplicable

Micro 1-9 1-10 UTM

Pequeña 10-49 1-10 UTM

Mediana 50-199 2-40 UTM

Grande 200 o más 3-60 UTM

Ahora bien, como ya se señaló precedentemente, para saber cuál será la

multa específica a aplicar, habrá que atender a la gravedad de la infracción, y
a la conducta anterior de la empresa infractora.

B. Multas Especiales

Cuadro resumen multas especiales6

Contrato individual de trabajo

No otorgar el Nº Trab.
Nº UTM
trabajo convenido
Empresa
en el contrato de
Artículos
7º y 506 trabajo que
No otorgar el 1 a 49 10
del consiste en., Gravísima
trabajo
Código
convenido. durante los días...
del
Trabajo. (dd/mm/aa), 50 a 199 40
respecto del
trabajador don
200 y
(doña)... más 60

Artículos No pagar Grave

7º y 506 (entregar) No (pagar) - Nº Trab.
Nº UTM
del beneficios (entregar) los
Código contractuales Empresa
del beneficios
Trabajo. contractuales,
1 a 49 9
acordados
 libremente por las 50 a 199 30
partes, al (a la)
trabajador(a) don
(doña)..., respecto
200 y
del beneficio y más 40
períodos
siguientes:

No proporcionar
colación y
movilización o Nº Trab.
Nº UTM
asignación Empresa
compensatoria por
los mismos, a don
(doña)..., en su
calidad de
No
Art. 8º
proporcionar (alumno) -
inciso 3º 1 a 49
colación y 9
y art. 506 (egresado de
movilización o
del institución de Grave
asignación
Código
compensatoria educación
del
de dichos
Trabajo. superior) -
beneficios.
(egresado de la
50 a 199 30
enseñanza media
técnico-
profesional),
durante el período
trabajado como 200 y
más 40
práctica
profesional.

Art. 9º No escriturar Gravísima

incisos contrato de No escriturar el Nº Trab.
1º, 2º en trabajo. Nº UTM
contrato de
relación Empresa
con el trabajo respecto
inciso 5º del (de la)
del 50 a 199 10
art. 506 trabajador(a) don
del (doña)...,
Código contratado con 200 y 15
del más
Trabajo. fecha:

Nota: La multa es
por cada trabajador
en infracción.

No escriturar el Nº Trab.
Nº UTM
contrato de
Art. 9º, No escriturar Empresa
incisos 1º contrato de trabajo respecto
y 2º, del trabajo en del (de la) Gravísima
Código micro o 1 a 49 5
del pequeña trabajador(a) don
Trabajo. empresa. (doña)...,
Nota: La multa es
contratado con
por cada trabajador
fecha: en infracción.

No escriturar el
contrato de
Nº Trab.
trabajo respecto Nº UTM
del (de la) Empresa
Art. 9º,
No escriturar trabajador(a) don
incisos 1º
contrato de
y 2º, en (doña)...,
trabajo de
relación
trabajador que contratado con
con el
se considera
inciso fecha..., quien se 50 a 199
como 10
final del entiende
dependiente
art. 183-
de la Empresa dependiente de la Gravísima
N e
Usuaria por
inciso 5º Empresa Usuaria,
falta del
del
contrato de por la falta de 200 y
art. 506
puesta a más 15
del contrato escrito de
disposición de
Código
trabajadores puesta a
del
transitorios
Trabajo. disposición de
trabajadores de
Nota: La multa es
servicios por cada trabajador
transitorios con la en infracción.
EST...

Art. 9º, No escriturar Gravísima

incisos 1º contrato de No escriturar el Nº Trab. Nº UTM
y 2º, en trabajo de contrato de Empresa
relación trabajador que
con el se considera trabajo respecto
inciso 2º como del (de la)
del dependiente
art. 183 P de la Empresa trabajador(a) don
e inciso Usuaria, por (doña)...,
5º del contratar la
art. 506 puesta a contratado con
del disposición de fecha..., quien se 50 a 199 20
Código trabajadores
del de servicios entiende
Trabajo. transitorios dependiente de la
con trabajos
prohibidos por Empresa Usuaria,
la ley. por contratar la
puesta a 200 y
más 30
disposición de
trabajadores de
servicios
transitorios con la
EST..., con Nota: La multa es
trabajos por cada trabajador
en infracción.
prohibidos por la
ley.

Art. 9º, No escriturar Gravísima

incisos 1º contrato de No escriturar el Nº Trab.
y 2º, en trabajo de Nº UTM
contrato de
relación trabajador que Empresa
con el del se considera trabajo respecto
art. 183- como del (de la)
U e dependiente 50 a 199 10
inciso 5º de la Empresa trabajador(a) don
del Usuaria, por (doña)...,
art. 506 contratar la 200 y
contratado con más 15
del puesta a
Código disposición de fecha..., quien se
del trabajadores Nota: La multa es
entiende
Trabajo. de servicios por cada trabajador
transitorios dependiente de la en infracción.
con supuestos
Empresa Usuaria,
distintos a
aquellos que por contratar la
se justifican puesta a
legalmente.
disposición de
trabajadores de
 servicios
transitorios con la
EST..., con
supuestos
distintos a
aquellos que se
justifican por el
artículo 183-Ñ del
Código del
Trabajo.

No escriturar el Nº Trab.
Nº UTM
contrato de
Empresa
trabajo respecto
del (de la) 50 a 199 20
No escriturar trabajador(a) don
contrato de
trabajo de (doña)..., 200 y
Art. 9º, 30
trabajador que más
incisos 1º contratado con
se considera
y 2º, en fecha..., quien se
como
relación
dependiente entiende
con el
de la Empresa
art. 183- dependiente de la
Usuaria, por
AA inciso
contratar la Empresa Usuaria, Gravísima
1º e
puesta a
inciso 5º por contratar la
disposición de
del
trabajadores puesta a
art. 506
de servicios
del disposición de
transitorios Nota: La multa es
Código
con EST no trabajadores de por cada trabajador
del
inscrita en el en infracción.
Trabajo. servicios
REPEST de la
Dirección del transitorios con la
Trabajo. EST..., no inscrita
en el REPEST
que lleva la
Dirección del
Trabajo.

Art. 9º, No escriturar Gravísima Nº UTM

incisos 1º contrato de No escriturar el Nº Trab.
y 2º, en trabajo de contrato de
relación trabajador que trabajo del (de la) Empresa
con el se considera
art. 183-T como trabajador(a) don
e inciso dependiente (doña)..., quien se
5º del de la Empresa
art. 506 Usuaria, por entiende
del continuar dependiente de la
Código prestando
del servicios Empresa Usuaria,
Trabajo. después de a contar de, por
expirado el
plazo del continuar
contrato de prestando 50 a 199 10
trabajo con la
EST. servicios después
de expirado con
fecha...., el plazo
del contrato de
200 y
trabajo celebrado 15
más
con la EST....,
según el siguiente
detalle de los
hechos:

(se debe realizar Nota: La multa es

por cada trabajador
una relación en infracción.
detallada de los
hechos).

Art. 9º, No Gravísima

incisos escriturar No escriturar el Nº Trab.
Nº UTM
1º y 2º, contrato de contrato de trabajo
en trabajo de Empresa
relación trabajador respecto del (de
con el que se la) trabajador(a)
inciso considera 1 a 49 5
final del como don (doña)...,
art. 183- dependiente contratado con Nota: La multa es
N, del de micro o
fecha..., quien se por cada
Código pequeña
trabajador en
del Empresa entiende
infracción.
Trabajo. Usuaria, por
dependiente de la
falta del
contrato de Empresa Usuaria,
puesta a
por la falta de
disposición
de contrato escrito de
 trabajadores puesta a
transitorios.
disposición de
trabajadores de
servicios
transitorios con la
EST...

No escriturar el

No contrato de trabajo
escriturar respecto del (de Nº Trab.
contrato de Nº UTM
trabajo de la) trabajador(a) Empresa
trabajador don (doña)...,
Art. 9º, que se
contratado con
incisos considera
1º y 2º, como fecha..., quien se
en dependiente
entiende
relación de micro o
con el pequeña dependiente de la
inciso 2º Empresa 1 a 49
Empresa Usuaria, Gravísima 10
del Usuaria, por
art. 183- contratar la por contratar la
P, del puesta a puesta a
Código disposición
del de disposición de
Trabajo. trabajadores trabajadores de
de servicios
servicios Nota: La multa es
transitorios
por cada
con trabajos transitorios con la trabajador en
prohibidos
EST..., con infracción.
por la ley.
trabajos prohibidos
por la ley.

Art. 9º, No Gravísima

incisos escriturar No escriturar el Nº Trab.
Nº UTM
1º y 2º, contrato de contrato de trabajo
en trabajo de Empresa
relación trabajador respecto del (de
con el que se la) trabajador(a)
del considera 1 a 49 5
art. 183- como don (doña)...,
U del dependiente contratado con Nota: La multa es
Código de micro o
fecha..., quien se por cada
del pequeña
trabajador en
Trabajo. Empresa entiende
infracción.
Usuaria, por
dependiente de la
contratar la
 puesta a Empresa Usuaria,
disposición
de por contratar la
trabajadores puesta a
de servicios
transitorios disposición de
con trabajadores de
supuestos
distintos a servicios
aquellos transitorios con la
que se
justifican EST..., con
legalmente. supuestos
distintos a
aquellos que se
justifican por el
artículo 183- Ñ del
Código del
Trabajo.

No escriturar el
No contrato de trabajo
escriturar Nº Trab.
contrato de respecto del (de Nº UTM
trabajo de la) trabajador(a) Empresa
trabajador
que se don (doña)...,
considera contratado con
Art. 9º,
como
incisos fecha..., quien se
dependiente
1º y 2º,
de micro o entiende
en
pequeña
relación dependiente de la
Empresa 1 a 49 10
con el
Usuaria, por Empresa Usuaria, Gravísima
art. 183-
contratar la
AA por contratar la
puesta a
inciso
disposición puesta a
1º, del
de
Código disposición de
trabajadores
del
de servicios trabajadores de
Trabajo.
transitorios
servicios
con EST no Nota: La multa es
inscrita en transitorios con la por cada
el REPEST EST..., no inscrita trabajador en
de la infracción.
Dirección en el REPEST que
del Trabajo. lleva la Dirección
del Trabajo.
Art. 9º, No No escriturar el Gravísima Nº Trab. Nº UTM
incisos escriturar
1º y 2º, contrato de contrato de trabajo Empresa
en trabajo de del (de la)
relación trabajador
con el que se trabajador(a) don 1 a 49 5
art. 183- considera (doña)..., quien se
T del como
Código dependiente entiende
del de micro o dependiente de la
Trabajo. pequeña
Empresa Empresa Usuaria,
Usuaria, por a contar de..., por
continuar
prestando continuar
servicios prestando
después de
servicios después
expirado el
plazo del de expirado con
contrato de Nota: La multa es
fecha.., el plazo por cada
trabajo con
la EST. del contrato de trabajador en
infracción.
trabajo celebrado
con la EST...,
según el siguiente
detalle de los
hechos: (se debe
realizar una
relación detallada
de los hechos).

Nº Trab.
Nº UTM
Empresa

1 a 49 5
Art. 9º
No entregar
incisos
No entregar ejemplar del
1º, y 5º y 50 a 199
copia del contrato de trabajo 10
506 del Grave
contrato de al (a la)
Código
trabajo. trabajador(a) don
del 200 y
(doña)...
Trabajo. más 15

Nota: La multa es
por cada
trabajador en
infracción.
Arts. 9º No mantener No mantener en el Grave Nº Trab. Nº UTM
inciso 5º y en el lugar de
506 del trabajo copia lugar de trabajo Empresa
Código del contrato de un ejemplar del
del trabajo y 1 a 49 9
Trabajo. finiquito. (contrato de
trabajo) -
50 a 199 30
(finiquito) respecto
del (de la)
200 y
trabajador(a) don 40
más
(doña)...

Artículos No contener el Grave

10 y 506 contrato de No contener el Nº Trab.
Nº UTM
del trabajo las contrato de
Código cláusulas Empresa
del básicas trabajo la
Trabajo. legales. estipulación 1 a 49 9
referida a (lugar y
50 a 199 30
fecha) -
(individualización 200 y 40
de las partes) - más
(ingreso del
trabajador) -
(determinación de
la naturaleza de
los servicios) -
(lugar o ciudad en
que hayan de
prestarse) -
(Monto, forma y
período de pago
de la
remuneración) -
(Duración y
distribución de la
jornada de
trabajo)- (Plazo
del contrato) -
(Demás pactos
 que acordaren las
partes) respecto
del (de la)
trabajador(a) don
(doña)...

No dejar
testimonio en el
contrato de Nº Trab.
Nº UTM
trabajo los
Empresa
beneficios
adicionales que
en la práctica
suministra el

No especificar empleador en
Artículos
en el contrato forma de (casa 1 a 49
10 y 506 9
de trabajo el
del habitación) - (luz)
beneficio Grave
Código
adicional de - (combustible) -
del
casa habitación
Trabajo. (alimento) -
(luz) (alimento).
(prestaciones en
especie) - 50 a 199 30
(prestaciones en
servicios),
respecto del (de
la) trabajador(a)
don (doña)..., 200 y
más 40
según el siguiente
detalle:

Artículos No establecer Grave

10 y 506 en el contrato No dejar
del el lugar de testimonio en el
Código procedencia Nº Trab.
del del trabajador. contrato de Nº UTM
Trabajo. Empresa
trabajo el lugar de
procedencia del
(de la)
1 a 49
trabajador(a) don 9
 (doña)...,
habiéndose
constatado que
para la
50 a 199 30
contratación lo
hizo cambiar de
domicilio ubicado
en..., de la ciudad 200 y
de ... más 40

No dar Nº Trab.
Nº UTM
cumplimiento al Empresa
contrato de
trabajo del (de la) 1 a 49 9
trabajador(a) don
(doña)..., al alterar
50 a 199 30
unilateral y
discrecionalmente
(el horario de
Artículo trabajo) - (la
5º, inciso
ciudad de
3º, y
artículos Incumplimiento prestación de los
7º, 10 y al contrato de servicios) - (la Grave
506 del trabajo.
Código distribución de la
del jornada de
Trabajo.
trabajo) - ( la
200 y
duración de la más 40
jornada de
trabajo) - (el
monto, forma y
período del pago
de la
remuneración) -
(la entrega del
beneficio de ...).
Artículos No consignar No consignar por Grave Nº Trab. Nº UTM
11 y 506 por escrito las
del modificaciones escrito en el
Empresa
Código del contrato de contrato de
del trabajo.
Trabajo. trabajo o en 1 a 49 9
documento anexo
la modificación de
50 a 199 30
la estipulación
referida a (labor o
función) - (horario
de trabajo) - (lugar
o ciudad de
prestación de los
servicios) -
(distribución de la
jornada de
trabajo) -
(duración de la
jornada de 200 y
más 40
trabajo) - (el
monto, forma y
período del pago
de la
remuneración) -
(la entrega del
beneficio de ...)
respecto del (de
la) trabajador(a)
don (doña).

Artículos No actualizar Grave

11 y 506 en el contrato No actualizar en el
del de trabajo la contrato de trabajo
Nº Trab.
Código remuneración. Nº UTM
del a lo menos una
Empresa
Trabajo. vez al año el
aumento de
remuneración
1 a 49
derivado de 9
 reajuste (legal) -
(por contrato
colectivo) - (por
convenio 50 a 199 30
colectivo) - (por
fallo arbitral)
respecto del (de
200 y
la) trabajador(a) más 40
don (doña).

No actualizar en el
Nº Trab.
contrato de trabajo Nº UTM
Empresa
del trabajador don
No actualizar (doña), el aumento
Artículos en el contrato
11 y 506 de trabajo el de la
1 a 49 9
del aumento de la remuneración Grave
Código remuneración
del por mutuo efectuado por
Trabajo. acuerdo de las mutuo acuerdo de
partes. 50 a 199 30
las partes,
ocurrido con
fecha, según el 200 y
más 40
siguiente detalle:

Arts. 12 y Alterar la Grave

506 del naturaleza de Alterar (la Nº Trab.
Nº UTM
Código los servicios o naturaleza de los
del el sitio o recinto Empresa
Trabajo. sin cumplir los servicios) - (el sitio
requisitos o recinto en que 1 a 49 9
legales.
deben prestarse
los servicios) del
50 a 199 30
(de la)
trabajador(a) don
200 y
(doña), sin cumplir más 40
con los requisitos
legales conforme a
lo resuelto por la
Resolución Nº...,
 de fecha ..., de la
Inspección del
Trabajo de...

Alterar la Nº Trab.
Nº UTM
distribución de la Empresa
jornada de trabajo
del (de la) 1 a 49 10
trabajador(a) don
(doña)...,
50 a 199 40
(anticipando) -
(postergando) la
hora de ingreso,
(sin haber avisado
al trabajador con
Alterar la
treinta días de
distribución de
Art. 12 anticipación a lo
inciso 2º y la jornada de
menos) - (en más
506 del trabajo
Código de sesenta Gravísima
del convenida sin
minutos) - (no
Trabajo. cumplir los
obstante lo
requisitos
resuelto por la
legales. 200 y
Resolución Nº ..., más 60
de fecha.. de la
Inspección del
Trabajo de, que se
pronunció que no
se reunían las
condiciones para
alterar la
distribución de la
jornada de
trabajo).

Artículo No contemplar No contemplar los Grave Nº UTM

6º, inciso los contratos de contratos de Nº Trab.
2º, de la trabajo de las trabajo de las
Empresa
Ley manipuladoras manipuladoras de
Nº 19.886, de alimentos el alimentos que
en pago de prestan servicios
relación a remuneraciones en
los por los meses establecimientos
artículos de enero y escolares y
10 y 506, febrero. preescolares
1 a 49 9
del regidos por la Ley
Código Nº 19.886, el pago
del de las
Trabajo. remuneraciones
de los meses de
enero y febrero, 50 a 199
según el siguiente 30
detalle:
(individualizar el
nombre de las
manipuladoras y
monto de las 200 y
más 40
remuneraciones
pertinentes).

La jornada de trabajo

Exceder el máximo Nº Trab.

Nº UTM
Art. 22 de 45 horas Empresa
inciso 1º
Exceder la semanales de la
y
jornada
art. 506
ordinaria jornada ordinaria Gravísima 1 a 49 10
del
legal de legal el (la)
Código
trabajo. 50 a 199
del trabajador(a) don 40
Trabajo.
(doña)..., durante el
200 y
siguiente período: más 60

Art. 22 Excluir de la Gravísima

inciso 2º limitación Mantener excluido Nº Trab.
Nº UTM
y de la de la limitación de Empresa
art. 506 jornada
del ordinaria sin jornada ordinaria de
Código cumplir (45 horas 1 a 49 10
del requisitos
Trabajo. legales. semanales) - (180
horas mensuales), 50 a 199 40
al (a la) trabajador
(a) don (doña)..., 200 y
más 60
cuya naturaleza de
sus servicios no
 cumple con los
requisitos legales
establecidos en el
inciso (segundo) -
(tercero) - (cuarto)
del art. 22 del
Código del Trabajo,
al no desempeñar
efectivamente
labores (de
Gerente) - (de
administrador) - (de
apoderado con
facultades de
administración) -
(sin fiscalización
superior inmediata).

— (en su propio
hogar o en un lugar
libremente elegido
por ellos) - (de
agente
comisionista) - (de
agente de seguros)
- (de vendedores
viajantes) - (de
cobradores).

— (fuera del lugar o

sitio de
funcionamiento de
la empresa,
mediante la
utilización de
medios informáticos
o de
telecomunicaciones)
- (a bordo de naves
pesqueras).

Art. 22, Excluir de la Gravísima

inciso limitación Mantener excluido Nº Trab.
Nº UTM
1º, en de la de la limitación de
Empresa
relación jornada
con el ordinaria sin jornada ordinaria de
1 a 49
art. 42, cumplir 45 horas 10
letra a, y requisitos
art. 506 legales. semanales, al (a la)
del 50 a 199 40
trabajador (a) don
Código
del (doña)..., no
Trabajo. obstante que (debe
registrar el ingreso o
egreso de sus
labores) - (se le
efectúa descuentos
por atrasos) - (se
ejerce supervisión o 200 y
más 60
control funcional y
directo sobre la
forma y oportunidad
en que se
desarrollan sus
funciones), en los
siguientes términos:

No considerar como
Nº Trab.
jornada de trabajo el Nº UTM

tiempo en que el (la) Empresa

Artículos trabajador (a) don

No
21 y 506 (doña)..., se
considerar 1 a 49
del 9
jornada de encuentra a Grave
Código
trabajo
del disposición del
efectiva.
Trabajo.
empleador sin 50 a 199 30
realizar labor, por
causas que no le 200 y
son imputables. más 40

Artículos No Grave
21 y 506 considerar No considerar como Nº Trab.
Nº UTM
del jornada de jornada de trabajo el Empresa
Código trabajo el
del tiempo tiempo en que el (la)
Trabajo. destinado al trabajador(a) don 1 a 49 9
cambio de
vestuario (doña)..., destina a
50 a 199
 (uso de las actividades de 30
elementos
de (cambio de
protección). vestuario) - (uso de

elementos de
protección) - (uso
de elementos de
200 y
aseo personal) que más 40
necesariamente
debe realizarse para
el desarrollo de las
labores convenidas.

No otorgar al (a la)
No otorgar Nº Trab. Nº UTM
trabajador(a) don
descansos Empresa
mínimos de (doña)..., que se
Art. 23
12 horas
inciso 1º desempeña a bordo
que
y de la nave 1 a 49
contempla 10
art. 506
la ley a pesquera: ..., el Gravísima
del
trabajador
Código descanso no inferior
que se
del 50 a 199
desempeña a 12 horas, dentro 40
Trabajo.
a bordo de
nave de cada 24 horas,
pesquera. en los siguientes 200 y
más 60
períodos:

Art. 23 No otorgar Gravísima

inciso 2º descansos No otorgar al (a la) Nº Trab.
Nº UTM
y mínimos de trabajador(a) don Empresa
art. 506 12 horas en
del tierra a (doña)..., que se
Código trabajador desempeña a bordo 1 a 49 10
del que se
Trabajo. desempeña de la nave
a bordo de 50 a 199 40
pesquera: ..., el
nave
pesquera. descanso en tierra
200 y
no inferior a 12 más 60
horas, dentro de
cada 24 horas, en
los períodos que se
indican,
 constatándose que
la nave no contaba
con las
acomodaciones
necesarias para el
descanso (total) -
(parcial) a bordo de
aquella.

No otorgar los
descansos
mínimos (de 8
Nº Trab.
horas continuas Nº UTM
dentro de cada día Empresa

calendario) (no
inferior a 12 horas
dentro de cada día
calendario,
Art. 23 dividido en no más
No otorgar los
inciso 7º
descanso de dos tiempos) a 1 a 49 10
y
mínimos a
art. 506 los trabajadores Gravísima
trabajador que
del
se desempeña que se indican,
Código
a bordo de
del que desempeñan
nave pesquera.
Trabajo.
labores a bordo de
nave pesquera:...,
50 a 199 40
habiéndose
constatado que el
período de
navegación se
prolongó por más
200 y
de 12 días, según 60
más
el siguiente
detalle:

Art. 23 No otorgar No otorgar un Grave

inciso 3º descanso en descanso en tierra Nº Trab.
Nº UTM
y tierra de 8 de 8 horas como
art. 506 mínimo previo al Empresa
del horas como zarpe, después de
Código mínimo. la navegación 1 a 49
del prolongada por .... 9
Trabajo. días en la nave
pesquera
denominada..., a 50 a 199 30
los siguientes
trabajadores:
200 y
más 40

No otorgar un Nº Trab.
descanso en tierra Nº UTM
de .... horas Empresa
Art. 23
(mayor a 8 horas)
inciso 3º
No otorgar previo al zarpe,
y
descanso en según el acuerdo 1 a 49
art. 506 9
tierra según el de las partes Grave
del
acuerdo entre prolongada por ....
Código
las partes. días en la nave
del 50 a 199 30
pesquera
Trabajo.
denominada ..., a
los siguientes
200 y
trabajadores: 40
más

No otorgar el
descanso en tierra
Nº Trab.
previo al zarpe (de Nº UTM
8 horas como Empresa

mínimo) - (de ...

horas según el
Art. 23 acuerdo de las
inciso 3º
y No otorgar partes suscrito 1 a 49 9
art. 506 descanso en con fecha....) en
Grave
del tierra en forma
Código continua. forma continua,
del después de la
Trabajo.
navegación
50 a 199 30
prolongada por ....
días en la nave
pesquera
denominada ..., a
200 y
los siguientes más 40
trabajadores:
Art. 23 No otorgar No otorgar el Grave Nº Trab. Nº UTM
inciso 3º descanso en
y tierra en cada descanso en tierra
Empresa
art. 506 recalada previo al zarpe (de
del programada de
Código la nave de 8 horas como
del pesca. mínimo) - (de ...
Trabajo.
horas según el
acuerdo de las
partes suscrito
con fecha...) en
1 a 49 9
forma continua, en
cada recalada
programada de la
nave de pesca,
después de la
navegación 50 a 199 30
prolongada por
(doce o menos) ....
días en la nave
pesquera
denominada ..., a 200 y
más 40
los siguientes
trabajadores:

Art. 23, No otorgar el Grave

incisos descanso No otorgar el Nº Trab.
Nº UTM
3º y 4º, y previo al zarpe descanso a
art. 506 a elección del Empresa
del trabajador. elección del
Código trabajador (en
del 1 a 49 9
Trabajo. tierra) - (en las
instalaciones
50 a 199 30
habilitadas en la
nave de pesca)
200 y
previo al zarpe, más 40
(de 8 horas como
mínimo) - (de ...
horas según el
acuerdo de las
 partes suscrito
con fecha...)
(después de la
navegación
prolongada por
más de 12 días) -
(en la campaña de
pesca de la zona
sur austral) en la
nave pesquera
denominada..., a
los siguientes
trabajadores:

Modificar en forma
unilateral el
descanso previo al Nº Trab.
Nº UTM
zarpe de ... días,
Empresa
acordado por las
partes con
fecha....., en
circunstancias que
Art. 23
inciso 5º Modificación este descanso
y unilateral del 1 a 49 9
solo puede ser
art. 506 descanso
modificado de Grave
del previo al zarpe
Código acordado por mutuo acuerdo
del las partes.
Trabajo. entre el armador y
la organización
50 a 199 30
sindical
representativa del
personal
embarcado que
afecta a los 200 y
más 40
siguientes
trabajadores:

Art. 23 Acuerdo del Gravísima Nº UTM

inciso 5º descanso No reunir los Nº Trab.
y previo al zarpe
art. 506 sin cumplir requistos Empresa
del requistos copulativos el
Código legales.
del acuerdo del 1 a 49
Trabajo. 10
descanso previo al
zarpe celebrado
50 a 199 40
con fecha ......,
entre el armador y
la organización
sindical
representativa del
personal
embarcado, al
(convenir un
descanso previo al
zarpe inferior a
cinco horas en
puerto base) -
(convenir un
descanso previo al
zarpe inferior a
tres horas en 200 y
más 60
puertos
secundarios) -
(tener una
duración menor a
dos años) - (tener
una superior a
cuatro años) - (no
remitir copia del
acuerdo a la
Inspección del
Trabajo dentro de
los cinco días
siguientes a su
celebración).
Art. 21 No otorgar los No otorgar, Gravísima Nº Trab. Nº UTM
del descansos
Decreto mínimos de 8 respecto del
Empresa
Supremo horas en tierra trabajador Sr..,
Nº 214 a contar de la
de 1965 recalada del que se 1 a 49
y barco. 10
desempeña a
art. 506
del bordo de la nave
50 a 199 40
Código pesquera: ..., el
del
Trabajo. descanso en tierra
no interrumpido de
8 horas, a contar
200 y
del momento de la más 60
recalada del
barco.

No otorgar en Gravísima
Art. 21 compensación No otorgar,
del los descansos respecto del
mínimos de 8
Decreto horas a los que trabajador Sr..,
Supremo correspondían que se
en tierra a Nº Trab.
Nº 214 contar de la desempeña a Nº UTM
de 1965 recalada del bordo de la nave Empresa
barco.
y pesquera: ..., el
art. 506 descanso no
del interrumpido de 8
Código horas durante la
del navegación, que le
Trabajo. correspondía a
contar de la
recalada del barco 1 a 49 10
en el puerto base,
en compensación
al descanso en
tierra, por el
50 a 199
embarque de la 40
tripulación sin
haber tenido éste
descanso mínimo,
 no obstante que la
nave cuenta con
las
acomodaciones
necesarias para 200 y
más 60
cumplir o
completarlo de
esta forma.

Art. 30 Nº Trab.
Nº 4 No contar con el Nº UTM
Decreto personal necesario Empresa
Supremo No contar con
Nº 214 personal de serenos o
de 1965 necesario para cuidadores que se 1 a 49 9
Grave
y cumplir
art. 506 funciones que hagan cargo del
del estipula la ley. barco al recalar de 50 a 199 30
Código
regreso a su
del
Trabajo. puerto base. 200 y
más 40

Extender la Nº Trab.
Nº UTM
jornada ordinaria
Empresa
de los
Extender la dependientes del
Art. 24 jornada 1 a 49 5
comercio en (más
incisos ordinaria de los
1º y final dependientes de dos horas
del del comercio en diarias) - (un Gravísima 50 a 199
Código más de dos 10
del horas diarias tiempo mayor a
Trabajo. (un tiempo nueve días 200 y
mayor). más 20
anteriores a
Navidad respecto
La multa es por
de los siguientes cada trabajador en
trabajadores: infracción

Art. 24 Pactar horas Gravísima

incisos extraordinarias Pactar horas Nº Trab.
Nº UTM
2º y final en período extraordinarias en
del inmediatamente Empresa
Código el período de
del anterior a nueve días 1 a 49 5
Trabajo. Navidad.
anteriores a
Navidad, 50 a 199 10
distribuidos dentro
de los últimos 200 y
más 20
quince días
previos a esta
festividad, no
obstante que el
empleador
extendió la jornada La multa es por
cada trabajador en
ordinaria de infracción
trabajo por estos
días, respecto de
los siguientes
trabajadores:

Nº Trab.
Extender la Nº UTM
jornada ordinaria Empresa
de los
Art. 24 Extender la dependientes del 1 a 49 5
incisos jornada
3º y final ordinaria de los comercio más allá
del dependientes de las 23 horas Gravísima 50 a 199
Código del comercio 10
del más allá de las durante los nueve
Trabajo. 23 horas. días anteriores a 200 y
más 20
Navidad respecto
de los siguientes La multa es por
trabajadores: cada trabajador en
infracción

Art. 24 Extender la Gravísima

inciso 3º jornada Extender la Nº Trab.
Nº UTM
y final ordinaria de los jornada ordinaria
del dependientes Empresa
Código del comercio de los
del más allá de las dependientes del 1 a 49 5
Trabajo. 20 horas los
días 24 y 31 de comercio más allá
diciembre. de las 20 horas
50 a 199 10
 durante el día (24
200 y
de diciembre) - (31 más 20
de diciembre)
respecto de los La multa es por
siguientes cada trabajador en
infracción
trabajadores:

Exceder el
máximo de 180
horas mensuales
Nº Trab.
de la jornada Nº UTM

ordinaria de Empresa

trabajo del (de la)

trabajador(a) don
(doña).... y en las
Exceder el fechas que se
Art. 25 máximo de 180
detallan más
inciso 1º horas 1 a 49
y art. 506 mensuales el adelante, 10
del personal de la habiéndose Gravísima
Código locomoción
del colectiva constatado que su
Trabajo. interurbana y función es de
ferrocarriles.
(chofer) - (auxiliar)
de la empresa de 50 a 199 40
(locomoción
colectiva
interurbana) -
(servicio
interurbano de 200 y
más 60
pasajeros) - (
ferrocarriles).

Art. 25 Gravísima
inciso 2º No otorgar un No otorgar al (a la) Nº Trab.
Nº UTM
y art. 506 descanso trabajador(a) don
del Empresa
Código mínimo (doña)..., un
del ininterrumpido descanso mínimo 1 a 49 10
Trabajo.
de ocho horas ininterrumpido de
 dentro de cada ocho horas dentro 50 a 199 40
veinticuatro de cada
horas al veinticuatro horas,
personal de la según consta en el
locomoción respectivo registro
colectiva de asistencia y en
interurbana y las fechas que
ferrocarriles. más adelante se
indican,
habiéndose
constatado que
cumple la función 200 y
más 60
de (chofer) -
(auxiliar) de la
empresa de
(locomoción
colectiva
interurbana) -
(servicio
interurbano de
pasajeros) -
(ferrocarriles).

Art. 25 No otorgar al Gravísima

inciso 3º arribar a un No otorgar al (a la)
y art. 506 terminal un trabajador(a) don
del descanso
Código mínimo de ocho (doña)., que se Nº Trab.
del horas en tierra Nº UTM
desempeña como
Trabajo. al personal de Empresa
la locomoción (chofer) - (auxiliar)
colectiva de la empresa de
interurbana y
ferrocarriles. (locomoción
colectiva
interurbana) -
(ferrocarriles), al 1 a 49 10
arribar a un
terminal, un
descanso mínimo
50 a 199
40
 en tierra de ocho
horas después de
cumplir una
jornada en ruta de
ocho horas, según
lo constatado en el 200 y
más 60
registro control de
asistencia.

Manejar más de
cinco horas Nº Trab.
continuas, en las Nº UTM
fechas que se Empresa
Art. 25 Manejar más de indican, el (la)
inciso 4º cinco horas trabajador(a) don
y art. 506 continuas el (doña)..., que se 1 a 49 10
del chofer de desempeña como Gravísima
Código locomoción chofer de
del colectiva locomoción
Trabajo. interurbana. colectiva 50 a 199 40
interurbana
constatado en el
registro de control 200 y
de asistencia. más 60

No contar el bus
con litera Nº Trab.
Nº UTM
adecuada para el Empresa
descanso,
habiéndose
Art. 25
inciso 5º constatado que el
y (de la) 1 a 49
No contar el 10
art. 506
bus con litera trabajador(a) don Gravísima
del
de descanso.
Código (doña)..., que se
del
Trabajo. desempeña como
50 a 199 40
(chofer) - (auxiliar)
descanza
(totalmente) -
(parcialmente) a 200 y
más 60
bordo de éste.

Art. 25 No otorgar Gravísima Nº UTM

inciso 4º descanso No otorgar al (a la) Nº Trab.
y mínimo de
art. 506 dos horas. trabajador(a) don
Empresa
del (doña)..., que se
Código
del desempeña como 1 a 49 10
Trabajo chofer de
locomoción
50 a 199 40
colectiva
interurbana, un
descanso mínimo
de dos horas,
después de 200 y
más 60
manejar más de
cinco horas
continuas.

Artículos No cumplir Gravísima

26 y 506 estipulaciones (Exceder turnos de
del legales, 8 horas de trabajo)
Código relativas a
del (turnos) - (No otorgar un
Nº Trab.
Trabajo. (descansos) descanso mínimo Nº UTM
(horas Empresa
continuas de de 10 horas entre
manejo) del turno y turno) -
personal de
transporte (Manejar más de 4
urbano horas continuas)
colectivo de
en el servicio de
pasajeros.
transporte urbano
colectivo de 1 a 49 10
pasajeros,
habiendo pactado
las partes la
jornada ordinaria
semanal de
50 a 199 40
trabajo mediante
turnos, respecto
del (de la)
trabajador(a) y 200 y
más 60
 períodos según el
siguiente detalle:

Establecer la Nº Trab.
Nº UTM
jornada de trabajo Empresa
mayor a 45 horas,
sin que se cumpla 1 a 49 9
el requisito
indispensable en
50 a 199 30
el sentido que el
Art. 27
Establecer
incisos movimiento diario
jornada de
1º y sea notoriamente
trabajo mayor
art. 506
a 45 horas, escaso, toda vez Grave
del
sin cumplir
Código que se ha
requisitos
del
legales. constatado que la
Trabajo.
atención al público
200 y
es de amplio más 40
movimiento y
permanentemente
continua, respecto
de los siguientes
trabajadores:

Nº Trab.
Nº UTM
Distribuir la Empresa
Art. 27
inciso 2º Distribuir jornada ordinaria
y jornada semanal en más
art. 506 ordinaria 1 a 49 10
Gravísima
del semanal en de cinco días
Código más de 5 respecto de los
del días. 50 a 199 40
Trabajo. siguientes
trabajadores:
200 y
más 60

Art. 27 Exceder Gravísima

inciso 3º permanencia Exceder el Nº Trab.
y máxima de 12 máximo de 12 Nº UTM
art. 506 horas diarias. Empresa
del horas diarias de
Código permanencia en el 1 a 49 10
del
Trabajo. lugar de trabajo
respecto de los
trabajadores y 50 a 199 40
períodos que a
continuación se 200 y
indican: más 60

No otorgar Nº Trab.
Nº UTM
descanso no
Empresa
inferior a una hora,
Art. 27 No otorgar
inciso 3º descanso de imputable a la
y a lo menos jornada de 12 1 a 49 9
art. 506 una hora
horas de trabajo Grave
del imputable a la
Código jornada de 12 respecto del (de
del horas de
la) trabajador(a) y 50 a 199 30
Trabajo. trabajo.
períodos que a
continuación se 200 y
indican: más 40

Distribuir la Nº Trab.
Nº UTM
jornada ordinaria Empresa
semanal de 45
Art. 28 Distribuir
inciso 1º jornada horas en (más de 1 a 49 10
y semanal seis días) -
art. 506 ordinaria de
del 45 horas en (menos de cinco Gravísima
50 a 199 40
Código más de 6 días días) del (de la)
del (menos de 5
Trabajo. días). trabajador(a) y
períodos que a
200 y
continuación se más 60
indican:

Art. 28 Exceder Grave

inciso 2º jornada Exceder el Nº Trab.
Nº UTM
y ordinaria máximo de 10
art. 506 diaria máxima Empresa
del de 10 horas. horas la jornada
Código ordinaria diaria de 1 a 49
del trabajo el (la) 9
Trabajo.
trabajador(a) y
períodos que a 50 a 199 30
continuación se
indican: 200 y
más 40

Exceder la jornada Nº Trab.

Nº UTM
ordinaria no Empresa
siendo
indispensable para 1 a 49 9
evitar perjuicios en
la marcha normal
50 a 199 30
del
establecimiento o
faena por cuanto
(no sobrevino
fuerza mayor o
Artículos
Exceder la caso fortuito) - (no
29 y 506
jornada
del se utilizó el exceso
ordinaria Grave
Código
diaria con el objeto de
del
(semanal).
Trabajo. impedirse
accidentes) - (no
se utilizó para 200 y
más 40
reparaciones
impostergables en
las máquinas o
instalaciones) del
(de la)
trabajador(a) y
períodos que a
continuación se
indican:

Artículos Exceder el Gravísima Nº UTM

25 bis y máximo de Exceder el Nº Trab.
506 del 180 horas máximo de 180
Código mensuales el Empresa
horas mensuales
del personal de de la jornada
Trabajo. choferes de
vehículos de ordinaria de
carga trabajo el (la) 1 a 49
terrestre 10
interurbana trabajador(a) don
(doña)..., que se
desempeña como 50 a 199 40
chofer de
vehículos de carga
terrestre 200 y
más 60
interurbana.

Distribuir la
Nº Trab.
Distribuir la jornada ordinaria Nº UTM
jornada de 180 horas Empresa
ordinaria mensuales en
Artículos
mensual en menos de 21 días
25 bis y
menos de 21 al mes, respecto 1 a 49
506 del 10
días al mes, del (de la) Gravísima
Código
choferes de trabajador(a) don
del
vehículos de (doña)..., que se
Trabajo. 50 a 199 40
carga desempeña como
terrestre chofer de vehículo
interurbana. de carga terrestre 200 y
interurbana. más 60

Imputar a la Nº Trab.
Nº UTM
jornada ordinaria Empresa
(los tiempos de
descanso (a 1 a 49
Imputar a la 10
jornada bordo) (en tierra) -
ordinaria los
Artículos (las esperas entre
tiempos de 50 a 199
25 bis y turnos laborales), 40
descanso a
506 del
bordo, respecto del (de Gravísima
Código
choferes de
del la) trabajador(a)
vehículos de
Trabajo.
carga don (doña)..., que
terrestre
se desempeña 200 y
interurbana.
más
como chofer de 60
vehículos de carga
terrestre
interurbana.
Artículos No retribuir o No retribuir o Gravísima Nº Trab. Nº UTM
25 bis compensar
inciso 1º los tiempos compensar (los
Empresa
y 506 de descanso tiempos de
del a bordo o en
Código tierra, descanso (a
del choferes de bordo) (en tierra) -
Trabajo. vehículos de
carga (las esperas entre
terrestre 1 a 49 10
turnos laborales),
interurbana.
respecto del (de
la) trabajador(a)
don (doña)..., que
50 a 199 40
se desempeña
como chofer de
vehículos de carga
200 y
terrestre 60
más
interurbana.

Establecer una
base de cálculo Nº Trab.
Nº UTM
para el pago de
Empresa
los tiempos de
Establecer espera, en una
una base de
proporción inferior
Artículos cálculo
25 bis, indebida para a 1,5 ingresos
inciso el pago de los mínimos 1 a 49 9
1º, y 506 tiempos de
mensuales, Grave
del espera, para
Código choferes de respecto del (de
del vehículos de
Trabajo. carga la) trabajador (a)
terrestre don (doña)..., que 50 a 199 30
interurbana.
se desempeña
como chofer de
vehículos de carga
200 y
terrestre más 40
interurbana.

Artículos No otorgar un Gravísima

25 bis, descanso No otorgar un Nº Trab.
Nº UTM
inciso mínimo de descanso mínimo
3º, y 506 dos horas, Empresa
del después de de dos horas, 1 a 49
Código manejar cinco
del horas, después de 10
Trabajo choferes de manejar cinco
vehículos de
carga horas, al (a 50 a 199 40
terrestre la)trabajador(a)
interurbana.
don (doña)..., que
se desempeña
como chofer de
vehículos de carga
terrestre 200 y
más
interurbana, hecho 60
constatado en el
registro de control
de asistencia, en
las siguientes
fechas:

No contar el
camión con litera Nº Trab.
Nº UTM
adecuada para el
Empresa
descanso,
habiéndose
No contar el
camión con constatado que el
Artículos
litera 1 a 49
25 bis, (la) trabajador(a) 10
adecuada
inciso don (doña)..., que
para el
3º, y 506
descanso, se desempeña Gravísima
del
choferes de
Código como chofer de
vehículos de
del 50 a 199 40
carga vehículos de carga
Trabajo.
terrestre
interurbana. terrestre
interurbana
descanza 200 y
(totalmente) - más
60
(parcialmente) a
bordo de éste.

Artículos Pactar la Grave Nº UTM

26 bis y jornada Pactar una jornada Nº Trab.
506 del ordinaria ordinaria de Empresa
Código mensual en
del menos de 20 trabajo de 180
Trabajo. días al mes, 1 a 49 9
horas mensuales
trabajador de
transporte en menos de 20
rural colectivo días al mes, 50 a 199
de pasajeros. 30
respecto del (de
la) trabajador(a)
don (doña)..., que
se desempeña
como (chofer) -
200 y
(auxiliar) de los 40
más
servicios de
transaporte rural
colectivo de
pasajeros.

Imputar a la
jornada ordinaria
Nº Trab.
Nº UTM
(los tiempos de
Empresa
descanso (a
bordo) (en tierra) -
Imputar a la
jornada (las esperas entre
ordinaria los
Artículos turnos laborales),
tiempos de
26 bis y respecto del (de 1 a 49 9
descanso a
506 del
bordo o en la) trabajador(a) Grave
Código
tierra,
del don doña..., que
trabajador de
Trabajo.
transporte se desempeña
rural colectivo 50 a 199
de pasajeros. como (chofer) - 30
(auxiliar) de los
servicios de
transporte rural
200 y
colectivo de más 40
pasajeros.

Artículos No retribuir o Grave Nº UTM

26 bis y compensar No retribuir o Nº Trab.
506 del los tiempos compensar (los
Código de descanso Empresa
del a bordo o en tiempos de
Trabajo. tierra,
trabajador de descanso (a
los servicios bordo) (en tierra) -
de trasporte
rural colectivo (las esperas entre
de pasajeros. turnos laborales),
1 a 49 9
respecto del (de
la) trabajador(a)
don (doña)..., que
se desempeña
50 a 199 30
como (chofer) -
(auxiliar) de los
servicios de
trasporte rural
200 y
colectivo de más 40
pasajeros.

Conducir más de Nº Trab.

Nº UTM
cinco horas
Empresa
continuas el (la)
trabajador(a) don 1 a 49 10
(doña)..., que se
Conducir más desempeña como
Artículos de cinco 50 a 199 40
26 bis y horas (chofer) - (auxiliar)
506 del continuas de servicios de Gravísima
Código trabajador de
del transporte transporte rural
Trabajo. rural colectivo colectivo de
de pasajeros.
pasajeros,
constatado en el 200 y
más 60
registro de control
de asistencia, en
las siguientes
fechas:

Art. 25 No otorgar un No otorgar un Gravísima

bis, descanso descanso mínimo Nº Trab.
inciso 2º mínimo ininterrumpido de Nº UTM
y ininterrumpido ocho horas dentro Empresa
art. 506 de ocho horas de cada
del a choferes de veinticuatro horas 1 a 49 10
Código vehículos de al (a la)
del carga trabajador(a) don
Trabajo. terrestre (doña)... que se
interurbana. desempeña como
chofer de vehículo 50 a 199 40
de carga terrestre
interurbana, en los
períodos que a
continuación se 200 y
más 60
indican:

No otorgar un
descanso mínimo
Nº Trab.
de veinticuatro Nº UTM
minutos por hora Empresa
No otorgar un conducida, por la
Art. 25
descanso conducción
bis,
mínimo de continua inferior a
inciso 3º
veinticuatro cinco horas del (de
y 1 a 49 10
minutos a la) trabajador(a)
art. 506 Gravísima
choferes de don (doña)..., que
del
vehículos de se desempeña
Código
carga como chofer de
del 50 a 199
terrestre vehículo de carga 40
Trabajo.
interurbana. terrestre
interurbana, en los
períodos que a
200 y
continuación se 60
más
indican:

Artículos Manejar más Gravísima

25 bis, de cinco Manejar más de Nº Trab.
Nº UTM
inciso 3º horas cinco horas
y 506 contiuas el Empresa
del chofer de continuas, en las
Código vehículos de fechas que se
del carga 1 a 49 10
Trabajo. terrestre indican, el (la)
interurbana. trabajador(a) don
50 a 199 40
(doña)..., que se
desempeña como
200 y
chofer de más 60
vehículos de
carga terrestre
interurbana,
constatado que el
registro de control
de asistencia.
 No pagar a los Nº Trab.
Nº UTM
tripulantes una
Empresa
gratificación
No pagar proporcionada a
Artículos
gratificación 1 a 49
23 bis, los esfuerzos 10
proporcionada
inciso hechos para
a los
3º, y 506
tripulantes recoger los restos Gravísima
del
que
Código de la nave o de la
trabajaron
del 50 a 199 40
después del carga después del
Trabajo.
naufragio.
naufragio ocurrido
con fecha, según
200 y
el siguiente 60
más
detalle:

Artículos Exceder el Gravísima

25 bis y límite máximo Exceder el límite
506 del de ochenta y máximo de
Código ocho horas
del mensuales de ochenta y ocho
Nº Trab.
Trabajo. tiempos de horas mensuales Nº UTM
espera para Empresa
choferes de de tiempos de
vehículos de espera, respecto
carga
terrestre del trabajador(es)
interurbana. que se
desempeña(n)
como chofer(es)
de vehículo de 1 a 49 10
carga terrestre
interurbana, según
el siguiente detalle
(señalar
período(s) 50 a 199 40
infraccionado(s) el
número de horas
efectivas de
tiempo de espera 200 y
más 60
y cómo se
 constató la
infracción).

Horas extraordinarias

Nº Trab.
Exceder el Nº UTM

máximo de dos Empresa

Art. 31 horas extras por
Exceder
inciso 1º y 1 a 49
máximo de 2 día respecto de 10
art. 506 del Gravísima
horas extras
Código del los trabajadores y
por día.
Trabajo.
períodos que a 50 a 199 40
continuación se
indican: 200 y
más 60

Nº Trab.
No pactar por Nº UTM

escrito las horas Empresa

Artículos 32
No pactar por extraordinarias
inciso 1º y 1 a 49
escrito las trabajadas por los 9
506 del Grave
horas
Código del
extraordinarias. trabajadores y
Trabajo.
períodos que a 50 a 199 30
continuación se
indican: 200 y
más 40

Pactar por escrito Nº Trab.

Nº UTM
las horas Empresa
No estipular la extraordinarias sin
Artículos 32
vigencia o el que conste la
inciso 1º y 1 a 49
tiempo de 9
506 del vigencia transitoria Grave
duración del
Código del
pacto de horas o el tiempo de
Trabajo.
extraordinarias. 50 a 199 30
duración respecto
de los siguientes
200 y
trabajadores: más 40
Artículos 32 Compensar Compensar las Grave Nº Trab. Nº UTM
inciso 4º y
506 del indebidamente horas
Empresa
Código del las horas extraordinarias a
Trabajo.
extraordinarias cuenta de 1 a 49 9
por permisos. permisos, sin que
la compensación
50 a 199 30
haya sido
solicitada por
escrito por el
trabajador y
autorizada por el
empleador,
200 y
respecto de los más 40
trabajadores y
períodos que a
continuación se
señalan:

Artículos 32 No pagar las Grave

inciso 3º y horas (No pagar horas Nº Trab.
Nº UTM
506 del extraordinarias. extraordinarias) -
Código del Empresa
Trabajo. (No pagar horas
extraordinarias 1 a 49 9
conjuntamente
con las
50 a 199 30
remuneraciones
ordinarias) - (No
200 y
pagar las horas más 40
extraordinarias
con el recargo
legal mínimo del
cincuenta por
ciento sobre el
sueldo
convenido)- (No
pagar las horas
extraordinarias
 sobre la base del
ingreso mínimo
mensual) - (No
pagar las horas
extraordinarias
correctamente, al
no incluir en su
base de cálculo
los conceptos
de:...) respecto de
los trabajadores y
períodos que a
continuación se
indican:

No llevar, para los Nº Trab.

Nº UTM
efectos de
Empresa
Arts. 33 y controlar la
506 del
No llevar asistencia y
Código del
registro de determinar las
Trabajo con 1 a 49 10
asistencia y
relación al horas de trabajo Gravísima
determinación
art. 20 del
de las horas de ordinarias o
Reglamento
trabajo. 50 a 199
969 de extraordinarias, un 40
1933.
registro de
asistencia del 200 y
personal. más 60

Arts. 33 y Llevar un Gravísima

506 del registro de Llevar un registro Nº Trab.
Nº UTM
Código del asistencia de asistencia
Trabajo con ilegal. Empresa
relación al distinto a libro de
art. 20 del asistencia o reloj
Reglamento 1 a 49 10
969 de control, según el
1933. siguiente detalle:
50 a 199 40
(detallar el tipo de
registro utilizado,
200 y
los trabajadores más 60
 afectados, los
períodos
incurridos y
cualquier otra
información útil).

Arts. 33 y No llevar Gravísima

506 del correctamente No llevar Nº Trab.
Nº UTM
Código del registro de correctamente el
Trabajo con asistencia y Empresa
relación al determinación registro de
art. 20 del de las horas de asistencia y de
Reglamento trabajo. 1 a 49 10
969 de horas trabajadas
1933 al no consignar (la
50 a 199 40
firma a la hora de
entrada y salida) -
200 y
(la hora de más 60
entrada y salida) -
(en su oportunidad
la hora de salida,
lo que se hizo
anticipadamente) -
(por tener
borrones y
enmendaduras) -
(por las
manifiestas
adulteraciones de
las horas de
entrada/salida) -
(por la
suplantación del
trabajador en la
firma y registros
de las horas de
entrada y salida
que son
indelegables),
 respecto de los
trabajadores y
períodos según el
siguiente detalle:

No llevar
correctamente el
sistema especial
de control de
Nº Trab.
asistencia y de las Nº UTM
horas de trabajo Empresa
conforme lo
establecido y
regulado mediante
Resolución Exenta
Nº xxx de fecha
xx/xx/xxxx, en lo
No llevar
correctamente relacionado con
registro de los siguientes 1 a 49 10
Arts. 33
asistencia y
inciso 2º y aspectos: (detallar
determinación
506 del Gravísima
de las horas de la o las
Código del
trabajo según
Trabajo. inobservancias,
lo autorizado
por la Dirección los períodos en
del Trabajo. que ocurrieron
LOS HECHOS y
el nombre del 50 a 199 40
establecimiento,
sucursal, faena o
lugar de los
hechos, si
procediese).

Lo anterior, 200 y
más 60
respecto de los
siguientes
trabajadores:
Arts. 33 y No llevar No llevar Gravísima Nº Trab. Nº UTM
506 del correctamente
Código del el registro de correctamente el
Empresa
Trabajo con asistencia y control de
relación al determinación
art. 4º del de las horas de asistencia y
decreto trabajo de los determinación de
Nº 45 de trabajadores
16.05.1986 agrícolas. las horas de
y art. 20 del trabajo ordinarias
Reglamento
969 de o extraordinarias
1933. de los
trabajadores 1 a 49 10
agrícolas, al no
(estar sus hojas
numeradas en
forma correlativa)
- (dejar constancia
50 a 199 40
diaria de las horas
de llegada y
salida) - (firmar el
registro o
estampar su
impresión digital a 200 y
más 60
lo menos una vez
al mes).

Arts. 33 No llevar No llevar, para los Gravísima

inciso 2º registro de efectos de Nº Trab.
Nº UTM
y 506 asistencia y controlar la
del determinación asistencia y Empresa
Código de las horas determinar las
del de trabajo, horas de trabajo
Trabajo. según lo ordinarias o 1 a 49 10
establecido y extraordinarias, un
regulado por registro de
la Dirección asistencia del 50 a 199 40
del Trabajo. personal, según lo
establecido y
regulado mediante 200 y
Resolución más 60
fundada Nº xxxxx
de fecha xx/xx/xxx.
Respecto de los
siguientes
 trabajadores y
períodos:

Descansos

No otorgar, a lo
Nº Trab.
menos, el tiempo Nº UTM
de media hora Empresa
destinada a
colación al (a la)
Art. 34
No otorgar 1 a 49
inciso 1º y trabajador(a) don 9
descanso
art. 506 del Grave
dentro de la (doña)..., durante
Código del
jornada. los períodos que a
Trabajo.
continuación se 50 a 199
30
indican, no
tratándose de un
trabajo de proceso 200 y
más 40
continuo.

No otorgar
descanso en días Nº Trab.
Nº UTM
(domingo) -
Empresa
(festivos) respecto
del (de la)
trabajador(a) y

Art. 35 y No otorgar períodos que a 1 a 49 10

506 del descanso continuación se Gravísima
Código del dominical y/o
Trabajo. festivo. indican, no
encontrándose la
empresa en 50 a 199 40
algunas de las
excepciones al
descanso
200 y
dominical y de más 60
días festivos.

Artículos No otorgar Gravísima Nº UTM

35 y 506, descanso los No otorgar Nº Trab.
del Código días 1º de
del mayo; 18 y 19 descanso en día
Empresa
Trabajo. de septiembre; (12 de mayo) - (18
25 de diciembre
y 1º de enero, a de septiembre) 1 a 49
trabajadores del 5
(19 de
comercio.
septiembre) - (25
50 a 199
de diciembre) - (1º 10

de enero)
200 y
respecto de los más 20
siguientes
dependientes del La multa es por
cada trabajador
comercio: en infracción.

No otorgar
descanso a Nº Trab.
Nº UTM
trabajadores del
Empresa
comercio el día
lunes 17 de
septiembre de
Artículos
No otorgar 200, cuando los 1 a 49
35 ter y 10
descanso a días 18 y 19 de
506 del Gravísima
trabajadores del
Código del septiembre de
comercio.
Trabajo.
200, recayeron en
días martes y 50 a 199 40
miércoles,
respecto de los
siguientes
200 y
dependientes del más 60
comercio:

Artículos No otorgar Gravísima

35 ter y descanso a No otorgar
506 del trabajadores del descanso a Nº Trab.
Código del comercio. Nº UTM
Trabajo. trabajadores del Empresa
comercio el día
viernes 20 de
septiembre de 1 a 49
 200, cuando los 10
días 18 y 19 de
septiembre de
200, recayeron en 50 a 199 40
días miércoles y
jueves, respecto
de los siguientes
200 y
dependientes del
más 60
comercio:

Artículos Incumplimiento Grave

35 bis y al pacto por Incumplimiento al Nº Trab.
Nº UTM
506 del escrito entre las pacto por escrito
Código del partes del Empresa
Trabajo. descanso con suscrito con
goce de fecha..., que la
remuneraciones 1 a 49
9
del día hábil jornada de trabajo
entre dos días correspondiente a
feriados. 50 a 199
un día hábil entre 30

(dos días feriados)

200 y
- (entre un día más 40
feriado y un día
sábado o
domingo), sea de
descanso, con
goce de
remuneraciones,
acordando la
compensación de
las horas no
trabajadas
mediante la
prestación de
servicios con
(anterioridad) -
(posterioridad) a
dicha fecha,
respecto de los
 siguientes
trabajadores y
períodos:

No constar por Nº Trab.

Nº UTM
escrito lo pactado Empresa
entre las partes
que la jornada de 1 a 49
9
trabajo
correspondiente a 50 a 199
30
un día hábil entre
(dos días feriados)
- (entre un día
feriado y un día
sábado o
No suscribir el
domingo), sea de
pacto por
Artículos
escrito entre las descanso, con
35 bis
partes del
inciso goce de
descanso con
segundo y Grave
goce de remuneraciones,
506 del
remuneraciones acordando la
Código del
del día hábil
Trabajo. compensación de
entre dos días
feriados. las horas no 200 y
más 40
trabajadas
mediante la
prestación de
servicios con
(anterioridad) -
(posterioridad) a
dicha fecha,
respecto de los
siguientes
trabajadores y
períodos:

Artículos Iniciar el Gravísima Nº UTM

36 y 506 descanso No iniciar el (la) Nº Trab.
del Código (semanal) trabajador(a) don
(dominical) (por Empresa
del días festivos) (doña)... el
Trabajo. (bisemanal)
después de las descanso
21 horas del día (semanal) -
anterior.
(dominical) - (por
días festivos) -
(bisemanal) a más
tardar a las 21
horas del día
anterior a éste, 1 a 49
10
que no está afecto
a sistemas de
turnos rotativos,
según el siguiente
detalle: ... 50 a 199 40

Se prolongó la
jornada de trabajo
del día xx/xx/xxxx,
hasta las... horas,
que corresponde
al día anterior al
inicio del 200 y
descanso, hecho más 60
constatado en el
registro de
asistencia.

Artículos Terminar el Gravísima

36 y 506 descanso Terminar el
del Código semanal descanso
del (dominical) (por Nº Trab.
(semanal) - Nº UTM
Trabajo. días festivos)
(bisemanal) Empresa
(dominical) - (por
antes de las 06
horas. días festivos) -
(bisemanal) antes
de las 06 horas
1 a 49
del día siguiente 10
de éste, el (la)
trabajador(a) don
(doña)..., no 50 a 199 40
afecto a sistemas
de turnos
200 y
 rotativos, en las más 60
siguientes fechas:

No iniciar el (la) Nº Trab.

Nº UTM
trabajador(a) don Empresa
(doña)... que está
afecto a sistemas 1 a 49
10
de turnos
rotativos, su
50 a 199
descanso 40
Artículos (semanal) -
36 y 506 (dominical) - (por
del Código días festivos) -
Iniciar el
del (bisemanal) a más
descanso
Trabajo. semanal tardar a las 24
(dominical) (por
Ver días festivos) horas del día Gravísima
Ordinario (bisemanal) anterior a éste,
número después de las
3.709/074, 24 horas del día según el siguiente
de anterior. detalle: ...Se
16.09.2011,
de la prolongó la 200 y
Dirección más 60
jornada de trabajo
del
Trabajo. hasta las ... horas
del día xx/xx/xxxx,
que corresponde
al día de
descanso, hecho
constatado en el
registro de
asistencia.

Art. 38 No otorgar Gravísima

incisos 3º y descanso No otorgar un día
Nº Trab.
art. 506 del semanal de descanso Nº UTM
Código del compensatorio. Empresa
Trabajo. semanal en
compensación por
las actividades
1 a 49
10
desarrolladas en
 días (domingo) - 50 a 199 40
(festivos) respecto
del (de la)
trabajador(a) y
períodos 200 y
más 60
siguientes:

No otorgar al Nº Trab.
Nº UTM
menos dos de los Empresa
días de descanso
en el respectivo 1 a 49
10
mes calendario en
día domingo,
50 a 199
habiéndose 40

constatado que la
Art. 38
No otorgar empresa
inciso 4º y
descanso de 2 desarrolla
art. 506 del Gravísima
domingo en el
Código del
mes calendario. actividades
Trabajo.
comprendidas en
el (N22) - (Nº 7)
del art. 38 del 200 y
más 60
Código del
Trabajo, respecto
del (de la)
trabajador(a) y
períodos
siguientes:

Art. 38 No otorgar Grave Nº Trab.

inciso (remunerar) No (otorgar) - Nº UTM
5º y los días de Empresa
(remunerar) los
art. 506 descanso
del acumulados días de descanso
Código en la 1 a 49
acumulados en la 9
del semana que
Trabajo. excedan de semana que
uno, de excedan de uno, 50 a 199
30
acuerdo con
lo convenido. de acuerdo a la
especial forma 200 y
más 40
 acordada por las
partes, tratándose
de trabajadores
exceptuados del
descanso
dominical
comprendidos en
el (inciso 32) -
(inciso 42) del
art. 38 del C. del
T., respecto del
(de la)
trabajador(a) y
períodos que a
continuación se
indican:

No Nº Trab.
No cumplimiento Nº UTM
cumplimiento
de la Resolución Empresa
de
Art. 38 Nº , de, que
resolución
inciso autorizó un
fundada que
6º y sistema 1 a 49
autoriza 10
art. 506 excepcional de
sistema Gravísima
del distribución de
excepcional
Código jornadas de
de 50 a 199
del trabajo y 40
distribución
Trabajo. descanso, en los
de jornadas
siguientes
de trabajo y 200 y
aspectos: 60
descanso más

No otorgar el Gravísima Nº Trab.

Art. 38 feriado legal No otorgar al(a la) Nº UTM
Empresa
Nº 7, y, en día de trabajador(a) don
elecciones
art. 506 (doña)..., que se
1 a 49
del desempeña en el 10
Código centro o complejo
del comercial bajo 50 a 199
40
Trabajo, una misma razón
en social 200 y
más 60
relación denominado., el
con el feriado legal por el
art. 169 día., que
de la correspondía a
Ley Nº (elecciones) -
18.700. (plebiscito).

Remuneraciones

Pagar sueldo Nº Trab.

Nº UTM
mensual inferior al Empresa
ingreso mínimo
Art. 44 mensual en
Pagar sueldo
inciso 3º y
inferior al proporción a la 1 a 49
art. 506 10
ingreso mínimo
inciso 1º jornada parcial de Gravísima
mensual en
del
proporción a la trabajo respecto
Código
jornada parcial
del del trabajador(a) 50 a 199
de trabajo. 40
Trabajo.
don (doña). y en
períodos que a
continuación se 200 y
más 60
indica:

Art. 44 Imputar Gravísima Nº Trab.

inciso 3º indebidamente Imputar Nº UTM
en al sueldo Empresa
indebidamente al
relación mensual con
con el estipendios o sueldo mensual
1 a 49 10
inciso 3º beneficios que del trabajador(a)
del no proceden.
artículo 8º don (doña)..., con
del D.L. 50 a 199 40
(horas
Nº 670, de
1974 y extraordinarias) -
200 y
art. 506 (asignación 60
más
inciso 1º
familiar legal) -
del
Código (asignación de
del
movilización) -
Trabajo.
(asignación de
colación) -
(asignación
desgaste de
 herramientas) -
(asignación de
pérdida de caja) -
(gratificación
legal/convencional)
- (otras), respecto
de los períodos y
montos que a
continuación se
indican:

Nº Trab.
No pagar sueldo Nº UTM
base, respecto del Empresa
(de la)
Artículos
42, letra a, trabajador(a) don 1 a 49 10
y 506 del No pagar (doña)..., afecto a Gravísima
Código sueldo base.
del una jornada
Trabajo. ordinaria, por los 50 a 199 40
períodos que a
continuación se 200 y
indican: más 60

Pagar un sueldo Nº Trab.

base inferior al Nº UTM
Empresa
ingreso mínimo
mensual, respecto
Artículos del (de la)
42, letra a, Pagar sueldo trabajador(a) don 1 a 49 10
y 506 del base. inferior al
Gravísima
Código ingreso mínimo (doña)..., afecto a
del mensual una jornada
Trabajo.
ordinaria de 50 a 199 40
trabajo, por los
montos y períodos
que a continuación 200 y
más 60
se indican:
Art. 45 No pagar No pagar la Gravísima Nº Trab. Nº UTM
semana
inciso 1º y corrida. semana corrida al
Empresa
art. 506 (a la) trabajador(a)
del don (doña)..., 1 a 49 10
Código habiéndose
del constatado que se
50 a 199 40
Trabajo. remunera por (día)
- (hora) - (trato) -
Ver
Dictamen (comisión) -
número
(producción),
0110/001, 200 y
de respecto de los más 60
8.01.2009. siguientes
períodos:

Art. 45 No pagar la Nº Trab.

incisos 1º semana corrida al Nº UTM
Empresa
y 3º con (a la) trabajador(a)
relación al don (doña)..., (de
art. 506 acuerdo a lo
No pagar la
del devengado en el 1 a 49 9
semana corrida
Código de acuerdo a lo respectivo período Grave
devengado o al
del ingreso mínimo de pago) -
Trabajo. mensual. (tomando como
50 a 199 30
base el ingreso
Ver
Dictamen mínimo mensual),
número respecto de los
0110/001, 200 y
de siguientes 40
más
8.01.2009. períodos:

Art. 46 No pagar Grave

con gratificación No pagar la
relación a convencional. Nº Trab.
gratificación de Nº UTM
los Empresa
artículos acuerdo a la
7º, 47 y modalidad
506 del
Código convenida en el
1 a 49
del (contrato 9
Trabajo.
individual) -
 (contrato colectivo)
- (convenio
colectivo) - (fallo 50 a 199 30
arbitral), respecto
del (de la)
trabajador (a) y
período que a 200 y
40
continuación se más
indica:

Nº Trab.
No pagar la Nº UTM
Empresa
gratificación legal
respecto del (de la)
1 a 49 10
trabajador(a) y
período que a
50 a 199 40
continuación se
Artículos
47 y 506 indica, habiéndose
No pagar
del constatado que Gravísima
gratificación
Código
legal. conforme a la
del
Trabajo. revisión de los
documentos
200 y
tributarios más 60
pertinentes, la
empresa obtuvo
utilidades líquidas
en su giro.

Artículos No pagar Grave

50 y 506 íntegramente la Pagar la
del Código gratificación Nº Trab.
gratificación legal Nº UTM
del legal.
menor al 25% de lo Empresa
Trabajo.
devengado en el
respectivo ejercicio
1 a 49 9
comercial por
concepto de
remuneraciones, 50 a 199 30
considerando el
 tope legal de los 200 y 40
más
4.75 IMM.

No pagar la
gratificación legal Nº Trab.
Nº UTM
en proporción a los Empresa
meses trabajados,
habiéndose
Artículos
No pagar verificado que la 1 a 49
52 y 506 9
gratificación empresa obtuvo
del Código Grave
legal
del utilidades líquidas
proporcional.
Trabajo.
en su giro respecto
del (de la) 50 a 199 30
trabajador(a) y
período que a
200 y
continuación se 40
más
indica:

No pagar al (a la) Nº Trab.

Nº UTM
trabajador(a) don
Empresa
(doña)..., los gastos
razonables de ida y
1 a 49 9
vuelta incurridos
Artículos para prestar
53 y 506 No pagar gastos 50 a 199 30
del Código por cambio de servicios en la Grave
del residencia. ciudad de:..,
Trabajo.
habiéndose
constatado que el
empleador lo hizo 200 y
más 40
cambiar de
residencia con
fecha...

Artículos No pagar Grave

54 y 506 remuneraciones Pagar las
del Código en moneda de remuneraciones en Nº Trab.
del curso legal. Nº UTM
Trabajo. moneda distinta a Empresa
la de curso legal,
 que es el peso,
1 a 49
utilizándose en 9
cambio la moneda
extranjera (dólares
USA) - (euro) -
(yen) - (pesos
argentinos) - (libra 50 a 199 30
esterlina), a los
trabajadores y
períodos que se 200 y
más 40
indican:

Pagar las
Nº Trab.
remuneraciones Nº UTM
mediante (cheque) Empresa

Pagar - (vale vista

Artículos remuneraciones bancario), al (a la)
54 y 506 mediante 1 a 49 9
del Código documento trabajador(a) don Grave
del valorado sin (doña)..., sin que
Trabajo. solicitud del
trabajador. haya existido
50 a 199 30
solicitud de éste,
respecto de los
siguientes 200 y
más 40
períodos:

Artículos No entregar Grave

54 y 506 comprobante de No entregar junto Nº Trab.
Nº UTM
del pago de con el pago de las
Código remuneraciones. Empresa
del remuneraciones
Trabajo. un comprobante 1 a 49 9
con indicación del
monto pagado, de
50 a 199 30
la forma cómo se
determinó y de las
200 y
deducciones más 40
efectuadas, en el
período de...,
 respecto del (de
la) trabajador(a)
don (doña).

No indicar en el
comprobante del Nº Trab.
Nº UTM
pago de Empresa
remuneraciones el

Entregar monto pagado, la

Artículos
comprobante de forma cómo se
54 y 506 1 a 49
pago de 9
del determinó y de las
remuneraciones Grave
Código
sin las deducciones,
del
indicaciones
Trabajo. respecto del (de
legales.
la) trabajador(a) 50 a 199 30
don (doña)...,
durante los
siguientes 200 y
más 40
períodos:

Artículos Condicionar la Gravísima

54 bis, contratación de Condicionar la
inciso un trabajador, su (contratación) -
final, y permanencia o
506 del renovación del (permanencia) - Nº Trab.
Nº UTM
Código contrato, o la (renovación del Empresa
del promoción o
Trabajo. movilidad en el contrato) -
empleo. (promoción o
movilidad en el
empleo) del
trabajador (a) don
1 a 49 10
(doña).., a la
suscripción de
(pagarés)) - (letras
de cambios) -
(compromisos de 50 a 199 40
pago), para
responder de
remuneraciones
200 y
 ya devengadas e más 60
incorporadas en
su patrimonio.

Nº Trab.
No contener las Nº UTM
Empresa
liquidaciones de
remuneraciones
1 a 49 10
un anexo, que
constituye parte
integrante de las 50 a 199 40
mismas, los
montos de (las
comisiones) - (los
No contener las bonos) - (los
liquidaciones de
premios) - (otros
remuneraciones
Artículos incentivos) que
un anexo con
54 bis,
los montos de recibe el
inciso
cada comisión,
tercero, trabajador, junto al
bono, premio u
y 506 Gravísima
otro incentivo, detalle de cada
del
junto al detalle
Código operación que le
de cada
del
operación que le dio origen y la
Trabajo.
dio origen y la
forma empleada 200 y
forma empleada 60
más
para su cálculo. para su cálculo,
según el siguiente
detalle:

(señalar los
montos por cada
estipendio y el
detalle y el
método de cálculo
por cada
estipendio, en
forma sucinta, y el
nombre de los tts.
afectados).

Artículos No contener el Gravísima Nº Trab.

54 bis, anexo de las No contener el Nº UTM
inciso liquidaciones de anexo, Empresa
que
tercero, remuneraciones,
y 506 el detalle de los constituye parte
del montos pagados integrante de las 1 a 49 10
Código por cada
del comisión, bono, liquidaciones de
Trabajo. premio u otro remuneraciones, 50 a 199
incentivo y la 40
forma empleada el detalle de los
para su cálculo. montos pagados
por (comisiones) -
(bonos) -
(premios) - (otros
incentivos) y la
forma empleada
para su cálculo,
200 y
según el siguiente más 60
detalle:

(señalar en forma
sucinta el detalle y
el método de
cálculo por cada
estipendio y el
nombre de los tts.
afectados).

Art. 55 Gravísima
inciso 1º No pagar No pagar los Nº Trab.
Nº UTM
en remuneraciones premios o bonos
relación Empresa
con los consistentes en pactados al
artículos premios o bonos trabajador Sr.
7º, 54 1 a 49 10
bis, que (Sra)., que
inciso corresponden corresponden por
2º, y 506 50 a 199 40
del por el cumplimiento
Código cumplimiento de de los hechos
del 200 y
los hechos futuros referidos a más 60
Trabajo.
futuros. (la permanencia
durante un tiempo
determinado del
cliente que ha
contratado un
servicio o
producto a la
empresa) - (la
 puntualidad del
mismo en los
pagos del referido
servicio u otros),
existiendo
cumplimiento, a
su vez, por parte
del trabajador de
las obligaciones
contenidas en su
contrato de
trabajo, según el
siguiente detalle:
(señalar los
hechos que
originan la
infracción; los
montos de los
estipendios
adeudados y los
nombres de los tts
afectados).

Art. 55 No pagar Gravísima

inciso 1º remuneraciones. No pagar las
en remuneraciones Nº Trab.
relación Nº UTM
con los consistentes en Empresa
artículos (bonos) - (tratos) -
7º y 506
del (sueldo base) -
Código (sueldo fijo) -
del
Trabajo. (comisiones) -
1 a 49 10
(participaciones) -
(sobresueldos) -
(regalías de..) con
la periodicidad
estipulada en el 50 a 199 40
contrato, respecto
 de los 200 y 60
más
trabajadores y
períodos que se
indican:

No pagar anticipo
NºTrab.
quincenal de las Nº UTM
Empresa
remuneraciones,
habiéndose
Art. 55
inciso 2º verificado que el
en No pagar
trabajo es por
relación anticipos 1 a 49 9
con los quincenales en (pieza - (obra) -
artículos trabajos (medida) - Grave
7º y 506 remunerados
del por (pieza- obra- (temporada) y en
Código medida). el contrato nada 50 a 199
del 30
Trabajo. se establece,
respecto de los
trabajadores y
200 y
períodos más 40
siguientes:

Art. 55, Pagar las Gravísima Nº Trab.

inciso remuneraciones Pagar las Nº UTM
1º, en por períodos que remuneraciones Empresa
relación exceden de un
con los mes. consistentes en
1 a 49 10
artículos (bonos) - (tratos) -
44,
inciso (sueldo base) -
2º, 7 y (sueldo fijo) - 50 a 199 40
506 del
Código (comisiones) -
200 y
del (participaciones) - 60
más
Trabajo.
(sobresueldos) -
(regalías de...) en
períodos que
exceden de un
mes, según el
siguiente detalle y
por los
 trabajadores que
se indican:

Nº Trab.
No pagar las Nº UTM
Empresa
remuneraciones
compuestas
1 a 49 10
(parcialmente) -
(totalmente) por
comisiones 50 a 199 40
conjuntamente
con las demás
remuneraciones
ordinarias,
Art. 55
respecto del
inciso 1º
período en que se
en
efectuaron las
relación No pagar las
remuneraciones operaciones u
con los ya devengadas
ocurrieron los
artículos compuestas Gravísima
parcial o hechos que les
7º y 506 totalmente por
dieron origen, sin
del comisiones.
que existan
Código 200 y
razones técnicas, 60
más
del
las que se
Trabajo.
encuentran
devengadas e
incorporadas al
patrimonio del
trabajador (a) don
(doña)..., según el
siguiente detalle:

(señalar el tipo de
comisiones y
desglosar los
montos)

Artículos No pagar Gravísima Nº Trab. Nº UTM

56 y 506 remuneración en No pagar las
del Empresa
remuneraciones
Código tiempo, lugar y (entre lunes y
del hora debida.
Trabajo. viernes) - (en el
lugar en que se
prestan los
servicios) - (dentro
de la hora
siguiente al 1 a 49
10
término de la
jornada de
trabajo), no
existiendo pacto
entre las partes en 50 a 199 40
que se acuerde
otros días u horas
de pago, respecto
de los
trabajadores y
200 y
períodos que a más 60
continuación se
indica:

Artículos No efectuar las Gravísima

58, deducciones No deducir de las
inciso 1º obligatorias. remuneraciones Nº Trab.
y 506 Nº UTM
del (los impuestos Empresa
Código que las graven) -
del
Trabajo. (cotizaciones de
seguridad social) -
(las cuotas
sindicales) - (las 1 a 49 10
obligaciones con
las instituciones
de previsión o con
organismos
50 a 199 40
públicos) -
respecto del (de
la) trabajador(a)
200 y
 don (doña)..., más 60
según el siguiente
detalle:

Nº Trab.
Efectuar Nº UTM
Empresa
deducciones de
remuneraciones
1 a 49 9
de (las cuotas
destinadas al
pago de la 50 a 199 30
adquisición de
viviendas) - (la
cantidad de $...,
para ser
depositada en
cuenta de ahorro
para la vivienda) -
Artículos
58, Efectuar (las sumas
incisos deducciones destinadas a la
2º y 4º, y facultativas
educación del Grave
506 del sobre el 45% de
Código las trabajador / su
del remuneraciones.
Trabajo. cónyuge / o
alguno de sus 200 y
más 40
hijos) existiendo
acuerdo por
escrito entre el
empleador y el (la)
trabajador(a) don
(doña)..., en
montos que
exceden del 45%
de la
remuneración
total, según el
siguiente detalle:

Artículos Efectuar Grave Nº Trab. Nº UTM

58, inciso deducciones de Efectuar Empresa
2º, y 506 las
del remuneraciones deducciones de
Código para el pago de las 1 a 49 9
del adquisición de
Trabajo. vivienda, para remuneraciones
depósito de sin contar con el 50 a 199 30
cuenta de ahorro
para la vivienda, acuerdo por
sin acuerdo de las escrito entre el 200 y
partes. 40
empleador y del más
(de la)
trabajador(a) don
(doña)..., por (las
cuotas destinadas
al pago de la
adquisición de
viviendas) - (la
cantidad de $...,
para ser
depositada en
cuenta de ahorro
para la vivienda) -
(las sumas
destinadas a la
educación del
trabajador {su
cónyuge} { o
alguno de sus
hijos}) - (el pago
del mutuo o
crédito sin interés
{destinado al
pago de la
adquisición de
viviendas} {para
ser depositada en
cuenta de ahorro
para la vivienda}
{las sumas
 destinadas a la
educación del
trabajador / su
cónyuge / o
alguno de sus
hijos}), por los
períodos y
montos según el
siguiente detalle:

Efectuar
deducciones de Nº Trab.
Nº UTM
las Empresa
remuneraciones
por (sumas) -
(porcentaje),

Artículos destinados a
1 a 49 9
58, inciso Efectuar efectuar pago de
3º y 506 deducciones
del sobre el 15% de cualquier Grave
Código las naturaleza, que
del remuneraciones.
Trabajo. excede del quince
por ciento de la 50 a 199 30
remuneración
total, respecto del
(de la)
trabajador(a) y 200 y
períodos que se más 40

señalan:

Artículos Grave Nº Trab.

58, inciso Efectuar Deducir) - Nº UTM
5º, y 506 Empresa
deducciones (retener) -
del
Código (retenciones) (compensar)
del (compensaciones) indebidamente al 1 a 49 9
Trabajo.
indebidas de las (a la)
remuneraciones. trabajador(a) don 50 a 199 30
(doña)., sumas
 que rebajan el 200 y 40
más
monto de las
remuneraciones
por concepto de
(arriendo de
habitación) - (luz)
- (entrega de
agua) - (uso de
herramientas) -
(entrega de
medicinas) -
(atención médica)
- (prestaciones en
especie) -
(concepto de
multas no
autorizadas en el
Reglamento
Interno de la
empresa ) - según
el siguiente
detalle:

Artículos No efectuar Gravísima Nº Trab.

58, inciso deducciones No deducir de las Nº UTM
2º, y 506 facultativas Empresa
remuneraciones
del existiendo
Código acuerdo entre (las cuotas
del empleador y el 1 a 49 10
destinadas al
Trabajo. trabajador,
destinadas al pago de la
pago de la adquisición de 50 a 199 40
adquisición de
viviendas. viviendas) - (la
cantidad de $..., 200 y
más 60
para ser
depositada en
cuenta de ahorro
para la vivienda) -
(las sumas
 destinadas a la
educación del
trabajador / su
cónyuge / o
alguno de sus
hijos), existiendo
acuerdo por
escrito entre el
empleador y el (la)
trabajador(a) don
(doña)..., por los
montos y períodos
según el siguiente
detalle:

Artículos Efectuar Grave Nº Trab.

58, inciso deducciones Efectuar Nº UTM
4º y 506 facultativas que Empresa
deducciones de
del en su conjunto
Código supera el 45% de remuneraciones
del las 1 a 49 9
de (las cuotas
Trabajo. remuneraciones.
destinadas al
pago de la 50 a 199 30
adquisición de
viviendas) - (la 200 y
más 40
cantidad de $...,
para ser
depositada en
cuenta de ahorro
para la vivienda) -
(las sumas
destinadas a la
educación del
trabajador / su
cónyuge / o
alguno de sus
hijos) - (por
{sumas} -
 {porcentaje},
destinados a
efectuar pago de
cualquier
naturaleza),
existiendo
acuerdo por
escrito entre el
empleador y el (la)
trabajador(a) don
(doña)..., en
montos que en su
conjunto excede
del 45% de la
remuneración
total, según el
siguiente detalle:

Artículos Efectuar Grave

58, inciso deducciones Efectuar Nº Trab.
Nº UTM
2º, y 506 excesivas de las deducciones de
del remuneraciones. Empresa
Código remuneraciones
del de más del 30%
Trabajo. 1 a 49 9
del total de la
remuneración
50 a 199 30
mensual, por el
mutuo o crédito
200 y 40
sin interés más
(destinado al pago
de la adquisición
de vivienda) -
(para ser
depositado en
cuenta de ahorro
para la vivienda) -
(destinado a la
educación del
 trabajador / su
cónyuge / o
alguno de sus
hijos), existiendo
acuerdo por
escrito entre el
empleador y el (la)
trabajador(a) don
(doña)..., por los
montos y períodos
según el siguiente
detalle:

Artículos Grave
58, inciso Efectuar (Deducir) -
6º, y 506 deducciones (retener) -
del
Código (retenciones) (compensar)
del (compensaciones) indebidamente al Nº Trab.
Trabajo. Nº UTM
indebidas de las (a la) trabajador(a) Empresa
remuneraciones. don (doña)...,
sumas que
rebajan el monto
de las
remuneraciones
por concepto del
no pago de 1 a 49 9
efectos de
comercio que el
empleador
hubiera autorizado
recibir como
medio de pago 50 a 199 30
por los bienes
suministrados o
servicios
prestados a 200 y
terceros en su más 40
 establecimiento,
según el siguiente
detalle:

No contar la
autorización por
escrito del Nº Trab.
Nº UTM
empleador al (a
Empresa
la) trabajador(a)
don (doña)., así
como también de
los

Artículos No autorización procedimientos

58, inciso por escrito del que debe cumplir 1 a 49 9
7º, y 506 empleador o
del trabajador para para recibir como Grave
Código recibir como forma medio de pago
del de pago efectos
Trabajo de comercio. efectos de
comercio, por los
bienes 50 a 199 30
suministrados o
servicios
prestados a
terceros en su
establecimiento, 200 y
más 40
según el siguiente
detalle:

Artículos Efectuar Grave

58, inciso deducciones Descontar Nº Trab.
Nº UTM
8º, y 506 indebidas de las indebidamente al
del remuneraciones, Empresa
Código por robo, hurto, (a la) trabajador(a)
del pérdida o don (doña).,
Trabajo. destrucción. 1 a 49 9
sumas que
rebajan el monto
50 a 199 30
de las
remuneraciones
200 y
por concepto de más 40
 (robo) - (hurto) -
(pérdida) -
(destrucción), por
parte de terceros
de bienes de la
empresa sin que
haya mediado
responsabilidad
del trabajador,
según el siguiente
detalle:

No deducir de las
remuneraciones
(las sumas de $...) Nº Trab.
Nº UTM
- (el porcentaje de
Empresa
...%) destinado a
efectuar pagos de
cualquier
No efectuar
naturaleza,
deducciones
Artículos
facultativas existiendo
58, inciso 1 a 49
convenidas por acuerdo por 10
3º, y 506
escrito entre
del escrito que no Gravísima
empleador y el
Código
trabajador, para excede el quince
del
pagos de
Trabajo. por ciento de la
cualquier
naturaleza. remuneración total
50 a 199 40
entre el
empleador y el (la)
trabajador(a) don
(doña)..., por los
montos y períodos 200 y
60
más
según el siguiente
detalle:

Artículos Efectuar Grave Nº UTM

58, inciso deducciones de Efectuar Nº Trab.
3º, y 506 las deducciones de
del remuneraciones Empresa
Código sin acuerdo de las las
del partes.
Trabajo. remuneraciones
sin contar con el
acuerdo por 1 a 49 9
escrito entre el
empleador y del
(de la)
50 a 199 30
trabajador(a) don
(doña)..., por los
períodos y montos
según el siguiente 200 y
40
más
detalle:

Artículos Grave
17, inciso Deducir de la (Deducir) - Nº Trab.
Nº UTM
2º, del remuneración la (retener) -
D.L. Empresa
Nº 3.500, cotización (compensar) de
de 1981, adicional las
en 1 a 49 9
relación destinada al remuneraciones
con los financiamiento del del trabajador(a)
artículos 50 a 199 30
58, inciso seguro por don (doña)., la
3º, y 506 invalidez y cotización
del 200 y
sobrevivencia. adicional más 40
Código
del destinada al
Trabajo.
financiamiento del
seguro por
invalidez y
sobrevivencia que
es de cargo del
empleador (con
excepción de los
trabajadores
jóvenes que
perciban subsidio
previsional,
mientras se
encuentren
 percibiendo dicho
subsidio) según el
siguiente detalle:

(No efectuar) - Nº Trab.

Nº UTM
(No pagar al
Empresa
asignatario que se
individualiza más 1 a 49 10
adelante) los
descuentos a las
50 a 199 40
remuneraciones
No efectuar del trabajador
Artículos (pagar) descuento Sr..., (estando
59 y 506 de la asignada en el
del
Código remuneración contrato una Gravísima
del para la cantidad para la
Trabajo.
mantención de la mantención de la
familia. familia) -
200 y
(existiendo más 60
resolución judicial
sobre el
particular),
respecto de los
siguientes
períodos:

No pago de las Nº Trab.

Nº UTM
remuneraciones, Empresa
Artículos adeudadas al
No pagar
60 y 506 fallecimiento del
remuneraciones 1 a 49
del 9
quedadas al trabajador que se Grave
Código
fallecimiento del
del indica, a la
trabajador.
Trabajo. 50 a 199 30
persona que se
hizo cargo de los
200 y
gastos del funeral. 40
más
Artículos No pagar saldo de No pago del saldo Grave Nº Trab. Nº UTM
60 y 506 las
del remuneraciones de las
Empresa
Código quedadas al remuneraciones y
del fallecimiento del
Trabajo. trabajador a la demás 1 a 49
cónyuge (los 9
prestaciones
hijos) (los padres).
pendientes (en
50 a 199 30
una suma no
superior a 5
U.T.A.) a la fecha
del fallecimiento
del trabajador que
se indica, a (la
cónyuge) - (los
hijos) - (los
padres), que se 200 y
más 40
individualiza,
habiéndose
acreditado tal
calidad mediante
certificado emitido
por el Registro
Civil.

Nº Trab.
No llevar libro Nº UTM

auxiliar de Empresa
Artículos
62 y 506 remuneraciones
No llevar el libro 1 a 49
del habiéndose 9
auxiliar de Grave
Código
remuneraciones. verificado que el
del
Trabajo. empleador cuenta 50 a 199 30
con 5 o más
trabajadores. 200 y
más 40

Artículos Llevar libro Menos

62, inciso auxiliar de Llevar libro Nº Trab.
Nº UTM
2º, y 506 remuneraciones Grave
auxiliar de
del sin estar timbrado Empresa
Código por el SII. remuneraciones
del sin estar timbrado 1 a 49 8
Trabajo.
por el Servicio de
Impuestos 50 a 199 15
Internos.
200 y
más 20

No llevar Nº Trab.
Nº UTM
correctamente el
Empresa
libro auxiliar de
remuneraciones al 1 a 49 10
no incluir en el
período que se
50 a 199 40
indica la
remuneración
Artículos No llevar
62 y 506 correctamente referida a
del libro auxiliar de (gratificación) - Gravísima
Código remuneraciones al
del no incluir todas las (horas extras) -
Trabajo. remuneraciones. (bonificación
de ...) -
(asignación de...) - 200 y
más 60
(bonos) -
(premios) -
(regalías
consistentes en.)
percibidas por el
trabajador Sr...

Artículos No pagar las Gravísima

63 y 506 sumas adeudadas No pagar las Nº Trab.
Nº UTM
del por sumas adeudadas
Código remuneraciones Empresa
del devengadas con por concepto de
Trabajo. los reajustes e (remuneraciones)
intereses legales. 1 a 49 10
-
(indemnizaciones)
50 a 199 40
- (asignación de
movilización) -
200 y
 (asignación de más 60
colación) -
(desgaste de
herramientas) -
(asignación de
caja) - (viáticos)
(reajustada
conforme a la
variación
experimentada
por el IPC) - (con
el máximo de
interés permitido
para las
operaciones
reajustables),
devengadas por la
prestación de
servicios del
trabajador y
períodos que se
detallan:

Artículos No pagar las Grave

63 bis y remuneraciones No pagar en un
506 del adeudadas al solo acto en el Nº Trab.
Código término del Nº UTM
del contrato de finiquito todas las
Empresa
Trabajo. trabajo. remuneraciones
adeudadas al
término de
contrato de 1 a 49 9
trabajo al
trabajador Sr....,
sin que exista
acuerdo del 50 a 199 30
fraccionamiento

200 y
 del pago entre las más 40
partes.

No pagar las
remuneraciones
correspondientes Nº Trab.
Nº UTM
a los meses de
Empresa
enero y febrero,
respecto de las
Artículo
manipuladoras de
6º, inciso
2º, de la alimentos que
Ley
prestan servicios
Nº 19.886,
en No pagar las en 1 a 49 10
relación a remuneraciones establecimientos
los de las Gravísima
artículos manipuladoras de escolares y
55, inciso alimentos. preescolares
1º, y 506
del regidos por la Ley
Código Nº 19.886, según
del 50 a 199 40
Trabajo. el siguiente
detalle:

(individualizar el
nombre de las
manipuladoras,
meses y monto de 200 y
las más 60
remuneraciones
adeudadas).

3. RECLAMACIÓN DE MULTAS Y DEMÁS RESOLUCIONES

ADMINISTRATIVAS

La reclamación de la aplicación de multas puede realizarse por dos vías:

judicial o administrativa, y cada cual se sujetará a plazos y procedimientos
distintos
1. Reclamación Judicial: Se encuentra regulada en los artículos 503 y
siguientes del Código del Trabajo. Se interpone ante el Juez de Letras
del Trabajo competente, y debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Presentarse dentro de plazo: 15 días desde la notificación de la

resolución de multa.

b) Dirigirse en contra del jefe de la Inspección Provincial o Comunal al

que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción.

Una vez aceptada a tramitación, se deberá determinar qué

procedimiento será aplicable para conocerla. Ello dependerá de la
cuantía de la multa:

— Si es igual o inferior a 10 Ingresos mínimos mensuales, se

someterá a las reglas del "Procedimiento Monitorio", establecidas en
los artículos 496 y siguientes del Código del Trabajo. Es decir, el
procedimiento se llevará a efecto en una única audiencia de
conciliación, contestación y prueba.

— Si es mayor a 10 Ingresos mínimos mensuales, se someterá a las

reglas del "Procedimiento de Aplicación General", establecidas en
los artículos 446 y siguientes del Código del Trabajo. Es decir, se
desarrollará en dos audiencias: una preparatoria y otra de juicio.

De la resolución que se pronuncie, se podrá reclamar según las reglas

aplicables al procedimiento monitorio. Es decir, son aplicables todos los
recursos, excepto el de unificación de jurisprudencia.

2. Administrativa: Se encuentra establecida en los artículos 511 y

siguientes del Código del Trabajo. Se interpone ante el Director del
Trabajo, y debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Presentarse dentro de plazo: 30 días desde la notificación de la multa.

b) No haber interpuesto un reclamo judicial.

c) No haber solicitado la sustitución de la multa.

d) Solicitar la reconsideración de la multa, según lo siguiente:

 — Que se deje sin efecto, cuando aparezca de manifiesto que se ha
incurrido en error de hecho.

— Que se rebaje, cuando se acredite que se ha dado cumplimiento a

las normas laborales cuya infracción generó la infracción. A la vez,
la ley laboral señala que si dentro de los primeros 15 días desde la
notificación de la multa, el empleador corrige la infracción, se
rebajará a lo menos en un 50%, y en el caso de micro y pequeña
empresa, se rebajará a lo menos en un 80%.

De la resolución del Director del Trabajo se podrá reclamar según las

reglas del procedimiento de aplicación general o del procedimiento
monitorio, según la cuantía de la multa, de la misma forma como se
señaló precedentemente.7

Importante

Si el empleador optó por ejercer la vía judicial

de reclamación de multa, no puede solicitar la
reconsideración administrativa para que se
deje sin efecto o se rebaje la multa6.

Si dentro de quince días de notificada la multa, el empleador corrige la

infracción a satisfacción de la Dirección del Trabajo y así lo acredita en
forma suficiente (normalmente en forma documental), el monto de ella
se rebajará al menos en un cincuenta por ciento, sin perjuicio del
derecho de solicitar a la misma Dirección una reconsideración por el
monto total. En este caso el afectado deberá acompañar los
antecedentes o documentos que permitan acreditar tal circunstancia.

Notificación:

La multa es notificada por carta certificada, para todos los efectos legales
se entiende notificada al sexto día hábil contado desde la fecha de su
recepción por la oficina de Correos respectiva, de lo que se dejará constancia
por escrito. Desde el día siguiente se cuentan los treinta días.

Eventualmente las multas pueden ser notificadas personalmente por un

funcionario de la Dirección del Trabajo al domicilio que aparezca de los
antecedentes propios de la actuación de que se trate o aquel que conste en
los registros de la Dirección del Trabajo.

¿Dónde debe concurrir el empleador para solicitar una reconsideración?

La solicitud de reconsideración administrativa, en la cual se pide que se

rebaje o se deje sin efecto la multa, debe ser ingresada en la Oficina de Parte
de la Inspección del Trabajo que constató y aplicó la multa respectiva,
individualizando claramente la resolución de multa que se reconsidera, según
se indica en Formulario de Solicitud de Reconsideración respectivo (F10)8.

¿Qué documentación debe llevar para solicitar una reconsideración?

Para este trámite, el afectado deberá acompañar a la solicitud de

reconsideración todos los antecedentes y documentos que permitan acreditar
la corrección de la infracción que motivó la sanción.

Ejemplo: si la sanción fue no escriturar contratos de trabajo, presentación

de los mismos firmados por los trabajadores involucrados.

Notificado del cobro de la(s) multa(s) respectiva, podrá utilizarse (sólo

durante 45 días siguientes a la notificación) un mecanismo simple y directo
que es pagar el respectivo monto ante la Tesorería General de la República,
empleando para ello el Formulario Nº 10.

Dicho pago debe efectuarse en las Tesorerías Comunales o en las

instituciones financieras que tengan convenio de pago. Posteriormente,
dentro de los mismos 45 días, DEBERÁ ACREDITARSE EL PAGO en la
Unidad Jurídica de la Inspección del Trabajo indicada. Si dentro de los 45
días señalados NO ocurriere (el pago y la acreditación) y NO existieran
recursos pendientes, será publicada en el Boletín de Infractores a la
Legislación Laboral y Previsional y se remitirá la(s) multa(s) a la Tesorería
General de la República para su cobro.

CAPÍTULO III JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1. Dictamen Nº 5.332/90, de la Dirección del Trabajo, de 27.10.2016

La Dirección del Trabajo está facultada para ejercer su labor fiscalizadora y

sancionatoria en materia de accidentes del trabajo fatales y graves. La Dirección
del Trabajo está facultada para ejercer su labor fiscalizadora y sancionatoria en
materia de accidentes del trabajo fatales y graves, de conformidad a los incisos
cuarto, quinto y sexto del artículo 76 de la Ley Nº 16.744, respecto a funcionarios
públicos de la Administración Civil del Estado, centralizada y descentralizada, así
como Municipalidades. Asimismo, la facultad fiscalizadora y sancionadora en
materia de accidentes del trabajo fatales y graves, de conformidad a la norma
señalada, aplica al personal contratado en Hospitales de las Fuerzas Armadas y
Carabineros de Chile, con cargo a recursos propios, de conformidad a la Ley
Nº 18.476; y respecto al personal contratado, por los Servicios de Bienestar Social
de las Fuerzas Armadas, en virtud de la Ley Nº 18.712. Se reconsidera, en el
sentido indicado, la doctrina contenida en Ordinario Nº 0247 de 19.01.2015, y toda
aquella que resulte incompatible con lo sostenido en el cuerpo del presente
informe.

2. Ordinario Nº 2.198, de la Dirección del Trabajo, de 22.06.2016

"Facultad fiscalizadora Dirección del Trabajo; Semana corrida; Reconsidera

Ordinario Nº 3.595 de 17.07.2015, en el sentido que esta Dirección del Trabajo, en
uso de sus potestades fiscalizadora e interpretativa, es plenamente competente
para establecer, conforme a la doctrina vigente y previa verificación de las
condiciones fácticas, si determinados trabajadores, ya sea, remunerados
exclusivamente por día o afectos a un sistema remuneracional mixto, integrado por
sueldo mensual y remuneraciones variables, tienen derecho al beneficio de
semana corrida, como así también a fiscalizar que se pague correctamente el
referido beneficio".

3. Dictamen Nº 1.140/27, de la Dirección del Trabajo, de 24.02.2016

Sistema computacional de control de asistencia y determinación de las horas de

trabajo; Dispositivos móviles; Actualiza doctrina contenida en Dictamen Nº 696/27,
de 24.01.1996; Se considerarán compatibles con lo dispuesto en el artículo 33 del
Código del Trabajo, aquellos sistemas computacionales de registro de asistencia y
determinación de las horas de trabajo, que reúnan las condiciones copulativas
señaladas en el cuerpo del presente dictamen. Ello, sin perjuicio de las
observaciones que este Servicio, en uso de su facultad fiscalizadora, pueda
efectuar en lo sucesivo mediante fiscalizaciones en terreno respecto de cada
sistema en particular. Déjese sin efecto todo otro pronunciamiento de este Servicio
que resulte incompatible con la doctrina expuesta en el presente informe.
 Considerando los avances tecnológicos y el constante aumento —tanto en número
como en complejidad—, de las consultas relativas a la implementación y utilización
de sistemas computacionales de registro de asistencia y determinación de las
horas de trabajo, se ha estimado necesario actualizar la doctrina institucional
vigente sobre la materia, contenida en el Dictamen Nº 696/27, de 24.01.1996.

4. Oficio Nº 42, de la Dirección del Trabajo, de 6.01.2016

Dirección del Trabajo; Facultad fiscalizadora; Accidente del trabajo; La Orden de

Servicio Nº 2, de 31.5.2015 de la Dirección del Trabajo, precisa, las materias que
deben ser fiscalizadas cuando ante la comunicación de un accidente fatal o grave,
la Inspección del Trabajo, llega después de otro organismo fiscalizador, señalando,
entonces que se fiscalizarán las siguientes materias: i) los instrumentos de
prevención de riesgos; ii) formalidad laboral del o los trabajadores afectados; iii)
denuncia individual del accidente de trabajo (DIAT); iv) las materias de seguridad y
salud no revisadas por el otro organismo fiscalizador, y v) aquellas materias que
habiendo sido revisadas por el otro organismo fiscalizador que se constituyó
primero en el lugar del accidente, no son de competencia de ese organismo
(contratos de trabajo, registro de asistencia, comité paritario, departamento de
prevención de riesgos, entre otros). Resulta conveniente, entonces, aclarar el
alcance del obrar de la Inspección Provincial del Trabajo de Concepción, que,
constituida en el lugar de los hechos a través de su fiscalizador de terreno, en caso
de detectar un incumplimiento laboral, debe aplicar las multas conforme a lo
dispuesto en el artículo 505 del Código del Trabajo, norma, como ya se dijo,
encomienda a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de la
legislación laboral, "lo que no se agota con una simple constatación de hechos,
sino que importa una calificación de los mismos, involucrando una labor de
interpretación, que encuentra su fundamento en el objetivo perseguido, cual es el
resguardo y observancia de la legislación laboral y el favorecimiento de su
cumplimiento, rectificando las conductas contrarias al ordenamiento jurídico
mediante la imposición de sanciones y medidas de corrección, finalidades para las
que cuenta con facultades que le permiten definir y determinar si los hechos que
conoce se ajustan o no a la legislación que los regula, lo que de suyo involucra una
labor de calificación y subsunción inherente a la potencialidad sancionatoria, que le
da eficacia al derecho del trabajo y resguarda el derecho de los trabajadores" (
I.C.A. de Santiago rol Nº 512-2015). De esta suerte, considerando lo expuesto en
párrafos anteriores, posible resulta sostener que la Inspección Provincial del
Trabajo de Concepción al aplicar la multa Nº 1262/2015/073-1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, no
ha excedido la esfera de su competencia ni ha interferido la actuación de otro
Servicio, por cuanto sólo está exigiendo el cumplimiento de la legislación laboral en
materias que son propias de su competencia.

5. Dictamen Nº 5.546/105, de la Dirección del Trabajo, de 30.12.2010

 Este dictamen señala que los Inspectores del Trabajo cuentan con atribuciones
legales para sancionar con multa a beneficio fiscal, de cincuenta a ciento cincuenta
unidades tributarias mensuales, a los Servicios Públicos y a las Municipalidades en
el caso de ocurrir a su personal accidentes del trabajo fatales y graves, y
detectarse infracción a la obligación de informar inmediatamente de estos hechos a
la misma Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud,
como de suspender en forma inmediata las faenas afectadas, y de ser necesario,
permitir a los trabajadores la evacuación del lugar del trabajo, y que la reanudación
de faenas se podrá efectuar sólo previa comprobación por el organismo fiscalizador
de que se han subsanado las deficiencias constatadas.

6. Dictamen Nº 4.666, de la Dirección del Trabajo, de 5.11.2003

La Dirección del Trabajo está legalmente facultada para requerir el auxilio de la

fuerza pública, mediante petición del funcionario respectivo sin formalidad previa,
para el desempeño de sus funciones fiscalizadoras, debiendo el Cuerpo de
Carabineros proporcionarla de inmediato.

El artículo 26 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, Ley Orgánica de la

Dirección del Trabajo, dispone:

"Los Inspectores del Trabajo podrán requerir el auxilio de la fuerza pública para
el desempeño de sus funciones, debiendo el Cuerpo de Carabineros
proporcionarla de inmediato, mediante la simple petición del funcionario
respectivo".

Por su parte, el artículo 4º de la Ley Nº 18.961, publicada en el Diario Oficial de

07.03.90, que Aprueba la Ley Orgánica Constitucional de Carabineros de Chile,
establece:

"Carabineros de Chile prestará a las autoridades judiciales el auxilio de la fuerza

pública que éstas soliciten en el ejercicio de sus atribuciones. Al ser requerido
por los Tribunales para hacer ejecutar sus sentencias y para practicar o hacer
practicar los actos de instrucción que decreten, Carabineros deberá prestar dicho
auxilio sin que le corresponda calificar el fundamento u oportunidad con que se
le pide, ni la justicia o legalidad de la resolución que se trata de ejecutar.

"Carabineros, asimismo, prestará a las autoridades administrativas el auxilio de

la fuerza pública que éstas soliciten en el ejercicio legítimo de sus atribuciones.

"En situaciones calificadas, Carabineros podrá requerir a la autoridad

administrativa la orden por escrito, cuando por la naturaleza de la medida lo
estime conveniente para su cabal cumplimiento.
 "La autoridad administrativa no podrá requerir directamente el auxilio de la fuerza
pública, ni Carabineros podrá concederla, sobre asuntos que hayan sido objeto
de medidas decretadas por los Tribunales de Justicia".

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

1. Corte de Apelaciones de San Miguel, de 18.11.2016, rol Nº 365-2016

Reclamación de multa administrativa. Multa aplicada por la Inspección del Trabajo,

Habiéndose ejercido la vía administrativa para reclamar de las multas aplicadas por
la Dirección del Trabajo, conforme lo dispuesto por el artículo 511 del Código del
Trabajo, quien recurre necesariamente debe acreditar que se ha incurrido en un
error de hecho al imponerse éstas o haber dado cumplimiento posterior de las
normas cuya infracción dieron lugar a la sanción, sin que pueda el tribunal a quo —
como ha ocurrido en autos- extender su competencia al fundamento mismo de las
sanciones aplicadas, atacando los argumentos vertidos por el fiscalizador para
aplicarlas, finalidad que solo puede lograrse mediante la interposición de la acción
contemplada en el artículo 503 del Código precitado, derecho que por lo demás ha
precluído al no haber sido ejercido oportunamente por el reclamante y que resulta,
además, incompatible con la acción de reconsideración administrativa intentada en
estos autos. Así las cosas, la decisión del juez del grado se aparta del ámbito de su
competencia, toda vez que la acción incoada ha sido aquella contenida en el
artículo 512 del Código del Trabajo, norma que permite revisar la decisión de una
reconsideración administrativa, debiendo así referirse su resolución únicamente a
lo controvertido en la etapa administrativa, no pudiendo extenderse a cuestiones
vinculadas al proceso de análisis que el fiscalizador realiza a partir de los hechos
que constata.

2. Corte de Apelaciones de Talca, de 7.10.2016, rol Nº 2911-2016

Recurso de protección. Existencia de mecanismos de impugnación de las multas

aplicadas por la Inspección del Trabajo en la legislación laboral, Si bien el artículo
20 de la Carta Fundamental previene que el recurso de protección es sin perjuicio
de los demás derechos que pueda hacer valer el afectado ante la autoridad o
tribunales correspondientes, lo cierto es que nuestra legislación laboral dispone de
los medios idóneos de impugnación de una multa aplicada por la Inspección del
Trabajo. Es así que el artículo 512 del Código del Trabajo dispone la reclamación
de multa en sede judicial, lo que significa que conocerá de ella un juez laboral
 especializado, mediante el procedimiento que corresponda, permitiéndole a las
partes rendir pruebas que consideren pertinentes, lo que excede el ámbito del
recurso de protección. Asimismo, lo resuelto por esta vía cautelar puede significar
la afectación de los derechos de un tercero, vale decir, del trabajador, sin que
intervenga quien es el llamado para resolver los conflictos de naturaleza laboral.
Sin perjuicio de lo anterior, es preciso tener presente que el recurso de protección
tiene por objeto solucionar situaciones de emergencia, en vista a un derecho
indubitado, cuyo no es el caso. Por consiguiente, no divisándose en la conducta de
la institución recurrida —Inspección del Trabajo— ilegalidad ni arbitrariedad que
vulnere alguna de las garantías constitucionales protegidas —específicamente el
derecho a no ser juzgado por comisiones especiales y el derecho de propiedad—,
toda vez que la Inspección del Trabajo actuó dentro de sus facultades, se concluye
que la presente acción constitucional deberá ser rechazada.

3. Corte de Apelaciones de Concepción, de 23.09.2016, rol Nº 203-2016

Elementos para determinar la existencia o no de un vínculo de subordinación o

dependencia, En la especie, el reclamante y recurrente de nulidad alega que no se
aprecia un ejercicio o una construcción racional del vínculo de subordinación o
dependencia, de modo tal que la imputación formulada no descansa en datos
concretos que den cuenta acerca de la existencia de la especialísima forma de
prestación de servicios a que alude el artículo 7º del Código del Trabajo. Sin
embargo es útil señalar que se ha sostenido en la jurisprudencia que la
subordinación del trabajador a su empleador es el elemento esencial para
determinar la existencia de un vínculo laboral expresándose que ello implica "una
prestación de servicios personales, una remuneración determinada, vínculo de
subordinación y dependencia y cumplimiento de una jornada de trabajo",
agregamos también el control de asistencia, elementos de convicción que
permitieron al juez de la causa adquirir el convencimiento que el trabajador
prestaba servicios a la empresa infractora como guardia de seguridad en el período
julio y 3agosto de dos mil quince, que esta parte califica como "servicios
temporales". Así las cosas, no se le puede imputar a la fiscalizadora que haya
calificado la relación laboral entre el trabajador y su empleador, pues, de los
antecedentes adjuntos a la carpeta aparece que respecto a la primera infracción la
parte infraccionada reconoce los hechos, pero les da otra connotación, señalando
que se trataría de un hecho puntual, dado que la empresa cumple con el mandato
que la ley le impone, asunto que carece de relevancia en relación al fondo y que
tampoco resulta cierta atendido su prontuario laboral que da cuenta de ocho
reclamos, treinta y cinco multas, entre otros (considerandos 8º y 9º de la sentencia
de la Corte de Apelaciones). En la especie, es un hecho de la causa no discutido
por el empleador, que el trabajador cumple una jornada de trabajo, asimismo, que
hay asistencia firmada por el trabajador, según se desprende del Acta Entrevista y
Revisión Documental, siendo, además, parte del reconocimiento del empleador que
 le pagaba una remuneración por vía de boletas de honorarios, lo que por sí mismas
no implican ausencia de relación laboral. Por otra parte, el trabajador realizaba
turnos, lo que resulta incompatible con el trabajo a honorarios, que no es
subordinado, y al contrario de la relación laboral exige subordinación. En el caso de
autos, además, se han establecido turnos en horas de día y de noche y por un
tiempo prolongado, lo que lleva a concluir que en esas horas el trabajador no pudo
auto dirigirse, pues, esta circunstancia es inviable en una empresa de tanta
magnitud como la sancionada, trabajo que entera el mes de julio y el de agosto del
año recién pasado, de lo que tampoco puede colegirse que sea puntual o
accidental. Finalmente, se debe tener presente que quien estableció la relación
laboral fue el tribunal de la causa y no el fiscalizador de la Inspección Comunal del
Trabajo.

4. Corte de Apelaciones de San Miguel, de 16.09.2016, rol Nº 269-2016

Cobro de prestaciones laborales, En cuanto a la infracción al artículo 510 inciso 4º

del Código del Trabajo, en relación a la prescripción alegada, no se divisa como
ello pueda constituir motivo de nulidad como lo pretende el recurrente, toda vez
que conforme a los antecedentes de la causa la excepción de prescripción del
pago de las horas extraordinarias no fue opuesta por la demandada en la
oportunidad legal pertinente, estándole vedado al tribunal entrar de oficio al
conocimiento y resolución de la excepción antes alegada (considerando 5º de la
sentencia de la Corte de Apelaciones).

Conforme con el mérito de las liquidaciones de remuneraciones de los

demandantes, se tiene por establecido que la gratificación pagada se refiere a la
contenida en el artículo 50 del Código del Trabajo, toda vez que del mérito de la
prueba rendida aparece que conforme al principio de la autonomía de la voluntad,
las partes pactaron el pago anticipado del beneficio o el pago de anticipos, caso en
el cual el empleador efectúa la liquidación de la gratificación mes a mes como
consta de las liquidaciones de remuneraciones. Así, lo resuelto por el juez del
grado está acorde con el mérito de los antecedentes, no advirtiéndose la existencia
de infracción legal alguna.

5. Corte Suprema, de 16.11.2010, rol Nº 6156-2010

Facultad de la autoridad administrativa para rebajar o dejar sin efecto las multas.
Rebaja de la multa impuesta en caso de que el empleador corrija la infracción.
Dirección del Trabajo.

La autoridad administrativa puede rebajar o dejar sin efecto las multas impuestas
por funcionarios de su dependencia, siempre que se cumpla con las disposiciones
legales, convencionales o arbitrales cuya infracción motivó la sanción o error de
 hecho en su aplicación exigiendo, además, que la decisión no haya sido ya
sometida a la jurisdicción laboral. Sin perjuicio de lo anterior, si dentro de quince
días de notificada la multa, el empleador corrigiere la infracción a satisfacción de la
Dirección del Trabajo, la multa se rebajará en un 50%, sin perjuicio del derecho de
solicitar una reconsideración por el monto total de la multa a la misma Dirección.
En la especie, quedando establecido que el reclamante corrigió las tres
infracciones por las cuales se le aplicaron las multas de que se trata, las que se
subsanaron en el plazo legal y no resultando controvertida la satisfacción de la
Dirección del Trabajo en la corrección realizada, no cabe duda alguna de que
debieron reducirse en un 50% las multas impuestas al reclamante, sin que sea
admisible eximirse de este imperativo, por cuanto ello importa decidir contra el
texto expreso de la ley.

2V V , Priscilla. La Dirección del Trabajo. Funciones, atribuciones y algo más. Memoria para obtener el grado de licenciado en Ciencias Jurídicas y
Sociales. Facultad de Derecho Universidad de Chile, 2004, p. 101.

3L P , Luis, La Dirección del Trabajo: una explicación de su facultad de interpretar la legislación laboral chilena, Editorial Fundación Facultad de
Derecho, Universidad de Chile, Santiago, 1998, p. 33.

4La Ley Nº 20.416, de 3 de febrero de 2010, modificó el Código del Trabajo en lo referente a la aplicación de multas, en el sentido que para distinguir el
tamaño de la empresa se usan los parámetros indicados en la ley señalada.

5Dirección del Trabajo: www.dt.gob.cl.

6Departamento de Inspección Dirección del Trabajo, tipificador de hechos infracciónales y pauta para aplicar multas administrativas (20 noviembre 2013).

7www.dt.gob.cl.

8Circular Nº 46, de 2 de mayo de 2012, de la Dirección del Trabajo, Modifica Anexo 10 "Normas y Criterios para resolver solicitudes de reconsideración de
multas".