I.

I.
DERECHO
LABORAL
INDIVIDUAL
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LA EXPRESIÓN "PATRONO"
SE ENTIENDE
REMPLAZADA POR EL
TÉRMINO "EMPLEADOR"
(ART. 107 LEY 50 DE 1990)
 PRINCIPIOS
GENERALES DEL
DERECHO
LABORAL
El marco jurídico de los principios del Derecho Laboral encuentra su
fundamento principal en el artículo 53 de la Constitución Política de
Colombia, el cual indica:

El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos
fundamentales:

1. Igualdad de oportunidades para los trabajadores;

2. remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad
de trabajo;
3. estabilidad en el empleo;
4. irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles;
5. situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación
e interpretación de las fuentes formales de derecho;
6. primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos
de las relaciones laborales;
7. garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el
descanso necesario;
8. protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor
de edad
9. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico
de las pensiones legales.
10. Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados,
hacen parte de la legislación interna.
11. La ley, los contratos, los acuerdos y conveniosde trabajo, no pueden
menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.
 1. FINALIDAD
Lograr la justicia en las relaciones que surgen
entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un
espíritu de coordinación económica y equilibrio
social.

El reconocimiento a toda persona del derecho a

un trabajo en condiciones dignas y justas, así
como la manifestaciónde la especial protección
del Estado “en todas sus modalidades” (T-475
de 1992 Corte Constitucional)
 2. IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES
En la aplicación de este principio se han
identificado tres escenarios:

1.Igualdad de Oportunidades en el ingreso

mediante el concurso de méritos;

2.Igualdad de Oportunidades en la permanencia

en el empleo de los trabajadores sindicalizados
y.

3.Igualdad de oportunidad en el retiro de los

trabajadores con diversidad funcional.
 3. APLICACION
TERRITORIAL
Rige en todo el territorio de la República para
todos sus habitantes, sin consideración a su
nacionalidad.

Sus efectos deben regirse por la ley del lugar

donde la labor se haya cumplido (C.S.J. SL EXP
11243 Sentencia del 28 de octubre de 1999)

Si el contrato es celebrado en Colombia, lo

ejecuta parcialmente aquí y luego es trasladado
al exterior, el Juez Laboral colombiano es
competente (C.S.J. SL Sentencia del 17 de
febrero de 1987)
 TEORÍA DE LA LEX LOCI
SOLUTIONIS
En sentencia de abril 22 de 1998, la Sala laboral,
…(Rad. No.10.461),dictaminó:

“(Es aplicable la ley colombiana)… ‘en el evento

de que el empleado se vea obligado a abandonar
accidentalmente el paíspor razones del servicio
prometido y durante períodos más o menos largos
y frecuentes, sin que deje de ser habitante del
territorio nacional, ni se altere el lugar donde se
cumple la actividad patronal que requiere el
servicio del trabajador’
 EXCEPCIONES A LA
APLICACIÓN DE LA LEY
COLOMBIANA POR
SERVICIOS PRESTADOS
EN EL EXTERIOR
la legislación colombiana no se aplica a servicios prestados en
el exterior,salvo que sea inequívoca la continuidad de la
subordinación desde Colombia o que las mismas partes
dispongan expresamente el sometimiento a la legislación
colombiana durante ese lapso, caso en el cual el empleador
contrae un deber cuya fuente es su propia voluntad, sin que
nada impida que se obligue a ello, preservándose así los
principios de autonomía de la voluntad, buena fe y lealtad.

Cuestión distinta es cuando las partes – como ocurre en el caso

aquí debatido – acuerdan expresamente lo contrario, esto es,
que los servicios prestados por un trabajador en el exterior no
se tengan en cuenta en Colombia para fines de salario o de
prestaciones sociales, porque de conformidad con el precitado
artículo segundo del código del trabajo esa estipulación es
lícita, también desarrolla los postulados de autonomía de la
voluntad, buena fe y lealtad, y por tanto no le es dable a
ninguna de las partes rebelarse contra ella ni desconocerla.

C.S.J. SL Expediente No. 15468. Sentencia del 28 de junio de

2001.HENRY FUENTES QUINTERO Vs. MCGRAW – HILL
 4. REGULACIONES QUE
REGULA
Regula las relaciones de derecho individual:
del Trabajo de carácter particular

Las de derecho colectivo del Trabajo: Sector

público y particulares
 5. SERVIDORES
PÚBLICOS
Las relaciones de derecho individual del Trabajo
entre la Administración Pública (EMPLEADOS
PÚBICOS) y los TRABAJADORES OFICIALES, no se
rigen por este Código, sino por los estatutos
especiales que posteriormente se dicten
 6. DEFINICIÓN DE
TRABAJO
Es toda

- Actividad humana,
- Libre,
-Material o intelectual,
- Permanente o transitoria,

que una persona natural ejecuta conscientemente

al servicio de otra (DEPENDENCIA -
SUBORDINACIÓN) y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de
un contrato de trabajo.
7. TRABAJO OCASIONAL,
ACCIDENTAL O
TRANSITORIO
- Es el de corta duración

- No mayor de un mes,

- Se refiere a labores distintas de las actividades

normales del {empleador}.

Sentencia C-823 de 2006, tienen derecho al pago

de las prestaciones sociales legales

Sentencia C – 042 de 2003 / C – 100

de2005Todos los trabajadores,
independientemente de la clase de contrato que
haya utilizado para su vinculación a la empresa
(Permanente o No permanente) …tienen derecho
a Prima de Servicios.
8. OBLIGATORIEDAD DEL
TRABAJO
El trabajo es socialmente obligatorio.

La C. Nal, en su artículo 25 al considerar al

trabajo no solo como un derecho, sino como una
obligación social de todo ciudadano.

Sentencia T-651 DE 1998. La obligatoriedad del

trabajo descansa en la premisa de que esfuerzo
físico o mental realizado será remunerado de
manera proporcional a su calidad y cantidad,
remuneración que además debe reunir las notas
de vital y móvil.
9.LIBERTAD DE TRABAJO.
Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni
que se dediquen a la profesión, industria o
comercio que les plazca, siendo lícito su
ejercicio, sino mediante resolución de autoridad
competente encaminada a tutelar los derechos de
los trabajadores o de la sociedad, en los casos
que se prevean en la ley.
 10. PROTECCION AL
TRABAJO
El trabajo goza de la protección del Estado, en la
forma prevista en la Constitución Nacional y las
leyes.

Los funcionarios públicos están obligados a

prestar a los trabajadores una debida y oportuna
protección para la garantía y eficacia de sus
derechos, de acuerdo con sus atribuciones.

La protección especial de las personas que se

dedican a las ventas ambulantes obedece
principalmente a que se encuentran “en situación
de especial vulnerabilidad y debilidad por sus
condiciones de pobreza o precariedad
económica”.(Sentencia T - 243 de 2019)
 MUJER DESPEDIDA EN ESTADO GESTANTE Y/O
LACTANCIA(SENTENCIA T- 805 DE 2006)
La Corte sintetizó los requisitos para que una
mujer despedidaen estado gestante pueda
solicitar la protección constitucional de su
derecho haciendo uso de la tutela, así:

(i) que el despido o la desvinculación de la

trabajadora hayatenido lugar durante los períodos
de gestación y lactancia;

ii) que el empleador conociere con anterioridad el

embarazo de la trabajadora (...);

(iii)que el despido se haya producido sin el

cumplimiento de los requisitos legales
pertinentes, sin la autorización del Inspector del
Trabajo, si se trata de trabajadora oficial o
particular, o sin que exista resolución motivada
del jefe del respectivo organismo, si se trata de
servidora pública;

(iv)que ese despido o desvinculación sea

consecuencia directa del embarazo y no de
circunstancias objetivas que lo justifiquen;

(v)que ese despido o desvinculación amenace el

mínimo vital de la madre o del nasciturus.
 DERECHO A LA
ESTABILIDAD LABORAL
REFORZADA DE
PERSONA EN ESTADO DE
DEBILIDAD MANIFIESTA
POR RAZONES DE
SALUD
El derecho fundamental a la estabilidad laboral
reforzada no es predicable exclusivamente de
las personas calificadas como inválidas, ni
tampoco sólo de los estrictamente
discapacitados, sino de todos aquellos que:
tengan una afectación en su salud; esa
circunstancia les “impida[a] o dificult[e]
sustancialmente el desempeño de sus labores en
las condiciones regulares”; y se tema que, en
esascondiciones particulares, pueden ser
discriminados por ese solo hecho.
 DISMINUCIÓN DE
ESTADO DE SALUD
La protección constitucional involucra a toda
aquellas personas que sufren una disminución en
su estado de salud durante el transcurso del
contrato laboral (T-1040 de 2001), sin importar
si media o no la calificación por la Junta de
Calificación de Invalidez, dada la inoperancia de
tales organismos en el país y la deficiente
reglamentación del trámite para ello (T-351 de
2003 y T-1040 de 2001, T-198 de 2006 y T-121
de 2011), con independencia del vínculo o
modalidad contractual e incluso en favor de
contratistas independientes (T-125 de 2009, T-
263 de 2009, T-281 de 2010, T-651 de 2010,
T-281 de 2010).

“también a las personas respecto de las cuales

esté probado que su situación de salud les
impide o dificulta sustancialmente el desempeño
de sus labores en las condiciones regulares, sin
necesidad de que exista una calificación previa
que acredite su condición de discapacitados o de
invalidez”
 ESTABILIDAD LABORAL
REFORZADA NO SE PUEDE
CONVERTIR EN UNA
"PETRIFICACIÓN LABORAL
ABSOLUTA
la protección de la que goza una persona en
virtud de la estabilidad laboral reforzada por
salud consiste en la garantía de: (i) no ser
despedido en razón a su situación de debilidad
manifiesta; (ii) permanecer en el empleo, a menos
que exista una causa de desvinculación no
relacionada con la situación de discapacidad y
(iii) que la autoridad competente autorice el
despido, previa verificación de la causa que
amerite la desvinculación.

De lo contrario, el despido será ineficaz y el

trabajador será acreedor de la indemnización
fijada por la ley, más el pago de los salarios
dejados de devengar. No obstante, aclaró que
esta estabilidad no es ni se puede convertir en
una “petrificación laboral absoluta” y,
precisamente, este es el motivo por el cual existe
el procedimiento de autorización de despido ante
el Ministerio del Trabajo (Sentencia T - 434 de
2020).
 11. PRINCIPIO DE
PRIMACÍA DE LA
REALIDAD
Este principio consiste en hacer prevalecer las
condiciones reales de trabajo sobre las
condiciones formalmente pactadas por los
sujetos laborales, develando la realidad oculta
tras las formas; no es un mecanismo mediante el
cual se pretenda adquirir la calidad de
trabajador, sino un principio derivado del
principio general del derecho de la buena fe.

Desde el punto de vista jurisprudencial el

desarrollo de este principio ha permitido
estructurar la figura del contrato realidad.
 SENTENCIA C-023/94
“El derecho opera en la realidad y tiende
exclusivamente hacia ella. Lo real siempre tiene
primacía, pues de no ser así, jamás se
concretarían en el mundo jurídico las libertades
del hombre.

No es posible que las formalidades establecidas

por los sujetos lleguen a obstruir los beneficios
reales para el trabajador y la realidad misma del
derecho al trabajo.

Y es lógico que así suceda, pues nunca lo

substancial puede subordinarse a lo accidental,
sino todo lo contrario: los accidentes deben
definir cada vez más lo substancial, en lugar de
anular la realidad.

De no ser así operaría un desorden jurídico,

contrario al orden jurídico que inspira la carta
Política”
 CONTRATO DE
PRESTACION DE
SERVICIOS
(SENTENCIA T-903/10).
“El contrato de prestación de servicios regulado
por el artículo 32 de la Ley 80 de 1993, contiene
características propias que lo diferencian de otro
tipo de formas jurídicas en materia laboral: la
prestación de servicios versa sobre una
obligación de hacer en la cual la autonomía e
independencia del contratista desde el punto de
vista técnico y científico, constituye el elemento
esencial de este contrato; la vigencia del
contrato es temporal y, porlo tanto, su duración
debe ser por tiempo limitado y el indispensable
para ejecutar el objeto contractualconvenido.
Por consiguiente, cuando se ejecutan este tipo de
contratosno es admisible exigir el pago de
prestaciones sociales propias de la regulación
prescrita en el Código Sustantivo del Trabajo o
en las disposiciones que regulan el derecho de la
función pública. Finalmente, la jurisprudencia
constitucional es clara cuando afirma que bajo
esta modalidad contractual también es viable
aplicar la teoríadel contrato realidad, según la
cual, si se reúnen los tres requisitos enunciados
en el artículo 23 del CódigoSustantivo del
Trabajo, prima la situación objetiva sobre la
forma jurídica que las partes hayan adoptado
para regir determinada situación. Esta teoría
tiene dos ámbitos de aplicación: cuando se trata
de trabajadores vinculados con particulares o
con el Estado. Una consideración adicional que
esta Sala debe reafirmar con respecto al tipo de
vinculación del actor y la Institución Educativa
los Fundadores, es que las funciones que
desempeñó en la Institución no correspondían a
las características del contrato de prestación de
servicios del artículo 32 Ley 80 de 1993.”
 12. IGUALDAD DE LS
TRABAJADORES
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales
ante la ley, tienen la misma protección y
garantías, en consecuencia, queda abolido
cualquier tipo de distinción por razón del
carácter intelectual o material de la labor, su
forma o retribución, el género o sexo salvo las
excepciones establecidas por la ley.
 TRATO DESIGUAL
1)empírico: que se trate de casos diferentes;

2)normativo: que exista un fin normativo que

justifique racional y proporcionalmente la
diferencia de trato y,

3)valorativo: que la medida adoptada sea

adecuada - razonable – a la luz de los principios
y valores constitucionales.
 13. DERECHO AL
TRABAJO
Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de
libertad para escoger profesión u oficio, dentro
de las normas prescritas por la Constitución y la
Ley.
 SENTENCIA C-697 DE
2000
El derecho de todas las personas aescoger
profesión u oficio es consecuencia directa del
derecho al trabajo y al libre desarrollo de la
personalidad y constituye, uno de los
fundamentos esenciales del principio
constitucional de la libertad de empresa.
 CONTRATO LABORAL CON
PERSONA QUE EJERCE LA
PROSTITUCION
Habrá contrato de trabajo y así debe ser
entendido, cuando el o la trabajadora sexual ha
actuado bajo plena capacidad y voluntad,
cuando no hay inducción ninguna a la
prostitución, cuando lasprestaciones sexuales y
demás del servicio, se desarrollen bajo
condiciones de dignidad y libertad para el
trabajador y por supuesto cuando exista
subordinación limitada por las carácter de la
prestación, continuidad y pago de una
remuneración previamente definida. (Sentencia
T-629/10)
 14. DERECHO DE
ASOCIACION Y HUELGA
El Estado colombiano garantiza los derechos de
asociación y huelga, en los términos prescritos
por la Constitución Nacional y las leyes.
 DERECHO DE
ASOCIACION
artículo 39 de la Constitución Política los
empleadores y los trabajadores tienen el derecho
de asociarse libremente en defensa de sus
intereses, formando asociaciones profesionales o
sindicatos; éstos poseen el derecho de unirse o
federarse entre sí.

Ello implica, la facultad que poseen las referidas

organizaciones para autoconformarse y
autoregularse conforme a las reglas de
organización interna que libremente acuerden sus
integrantes, con la limitación que impone el
inciso 2 del art. 39, según el cual la estructura
interna y el funcionamiento de los sindicatos se
sujetan al orden legal y a los principios
democráticos”. (Sentencia C-385/2000).
 DERECHO DE REUNIÓN
el artículo 37 de la C. P. señala:

“Toda parte del pueblo puede reunirse y

manifestarse pública y pacíficamente. Sólo la ley
podrá establecer de manera expresa los casos en
los cuales se podrá limitar el ejercicio de este
derecho”

el Legislador en desarrollo de la facultad dada

por el constituyente, ha limitado el ejercicio de
este derecho y es así como, en el artículo 379 del
C. S. T., establece que está prohibido a los
sindicatos de todo orden:

“...e) Promover cualesquiera cesaciones o paros

en el trabajo, excepto en los casos de huelga
declarada de conformidad con la ley y de huelga
imputable al empleador, por incumplimiento de
las obligaciones salariales con sus
trabajadores...”.
 PARO COLECTIVO DE
LABORES
no está protegido ni por la Constitución ni por la
ley, pues se trata de un acto de fuerza, una
medida de hecho que no cumple ni con la
finalidad prevista para la huelga, ni con los pasos
previos establecidos por la ley para ésta. De otra
parte, se encuentra proscrita conforme a lo
señalado en el artículo 379 literal e) del C. S. T.,
como actividad prohibida a los sindicatos.
 DERECHO A LA
PROTESTA PACÍFICA
La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación
Civil, Sala Civil, en sentencia STC7641-2020:

1. Exaltó los derechos y las garantías con que

cuentan los ciudadanos para disentir de las
labores de sus dirigentes, y resaltó que los
ciudadanos pueden manifestarse pública y
pacíficamente,
2. El Congreso de la República, a través de una ley
estatutaria, el único que puede limitar los casos
en que este derecho pueda ser restringido.
3. Es obligación del Estado proteger la libertad de
expresión, de crítica y de opinión, salvo en
aquellos casos en que se busque la comisión de
delitos y la violencia como forma de solución de
problemas.
4. La fuerza pública puede proceder con la
disolución de una protesta, únicamente en
aquellos casos en que se presenten alteraciones
graves e inminentes, es decir, que implique una
vulneración de un derecho fundamental de
mayor importancia con una probabilidad real, y
las medidas de disolución sean necesarias.
 DECISIONES DEL
COMITÉ DE LIBERTAD
SINDICAL
“Como se enunció anteriormente, el Comité de
Libertad Sindical es un órgano de control de la
OIT; confronta las situaciones de hecho que se le
presentan o las normas internas de los Estados,
con las normas internacionales aplicables según los
Tratados ratificados por los Estados involucrados
(en este caso, la Constitución de la OIT y los
Convenios sobre libertad sindical); luego, formula
recomendaciones y las somete al Consejo de
Administración, ya que éste es el órgano que puede
emitir recomendaciones de carácter vinculante
según las normas que rigen la Organización. (...)
por tanto, esta recomendación constituye una
orden expresa vinculante para el gobierno
colombiano. Colombia está obligada, en virtud de
su calidad de Estado Parte del Tratado Constitutivo
de la OIT, a acatar las recomendaciones del
Consejo de Administración (arts. 24 y ss.)”.
(negrillas fuera de texto)” (Sentencia T - 568 de
1999)
EL COMITÉ DE LIBERTAD
SINDICAL HA
SEÑALADO:
1. Las normas contenidas en el Convenio núm.
87 se aplican a todos los trabajadores “sin ninguna
distinción” y, por consiguiente, amparan a los
empleados del Estado;

2. “Para determinar los casos en los que

podría prohibirse la huelga, el criterio
determinante es la existencia de una amenaza
evidente e inminente para la vida, la seguridad o la
salud de toda o partir de la población.”

3. “La prohibición del derecho de huelga en la

función pública debería limitarse a los funcionarios
que ejercen funciones de autoridad en nombre del
Estado.”

4. “No puede desarrollarse un movimiento sindical

libre dentro de un régimen que no garantice los
derechos fundamentales.”
5. “Los derechos sindicales como los demás
derechos humanos fundamentales deben respetarse
con independencia del nivel de desarrollo del país
de que se trate.”

6. “El hecho de presentar pliego de peticiones es

una actividad sindical legítima”

7.“Los “empleados públicos” (que no actúan como

órganos del poder público) … deberían … disponer
de una protección adecuada contra los actos de
discriminación antisindical e incluso disfrutar del
derecho de huelga en la medida en que la
interrupción de los servicios que prestan no ponga
en peligro la vida, la seguridad o la salud de la
persona en toda o parte de la población”
8. “El derecho de presentar peticiones constituye
una actividad legítima de las organizaciones
sindicales, y que los signatarios de peticiones de
naturaleza sindical no deberían ser perjudicados ni
sancionados por ese tipo de actividades.”
Sentencia C-797/00 la libertad sindical comporta:

i)El derecho de todos los trabajadores, sin

discriminación ni distinción alguna, para
agruparse a través de la constitución de
organizaciones permanentes que los identifican
como grupos con intereses comunes, y cuya
defensa propugnan. Este derecho implica la
libertad tanto para afiliarse como para retirarse
de dichasorganizaciones;

ii)La facultad de constituir y organizar estructural

y funcionalmente las referidas organizaciones y
conformarlas automáticamente como personas
jurídicas, sin la injerencia, intervención o
restriccióndel Estado;
 FUERO
LOS REPRESENTANTES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y LOS
TRABAJADORES, SIN “NINGUNA DISTINCIÓN”, ESTO ES, TANTO DE
LOS EMPLEADOS PÚBLICOS COMO PRIVADOS,
CONSTITUCIONALMENTE GOZAN DE DOS (2) FUEROS:

1. CIRCUNSTANCIAL
2. SINDICAL
 15. MÍNIMO DE
DERECHOS Y GARANTÍAS
Las disposiciones consignadas en el C.S.T.
contienen el mínimo de derechos y garantías
consagradas en favor de los trabajadores.

No produce efecto (INEFICAZ) alguno cualquiera

estipulación que afecte o desconozca este
mínimo.
 16. ORDEN PÚBLICO E
IRRENUNCIABILIDAD
Las disposiciones legales que regulan el trabajo
humano son

- De orden público y,
- por consiguiente, los derechos y prerrogativas
que ellas conceden son irrenunciables,

Salvo los casos expresamente exceptuados por la

ley.
 IRRENUNCIABILIDAD
Siendo las normas del derecho laboral de orden
público que afectan al colectivo, no son
susceptibles de renuncia alguna, ya sea de
manera forzada o voluntaria.Reiteradamente ha
manifestado que la irrenunciabilidad se sustenta
en el mantenimiento de la dignidad humana (C-
108 de1995).

"…El principio de irrenunciabilidad de los

beneficios laborales se apoya en el
mejoramiento constante de los niveles de vida y
en la dignificación del trabajador…los derechos y
prerrogativas en ellas reconocidas se sustraen a
la autonomía de la voluntad privada, por lo que
no son disponibles salvo los estipulados por la
ley”(T – 149 de 1995)
 SENTENCIA C - 556 DE
1994
PENSION DE INVALIDEZ-Irrenunciabilidad

La pensión de invalidez, además de ser

irrenunciable, es inembargable per se.

PRESTACIONES SOCIALES-Irrenunciabilidad

El sentido que fluye de la disposición acusada es

que las prestaciones sociales son irrenunciables,
lo cual está de acuerdo con el principio general
de la irrenunciabilidad de los derechos laborales
que sonciertos e indiscutibles.

En consecuencia, cuando el trabajador ha

adquirido el derecho, no puede renunciar a su
beneficio.
 17. VALIDEZ DE LA
TRANSACCIÓN
Es válida la transacción en los asuntos del
trabajo, salvo cuando se trate de derechos
Ciertos e Indiscutibles:

Ej: Salarios, prestaciones Sociales, Pensión,

Cotización a seguridad social

- Inciertos y Discutibles:

Indemnización (Moratoria, por despido),

Indexación
 DERECHOS CIERTOS E
INDISCUTIBLES
Asimismo, en torno a las condiciones necesarias
para que un derecho se torne cierto e
indiscutible, la Corte ha establecido que los
beneficios y garantías que pueden recibir dicho
rótulo no son exclusivamente los contemplados
en normas legales, sino que también pueden
hacer parte de dicho conjunto los contemplados
en convenciones, laudos o cualquier otro
instrumento colectivo vinculante. (CSJ SL, 11
feb. 2003, rad. 19672).

«…un derecho será cierto, real, innegable,

cuando no haya duda sobre la existencia de los
hechos que le dan origen y exista certeza de que
no hay ningún elemento que impida su
configuración o su exigibilidad…» (CSJ SL, 14 dic.
2007, rad. 29332 y CSJ SL4464-2014, entre
otras).
CONCILIACIÓN
- No está autorizado para
efectuarse ante Centros de
Conciliación ni ante
Notarios (Sentencia C-893
del 22 de agosto de 2001)
- Los únicos autorizados
legalmente son: el Inspector
de Trabajo o Juez Laboral
TRANSACCIÓN
- Se realiza entre las partes,
no requiere intervención de
terceros. Es suficiente el
acuerdo de voluntades para
su perfeccionamiento (SIN
SOLEMNIDADES).
-

- No es procedente para - No es procedente para

Derechos Ciertos e Derechos Ciertos e
Indiscutibles. Indiscutibles.

- Hace tránsito a Cosa - Hace tránsito a Cosa

Juzgada y presta mérito Juzgada y presta mérito
ejecutivo ejecutivo.

- No es requisito de - Es imperioso que las

procedibilidad para partes celebrantes del
instaurar la acción judicial contrato transaccional
ordinaria. Excepción tengan capacidad de
Demandas laborales contra ejercicio, que su
el Estado. consentimiento no adolezca
de vicios, y, que el convenio
recaiga sobre un objeto
lícito y tenga una causa
lícita
 CONCILIACIÓN NO ES
SUSCRITA POR
FUNCIONARIO
COMPETENTE
la conciliación que no fuere suscrita por
funcionario competente deviene automáticamente
en una transacción, que no requiere para su
validez la intervención de tercero alguno. De esta
forma, si la conciliación no cumple los requisitos
formales de tal, adquiere, como se dijo, la
connotación de una transacción que no requiere
para su validez el aval de autoridad competente,
de ahí que sea suficiente la manifestación de
voluntad allí plasmada, de forma consiente y libre
de apremio, y que por supuesto, no vulnere
derechos ciertos e indiscutibles del trabajador
(CSJ SL17795-2017, CSJ SL2503-2017, CSJ
AL3608-2017, AL4888-2017, CSJ AL6059-2017 y
CSJ SL, 4 junio 2008, radicación 33086).
 NULIDAD DEL ACTA DE
CONCILIACIÓN
Puede ordenarse judicialmente la nulidad de un
acta de conciliación cuando se afecte cualquiera de
los elementos de un contrato, es decir, cuando se
actúa sin capacidad o voluntad o cuando la referida
actuación verse sobre un objeto o causa ilícita,
salvo cuando se trate de la revisión del
reconocimiento de sumas periódicas o de pensiones
de cualquier naturaleza impuestas al tesoro público
o a un fondo de naturaleza pública, situaciones en
las que el mecanismo apto para la enervación de
las transacciones o conciliaciones judiciales o
extrajudiciales, es la revisión contemplada en el
artículo 20 de la Ley 797 de 2003.

Es decir, si la parte que firmó el acuerdo considera

que en el contenido de la conciliación existe un
vicio del consentimiento, un objeto o una causa
ilícitos –con las salvedades anotadas- o una
violación de derechos ciertos e indiscutibles, podrá
acudir ante la jurisdicción mediante un proceso
ordinario de competencia del Juez Laboral según
las reglas que fija el Código Procesal del Trabajo y
de la Seguridad Social.
 PAZ Y SALVOS
CSJ SL Sentencia del 8 jul. 2008, rad. 32371 ,
reiterada en sentencia 60987 del 21 de
noviembre de 2018:

«Con todo, vale memorar que en lo que

concerniente a la alegación tardía de los
trabajadores respecto del desacuerdo por los
emolumentos sufragados por el empleador, esta
Sala ha establecido que dado el carácter
irrenunciable de los derechos y prerrogativas
laborales consagrados en las normas laborales,
«los denominados finiquitos o paz y salvos
genéricos que sean suscritos por un trabajador,
de manera alguna le vedan su derecho a reclamar
sus acreencias laborales si posteriormente
considera que el empleador se las adeuda» ().»
REQUISITOS PARA QUE EL CONVENIO
TRANSACCIONAL PUEDA TERMINAR
UNA CONTROVERSIA QUE YA ES
LITIGIO JUDICIAL
1. Deberá solicitarse por quienes la hayan
celebrado.

2. Dirigida al Juez o Tribunal que conozca del

proceso o de la respectiva actuaci´pon posterior a
éste, según el caso

3.Debe precisar sus alcances o acompañando el

documento que la contenga.

4. Puede presentarla cualquiera de las partes,

acompañando el documento de transacción.

En este caso se dará traslado del escrito a las

otras partes por tres (3) días.
 ¿ES POSIBLE CONVENIR EN UN CONTRATO
DE TRANSACCIÓN QUE EL PAGO DE LOS
DERECHOS DEL TRABAJADOR ESTE
SOMETIDO A CONDICIÓN, ESTO
CONSTITUYE UN OBSTÁCULO PARA QUE EL
JUEZ PUEDA DARLE APROBACIÓN?
No es aceptable someter la ejecución de lo
acordado en el contrato de transacción, a una
CONDICIÓN, ni a un acontecimiento futuro, que
puede suceder o no. C.S.J. SCL AL8751-2016
Radicación n° 50538. Auto del 6 de diciembre de
2016.

No podría ser de otra forma, en virtud del

Principio Protectorio, consagrado en:

- El artículo 25 de la Constitución Política,

consagra «El trabajo es un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del
Estado...»,
- El artículo 9 del C. S. T., desarrolla «El trabajo
goza de la protección del Estado, en la forma
prevista en la Constitución Nacional y las
leyes...».
 DERECHO A ESTABILIDAD
LABORAL POR MATERNIDAD NO
PUEDE SER TRANSADO DE
MUTUO ACUERDO PARA
FINALIZAR CONTRATO
El derecho a la estabilidad laboral reforzada por
maternidad es de carácter cierto e indiscutible y,
por tanto, no puede ser objeto de mutuo acuerdo
o transacción entre las partes al momento de la
finalización del contrato.

La Corte Constitucional aseguró que cuando las

partes acuerdan y plasman quedar a paz y salvo
frente a las obligaciones laborales derivadas de la
estabilidad laboral reforzada, este acuerdo sobre
la terminación resulta ineficaz, toda vez que
versó sobre un derecho cierto e indiscutible como
es el fuero de maternidad. (Sentencia T - 438 de
2020)
 CONTRATO DE TRANSACCIÓN
LABORAL NO PUEDE VERSAR
SOBRE APORTES A SEGURIDAD
SOCIAL
Los aportes a seguridad social no se pueden
transigir, pues son irrenunciables, de manera que
si hay prueba de la obligación del empleador de
pagarlos, no se pueden incluir en el contrato de
transacción. (CSJ SL, sentencia del 3 de mayo de
2017. Radicación 73481)
 DERECHOS DECLARADOS POR
VIRTUD DE SENTENCIA JUDICIAL
No se pueden transigir derechos contenidos en
una sentencia judicial en firme o ejecutoriada,
pues los derechos que ella contienen se han
convertido en ciertos e indiscutibles.
 LA TERMINACIÓN DE COMÚN
ACUERDO DEL CONTRATO DE
TRABAJO ES SUSCEPTIBLE DE
TRANSACCIÓN
SENTENCIA T-631/10

VARIACIÓN DE LA CAUSA DE TERMINACIÓN ES

CONCILIABLE

el acto conciliatorio se hicieron concesiones

mutuas, la empresa cedió en no hacer uso de la
supuesta justa causa, aceptar la renuncia del
trabajador y reconocerle una bonificación, y el
trabajador, en obviar el despido para solicitar
que le aceptasen la renuncia al cargo a cambio de
una bonificación de retiro. (CSJ SL - 10507-2014
Radicación No. 46702)
 BONIFICACIÓN POR
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO POR MUTUO
ACUERDO
CSJ SL, Sentencia del 20 junio 2012, radicación 39369:

Las actas de conciliación de marras no reflejan ningún

vicio del consentimiento de los trabajadores, por cuanto
todas coinciden en que las partes, de manera voluntaria,
incorporaron el arreglo amistoso al cual llegaron, en
virtud del cual se arribó a la terminación del contrato de
trabajo por mutuo acuerdo y a cada trabajador se le
reconoció una bonificación voluntaria en los valores
registrados en cada una de las actas; luego no se
equivocó el ad quem al afirmar que no encontraba vicios
del consentimiento en la voluntad de los demandantes en
la celebración de las conciliaciones puestas en
entredicho. Cabe señalar que lo que muestran las
citadas actas es la conformidad de cada trabajador con
el arreglo conciliatorio en torno a la ruptura del nexo
contractual, sin que se evidencien visos de presiones o
coacciones donde el demandante expresamente declara a
paz y salvo a la Empresa BAVARIA S.A., por todo
concepto; acuerdo amigable que los contendientes del
proceso pusieron a consideración del funcionario que
actuaba como conciliador, quien lo aprobó por
encontrarlo ajustado a derecho, con lo cual le brindó
garantías legales con efectos de cosa juzgada.
 BONIFICACIÓN POR
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO POR MUTUO
ACUERDO
CSJ SL, Sentencia del 20 junio 2012, radicación 39369:

Las actas de conciliación de marras no reflejan ningún

vicio del consentimiento de los trabajadores, por cuanto
todas coinciden en que las partes, de manera voluntaria,
incorporaron el arreglo amistoso al cual llegaron, en
virtud del cual se arribó a la terminación del contrato de
trabajo por mutuo acuerdo y a cada trabajador se le
reconoció una bonificación voluntaria en los valores
registrados en cada una de las actas; luego no se
equivocó el ad quem al afirmar que no encontraba vicios
del consentimiento en la voluntad de los demandantes en
la celebración de las conciliaciones puestas en
entredicho. Cabe señalar que lo que muestran las
citadas actas es la conformidad de cada trabajador con
el arreglo conciliatorio en torno a la ruptura del nexo
contractual, sin que se evidencien visos de presiones o
coacciones donde el demandante expresamente declara a
paz y salvo a la Empresa BAVARIA S.A., por todo
concepto; acuerdo amigable que los contendientes del
proceso pusieron a consideración del funcionario que
actuaba como conciliador, quien lo aprobó por
encontrarlo ajustado a derecho, con lo cual le brindó
garantías legales con efectos de cosa juzgada.
 PLAN DE RETIRO VOLUNTARIO
PARA LA TERMINACIÓN DEL
CONTRATO NO VICIA EL
CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR

CSJ SL, Sentencia SL-1275-2016 radicación 43846

EMPLEADOR IMPULSA LA
TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS
POR MUTUO ACUERDO, A TRAVÉS DEL
OFRECIMIENTO DE UN PLAN DE
RETIRO VOLUNTARIO
Los planes de retiro pueden ser válidamente impulsados
por el empleador y, por sí solos, no pueden viciar el
consentimiento del trabajador que los acepta libre y
espontáneamente (CSJ SL, 5 abr. 2011, rad. 37752).CSJ
SL, Sentencia SL-1275-2016 radicación 43846
 18. EFECTO DE LAS
NORMAS LABORALES
1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden
público, producen efecto general inmediato, por
lo cual se aplican también a los contratos de
trabajo que estén vigentes o en curso en el
momento en que dichas normas empiecen a regir,
pero NO TIENEN EFECTO RETROACTIVO, esto es,
no afectan situaciones definidas o consumadas
conforme a leyes anteriores

2. Cuando una ley nueva establezca una

prestación ya reconocida espontáneamente o por
convención o fallo arbitral por el {empleador}, se
pagará la más favorable al trabajador.
 19.ÓRGANOS DE
CONTROL
La vigilancia del cumplimiento de las
disposiciones sociales está encomendada a las
autoridades administrativas del Trabajo.
 19. NORMA GENERAL DE
INTERPRETACIÓN
Para la interpretación del C.S.T. debe tomarse en
cuenta su finalidad:

- Coordinación económica y equilibrio social.

- El reconocimiento a toda persona del derecho a

un trabajo en condiciones dignas y justas
 20. NORMAS DE
APLICACIÓN
SUPLETORIA
Cuando no haya norma exactamente aplicable al
caso controvertido, se aplican:

1. ANALOGÍA: las que regulen casos o materias

semejantes
2. Los principios que se deriven del C.S.T.
3. La jurisprudencia,
4. La costumbre o el uso,
5. La doctrina,
6. Los Convenios y Recomendaciones adoptados
por la Organización y las Conferencias
Internacionales del Trabajo, en cuanto no se
opongan a las leyes sociales del país,
7. Los principios del derecho común que no sean
contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo
dentro de un espíritu de equidad.
 21. CONFLICTOS DE
LEYES
En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y
cualesquiera otras, prefieren aquéllas.
 22. NORMAS MAS
FAVORABLES.
En caso de conflicto o duda sobre la aplicación
de normas vigentes de trabajo, prevalece la más
favorable al trabajador.

PRINCIPIO DE INESCINDIBILIDAD

La norma que se adopte debe aplicarse en su

integridad.
 DEFINICIÓN
Contrato de trabajo es aquel por el cual

- una persona natural se obliga a prestar un

servicio personal a otra persona, natural o
jurídica,
- bajo la continuada dependencia o subordinación
de la segunda y
- mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador,

quien lo recibe y remunera, empleador, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario.
ELEMENTOS ESENCIALES
Para que haya contrato de trabajo se requiere
que concurran estos tres elementos esenciales:

a) La actividad personal del trabajador, es decir,

realizada por sí mismo;

b) IUS VARIANDI
La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato.

Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y

los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos
relativos a la materia obliguen al país; y

c) Un salario como retribución del servicio.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata
este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre
que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.
 PRESUNCIÓN
Se presume que toda relación de trabajo personal
está regida por un contrato de trabajo.
 CONCURRENCIA
Aunque el contrato de trabajo se presente
involucrado o en concurrencia con otro, u otros,
no pierde su naturaleza.

Ej.: dos trabajos en la misma empresa

 COEXISTENCIA DE
CONTRATOS
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de
trabajo con dos o más empleadores, salvo que se
haya pactado la exclusividad de servicios en favor
de uno solo.

TRABAJADOR QUE TIENE CONTRATOS DE

TRABAJO CON VARIOS EMPLEADORES
 REMUNERACION DEL
TRABAJO
Todo trabajo dependiente debe ser remunerado
 UTILIDADES Y PERDIDAS
El trabajador puede participar de las utilidades o
beneficios de su {empleador}, pero nunca asumir
sus riesgos o pérdidas.
 CAPACIDAD PARA
CONTRATAR
MAYOR DE 18 AÑOS: 8 horas diarias / 48 horas
emanales

ADOLESCENTES DE 15 A 17 AÑOS: seis horas al

día (máximo hasta las 6:00 p.m.) y máximo 30
horas semanales.

PARA NIÑOS DE 5 A 14 AÑOS: 14 horas

semananles

PARA MENORES DE 5 AÑOS:

 MENORES DE 18 AÑOS
necesitan autorización escrita de:

- Sus representantes legales y,

- en defecto de éstos, del Inspector del Trabajo,

o del Alcalde, o del Corregidor de Policía del
lugar en donde deba cumplirse el contrato.

La autorización debe concederse cuando, a juicio

del funcionario, no haya perjuicio aparente físico
ni moral para el menor, en ejercicio de la
actividad de que se trate.

Concedida la autorización, el menor puede recibir

directamente el salario y, llegado el caso,
ejercitar las acciones legales pertinentes.
 TRABAJO SIN
AUTORIZACIÓN
Si se estableciere una relación de trabajo con un
menor sin la autorización

- el presunto {empleador} estará sujeto al

cumplimiento de todas las obligaciones
inherentes al contrato,

- el respectivo funcionario de trabajo puede, de

oficio o a petición de parte:

ordenar la cesación de la relación y

sancionar al {empleador} con multas.
 REPRESENTANTES DEL
EMPLEADOR
Son representantes del patrono, y como tales lo
obligan frente a sus trabajadores, además de
quienes tienen ese carácter según:

- La ley,
- La convención o
- El reglamento de trabajo,

las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o

administración, tales como:

- directores,
-gerentes,
- administradores,
- síndicos o liquidadores,
- mayordomos y
- capitanes de barco, y

quienes ejercitan actos de representación con la

aquiescencia expresa o tácita del patrono;
 REPRESENTACIÓN ANTE
LAS AUTORIDADES
1. Los patronos que tengan sucursales o agencias
dependientes de su establecimiento en otros
Municipios, distintos del domicilio principal,
deben constituír, públicamente en cada uno de
ellos un apoderado, con la facultad de
representarlos en juicios o controversias
relacionados con los contratos de trabajo que se
hayan ejecutado o deban ejecutarse en el
respectivo Municipio

2. A falta de tal apoderado, se tendrán como

hechas al patrono las notificaciones
administrativas o judiciales que se hagan a quien
dirija la correspondiente agencia o sucursal; y
éste será solidariamente responsable cuando
omita darle al patrono aviso oportuno de tales
notificaciones.
 CONTRATISTAS
INDEPENDIENTES
1. Son contratistas independientes y, por tanto,
verdaderos patronos y no representantes ni
intermediarios:

- las personas naturales o jurídicas que contraten

la ejecución de una o varias obras o la prestación
de servicios en beneficio de terceros,

- por un precio determinado,

- asumiendo todos los riesgos,
- para realizarlos con sus propios medios y
- con libertad y autonomía técnica y directiva.

Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la

obra, a menos que se trate de labores extrañas a
las actividades normales de su empresa o
negocio, será solidariamente responsable con el
contratista por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores, solidaridad que no
obsta para que el beneficiario estipule con el
contratista las garantías del caso o para que
repita contra él lo pagado a esos trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueño de la obra,
también será solidariamente responsable,

- de las obligaciones de los subcontratistas frente

a sus trabajadores,

- aun en el caso de que los contratistas no estén

autorizados para contratar los servicios de
subcontratistas.
SIMPLE INTERMEDIARIO
1. Son simples intermediarios, las personas que
contraten servicios de otras para ejecutar
trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un
{empleador}.

2. Se consideran como simples intermediarios,

aun cuando aparezcan como empresarios
independientes, las personas que agrupan o
coordinan los servicios de determinados
trabajadores para la ejecución de trabajos en los
cuales utilicen locales, equipos, maquinarias,
herramientas u otros elementos de un empleador
para el beneficio de éste y en actividades
ordinarias inherentes o conexas del mismo.

3. El que celebrare contrato de trabajo obrando

como simple intermediario debe declarar esa
calidad y manifestar el nombre del {empleador}.
Si no lo hiciere así, responde solidariamente con
el empleador de las obligaciones respectivas.
EMPRESAS DE SERVICIOS
TEMPORALES
- Es aquella que contrata la prestación de
servicios con terceros beneficiarios

- Para colaborar temporalmente en el desarrollo

de sus actividades,

- Mediante la labor desarrollada por personas

naturales,

- Contratadas directamente por la Empresa de

Servicios Temporales,

- La cual tiene con respecto de estas el carácter

de empleador.
 CLASES DE
TRABAJADORES EN LAS
EST
Los trabajadores vinculados a las Empresas de
Servicios Temporales son de dos (2) categorías:

- Trabajadores de planta y
- Trabajadores en misión.

1. Los trabajadores de planta son los que

desarrollan su actividad en las dependencias
propias de las Empresas de Servicios
Temporales.

Se entiende por dependencias propias, aquellas

en las cuales se ejerce la actividad económica por
parte de la Empresa de Servicios Temporales.

2. Trabajadores en misión son aquellos que la

Empresa de Servicios Temporales envía a la s
dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o
servicio contratado por estos.
 CASOS EN LOS CUALES
LAS EMPRESAS
USUARIAS PUEDEN
CONTRATAR SERVICIOS
CON LAS EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORALES
1. Cuando se trate de las labores ocasionales,
accidentales o transitorias a que se refiere el
artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo.

2. Cuando se requiere reemplazar personal en

vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad
por enfermedad o maternidad.

3. Para atender incrementos en la producción, el

transporte, las ventas de productos o mercancías,
los períodos estacionales de cosechas y en la
prestación de servicios,
 OBLIGACIONES DE LAS
EST
1. Constitución de póliza de garantía.

Las Empresas de Servicios Temporales están

obligadas a constituir una póliza de garantía con
una compañía de seguros legalmente establecida
en Colombia, a favor de los trabajadores en
misión, para asegurar el pago de sus salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones, en caso
de iliquidez de la Empresa de Servicios
Temporales, la cual deberá depositarse en el
Ministerio de la Protección Social.

2. Afiliación de trabajadores al Sistema de

Seguridad Social Integral.

Las Empresas de Servicios Temporales están

obligadas a afiliar y a pagar los aportes
parafiscales y los aportes a los Sistemas de
Seguridad Social en Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales, de acuerdo con las disposiciones
legales que regulan la materia.
OBLIGACIONES DE LAS EST
3. Información sobre afiliación y pa go de aportes
al Sistema de Seguridad Social Integral de
trabajadores en misión. Dentro de los diez (10)
primeros días de cada mes, las Empresas de
Servicios Temporales deberán informar a la
correspondiente usuaria del servicio, sobre la
afiliación y el pago de cotizaciones al Sistema de
Seguridad Social Integral, del personal en misión
que le ha prestado sus servicios durante el mes
inmediatamente anterior.

En el evento que la Empresa de Servicios

Temporales no entregue la información o esta
presente inconsistencias, la usuaria del servicio
deberá informar de tal hecho al Ministerio de la
Protección Social y/o a la Superintendencia
Nacional de Salud, según sea el caso, dentro de
los cinco (5) días siguientes al vencimiento del
plazo estipulado en el inciso anterior.La omisión
de este deber hará solidariamente responsable a
la usuaria en el pago de los correspondientes
aportes, así como en las consecuencias
económicas y jurídicas que se deriven de la
omisión, evasión o elusión.
OBLIGACIONES DE LAS EST
4. Salud ocupacional.

La Empresa de Servicios Temporales es

responsable de la salud ocupacional de los
trabajadores de planta y en misión, en los
términos previstos en el Decreto 1530 de 1996 y
demás normas que lo modifiquen, adicionen o
sustituyan.

5. Informes estadísticos.

Los informes estadísticos a que se refiere el

artículo 88 de la Ley 50 de 1990, deberán
presentarse durante los meses de enero, abril,
julio y octubre de cada año, ante la Dirección
Territorial del domicilio principal de la Empresa
de Servicios Temporales, en los formatos
elaborados para el efecto por el Ministerio de la
Protección Social y deberán contener la
información correspondiente a vacantes,
colocados y trabajadores en misión, tanto del
domicilio principal como de las sucursales. Copia
de dicho informe deberá ser remitido a las
Direcciones Territoriales en las que funcionen sus
sucursales.
OBLIGACIONES DE LAS EST
6. Informe de reformas estatutarias.

Las Empresas de Servicios Temporales deberán

comunicar las reformas estatutarias a la
Dirección Territorial del Ministerio de la
Protección Social del domicilio principal, dentro
de los treinta (30) días siguientes a su
protocolización, anexando el certificado de
existencia y representación legal expedido por la
Cámara de Comercio.
 CONTRATOS ENTRE LA
EMPRESA DE SERVICIOS
TEMPORALES Y LA EMPRESA
USUARIA
Los contratos que celebren la Empresa de
Servicios Temporales y la usuaria deben
suscribirse siempre por escrito y en ellos se hará
constar que la Empresa de Servicios Temporales
se sujetará a lo establecido en el Código
Sustantivo de Trabajo para efecto del pago de
salarios, prestaciones sociales y demás derechos
de los trabajadores.

Igualmente, deberá indicar el nombre de la

compañía aseguradora, número de la póliza,
vigencia y monto de la misma, con la cual se
garantizan las obligaciones laborales de los
trabajadores en misión.La relación entre la
empresa usuaria y la Empresa de Servicios
Temporales puede ser regulada por uno o varios
contratos, de acuerdo con el servicio específico a
contratar.Cuando se celebre un solo contrato,
este regulará el marco de la relación, la cual se
desarrollará a través de las órdenes
correspondientes a cada servicio específico.
 RESPONSABILIDAD
SOLIDARIA SOCIEDADES
DE PERSONAS
Son solidariamente responsables de todas de las
obligaciones que emanen del contrato de trabajo

- las sociedades de personas y sus miembros y

éstos entre sí en relación con el objeto social y

- sólo hasta el límite de responsabilidad de cada

socio, y los condueños o comuneros de una misma
empresa entre sí, mientras permanezcan en
indivisión.
CONTRATO DE
TRABAJO
 FORMA
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito;

- Para su validez no requiere forma especial

alguna, salvo disposición expresa en contrario.
 CONTRATO VERBAL
Cuando el contrato sea verbal, el patrono y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos
acerca de los siguientes puntos:

1 La índole del trabajo y el sitio en donde ha de

realizarse;

2 La cuantía y forma de la remuneración, ya sea

por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por
tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos
que regulen su pago;

3 La duración del contrato.

 CONTRATO ESCRITO
El contrato de trabajo escrito se extiende en
tantos ejemplares cuantos sean los interesados,
destinándose uno para cada uno de ellos;

está exento de impuestos de papel sellado y de

timbre nacional y

debe contener necesariamente, fuera de las

cláusulas que las partes acuerden libremente, las
siguientes:

- la identificación y domicilio de las partes;

- el lugar y la fecha de su celebración;
- el lugar en donde se haya contratado el
trabajador y
- en donde haya de prestar el servicio; la
naturaleza del trabajo;
- la cuantía de la remuneración, su forma y
periodos de pago;
- la estimación de su valor, en caso de que haya
suministros de habitación y alimentación como
parte del salario; y
- la duración del contrato, su desahucio y
terminación.
 CARNÉ
Las empresas podrán, a su juicio y como control
de identificación del personal que le preste
servicios en sus distintas modalidades, expedirles
a sus trabajadores, contratistas y su personal y a
los trabajadores en misión un carné en donde
conste, según corresponda,

- el nombre del trabajador directo,

- con el número de cédula y
- el cargo.

TRATÁNDOSE DE CONTRATISTAS, EL DE LAS

PERSONAS AUTORIZADAS POR ESTE O DEL
TRABAJADOR EN MISIÓN,

- precisando en esos casos el nombre o razón

social de la empresa contratista o de servicios
temporal e igualmente la clase de actividad que
desarrolle.

El carné deberá estar firmado por persona

autorizada para expedirlo.

La expedición del carné no requerirá aprobación

por ninguna autoridad judicial o administrativa
 REGISTRO DE INGRESO
DE TRABAJADORES
1. Los {empleadores} que mantengan a su servicio
cinco (5) o más trabajadores, y que no hubieren
celebrado contrato escrito o no hubieren
expedido el carnet, deben llevar:

un registro de ingreso de trabajadores, firmado

por las dos partes, donde se consignarán al
menos los siguientes puntos:

a). La especificación del trabajo y el sitio en

donde ha de realizarse;

b). La cuantía y forma de la remuneración;

c). La duración del contrato.

 MODIFICACIONES AL
CONTRATO DE TRABAJO
Si durante la vigencia del contrato se modificaren
alguna o algunas de las especificaciones antes
dichas, estas modificaciones deben:

- Hacerse constar en registro separado con

referencia a las anteriores.

De estos registros debe expedirse copia a los

trabajadores cuando lo soliciten.

El registro de ingreso puede extenderse y

firmarse en forma colectiva cuando se contratan
a la vez varios trabajadores.
 CERTIFICACION DEL
CONTRATO
Cuando se ocupen menos de cinco (5)
trabajadores y no se haya celebrado contrato
escrito, los {empleadores}, a solicitud de lo
trabajadores, bien directamente o por conducto
de las autoridades administrativas del Trabajo,
deben:

- expedir una certificación del contrato en donde

hagan constar, por lo menos:

nombre de los contratantes,

fecha inicial de la prestación del servicio,
naturaleza del contrato y
su duración.

Si el {empleador} lo exige, al pie de la

certificación se hará constar la declaración de
conformidad del trabajador o de sus
observaciones.
 CLAUSULAS INEFICACES
En los contratos de trabajo no producen ningún
efecto:

las estipulaciones o condiciones que desmejoren

la situación del trabajador en relación con lo que
establezcan:

- La legislación del trabajo,

- Los respectivos fallos arbitrales, pactos,
convenciones colectivas y
- reglamentos de trabajo

y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier

aspecto;

pero a pesar de la ineficacia de esas

estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud
de ellas, que constituya por si mismo una
actividad lícita, da derecho al trabajador para
reclamar el pago de sus salarios y prestaciones
legales por el tiempo que haya durado el servicio
hasta que esa ineficacia se haya reconocido o
declarado judicialmente.
 CLAUSULA DE NO
CONCURRENCIA
La estipulación por medio de la cual un
trabajador se obliga a no trabajar en determinada
actividad o a no prestar sus servicios a los
competidores de su {empleador}, una vez
concluido su contrato de trabajo no produce
efecto alguno.