EXTRANJEROS

RELACIÓN LABORAL DE LOS EXTRANJEROS EN

CHILE Y REFORMULACIÓN DE VISAS
TEMPORARIAS
Julio Reyes Suárez
Consultor Laboral

CONTENIDO: Capítulo I: Normas generales aplicables a los

extranjeros: Capítulo II: Contrato de trabajo para
extranjeros. Capítulo III: Reformulación de visas temporarias (a contar de abril
2018). Capítulo IV: El aspecto previsional y los trabajadores extranjeros. Capítulo
V: Modelos de contratos. Capítulo VI: Sanciones. Capítulo VII: Normas legales
relacionadas.

CAPÍTULO I NORMAS GENERALES APLICABLES A LOS EXTRANJEROS

Los extranjeros en Chile se rigen en lo concerniente al aspecto laboral por las mismas
normas que los nacionales, es decir, por el Código del Trabajo y sus leyes complementarias.
La principal de las normas, la Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16,
inciso 3º, consagra el principio de no-discriminación en materia laboral, pieza clave del orden
jurídico laboral en esta materia, ya que por su rango constitucional, todas las normas
restantes del sistema jurídico deben ajustarse a ella.
Dicha disposición constitucional asegura a todas las personas:
"La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y
a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquier discriminación
que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos".
 De lo dispuesto en esta norma constitucional queda claro que en Chile se encuentra
prohibida la discriminación en materia laboral en términos amplios, por lo que puede
afirmarse que entre nacionales y extranjeros existe igualdad ante la ley en lo que es la
aplicación de la normativa laboral vigente. Sin perjuicio de lo anterior, la propia Constitución
se encarga de señalar:
"Sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena (...) para determinados
casos", es decir, en determinados casos el empleador podrá exigir la nacionalidad chilena.
Por ejemplo, para poder dar cumplimiento a la norma del artículo 19 del Código del Trabajo,
que dispone lo siguiente:
"Art. 19: El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador será de nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco
trabajadores".
Por su parte, a nivel simplemente legal, la norma constitucional antes transcrita debe ser
complementada con los incisos 3º, 4º, 5º y 6º del artículo 2º del Código del Trabajo, el cual
dispone:
"Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior, y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través
de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero".
Continúa el inciso 7º de la misma disposición señalando:
"...Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de
trabajo que se celebren".
De lo dispuesto en este artículo se desprende que los "actos de discriminación" que se
estiman contrarios a los principios de las leyes laborales, son aquellos que tengan "por
objeto" anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo. Es por lo
anterior que puede afirmarse que el artículo 19 del Código del Trabajo no establece una
discriminación, ya que su objeto no es anular la igualdad de oportunidades o de trato sino
que es una norma de protección a los trabajadores nacionales.

1. EL PRINCIPIO DE TERRITORIALIDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

El principio de territorialidad, consagrado en el artículo 14 del Código Civil, hace aplicable
la ley chilena a todos los habitantes de la República, sin exclusión, sean éstos chilenos o
extranjeros. En consecuencia, puede afirmarse que como efecto del principio de
territorialidad de la ley chilena existe también igualdad ante la ley, al menos en su aplicación,
entre chilenos y extranjeros. Si a ello se suma la ya mencionada no discriminación
reconocida constitucionalmente, y específicamente prohibida en el ámbito laboral, cabe
concluir que efectivamente en Chile, los extranjeros tienen los mismos derechos que los
nacionales en lo que se refiere a libertad de trabajo e igualdad de trato.

2. ASPECTOS NORMATIVOS DE LA NO DISCRIMINACIÓN EN LA CONTRATACIÓN DE

EXTRANJEROS
Coma ya lo hemos señalado anteriormente, la No discriminación es un principio primordial
que rige lo que dice relación con la contratación de extranjeros, todo ello se ve plasmado en
el Código del Trabajo esencialmente en dos normas:
Artículo 19: "El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador será de nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco
trabajadores".
Artículo 20: "Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán
las reglas que a continuación se expresan:
1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro
del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
2. Se excluirá al personal técnico especialista (...'que no pueda ser reemplazado por
personal nacional'...; esta frase fue eliminada por la Ley Nº 20.448 publicada en el Diario
Oficial el 13 de agosto del 2010).
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco
años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales".
 El artículo 19 establece una medida de protección a favor de los trabajadores nacionales,
exigiendo que un determinado porcentaje (85%) del total de trabajadores que presten
servicios a un mismo empleador, sean de nacionalidad chilena.
Esta exigencia no rige tratándose de empleadores que ocupen 25 o menos trabajadores.
Además, se contemplan en el artículo 20, reglas que deben aplicarse para computar el
porcentaje de chilenos y extranjeros en las empresas.
La jurisprudencia administrativa ha señalado que: "No existe un impedimento relacionado
con la nacionalidad en sí de un individuo, sino que solamente existe una proporción, dentro
del personal total de una empresa que debe ser servida por trabajadores del país".
El inciso primero del citado artículo 19 es del todo razonable pues es una medida
protectora de carácter nacionalista, ya que al menos se exige que el 85% del personal sea
chileno, con lo cual se protege el empleo de los nacionales. Es preciso destacar que dicha
medida tiene relevancia en un mundo cada vez más globalizado, y en un país como el
nuestro, en que debido a su estabilidad económica (bajo riesgo-país) son crecientes las
inversiones extranjeras, y consecuentemente la migración del factor trabajo tras el factor
capital.

3. DISTINTOS TIPOS DE VISAS Y DERECHOS QUE OTORGAN

Consideramos de gran importancia tener un conocimiento básico de las principales normas
administrativas que regulan las categorías migratorias y que igualmente debe tener presente
un empleador al momento de contratar personal. Por ello, a continuación nos referiremos a
las categorías migratorias existentes en Chile, y a los requisitos para la obtención de los
distintos tipos de visa y derechos que otorgan.
Para que un extranjero pueda laborar en Chile deberá acreditar previamente su residencia
o permanencia legal en el país y estar debidamente autorizado para trabajar y habilitado para
ello.
La legislación aplicable a la contratación laboral de los extranjeros que prestan servicios
personales en nuestro territorio, se encuentra en el D.L. Nº 1.094, que establece normas
sobre extranjeros en Chile y en el D.S. Nº 597, del Ministerio de Interior, de 1984, que
aprueba el nuevo Reglamento de Extranjería (RE).
Según lo señalado, los extranjeros podrán trabajar válidamente en nuestro país siempre
que obtengan un permiso otorgado por la autoridad que los autorice a ingresar, permanecer y
prestar servicios personales en el territorio nacional.
3.1. Categorías migratorias
 Existen 3 tipos de categorías en que un extranjero puede permanecer en Territorio
Nacional:
i) Como turista
Ésta no representa una categoría migratoria, sino que más bien, responde a una calidad
que permite circular por el país con motivaciones turísticas u otras temporales y no
remuneradas. Este permiso es otorgado hasta por 90 días y es prorrogable sólo en una
oportunidad. La condición de turista puede cambiar a la de residente al presentar una
solicitud de residencia en el país. Los interesados pueden solicitar el cambio, si se
encuentran comprendidos en alguno de los siguientes casos:
a. El cónyuge de chileno y los padres e hijos de él;
b. El cónyuge y los hijos del extranjero que resida en el país con alguna visación o con
permanencia definitiva, y los padres del extranjero mayor de 21 años que resida en el
país en alguna de las condiciones anteriores;
c. Los ascendientes de chilenos;
d. Los hijos extranjeros de chilenos por nacionalización;
e. Los profesionales y técnicos que prueben su calidad mediante títulos legalizados y
acrediten su contratación o que ejercerán efectivamente en Chile como tales;
f. Los profesores que sean contratados por organismos educacionales del Estado o
reconocidos por él, siempre que acrediten su calidad de tales mediante títulos
legalizados;
g. Los que sean designados o contratados para el desempeño de cargos para los cuales
ordinariamente se conceden visaciones de residentes oficiales;
h. Los que invoquen la calidad de refugiados o asilados políticos en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 50 del Reglamento de Extranjería;
i. El cónyuge y los hijos de extranjeros señalados en los cuatro números anteriores. El
beneficio podrá impetrarse de consuno o separadamente, y
j. Los que por concepto del Ministerio del Interior sean acreedores de este beneficio,
caso en el cual se concederá mediante resolución fundada.
— Permiso especial de trabajo para turistas: En casos calificados, los extranjeros
podrán trabajar por un plazo no mayor a 30 días prorrogables por iguales períodos hasta
el término de su visa de turista. En este caso se requiere autorización del Ministerio del
Interior.
ii) Como residente temporal
Residencia temporal. Se divide en las siguientes categorías:
a. De estudiante: es un permiso de residencia para un extranjero que sólo lo habilita
para estudiar en establecimientos de enseñanza debidamente reconocidos por el
Estado. La duración de esta visa es de hasta 1 año y si está becado, hasta la
duración de la beca y en todos los casos prorrogable hasta el término de los estudios.
Terminados los estudios el extranjero podrá optar por la permanencia definitiva.
b. Visa sujeta a contrato: que autoriza al ciudadano extranjero para desarrollar
actividades remuneradas, únicamente con el empleador con el cual ha suscrito un
contrato de trabajo. Este empleador debe estar domiciliado en Chile. Esta visa puede
tener una vigencia de hasta 2 años y puede ser prorrogada por períodos iguales
(artículos 35 a 44 del RE).
c. Visa de residente oficial: aquella que se otorga a los extranjeros que viajan a Chile en
misiones oficiales de sus Gobiernos, los que entran al país con pasaporte oficial o
diplomático y solicitan este tipo de permisos al Ministerio de Relaciones Exteriores.
d. Visa de refugiado o asilado político: que se otorga a los ciudadanos extranjeros que,
en resguardo de su seguridad y considerando las circunstancias predominantes en su
país de residencia, se ven forzados a recurrir ante alguna misión diplomática chilena
solicitando asilo. También es otorgado este tipo de permiso a los ciudadanos
extranjeros que entran a Chile por las mismas circunstancias antes enunciadas y
solicitan el permiso ante el Ministerio del Interior.
e. Visa de residencia para tripulantes: es aquel permiso que se otorga a los extranjeros
tripulantes de naves, aeronaves o vehículos de transporte terrestre o ferroviario
pertenecientes a empresas que se dedican al transporte internacional de pasajeros y
carga.
f. Visa temporaria: es residente temporario aquel extranjero que tenga el propósito de
radicarse temporalmente en el país, siempre que tenga en él vínculos familiares,
intereses, o que su avecindamiento se estime útil o ventajoso. El residente temporario
tiene derecho a trabajar por ser titular de la visación. Puede desarrollar cualquier
clase de actividad lícita.
Para estos efectos, se entiende por grupo familiar al cónyuge, padres o hijos de ambos,
o de uno de ellos. Los componentes del grupo familiar son considerados como
dependientes del titular, y por lo tanto, no podrán desarrollar labores remuneradas a
menos que sean titulares personales de este tipo de visación.
Se considerará útil y ventajoso el avecindamiento de:
— Empresarios, inversionistas, comerciantes, rentistas, y en general, personas de
negocios que viajen al territorio nacional por períodos superiores a 90 días con motivo
de sus actividades e intereses en el país.
— Científicos, investigadores, académicos, conferencistas, profesores, profesionales,
técnicos expertos, cuya admisión sea requerida por personas jurídicas nacionales o
patrocinada por Organismos Internacionales reconocidos por el Gobierno de la
República, o que viajen por más de 90 días, en conformidad a lo dispuesto en
contratos suscritos entre entidades o empresas nacionales y extranjeras, convenios
de asistencia, cooperación técnica, de transferencia de tecnología y recursos
humanos calificados.
— Periodistas o profesionales de medios de comunicación social que viajen a Chile con
motivo de sus actividades.
— Religiosos pertenecientes a iglesias, órdenes o congregaciones reconocidas en el
país, que vengan a desarrollar actividades religiosas, docentes o asistenciales.
— Personas que prueben venir a someterse a tratamientos médicos en establecimientos
especializados, y
— Otros que sean debidamente calificados por los Ministerios del Interior y Relaciones
Exteriores, según proceda.
— Acuerdo sobre residencia de los estados partes del Mercosur, Bolivia y Chile,
nacionales de Argentina, Bolivia, Brasil, Paraguay y Uruguay; Este permiso de
residencia se fundamenta en el principio de reciprocidad internacional Oficio Circular
Nº 264.645, del 4.12.09, del Subsecretario del Interior, que estipula que se otorgará
visación de residente temporario por un año, prorrogable por igual período a los
ciudadanos argentinos, bolivianos, brasileros, paraguayos y uruguayos, que se
encuentren en Chile, independiente de la actividad que vengan a realizar, siempre y
cuando no posean antecedentes penales y/o delictivos.
— Por unión civil; es el permiso de residencia que habilita a su titular a residir en el país
y a realizar cualquier actividad lícita, sin limitaciones especiales.
— Para niños, niñas y adolescentes; está destinada a menores de edad, con
independencia de la actividad que realicen. La visa para niños, niñas y adolescentes
no es un beneficio extensible al grupo familiar. Si alguno de sus miembros se
encuentra en situación migratoria irregular, debe realizar los trámites necesarios para
solicitar y obtener el permiso de residencia que corresponda.
— El titular de esta visa puede desarrollar cualquier clase de actividad lícita. La visa
tiene un período máximo de 1 año prorrogable por igual tiempo (artículos 49 a 52 del
RE).
Al término de este período el interesado puede:
— Al completar el año, solicitar la permanencia definitiva.
 — Al completar dos años, que es plazo máximo de vigencia de la visa una vez
prorrogada, estará, si quiere permanecer en el país, obligado a solicitar su
permanencia definitiva, o en caso contrario, deberá abandonar el país.
Ante ausencias temporales del país, ya sea en el curso del primer año o del segundo
año, y faltándole, por ende, tiempo para cumplir con el período exigido para solicitar
residencia definitiva, podrá el interesado pedir la prórroga de la visación para completar
ese tiempo.
iii) Como residente con permanencia definitiva
El titular de esta visa pretende radicarse en forma indefinida en el país y puede por lo
tanto desarrollar cualquier actividad, incluida la de trabajar, siendo tratado con los
mismos derechos y beneficios que un nacional. Mediante esta visación el extranjero
puede ejercer, como ya lo mencionamos, cualquier actividad lícita, salvo aquella para
cuyo ejercicio se precise tener la nacionalidad chilena.

CAPÍTULO II CONTRATO DE TRABAJO PARA EXTRANJEROS

1. REQUISITO PREVIO: "VISA SUJETA A CONTRATO"

Para que un extranjero pueda tener una relación laboral en nuestro país es necesario que
previamente cuente con la debida autorización, dicha autorización, en la mayoría de los
casos, se traduce en contar con la citada visa, generalmente, ésta proviene de extranjeros
que en forma previa a su entrada al país han suscrito fuera del territorio nacional un contrato
de trabajo. Puede otorgarse también esta clase de visación —visa sujeta a contrato de
trabajo— a aquel extranjero que ya se encuentra en Chile y que tiene el propósito de
radicarse en el país con idéntico fin, es decir, en cumplimiento de un contrato de trabajo. Se
entregará también esta calidad al cónyuge del trabajador extranjero, padre e hijos de ambos
o de uno de ellos, siempre que vivan a expensas del titular de la visa y no realicen actividad
remunerada alguna prorrogada por períodos.
1.1. Duración de la visa
La visación de residentes sujetos a contrato tiene una vigencia máxima de 2 años, puede
ser prorrogada por períodos iguales. El residente sujeto a contrato puede solicitar su
permanencia definitiva al cumplir 2 años de residencia y de acuerdo al inciso 3º del artículo
82 del citado D.S. Nº 597.
1.2. Requisitos para obtener la visa
 Las formalidades y características para el otorgamiento de la visación sujeta al contrato,
están señaladas en el mencionado reglamento de extranjería contenido en el D.S. Nº 597, de
Interior, cuyo artículo 36 establece, en síntesis, lo siguiente:
— La empresa, institución o persona deberá tener domicilio legal en el país;
— El contrato de trabajo deberá ser firmado en Chile ante Notario, por el empleador y el
trabajador o quienes lo representen. Si fuese celebrado en el exterior, deberá ser
firmado por las mismas partes ante el agente diplomático o consular competente y
debidamente legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores, según lo establecido
en el artículo 345 del Código de Procedimiento Civil, si procediere;
— Los profesionales o técnicos deberán acreditar su condición de tales, con el título
respectivo, debidamente legalizado. En caso contrario, deberán comprobar capacidad y
conocimientos en la especialidad a que se dediquen, mediante la presentación de
certificado de trabajo u otros documentos probatorios;
— El ejercicio de la profesión, actividad o trabajo del contratado, debe ser indispensable o
necesario para el desarrollo del país, pudiendo requerirse el informe de la asociación o
colegio profesional respectivo o del organismo oficial competente;
— Las actividades que desempeñará el extranjero en Chile no deben referirse a las
consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existiese
duda, deberá consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional, y
— La contratación y el contrato deberán ajustarse a las disposiciones generales de orden
laboral y previsional que sean atinentes.
— También deberá tenerse presente que el contrato de trabajo debe extenderse en idioma
español o acompañarse de la respectiva traducción, si las partes deben escribirla en
otro idioma que no sea el español, según Dictamen Nº 1.124, de la Dirección del
Trabajo, de 27.03.2003.

2. EL CONTRATO DE TRABAJO DE EXTRANJEROS

El contrato de trabajo para un extranjero no difiere, en su contenido, en casi nada, con el
exigido para el resto de los trabajadores, salvo quizá en la obligación de incluir algunas
cláusulas especiales. A continuación señalaremos cuales son las menciones mínimas que
según el artículo 37 del citado D.S. Nº 597 debe contener este tipo de contrato.
2.1. Menciones mínimas del Contrato
— Lugar y fecha de firma de contrato (Firmar contrato ante notario).
— Nombre, nacionalidad y domicilio del empleador y del trabajador.
 — Función(es) o labor(es) que desarrollará en Chile.
— Jornada y lugar donde se efectuará el trabajo.
— Determinación de la remuneración, la que no podrá ser inferior al salario mínimo y que
podrá ser pagada en moneda nacional o extranjera.
— Duración del contrato (desde y hasta cuándo durará la relación laboral).
— Fecha de inicio de actividades.
— Cláusula de Viaje, que establece que el empleador se compromete a pagar al trabajador
y a los miembros de su familia, al término del contrato, un pasaje de regreso del
trabajador a su país de origen o al que acuerden las partes, según dispone la ley. Esta
obligación del empleador existirá hasta que el extranjero salga del país u obtenga nueva
visación o permanencia definitiva.
— Cláusula de Régimen Previsional, donde el empleador se comprometa a efectuar las
retenciones correspondientes y entregarlas a las instituciones de seguridad social, salvo
que las partes se acojan a la Ley Nº 18.156.
— Cláusula de Impuesto a la Renta, donde el empleador se obligue a responder del pago
de impuesto a la renta correspondiente a la remuneración del trabajador extranjero.
— Cláusula de Vigencia, "La obligación de prestar servicios emanada del presente
contrato, sólo podrá cumplirse una vez que el trabajador haya obtenido la visación de
residencia correspondiente en Chile o el permiso especial de trabajo para extranjeros
con visa en trámite".
2.2. Subsistencia de la obligación relativa al pago de pasajes
El art. 38 del citado Reglamento establece que la obligación del empleador referente al
pago de los pasajes subsiste hasta que, terminado el contrato de trabajo y suscrito el
finiquito, el extranjero salga del país u obtenga visación o permanencia definitiva.
No obstante, cuando el contrato termine antes de la fecha convenida y el extranjero tuviere
necesidad de continuar en Chile, el Ministerio del Interior dispondrá, en casos calificados,
que esta obligación del empleador subsista durante un tiempo que estime prudente y se le
podrá otorgar de oficio una visación de residencia temporaria que podrá ser superior a 90
días, debiendo salir del país a su término o presentar una nueva solicitud de visación de
residente.

3. VIGENCIA DE LA VISA Y TÉRMINO DE CONTRATO

Como ya lo hemos señalado, el artículo 39 del citado D.S. Nº 597, establece lo siguiente:
 — La visación del residente sujeto a contrato puede tener una vigencia de hasta 2 años,
pudiendo ser prorrogada por períodos iguales. Si no se especifica su plazo en el
pasaporte se entiende que su vigencia es la máxima.
3.1. Causales de término del contrato de extranjeros
El contrato de trabajo de los extranjeros puede terminar por cualquiera de las causales
legales que el Código del Trabajo contempla, no existiendo impedimento alguno para invocar
cualquiera de ellas, obviamente si se ha configurado legalmente dicha causal. Las causales
contempladas en la ley se encuentran reguladas en los artículos 159, 160, 161 y 171.
— La terminación del contrato que ha servido de antecedente para el otorgamiento de la
visación, es causal de caducidad de ésta y de la que se haya otorgado a los familiares
del extranjero contratado, sin perjuicio del derecho de sus titulares de solicitar una nueva
visación o la permanencia definitiva; si procediere.
— Una vez finiquitada la relación laboral el extranjero tiene un plazo de 30 días para
regularizar su citación, solicitando una nueva residencia o visa de contrato.
3.2. Comunicación al Ministerio del Interior de la terminación del contrato de trabajo
El inciso 3º del mismo artículo 39 expresa que cuando ocurran circunstancias que pongan
término al contrato de trabajo y suscrito el correspondiente finiquito, el empleador tiene la
obligación de comunicar dicha terminación al Ministerio del Interior, en Santiago y en las
regiones o provincias, a las Intendencias o Gobernaciones.
El inciso 4º del citado artículo 39 establece que se entenderá que no existe término de
contrato cuando haya continuidad laboral en los términos a que se refiere el Código del
Trabajo.
La terminación del contrato que ha servido de antecedente a la visación es causal de
caducidad de ésta y dicha terminación debe ser comunicada por el empleador dentro
del plazo de 15 días a la autoridad correspondiente, sin perjuicio del derecho del titular para
solicitar una nueva visación o la permanencia definitiva, si procediere (art. 25, D.L. Nº 1.094).
— ¿Cómo doy aviso para informar que un extranjero ya no trabaja conmigo?
Debe acudir personalmente a la oficina respectiva de Extranjería a entregar un documento
que lo acredite. Sin embargo, no debe esperar turno de atención ni realizar la fila de espera,
basta con que deposite la documentación en la oficina de partes.
— ¿Puedo ser sancionado si doy trabajo a un extranjero sin autorización?
Sí, según lo dispuesto en el artículo 74 del D.L. Nº 1.094 de 1975 (Ley de Extranjería) y en
el artículo 152 del D.S. Nº 597 de 1984 (Reglamento de Extranjería), para dar ocupación a
los extranjeros será necesario que estos previamente acrediten su residencia o permanencia
legal en el país y estén debidamente autorizados para trabajar y habilitados para ello.
 Las infracciones a lo dispuesto en estos artículos serán sancionadas con multas de 0,22 a
11,14 ingresos mínimos por cada infracción.
— Si he sido sancionado, ¿puedo solicitar se reconsidere la multa?
Sí, según lo dispuesto en el artículo 79 del D.L. Nº 1.094 de 1975 (Ley de Extranjería) y en
el artículo 159 del D.S. Nº 597 de 1984 (Reglamento de Extranjería), dentro de los 10 días
hábiles contados desde la notificación de la resolución que imponga la multa, el afectado
podrá interponer un recurso de reconsideración ante la autoridad que aplicó la sanción,
fundando en nuevos antecedentes y las pruebas de éstos, los que deben acompañar a la
solicitud del recurso.
Para que la reconsideración sea admisible el afectado deberá depositar el 50% del importe
de la multa, mediante vale vista bancario, tomado a la orden del Ministerio del Interior.
3.3. Prohibición para contratar extranjeros sin residencia o permanencia legal
No se puede dar ocupación a los extranjeros que no acrediten previamente su residencia o
permanencia legal en el país o que no estén debidamente autorizados para trabajar o
habilitados para ello.
Toda persona que tenga a su servicio o bajo su dependencia a extranjeros, debe informar
por escrito, al Ministerio del Interior en Santiago y a los Intendentes Regionales o
Gobernadores Provinciales, en su caso, en el plazo de 15 días, cualquier circunstancia que
altere o modifique su condición de residencia (art. 74. D.L. Nº 1.094).
3.4. Visación excepcional para extranjeros sin contrato o con contrato gratuito
El artículo 42 del citado D.S. Nº 597 establece que excepcionalmente puede concederse
visación de residente sujeto a contrato en forma gratuita y prescindirse de la presentación del
contrato escrito, cuando se cumplan los siguientes requisitos:
— Que se trate de artistas, científicos, profesores, escritores y, en general, personas de
especial relevancia en el ámbito cultural o figuras de notorio prestigio.
— Que sean patrocinados por entidades públicas o privadas de reconocida solvencia, y
— Que sus actividades la realicen con fines de beneficencia, enseñanza o de difusión.
3.5. Sanciones por infracciones a las normas sobre contratación de extranjeros
Las autoridades dependientes del Ministerio del Trabajo y Previsión Social deben
denunciar al Ministerio del Interior o a los Intendentes Regionales o Gobernadores
Provinciales, en su caso, cualquier infracción que sorprendan en la contratación de
extranjeros. Si ha existido simulación o fraude por parte del extranjero, se le aplicará la
medida de expulsión del territorio nacional, sin perjuicio de la denuncia a la Justicia.
 El empleador que incurra en falsedad al celebrar un contrato de trabajo con un extranjero
será sancionado con multa de 1 a 50 sueldos vitales. En caso de reincidencia, la pena es
presidio menor en su grado mínimo, la multa que corresponda y el monto del pasaje de
salida del extranjero. Cuando se contrate a extranjeros que no estén debidamente
autorizados o habilitados para trabajar por parte de los organismos del Estado o Municipales,
el Ministerio del Interior deberá solicitar la instrucción del pertinente sumario administrativo a
fin de que se aplique a los funcionarios infractores la multa de 1 a 15 días de sueldo, y en
caso de reincidencia, la sanción será de petición de renuncia (art. 75, D.L. Nº 1.094).
Las autoridades dependientes del Ministerio del Trabajo y Previsión Social deben
denunciar al Ministerio del Interior o a los Intendentes Regionales o Gobernadores
Provinciales, en su caso, cualquier infracción que sorprendan en la contratación de
extranjeros. Si ha existido simulación o fraude por parte del extranjero, se le aplicará la
medida de expulsión del territorio nacional, sin perjuicio de la denuncia a la Justicia Ordinaria.

4. AUTORIZACIÓN PARA TRABAJAR Y COTIZACIONES DE TRABAJADORES

EXTRANJEROS QUE AL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL NO TENGAN CÉDULA
DE IDENTIDAD (TARJETA TRANSITORIA DE TRABAJO).
Según lo ha establecido la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones,
los extranjeros cuya solicitud de residencia temporaria o sujeta a contrato se encuentre en
trámite, pueden solicitar autorización para trabajar mientras se resuelve el otorgamiento de la
visación que corresponda y el permiso que obtengan los habilita para desarrollar labores
remuneradas.
Dicho beneficio debe ser solicitado por el interesado y previo análisis de su petición, se le
extenderá una Tarjeta Especial de Trabajo. Si el trabajador no obtuvo dicha Tarjeta ni
tampoco la visación de residencia sujeta a contrato, no estará autorizado para trabajar y en el
caso de estar haciéndolo, tanto él como el empleador habrán infringido las normas sobre
contratación de extranjeros.
Sin embargo, no obsta la calidad de ilegal del trabajador, para reconocerle los derechos
laborales y previsionales inherentes a la prestación de los servicios pactados por un contrato
de trabajo.
Si el trabajador no registra afiliación al Sistema de Pensiones del D.L. Nº 3.500, de 1980,
las cotizaciones previsionales se enterarán en la AFP que indique el interesado, adjuntando
copia del contrato de trabajo, Tarjeta Especial de Trabajo, en caso de poseerla, y copia del
Acta de la Inspección del Trabajo que instruye el pago de las cotizaciones previsionales,
ingresando los datos del trabajador con el número de su pasaporte, si a la fecha aún no
cuenta con cédula de identidad. Respecto de aquellos trabajadores que no obstante tener
Tarjeta Especial de Trabajo aún no están en posesión de su cédula de identidad o RUT, se ha
establecido que las AFP deben recibir el pago de las cotizaciones adeudadas con
anterioridad a la obtención de la cédula, sin recargos por el retraso en el pago, por cuanto la
imposibilidad de enterarlas en el plazo establecido no es imputable al empleador ni al
trabajador, siendo necesario asegurar el entero de imposiciones desde el inicio de la
prestación de los servicios.
Esquema del sistema de permanencia de extranjeros en Chile
(http://www.dt.gob.cl)

CAPÍTULO III REFORMULACIÓN DE VISAS TEMPORARIAS (A CONTAR DE ABRIL

2018)
1. Reformulación de los visados de residencia temporaria creados por vía
administrativa:
La actual legislación admite una serie de situaciones (vínculos con chilenos o residentes
definitivos, profesionales, técnicos y refugiados) en que los turistas pueden cambiar su
calidad migratoria a residente estando en Chile, siendo, la más relevante por número de
visados otorgados, la que permite al Ministerio del Interior conceder este beneficio de manera
discrecional o porque estima que dicha residencia es útil o ventajosa para el país. Tal
categoría representa el 71% del total de los visados de residencia otorgados en 2017 por el
DEM. Aún más, dentro de dicha categoría, el 74% de dichos visados creados
administrativamente, corresponde en forma exclusiva al visado temporario por motivos
laborales, vigente desde 2015. En razón de ello, se ha dispuesto lo siguiente:
a. Elimina la posibilidad de solicitar el visado temporario por motivos laborales a
contar del día 23 de abril de 2018.
Dicha eliminación no afecta la tramitación de los visados temporarios por motivos
laborales que hayan sido remitidos vía correo postal al Departamento de Extranjería y
Migración o presentados en las Gobernaciones Provinciales respectivas con fecha
anterior a la señalada, las que fueron tramitadas y otorgadas conforme a la circular que
la regula (Circular Nº 7, de marzo 2015 del D.E.M.). Tampoco afectará la vigencia y
validez de los visados temporarios por motivos laborales ya otorgados y que se
encuentren vigentes a la fecha antes mencionada, conservando en ambos casos sus
titulares el derecho a solicitar prórroga por una sola vez o solicitar la permanencia
definitiva.
 b. Crear por vía administrativa una Visa Temporaria de Oportunidades, que se deberá
solicitar fuera de Chile, orientada a los migrantes de todos los países que quieran venir a
nuestro país a emprender y trabajar por hasta 12 meses, prorrogable por una vez. La
fecha de implementación será el 1º de agosto de 2018.
c. Crear por vía administrativa una Visa Temporaria de Orientación Internacional, que se
deberá solicitar fuera de Chile y será otorgada de forma automática por un período de
12 meses, prorrogable por una vez, a aquellos extranjeros que deseen emprender y
trabajar en nuestro país y que cuenten con un postgrado en alguna de las mejores
universidades del mundo, según ranking que se establecerá en reglamento al efecto. La
fecha de implementación será el 1 de agosto de 2018.
d. Crear por vía administrativa una Visa temporaria de Orientación Nacional, que se
solicitará en Chile y será otorgada de forma automática por un período de 12 meses,
prorrogable por una vez, a aquellos extranjeros que obtengan postgrados en
universidades chilenas acreditadas y que deseen emprender y trabajar en nuestro país.
La fecha de implementación será el 1º de agosto de 2018.
2. Haití: Homologando la situación de nuestro país con la gran mayoría de los países de
América Latina y el Caribe (a excepción de Argentina y Ecuador), se ha determinado:
a. Exigir, a contar del 16 de abril de 2018, la obtención de Visado Consular de Turismo
Simple con derecho a ingreso y permanencia en Chile en tal calidad por un período
máximo de 30 días, a todo ciudadano haitiano que desee ingresar al país con fines de
recreo, deportivos o religiosos, sin propósito de inmigración, residencia o desarrollo de
actividades remuneradas.
b. Paralelamente, y para efectos de regular los flujos de personas y resguardar las
condiciones de su movilidad hacia Chile, se establece un Visado Humanitario de
Reunificación Familiar para cónyuges, convivientes civiles, hijos menores de edad y
mayores que estudien hasta los 24 años, de nacionales haitianos, que no posean
antecedentes penales, de 12 meses de duración, prorrogable por una vez, que se regirá
por las reglas generales de la visación de residencia temporaria, y con entrada en
vigencia el 02 de julio de 2018. Para estos efectos, se autorizará un máximo anual de 10
mil visados humanitarios, los que sólo se podrán solicitar en el consulado chileno en
Haití.
3. Venezuela: En razón de la crisis democrática por la que actualmente atraviesa Venezuela,
y que afecta gravemente a los nacionales de un país que acogió a muchos chilenos que
buscaban refugio en sus fronteras, se crea una Visa de Responsabilidad Democrática para
los nacionales venezolanos, que no posean antecedentes penales, la que deberá ser
solicitada ante la autoridad consular chilena en Venezuela y otorgará un permiso de
residencia temporal por un año, prorrogable por una vez. Podrá ser solicitada a contar del
16 de abril de 2018.
4. Plan de mejoramiento de la gestión, información y relación con la comunidad migrante
del Departamento de Extranjería y Migración, que ya se encuentra en aplicación y
contempla una amplia batería de medidas tecnológicas y operacionales para agilizar la
tramitación de los permisos y reducir los tiempos de atención presencial y así dar una
atención digna y oportuna a los migrantes, para terminar con las colas de espera de varias
horas para ser atendidos y la tardanza de casi 11 meses para que se resuelva una
permanencia definitiva.
Proceso de Regularización Extraordinario
Para implementar lo anterior, se requirió integrar a los migrantes irregulares al país y
reconocer sus derechos; garantizando sus derechos fundamentales y la mitigación de los
riesgos asociados con el movimiento de personas. Es decir, para lograr una migración
ordenada, segura y regular.
Este proceso contempla las siguientes características y dispone plazos que se indican:
a. Permitió registrar y regularizar a aquellos extranjeros que permanecían en el país en
situación irregular y que hayan ingresado a Chile hasta el día 8 de abril de 2018.
b. Los extranjeros que hayan ingresado de forma irregular al país, eludiendo el control
migratorio, deberán, dentro del plazo de 30 días corridos a contar del 23 de abril de
2018, registrarse y solicitar ante la Subsecretaría del Interior un permiso de residencia
temporaria.
c. Los extranjeros que residan en el país con permiso de turismo vencido o visación de
residencia vencido, deberán, dentro del plazo de 90 días corridos a contar del 23 de abril
de 2018, registrarse y solicitar ante la Subsecretaría del Interior un permiso de
residencia temporaria.
d. También podrán acogerse a esta medida aquellos extranjeros residentes que
desarrollen actividades remuneradas sin contar con la autorización migratoria
correspondiente; los extranjeros que al 8 de abril de 2018 se encuentren en el país con
permiso de turismo vigente; o aquellos extranjeros con una solicitud de visación de
residencia o reconsideración actualmente en trámite, los que deberán, dentro del plazo
de 90 días corridos a contar del 23 de abril de 2018, registrarse y solicitar ante la
Subsecretaría del Interior un permiso de residencia temporaria.
Concluido el proceso de registro y de solicitudes de regularización y partir del 23 de julio
de 2018 y hasta el 22 de julio de 2019, la Subsecretaría del Interior procederá a entregar a
los solicitantes, si correspondiere, un permiso de residencia temporario, con vigencia de un
año, contado desde su estampado en el pasaporte o título de residencia, según corresponda.
Al cabo de dicho período el extranjero podrá solicitar el permiso de residencia
correspondiente, de acuerdo a la normativa vigente.
 La residencia temporaria se otorgará en todos los casos en calidad de titular y estará
sujeta al pago de un arancel equivalente a noventa dólares de los Estados Unidos de
América.

CAPÍTULO IV EL ASPECTO PREVISIONAL Y LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS

Como ya lo señaláramos al comienzo de este trabajo, tanto chilenos como extranjeros que
realicen labores en virtud de un contrato de trabajo en Chile, quedan regidos por las normas
laborales y previsionales vigentes en el país, sin discriminación alguna.
Sin perjuicio de lo anterior, en 1982 se dictó una norma de carácter especial y de
aplicación excepcional, me refiero a la Ley Nº 18.156, que establece la exención de efectuar
cotizaciones previsionales a los técnicos extranjeros y a las empresas que los contraten, bajo
las condiciones que ella indica. Luego, y complementando las disposiciones de la Ley
Nº 18.156, la Superintendencia de AFP dictó la Circular Nº 553 y sus modificaciones
contenidas en las Circulares Nºs. 1.159 y 1.295, que establecen instrucciones para la
aplicación de esta ley, y que son de cumplimiento obligatorio para las Administradoras de
Fondos de Pensiones.
Ahora bien, para comprender el objeto que tuvo el legislador al dictar esta ley y el sentido
de la misma, se debe tener presente que la legislación chilena se preocupa de que los
trabajadores que realicen labores dentro de su territorio, tengan una cobertura básica de
seguridad social, sin embargo, acepta también que un trabajador pueda estar cubierto en su
país, estimándose innecesario una doble cobertura para los mismos riesgos.
En síntesis, la regla general es que los extranjeros deben cotizar en el régimen de
seguridad social chileno, como lo haría cualquier chileno. Sin embargo existe una excepción,
como ya lo indicamos anteriormente, ya que en determinadas condiciones, ciertos
extranjeros quedan eximidos de efectuar cotizaciones previsionales en Chile esto es, quedan
eximidos de enterar fondos para:
— El nuevo régimen de pensiones de las AFP.
— El sistema de salud previsional, privado (Isapre) o público (Fonasa).

1. EXENCIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR

El artículo 1º de la Ley Nº 18.156, de 25.08.82, señala que las empresas que celebren
contratos de trabajo con personal técnico extranjero, respecto de dicho personal, estarán
exentos, para los efectos de esos contratos, de la obligación de efectuar imposiciones en
organismos de previsión chilenos, siempre que se reúnan las siguientes condiciones:
A) Que la empresa celebre contratos con personal "técnico extranjero"
— Calidad de trabajador:
Primeramente, se debe tener claro que esta franquicia se aplica a quienes hayan
celebrado un contrato de trabajo, es decir, a quienes detentan la calidad de trabajadores
dependientes y se rigen por las normas laborales aplicables al sector privado, esto es, el
Código del Trabajo y sus leyes complementarias. No es aplicable esta franquicia
previsional a los independientes.
La jurisprudencia administrativa ha dictaminado que:
— Este beneficio se limita a trabajadores de empresas públicas y privadas, no siendo
aplicable a los funcionarios públicos nombrados "a contrata" (Ord. Nº J/1.549 de
septiembre de 1996).
— Respecto del personal contratado por las Municipalidades mediante un decreto de
nombramiento, sometidos a estatutos especiales, y no a las normas generales sobre
contratación establecidas en el Código del Trabajo, la Ley Nº 18.156 no recibe
aplicación, puesto que se ha concluido que los "contratos de trabajo" a que se refiere
la ley no pueden ser asimilados a un decreto de nombramiento.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe señalar que la Superintendencia de AFP también se
pronunció acerca de la procedencia de aplicar las normas de la Ley Nº 18.156, a los
médicos extranjeros que prestan servicios en las Corporaciones Municipales y cuyos
contratos de trabajo se celebraron bajo las normas de la Ley Nº 19.378 sobre
"Estatuto de Atención Primaria de Salud Municipal". En efecto, se concluyó que la Ley
Nº 18.156 es aplicable a los profesionales extranjeros que se desempeñan en las
corporaciones municipales de derecho privado sin fines de lucro, que administran y
operan la atención primaria de salud municipal, toda vez que estos profesionales no
tienen la calidad de funcionarios públicos, puesto que no obstante regirse por la Ley
Nº 19.378, se desempeñan en corporaciones municipales de derecho privado
constituidas al amparo del artículo 12 del D.F.L. Nº 1-3.063, de 1980, del Ministerio del
Interior, prestando sus servicios mediante la celebración de un contrato de trabajo
(Ord. Nº J/1.417, de fecha 20 de enero de 2005).
Técnico o Profesional Extranjero:
— Se entiende por técnicos a los trabajadores que posean conocimientos de una ciencia
o arte, que puedan ser acreditados mediante documentos justificativos de estudios
especializados o profesionales debidamente legalizados a través del Ministerio de
Relaciones Exteriores y, en su caso, traducidos oficialmente por éste (Nº 1, letra a),
de la Circular Nº 553, de la Superintendencia de AFP, de 28.10.88).
— Para los mismos efectos, debe considerarse como "extranjero" aquel que no detenta
la calidad de chileno conforme a lo previsto en el artículo 10 de la Constitución Política
 de la República, condición que podrá establecerse con el respectivo pasaporte o
cédula de identidad extranjera:
"Artículo 10.- Son chilenos:
1º Los nacidos en el territorio de Chile, con excepción de los hijos de extranjeros que
se encuentren en Chile en servicio de su Gobierno, y de los hijos de extranjeros
transeúntes, todos los que, sin embargo, podrán optar por la nacionalidad chilena.
2º Los hijos de padre o madre chilenos, nacidos en territorio extranjero. Con todo, se
requerirá que alguno de sus ascendientes en línea recta de primer o segundo
grado, haya adquirido la nacionalidad chilena en virtud de lo establecido en los
números 1º, 3º o 4º;
3º Los extranjeros que obtuvieren carta de nacionalización en conformidad a la ley, y
4º Los que obtuvieren especial gracia de nacionalización por ley".
La ley reglamentará los procedimientos de opción por la nacionalidad chilena; de
otorgamiento, negativa y cancelación de las cartas de nacionalización, y la formación
de un registro de todos estos actos.
No se aplicaría esta excepción por no reunir el requisito de ser extranjeros a:
— Los trabajadores chilenos, que con posterioridad a la prestación de los servicios, se
han nacionalizado en país extranjero.
— Los técnicos chilenos nacionalizados en país extranjero.
— Los chilenos con doble nacionalidad.
B) Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad
social fuera de Chile, cualquiera que sea su naturaleza jurídica, que le otorgue
prestaciones en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte
La afiliación a un régimen de previsión o seguridad social fuera de Chile debe acreditarse
mediante el certificado de la institución extranjera de seguridad social correspondiente,
debidamente legalizada, en la que conste su obligación de otorgar prestaciones en casos
de enfermedad, invalidez, vejez o muerte. Es decir, el trabajador debe encontrarse
íntegramente protegido en el evento de producirse cualesquiera de estos siniestros, esté o
no cotizando en dicho sistema.
— Pago de las cotizaciones de la Ley Nº 16.744
La mencionada exención de las cotizaciones previsionales NO comprende los riesgos
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales previstas en la Ley Nº 16.744,
de 1.02.1968. En consecuencia, serán de cargo del empleador el entero y pago de la
cotización básica general y de la adicional diferenciada que corresponda, de acuerdo a
lo establecido en el inciso 2º del artículo 1º de la citada Ley Nº 18.156.
 — Pago de las cotizaciones de la Ley Nº 19.728
Los trabajadores extranjeros se encuentran obligados a efectuar cotizaciones por
concepto de seguro de cesantía, independientemente de que respecto de ellos, opere o
no, la exención de efectuar cotizaciones previsionales por concepto de enfermedad,
vejez, invalidez y muerte, establecida en la Ley Nº 18.156 (Dictamen Nº 1.537/017, de
28.03.2012 de la Dirección del Trabajo).
C) Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de
mantener la afiliación referida
El contrato individual de trabajo que celebre el técnico extranjero debe contener, como se
indicó anteriormente, además de las estipulaciones obligatorias a que se refiere el artículo
10 del Código del Trabajo, una que exprese inequívocamente la voluntad de dicho
trabajador de mantener su afiliación al régimen de previsión o seguridad social fuera de
Chile.
Dicha manifestación de voluntad puede expresarse al momento de suscribir el respectivo
contrato o con posterioridad, mediante una modificación del mismo, pero sólo mientras la
relación laboral se encuentre vigente, pues no es posible admitir la modificación de un
contrato que ha dejado de surtir efectos (Oficio Ord. Nº J/13, de 8.01.2002).
— Extranjeros Pensionados
A estos profesionales o técnicos extranjeros que hayan obtenido pensión en algún
régimen de seguridad social existente fuera de Chile, no se les exige la declaración en el
contrato de trabajo de mantener la afiliación en el sistema extranjero (Nº 1, letra c), Circ.
Nº 553).
La condición indicada en el párrafo anterior se entiende cumplida respecto de los
trabajadores que detenten la calidad de pensionados de algún régimen de previsión o de
seguridad social extranjero, situación que debe acreditarse con la certificación que
otorgue la entidad extranjera de previsión y seguridad social correspondiente (Nº 1, letra
b), Circ. Nº 553).
1.1. Comunicación a la A.F.P. correspondiente
Cuando se cumplan los requisitos del referido artículo 1º de la Ley Nº 18.156, la empresa,
para eximirse de la obligación de cotizar, deberá poner este hecho en conocimiento de la
Administradora mediante comunicación escrita que será archivada en la carpeta individual
del afiliado y sólo a contar de la fecha de esa comunicación regirá la exención (Nº 1.1, Circ.
Nº 553).
1.2. Documentación que justifica la exención
El empleador debe estar en condiciones de acreditar en cualquier momento ante las
autoridades administrativas o ante la AFP correspondiente, la situación excepcional que le
exime de efectuar cotizaciones, mediante los documentos señalados anteriormente (Nº 1.2,
Circ. Nº 553).

2. DEVOLUCIÓN DE FONDOS PREVISIONALES A TÉCNICOS EXTRANJEROS

El artículo 7º de la citada ley señala que los trabajadores extranjeros que registraren
cotizaciones en una AFP, podrán solicitar la devolución de los fondos previsionales que
hubieren depositado, siempre que cumplan los requisitos del referido artículo 1º de dicha Ley
Nº 18.156, no siendo para ello necesario finiquitar su contrato de trabajo y/o abandonar el
país según lo ha dispuesto la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones.
Concurriendo los requisitos mencionados anteriormente, la AFP puede autorizar la
devolución de fondos de la Cuenta de Capitalización Individual, es decir, se devuelve el
monto acumulado por:
— Cotizaciones Obligatorias.
— Cotizaciones voluntarias.
— Depósitos Convenidos.
— Rentabilidad de todos.
En efecto la ley se refiere a "Fondos Previsionales" entre los cuales se encuentran todos
los conceptos antes mencionados, con excepción de la cotización adicional, ya que esta se
consume mes a mes, por los cobros de comisiones que efectúa la AFP y además, en razón
de que el trabajador mientras está cotizando está cubierto por un seguro de invalidez y
sobrevivencia, que la respectiva Administradora contrata con una compañía de seguros con
cargo a parte de la referida cotización adicional, a fin de que esta financie las pensiones que
se originan con ocasión del acaecimiento de alguno de estos siniestros efectuando un aporte
adicional.
Distinto es el caso de la Cuenta de Ahorro Voluntario, respecto de la cual cualquier
cotizante tiene la posibilidad de retirar sus fondos cuando lo estime conveniente, sin que sea
necesario invocar disposición legal alguna.
De más está referirse a la cotización de salud, la que tampoco puede ser devuelta al
afiliado, por cuanto financió un sistema de salud mientras éste desarrolló sus labores.
La devolución NO puede incluir el "Bono de Reconocimiento". En efecto las devoluciones
están constituidas única y exclusivamente por las cotizaciones enteradas en una AFP y su
rentabilidad, sin embargo dicha devolución no puede alcanzar a los dineros representativos
de Bono de Reconocimiento que pudiera haber sido calculado y emitido, y que por efectos de
su liquidación hubiera ingresado en la respectiva cuenta de capitalización individual del
afiliado. El bono de reconocimiento no puede ser considerado como imposición propiamente
tal, sino que como su nombre lo indica, representa el valor estimativo del capital necesario
para pagar la pensión que teóricamente el afiliado tenía devengada en el antiguo sistema
Previsional al momento de incorporarse a una AFP, y el único destino que puede dársele a
los montos que este bono involucra, es sumarlos a los fondos previsionales que el afiliado
logre acumular en su vida activa. Por lo tanto corresponderá devolver al Instituto de
Normalización Previsional el Bono que pudiera habérsele emitido a un técnico extranjero que
solicite y obtenga la devolución de sus cotizaciones.

El retiro de los fondos NO produce la desafiliación del técnico al sistema y se mantiene

vigente la cuenta individual, aunque con saldo cero.

2.1. Tramitación de la devolución

Los afiliados que cumplan los indicados requisitos, deben suscribir en la Administradora
correspondiente un formulario denominado "Solicitud de Devolución de Fondos Previsionales
Ley Nº 18.156". La solicitud debe presentarla el afiliado o un tercero, caso este último en el
que se debe acompañar el correspondiente poder especial, con expresa autorización para
retirar los fondos previsionales, otorgado ante Notario Público. A dicha solicitud deben
agregarse todos los documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos exigidos. La
documentación es analizada por la Fiscalía de la Administradora, la cual tiene el plazo de 5
días hábiles para emitir un pronunciamiento. Si la solicitud es aprobada, dentro de los 3 días
siguientes, la Administradora debe poner a disposición del afiliado los fondos existentes en
su cuenta personal (Nº 2, Circ. Nº 553).

3. PAÍSES CON CONVENIOS Y ACUERDOS EN MATERIAS DE SEGURIDAD SOCIAL

SUSCRITOS CON CHILE

La suscripción de estos acuerdos tiene como fin que los ciudadanos de los Estados Partes
puedan beneficiarse de los períodos de seguro cotizados en ambos países o reconocidos por
éstos, manteniendo así la continuidad en su historia previsional, lo que les permitirá en
definitiva gozar de pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia en uno o ambos Estados,
siempre que cumplan los requisitos internos de los respectivos regímenes previsionales
(extranjeria.gov.cl).

4. RÉGIMEN TRIBUTARIO APLICABLE A LA DEVOLUCIÓN DE FONDOS

El Servicio de Impuestos Internos ha normado la tributación a que quedan afectos los
retiros que se efectúan de la Cuenta de Capitalización Individual, producto de la devolución
de fondos autorizada en conformidad a la Ley Nº 18.156.
 En efecto, mediante Oficios Ord. Nºs. 2.758, de fecha 24 de julio de 2002 y 104, de fecha
10 de enero de 2003, estableció que los retiros de recursos originados en cotizaciones
obligatorias y depósitos convenidos efectuados por técnicos extranjeros que cumplan con los
requisitos del artículo 1º de la Ley Nº 18.156, incluidos los incrementos por concepto de
rentabilidad ganada, estarán afectos a la tributación del artículo 42 Nº 1 de la Ley sobre
Impuesto a la Renta.
Para tal efecto la devolución se considerará como una remuneración normal percibida por
el trabajador extranjero en la fecha de su devolución, y las AFP estarán obligadas a retener el
impuesto único de segunda categoría que afecte a tales retiros de acuerdo a la escala de
tasas del artículo 43 Nº 1 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, que esté vigente a la fecha de
pago de los respectivos recursos conforme lo dispone el artículo 74 Nº 1 de la Ley de la
Renta, en su calidad de entidades pagadoras de dichas rentas.
Tratándose de fondos originados en cotizaciones voluntarias efectuadas por técnicos
extranjeros, el Servicio de Impuestos Internos mediante Oficio Ord. Nº 1.374, de fecha 22 de
marzo de 2004, se pronunció señalando que a contar del 1º de marzo de 2002, quedan
sujetas al tratamiento tributario contenido en el Nº 3 del artículo 42 bis de la Ley de la Renta,
cuyas instrucciones están contenidas en la Circular Nº 31, de 2002, del Servicio de
Impuestos Internos.
Las instrucciones para la retención y entero de los impuestos determinados que gravan el
retiro de estos fondos previsionales se encuentran contenidas en la Circular Nº 553,
modificada por la Circular Nº 1.295, de 19 de mayo de 2004, ambas de la Superintendencia
de AFP (Ord. Nº J/1.411, de fecha 20 de enero de 2005).

CAPÍTULO V MODELOS DE CONTRATOS

CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES

DEPENDIENTES
EXTRANJEROS (VISA TEMPORARIA) (*)

En ..........................., a ........... de ............................... de

20......................, entre .........................., RUT .......................,
representado(a) por .........................................................., cédula
de identidad Nº ............................, ambos domiciliados en calle
.........................................................., Nº ..........., comuna de
......................................, ciudad de ....................................., que
en adelante se denominará "el(la) empleador(a)"; y don(a)
.........................................................................................., de
nacionalidad ............................., nacido(a) el ...........de
................................ de ............, cédula de identidad Nº o
pasaporte Nº.............................., de profesión u oficio
..................................................., de estado civil
................................., domiciliado(a) en calle
............................................................ Nº .................., comuna
de ............................................, ciudad de
.........................................., que en adelante se denominará
"el(la) trabajador(a)", se ha convenido en el siguiente contrato
de trabajo:
Primero: El(la) trabajador(a) se compromete y obliga a
desempeñarse en las labores de ........................................
(Optativo: además funciones alternativas o complementarias)
Segundo: El trabajo se desempeñará en....................................,
ubicado en calle
......................................................................................................,
Nº ............ depto. u oficina .............., comuna de
........................................., ciudad de
...................................................
Tercero: La jornada de trabajo será de..... horas semanales,
distribuidas en la siguiente forma..... (*)
(ESTABLECER SI EXISTEN CONDICIONES ESPECIALES).
a) lunes a viernes, de ...... a ...... horas;
b) ...
La jornada diaria de trabajo será interrumpida por un descanso
de colación de 30 minutos (a lo menos), entre las ........... y las
......................... horas.
Cuarto: El(la) empleador(a) se compromete a remunerar al
trabajador con un sueldo mensual de .....................................
pesos ($ ............-), que se cancelará por períodos vencidos el
último día hábil de cada mes. Las deducciones que el(la)
empleador(a) deberá, según los casos, practicar a las
remuneraciones, son todas aquellas que dispone el artículo 58
del Código del Trabajo.
(*) Este tipo de Contratos debe suscribirse ante un Notario
Público. Si fuese celebrado en el exterior, deberá firmarse
 ante el Cónsul de Chile o Agente Diplomático competente y
legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores.

Además (facultativo EMPLEADOR) tendrá los siguientes

beneficios:
a) Casa
b) Habitación
c) Viáticos
d) Vehículo y mantención de éste
e) Etc.
Quinto: La Empresa, por su parte, se compromete a afiliar al
.............. Extranjero en el Sistema que cubre la Ley Nº 16.744,
sobre Seguro Obligatorio por Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, cancelando las cotizaciones
ordinarias y las adicionales si procedieren.
Sexto: Cláusula de Previsión: Se deja constancia que el(la)
trabajador(a) cotizará en el régimen previsional chileno,
comprometiéndose el empleador a efectuar las retenciones y
entregarlas a las instituciones correspondientes.
Séptimo: Cláusula de Impuesto a la Renta: El(la) empleador(a)
tiene la obligación de responder al pago de impuesto a la renta
correspondiente en relación con la remuneración
pagada (CLÁUSULA SÓLO PARA SUELDOS SUPERIORES A
13,5 UTM).
Octavo: Cláusula de Vigencia: Se deja constancia que la
obligación de prestar servicios emanada del presente contrato,
sólo podrá cumplirse una vez que el(la) trabajador(a) haya
obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite.
Noveno: El presente contrato tendrá una duración
de..............................................
Décimo: Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda
dar origen este contrato, las partes fijan domicilio en la ciudad
de ......................................... y se someten a la competencia de
sus Tribunales de Justicia.
Undécimo: El presente contrato se firma en ... ejemplares,
quedando en este mismo acto uno en poder de cada contratante.

............................... .............................

Empresa Empleador

CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADORES

DEPENDIENTES
EXTRANJEROS (VISA SUJETA A CONTRATO) (*)

En ..........................., a ........... de ............................... de

20......................, entre .........................., RUT .......................,
representado(a) por .........................................................., cédula
de identidad Nº ............................, ambos domiciliados en calle
.........................................................., Nº ..........., comuna de
......................................, ciudad de ....................................., que
en adelante se denominará "el(la) empleador(a)"; y don(a)
.........................................................................................., de
nacionalidad ............................., nacido(a) el ...........de
................................ de ............, cédula de identidad Nº o
pasaporte Nº.............................., de profesión u oficio
..................................................., de estado civil
................................., domiciliado(a) en calle
............................................................ Nº .................., comuna
de ............................................, ciudad de
.........................................., que en adelante se denominará
"el(la) trabajador(a)", se ha convenido en el siguiente contrato
de trabajo:
Primero: El(la) trabajador(a) se compromete y obliga a
desempeñarse en las labores de ........................................
(Optativo: además funciones alternativas o complementarias)
Segundo: El trabajo se desempeñará en....................................,
ubicado en calle
......................................................................................................,
Nº ............ depto. u oficina .............., comuna de
........................................., ciudad de
...................................................
Tercero: La jornada de trabajo será de..... horas semanales,
distribuidas en la siguiente forma..... (*)
(ESTABLECER SI EXISTEN CONDICIONES ESPECIALES).
Cuarto: El(la) empleador(a) se compromete a remunerar al
trabajador con un sueldo mensual de .....................................
pesos ($ ............-), que se cancelará por períodos vencidos el
último día hábil de cada mes. Las deducciones que el(la)
empleador(a) deberá según los casos practicar a las
remuneraciones, son todas aquéllas que dispone el artículo 58
del Código del Trabajo.
Además (facultativo EMPLEADOR) tendrá los siguientes
beneficios:
a) Casa
b) Habitación
c) Viáticos
d) Vehículo y mantención de éste
e) Etc.
(*) Si el(la) extranjero(a) NO posee ninguna de las siguientes
visas: "Visa Temporaria"; "Visa Sujeta a Contrato" o
"Permiso especial de trabajo con visa en trámite", este NO
podrá prestar los servicios remunerados en Chile.

Quinto: La Empresa, por su parte, se compromete a afiliar al

.............. Extranjero en el Sistema que cubre la Ley Nº 16.744,
sobre Seguro Obligatorio por Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales, cancelando las cotizaciones
ordinarias y las adicionales si procedieren.
Sexto: Cláusula de Previsión: Se deja constancia que el(la)
trabajador(a) cotizará en el régimen previsional chileno,
comprometiéndose el empleador a efectuar las retenciones y
entregarlas a las instituciones correspondientes.
Séptimo: Cláusula de Impuesto a la Renta: El(la) empleador(a)
tiene la obligación de responder al pago de impuesto a la renta
correspondiente en relación con la remuneración
pagada (CLÁUSULA SÓLO PARA SUELDOS SUPERIORES A
13,5 UTM).
Octavo: Cláusula de Viajes: El(la) empleador(a) se compromete
a pagar, al término de la relación laboral (ya sea por término de
contrato, despido o renuncia), el pasaje de regreso del
trabajador y los miembros de su familia que se estipulen, a su
país de origen o al que oportunamente acuerden las partes,
conforme a lo dispuesto en el inciso 2º, del artículo 37 del D.S.
Nº 597 de 1984. Al respecto, se tendrá presente que la señalada
obligación del (la) empleador(a) existirá hasta que el extranjero
salga del país u obtenga nueva visación o permanencia
definitiva.
Noveno: Cláusula de Vigencia: Se deja constancia que la
obligación de prestar servicios emanada del presente contrato,
sólo podrá cumplirse una vez que el(la) trabajador(a) haya
obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para extranjeros con visa en trámite.
Décimo: El presente contrato tendrá una duración
de..............................................
Undécimo: Para todas las cuestiones a que eventualmente pueda
dar origen este contrato, las partes fijan domicilio en la ciudad
de ......................................... y se someten a la competencia de
sus Tribunales de Justicia.
Duodécimo: El presente contrato se firma en ... ejemplares,
quedando en este mismo acto uno en poder de cada contratante.

................................ ....................................

Empresa Empleador

CONTRATO DE
TÉCNICO/PROFESIONAL
EXTRANJERO (*)

En....., a..... de..... de 20...., entre la

Empresa....., representada por....., ambos
con domicilio en....., R.U.T. (de la
empresa)..... y Don(a)....., de
nacionalidad....., de profesión.....
nacido(a) el....., de estado civil.....,
domiciliado(a) en....., y procedente de
(indicar país del que viene)....., se
conviene el siguiente contrato de trabajo,
para cuyos efectos las partes se
denominarán Empleador y Técnico
Extranjero, respectivamente:
Primero: El Técnico Extranjero se
compromete a desempeñarse en las
siguientes labores técnicas propias de su
profesión de..... (Optativo: además
funciones alternativas o
complementarias).
Segundo: La calidad de técnico del
Sr(a)...... ha sido debidamente
comprobada de conformidad con el
artículo 345 del Código Civil con la
siguiente documentación debidamente
convalidada por el Ministerio de
Relaciones Exteriores (indicarla).
Tercero: Las funciones del Técnico
Extranjero se desarrollarán en....
Cuarto: La jornada de trabajo será de .....
horas semanales, distribuidas en la
siguiente forma..... (*)
a) Lunes a viernes, de ...... a ...... horas;
b) ...
La jornada diaria de trabajo será
interrumpida por un descanso de
colación de 30 minutos (a lo menos),
entre las ........... y las .........................
horas.
Quinto: El(la) empleador(a) se
compromete a remunerar al trabajador
con un sueldo mensual de
..................................... pesos ($ ............-
), que se cancelará por períodos vencidos
el último día hábil de cada mes. Las
deducciones que el(la) empleador(a)
deberá, según los casos, practicar a las
remuneraciones, son todas aquéllas que
dispone el artículo 58 del Código del
Trabajo.
Además (facultativo empleador) tendrá
los siguientes beneficios:
— Casa
— Habitación
— Viáticos
— Vehículo y mantención de éste
— Etc.
Sexto: (Optativo) El Técnico Extranjero
en virtud de este instrumento renuncia de
hecho a registrar afiliación en el régimen
previsional chileno, habida
consideración que en su país de origen,
está afiliado a un sistema de seguridad
social que le otorga prestaciones por
enfermedad, invalidez, vejez o muerte,
todo lo cual consta en la documentación
convalidada por el Ministerio de
Relaciones Exteriores, de acuerdo a lo
dispuesto en la Ley Nº 18.156.
(*) La Jornada Ordinaria no excederá las
45 horas semanales, o en su defecto
una Jornada Parcial que no exceda de
30 horas semanales.

Séptimo: La Empresa, por su parte, se

compromete a afiliar al Técnico
Extranjero en el Sistema que cubre la Ley
Nº 16.744, sobre Seguro Obligatorio por
Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, cancelando las cotizaciones
ordinarias y las adicionales si procedieren.
Octavo: Cláusula de Previsión: Se deja
constancia que el(la) trabajador(a)
cotizará en el régimen previsional chileno,
 comprometiéndose el empleador a
efectuar las retenciones y entregarlas a las
instituciones correspondientes
(Corresponde esta cláusula si el
Profesional o Técnico no cotiza en su país
de origen y estar afiliado a un sistema de
seguridad social fuera de Chile).
Noveno: Cláusula de Impuesto a la Renta:
El(la) empleador(a) tiene la obligación de
responder al pago de impuesto a la renta
correspondiente en relación con la
remuneración pagada (CLÁUSULA SÓLO
PARA SUELDOS SUPERIORES A 13,5
UTM).
Décimo: Cláusula de Vigencia: Se deja
constancia que la obligación de prestar
servicios emanada del presente contrato,
sólo podrá cumplirse una vez que el(la)
trabajador(a) haya obtenido la visación de
residencia correspondiente en Chile o el
permiso especial de trabajo para
extranjeros con visa en trámite.
Undécimo: El presente contrato tendrá
una duración de..... (indicar plazo
pactado).
Duodécimo: Para todas las cuestiones a
que eventualmente pueda dar origen este
contrato, las partes fijan domicilio en la
ciudad de ......................................... y se
someten a la competencia de sus
Tribunales de Justicia.
Decimotercero: El presente contrato se
firma en ................. ejemplares,
declarando el trabajador haber recibido en
este acto un ejemplar de él, que es el fiel
reflejo de la relación laboral convenida.

................................... ....................................
 Empresa Técnico Extranjero

NOTARIO PÚBLICO (*)

(*) Este tipo de Contratos debe suscribirse ante un Notario Público. Si fuese celebrado en
el exterior, deberá firmarse ante el Cónsul de Chile o Agente Diplomático competente y
legalizado por el Ministerio de Relaciones Exteriores.
(*) Si el(la) extranjero(a) NO posee ninguna de las siguientes visas: "Visa Temporaria";
"Visa Sujeta a Contrato" o "Permiso especial de trabajo con visa en trámite", éste NO
podrá prestar los servicios remunerados en Chile.
(*) La Jornada Ordinaria no excederá las 45 horas semanales, o en su defecto una
Jornada Parcial que no exceda de 30 horas semanales.

CAPÍTULO VI SANCIONES
Las sanciones migratorias se aplican a las personas que infringen las normas establecidas
en la legislación de extranjería.

Las sanciones pueden clasificarse en:

Amonestación: Sanción escrita que aplica la autoridad migratoria (Intendencias

Regionales) a las personas que incumplen lo establecido en los artículos 70, 71 y 72 de la
ley. En estos artículos se sanciona el ejercicio de actividades remuneradas sin estar
autorizado para ello (70), se sanciona al que prolongue su estadía en el país después de
haber vencido su permiso de turismo o de residencia (71) y se sanciona a las personas que
una vez que han obtenido sus permisos de residencia, no lo registren o no obtienen su
cédula de identidad, (salvo que sean menores de edad) en los plazos establecidos o no
informen los cambios de domicilio (72). Esta amonestación puede aplicarse siempre y
cuando la persona que comete la infracción no sea reincidente.

Multa: Es una sanción en dinero que debe ser pagada por la persona que infrinja lo
establecido en la legislación migratoria. Los montos de las multas pueden variar dependiendo
de la infracción cometida de la siguiente manera:

Al igual que la amonestación por escrito se aplica a las personas extranjeras que no
cumplen con lo establecido en los artículos 70, 71 y 72 de la ley de extranjería. En el caso de
trabajo irregular (art. 70) los montos varían entre 1 y 50 sueldos vitales En el caso de
residencia irregular (art. 71) y de no registrar, obtener cédula de identidad o no informar
cambios de domicilio (art. 72) los montos varían entre 1 y 20 sueldos vitales. En el caso de lo
establecido en el artículo 73 de la ley (empresas de transporte que trasladen extranjeros
hacia el país sin la documentación necesaria) las multas pueden variar entre 1 y 20 sueldos
vitales por cada persona que se encuentre en esa condición. En el caso de las personas
(naturales o jurídicas) que den trabajo a extranjeros que no estén autorizados para ello, las
multas pueden variar entre 1 y 40 sueldos vitales.

Finalmente, el artículo 77 establece que también podrán ser objeto de multas los
propietarios, administradores, gerentes, encargados o responsables de hoteles, residencias o
casa de hospedaje que den alojamiento a extranjeros que se encuentren en situación
migratoria irregular. En este caso, las multas pueden varían entre 1 y 20 sueldos vitales.

Expulsión: Es una sanción que consiste en el abandono obligado del país del extranjero
que incurra en alguna de las causales establecidas en la Ley y Reglamento de Extranjería.

Circular Nº 13
Tabla de Sanciones Contratos Extranjeros

CAPÍTULO VII NORMAS LEGALES RELACIONADAS

Por lo extenso de los textos legales sólo se insertan las normas relacionadas con el tema y
de mayor relevancia.

1. DECRETO LEY Nº 1.094, ESTABLECE NORMAS SOBRE EXTRANJEROS EN CHILE.

MINISTERIO DEL INTERIOR (PUBLICADO EN EL DIARIO OFICIAL DE 19 DE JULIO
DE 1975).

Santiago, 14 de julio de 1975. La H. Junta de Gobierno de la República de Chile, ha

acordado hoy lo siguiente:

Núm. 1.094.- Vistos: Lo dispuesto en los Decretos Leyes Nºs. 1 y 128, de 1973, y 527, de
1974,

La Junta de Gobierno ha acordado dictar el siguiente

Decreto ley:
 TÍTULO I
DE LOS EXTRANJEROS
Párrafo 1
Disposiciones generales
Artículo 1º. El ingreso al país, la residencia, la permanencia definitiva, el egreso, el
reingreso, la expulsión y el control de los extranjeros se regirán por el presente decreto ley.
Párrafo 2
Entrada y residencia
Artículo 2º. Para ingresar al territorio nacional los extranjeros deberán cumplir los
requisitos que señala el presente decreto ley, y para residir en él deberán observar sus
exigencias, condiciones y prohibiciones.
Por decreto supremo podrá prohibirse el ingreso al país de determinados extranjeros por
razones de interés o seguridad nacionales.
Artículo 3º. El ingreso y el egreso de los extranjeros deberán hacerse por lugares
habilitados del territorio nacional, los cuales serán determinados por el Presidente de la
República mediante decreto supremo, con las firmas de los Ministros del Interior y de
Defensa Nacional.
Los lugares habilitados podrán ser cerrados al tránsito de personas, en forma temporal o
indefinidamente, cuando concurran circunstancias que aconsejen estas medidas, por decreto
supremo dictado en la forma establecida en el inciso anterior.
Artículo 4º. Los extranjeros podrán ingresar a Chile en calidad de turistas, residentes,
residentes oficiales e inmigrantes, de acuerdo con las normas que se indican en los párrafos
respectivos de este decreto ley.
Los inmigrantes se regirán por el Decreto con Fuerza de Ley Nº 69, de 27 de abril de 1953,
sin perjuicio de las disposiciones de este decreto ley que les sean aplicables.
Artículo 5º. Para los efectos de este decreto ley, visación es el permiso otorgado por la
autoridad competente, estampado en un pasaporte válido y que autoriza a su portador para
entrar al país y permanecer en él por el tiempo que determine.
La visación se considerará válida desde el momento en que se estampe en el pasaporte.
Artículo 6º. El otorgamiento y prórroga de las autorizaciones de turismo y de las visaciones
a los extranjeros en Chile será resuelto por el Ministerio del Interior, a excepción de aquellas
correspondientes a las calidades de residente oficial, la que será otorgada por el Ministerio
de Relaciones Exteriores.
Las visaciones de los extranjeros que se encuentren fuera de Chile, serán resueltas por el
Ministerio de Relaciones Exteriores, de acuerdo con las instrucciones generales conjuntas
que impartan los Ministerios del Interior y el de Relaciones Exteriores, ajustadas a la política
de migraciones fijadas por el Supremo Gobierno.
Las visaciones, prórrogas de turismo, autorizaciones y permisos en general, que se
otorguen estarán sujetas al pago de derechos cuyo monto se determinará por decreto
supremo del Ministerio del Interior.
Las que se otorguen en el extranjero pagarán los derechos en dólares que establezca el
Arancel Consular.
Los derechos a que se refieren los dos incisos anteriores mantendrán, en lo posible, una
adecuada concordancia entre sí.
Artículo 7º. Las visaciones otorgadas por el Ministerio de Relaciones Exteriores tendrán
una vigencia de 90 días, contados desde la fecha de su concesión, plazo que dicho
Ministerio fijará en el respectivo documento y dentro del cual el titular de ese tipo de visación
podrá ingresar al país. El plazo de residencia comenzará a contarse desde el momento de la
entrada de su titular al territorio nacional, sin que la vigencia de la visación pueda ser
superior a la del pasaporte.
Artículo 8º. Al momento de estamparse una visación se anotarán en la misma, la clase de
visa de que se trata, el plazo de vigencia de ella y las demás menciones que señale el
reglamento.
Artículo 9º. El plazo de vigencia del permiso de turismo y de la visación para los residentes
y residentes oficiales podrá prorrogarse o cambiarse estas calidades de ingreso o residencia
por otras, en la forma y condiciones que determine este decreto ley.
Artículo 10. Corresponderá a la Dirección General de Investigaciones controlar el ingreso y
salida de los extranjeros y el cumplimiento de las obligaciones que este decreto ley les
impone, como asimismo, denunciar ante el Ministerio del Interior las infracciones de que
tome conocimiento, sin perjuicio de adoptar las demás medidas señaladas en este decreto
ley y en su reglamento.
En aquellos lugares en que no haya unidades de Investigaciones, Carabineros de Chile
cumplirá dichas funciones. Sin embargo, en los puertos de mar en que no existan dichas
unidades, ellas serán cumplidas por la Autoridad Marítima a que se refiere el artículo 2º letra
e), del Decreto Ley Nº 2.222, de 1978.
Párrafo 4
De los residentes oficiales y demás residentes
II. De los demás residentes
Artículo 22. A los demás residentes se les otorgarán visaciones con las siguientes
denominaciones: "residente sujeto a contrato", "residente estudiante", "residente temporario"
y "residente con asilo político" o "refugiado".
 Del Residente Sujeto a Contrato
Artículo 23. Se otorgarán visaciones de residente sujeto a contrato a los extranjeros que
viajen al país con el objeto de dar cumplimiento a un contrato de trabajo.
La misma visación se podrá otorgar a los extranjeros que se encuentren en el territorio
nacional y se radiquen en el país para dar cumplimiento a un contrato de trabajo.
Igual visación será otorgada a los miembros de sus familias que determine el reglamento.
La visación sujeta a contrato podrá tener una vigencia de hasta dos años y podrá ser
prorrogada por períodos iguales. Si no se especifica plazo en el pasaporte, se entenderá que
su vigencia es la máxima.
El residente sujeto a contrato podrá solicitar su permanencia definitiva al cumplir dos años
de residencia.
Artículo 24. El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta visación deberá
contener una cláusula por la que el empleador o patrón se comprometa a pagar el pasaje de
regreso del trabajador y demás personas que estipule el contrato. Las formalidades y
características del contrato serán señaladas en el reglamento.
Artículo 25. La terminación del contrato que ha servido de antecedente para el
otorgamiento de esta visación, será causal de caducidad de ésta y deberá ser comunicada,
dentro del plazo de 15 días, a la autoridad correspondiente, sin perjuicio del derecho de su
titular de solicitar una nueva visación o la permanencia definitiva, si procediere.
Artículo 26. A los artistas, deportistas y a otros extranjeros debidamente calificados que
ingresen al país y deseen desarrollar actividades remuneradas, se les podrá conceder
visación de residente sujeto a contrato, en la forma y condiciones que determine el
reglamento.
III. Del residente estudiante
Artículo 27. Se otorgará visación de residente estudiante al extranjero que viaje a Chile con
el objeto de estudiar en establecimientos del Estado o particulares reconocidos por éste, o en
centros u organismos de estudios superiores o especializados.
Igualmente, podrá otorgarse a los extranjeros que, encontrándose en el país, acrediten
haberse matriculado en alguno de estos establecimientos.
Dicha visación tendrá una vigencia máxima de un año y podrá ser renovada por períodos
iguales, en forma sucesiva y gratuita.
Para obtener las prórrogas de estas visaciones el extranjero deberá acreditar su condición
de estudiante, mediante los correspondientes certificados de matrícula y de asistencia.
 El residente estudiante no podrá desarrollar actividades remuneradas dentro del país, si no
es autorizado previamente por el Ministerio del Interior.
Artículo 28. El residente estudiante que tenga más de un año de residencia en Chile, podrá
solicitar otra de las visas establecidas en este decreto ley.
El extranjero que sea titular de visación de residente estudiante podrá solicitar la
permanencia definitiva, al término de sus estudios.
IV. Del residente temporario
Artículo 29. Se otorgará visación de residente temporario al extranjero que tenga el
propósito de radicarse en Chile, siempre que acredite vínculos de familia o intereses en el
país o cuya residencia sea estimada útil o ventajosa, visación que se hará extensiva a los
miembros de su familia que vivan con él.
Se podrá conceder también esta visación a los ex residentes que, a lo menos, hubieren
permanecido un año en el país y a los que hubiesen tenido anteriormente permanencia
definitiva y ésta hubiere caducado, de acuerdo con el artículo 43.
Artículo 30. La visación de residente temporario tendrá una vigencia máxima de un año y
podrá prorrogarse por una sola vez, por igual período. Si no se especifica plazo en el
respectivo pasaporte, se entenderá que su vigencia es la máxima.
Artículo 31. El titular de visación de residente temporario que completare un año de
residencia en tal calidad, podrá solicitar su permanencia definitiva y si completare dos años
de residencia en Chile, estará obligado a solicitarla. En caso de no hacerlo, deberá
abandonar el país.
Artículo 32. La mujer extranjera, casada con chileno, a la que se otorgue pasaporte chileno
o se le incorpore en el pasaporte de su cónyuge, para ingresar a Chile de conformidad con lo
dispuesto en el reglamento Consular, será considerada como residente temporario para los
efectos de este decreto ley.
Artículo 33. A los extranjeros cuya admisión sea requerida por personas jurídicas
nacionales o patrocinada por organismos internacionales reconocidos por el Gobierno de la
República, por tratarse de profesionales, técnicos o personas altamente calificadas, se les
podrá otorgar visación de residente temporario.
Párrafo 5
De la permanencia definitiva
Artículo 41. La permanencia definitiva es el permiso concedido a los extranjeros para
radicarse indefinidamente en el país y desarrollar cualquier clase de actividades, sin otras
limitaciones que las que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias.
Este permiso se otorgará por resolución del Ministerio del Interior.
 Artículo 42. Los plazos de residencia en el país para obtener la permanencia definitiva
deberán ser ininterrumpidos. Se entenderá que no ha habido interrupción cuando los
períodos de ausencia no superen los ciento ochenta días dentro del año, contados hacia
atrás desde la fecha del vencimiento de la visación de residencia.
Sin perjuicio de lo anterior, los tripulantes que hayan obtenido visación sujeta a contrato, a
lo menos por un período continuado de cuatro años o de dos si la visación fuere de residente
temporario, podrán solicitar permanencia definitiva al vencimiento de ella, sin sujeción al
plazo de ausencia señalado en el inciso anterior.
Artículo 43. Se considerará revocada tácitamente la permanencia definitiva de todo
extranjero que se ausente del país por un plazo ininterrumpido superior a 1 año. Esta
revocación no operará respecto de los casos calificados que determine el reglamento.
Párrafo 6
De los turistas
Artículo 44. Considérense turistas los extranjeros que ingresen al país con fines de recreo,
deportivos, de salud, de estudios, de gestión de negocios, familiares, religiosos u otros
similares, sin propósito de inmigración, residencia o desarrollo de actividades remuneradas.
Todo turista deberá tener los medios económicos suficientes para subsistir durante su
permanencia en Chile, circunstancia que deberá acreditar cuando lo estime necesario la
autoridad policial.
Los turistas podrán permanecer en el país hasta por un plazo de 90 días, prorrogable por
un período igual en la forma que determine el reglamento.
En casos excepcionales, cuando se aleguen y prueben motivos de fuerza mayor, se podrá
conceder una segunda prórroga por el tiempo que sea estrictamente necesario para
abandonar el país.
Artículo 45. Los turistas deberán estar premunidos de un pasaporte u otro documento
análogo, otorgado por el país del cual sea nacional y quedarán exentos de la obligación de
obtener visación consular.
No obstante, por razones de interés nacional o por motivos de reciprocidad internacional,
se podrá establecer mediante decreto supremo, firmado por los Ministros del Interior y de
Relaciones Exteriores, la obligación para los turistas de obtener un registro previo de sus
pasaportes en el Consulado Chileno correspondiente o por quien lo represente. En todo
caso, en virtud de Acuerdos y Convenios suscritos por el Gobierno de la República, se podrá
permitir el ingreso de extranjeros al país en calidad de turistas con las modalidades y
requisitos que ellos señalen.
Los turistas que sean nacionales de un país con el cual Chile no mantenga relaciones
diplomáticas deberán estar premunidos de pasaportes, y registrarlos en el Consulado
Chileno o en el que lo represente, y de pasaje de regreso a su país o a otro con respecto al
cual tenga autorización de entrada.
Los apátridas podrán ingresar como turistas, siempre que estén premunidos de pasaporte
otorgado por el país de procedencia o por organismos internacionales reconocidos por Chile.
Además, deberán contar con el registro señalado en el inciso anterior, y autorización de
reingreso al país de procedencia y pasaje de regreso a éste, o a otro, con respecto al cual
tengan permiso de entrada.
Artículo 46. Al momento del ingreso al país se otorgará al turista una tarjeta con la cual
acreditará esta calidad mientras permanezca en Chile.
Este documento denominado "tarjeta de turismo" será confeccionado por el Ministerio del
Interior, previo informe de la Dirección General de Investigaciones, Dirección Nacional de
Turismo e Instituto Nacional de Estadísticas.
Artículo 47. La tarjeta de turismo será otorgada gratuitamente. Sin embargo,
eventualmente, el Ministerio del Interior, previo informe del Ministerio de Relaciones
Exteriores, podrá establecer, por Decreto supremo fundado, que la tarjeta de turismo quede
afecta al pago de derechos.
En todo caso, cuando en otros países se exija a los chilenos el pago de un derecho para
su ingreso a ellos como turistas, se podrá establecer respecto de los nacionales de esos
países, el pago de un derecho equivalente.
Artículo 48. Se prohíbe a los turistas desarrollar actividades remuneradas. Sin embargo, el
Ministerio del Interior podrá autorizarlos para que, en casos calificados, desarrollen tales
actividades, por un plazo no mayor de 30 días prorrogable, por períodos iguales, hasta el
término del permiso de turismo.
Al momento de conceder la autorización el Ministerio del Interior retirará la tarjeta de
turismo y la reemplazará por una tarjeta especial que contendrá las menciones que
establezca el reglamento.
Para su egreso del país, deberá canjear la tarjeta especial por la de turismo, previa
exhibición del comprobante de pago de sus impuestos.
Artículo 49. Los turistas podrán solicitar el cambio de su calidad por la de residente o
residente oficial, según proceda, si se hallaren comprendidos en algunos de los siguientes
casos:
1. El cónyuge de chileno y los padres e hijos de él;
2. El cónyuge y los hijos del extranjero que resida en el país con alguna visación o con
permanencia definitiva, y los padres del extranjero mayor de 18 años que resida en el
país en alguna de las condiciones anteriores;
 3. Los ascendientes de chilenos;
4. Los hijos extranjeros de chilenos por nacionalización;
5. Los profesionales y técnicos que prueben su calidad mediante títulos legalizados y
acrediten su contratación o que ejercerán efectivamente en Chile, como tales;
6. Los profesores que sean contratados por organismos educacionales del Estado o
reconocidos por él, siempre que acrediten su calidad de tales, mediante títulos
legalizados;
7. Los que sean designados o contratados para el desempeño de cargos para los cuales
ordinariamente se conceden visaciones de residentes oficiales;
8. Los que invoquen la calidad de refugiados o asilados políticos en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 36;
9. El cónyuge y los hijos del extranjero señalados en los cuatro números anteriores. El
beneficio podrá impetrarse de consuno o separadamente, y
10. Los que en concepto del Ministerio del Interior sean acreedores a este beneficio.
Párrafo 8
De la cédula de identidad y del registro
Artículo 52. Los extranjeros mayores de 18 años, con excepción de los turistas y
residentes oficiales, deberán inscribirse en los registros especiales de extranjeros que llevará
el Servicio de Investigaciones, dentro del plazo de 30 días, contado desde la fecha de
ingreso al país.
Los extranjeros que ingresen irregularmente al país y a quienes se conceda en Chile una
visación, deberán cumplir con la obligación mencionada en el inciso anterior, dentro del plazo
de 30 días, contado desde la fecha del otorgamiento de la respectiva visación. Esta
disposición no se aplicará a quienes obtengan una visación diplomática u oficial.
El valor del Certificado de Registro será de cargo del interesado y no podrá ser superior a
su costo de elaboración, el que será fijado anualmente por resolución del Ministerio del
Interior.
Artículo 53. Los extranjeros obligados a registrarse y los que estén en posesión de la
permanencia definitiva deberán informar a la autoridad señalada en el artículo 10 sobre
cualquier cambio de su domicilio o de sus actividades, dentro del plazo de 30 días de
producido el cambio.
Asimismo, los extranjeros obligados a registrarse, deberán solicitar cédula de identidad
dentro del plazo señalado en el artículo 52, la que tendrá un plazo de validez igual al de su
respectiva visación. La cédula de identidad que se otorgue al titular de permanencia definitiva
tendrá una validez de 5 años.
 La cédula de identidad que se otorgue en virtud de este artículo, se expedirá conforme a
los nombres y apellidos que registre el pasaporte u otro documento válido y vigente que se
hubiere utilizado para el ingreso al país.
A los hijos de extranjeros nacidos en Chile, se les otorgará cédula de identidad de acuerdo
con las normas de registro civil.

2. APRUEBA NUEVO REGLAMENTO DE EXTRANJERÍA D.S. Nº 597 (PUBLICADO EN

D.O. 24.11.1984)
Santiago, 14 de junio de 1984.- Hoy se decretó lo que sigue: Núm. 597.- Visto: Estos
antecedentes, y Teniendo presente:
a) Que, por D.S. Nº 1.306, de 27 de octubre de 1975, publicado el 16 de febrero de 1976,
del Ministerio del Interior, se aprobó el Reglamento de Extranjería;
b) Que, dicho decreto supremo es reglamentario del D.L. Nº 1.094, de 1975, el que a su
vez ha sido objeto de modificaciones legales, hechas efectivas por el D.L. Nº 1.256, de
1975; D.L. Nº 1.883, de 1977; D.F.L. Nº 5-2345, de 1979; D.F.L. Nº 7-2345, de 1979 y
Ley Nº 18.252;
c) Que, en virtud de la experiencia adquirida en su aplicación, la descentralización de
funciones, incorporación de medios computacionales a la función de extranjería y las
modificaciones introducidas al D.L. Nº 1.094, de 1975, se hace necesario la dictación de
un nuevo Reglamento de Extranjería, y de conformidad a lo dispuesto en el Nº 8 del
artículo 32, de la Constitución Política de la República,
Decreto:
Apruébese el siguiente nuevo Reglamento de Extranjería:
Párrafo 2º
Del residente sujeto a contrato
Artículo 35. Se otorgará visación de residente sujeto a contrato o los extranjeros que viajen
al país con el objeto de dar cumplimiento a un contrato de trabajo. Asimismo, se podrá
otorgar esta visación a los que se encuentren en el territorio nacional y que tengan el
propósito de radicarse en el país con el mismo fin.
Igual clase de visación se otorgará al cónyuge, padre e hijos de ambos o de uno de ellos,
siempre que vivan a expensas del titular de la visa. Estos beneficiarios en la condición de
dependientes no están habilitados para realizar actividades remuneradas en el país.
Artículo 36. Para el otorgamiento de la visación sujeta a contrato deberán tener presente
las siguientes condiciones:
 a) La empresa, institución o persona empleadora deberá tener domicilio legal en el país;
b) El contrato de trabajo que le sirve de fundamento deberá ser firmado en Chile ante
Notario, por el patrón o empleador y el trabajador o quienes lo representen. Si fuese
celebrado en el exterior, deberá ser firmado por las mismas partes ante el agente
diplomático o consular competente y debidamente legalizado por el Ministerio de
Relaciones Exteriores, según procedimiento establecido en el artículo 345 del Código de
Procedimiento Civil, según procediere;
c) Tratándose de profesionales o técnicos especializados deberán acreditar, con el título
respectivo debidamente legalizado, su condición de tales. En caso contrario, deberán
comprobar capacidad y conocimiento en la especialidad a que se dediquen, mediante la
presentación de Certificado de trabajo u otros documentos probatorios;
d) Que el ejercicio de la profesión, actividad o trabajo del contratado, sea indispensable o
necesario para el desarrollo del país, pudiendo requerirse, para tal efecto, el informe de
la Asociación o Colegio Técnico Profesional respectivo, o del Organismo Oficial
competente;
e) Que las actividades que desempeñará el extranjero en Chile no sean consideradas
como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existiese duda acerca de
la naturaleza del trabajo que el solicitante ha de desempeñar en el país, deberá
consultarse previamente al Ministerio de Defensa Nacional, y
f) Que, además se verificará que la contratación y el contrato se ajuste a las disposiciones
generales de orden laboral y previsional que sean atinentes.
Artículo 37. El contrato de trabajo que se acompañe para obtener esta visación, deberá
contener a lo menos, las siguientes menciones: lugar y fecha de su suscripción; nombre,
nacionalidad y domicilio de los contratantes; estado civil, profesión u oficio y lugar de
procedencia del contratado; naturaleza del trabajo que desarrollará en Chile; jornada y lugar
del mismo; especificación de la remuneración en moneda nacional o extranjera: obligación
del empleador de responder al pago de impuesto a la renta correspondiente en relación a la
remuneración pagada; duración del contrato y fecha de inicio de actividades.
Deberá contener asimismo, una cláusula especial en virtud de la cual el empleador o
patrón se compromete a pagar al trabajador y demás miembros de su familia que se
estipulen, el pasaje de regreso a su país de origen o al que se convenga. Podrá exigirse,
además, la garantía que se estime conveniente para asegurar dicho pago.
Artículo 38. La obligación del empleador o patrón referente al pago de pasajes subsistirá
hasta que, terminado el respectivo contrato y suscrito el finiquito, el extranjero salga del país
u obtenga nueva visación o permanencia definitiva.
 No obstante, cuando el contrato termine antes de la fecha convenida y el extranjero tuviere
necesidad de continuar en Chile, el Ministerio del Interior dispondrá, en casos calificados,
que esta obligación del empleador o patrón subsista durante un tiempo que estime prudente.
En este caso al afectado se le podrá otorgar de oficio una visación de residente temporario
por el tiempo necesario la que no podrá ser superior a 90 días. A su término deberá salir del
país o presentar una nueva solicitud de visación de residente.
Artículo 39. La visación de residente sujeto a contrato tendrá una vigencia de hasta dos
años y podrá ser prorrogada por períodos iguales. Si no se especifica su plazo en el
pasaporte se entenderá que su vigencia es la máxima.
Con todo, la terminación del contrato que ha servido de antecedente para el otorgamiento
de la visación, será causal de caducidad de ésta y de la que se haya otorgado a los
familiares del extranjero contratado, sin perjuicio del derecho de sus titulares de solicitar una
nueva o la permanencia definitiva si procediere.
Cuando ocurran circunstancias que pongan término al contrato de trabajo, el empleador lo
comunicará al Ministerio del Interior en Santiago y a las Intendencias o Gobernaciones, en
las regiones o provincias. Se entenderá que no existe término de contrato cuando haya
continuidad laboral en los términos a que se refiere el Código del Trabajo.
Artículo 40. El titular de visación de residente sujeto a contrato que completare 2 años de
residencia en tal calidad, podrá solicitar permanencia definitiva.
En caso de solicitarse una nueva visación de residente sujeto a contrato, el extranjero
deberá acompañar a su petición el respectivo contrato de trabajo, con las menciones que
señala el artículo 37, el finiquito que haya celebrado con su anterior empleador, y a falta de
éste, el documento emanado de la autoridad administrativa o judicial competente, que dé
cuenta del término de la relación laboral. Regirá en tal caso, lo prescrito en el artículo 36.
Artículo 41. Los artistas extranjeros para realizar cualquier presentación en Chile, deberán
contar con la autorización respectiva de la autoridad competente, traducida en la visación
sujeta a contrato o permiso del caso, sea que fueren gratuitas, de beneficencia o pagadas.
La contratación de los artistas extranjeros sólo podrá efectuarse por empresas o personas
que previamente hayan sido autorizadas por el Ministerio del Interior, con excepción de
aquellos que actúen gratuitamente a petición de entidades públicas o privadas, situación que
deberá ser calificada por el Ministerio del Interior, o Gobernadores Provinciales respectivos.
Con todo, la contratación y actuación de artistas se regularán de acuerdo a los requisitos y
condiciones que se señalen en las instrucciones que imparta dicho Ministerio, así como la
modalidad especial para el otorgamiento de la visa de residente sujeto a contrato
correspondiente y normas generales sobre el desempeño y control de los artistas.
 Las solicitudes de visa, permisos o autorizaciones de trabajo de artistas, podrán ser
rechazadas y las expedidas revocadas en cualquier tiempo, cuando se estime que la
actuación del artista sea reñida o atentatoria a la moral y las buenas costumbres o no
constituya un aporte positivo para la cultura.
Artículo 42. Podrá concederse visación de residente sujeto en forma gratuita, y
prescindirse de la presentación del contrato escrito, cuando se cumplan los siguientes
requisitos:
a) Que se trate de artistas, científicos, profesores, escritores y, en general, personas de
especial relevancia en el ámbito cultural o figuras de notorio prestigio;
b) Que sean patrocinados por entidades públicas o privadas de reconocida solvencia, y
c) Que sus actividades las realicen con fines de beneficencia, enseñanza o de difusión.
Asimismo, podrá otorgarse gratuitamente este tipo de visación a aquellos extranjeros que
participen en exposiciones, ferias u otras presentaciones públicas de artículos de industria o
de artes y ciencia, efectuadas con objeto de estimular la producción, el intercambio comercial
o la cultura entre otros países y Chile.
Artículo 43. El otorgamiento de visaciones sujeto a contrato a deportistas extranjeros, se
regirá por lo establecido en el inciso primero del artículo 41 y cuando se trate de deportistas o
grupos de ellos que reúnan los requisitos establecidos en el artículo 42º, la visación o
permisos del caso se otorgarán gratuitamente.
Quedan exceptuados de lo dispuesto en el inciso anterior, los deportistas amateurs que
participen en cualquier tipo de evento deportivo en el país.
Para otorgar visación de residente sujeto a contrato a los deportistas extranjeros que
hayan convenido actuaciones remuneradas en el país por un plazo superior a 30 días, se
podrá exigir previamente la autorización del contrato por la Dirección General o Regional de
Deportes y Recreación.
El desempeño en Chile de deportistas extranjeros, sus contrataciones y control de
actividades se regularán por las instrucciones generales que al efecto imparta el Ministerio
del Interior.
Artículo 44. Policía de Investigaciones de Chile o Carabineros de Chile, en los casos que
corresponda, ejercerá el control de las actuaciones de artistas y deportistas sujetos a
contrato; supervigilará sus actuaciones y la conducta de los contratantes con el objeto de
verificar que ellas se ajusten a las disposiciones del presente Reglamento y a las
instrucciones que se dicten por el Ministerio del Interior.
Párrafo 3º
Del residente estudiante
 Artículo 45. Se otorgará visación de residente estudiante al extranjero que viaje a Chile con
el objeto de realizar estudios como alumno regular en establecimientos de enseñanza del
Estado o particulares reconocidos por éste, o en centros u organismos de estudios
superiores o especializados, siempre que acrediten su correspondiente matrícula.
Igualmente, podrá otorgarse a los extranjeros que encontrándose en el país, acrediten
haberse matriculado en algunos de estos establecimientos, como asimismo, al grupo familiar
dependiente del beneficiario.
Dicha visación tendrá una vigencia máxima de un año y podrá ser renovada por períodos
iguales, en forma sucesiva y gratuita. A los becados, se les otorgará esta visa por el tiempo
de duración de la beca.
Para obtener la prórroga de esta visación el extranjero deberá acompañar, un certificado
de asistencia, como asimismo, acreditar, en caso de no ser becado, la percepción periódica y
regular de medios económicos para su sustento.
Artículo 46. El residente estudiante no podrá desarrollar actividades remuneradas en el
país, salvo las de práctica profesional correspondiente a sus estudios. Igual restricción
alcanzará a quienes la obtengan en la condición de dependientes.
El Ministerio del Interior o Gobernaciones Provinciales, previo informe de Policía de
Investigaciones de Chile, podrá autorizarlo para ejercer actividades remuneradas por su
cuenta o bajo relación de dependencia, cuando éstas les sean necesarias para costearse sus
estudios. Estas autorizaciones pagarán un derecho equivalente al 50% del valor de la visa de
residente sujeto a contrato.
Artículo 47. El residente estudiante que posea algunas de las calidades señaladas en el
artículo 102 de este Reglamento y que tenga más de un año de residencia en Chile, podrá
solicitar otra de las visas establecidas en este Reglamento.
Podrá solicitar la permanencia definitiva al término de sus estudios, siempre que tuviere, a
lo menos, dos años de residencia en el país.
Se entenderá por término de sus estudios la obtención del título profesional o técnico
correspondiente o la licencia secundaria en caso de egreso de la enseñanza media.
Artículo 48. Los Rectores y Directores de los planteles de educación fiscales y particulares,
tendrán la obligación de comunicar al Ministerio de Educación Pública, cuando haya
terminado el período de matrícula, la nómina de estudiantes extranjeros matriculados en
ellos. Además deberán comunicar dentro del plazo de 15 días, la reprobación, abandono de
los estudios o expulsión del establecimiento, de los estudiantes extranjeros matriculados en
él. Dichas nóminas serán remitidas al Ministerio del Interior el que a su vez las pondrá en
conocimiento de Policía de Investigaciones de Chile para los fines de control
correspondiente.
 Párrafo 4º
Del residente temporario
Artículo 49. Se otorgará visación de residente temporario al extranjero que tenga el
propósito de radicarse en Chile, siempre que acredite tener vínculos de familia o intereses en
el país o cuya residencia sea estimada útil o ventajosa.
Se podrá otorgar esta misma clase de visación a los miembros de su familia que vivan con
él, entendiéndose por tales al cónyuge, padre o hijos de ambos o de uno de ellos, en la
condición de dependientes y no podrán realizar actividades remuneradas en el país.
Los titulares de esta visación podrán desarrollar cualquier clase de actividad lícita en el
país.
Artículo 50. Para los efectos del artículo anterior, se entenderá que existen vínculos de
familia cuando concurra alguna de las condiciones señaladas en los números 1º al 4º del
artículo 102.
Asimismo, se estimará que la residencia del extranjero en Chile es útil o ventajosa o que
sus actividades son de interés para el país, cuando se trate de:
a) Empresarios, inversionistas, comerciantes, rentistas y en general personas de negocios
que viajen al territorio nacional por períodos superiores a 90 días con motivo de sus
actividades e intereses en el país.
b) Científicos, investigadores, académicos, conferencistas, profesores, profesionales,
técnicos, expertos, cuya admisión sea requerida por personas jurídicas nacionales o
patrocinadas por Organismos Internacionales reconocidos por el Gobierno de la
República o que viajen por más de 90 días, en conformidad a lo dispuesto en contratos
suscritos entre entidades o empresas nacionales y extranjeras, Convenios de Asistencia,
Cooperación Técnica, de transferencia de tecnología y recursos humanos calificados;
c) Periodistas o profesionales de medios de comunicación social que viajen a Chile con
motivo de sus actividades, los cuales, previo a ejercer sus labores profesionales,
deberán acreditarse ante la División Nacional de Comunicación Social del Ministerio
Secretaría General de Gobierno.
d) Religiosos pertenecientes a iglesias, órdenes o congregaciones reconocidas en el país,
que vengan a desarrollar actividades religiosas, docentes o asistenciales;
e) Personas que prueben venir a someterse a tratamientos médicos en establecimientos
especializados, y
f) Otros que sean debidamente calificados por los Ministerios del Interior y Relaciones
Exteriores, según proceda.
 Artículo 51. Los hijos nacidos en Chile de extranjeros transeúntes, e hijos de padre o
madre chilenos nacidos en el exterior, tendrán acceso a la visación de residente temporario.
A estos últimos se les concederá por el tiempo estrictamente necesario para que cumplan
con el período de avecindamiento.
La cónyuge extranjera de chileno, a la que se le otorgue pasaporte chileno o que se le
incorpore en el pasaporte de su cónyuge para ingresar al territorio nacional, será considerada
como residente temporaria para los efectos de este Reglamento.
El cónyuge extranjero de los funcionarios del Servicio Exterior que haya ingresado al país
con pasaporte diplomático u oficial, podrá solicitar su permanencia definitiva antes de
completar el período de residencia en Chile, estipulado en el artículo 82.
Se podrá conceder también visación de residente temporario a los extranjeros que
regresen al país después de haber estado ausentes por un plazo no superior a cinco años,
siempre que hubieren permanecido anteriormente en Chile como residentes, a lo menos,
durante un año o que, habiendo tenido permanencia definitiva, este permiso haya quedado
revocado tácitamente, en conformidad a este Reglamento.
Artículo 52. La visación de residente temporario, tendrá una vigencia máxima de un año y
podrá prorrogarse sólo una vez por igual período. Si en el respectivo pasaporte no se
especifica su plazo, se entenderá que su vigencia es la máxima.
El titular de visación de residente temporario que completare un año de residencia en tal
calidad, podrá solicitar su permanencia definitiva y si completare dos años de residencia en
Chile como beneficiario de la misma, estará obligado a pedirla. En caso de no hacerlo deberá
abandonar el país.
No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, el residente temporario que hubiere
prorrogado su visación por el período de un año, y no pudiere impetrar el beneficio de la
permanencia definitiva por incumplimiento de los plazos a que se refiere el artículo 82,
deberá solicitar una nueva prórroga por el plazo inferior a un año, estrictamente necesario
para acceder a dicho beneficio.
Párrafo 8º
De la permanencia definitiva
Artículo 80. La permanencia definitiva es el permiso concedido a los extranjeros para
radicarse indefinidamente en el país y desarrollar cualquier clase de actividades, sin otras
limitaciones que las que establezcan las disposiciones legales y reglamentarias.
Se otorgará a los extranjeros que reúnan las condiciones y requisitos establecidos en el
presente Título, no se encuentren en las situaciones previstas en el Título VII y se cumpla,
ajustándose en todo, con las reglas de procedimiento, tramitación y suficiencia documentaria
establecidas en el presente Reglamento.
 Los inmigrantes podrán obtener la Permanencia Definitiva cuando hayan cumplido 2 años
de residencia en el país.
Excepcionalmente el Ministro del Interior podrá conceder por gracia el permiso de
permanencia definitiva a los extranjeros que, encontrándose en el territorio nacional y en
mérito de sus antecedentes se hagan merecedores a este beneficio.
Artículo 81. La solicitud de permanencia definitiva se aprobará por el Ministerio del Interior
mediante resolución, extendiéndose al beneficiario por el Departamento de Extranjería y
Migración de este Ministerio, un certificado que acredite tal circunstancia. Además el
Ministerio del Interior podrá disponer que el Jefe del referido Departamento y/o Gobernador
Provincial del domicilio del extranjero deje constancia en el pasaporte de la titularidad de
dicho permiso, anotando resolución y número.
De las resoluciones de permanencia definitiva y certificaciones respectivas, se remitirá
copia a Policía de Investigaciones de Chile para su registro y control.
El Ministerio del Interior mantendrá un registro de los beneficiarios del permiso de
permanencia definitiva y para extender duplicados se verificará en forma previa su vigencia.
Artículo 82. El otorgamiento de este permiso a los extranjeros que tengan las calidades de
residentes oficiales o residentes, se hará con sujeción a los plazos de residencia en el país
que señalan las normas pertinentes del presente Título.
Estos plazos deberán ser ininterrumpidos, entendiéndose que no ha habido interrupción
cuando las ausencias del interesado sumen hasta 180 días dentro del último año de la
visación de residencia. Para el otorgamiento de la permanencia definitiva a los extranjeros
que posean visaciones de residentes en la condición de dependientes será necesario que el
titular de la visa respectiva haya cumplido con el período de residencia requerido por la ley,
cualquiera sea el tiempo de residencia del dependiente.
Artículo 83. Derogado.
Artículo 84. La permanencia definitiva quedará tácitamente revocada al cumplir su titular
un plazo ininterrumpido superior a un año fuera del país.
Los funcionarios del Servicio Exterior, podrán prorrogar la vigencia de la permanencia
definitiva en favor de aquellos extranjeros que, por razones de estudio o debido a
enfermedad u otra causa justificada, estén impedidos de retornar a Chile, dentro del año,
debiendo estampar la constancia pertinente en el certificado de permanencia definitiva. Esta
prórroga deberá solicitarse dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento.
Sólo se podrán conceder hasta 4 prórrogas del permiso de permanencia definitiva, en
forma sucesiva y con un año de validez cada una, las que se computarán desde la fecha
de vencimiento del plazo primitivo de vigencia.
 Vencida una prórroga, sin que se haya obtenido una nueva, la permanencia definitiva
quedará tácitamente revocada, si el extranjero continúa fuera del país.
En todo caso, si el extranjero prorroga la vigencia de su permanencia definitiva, dicha
prórroga mantendrá la plena validez de este permiso, por períodos anuales completos,
contados desde la fecha de su salida del país.
La revocación señalada en el inciso primero, no operará respecto de los cónyuges
extranjeros de funcionarios del Servicio Exterior de Chile.
Artículo 85. Al titular de permanencia definitiva que haya perdido su respectivo certificado
antes del plazo de expiración de su vigencia, hecho que deberá acreditar fehacientemente,
los funcionarios del Servicio Exterior podrán concederle un documento en que conste esta
circunstancia y la de haber solicitado por su intermedio, el correspondiente duplicado al
Ministerio del Interior.
En dicho documento se le podrá estampar la prórroga del certificado de permanencia
definitiva, siempre que el titular no haya recibido el duplicado a que se refiere el inciso
anterior.
Artículo 86. Los funcionarios del Servicio Exterior, darán cuenta al Ministerio de Relaciones
Exteriores sobre las prórrogas concedidas, y esta Secretaría de Estado informará, a su vez,
al Ministerio del Interior para su anotación y debida actualización del registro establecido en
el inciso final del artículo 81. De estas actuaciones informará a Policía de Investigaciones de
Chile para los fines previstos en el inciso 2º del artículo 81.
Para el control de vigencia de la permanencia definitiva y emisión de duplicado de este
permiso a petición de parte, el Ministerio del Interior requerirá se acredite los viajes al exterior
realizados por el extranjero, a través de informe o certificado de viajes emitido por Policía de
Investigaciones de Chile o mediante la exhibición del pasaporte respectivo. Para evacuar el
informe o certificado de viajes, Policía de Investigaciones de Chile deberá consultar sus
registros de frontera y hacer constar los viajes que comprendan un período de hasta seis
años anteriores a la fecha en que se solicitó la correspondiente certificación. Si existieren
dudas o se detectaren omisiones o incongruencias en los viajes registrados, se podrá exigir
al extranjero información complementaria. Si se constatare la no vigencia del permiso, se
considerará al extranjero como residente ilegal e infractor, aplicándosele la sanción
correspondiente a que haya lugar.
TÍTULO III
DE LOS TURISTAS
Artículo 87. Tendrán la calidad de turistas los extranjeros que ingresen al país con fines de
recreo, deportivos, de salud, de estudios, de gestiones de negocios, familiares, religiosos u
otros similares, sin propósito de inmigración, residencia o desarrollo de actividades
remuneradas.
 Todo turista deberá acreditar, cuando lo estime necesario a la autoridad policial de frontera,
que tiene los medios económicos suficientes para subsistir durante su permanencia en el
país.
Los turistas podrán permanecer en Chile hasta por un plazo no mayor de 90 días. La
autoridad de control podrá excepcionalmente limitar la permanencia del turista por un plazo
inferior; en estos casos, el interesado podrá obtener del Ministerio del Interior o de la
autoridad administrativa correspondiente, la ampliación de este plazo. Esta actuación
administrativa estará exenta del pago de derechos.
TÍTULO IV
DEL REGISTRO Y DE LA CÉDULA DE IDENTIDAD
Artículo 103. Los extranjeros mayores de 18 años, con excepción de los turistas y
residentes oficiales, deberán obtener cédula de identidad e inscribirse en los registros
especiales de extranjeros que llevará Policía de Investigaciones de Chile, dentro del plazo de
30 días, contados desde la fecha de su ingreso a Chile.
Sin embargo, los turistas, los residentes, los residentes oficiales, aquellos que cambien su
calidad, los extranjeros que permanezcan irregularmente en el país, y en general a quienes
se conceda en Chile permanencia definitiva o visación que no sea diplomática u oficial,
deberán cumplir con las obligaciones mencionadas en el inciso anterior, dentro del plazo de
30 días, contados desde la fecha de emisión del certificado de permanencia definitiva o de
vigencia de la respectiva visación.
Artículo 104. La inscripción señalada en el artículo anterior, se practicará a requerimiento
personal del interesado y previa presentación del documento en que conste la calidad de
residencia en Chile.
En la ciudad de Santiago, se practicará en Policía de Investigaciones de Chile y en las
demás ciudades, en la respectiva Unidad de dicha Institución, o a falta de ésta, en la Unidad
de Carabineros de la jurisdicción correspondiente al domicilio del interesado. Efectuada que
sea la inscripción, dichas Unidades Policiales la transcribirán a Policía de Investigaciones de
Chile, Institución ésta que a su vez, informará al Ministerio del Interior, del cumplimiento de
esta obligación.
Practicada la inscripción, se otorgará al interesado el correspondiente certificado de
registro, cuyo valor será de su cargo. El Ministerio del Interior, anualmente, por resolución,
fijará el valor de dicho certificado, el cual no podrá ser superior al costo de su elaboración.
Artículo 108. La cédula de identidad que se otorgue a los extranjeros titulares de visación
de residente, tendrá un plazo de validez igual al de su respectiva visación. En cambio, al
titular de permanencia definitiva se le expedirá dicha cédula válida por cinco años. En ambos
casos los extranjeros requirentes, deberán acreditar su condición de residencia con los
documentos o certificaciones oficiales respectivas.
 La cédula de identidad que se otorgue en virtud de este artículo a extranjeros, se expedirá
conforme a los nombres y apellidos que registre el pasaporte u otra documentación válida y
vigente utilizada al ingreso al país, que acredite debidamente su identidad y nacionalidad.
La cédula que se otorgue a los extranjeros que se encuentren en las situaciones previstas
en los artículos 57 y 179, registrará los nombres y apellidos que consten en el documento
que otorgue la autoridad chilena competente, pudiendo ésta de oficio confirmar los
verdaderos nombres y apellidos del extranjero.
A los hijos de extranjeros nacidos en Chile, se les otorgará cédula de identidad de acuerdo
con las normas de registro civil.

3. LEY Nº 18.156 - ESTABLECE EXENCIÓN DE COTIZACIONES PREVISIONALES A LOS

TÉCNICOS EXTRANJEROS Y A LAS EMPRESAS QUE LOS CONTRATEN BAJO LAS
CONDICIONES QUE SE INDICAN Y DEROGA LEY Nº 9.705
(Publicada en el Diario Oficial de 25 de agosto de 1982)
La Junta de Gobierno de la República de Chile ha dado su aprobación al siguiente
Proyecto de ley:
Artículo 1º. Las empresas que celebren contratos de trabajo con personal técnico
extranjero y este personal, estarán exentos, para los efectos de esos contratos, del
cumplimiento de las leyes de previsión que rijan para los trabajadores, no estando obligados,
en consecuencia, a efectuar imposiciones de ninguna naturaleza en organismos de previsión
chilenos, siempre que se reúnan las siguientes condiciones:
a) Que el trabajador se encuentre afiliado a un régimen de previsión o de seguridad social
fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que le otorgue prestaciones, a lo
menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte, y
b) Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener
la afiliación referida.
La exención que establece el inciso anterior no comprenderá los riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales previstas en la Ley Nº 16.744.
Artículo 2º. Los pagos derivados del cumplimiento del requisito que señala el artículo 1º
letra a) que realice en el extranjero el personal a que se refiere esta ley o las empresas que
lo contraten, no será considerado renta para ningún efecto en Chile, hasta un monto igual al
que establece el inciso primero del artículo 20 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980.
 Para este efecto, las sumas efectivamente pagadas en moneda extranjera, se convertirán
a moneda nacional al tipo de cambio más alto del mercado bancario, vigente a la fecha de
pago.
Artículo 3º. Los que invocaren la exención establecida en esta ley y no reunieren sus
requisitos de aplicabilidad, serán sancionados con una multa a beneficio fiscal de hasta cinco
unidades tributarias anuales, la que podrá aumentarse al duplo si incurriere en más de una
infracción dentro del término de dos años.
Lo anterior es sin perjuicio de las sanciones que corresponde aplicar al empleador en
conformidad a la ley.
Artículo 4º. Las sanciones contempladas en el inciso primero del artículo anterior, serán
aplicadas administrativamente por la Dirección del Trabajo y por el personal de fiscalizadores
a que se refiere el artículo 5º de la Ley Nº 18.048 y en contra de ellos podrá reclamarse
conforme al procedimiento establecido en el artículo 2º de la Ley Nº 14.972.
Artículo 5º. Exímase a las empresas, respecto de aquellos de sus trabajadores a quienes
sea aplicable esta ley, de la obligación de pagar sus remuneraciones en moneda de curso
legal en el país.
Artículo 6º. Facúltase al Comité Ejecutivo del Banco Central de Chile para que autorice
pagos de remuneraciones en moneda extranjera que correspondan a contratos de trabajo
celebrados en conformidad a las normas de esta ley, y pagos por conceptos de seguridad
social que deben efectuarse en el extranjero en cumplimiento de los mismos.
Artículo 7º. En el caso de que trabajadores extranjeros registraren cotizaciones en una
Administradora de Fondos de Pensiones, podrán solicitar la devolución de los fondos
previsionales que hubieren depositado, siempre que den cumplimiento a los requisitos
establecidos en el artículo 1º de esta ley.
Artículo 8º. Derógase la Ley Nº 9.705.
Artículo transitorio. Las exenciones otorgadas al amparo de la Ley Nº 9.705, que a la
fecha de publicación de esta ley se encuentren pendientes, subsistirán hasta su término en la
forma y condiciones previstas en dicho cuerpo legal.
JOSÉ T. MERINO CASTRO, Almirante, Comandante en Jefe de la Armada, Miembro de la
Junta de Gobierno.- FERNANDO MATTHEI AUBEL, General del Aire, Comandante en Jefe
de la Fuerza Aérea, Miembro de la Junta de Gobierno.- CÉSAR MENDOZA DURÁN, General
Director de Carabineros, Miembro de la Junta de Gobierno.- CESAR RAÚL BENAVIDES
ESCOBAR, Teniente General de Ejército, Miembro de la Junta de Gobierno.
Por cuanto he tenido a bien aprobar la precedente ley, la sanciono y la firmo en señal de
promulgación. Llévese a efecto como Ley de la República.
 Regístrese en la Contraloría General de la República, publíquese en el Diario Oficial e
insértese en la Recopilación Oficial de dicha Contraloría.
Santiago, once de agosto de mil novecientos ochenta y dos.- AUGUSTO PINOCHET
UGARTE, General de Ejército, Presidente de la República.- Máximo Silva Bafalluy, Ministro
del Trabajo y Previsión Social.

4. INFORMA SOBRE FORMA DE EFECTUAR COTIZACIONES PREVISIONALES A

TRABAJADORES EXTRANJEROS QUE AL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL NO
CUENTAN CON CÉDULA DE IDENTIDAD
FIS-707, AGOSTO 2004, SUPCIA. AFP
Se ha sometido a conocimiento y resolución de esta Superintendencia la situación
previsional, de una trabajadora de nacionalidad peruana a quien se contrató como
trabajadora de casa particular y prestó servicios entre el 2 de abril y el 29 de junio de 2004,
sin que obtuviera visa de trabajo y sin número de rol único tributario, razón por la cual no se
le efectuó las cotizaciones previsionales correspondientes a los meses trabajados.
Expresa el recurrente que se encuentra citado a un comparendo a la Inspección del
Trabajo por no pago de finiquito y de cotizaciones previsionales y solicita se le informe
respecto de la obligación de enterar las cotizaciones previsionales y forma de efectuarlas.
Al respecto, esta Superintendencia puede informar a usted en primer término que, de
acuerdo a la modificación introducida al D.S. Nº 597, de 1984, por el Nº 10 del artículo único
del D.S. Nº 2.910, de 2000, ambos del Ministerio del Interior, que contiene el Reglamento de
Extranjería, los extranjeros cuya solicitud de residencia temporaria o sujeta a contrato se
encuentre en trámite pueden solicitar autorización para trabajar mientras se resuelve el
otorgamiento de la visación que corresponda, y el permiso que obtengan los habilita para
desarrollar labores remuneradas con el empleador con el que ha firmado el contrato de
trabajo que ha servido de fundamento para solicitar la respectiva visa de residencia sujeta a
contrato.
Dicho beneficio debe ser solicitado por el interesado y previo análisis de su petición y de
los antecedentes que se acompañan a su solicitud de visa de residencia, le puede ser
otorgada la autorización de una resolución, extendiéndose una Tarjeta Especial de Trabajo,
que contiene el nombre, nacionalidad y profesión del peticionario, fecha y documento de
ingreso al país, número y fecha de la resolución, nombre del empleador, actividad que
desarrolla, tiempo de validez de la autorización, lugar de expedición, firma y timbre de
funcionario responsable.
 De lo expuesto, se concluye que el trabajador se encuentra en condiciones de laborar en
el país desde la obtención de la referida Tarjeta Especial de Trabajo, puesto que con
anterioridad le está impedido desempeñar un trabajo.
A este respecto, cabe señalar que en el caso particular en consulta, si la trabajadora no
obtuvo la Tarjeta Especial, y tampoco la visación de residencia sujeta a contrato, ésta no
estaba autorizada para trabajar y, en consecuencia, tanto trabajadora como empleador
habrían infringido las normas de contratación de extranjeros contenidas en el cuerpo legal
antes indicado.
Por otra parte, y en lo que respecta a la obligación del empleador de enterar las
cotizaciones previsionales de esta trabajadora, cabe precisar que la sostenida jurisprudencia
de la Dirección del Trabajo ha concluido que no obsta la calidad de ilegal del trabajador, para
reconocerle los derechos laborales y previsionales inherentes a la prestación de los servicios
pactados por un contrato de trabajo.
En consecuencia, en razón de lo anteriormente señalado debemos concluir que, habiendo
tenido o no autorización otorgada por el Departamento de Extranjería, el empleador está
obligado a enterar las cotizaciones previsionales correspondientes al período de la prestación
de los servicios.
Para dar cumplimiento a lo anterior, y considerando que la trabajadora no registra afiliación
al Sistema de Pensiones del D.L. Nº 3.500, de 1980, las cotizaciones previsionales se
enterarán en la A.F.P. que indique la trabajadora, adjuntando para estos efectos copia del
contrato de trabajo, Tarjeta Especial de Trabajo, en caso de poseerla, y copia del Acta de la
Inspección del Trabajo que instruye el pago de las cotizaciones previsionales, ingresando
datos de la trabajadora con el número de pasaporte, si a la fecha aún no cuenta con cédula
de identidad.

CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO A PLAZO FIJO Y EL NUEVO CONTRATO POR OBRA

 Ximena González Grez
Consultor Laboral

CONTENIDO: I. Aspectos generales. 1. Concepto de contrato de

trabajo. 2. Elementos esenciales. 3. Cláusulas contractuales. 4. Clases de contrato
de trabajo. II. El contrato de plazo fijo. 1. Diferencias con un contrato por obra o
faena. 2. Transformación en contrato indefinido. 3. Terminación unilateral o por
necesidades de la empresa del contrato de plazo fijo. 4. Vencimiento del plazo
existiendo licencia médica. 5. Fuero laboral durante la negociación colectiva o huelga
legal. 6. Contratos a plazo que no excede de 30 días. 7. Modelo de contrato. III. El
contrato por obra o faena. 1. Nuevo Concepto legal. 2. Las tareas y faenas
sucesivas. 3. Prohibición de celebrar contrato por obra. 4. El feriado legal en los
contratos por obra. 5. Carta de aviso de término. 6. Nueva Indemnización por
antigüedad. 7. El seguro de cesantía. 8. Transformaciones del contrato por obra a
plazo fijo. 9. Transformaciones del contrato indefinido a por obra. 10. Término del
contrato por obra existiendo licencia médica. 11. Término del contrato por las
causales necesidades de la empresa. 12. Fuero maternal en los contratos por obra o
faena. 13. La reforma laboral y el contrato por obra. 14. Jurisprudencia. 15. Modelo
de contrato por obra.

I. ASPECTOS GENERALES

1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

 El contrato de trabajo se encuentra definido en el artículo 7º del Código del Trabajo de la
siguiente forma:
"Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada".
i. Elementos
De esta definición es posible inferir los siguientes elementos del contrato de trabajo:
— Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.
— Una prestación de servicios personales por el trabajador. El contrato de trabajo requiere
el compromiso personal e indelegable de la persona del trabajador de prestar servicios a
otra. De este modo, no es posible que operen en este contrato las sustituciones o
delegaciones de funciones ni ninguna figura parecida.
El antiguo Código del Trabajo distinguía entre servicios materiales o intelectuales que
debía prestar el trabajador al empleador y dicha diferencia se utilizaba para establecer la
calidad de obrero o empleado, según predominara el esfuerzo físico o el intelectual en la
prestación de los servicios personales.
— Una remuneración de tales servicios por el empleador. La existencia de un contrato de
trabajo supone que los servicios no tengan un carácter gratuito, sino que precisamente
el objeto del acto jurídico sea el cambio de trabajo por remuneración.
— La prestación de los servicios personales bajo vínculo de dependencia y subordinación.
La existencia de subordinación es el elemento esencial que permite calificar un acuerdo
como contrato de trabajo y dice relación con la posición jurídica que las partes toman en
el desarrollo de la relación: el empleador asume el control de los servicios mediante el
ejercicio de la potestad de dirección y el trabajador se ubica en una situación de sujeción
respecto de éste.
ii. Sujetos
a. Empleador.
b. Trabajador.
a. Según el artículo 3º del Código del Trabajo, el empleador se encuentra definido como:
"La persona natural o jurídica que utiliza los servicios personales intelectuales o
materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo". Característica
distintiva de esta definición es el hecho que la Ley nos permite contar con un empleador
que puede ser una persona Natural o una persona Jurídica, cuya principal función es la
de utilizar los servicios intelectuales o materiales de otra u otras personas, esto es, se lo
califica como el acreedor del trabajo y por último para revestir totalmente la calidad de
 empleador, aun cuando parezca obvio, la utilización de los servicios se debe efectuar en
virtud de un contrato de trabajo.
b. El trabajador, por su parte, es definido como: "Toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un contrato de trabajo". De esta definición nos podemos dar cuenta lo que le da
fisonomía jurídica propia a este contrato, es la condición única de persona natural que
debe revestir la parte que presta los servicios y la condición en que debe prestarlos, esto
es, bajo subordinación y dependencia. Si bien no es mencionado expresamente en la
definición legal del trabajador, es también un requisito esencial para tener esa calidad, la
de recibir como retribución por sus servicios una remuneración determinada
iii. Subordinación y dependencia
Los servicios del trabajador deben prestarse bajo dependencia y subordinación del
empleador, exigencias que implícitamente significan el reconocimiento del poder o autoridad
de mando del empleador, y la sujeción del trabajador a la orden o mando continuo del
empleador para la prestación del servicio objeto del contrato y, por lo tanto, el deber de
obediencia del trabajador en el ámbito de la relación laboral.
El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por el vínculo de
dependencia y subordinación. En vista de lo anterior, los tribunales de justicia y la DT han
establecido las manifestaciones concretas de este vínculo. Los jueces del trabajo, por
ejemplo, ponderan como una circunstancia indiciaria de relación laboral que una persona
haya emitido boletas de honorarios por cantidades fijas y sin solución de continuidad a un
cliente único.
Entre las principales manifestaciones de la subordinación y dependencia en la relación
laboral podemos encontrar:
— Obligación de asistencia del trabajador.
— Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena.
— Cumplimiento de un horario de trabajo.
— Obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones y a los controles establecidos
por el empleador.
— Obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatar y
obedecer sus instrucciones.
— Derecho del empleador a dirigir al trabajador, indicándole la forma y oportunidad de la
ejecución de las labores.
— Supervigilancia o fiscalización del empleador en el desarrollo de las funciones que
corresponden de acuerdo a la naturaleza de los servicios estipulados en el contrato.
 La determinación de la existencia del vínculo de dependencia y subordinación deberá ser
establecida en cada caso en particular por los Tribunales de Justicia. La Sentencia de la
Corte Suprema, de 26.12.96, rol 3192-96, se pronuncia sobre el alcance de las facultades de
la Dirección del Trabajo, señalando al efecto que si bien es cierto que al Servicio le
corresponde cautelar y fiscalizar el cabal cumplimiento de las normas que regulan la relación
laboral, no es menos cierto que solo debe ejercer sus facultades cuando se encuentre frente
a situaciones de infracción a las normas laborales, o sea, cuando se sorprendan ilegalidades
claras y precisas. Corresponde a los Tribunales de Justicia conocer de las cuestiones
suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o
derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos del
trabajo. En consecuencia, el Inspector del Trabajo está imposibilitado de calificar la existencia
de la relación laboral, por cuanto dicha facultad se encuentra entregada por ley a los
Tribunales de Justicia. (Boletín Oficial Dirección del Trabajo Nº 102, julio 1997)
También denota la presencia del vínculo de subordinación o dependencia, el hecho de que
el trabajador deba mantenerse a disposición del empleador, ya que es este el que detenta el
poder de dirección de la empresa.
— Presunción de existencia del contrato de trabajo
En conformidad al inciso 1º del art. 8º del Código toda prestación de servicios en la que se
observen estos elementos, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Sin
embargo, basta la presencia de la prestación de servicios, el vínculo de dependencia o
subordinación y el pago de una remuneración, para configurar el contrato, por la
concurrencia de los tres elementos esenciales de todo contrato de trabajo.
2. ELEMENTOS ESENCIALES
Formalidades: Escrituración del contrato, Plazos y sanciones
El art. 9º del Código establece que el contrato debe ser firmado por ambas partes, en 2
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante y deberán hacerlo, dentro de los 15
días contados desde la incorporación del trabajador. Este plazo se reduce a 5 días, si el
contrato es por obra o servicio determinado o si tiene una duración inferior a 30 días.
En conformidad a lo establecido en el citado art. 9º, se producen los siguientes efectos si
el contrato no ha sido escriturado dentro de los plazos señalados:
— Aplicación al empleador de una multa de 1 a 5 U.T.M. a beneficio fiscal.
— Despido, sin derecho a indemnización, del trabajador que se negare a firmar después
de ser requerido por la Inspección del Trabajo y a solicitud del empleador.
— Presunción legal respecto de las estipulaciones del contrato que declare haber pactado
el trabajador con el empleador.

3. CLÁUSULAS CONTRACTUALES
a) Cláusulas esenciales del contrato
Los incisos 1º y 2º del art. 10 y el art. 53 del Código establecen que el contrato de trabajo
debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
— Lugar y fecha del contrato (Nº 1).
— Individualización de las partes (Nº 2).
— Determinación de la naturaleza de los servicios (Nº 3, 1ª parte).
— Determinación del lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios (Nº 3, 2ª parte).
— Monto, forma y período de la remuneración acordada (Nº 4).
— Duración y distribución de la jornada de trabajo (Nº 5).
— Plazo del contrato (Nº 6).
— Demás pactos acordados (Nº 7).
 — Regalías o beneficios adicionales que, en su caso, pueda proporcionar el empleador
(art. 10, inc. 2º).
— Lugar de procedencia del trabajador cuando haya debido cambiar de residencia para
los efectos de su contratación (art. 53).

4. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos de trabajo admiten varios tipos de clasificación:
1. Desde el punto de vista del número de personas que intervienen en el contrato, se
dividen en contratos individuales y colectivos.
• Contratos individuales
El contrato de trabajo es individual cuando se celebra entre un empleador y un
trabajador.
El art. 7º del Código define el contrato de trabajo como una "convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada".
• Contratos colectivos
El contrato colectivo está definido en el inciso 3º del art. 6º del Código, el que expresa
que "es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado".
El art. 303 del Código, define el procedimiento de negociación colectiva como aquel "a
través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado".
2. Desde el punto de vista de la época en que rigen y terminan las principales obligaciones
y derechos que emanan de los contratos, se dividen en contratos indefinidos, de plazo
fijo y de corto plazo y de duración temporal.
• Contrato de plazo indefinido
El contrato de trabajo de plazo indefinido o de duración indefinida es aquel que no
señala una fecha determinada para su terminación y que faculta a las partes para
desahuciarlo por escrito con treinta días de anticipación a lo menos, o en cualquier
momento pagando la indemnización correspondiente.
• Contratos de plazo fijo
Este tipo de contrato tiene una duración determinada por una fecha, que es conocida
por ambas partes.
• Contratos de duración temporal
Estos contratos no tienen una duración precisamente determinada como los contratos
de plazo fijo, pero sí terminan conjuntamente con la conclusión del trabajo o servicio
que originó el contrato. Se denominan contratos de temporada o por obra o faena
transitoria o temporal.
3. Desde el punto de vista del tratamiento de la ley o en relación al trabajo o actividad
ejecutada, se dividen en contratos comunes y especiales.
• Contratos comunes y especiales
Contrato común de trabajo es aquél definido en el art. 7º del Código. Los contratos
especiales de trabajo son aquellos que, además, contienen normas particulares de la
actividad derivadas de su naturaleza propia o de la costumbre, como, por ejemplo, el
contrato de trabajadores agrícolas o el de trabajadores de casa particular o el de obra
determinada o de faena transitoria o temporal.
 II. EL CONTRATO DE PLAZO FIJO
El contrato de trabajo de plazo fijo es aquel que señala una fecha determinada de duración
que, por regla general, no puede exceder de un año, de acuerdo a lo dispuesto por el Nº 4
del art. 159 del Código. Excepcionalmente puede extenderse hasta 2 años, tratándose de
gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución
de educación superior del Estado o reconocida por este, según lo dispuesto por el inciso 3º
del citado Nº 4.
La Corte de Apelaciones de Santiago ha indicado que "el contrato de plazo fijo es una
modalidad contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la fecha de
término del contrato de trabajo". (Gaceta Jurídica Nº 197, año 1996, página 185).
Como se ve, el elemento definitorio de un contrato a plazo fijo es que su duración ha sido
definida de una manera precisa por las partes al momento de la celebración del contrato
mismo.

1. DIFERENCIAS CON UN CONTRATO POR OBRA O FAENA

Si bien ambos contratos tienen una proyección no indefinida en el tiempo, existen dos
diferencias apreciables entre sí:
a) En el contrato a plazo fijo su duración goza de total certidumbre, puesto que existe una
fecha cierta, mientras que el contrato por obra o faena determinada esa prolongación
temporal solo tiene una precisión relativa.
b) El contrato a plazo fijo puede ser celebrado para desarrollar cualquier tipo de actividad,
sin ningún tipo de limitación, mientras que el contrato por obra solo puede referirse a
actividades que por su naturaleza intrínseca tienen el carácter de momentáneas o
finables.
Así también lo ha indicado la Dirección del Trabajo, al expresar que "No revestirían el
carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores de
carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza,
requisito, que, como ya se expresara, resulta esencial para configurar contratos de este
tipo" (Dictamen Nº 2.389/100, de 8.06.2004).
Lo mismo ha indicado la Corte Suprema, expresando que "solamente se puede referir a la
situación en que se encuentra un trabajador contratado para realizar una obra material o
intelectual finable, lo que significa que debe existir una relación directa y específica entre el
trabajo o servicio contratado y su terminación natural, sin iniciativa ni intervención del
empleador, y que por lo tanto, escapa a la voluntad de las partes contratantes, puesto que el
objeto del contrato ha sido la ejecución de una labor específica o de un servicio determinado,
produciéndose su término automáticamente" (Corte Suprema, fallo de fecha 16.05.2003).

2. TRANSFORMACIÓN EN CONTRATO INDEFINIDO

El inciso 4º del Nº 4 del art. 159 del Código señala dos situaciones que constituyen
transformación automática de un contrato de plazo fijo en uno de duración indefinida, cuando
concurran alguna de las siguientes circunstancias:
a) El trabajador continúa prestando servicios, con conocimiento del empleador,
después de expirado el plazo
El inciso 4º del citado Nº 4 establece que el hecho de continuar el trabajador prestando
servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma
en contrato de duración indefinida.
Dado que el legislador no exige una formalidad especial para ratificar la expiración del
contrato de plazo fijo y que basta que se produzcan la continuación de los servicios del
trabajador y el conocimiento del empleador para convertir el contrato de plazo fijo en un
contrato de duración indefinida, es conveniente adoptar con anterioridad medidas
tendientes a evitar el pago de indemnizaciones u otros beneficios propios de la
terminación de un contrato indefinido. Por ejemplo, el empleador podría, con varios días
de anticipación, recordar por escrito al trabajador, el término del plazo del contrato de
trabajo para que no haya dudas de su intención de no continuar la utilización de sus
servicios.
 Es importante tener presente que por otro lado, el legislador en el art. 162 establece la
obligación de enviar la carta aviso de término dentro de los 3 días hábiles siguientes a la
terminación del contrato. Esta figura merece consideración, pues la presunción
mencionada anteriormente opera en forma automática según la Inspección del Trabajo,
esto es, por el solo hecho que el trabajador registre su asistencia al día laboral siguiente
del vencimiento del plazo. Mientras que aun estaría vigente el plazo de los 3 días
hábiles, para enviar y comunicarle al trabajador el término de la relación por vencimiento
del plazo.
b) Renovación del contrato por segunda vez
La parte final del inciso 3º expresa que "igual efecto producirá la segunda renovación de
un contrato de plazo fijo". Si el contrato de plazo fijo es renovado por segunda vez, esto
es, la tercera vez que el mismo trabajador y empleador celebran sin intervalos un
contrato de este tipo, este se transforma por ese solo hecho en contrato de duración
indefinida. Empleamos la expresión "por ese solo hecho", porque la ley expresa que
"igual efecto producirá", vale decir, transformar un contrato de plazo fijo en contrato de
duración indefinida, sin necesidad de esperar que expire el plazo del tercer contrato de
trabajo suscrito entre las mismas partes. Un ejemplo puede servir para ilustrar la
situación aludida por el legislador y que explica la expresión "segunda renovación": un
trabajador es contratado desde el 1 hasta 31 de agosto. Luego se renueva, por primera
vez, el contrato desde el 1 al 30 de septiembre, y finalmente se renueva, por segunda
vez, desde el 1 al 30 de octubre. Automáticamente el contrato se convirtió en contrato de
duración indefinida al renovarse por segunda vez el 1 de octubre, aunque las partes
hubieren acordado un nuevo período que vencía el 31 de octubre.
c) Presunción legal sobre contratación de duración indefinida
El inciso 2º del Nº 4 del art. 159 del Código establece que se presume legalmente que el
trabajador ha sido contratado por una duración indefinida en el caso de contratos
sucesivos firmados entre las mismas partes y el trabajador hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en
un período de quince meses, contados desde la primera contratación.
Requisitos
Para que opere la referida presunción legal deben existir los siguientes requisitos:
— Que el trabajador hubiere prestado servicios para un mismo empleador.
— Que entre el mismo empleador y trabajador hubieren suscrito por lo menos 3 contratos
de trabajo de plazo fijo con intervalos de servicios discontinuos.
— Que los referidos 3 o más contratos hayan estado vigentes durante 12 meses o más en
total, en un período de 15 meses contados desde la primera contratación.
 4 5 4
1 1 Indefinido
meses meses meses

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

3. TERMINACIÓN UNILATERAL O POR NECESIDADES DE LA EMPRESA DEL

CONTRATO DE PLAZO FIJO
El plazo estipulado para la terminación del contrato de trabajo de plazo fijo impone a las
partes el cumplimiento de sus respectivas obligaciones hasta el vencimiento del plazo. Si
alguna de ellas desea poner término al contrato antes de que venza el plazo, la otra tiene
derecho a exigir su cumplimiento o solicitar la correspondiente indemnización, a menos que
exista una causa justificada de terminación del contrato. Esto significa, que en la práctica un
contrato a plazo podría terminar en forma anticipada, esto es antes del vencimiento
originalmente pactado en el contrato, por cualquier causal legal, si ella se ha configurado
efectivamente, por ejemplo "Necesidad de la Empresa" (que es la más común de las
causales invocadas en este tipo de contrato), ante esta causal, el contrato termina como
cualquier otro contrato, debiéndose pagar todas las indemnizaciones legales que
correspondan (años de servicio, si procede, sustitutiva del aviso previo, y feriado
proporcional), sin embargo como no existe disposición legal expresa que obligue al
empleador a cancelar una "indemnización por Lucro Cesante" en forma previa (que sería la
que corresponde por el no cumplimiento por parte del empleador de su obligación de
terminar el contrato en el plazo convenido), para que esta indemnización proceda, deberá el
trabajador demandarla ante los tribunales de justicia, quienes, según la jurisprudencia
reciente, solo la conceden en el evento que durante el proceso no se logre acreditar
exitosamente la concurrencia efectiva de la causal invocada.
4. VENCIMIENTO DEL PLAZO EXISTIENDO LICENCIA MÉDICA
Esta situación generalmente acarrea muchas dudas de cómo debe actuarse ante un
contrato a plazo fijo, cuyo plazo vence estando el trabajador con licencia médica, los
conflictos se suscitan por la disposición del artículo 161 inc. final que dice relación con la
imposibilidad de poner término a un contrato invocando la causal "Necesidad de la empresa"
si el trabajador se encuentra haciendo uso de una licencia médica. Lo que hay que tener en
cuenta para resolver esta situación es que tratándose del contrato a plazo, la causal
invocada no es necesidad de la empresa, si no que, se aplica la causal "Vencimiento del
plazo convenido..." (artículo 159 Nº 4), por lo tanto, no nos encontramos en la figura
prohibida por el artículo 161, y como consecuencia de esto, debemos concluir que es
perfectamente posible que un contrato a plazo termine, si el plazo pactado vence cuando el
trabajador se encuentra con licencia médica, no siendo necesaria mas formalidades que las
normales exigidas para poner término a un contrato cualquiera, es decir, dar el aviso
correspondiente, en los plazos legales, y con los requisitos exigidos por el artículo 162.

5. FUERO LABORAL DURANTE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA O HUELGA LEGAL

En conformidad al actual art. 309 del Código, los trabajadores involucrados en una
negociación colectiva gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la presentación
del proyecto de convenio hasta la suscripción del contrato colectivo, o la fecha de notificación
a las partes del fallo arbitral.
Para los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, el fuero durante la negociación
colectiva expira el mismo día en que vence dicho contrato.
En el resto de los casos de fuero de trabajadores contratados a plazo fijo (ejemplo, fuero
maternal, fuero de dirigentes sindicales se deben aplicar las reglas generales, según lo
dispuesto en el artículo 174 del Código del Trabajo, esto significa que prima el fuero por
sobre la duración del contrato).
6. CONTRATOS A PLAZO QUE NO EXCEDE DE 30 DÍAS
El art. 44 del Código admite la suscripción de contratos de trabajo de corta duración a
plazos que no excedan de 30 días, prorrogables por una sola vez hasta por 30 días
adicionales, con efectos especiales respecto del desahucio, del finiquito, del feriado, de las
gratificaciones y de otros derechos devengados en proporción al tiempo servido.
a) Finiquito
Los finiquitos dados por los trabajadores con contratos de trabajo que no exceden de 30
días de duración ni que se prorrogan por más de 30 días, no están sujetos a las formalidades
especiales exigidas al resto de los contratos.
La norma general para todos los contratos está contenida en los incisos 1º y 2º del art. 177
del Código y en ellos se exige que el mutuo acuerdo o la renuncia del trabajador, o el finiquito
dado por este, para que puedan ser invocados por el empleador, deben ser firmados por el
interesado y por el presidente del sindicato o el delegado de personal respectivo o bien, que
sean ratificados por el trabajador ante el inspector del trabajo u otro ministro de fe autorizado
por la ley. (Notario Público, Oficial de Registro Civil o Secretario Municipal).
El inciso 3º del citado art. 177 establece que dicha norma general no tendrá lugar en el
caso de contratos de duración no superior a 30 días, salvo que se prorrogaren por más de 30
días o que, vencido este plazo máximo y prorrogado hasta un total de 60 días, el trabajador
continuare prestando servicios con conocimiento del empleador.
b) Remuneración
De acuerdo con lo dispuesto en los incisos 4º y 5º del art. 44 del Código, en los contratos
con una duración de 30 días o menos o que sean prorrogados hasta por otros 30 días, se
entenderá incluida en la remuneración todo lo que debe pagarse al trabajador por concepto
de feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido. En otros
términos y de acuerdo con la jurisprudencia administrativa, debe entenderse que, si nada se
estipula en el contrato a este respecto, en la remuneración del trabajador con contrato de
trabajo de corta duración se incluyen los beneficios legales; de feriado y gratificación.
JURISPRUDENCIA RELACIONADA CON EL TEMA
1. La causal de terminación del contrato por conclusión del trabajo o servicio que le
dio origen o vencimiento del plazo no requiere el aviso con 30 días de anticipación.
El Dictamen Nº 13, de la Dirección del Trabajo, de 5.01.04, expresa que si el empleador
invoca como causal de terminación de contrato la consignada en el Nº 5 del art. 159 del
Código del Trabajo, no se encuentra obligado a dar el aviso correspondiente con 30 días de
anticipación, sino que debe comunicar la terminación del contrato, por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, comunicación que
debe entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del
trabajador.
2. Pago de indemnización acordada en contrato de plazo fijo que la empleadora puede
terminar anticipadamente, es inconciliable con indemnización por lucro cesante.
La Sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, de 24.07.03, rol Nº 6126- 02,
expresa que la demandada procedió a pagar íntegramente las prestaciones acordadas
contractualmente incluyendo la indemnización convencional estipulada equivalente a 180
U.F. por cada año de servicio y que las partes han convenido libre y voluntariamente. El
contrato de plazo fijo celebrado por las partes en conformidad al art. 159, Nº 4 del Código del
Trabajo admite su término anticipado por voluntad del empleador y previo pago de una
indemnización superior a la legal. Estas son las condiciones fijadas por las partes, por lo que
pretender una indemnización por lucro cesante de un monto superior a 46 millones de pesos,
basada exclusivamente en el tiempo faltante para el término del plazo, atenta contra la
doctrina de los actos propios como principio general de derecho fundado en la buena fe que
impone un deber jurídico de respeto y sometimiento a una situación jurídica creada
anteriormente por la conducta del mismo sujeto (Fernando Fueyo Instituciones de Derecho
Civil Moderno, página 310). Este cambio de parecer o contradicción de la demandante entre
la acción entablada y la voluntad declarada en el contrato de trabajo al momento de resolver
la controversia se ha ponderado debidamente y se confirma la sentencia apelada con voto
disidente.
3. Indemnización al trabajador despedido con anterioridad al vencimiento del plazo
fijo.
La Sentencia de la Corte Suprema, de 27.09.90, expresa que el actor demandó —entre
otras prestaciones al considerar injustificado su despido— el pago de la suma
correspondiente al período que restaba para terminar su contrato de trabajo, el cual abarcaba
desde el mes de diciembre de 1988 al mismo mes del año 1989; que encontrándose
acreditado que el despido del demandante fue injustificado, procede acceder a la solicitud de
este en el sentido de que la demandada le pague lo pertinente por el período que restaba
para completar el plazo de la relación laboral, suma que deberá calcularse tomando como
base su última remuneración mensual más los reajustes e intereses previstos en el art. 62
del Código del Trabajo (actual art. 63 del Código del Trabajo).
4. El hecho de estar acogido el trabajador a licencia médica NO produce el efecto de
prorrogar el contrato de plazo fijo.
El Dictamen Nº 8.282, de la Dirección del Trabajo, de 27.11.86, expresa que en virtud de la
letra b) del art. 13 del D.L. Nº 2.200 (actuales arts. 159 y 177 del Código del Trabajo), cuando
vence el plazo indicado en el contrato se extingue la relación laboral por el solo ministerio de
la ley sin necesidad de formalidad alguna. El art. 23 de la ley 18.469 sobre régimen de
prestaciones de salud, faculta al empleador para poner término a una relación laboral durante
la vigencia de la licencia médica invocando cualquiera de las causales de los arts. 13, 14 y
15 del D.L. Nº 2.200 (actuales arts. 159, 160 y 177 del Código del Trabajo), excepto la
señalada por la letra f) del art. 13 del mismo cuerpo legal, es decir, el desahucio. En
consecuencia, si durante la vigencia del permiso médico se extingue una relación laboral por
vencimiento del plazo convenido no puede existir prórroga alguna del contrato.
5. Los servicios prestados por trabajadores que reemplazan a otros dependientes que
gozan de licencia médica, feriado o permiso dan origen a contratos de plazo fijo.
El Dictamen Nº 2.533, de la Dirección del Trabajo, de 20.05.93, expresa que lo que
caracteriza esencialmente a un contrato por obra o faena es que las partes al momento de
suscribirlo convienen de antemano su duración, no teniendo las mismas, sin embargo,
certeza respecto del día en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta
de término del contrato, razón por la cual dicho contrato debe ser calificado jurídicamente, en
cuanto a su duración, de plazo indeterminado, atendido que el término del mismo
necesariamente debe llegar pero no se sabe cuándo. En cambio, los reemplazos
mencionados en el epígrafe tienen una duración determinada, esto es, un tiempo preciso
durante el cual se prolonga la licencia médica, vacaciones, permisos, etc., el que es conocido
por las partes. Esos reemplazos dan origen a contratos de plazo fijo porque las partes
convienen de antemano su duración por un período determinado, elemento este último que
caracteriza al contrato de plazo fijo y que lo diferencia del contrato por obra o faena.
6. Situación de dos funcionarias médicos de dicha entidad, que se encuentran
contratadas a plazo fijo y que se encuentran amparadas por fuero maternal hasta
mayo y junio de 2017, quienes reprobaron el examen Único Nacional de
Conocimientos de Medicina.
El Dictamen Nº 773 de la Dirección del Trabajo, de 15.02.2017.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora
goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado
el descanso de post natal, de suerte tal que la funcionaria de la atención primaria de la salud
que está contratada con un contrato de plazo fijo se encuentra sujeta a fuero maternal, por lo
que el empleador no puede poner término a su contrato, salvo que cuente con autorización
previa del juez competente. Así se ha pronunciado este servicio mediante Dictamen
Nº 3.753/143, de 16.08.04.
Ahora bien, en la especie se consulta por el caso de dos funcionarias que reprobaron el
examen "Eunacom", y quienes se encontrarían, por tanto, en la situación prevista por el
inciso 2º de la Ley Nº 20.816, en cuya virtud los médicos cirujanos que no logren aprobar el
examen único nacional de conocimientos de medicina deberán cesar en sus funciones y
hacer dejación de sus cargos.
 Efectuando un análisis armónico de ambas normas cabe señalar que para dar
cumplimiento a lo dispuesto imperativamente por la Ley Nº 20.816 la Corporación Municipal
debería solicitar la autorización judicial previa para los efectos de poner término al contrato
de trabajo de dichas funcionarias.
Lo anterior es sin perjuicio de la renuncia voluntaria que ellas puedan presentar a sus
cargos en consideración a que actualmente no cumplirían con los requisitos para poder
seguir desempeñándose como médicos cirujanos para dicha Corporación.

7. MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO

CONTRATO DE PLAZO FIJO

En....., a.... de 199..., entre la

Empresa....., representada por.....,
con domicilio en..... Comuna....., y
don(a)....., de nacionalidad chilena,
de estado civil....., nacido(a) el.....,
cédula de identidad y R.U.T. Nº.....
del Gabinete de....., domiciliado(a)
en..... y procedente de ..... se
conviene el siguiente Contrato para
cuyos efectos las partes se
denominarán empleador y trabajador,
respectivamente.
1. El trabajador se compromete a
desempeñarse en las labores de
Ayudante de.............. que el
empleador le encomiende.
2. El trabajo se desempeñará en las
oficinas del empleador, .............
3. El trabajo se sujetará a las normas
 que rigen el contrato de plazo fijo.
4. El empleador se compromete a
remunerar los servicios del
trabajador con una suma de
$.......... mensuales.
5. La jornada de trabajo será de
lunes a viernes, de 8:30 a 13 horas
y de 13:30 a 18:30 horas. La media
hora de colación no está incluida
en la jornada de trabajo.
6. Este contrato durará hasta el .....
de ............... 199... y solo podrá
ponérsele término en conformidad
a la legislación vigente.

7. Se deja expresa constancia que el

trabajador ingresó al servicio del
empleador el .... de .............. de
199...
Hecho en dos ejemplares del mismo
tenor, uno de los cuales queda en
poder del empleador y el otro en
poder del trabajador, quien declara
haberlo recibido en este acto, a su
entera satisfacción y que es el fiel
reflejo de la relación laboral que une
a las partes.

............................ ....................................

Empleador Trabajador
 III. EL CONTRATO POR OBRA O FAENA

1. NUEVO CONCEPTO LEGAL

El contrato por obra o faena o servicio es aquel que las partes al momento de suscribirlo
convienen de antemano su duración, no teniendo las mismas, sin embargo, certeza respecto
del día en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de término del
contrato en referencia, razón por la cual dicho contrato debe ser calificado jurídicamente, en
cuanto a su duración, de plazo indeterminado, atendido que el término del mismo
necesariamente debe llegar, pero no se sabe cuándo.
La Dirección del Trabajo, a su vez, lo define como una "convención en virtud de la cual el
trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual
específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de
aquélla" (Dictamen Nº 2.389/100, 06.2004, Dirección del Trabajo).
Sin embargo la Ley Nº 21.122, publicada en el Diario Oficial de 28 de noviembre de
2018 estableció las modificaciones que desde hace mucho tiempo se necesitaban en materia
de este tipo de contrato, complementando la regulación de las condiciones de celebración del
contrato de trabajo por obra o faena, de terminación del contrato y de ejercicio o pago del
feriado anual de los trabajadores sujetos a este tipo de contrato, el legislador comenzó dicha
modificación estableciendo una definición legal de contrato por obra y faena, recogiendo eso
si los criterios que ya la Dirección del Trabajo había establecido mediante su reiterada
jurisprudencia.
El nuevo artículo 10 bis define lo que debemos entender por contrato por obra:
"El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con
el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y
determinada, en su inicio y su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a
la duración de aquella".
Por lo tanto, la contratación por obra o faena solo resulta viable si concurren los siguientes
requisitos:
a) La existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato de
trabajo, a la cual se adscribe la prestación de los servicios de los trabajadores.
 b) Que la prestación de los servicios de que se trata no sea de una duración indefinida en
el tiempo, sino que debe estar limitada a la obra o faena determinada.
c) Que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha
concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
La determinación de si el servicio o trabajo que dio origen al contrato por obra o faena ha
llegado a su fin corresponde efectuarla al empleador en cada caso en particular, ya que
llegado ese momento deberá aplicar la causal contemplada en el artículo 159 Nº 5 del
Código del Trabajo.
En todo caso, si el trabajador no está de acuerdo con esta determinación, tiene derecho a
reclamar del término injustificado del contrato ante los Tribunales de Justicia.
Según la Dirección del Trabajo, establecida en su última jurisprudencia, "podrían
legalmente diferenciarse dos o más contratos por obra o faena determinada que, teniendo
una misma naturaleza, instalación de techumbre, por ejemplo, cada contrato lo sea respecto
de edificios distintos localizados en lugares diferentes, o en el caso del desarrollo de una
aplicación informática, teniendo la misma naturaleza, el idioma de la aplicación sea distinto
en cada uno de los contratos por obra...".

2. LAS TAREAS Y FAENAS SUCESIVAS

Según lo señalado por la Dirección del Trabajo, no resultaba jurídicamente procedente la
contratación sucesiva por obra y faena, si la labor ejecutada primitivamente por el trabajador
no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización.
Como ejemplo se ha dado la situación improcedente que resultaría si se contratara a un
trabajador para la construcción de 10 km. de un camino que abarca un total de 100 km.,
siendo finiquitado y re contratado posteriormente para la construcción de otros 10 km. y así
sucesivamente.
Lo anterior, por cuanto si bien existe una obra de duración temporal, como es la
construcción de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador vaya siendo re
contratado para la ejecución de tramos determinados del mismo, implica un desconocimiento
de uno de los principios básicos del Derecho Laboral, cual es el de la continuidad de la
relación laboral, e importa para el trabajador una vulneración de derechos propios de una
relación de carácter indefinido, tales como el feriado, indemnización por años de servicio,
etc., los cuales tiene un carácter irrenunciables conforme lo dispone el artículo 5º del Código
del ramo.
Distinta es la situación si una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el
trabajador y finiquitada la relación laboral respectiva, este es nuevamente contratado por el
mismo empleador para una faena distinta dentro de aquella en que se desempeño o en otra
obra que este ejecute.
Esta doctrina fue recogida en la Ley Nº 21.122 y hoy expresamente se señala en el mismo
art. 10 bis que ... "Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas
ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se
entenderá que el contrato es de plazo indefinido".
Del texto legal podemos llegar a la clara conclusión que no resulta jurídicamente
procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador
no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su término. En
definitiva, las etapas o tareas, conceptos que se han considerado sinónimos, que componen
una obra o faena que ya tiene situaciones claras de inicio y de término, no pueden ser objeto
de este tipo de contratos.
Ello no debe confundirse, según lo establecido por la propia Inspección del Trabajo,
con las legítimas etapas en que se puede dividir, por ejemplo, un proyecto inmobiliario, en el
que la contratación por obra de un trabajador, lo sea respecto de una etapa del proyecto, el
cual puede estar compuesto de un determinado número y/o tipo de casas. El mismo
trabajador, podrá ser contratado por obra para otra etapa del proyecto inmobiliario, en la
medida que cada etapa pueda ser considerada en sí como una obra o faena determinada, lo
cual deberá ser analizado caso a caso.
Dada la gran problemática que implica la interpretación que a la norma se le dé, es que
creemos de mucha utilidad adjuntar los ejemplos que el ente fiscalizador ha dado a conocer
mediante la última jurisprudencia emitida:
— Ord. Nº 954/9: "CASO DE LABORES AGRÍCOLAS: la determinación de la existencia de
una obra o faena determinada sobre la cual se celebra un contrato de trabajo, podrá
establecerse, sobre la base de criterios generales, como por ejemplo, según el tipo de
labor, como lo son las actividades de poda, control de heladas, raleo o cosecha y,
también, dentro de cada grupo o tipo de labor, se podrá diferenciar según la variedad y
la especie objeto de la misma.
De esta forma, sería lícita la celebración de contratos por obra o faena con un mismo
trabajador, por ejemplo, cuando cada uno de ellos se refiere a labores de control de
heladas, raleo o cosecha, respectivamente; así como también lo serán los contratos
 celebrados para el raleo de tal o cual variedad de una especie de determinada y,
posteriormente, de otra especie también determinada, diversa de la anterior.
Por el contrario, no sería lícita la celebración de dos o más contratos continuos bajo esta
modalidad cuando las labores de uno y otro instrumento sean idénticas en actividad,
variedad y especie, como lo sería un contrato que sucede a otro en el que las labores
sean, por ejemplo, la cosecha de la misma variedad y especie, pero donde un contrato
se refiera a la hilera número uno de un predio agrícola y otro contrato a la hilera número
dos del mismo predio.
Sin perjuicio de lo anterior, es procedente que, atendida la gradualidad concreta y
objetiva de una obra o faena determinada, compuesta de diversas tareas y etapas, el
número de trabajadores contratados para prestar servicios de una misma naturaleza,
labor o actividad, sea variable durante la ejecución de la obra o faena, pudiendo por
ejemplo comenzar la obra con un número menor de trabajadores en comparación a la
etapa intermedia, en la que la obra puede requerir el máximo número de trabajadores
para su ejecución, el cual puede, a su vez, disminuir gradualmente durante la etapa de
término de la obra o faena determinada, todo ello en la medida que la referida
gradualidad derive objetivamente de la naturaleza y condiciones de la obra o faena
determinada y no de la mera voluntad o discrecionalidad del empleador...".
Lamentablemente, la Dirección del Trabajo en el único dictamen emitido a la fecha (Ord.
Nº 954 de 15 de marzo de 2019) no resolvió el principal problema que genera la nueva
normativa, ¿si la contratación de diferentes faenas o tareas se realiza con un lapso de
intervalo, no aplicaría la presunción?, ¿de cuánto intervalo estaríamos hablando?, creemos
que este tema se va a prestar para controversia, pues a los empleadores les bastaría dejar
pasar unos días para volver a contratar al trabajador y así evitar caer en la presunción, aun
cuando sean diversas tareas dentro de una misma obra.
Tendremos que esperar el pronunciamiento que regule esta situación antes de que se
comience a dar mal uso a esta nueva regulación.
3. PROHIBICIÓN DE CELEBRAR CONTRATO POR OBRA
Según lo establecido en el párrafo final del artículo 10 bis del Código del Trabajo, el
legislador ha prohibido expresamente celebrar contratos por obra o faena determinada
cuando se trate de labores de tipo permanente, esto es, labores que no cesan o concluyen
conforme a su naturaleza, situación de hecho que deberá ser determinada en cada caso
particular por la respectiva Inspección del Trabajo o por los tribunales de justicia en caso de
controversia.
Art 10 bis: "No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la
realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o
concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la
Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los Tribunales de
Justicia en caso de controversia".
En efecto, debe entenderse que aquellas labores que son de carácter permanente
deberían ser siempre objeto de un contrato de duración indefinida, ya que se trata de
labores, que, precisamente, subsisten mientras se mantenga la actividad de la empresa.
A modo de ejemplo, la Dirección del Trabajo en el Ord. Nº 954 señaló que... "en la
construcción, las labores de bodega que van de una obra a otra para el acopio y resguardo
de materiales y herramientas no terminan conforme su naturaleza, sino que, en forma
independiente al término de una obra determinada, subsistiendo mientras se mantenga la
actividad de la empresa. Lo propio podría señalarse respecto de labores de tractoreo en
faenas agrícolas, que se requieren para el manejo permanente de las actividades de la
empresa o del predio, no contando con un hito específico que permita definir un término de
una obra o servicio...".
4. EL FERIADO LEGAL EN LOS CONTRATOS POR OBRA
El artículo 3º de la Ley Nº 21.122 incorporó un nuevo inciso segundo al artículo 67 del
Código del Trabajo, que regula el feriado legal.
En virtud de dicha incorporación, el texto actual de los dos primeros incisos del citado
artículo es el siguiente:
"Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de
quince días hábiles con derecho a remuneración íntegra.
Igual derecho asistirá al trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en
virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena determinada y que sobrepasen
el año. Con todo, y sólo para estos efectos, el trabajador podrá optar por que el pago de su
feriado proporcional se difiera al momento de hacerlo efectivo en las condiciones
señaladas en este inciso, debiendo dejar constancia de ello en el respectivo finiquito. En
caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de
los feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último
finiquito la totalidad de los feriados adeudados".
De esta norma se concluye que desde ahora no solo los trabajadores contratados por
obra, cuyo contrato dure más de 1 año tendrían derecho a vacaciones o feriado legal de 15
días hábiles, sino que también tendría dicho derecho los trabajadores que hubieren prestado
servicios continuos a un mismo empleador en virtud de dos o más contratos por obra o faena
que, en conjunto, excedan de un año.
Requisitos para acceder al feriado:
a) Contar con 2 o más contratos por obra.
b) Los contratos deben ser continuos.
c) Para el mismo empleador.
d) Los contratos deben sobrepasar el año de duración.
4.1. Contratos de duración menor a 1 año
Cuando un contrato por obra termine y haya durado menos de 1 año, el trabajador podrá
optar por diferir el pago del feriado proporcional, esto solo será posible, en la medida que
sumada la duración del respectivo contrato por obra o faena no superior a un año, con los
contratos inmediatamente anteriores, no sumen más de un año, ya que si superan más de un
año deberá necesariamente el trabajador tomarse el feriado aplicando las normas generales
o en su defecto,recibir al término de este último contrato por obra o faena, con el cual superó
más de un año en conjunto, el pago en dinero total de los días de feriado pendiente y
proporcional acumulados y devengados al término del contrato de trabajo.
La opción de diferir el pago de feriado proporcional es un derecho o prerrogativa del
trabajador y deberá quedar expresamente señalada en el finiquito laboral, señalando cuántos
son los días hábiles y fracción a los que tiene derecho el trabajador, sin que el empleador se
pueda negar a esa opción.

El diferimiento debe quedar sujeto a la condición de celebrarse un contrato de trabajo por obra con
el mismo empleador inmediatamente a continuación del contrato finiquitado y en caso de que esto
no se realice, el trabajador tendrá derecho a exigir ejecutivamente el pago del feriado proporcional
diferido.

Ejemplo

Duración Diferir Tomar vacaciones

Contrato
6 meses sí no
1

Contrato
2 meses sí no
2

Contrato obligado a tomar

5 meses no
3 vacaciones

5. CARTA DE AVISO DE TÉRMINO

La Ley Nº 21.122 en su artículo 4º modificó al artículo 162 del Código del Trabajo,
agregando un nuevo inciso cuarto quedando del siguiente tenor:
"Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el
aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo
menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización por años de servicio en
 dinero efectivo, sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual
devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el
monto total a pagar de conformidad a lo dispuesto en el artículo siguiente. Igual indicación
deberá contener la comunicación de la terminación del contrato celebrado para una obra o
faena determinada cuando corresponda el pago de la indemnización por el tiempo servido
en conformidad a lo dispuesto en el artículo 163".
De la lectura de esta nueva norma se deduce que la única disposición que es posible
aplicar a los contratos por obra y faena dice relación con la obligatoriedad de incorporar en la
carta de aviso las cantidades que corresponde pagar al terminar la relación laboral por
concepto de indemnización por el tiempo servido.

6. NUEVA INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD

La estructura del nuevo art. 163, crea una indemnización exclusiva para los contratos por
obra y faena que concluyan por la causal del art. 159 Nº 5, esto es conclusión de la obra y
faena, indemnización que después de los años de aplicación paulatina llegar a ser
equivalente a 2 ½ días por cada mes de duración y fracción superior a 15 días.
Art 163 inc. 3º: ... "Si el contrato celebrado para una obra o faena determinada hubiere
estado vigente por un mes o más, el empleador podrá ponerle término en forma justificada
en tanto pague al trabajador en el momento de su terminación, una indemnización
equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y fracción
superior a quince días, en la forma y modalidad señalada en el artículo 23 transitorio de
este Código. Esta indemnización será calculada en conformidad a lo establecido en el
artículo 172, y le será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13 de la Ley
Nº 19.728. Sólo corresponderá el pago de la prestación antes señalada, si se pusiere
término al contrato por la causal contemplada en el número 5 del artículo 159. El ejercicio
del derecho establecido en este inciso por parte del trabajador es incompatible con las
acciones derivadas de la aplicación del inciso primero del artículo 168, sin perjuicio de las
acciones señaladas en el artículo 485 de este Código".
Requisitos para obtener la indemnización por antigüedad:
a) Haber celebrado un contrato de trabajo por obra o faena.
b) El contrato debe haber durado un mes o más.
 c) Que el contrato de trabajo haya terminado por la causal del número 5 del artículo 159
del Código del Trabajo.
d) Que el trabajador haya aceptado el pago en el finiquito laboral respectivo.
La base de cálculo de esta nueva indemnización, es la misma que la establecida para las
indemnizaciones legales de años de servicio y sustitutiva del aviso previo, es decir, debemos
incluir toda cantidad que el trabajador este recibiendo en forma mensual, constituya o no
remuneración, con exclusión de las horas extras, las asignaciones familiares y cualquier
concepto pagado en forma esporádica

6.1. Causal justificada

Es importante señalar que se ha interpretado por parte de los legisladores y de la

Dirección del Trabajo que si el empleador paga al trabajador la referida indemnización, y este
a su vez acepta y recibe dicho pago, se asume que la causal aplicada es justificada y que el
trabajador no tiene derecho a reclamar judicial o administrativamente sobre la justificación de
la causal de terminación. Por el contrario, si el empleador no paga al trabajador dicha
indemnización o no la pone a su disposición o esté no acepta el pago, este mantendrá el
derecho a reclamar judicial y administrativamente sobre la legalidad del término de su
contrato de trabajo.

Esta incompatibilidad entre el pago de la indemnización y la posibilidad de accionar por

despido injustificado es sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador de recurrir a los
tribunales presentando una demanda por tutela laboral por la eventual vulneración de
derechos fundamentales o de reclamar ante la Inspección del Trabajo por un motivo distinto
al del despido injustificado.

6.2. Días a pagar por indemnización

El artículo 23 transitorio del Código del Trabajo, establece una gradualidad para el pago de
días de la indemnización de tal manera que no son aplicables en forma inmediato los 2 ½
días por mes de antigüedad, esto recién será exigible a contar del 1 de enero del 2022.

Desde el 1 de enero del año 2019 y hasta el 30 de junio de 2020 solo se deberá
indemnizar 1 día por cada mes y fracción superior a 15 días.

Adjuntamos una tabla con los días y las fechas de aplicación.

PERÍODO MONTO INDEMNIZACIÓN

a) Durante los primeros 18 meses (desde el 1 de enero de 1 día por cada mes y fracción superior
2019 hasta 30 de junio de 2020) a 15 días

b) Desde 1 de julio de 2020 a 30 de junio de 2021 (por 12 1 1/2 día por cada mes y fracción
meses) superior a 15 días
 c) Desde 1 de julio de 2021 y 31 de diciembre de 2021 (6 2 días por cada mes y fracción superior
meses) a 15 días

2,5 días por cada mes y fracción

Desde 1 de enero de 2022
superior a 15 días
6.3. Situaciones especiales

a) Si el contrato por obra o faena determinada es celebrado durante alguno de los

períodos señalados en las letras a), b) o c), de la tabla anterior y termina durante un
período distinto, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización que
corresponde por los meses trabajados en cada uno de dichos períodos.
Ejemplo
Trabajador contratado el 1 de junio de 2020 (tramo a) y la obra termina el 31 de octubre
de 2020 (tramo b).
Indemnización a pagar: junio y julio = 1 día por cada mes.
Agosto - septiembre - octubre = 1 ½ por cada mes.
b) Si en los meses de inicio y término de un contrato por obra o faena se produce el
cambio de tramo, la indemnización corresponderá en dichos meses al tramo vigente el
primer día del mes de inicio y primer día del mes de término, respectivamente.
Ejemplo
a) INICIO: el contrato comienza el 17 de junio de 2020 (el tramo "a" termina justo el 31
de junio de 2020) y termina en 28 de noviembre de 2020.
Indemnización por pagar:
— Julio = 1 día por mes.
— Agosto a nov. de 2020 = 1 ½ día por mes y fracción superior a 15 días.
7. EL SEGURO DE CESANTÍA
La modificación de estos tipos de contrato hace aplicable a la indemnización por tiempo
servido, la norma del artículo 13 inciso segundo de la Ley Nº 19.728, sobre Seguro de
Desempleo, que establece la imputación a dicha indemnización, de la parte del saldo de la
cuenta Individual por cesantía conformada por las cotizaciones de cargo del empleador, más
su rentabilidad, con deducción de los correspondientes costos de administración, esto es la
posibilidad para que el empleador descuente de esta indemnización la cantidad que el
certificado otorgado por la AFC le indique.
Es relevante recordar que esta es una facultad del empleador, no una obligación legal, que
puede ser ejercida en forma discrecional, pero que además debe ser informada en la carta
de aviso de término de contrato que constituye una oferta irrevocable respecto de los montos
señalados.

8. TRANSFORMACIONES DEL CONTRATO POR OBRA A PLAZO FIJO

De acuerdo a lo que señala el inciso 2º del artículo 5º de Código, el contrato de trabajo se
puede modificar por acuerdo entre el empleador y el trabajador en todas aquellas materias
en las que se haya podido convenir libremente.
De esta forma, si antes del vencimiento del plazo estipulado en el contrato las partes
acuerdan, a través de un anexo del respectivo contrato de trabajo, modificar la cláusula en la
que se estableció el plazo de duración del mismo y sustituirla por otra en que se establezca
un plazo indeterminado, como sería el del término de una obra o faena determinada, tal
acuerdo no sería contrario a la normativa laboral, ya que se trata de una modificación que
cumple con todos los requisitos; se efectúo de común acuerdo y versa sobre materias que la
ley faculta a las partes para negociar (duración del contrato).
9. TRANSFORMACIONES DEL CONTRATO INDEFINIDO A CONTRATO POR OBRA
Ahora bien, situación distinta es la que se plantea ante un contrato de trabajo de duración
indefinida que se pretende modificar transformar en uno de obra o faena, esta figura, según
la Corte Suprema no es jurídicamente procedente que las partes acuerden tal modificación,
pues ello implicaría una renuncia por parte del trabajador a su estabilidad relativa, derecho
básico, cuya renuncia no es permitida en virtud de lo establecido en el artículo 5º del Código
del Trabajo.
En todo caso, esto no obsta a que las partes que se encuentran ligadas por un contrato de
duración indefinida lo finiquiten, pagándose por el empleador las indemnizaciones legales
que correspondan, según sea el caso, y vuelvan a ligarse por un contrato nuevo (que no es
el mismo anterior modificado), este nuevo contrato tendría el carácter de inicial y distinto al
anterior, constituyendo una nueva relación laboral, la que bien podría ser a plazo fijo o por
obra y faena, todo ello sería posible, siempre y cuando la nueva y sucesiva, relación, tenga
su origen en una verdadera y licita relación y no en una maquinación fraudulenta y simulada.

10. TÉRMINO DEL CONTRATO POR OBRA EXISTIENDO LICENCIA MÉDICA

Lo natural cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena
determinada es que este termine una vez concluidos los trabajos que dieron origen al
contrato, esto en forma independiente de si el trabajador este o no gozando de licencia
médica.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 161, el goce de licencia médica solo impide al
empleador poner término a la relación laboral invocando la causal necesidades de la
empresa. Ahora bien si el contrato termina por la conclusión de la obra o faena, el empleador
debe cumplir con la formalidades que la ley le exige, esto es deberá comunicar este hecho al
trabajador, dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, ya sea
entregándole tal aviso personalmente o enviándosele por correo certificado con copia a la
Inspección del Trabajo, conteniendo la información que exige el artículo 162, esto es, la
causal legal invocada, los hechos que la configuran, y el estado de pago de las imposiciones,
todo ello independiente de si el trabajador en cuestión está o no con licencia médica, es
obvio que si el trabajador está gozando de licencia el aviso deberá enviárselo por correo y no
será posible la entrega personal.

11. TÉRMINO DEL CONTRATO POR LAS CAUSALES NECESIDADES DE LA EMPRESA

Sobre este punto la Jurisprudencia administrativa ha sostenido que no existe impedimento
alguno para que un contrato de esta naturaleza termine invocándose la causal necesidades
de la empresa, siempre y cuando se configuren efectivamente los hechos que la ley exige
para que tal causal pueda ser alegada, esto por tratarse de una causal de tipo objetivo, que
va mas allá de la voluntad de los contratantes, en todo caso, la facultad de calificar si la
causal invocada se ajusta o no a derecho y de si le corresponden o no al trabajador
determinados derechos laborales le corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia.
Al respecto la Corte Suprema ha señalado que el Código del Trabajo no contempla una
disposición expresa que disponga el pago de una indemnización por Lucro cesante para
estos casos, sin embargo, no se puede negar la existencia del derecho que una parte tiene a
ser indemnizada en el evento que su contraria no de cumplimiento a lo pactado, por cuanto
ha dejado de ganar aquello que, como contratante cumplidor, tenia derecho a exigir y
percibir, y que puntualmente frente al incumplimiento del contrato por parte del empleador en
orden a otorgar el trabajo convenido y a pagar las correspondientes remuneraciones hasta el
vencimiento original del contrato, que las partes habían pactado voluntariamente, cabe
concluir que el empleador se ha transformado en un contratante no diligente y, por ende, el
trabajador tiene derecho a reclamar la contraprestación que le hubiese reporteado el
cumplimento oportuno del contrato. La procedencia legal de esta indemnización está
contemplada en el ámbito civil en el artículo 1556 del Código Civil.
En todo caso esta doctrina solo tiene aplicación cuando el empleador ha sido negligente, lo
que se refleja en el hecho de haber despedido injustificadamente al trabajador aplicando la
causal de necesidades de la empresa en forma ilegítima, esto es, sin haber podido acreditar
la concurrencia de los hechos en que se fundamento tal causal. Por el contrario, si el
empleador aplico correctamente la causal, es decir, pudo acreditar la causal invocada, y el
tribunal estima que se despidió correctamente al trabajador, no procederá el pago de esta
indemnización compensatoria.
12. FUERO MATERNAL EN LOS CONTRATOS POR OBRA O FAENA
El fuero maternal es el derecho que tiene la mujer que se encuentra protegida por los
beneficios por maternidad y se traduce en la imposibilidad, por un período determinado, de
ser despedida de su trabajo o que el empleador le ponga término a la relación laboral, si no
es mediante de una autorización judicial, la que implica necesariamente una gestión ante los
tribunales Ordinarios de Justicia.
A partir de la entrada en vigor de la Ley Nº 19.591, de 9.11.98, no existen en la actualidad
mujeres excluidas del fuero maternal, sin ser necesaria la existencia de un tipo especial de
contrato de trabajo. Es decir la trabajadora puede estar contratada indefinidamente, a plazo o
por obra o faena y de igual forma tener el beneficio del fuero si se encuentra embarazada, lo
que en la practica significa que si vencido el plazo o terminada la obra un empleador desea
terminar la relación laboral con una mujer embarazada, necesariamente deberá solicitar la
correspondiente autorización judicial (solicitud de desafuero artículo 174 del Código del
Trabajo) o continuarla en los mismos términos que en el respectivo contrato se hubiesen
pactado, hasta que dicho fuero termine, momento en que se podrá terminar la relación
laboral invocando cualquier causal que proceda, pero ya no, las del artículo 159 Nº 4 o 5, es
decir, vencimiento del plazo del contrato o conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato.
13. LA REFORMA LABORAL Y EL CONTRATO POR OBRA
Negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena
transitoria (Dictamen Nº 1.078 de fecha 8.03.2017 www.dt.gob.cl).
Una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Nº 20.940, en relación al
artículo 305, es la reducción de trabajadores con prohibición de negociar colectivamente,
eliminándose la hipótesis de trabajadores contratados exclusivamente para el desempeño de
una determinada obra o faena transitoria o de temporada.
Así, en el Mensaje con que la presidenta de la República envió a tramitación el respectivo
proyecto de ley, se aborda el contenido del mismo, destacando la ampliación de la cobertura
de la negociación a trabajadores que habían sido excluidos de ejercer este derecho. De tal
modo, se elimina la prohibición de negociar a organizaciones que afilien a trabajadores
contratados exclusivamente para trabajar en una obra o faena transitoria, reconociéndose a
estas organizaciones el derecho a negociar colectivamente a través de un procedimiento
reglado especial o conforme a la negociación colectiva no reglada.
a) Procedimiento aplicable
Los trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faena transitoria, podrán negociar
conforme a la negociación no reglada del artículo 314 del Código del Trabajo, o negociar
conforme a las reglas especiales de los artículos 365 y siguientes. El procedimiento especial
de negociación no contempla derecho a fuero para los trabajadores involucrados en la
negociación colectiva, ni derecho a huelga.
En efecto, el artículo 365 del Código del Trabajo, dispone:
"Procedimiento especial de negociación. Los trabajadores eventuales, de temporada y de
obra o faena transitoria, sólo podrán negociar colectivamente conforme a lo dispuesto en el
artículo 314 o a las disposiciones previstas en este Capítulo.
Las empresas estarán obligadas a negociar conforme al procedimiento regulado en este
Capítulo sólo en el caso que la obra o faena transitoria tenga una duración superior a doce
meses. Con todo, los trabajadores sujetos a esta negociación no gozarán de las
prerrogativas de los artículos 309 y 345".
De la disposición preinserta se colige que el procedimiento especial previsto para este tipo
de trabajadores será obligatorio para la empresa cuando la obra o faena tenga una duración
superior a doce meses. El establecimiento de tal precepto responde a la necesidad de
conciliar la permanencia de la relación laboral que supone una negociación colectiva con la
transitoriedad de los contratos por obra o faena. Cabe indicar que, de la historia fidedigna de
la ley, se desprende que el período se encuentra referido a la duración de la obra material y
no a la duración de los contratos.
b) Oportunidad de presentación del proyecto de convenio colectivo
Al respecto, el artículo 367 del Código del Ramo, preceptúa:
"Oportunidad, formalidades y comunicación del proyecto. El sindicato podrá presentar el
proyecto de convenio colectivo a una o más empresas, una vez iniciada la obra o faena
transitoria.
Copia del proyecto de convenio colectivo firmada por un representante de la o las
empresas, para acreditar que ha sido recibido, deberá entregarse a la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación.
Si el representante de la empresa se negare a firmar dicha copia, la organización sindical
podrá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes al vencimiento
del plazo señalado en el inciso anterior, para que le notifique el proyecto de convenio".
De la norma legal anotada aparece que el sindicato podrá presentar proyecto de
convenio, una vez iniciada la obra o faena transitoria, y podrá hacerlo respecto de distintas
empresas en que laboren trabajadores involucrados en el sindicato. Las empresas a quienes
se les hubiese presentado el proyecto deberán decidir si negociarán de manera conjunta o
separada, decisión que deberán comunicar en la respuesta al proyecto de convenio
colectivo.
Así lo establece el inciso final del artículo 368, que señala:
"En el caso que el proyecto de convenio colectivo se presente a dos o más empresas,
cada una de ellas deberá decidir si negocia en forma conjunta o separada, y comunicará
su decisión a la comisión negociadora sindical en su respuesta al proyecto de convenio
colectivo".
d) Contenido del proyecto de convenio
De acuerdo al artículo 366, el proyecto de convenio colectivo deberá contener:
1. La identificación de la organización que presenta el proyecto y la individualización de los
miembros de la comisión negociadora sindical, de conformidad a las reglas del artículo
330, con indicación de un domicilio y correo electrónico.
2. Las cláusulas que se proponen a la empresa.
3. El ámbito de la negociación.
4. La determinación de la obra o faena o período de tiempo comprendido en la
negociación.
i. Respuesta del empleador
El empleador o empleadores deberán presentar la respuesta al proyecto de contrato
colectivo, en un plazo de 5 días contados desde la presentación del mismo, luego de lo
cual comenzará el trato directo entre las partes negociadoras. La respuesta debe
entregarse a la comisión negociadora del sindicato, con copia a la Inspección del Trabajo.
En su respuesta el empleador deberá señalar las cláusulas que se proponen celebrar,
pudiendo incluir, entre ellas, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo. También
deberá individualizar a la empresa, designar una comisión negociadora y fijar una dirección
de correo electrónico.
ii. Negociaciones directas
Con la respuesta del empleador, comienza el período de negociación conforme al cual las
partes podrán reunirse la cantidad de veces que estimen conveniente con el objeto de
alcanzar un acuerdo.
Sobre el particular, el artículo 369, establece:
"Reuniones durante la negociación. Durante la negociación y con el objeto de lograr un
acuerdo, las partes se reunirán el número de veces que estimen necesario. Las partes
podrán asistir a estas reuniones con sus asesores".
iii. Mediación

El artículo 370 contempla un procedimiento de mediación llevado a cabo por la Inspección

del Trabajo, a solicitud de cualquiera de las partes, cuya duración será de cinco días
hábiles, prorrogables de mutuo acuerdo por el tiempo que las partes estimen pertinente.

En este aspecto cabe destacar el plazo de días hábiles dispuesto por el legislador, el cual
junto con el plazo de la mediación obligatoria del artículo 351 viene a configurar una
excepción a la regla general de días corridos establecida en el artículo 312.

Finalmente, respecto a la mediación, la norma en estudio establece que la asistencia de

las partes a las audiencias de mediación será obligatoria.

e) Materias de la negociación

El contenido de la negociación de trabajadores eventuales, de temporada o de obra o

faena transitoria, puede incluir —además de las materias señaladas en el artículo 306—
aquel relacionado a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, abordados por la
Dirección del Trabajo en Dictamen Nº 6.084/97, de 26.12.2016, y los convenios de provisión
de puestos de trabajo.
 En cuanto a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, resulta relevante destacar
la posibilidad de negociar este tipo de pactos mediante el procedimiento especial de
negociación que se ha descrito precedentemente, toda vez que de acuerdo a la disposición
del inciso 2º del artículo 374 del Código del Trabajo, la regla general es que los pactos solo
puedan acordarse con arreglo al procedimiento de negociación colectiva no reglada.

Respecto a los convenios de provisión de puestos de trabajo, cabe tener presente la

disposición del artículo 373, conforme al cual:

"Convenio de provisión de puestos de trabajo. Los convenios de provisión de puestos de

trabajo de que trata el artículo 142 podrán negociarse conforme a las reglas del presente
Capítulo.

Durante la vigencia de un convenio de provisión de puestos de trabajo, sus estipulaciones

beneficiarán a todos los afiliados a la organización que los negocie, que sean
expresamente considerados en la nómina del convenio. Las estipulaciones del convenio
referidas al monto de la remuneración acordada para el respectivo turno se harán
extensivas a los trabajadores no considerados en la nómina antes señalada cada vez que
sean contratados por el empleador.

A estos últimos trabajadores no se les extenderán los demás beneficios del convenio, ni la
garantía de ofertas de trabajo de la letra a) del artículo 142, salvo que medie acuerdo
expreso del empleador.
En cuanto a su contenido, los convenios de provisión de puestos de trabajo quedarán
enteramente sujetos a lo dispuesto en el artículo 142".

Sobre el particular, dable es señalar que, conforme a la doctrina de la Dirección del

Trabajo, contenida en Dictamen Nº 0971/019, de 26.02.2015, los convenios de provisión de
puestos de trabajo no tienen la calidad de contrato de trabajo para ningún efecto legal, sin
perjuicio de los contratos laborales que de ellos se originen.

De tal suerte, es posible sostener que tratándose de trabajadores portuarios eventuales

que, previo a iniciar un proceso de negociación colectiva, hubieren suscrito un convenio de
provisión de puestos de trabajo, respecto del cual se celebró, con posterioridad, un contrato
de trabajo, las estipulaciones de dicho instrumento individual serán aquellas que fijen las
condiciones mínimas a partir de las cuales se tendrá que desarrollar la negociación.

f) Término de la negociación

El procedimiento de negociación no contempla un plazo tope para la negociación colectiva

de trabajadores eventuales, de temporada o de obra o faena transitoria, simplemente
establece que una vez suscrito el convenio colectivo, este deberá ser registrado en la
Inspección del Trabajo respectiva, en un plazo de cinco días.
 En efecto, el artículo 371, dispone:

"Relación del convenio colectivo con el contrato individual y registro del instrumento. Las
estipulaciones de los convenios colectivos celebrados en virtud de las normas de este
Capítulo se tendrán como parte integrante de los contratos individuales de los trabajadores
afiliados a la o las organizaciones sindicales que los hubieren negociado, incluidos
aquellos que se afilien con posterioridad.

Los convenios colectivos deberán ser registrados en la Inspección del Trabajo respectiva,
dentro del plazo de cinco días contado desde su suscripción".

Como se puede extraer del tenor literal de la norma, quedarán afectos a las estipulaciones
de estos convenios colectivos tanto los trabajadores afiliados a la o las organizaciones
sindicales que los hubieren negociado, como aquellos que se afilien con posterioridad a
dichas organizaciones.

Finalmente, cabe señalar que de conformidad a lo establecido en el inciso final del artículo
324 del Código del Trabajo, los convenios colectivos podrán tener la duración que las partes
definan, pero en ningún caso ella podrá ser superior a tres años.

14. JURISPRUDENCIA RELACIONADA CON EL TEMA

1. El siguiente dictamen ha sido incorporado íntegramente, a pesar de su extensión,
debido a la importancia de su doctrina y a la aplicación genérica de ella en las
diversas materias sobre las que se pronuncia, las que no nos cabe duda les serán
de mucha utilidad en la práctica diaria.
Ord. Nº 954/9 15.03.2019
MAT.: Fija sentido y alcance de la Ley Nº 21.122, publicada en el Diario Oficial de
28.11.2018, que modifica el Código del Trabajo en Materia de Contrato de Trabajo por
Obra o Faena.
ANT.: Necesidades del Servicio.
FUENTES: Ley Nº 21.122. Código del Trabajo, artículos 10 bis, 41, 67, 162, 169, 172 y
173.
SANTIAGO,
DE: DIRECTOR DEL TRABAJO
A: SR. JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCIÓN
Por necesidades del Servicio se ha estimado procedente fijar el sentido y alcance de la
Ley Nº 21.122, publicada en el Diario Oficial de 28 de noviembre de 2018, que "Modifica el
Código del Trabajo en Materia de Contrato de Trabajo por Obra o Faena", sin perjuicio de
la doctrina que se vaya generando tras su entrada en vigencia, en relación a las
situaciones específicas o concretas que se sometan al conocimiento y resolución de este
Servicio.
La citada ley introduce modificaciones a diversos preceptos del Código del Trabajo que
inciden sobre la materia, complementando la regulación de las condiciones de celebración
del contrato de trabajo por obra o faena, de terminación del contrato y de ejercicio o pago
del feriado anual de los trabajadores sujetos a este tipo de contrato, las cuales serán
analizadas siguiendo el orden establecido en el mencionado cuerpo legal.
1. CONCEPTO DE CONTRATO POR OBRA O FAENA DETERMINADA:
La legislación anterior no contenía un reconocimiento expreso y pormenorizado de este
tipo de contrato de trabajo, estando regulado solo en las normas sobre terminación de
contrato, en particular, la del número 5 del artículo 159 del Código del Trabajo que
establece que el contrato de trabajo termina por la conclusión del trabajo o servicio que le
dio origen.
La Dirección del Trabajo, a través de su jurisprudencia administrativa, reconoció y
sistematizó este tipo de relación contractual, siendo la nueva normativa legal la que regula
hoy expresamente esta figura, estableciendo un concepto específico en el artículo 10 bis
del Código del Trabajo, disposición que establece lo siguiente:
"Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo 10, las partes podrán celebrar un
contrato por obra o faena determinada.
El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada,
en su inicio y su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración
de aquella. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser
objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se
entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización
de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen
conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la
Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los Tribunales de
Justicia en caso de controversia".
De los términos expresos de la norma legal precitada, resulta posible desprender sus
elementos esenciales, teniendo presente la definición de este nuevo tipo de contrato,
entendido como:
"Aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a
ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y su término,
cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella".
En primer lugar, el contrato de trabajo por obra o faena mantiene como partes del contrato
al empleador y al trabajador y los demás elementos esenciales de todo contrato de trabajo:
a) Prestación de servicios del trabajador al empleador.
b) Pago de remuneración del empleador al trabajador.
c) Vínculo de subordinación o dependencia del trabajador al empleador.
A estos elementos generales de todo contrato de trabajo, se agrega que el objeto del
contrato por obra o faena determinada es la ejecución de una obra material o intelectual
específica y determinada, cuya duración determina la vigencia de la respectiva relación
laboral.
Acto seguido, la nueva normativa entra a precisar —sin definir— los conceptos de obra
material o intelectual, haciéndose cargo de situaciones fácticas que previamente no
encontraban regulación expresa en la ley, indicando que:
"Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de
dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el
contrato es de plazo indefinido".
De lo anterior es importante señalar que deberá ser objeto de un análisis caso a caso la
determinación de si dos o más contratos de trabajo por obra o faena determinada deben
ser considerados como un contrato de plazo indefinido por no reunir los elementos
esenciales del contrato en análisis.
Sin perjuicio de ello y considerando que el objeto principal del contrato por obra o faena
determinada consiste precisamente en la ejecución material o intelectual de la misma, a
modo de ejemplo podría tratarse de la construcción o instalación de una parte de un
edificio (techumbre, ventanas, ductos, etc.) o la excavación de un canal de regadío, ambos
casos de una obra material o el desarrollo de una plataforma, programa o aplicación
informática o de un proceso productivo determinado, en el caso de obras intelectuales.
De la nueva normativa se desprende que el contrato por obra o faena determinada reviste
el carácter de un contrato de plazo indeterminado, en tanto no se encuentra prefijada
exactamente su fecha de término, la cual dependerá de la duración de la obra específica
para la cual fue contratado el dependiente. Ello implica que las partes no tienen certeza
respecto de la fecha cierta de término del contrato que han celebrado, toda vez que ésta
estará supeditada o circunscrita a la duración de la obra o faena determinada de que se
trate, debiendo considerar hitos objetivos y concretos, en virtud de los cuales se puedan
definir respectivamente el inicio y el término de cada contrato por obra o faena
determinada, de tal forma que guarden debida relación con la naturaleza de los servicios
específicos de que se trate, a fin de diferenciarlos en un contexto general que pueda
amparar legalmente dos o más contratos por obra o faena.
Tratándose de las obras materiales citadas como ejemplo anteriormente, los hitos objetivos
podrán ser la conclusión de la instalación de la techumbre, ventanas o ductos en el edificio
respectivo o la conclusión de la excavación del canal de regadío en las dimensiones
acordadas, o la puesta en producción o marcha de la plataforma, programa o aplicación
informática o de un proceso productivo, en el caso de obras intelectuales.
En estos casos, podrían legalmente diferenciarse dos o más contratos por obra o faena
determinada que, teniendo una misma naturaleza, instalación de techumbre, por ejemplo,
cada contrato lo sea respecto de edificios distintos localizados en lugares diferentes, o en
el caso del desarrollo de una aplicación informática, teniendo la misma naturaleza, el
idioma de la aplicación sea distinto en cada uno de los contratos por obra.
Respecto a la terminación del contrato de trabajo, ocurrida esta por conclusión de la obra,
el empleador deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 162 del Código del
Trabajo.
Conforme a todo lo anterior y sin perjuicio de los ejemplos mencionados, la determinación
de la existencia o no del contrato por obra o faena determinada en cuanto a sus requisitos,
exigencias y terminación, es una cuestión que deberá, necesariamente, ser determinada
caso a caso, requiriéndose un análisis fáctico y objetivo de la naturaleza y forma de
ejecución de los servicios, labores y actividades, así como también respecto de los
productos, variedades y especies vinculados con ellos, y las diferentes tareas o etapas del
proceso productivo respectivo.
2. RELACIONES CONTRACTUALES QUE NO DAN ORIGEN A UN CONTRATO POR
OBRA O FAENA DETERMINADA:
Según lo prevenido en el párrafo final del artículo 10 bis del Código del Trabajo, el
legislador ha excluido expresamente del concepto de contrato por obra o faena
determinada a aquellas convenciones que tienen por objeto la realización de labores de
índole permanente, esto es, aquellas que no cesan o concluyen conforme a su naturaleza,
situación de hecho que deberá ser determinada en cada caso particular por la respectiva
Inspección del Trabajo o por los tribunales de justicia en caso de controversia.
Conforme a lo expuesto, no procedería la celebración de contratos por obra o faena
respecto de labores que no cesan o concluyen por su propia naturaleza como lo exige la
ley, sino que constituyen funciones de carácter permanente, situación que no se aviene
con las características de temporalidad propia de este tipo de contratos.
Es por lo mismo que el inciso tercero del nuevo artículo 10 bis del Código del Trabajo,
refuerza la definición del contrato por obra o faena determinada, en sentido negativo, así
como la normativa lo ha hecho respecto del trabajo en régimen de subcontratación,
excluyendo determinados tipos de contratos de este concepto en los siguientes términos:
"No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la
realización de labores o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o
concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico por la
Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los Tribunales de
Justicia en caso de controversia".
Como se adelantó, haciendo uso de la técnica legislativa de la definición en contrario, el
legislador establece —a contrario sensu— que las labores o servicios de carácter
permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, no serán
objeto de un contrato por obra a faena.
El legislador se ha preocupado de resguardar las relaciones de trabajo que por su propia
naturaleza son de duración indefinida, procurando que estas no se transformen,
artificiosamente, en contrataciones sucesivas por obra o faena determinada. En efecto,
aquellas labores que son de carácter permanente conforme su naturaleza deben
entenderse siempre objeto de un contrato de duración indefinida, puesto que se trata de
labores, que, precisamente, subsisten mientras se mantenga la actividad de la empresa.
A modo de ejemplo, en la construcción, las labores de bodega que van de una obra a otra
para el acopio y resguardo de materiales y herramientas no terminan conforme su
naturaleza, sino que, en forma independiente al término de una obra determinada,
subsistiendo mientras se mantenga la actividad de la empresa. Lo propio podría señalarse
respecto de labores de tractoreo en faenas agrícolas, que se requieren para el manejo
permanente de las actividades de la empresa o del predio, no contando con un hito
específico que permita definir un término de una obra o servicio.
Si bien señala la nueva normativa que será la Inspección del Trabajo respectiva la que
determinará —en su caso— la existencia de contratos que no revistan el carácter de obra
o faena —sin perjuicio de la intervención de los Tribunales de Justicia—, no es menos
cierto que, en aplicación del principio de primacía de la realidad que debe operar en las
relaciones de trabajo, la labor de este Servicio consistirá en una constatación y calificación
de una situación de hecho dentro de un determinado espacio de tiempo, la cual, de
conformidad al inciso segundo del artículo 23 del D.F.L. Nº 2 de 1967, sobre la Dirección
del Trabajo, gozará de presunción legal de veracidad para todos los efectos legales.
Para efectos de esta calificación, será esta Dirección del Trabajo la que, en uso de sus
facultades, dispondrá las instrucciones respectivas para la ejecución de esta labor
fiscalizadora.
Con todo, no está demás indicar que, si bien la normativa hace presente las facultades de
los Tribunales de Justicia en caso de controversia para la determinación de que trata el
inciso tercero del artículo 10 bis del Código del Trabajo, las partes tienen a salvo su propia
facultad de recurrir a los Tribunales de Justicia, sin la intervención previa de este Servicio,
de acuerdo a lo señalado en el artículo 420 del mismo Código.
3. CONTRATACIÓN SUCESIVA BAJO TAL MODALIDAD:
La nueva normativa establece que las diferentes etapas o tareas que comprende la
realización de una determinada obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o
más contratos sucesivos de tal naturaleza, por lo que, en caso de darse esta situación,
deberá entenderse que el respectivo contrato tendrá carácter indefinido, sujeto a la
regulación y a los efectos que dicha condición conlleva.
En relación con lo expuesto, cabe precisar que la doctrina institucional sustentada sobre la
materia con anterioridad a la dictación de la Ley Nº 21.122, establecía que no resultaría
jurídicamente procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor ejecutada
primitivamente por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la
empresa hasta su total finalización, como sucedería, por ejemplo, si este hubiere sido
contratado primeramente para la construcción de 10 kilómetros de un camino que abarca
un total de 100 kilómetros, siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la
construcción de otros 10 y, así, sucesivamente.
La citada doctrina precisa que si bien en tal caso se estaría en presencia de una obra de
duración temporal, como es la construcción de un camino, la circunstancia de que el
trabajador vaya siendo recontratado para la ejecución de tramos determinados del mismo,
implica el desconocimiento de uno de los principios básicos del Derecho del Trabajo, cual
es el de la Continuidad de la Relación Laboral, generando un menoscabo a los derechos
irrenunciables del trabajador, conforme a lo dispuesto por el artículo 5º del Código del
Trabajo.
La jurisprudencia administrativa en comento se aviene plenamente con las nuevas
disposiciones contenidas en el artículo 10 bis del Código del Trabajo y resulta aplicable a
la situación allí prevista en relación a la contratación sucesiva bajo la modalidad que nos
ocupa, respecto de las distintas etapas o tareas que comprende la realización de una
determinada faena.
De este modo, forzoso resulta concluir que no resulta jurídicamente procedente la
contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador no ha
finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su término.
Dado que la obra o faena debe ser determinada en su inicio y en su fin, el legislador ha
considerado que es esa y no otra la unidad conceptual por la cual es permitido celebrar un
contrato por o faena determinada, por lo cual las etapas o tareas, conceptos sinónimos,
que componen una obra o faena que ya tiene hitos de inicio y de término, no pueden ser
objeto de este tipo de contratos. La razón de ello radica en que el legislador ha querido
dotar de estabilidad a la relación laboral y que no se parcialice de tal forma que los
derechos del trabajador queden disminuidos y, con ello, las posibilidades de un trabajo
estable, aunque temporal, queden disminuidas o se vean afectadas.
Ello no debe confundirse con las legítimas etapas en que se puede dividir, por ejemplo, un
proyecto inmobiliario, en el que la contratación por obra de un trabajador, lo sea respecto
de una etapa del proyecto, el cual puede estar compuesto de un determinado número y/o
tipo de casas. El mismo trabajador, podrá ser contratado por obra para otra etapa del
proyecto inmobiliario, en la medida que cada etapa pueda ser considerada en sí como una
obra o faena determinada, lo cual deberá ser analizado caso a caso.
Con esto, es el legislador quien —sin perjuicio del análisis de cada situación particular—
establece una regla de conducta general y de calificación objetiva que establece una
hipótesis precisa y clara de transformación de este tipo de contrato en uno de carácter
indefinido, ante el evento de celebrarse dos o más contratos de este tipo respecto de las
tareas o etapas de una misma obra o faena.

De esta forma, no podrían ser objeto de contratos sucesivos el primer, segundo o tercer
metro de canal de regadío realizado, o bien, la celebración de contratos sucesivos por
metro cuadrado de techumbre construida.

A su vez, en el caso de labores agrícolas, la determinación de la existencia de una obra o

faena determinada sobre la cual se celebra un contrato de trabajo, podrá establecerse,
sobre la base de criterios generales, como por ejemplo, según el tipo de labor, como lo son
las actividades de poda, control de heladas, raleo o cosecha y, también, dentro de cada
grupo o tipo de labor, se podrá diferenciar según la variedad y la especie objeto de la
misma.

De esta forma, sería lícita la celebración de contratos por obra o faena con un mismo
trabajador, por ejemplo, cuando cada uno de ellos se refiere a labores de control de
heladas, raleo o cosecha, respectivamente; así como también lo serán los contratos
celebrados para el raleo de tal o cual variedad de una especie de determinada y,
posteriormente, de otra especie también determinada, diversa de la anterior.

Por el contrario, no sería lícita la celebración de dos o más contratos continuos bajo esta
modalidad cuando las labores de uno y otro instrumento sean idénticas en actividad,
variedad y especie, como lo sería un contrato que sucede a otro en el que las labores
sean, por ejemplo, la cosecha de la misma variedad y especie, pero donde un contrato se
refiera a la hilera número uno de un predio agrícola y otro contrato a la hilera número dos
del mismo predio.

El legislador ha sido claro y riguroso en establecer que solamente podrá ser objeto de este
tipo de contrato una obra material o intelectual específica y determinada dentro de una
unidad de tiempo circunscrita a hitos precisos y objetivos respecto a su inicio y término, no
siendo posible que las etapas o tareas de una misma obra material o intelectual, puedan
ser objeto de múltiples y sucesivos contratos de este tipo respecto de un mismo trabajador
y por los mismos servicios. Esto, con el objeto de otorgar certeza y protección al trabajador
respecto a este tipo de relación contractual, y a los derechos y obligaciones que de ella
emanan.

Sin perjuicio de lo anterior, es procedente que, atendida la gradualidad concreta y objetiva

de una obra o faena determinada, compuesta de diversas tareas y etapas, el número de
trabajadores contratados para prestar servicios de una misma naturaleza, labor o
actividad, sea variable durante la ejecución de la obra o faena, pudiendo por ejemplo
comenzar la obra con un número menor de trabajadores en comparación a la etapa
intermedia, en la que la obra puede requerir el máximo número de trabajadores para su
ejecución, el cual puede, a su vez, disminuir gradualmente durante la etapa de término de
la obra o faena determinada, todo ello en la medida que la referida gradualidad derive
objetivamente de la naturaleza y condiciones de la obra o faena determinada y no de la
mera voluntad o discrecionalidad del empleador.

4. MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 41, INCISO SEGUNDO DEL CÓDIGO DEL TRABAJO:

El artículo 2º de la citada Ley Nº 21.122, modifica el inciso segundo del artículo 41 del
Código del Trabajo, referido a los emolumentos no constitutivos de remuneración,
sustituyendo la frase "la indemnización por años de servicio establecida" que allí se
contenía por la expresión "las indemnizaciones establecidas".
De acuerdo a ello, el texto actual del referido precepto es el siguiente:
"No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas
en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás
que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de
gastos en que se incurra por causa del trabajo".
De la mencionada disposición legal se desprende que la señalada ley reconoció
expresamente el carácter no remuneratorio de las indemnizaciones previstas en el artículo
163 del Código del Trabajo, condición que con anterioridad a la aludida modificación sólo
estaba establecida expresamente respecto a la indemnización legal o convencional por
años de servicio, sin perjuicio de lo señalado en el inciso primero del artículo 178 del
mismo Código.
De esta forma, la indemnización que incorpora la Ley Nº 21.122 al artículo 163 del Código
del Trabajo, respecto del contrato por obra o faena determinada y que se analiza más
adelante, no constituye remuneración.
5. MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 67 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO:
El artículo 3º del cuerpo legal que nos ocupa incorporó un nuevo inciso segundo al artículo
67 del Código del Trabajo, que regula el feriado legal, pasando los actuales incisos
segundo y tercero, a ser tercero y cuarto, respectivamente.
En virtud de dicha incorporación, el texto actual de los dos primeros incisos del citado
artículo es el siguiente:
"Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de
quince días hábiles con derecho a remuneración íntegra.
Igual derecho asistirá al trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en
virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena determinada y que sobrepasen
el año. Con todo, y sólo para estos efectos, el trabajador podrá optar por que el pago de su
feriado proporcional se difiera al momento de hacerlo efectivo en las condiciones
señaladas en este inciso, debiendo dejar constancia de ello en el respectivo finiquito. En
caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere diferido el pago de
los feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último
finiquito la totalidad de los feriados adeudados". De la norma legal precedentemente
anotada, se concluye que el legislador ha consagrado el derecho a hacer uso de un feriado
legal de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra, no solo a los trabajadores
sujetos a un contrato por obra o faena que ha durado más de un año, sino también a los
trabajadores que hubieren prestado servicios continuos a un mismo empleador en virtud
de dos o más contratos por obra o faena que, en conjunto, excedan de un año.
Para tal efecto, con ocasión del término de los contratos por obra o faena que duren
menos de un año, el trabajador podrá optar por diferir el pago del feriado proporcional, en
la medida que sumada la duración del respectivo contrato por obra o faena no superior a
un año, con los contratos inmediatamente anteriores, no sumen más de un año, ya que si
superan más de un año deberá necesariamente el trabajador ejercer el feriado con
derecho a remuneración íntegra aplicando las demás normas generales de feriado o recibir
al término de este último contrato por obra o faena, con el cual superó más de un año en
conjunto, el pago en dinero total de los días de feriado pendiente y proporcional
acumulados y devengados al término del contrato de trabajo.
La opción de diferir el pago de feriado proporcional es un derecho o prerrogativa del
trabajador y deberá quedar expresamente señalada en el finiquito laboral, señalando
cuántos son los días hábiles y fracción a los que tiene derecho el trabajador, sin que el
empleador se pueda negar a esa opción. El diferimiento debe quedar sujeto a la condición
de celebrarse un contrato de trabajo por obra con el mismo empleador inmediatamente a
 continuación del contrato finiquitado y en caso de que esto no se realice, el trabajador
tendrá derecho a exigir ejecutivamente el pago del feriado proporcional diferido.
A continuación, se presentan algunos ejemplos de aplicación de la opción de feriado
proporcional diferido:

Puede diferir feriado

Duración
proporcional

Contrato
13 meses No
1

Puede diferir feriado

Duración
proporcional

Contrato
7 meses Sí
1

Contrato
7 meses No
2

Total 14 meses

Puede diferir feriado

Duración
proporcional

Contrato
3 meses Sí
1

Contrato
5 meses Sí
2

Contrato
5 meses No
3

Total 13 meses

En los contratos por obra o faena determinada que no sea posible que el trabajador opte
por diferir el pago de feriado proporcional, ya que sobrepasan en conjunto un año, el
empleador deberá pagar en el finiquito laboral respectivo todos los días acumulados de
feriado, pendientes y proporcionales, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 5º del Código del Trabajo, que establece que los derechos establecidos por las
leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Para efectos de pagar en dinero el feriado, se aplicarán las normas generales respectivas,
entre ellas el artículo 178 del Código del Trabajo que establece que las indemnizaciones
por término de contratos de trabajo establecidas por ley no constituirán renta para ningún
efecto tributario. Sin perjuicio de ello y considerando que el derecho a diferir el pago es
una determinación exclusiva del trabajador, en la que el empleador no tiene injerencia, no
sería aplicable a su respecto la obligación de aplicar reajustes e intereses contenida en el
artículo 63 del mismo Código.
6. MODIFICACIÓN A LOS ARTÍCULOS 162 y 163 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO:
Los artículos 4º y 5º de la Ley Nº 21.122 también modifican los artículos 162 y 163 del
Código del Trabajo.
En cuanto a la primera de dichas disposiciones, la ley citada incorpora a su inciso cuarto
una disposición referida a la obligatoriedad que recae sobre el empleador que pone
término a la relación laboral de un trabajador contratado por obra o faena de consignar en
la respectiva comunicación de término de contrato el monto a pagar por concepto de
indemnización, cuando corresponda el pago de dicho beneficio.
De este modo, el texto actual del inciso cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo, es
el siguiente:
"Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el
aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo
menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización por años de servicio en
dinero efectivo, sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual
devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el
monto total a pagar de conformidad a lo dispuesto en el artículo siguiente. Igual indicación
deberá contener la comunicación de la terminación del contrato celebrado para una obra o
faena determinada cuando corresponda el pago de la indemnización por el tiempo servido
en conformidad a lo dispuesto en el artículo 163".
Como es dable apreciar, la única normativa contenida en dicha disposición que resulta
aplicable a los contratos por obra o faena es la referida en su párrafo final, que, como se
dijera, hace obligatorio respecto de estos contratos establecer en la respectiva
comunicación de término de la relación laboral el monto total a pagar por concepto de
indemnización por el tiempo servido, en cuanto ello corresponda.
Respecto al artículo 163 del Código del Trabajo, la ley en análisis incorpora un inciso
tercero nuevo, pasando los actuales incisos tercero y cuarto a ser cuarto y quinto,
respectivamente.
Conforme a dicha modificación el texto actual del señalado artículo, en sus tres primeros
incisos, establece:
"Si el contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en
conformidad al artículo 161, deberá pagar al trabajador, la indemnización por años de
servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta
fuere de un monto superior a la establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por tal la que no cumpla con el
requisito señalado en el inciso precedente, el empleador deberá pagar al trabajador una
indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada
por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a
dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días
de remuneración.
Si el contrato celebrado para una obra o faena determinada hubiere estado vigente por un
mes o más, el empleador podrá ponerle término en forma justificada en tanto pague al
trabajador en el momento de su terminación, una indemnización equivalente a dos y medio
días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días, en la
forma y modalidad señalada en el artículo 23 transitorio de este Código. Esta
indemnización será calculada en conformidad a lo establecido en el artículo 172, y le será
aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13 de la Ley Nº 19.728. Sólo
corresponderá el pago de la prestación antes señalada, si se pusiere término al contrato
por la causal contemplada en el número 5 del artículo 159. El ejercicio del derecho
establecido en este inciso por parte del trabajador es incompatible con las acciones
derivadas de la aplicación del inciso primero del artículo 168, sin perjuicio de las acciones
señaladas en el artículo 485 de este Código".
De los términos del inciso tercero de la norma legal precitada, se desprende que el
legislador ha establecido en favor de los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena
determinada que hubieren estado vigentes un mes o más, un régimen especial de
indemnización legal por tiempo servido en caso de que se ponga término a la respectiva
relación laboral por aplicación de la causal prevista en el número 5º del artículo 159 del
Código del Trabajo, vale decir, "conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato".
De igual disposición fluye que el cálculo de la indemnización correspondiente deberá
efectuarse en conformidad al artículo 172 del Código del Trabajo y le será aplicable la
normativa contenida en el inciso segundo del artículo 13 de la Ley Nº 19.728.
Conforme a ello, si un empleador que celebró contrato de trabajo por obra o faena
determinada pone término a dicho contrato por aplicación del Nº 5 del artículo 159 del
Código del Trabajo y paga al trabajador la referida indemnización, quien a su vez acepta y
recibe dicho pago, se deberá necesariamente interpretar que la causal aplicada es
justificada y que el trabajador no tiene derecho a reclamar judicial o administrativamente
sobre la justificación de la causal de terminación. Por el contrario, si el empleador no paga
al trabajador dicha indemnización o no la pone a su disposición o esté no acepta el pago,
mantendrá el derecho a reclamar judicial y administrativamente sobre la legalidad del
término de su contrato de trabajo.
Por su parte, el artículo 23 transitorio del Código del Trabajo, en su texto fijado por el
número 9 del artículo primero de la Ley Nº 21.122, dispone:
"a) En los contratos celebrados durante los primeros dieciocho meses de vigencia de dicha
norma, los trabajadores tendrán derecho al pago de una indemnización equivalente a un
día de la remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
b) En los contratos celebrados a partir del primer día del decimonoveno mes de vigencia
de dicha norma y por los siguientes doce meses, los trabajadores tendrán derecho a una
indemnización equivalente a un día y medio de remuneración por cada mes trabajado y
fracción superior a quince días.
c) En los contratos celebrados a partir del primer día del trigésimo mes de vigencia de
dicha norma y por los siguientes seis meses, los trabajadores tendrán derecho al pago
de una indemnización equivalente a dos días de remuneración por cada mes trabajado y
fracción superior a 15 días.
d) En los contratos celebrados con posterioridad al último día del tramo anterior, los
trabajadores tendrán derecho al pago de la indemnización en los mismos términos que
se señalan en la norma permanente".
La norma transitoria antes anotada establece los días de indemnización que corresponden
a los trabajadores según la fecha de la celebración, vigencia y término de los respectivos
contratos.
Ahora bien, para una mejor comprensión de la materia es necesario efectuar las
precisiones que seguidamente se indican respecto a los requisitos, modalidades y
condiciones de otorgamiento del beneficio indemnizatorio en comento.
6.1. Requisitos para efectuar eficazmente el pago de la indemnización.
a) Haber celebrado un contrato de trabajo por obra o faena determinada a partir de las
fechas señaladas en la ley.
b) Que la vigencia de dicho contrato se haya extendido por un mes o más.
c) Que el contrato de trabajo haya terminado por aplicación de la causal del número 5 del
artículo 159 del Código del Trabajo.
d) Que el trabajador haya aceptado el pago en el finiquito laboral respectivo.
6.2. Número de días a indemnizar.
a) De acuerdo a la preceptiva que se contiene en el artículo 23 transitorio del Código del
Trabajo, los contratos por obra o faena que se celebren entre el 1º de enero de 2019 y el
30 de junio de 2020 —primeros 18 meses de vigencia de la ley— y que terminen por
aplicación del artículo 159 Nº 5 del Código del Trabajo dan derecho a los respectivos
trabajadores a exigir una indemnización por tiempo servido equivalente a un día de
remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
b) Aquellos que se celebren a partir del 1 de julio de 2020 —decimonoveno mes de
vigencia— darán derecho a los trabajadores a percibir respecto de los siguientes doce
meses, esto es hasta el 30 de junio de 2021, una indemnización por tal concepto
equivalente a un día y medio de remuneración por mes trabajado y fracción superior a
15 días.
c) Los contratos sujetos a tal modalidad que se celebren a contar del 1 de julio de 2021 —
trigésimo primer mes de vigencia— darán derecho durante los siguientes seis meses,
esto es hasta el 31 de diciembre de 2021 a percibir una indemnización por término de
contrato equivalente a dos días de remuneración por mes trabajado y fracción superior a
15 días.
d) Finalmente, los contratos que se celebren con posterioridad al 31 de diciembre de 2021,
y a los cuales se ponga término por aplicación de la causal antes señalada, darán
derecho a los beneficiarios a percibir la aludida indemnización de acuerdo a lo
establecido en el inciso tercero del artículo 163 del Código del Trabajo, debiendo
otorgárseles dos días y medio por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
Por último, el artículo 23 transitorio del Código del Trabajo en análisis regula la situación de
aquellos contratos que se inician en algunos de los períodos señalados en los acápites
precedentes y que terminan en un período distinto, disponiendo que, en tal caso, los
trabajadores tendrán derecho al pago de la indemnización correspondiente por los meses
trabajados en cada uno de los respectivos períodos.
Conforme a la misma disposición si en los meses de inicio y término del contrato por obra
o faena se produce el cambio de tramo del beneficio, la indemnización a pagar en el
período corresponderá al vigente el primer día del mes de inicio y el primer día del mes en
que se produce el término del contrato, respectivamente.
6.3. Base de cálculo de la indemnización.
El inciso tercero del artículo 163 del Código del Trabajo hace aplicables las normas
contenidas en el artículo 172 del Código del Trabajo para los efectos del cálculo de la
indemnización por tiempo servido que allí se prevé, disposición que en su inciso primero
fija el concepto de última remuneración mensual para tales efectos, estableciendo que
dicha expresión comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones
y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o
especies avaluadas en dinero.
Atendida la remisión expresa que el inciso tercero del artículo 163 hace al artículo 172 del
Código del Trabajo, se estima necesario señalar que la doctrina institucional ha precisado
el concepto de última remuneración mensual utilizado por el legislador en la segunda
norma legal citada, entre otros, en Dictámenes Nºs. 1.832/116 y 5.716/334, de 20.04 y
21.11. de 1993, señalando que tal expresión reviste un contenido y naturaleza
eminentemente fáctico o pragmático en tanto alude a "toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador al momento de terminar el contrato". De ello se sigue que el
cálculo de las indemnizaciones legales por término de contrato debe hacerse considerando
dicha base, sin que proceda limitarlo al concepto de remuneración previsto en el inciso
primero del artículo 41 del Código del Trabajo.
En efecto, de acuerdo a los citados pronunciamientos, el concepto de remuneración
mensual contenido en el artículo 172 del Código del Trabajo resulta más amplio que el
fijado en el citado inciso primero del artículo 41 del mismo cuerpo legal, toda vez que
incluye cualquier cantidad que corresponda percibir al trabajador al término de la relación
laboral y que no se encuentre comprendida entre las exclusiones señaladas en el primero
de dichos preceptos.
6.4. Incompatibilidad.
Según lo prevenido por el párrafo final del inciso tercero del artículo 163 del Código del
Trabajo antes transcrito, el trabajador que ejerza el derecho a percibir la indemnización por
tiempo servido que consagra dicho precepto estará impedido de interponer las acciones
que establece el inciso primero del artículo 168 del mismo cuerpo legal, esto es, deducir un
reclamo por despido injustificado ante el tribunal competente en los términos allí
establecidos, por ser ambos derechos incompatibles entre sí. Por lo anterior, también es
posible concluir que el trabajador estará impedido de interponer un reclamo por el mismo
motivo ante la Inspección del Trabajo respectiva. Esto, sin perjuicio del derecho que asiste
al afectado de recurrir a los tribunales en un procedimiento de tutela laboral por la eventual
vulneración de derechos fundamentales de que pudiera ser objeto en el ámbito de la
relación laboral que lo une con su empleador, o de reclamar ante la Inspección del Trabajo
por un motivo distinto al del despido injustificado.
Finalmente debe informarse que la nueva normativa contenida en el inciso tercero del
artículo 163 del Código del Trabajo hace aplicable a la indemnización por tiempo servido a
que tienen derecho los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena determinada, la
disposición prevista en el artículo 13 inciso segundo de la Ley Nº 19.728, sobre Seguro de
Desempleo, que establece la imputación a dicha indemnización, de la parte del saldo de la
 cuenta Individual por cesantía conformada por las cotizaciones de cargo del empleador,
más su rentabilidad, con deducción de los correspondientes costos de administración.
7. VIGENCIA Y APLICABILIDAD DE LA NUEVA NORMATIVA:
Acorde a lo establecido por el artículo transitorio de la Ley Nº 21.122, la normativa que en
ella se contiene se aplicará a los contratos por obra o faena celebrados a partir del 1º de
enero de 2019, sin perjuicio de la gradualidad que se establece respecto al número de días
de indemnización por tiempo servido a que tienen derecho los trabajadores, según la fecha
de celebración de sus respectivos contratos.
Asimismo, se desprende de la nueva normativa que ésta, al ser de carácter general, no
resultaría aplicable a aquellos contratos regidos por normas especiales, sobre todo
aquellos respecto de los cuales el legislador ha establecido reglas de ese carácter en
cuanto tipo de contrato, duración, renovación, entre otras características. Tal es el caso del
contrato de aprendizaje, del contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de
los trabajadores portuarios eventuales y del contrato de los deportistas profesionales y
trabajadores que desempeñen actividades conexas. Todo lo anterior, sin perjuicio de las
facultades que la nueva ley entrega a la Inspección del Trabajo respectiva para analizar y
calificar cada caso particular.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones
formuladas, cúmpleme en informar que el sentido y alcance de la Ley Nº 21.722, es el que
se señala en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.,
MAURICIO PEÑALOZA CIFUENTES
Director Nacional del Trabajo

15. MODELO DE CONTRATO POR OBRA

CONTRATO DE TRABAJO POR EJECUCIÓN DE OBRA

En ............................................., a ............ de .................................... de

20......, entre
..................................................................................................................
(razón social), RUT ...................................., representada por don
.............................. ............................................., en su calidad de
....................................... (gerente/apoderado/representante legal),
cédula nacional de identidad Nº ................................., RUT
................................., ambos domiciliados en calle
............................................. ................................................
Nº ..............., comuna de ...................................., ciudad de
......................................., que en adelante se denominará "el
empleador"; y don ....................................................................., de
nacionalidad ........................, nacido el .................. de
................................. de 19........., cédula nacional de identidad
Nº .........................................., RUT .........................................., de
profesión u oficio ......................................................, de estado civil
......................................., domiciliado en calle
........................................................................... Nº ..............., comuna
de .........................................., ciudad de ..........................................,
procedente de ......................................., que en adelante se denominará
"el trabajador", se ha convenido en el siguiente contrato de trabajo:
Primero.- El trabajador se compromete y obliga a desempeñarse en las
labores de ....................................................................................
(especificar detalladamente), o cualquier otro trabajo similar que este
le encomiende.
Segundo.- El trabajo se desempeñará en la obra/faena ubicado en
calle......... ................................................ ....................................
Nº ..............., comuna de ................................................, ciudad de
.................................... .
Tercero.- El trabajador cumplirá una jornada ordinaria semanal de
trabajo de 45 horas, distribuida entre lunes y ........................... de
..................... a .....................
El trabajador se compromete a cumplir la jornada de trabajo
anteriormente señalada en su totalidad.
La jornada diaria de trabajo será interrumpida por un descanso de
.................. minutos, entre las .................. y las .................. horas,
destinado a la colación, tiempo que será de cargo del trabajador.
Cuarto.- El trabajo se sujetará al sistema de trato, comprometiéndose
el empleador a remunerar los servicios del trabajador con la suma
de.................... .................................... pesos moneda legal ($
..................... m/l), por cada reparación (armado) de ........................
.............................. .
La remuneración se pagará mensualmente por períodos vencidos, con
anticipos .................. (semanales/quincenales), hasta la finalización
total de la obra encomendada.
Quinto.- El empleador se compromete a otorgar o suministrar al
trabajador los siguientes beneficios:

a) .....................................
b) ....................................
c) ....................................
Sexto.- El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir
las instrucciones que le sean impartidas por su jefe inmediato o por la
Gerencia, a desarrollar su trabajo con el debido cuidado, evitando
comprometer la seguridad y salud del resto de los trabajadores de la
empresa, y a respetar las normas del Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad, las cuales declara conocer y que para estos
efectos se consideran parte integrante del presente contrato,
reglamento del cual el trabajador recibe un ejemplar en este acto.
Séptimo.- El trabajador se obliga al mismo tiempo a desarrollar su
labor con el debido cuidado, evitando la destrucción o inutilización de
materiales o elementos y evitando, además, comprometer la seguridad
y la salud del resto de los trabajadores de la empresa y respetando las
normas contenidas en el reglamento anteriormente citado. La
infracción o incumplimiento a cualesquiera de las obligaciones
señaladas en esta cláusula se estimará como incumplimiento grave a
las obligaciones impuestas por este contrato y, según proceda
legalmente, el empleador se reserva la facultad de poner término a los
servicios del trabajador sin derecho a indemnización alguna.
Octavo.- La duración de este contrato será hasta la finalización de la
obra encomendada, o cuando concurran algunas de las causales de
terminación contenidas en el Título V, Libro I, Código del Trabajo.
Noveno.- Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del
empleador el ............ de ................................. de 20....
Décimo.- Para todos los efectos derivados de este contrato las partes
fijan domicilio en la ciudad de ......................................., y se someten
a la jurisdicción de sus Tribunales.
Undécimo.- El presente contrato se firma en ............ ejemplares,
declarando el trabajador haber recibido a su entera satisfacción en este
acto un ejemplar de él, y que este es fiel reflejo de la relación laboral
entre las partes.

................................................ .........................................

Firma trabajador Firma y timbre del empleador

TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

Julio Reyes Suárez

Consultor Laboral

CONTENIDO: 1. Introducción. 2. Reglas básicas. 3. Causales de término del contrato

de trabajo. 4. Aviso de término de contrato. 5. Finiquito. Concepto. 6. Suscripción del
finiquito. 7. Menciones que debe contener el finiquito. 8. Ratificación. 9. Mérito
ejecutivo. 10. Finiquito de contrato de hasta 30 días. No obligatoriedad ratificación
ante Ministro de fe. 11. Reclamación del finiquito una vez firmado. 12. Cláusula de
reserva de derecho a gratificación legal. 13. Pago del finiquito. 14. Reclamo
administrativo y demanda judicial. 15. Procedimiento de tutela de derechos. 16.
Despido indirecto. 17. Jurisprudencia administrativa relacionada. 18. Jurisprudencia
judicial relacionada.

1. INTRODUCCIÓN
 El término del contrato individual de trabajo es un tema que, generalmente, provoca un
conflicto entre las partes de la relación laboral, salvo que el término sea producto del acuerdo
de las partes.
Este conflicto que puede generarse entre trabajador y empleador, en la medida que no sea
resuelto directamente por las partes o no fructifique la posibilidad de un acuerdo ante la
Inspección del Trabajo u otro ministro de fe, culminará en los juzgados del trabajo, para que
sea el juez laboral quien resuelva si el término del contrato de trabajo se ha ajustado o no a
la ley.
Al producirse el rompimiento del vínculo laboral, surgen derechos y obligaciones para las
partes involucradas. El debido y oportuno cumplimiento de esos deberes, evitará incurrir en
infracciones a las normas laborales que regulan esta materia al empleador y disminuirá la
posibilidad de que el trabajador decida recurrir a los Tribunales de Justicia, al no ver
satisfechos sus derechos.

2. REGLAS BÁSICAS
El análisis de los artículos 159 y siguientes del Código del Trabajo, nos permite establecer
las reglas básicas que rigen el término del contrato de trabajo:
a) El contrato de trabajo sólo puede terminar por causas legales.
b) Las causales operan ipso facto, o sea, de inmediato.
c) En los juicios por despido, la acreditación de la causal corresponde al empleador.

d) Solamente en los casos que el término del contrato se produce por necesidades de la
empresa, desahucio (artículo 161) y mediante resolución judicial, a un procedimiento
concursal de liquidación de sus bienes (artículo 163 bis), el trabajador tiene derecho a
indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo.

e) En general, cada vez que termina el contrato de trabajo, debe enviarse aviso de término
de contrato.

f) Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el juez autorice el
término del contrato. Las causales que pueden invocarse para solicitar el desafuero son:
 artículo 159 Nº 4 Código del Trabajo, artículo 159 Nº 5 y el artículo 160 del Código del
Trabajo.

g) La licencia médica no concede fuero, por lo cual, puede despedirse a un trabajador con
licencia médica, salvo por las causales de necesidades de la empresa y desahucio. En
este aspecto solo podrá ponerse término al contrato en la medida que se invoquen
causales de los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo.

Comunicación y plazos
En el caso de las causales necesidades de la empresa y desahucio, si el empleador no
comunica el despido por escrito con, a lo menos, 30 días de anticipación, procederá el pago
de la indemnización sustitutiva del aviso previo.

En el caso de la causal por resolución judicial de liquidación de bienes del empleador. El

liquidador designado por el juez en el procedimiento concursal es quien debe comunicar al
trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al domicilio de éste señalado en el
contrato de trabajo, el término de la relación laboral por la circunstancia de haberse dictado la
resolución judicial de liquidación de los bienes del empleador. El liquidador tiene un plazo
fatal de hasta seis días hábiles, contados desde la fecha de notificación de la resolución
judicial de liquidación de bienes, para efectuar la comunicación al trabajador.

3. CAUSALES DE TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las causales de término del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos
159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:

Causales del artículo 159:

1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Renuncia del trabajador.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales del artículo 160:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
— Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
— Conductas de acoso sexual;
— Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
— Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
— Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y
— Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Causales del artículo 161:
— Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en
las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de
uno o más trabajadores, y
— Desahucio del empleador.
Causal del artículo 161 bis:
— La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El
trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163 del Código
del Trabajo, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo
168 del mismo cuerpo legal.
Causal del artículo 163 bis:
El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº 2 del artículo 350 de la Ley
Nº 20.720 de vigencia 9.10.2014, contiene una nueva causal legal de término del contrato de
trabajo, la que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución
judicial, a un "procedimiento concursal de liquidación de sus bienes", circunstancia suficiente
para producir dicho efecto, cuya invocación corresponde efectuar al liquidador designado en
dicho procedimiento.
En lo que se establece que "El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador
fuere sometido a un procedimiento concursal de liquidación...".

4. AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO

Una de las obligaciones que la ley obliga al empleador al terminar el contrato de trabajo, es
comunicar al trabajador dicho término de contrato, mediante una carta que se entregará
personalmente o se remitirá por correo certificado. Esta carta deberá contener las menciones
que exige el artículo 162 del Código del Trabajo relativas a la causal y a los hechos que
configuran la causal.
Esta carta de aviso de término de contrato deberá indicar el estado de pago de las
cotizaciones previsionales del trabajador. En efecto, desde la entrada en vigencia de la
denominada Ley Bustos, actualmente contenida en el artículo 162 del Código del Trabajo, el
empleador junto con indicar el estado de pago de las cotizaciones previsionales debe
acreditar al trabajador que éstas se encuentran pagadas, hasta el último día del mes anterior
al del despido o terminación del contrato de trabajo.
Según se puede apreciar, el precepto contenido en el artículo 162 del Código del Trabajo,
ha tenido por principal objetivo incentivar el integro de las cotizaciones previsionales
imponiendo al empleador la severa sanción de mantener el pago de las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, en el evento que proceda al
despido de un trabajador sin estar al día en el pago de dichas cotizaciones.
La falta de comunicación escrita en modo alguno importa que el despido deje de tener
lugar o carezca de validez, ya que éste, que responde a un hecho cierto, recibe aplicación
desde que se pone término al contrato, con la excepción de que carecerá de eficacia jurídica
si el trabajador a despedir tiene el carácter de mandatario legal y que está amparado por
fuero, ya que en esos casos será necesaria la autorización previa judicial a que se refiere el
artículo 174 del Código.
Distinta es la situación cuando el empleador al cursar la comunicación de despido sólo
hace mención de la causal en que el trabajador supuestamente ha incurrido, sin precisar las
circunstancias en que ella tuvo lugar; es decir, cuando hay desconocimiento y carencia total
de los antecedentes que justifiquen una medida de esa naturaleza.
En estos precisos casos habrá que entender que se está dejando de cumplir con un
requisito esencial para validar un despido, omisión que para los tribunales determina su
carencia de legalidad.
Otro efecto que se produce al omitir el aviso de que se trata, es que hace recaer sobre el
empleador una sanción pecuniaria, con arreglo al artículo 506 del Código.
El hecho que se exija del empleador que éste comunique al trabajador el estado en que se
encuentra su situación previsional, atiende a evitar, por cierto, que el trabajador se prive de
algún derecho o beneficio previsional, si la entidad empleadora no ha cumplido con la
obligación de depositar mes a mes las imposiciones previsionales o incluso aclararlas, en el
respectivo instituto de previsión, cumplimiento cuya efectividad por lo general es desconocida
por el trabajador.
Alcance de la obligación de dar aviso al trabajador por término de contrato
El empleador está en la obligación de avisar al trabajador que su contrato será terminado
en las siguientes situaciones:
1. Cuando invoca las causales de término que se consignan en los Nºs. 4, 5 y 6 del
artículo 159 del Código, o sea, por vencimiento del plazo; conclusión del trabajo o
servicio que dio origen al contrato o ante caso fortuito o fuerza mayor;
2. Cuando invoca para dicho fin las causales de caducidad del artículo 160 del Código,
esto es, ante la presencia de un quebrantamiento de la disciplina laboral e
incumplimiento del contrato, conductas imputables en todo caso al trabajador;
3. Cuando invoque la causal del artículo 161 del Código, determinada por necesidades de
la empresa, y
 4. Cuando invoque la causal de término que se establece en el artículo 163 bis del Código,
en caso de que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal de
liquidación.
Formalidades exigibles a los avisos de término de contrato:
a. Obligatoriamente debe darse por escrito, ya que debe justificarse.
b. La notificación debe ser entregada personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio del trabajador, cuyo registro conste en el contrato de trabajo.
Plazo para dar aviso
• Si se invoca la causal de término del Nº 4 del artículo 159 —vencimiento del plazo— la
comunicación tendrá que entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
• Cuando se invoque la causal de término señalada en el Nº 5 del artículo 159 —
conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato— el plazo para avisar deberá
cumplirse en el mismo plazo antes señalado, esto es, dentro de los tres días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
• En caso de que la causal de término corresponda a un caso fortuito o fuerza mayor, el
empleador dispondrá de seis días hábiles para notificar el término de la relación laboral,
contados desde la separación del trabajador.
• Si el contrato termina por aplicación de una o más de las causales del artículo 160, el
aviso se entregará o deberá enviarse dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la
separación del trabajador.
• Si la razón de término es consecuencia de lo dispuesto en el artículo 161, inc. 1º,
determinada por las necesidades de la empresa, el aviso deberá darse a lo menos con
30 días de anticipación. Por excepción no se requerirá dicha anticipación cuando se
sustituya el aviso por una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual.
• Si se trata de la terminación de servicios de personal tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, dotados de facultades generales de administración, la obligación
de avisar a estos trabajadores será de treinta días hábiles como mínimo. Esta
anticipación no será necesaria si se paga una indemnización en dinero efectivo
equivalente a la última remuneración mensual.
• Regirá la misma obligación antes señalada, tratándose de cargos o empleados de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los
mismos, reemplazada en su caso, por indemnización en dinero equivalente.
 • En el caso de los trabajadores de casa particular, el aviso también deberá darse con 30
días de anticipación o 30 días de remuneración.
• Para los efectos legales establecidos en el artículo 163 bis, la fecha de término del
contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación. El
liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada
al domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud
de la causal señalada en este artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado
emitido por la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento que deberá indicar
el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del empleador, así como
el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la
resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta
comunicación dentro de un plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha
de notificación de la resolución de liquidación por el tribunal que conoce el
procedimiento concursal de liquidación.
Requisito adicional al invocarse el artículo 161
Debe recordarse que cada vez que se invoque esta causal de término, el aviso deberá,
además, indicar el monto total a pagar por indemnización por años de servicio, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 163 del Código del Trabajo.
Causales que no obligan a dar aviso al trabajador
El término del contrato de trabajo fundado en las causales de los Nºs. 1, 2 y 3 del artículo
159 del Código del Trabajo, no exigen del empleador el cumplimiento de las obligaciones a
que antes se ha hecho mención.
Estas, básicamente, se refieren a las siguientes:
• Mutuo acuerdo de las partes;
• Renuncia del trabajador, y
• Muerte del trabajador.
Contenido del aviso
El artículo 162 del Código del Trabajo establece como formalidad del despido (causales de
caducidad, necesidades de la empresa, desahucio y caso fortuito o fuerza mayor) y del
término del contrato por vencimiento del plazo convenido y conclusión de la obra, faena o
servicio la notificación al trabajador mediante un aviso.
La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en la indefensión —al
desconocer los hechos en que se funda el término del contrato de trabajo— y, de este modo,
pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido
injustificado.
 Para cumplir con la finalidad señalada el aviso debe contener la siguiente información:
— La o las causales invocadas. Por regla general el empleador invocará una causal al dar
término al contrato de trabajo. Sin embargo, el art. 160 del CT faculta al empleador a
despedir a los trabajadores por una o más causales de caducidad.
— Los hechos en que se funda. El empleador debe señalar los hechos que estima
constitutivos de la o las causales invocadas.
— El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al del término del contrato. Para este efecto el empleador deberá adjuntar
los comprobantes que lo justifiquen: el Certificado de Cotizaciones Previsionales
Pagadas emitido por los organismos previsionales competentes o con copias de las
respectivas planillas de pago. La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte,
está facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones
previsionales y sancionar a los empleadores morosos con multa de 2 a 20 UTM (artículo
162 inciso 9º del Código del Trabajo).
El monto que el empleador debe pagar al trabajador por concepto de indemnizaciones por
término del contrato de trabajo al invocar las causales de necesidades de la empresa y
desahucio (artículo 161 del Código del Trabajo). En conformidad al artículo 169, letra a) del
mismo cuerpo legal, este aviso supondrá —para estos efectos— una oferta irrevocable de
pago de la indemnización por años de servicios y, si el empleador no ha dado esta
comunicación con 30 días de anticipación, de la indemnización sustitutiva de aviso previo. Si
estas indemnizaciones no fueran pagadas al trabajador, éste podrá recurrir al tribunal dentro
del plazo de 60 días para que se ordene y cumpla dicho pago.
Documentación de respaldo al aviso de despido
El empleador debe acompañar en su carta aviso, los respectivos comprobantes que
justifiquen el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido.
Sanciones
En su parte final el artículo 162 señala expresamente que la omisión del aviso o los errores
en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, en cuanto no tengan relación con la
obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales no producen el efecto de
invalidar la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe
ser sancionada conforme al artículo 506 del Código del Trabajo.
En el caso de las causales del artículo 161, la sanción por aviso fuera de plazo estará
constituida por el pago de la indemnización sustitutiva.
 En su inciso final se faculta a la Inspección del Trabajo para exigir que se acredite el pago
de las cotizaciones previsionales en la oportunidad del despido, lo cual puede ser objeto de
la sanción que antes se indicara.
Empleador con imposiciones atrasadas al momento del despido
De acuerdo con la normativa, si el empleador pusiera término del contrato de trabajo de un
dependiente por las causales a que se refiere el inciso 5º del artículo 162 del Código del
Trabajo, se produce estando pendiente el plazo previsto en el artículo 19 del D.L. Nº 3.500
para los efectos del pago de las cotizaciones previsionales, el empleador se encuentra
obligado a pagarlas en la fecha prevista en que invoca las referidas causales, puesto que de
lo contrario el despido no produciría el efecto de poner término al contrato de trabajo, deberá
entenderse subsistente la relación laboral con las consecuencias que más adelante se dan a
conocer (Ordinario Nº 2.935/83 de 23 de julio de 2003 de la Dirección del Trabajo).
El empleador podrá, en todo caso, convalidar el despido, lo que requerirá el pago de las
imposiciones morosas del trabajador, circunstancia que comunicará por escrito al afectado
mediante carta certificada acompañada de la certificación que acredite dicho cumplimiento,
por parte de los organismos previsionales correspondientes.
Debe ponerse énfasis en que la situación anterior no libera al empleador de su obligación
de tener que pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en
el contrato de trabajo, por el tiempo comprendido entre la fecha del despido y la fecha de
envío o entrega al trabajador de la comunicación antes referida.
Alcance de la expresión "cotizaciones previsionales"
Según lo sostiene la Superintendencia de Seguridad Social, para los efectos de dar
aplicación a los artículos 162 y 177 del Código del Trabajo en el rubro "cotizaciones
previsionales", deben considerarse los siguientes aportes:
a) Todas aquellas cotizaciones establecidas para financiar los regímenes de pensiones, ya
sea del Antiguo como del Nuevo Sistema de Pensiones, y en este último caso, las que
establece el D.L. Nº 3.500 de 1980 y sus modificaciones, tanto las remuneraciones
imponibles para la cuenta de capitalización individual (10%), como las cotizaciones que
sean procedentes conforme al artículo 17 bis del mismo cuerpo legal, referidas a las
cotizaciones que deben realizar los afiliados que desempeñan trabajos pesados.
b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la que podrá ser superior
en el caso de los afiliados a Isapre. La cotización del 0,6% con cargo al 7% aludido que
se entera en una Caja de Compensación de Asignación Familiar en el caso de los
trabajadores afiliados a Fonasa, cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas
entidades, en cuyo caso se entera a través del Instituto de Previsión Social el 6,4%
restante.
 c) También deberá incluirse el 0,6% de la remuneración imponible, que, con cargo a la del
7% para el seguro social de salud, debe enterarse por el empleador en la respectiva
Caja de Compensación de Asignación Familiar, en el caso de trabajadores afiliados o
por sí o por medio de sus empleadores a la respectiva Caja.
d) Las cotizaciones establecidas en la Ley Nº 16.744 y sus modificaciones para financiar el
seguro social contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, todas las
cuales son de cargo del empleador, esto es, la cotización básica (0,90%) de la
remuneración imponible del trabajador, la cotización extraordinaria (0,05%) de la
remuneración imponible del trabajador y la cotización adicional que corresponde según
lo establecido en la misma ley.
e) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere. Cabe señalar que en el
caso de trabajadores de casa particular no se requiere acreditar el pago en la AFP del
aporte del 4,11% de cargo del empleador, por cuanto tales pagos no son cotizaciones
previsionales, sino indemnización.
La circunstancia que al ratificarse el finiquito se acredite al ministro de fe el pago de las
cotizaciones previsionales, no exime al empleador de la obligación, establecida en el inciso
5º del artículo 162, de acreditar o comprobar al trabajador que sus cotizaciones previsionales
se encuentran pagadas (Dictamen Nº 5.230/231 de 3.12.2003 de la Dirección del Trabajo).
Forma de acreditar el pago de las cotizaciones previsionales
La comprobación del pago de las cotizaciones previsionales podrá efectuarse,
indistintamente, por la exhibición de las respectivas planillas debidamente timbradas por la
entidad recaudadora, o bien, por un certificado emitido por la Institución Previsional que
corresponda.
Nulidad del despido. Prescripción. Imposiciones no pagadas
Para una acertada interpretación de la parte final del inciso 5º del artículo 162 del Código
del Trabajo, sostiene la Dirección del Trabajo —Ordinario Nº 5.372/314 de 25.10.1999— que
dicha norma debe ser analizada conjuntamente con el inciso 3º de los artículos 510 y
siguientes del mismo Código.
El hecho que se diga que el plazo para interponer la respectiva acción de nulidad debe
contarse desde la fecha de suspensión de los servicios, significa que la intención del
legislador ha sido la de entender suspendida la obligación del trabajador de efectuar dicha
prestación desde el momento en que el empleador aplicó una o más causales de
terminación, sin sujetarse a la obligación de pago que prevé el inciso 1º del artículo 162.
Por lo tanto, si al momento de poner término al contrato de trabajo no se hubiere
acreditado el íntegro pago de las cotizaciones previsionales, se produce el efecto de
suspender la obligación del trabajador de prestar servicios, pero no así la obligación del
empleador de remunerar el tiempo no efectivamente trabajado, hasta que se acredite
fehacientemente el pago de las cotizaciones previsionales morosas, por así disponerlo
expresamente el actual inciso 7º del artículo 162 del Código del Trabajo.
Empleador con imposiciones atrasadas al momento del despido de un trabajador.
Obligación subsistente
El empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones contempladas en el contrato de trabajo por el lapso comprendido entre la fecha
de terminación del contrato de trabajo y la fecha del envío o de entrega de la comunicación
de pago de las cotizaciones. Ordinario Nº 2.772/056 de 27.07.2007 de la Dirección del
Trabajo.
Lo anterior implica que el trabajador durante el aludido período debe continuar percibiendo
las mismas remuneraciones y demás prestaciones a que habría tenido derecho, de no
haberse suspendido la relación laboral. Por lo tanto, en el pago que corresponda efectuar,
deben entenderse comprendidas aquellas remuneraciones y demás prestaciones emanadas
del contrato individual, sean expresas o tácitas, o derivadas de un instrumento colectivo de
trabajo. Ordinario Nº 2.772/056 de 27.07.2007 de la Dirección del Trabajo.
De este modo, en otras palabras, al señalar el legislador, en la parte final del inciso 5º del
artículo 162 del Código del Trabajo que el término del contrato no produce los efectos que le
son propios, sólo determina que la relación laboral se mantiene vigente para efectos
remuneratorios en las condiciones que se consignan en el nuevo inciso 7º del artículo 162.
Cabe señalar que al distinguir el legislador en la norma en análisis entre "remuneraciones"
y "demás prestaciones", deben incluirse, entonces, todos aquellos beneficios en dinero o en
especie a que el trabajador tenía derecho al momento del despido, independientemente que
constituyan o no remuneración en los términos del artículo 41, inciso 1º del Código del
Trabajo.
En otras palabras, el empleador durante el período comprendido entre el término de la
relación laboral y el envío de la comunicación de pago de las cotizaciones previsionales, se
encuentra obligado a continuar pagando todos los beneficios en dinero o en especie a que
tenía derecho el trabajador al momento de la terminación del contrato, sin importar, como
antes se ha dicho, la naturaleza jurídica de ellos.
Finalmente, el empleador deberá también pagar las cotizaciones previsionales y de salud
correspondientes a dicho período.
Período efectivo de pago de las remuneraciones existiendo morosidad de pago de las
cotizaciones previsionales de trabajador despedido
Si nos remitimos al artículo 162, inciso 7º del Código del Trabajo, tenemos que el
empleador se encuentra obligado a pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones contempladas en el contrato de trabajo por el lapso comprendido entre las
fechas de terminación del contrato de trabajo y la fecha del envío o entrega de la
comunicación de pago de las cotizaciones morosas.
¿Pero, por cuánto debe prolongarse esta obligación?
Como esta obligación podría prolongarse por tiempo indefinido, la Corte Suprema fallando
recurso de casación en el fondo, ha sentenciado, con fecha 13 de agosto de 2001, "que la
obligación impuesta a la empresa demandada, en la sentencia que se revisa, consistente en
el pago de las remuneraciones en favor de los actores, que se hubieren devengado con
posterioridad al despido, con motivo de la aplicación del inciso 5º del artículo 162 del Código
del Trabajo, es sólo por el lapso máximo de seis meses; lo anterior, en razón de una
adecuada equidad y una mayor certeza jurídica, que hace aconsejable fijar dicho plazo a
esta indemnización, pues, de esta manera, se guarda, además una adecuada armonía con el
plazo de prescripción que regula el inciso 3º del artículo 510 del mismo texto legal, acerca de
esta materia".
Anulación del despido. Acuerdo previo con el trabajador
Se ha dicho que el término del contrato de trabajo produce todos los efectos que le son
propios desde el momento mismo que se han cumplido con todos y cada uno de los
requisitos previstos en la ley para ello.
No obstante lo que se ha venido señalando, los contratantes en virtud del principio de la
autonomía de la voluntad pueden, por mutuo acuerdo, reanudar y mantener vigente una
relación laboral a que se ha puesto término unilateralmente, por voluntad de uno de ellos.
Esta situación se confirma si se considera que el término del contrato debe,
necesariamente, convalidarse por el empleador en las condiciones que consigna la Ley
Nº 19.631, para que genere todas las consecuencias que le son propias.
Así, repitiendo, es posible concluir que las partes contratantes se encuentran facultadas
para dejar sin efecto el término de un contrato con infracción a las normas de la Ley
Nº 19.631.
Conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo, el empleador no está facultado para
revocar unilateralmente o dejar sin efecto la comunicación enviada al trabajador en los casos
que ponga término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, sin perjuicio del
derecho de las partes para, de común acuerdo, dejarla sin efecto (Dictamen Nº 3.540/103 de
13.05.1991 de la Dirección del Trabajo).
Convalidación del despido. Alcances y efectos de esta norma
Según lo establece el inciso 6º del artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador que
haya puesto término al contrato de trabajo sin haber enterado las cotizaciones previsionales
al momento del despido, podrá convalidar el mismo, efectuando el pago respectivo, lo que
comunicará al trabajador a través de carta certificada y adjuntando la documentación
previsional pertinente.
La expresión "convalidar", interpretada en conformidad a los artículos 19 y 20 del Código
Civil, significa de acuerdo a lo que señala el Diccionario de la Real Academia Española
"confirmar o revalidar, especialmente los actos jurídicos"; a su vez, la voz "confirmar"
significa: "revalidar lo ya aprobado" y, finalmente, la locución "revalidar" está conceptualizada
como "ratificar, confirmar o dar nuevo valor y firmeza a una cosa".
De lo anterior, se concluye que la expresión "convalidar", utilizada en el inciso 6º del
artículo 162 en análisis, significa ratificar o confirmar el término de la relación laboral,
validando el acto del despido a contar de la fecha en que se invocó la respectiva causal de
terminación del vínculo contractual.
Por lo tanto, la relación laboral habrá que entenderla extinguida, para todos los efectos
legales, al momento en que el empleador aplicó la correspondiente causal de terminación de
contrato de trabajo, sin que sea necesario que éste efectúe una nueva comunicación de
conformidad al artículo 162, del Código referente.
Sin perjuicio de lo anterior, la obligación del empleador de continuar pagando las
remuneraciones y demás prestaciones que se consignan en el inciso 7º del artículo 162, sólo
se extingue una vez que el empleador ha convalidado el despido, en los términos ya
mencionados.
Facultades que asisten a la Dirección del Trabajo
El inciso final del artículo 162 establece las facultades que asisten a la Dirección del
Trabajo en esta materia:
1. La de exigir al empleador, de oficio o a petición de parte, la acreditación del pago de las
cotizaciones previsionales al momento del término de la relación laboral, por las
causales de los Nºs. 4, 5 y 6 del artículo 159, y por aquellas previstas en los artículos
160 y 161 del Código del Trabajo.
2. Exigir el pago de las cotizaciones previsionales devengadas durante el período que
media entre la terminación del contrato y su convalidación. Lo anterior, sin perjuicio de
aquellas facultades de carácter general que el ordenamiento jurídico otorga a dicho
Servicio para exigir el pago de las cotizaciones previsionales adeudadas al término de la
relación laboral y de las remuneraciones y demás prestaciones que se devenguen en el
período ya mencionado.
Dentro del ámbito de las facultades que competen al mencionado ente fiscalizador, cabe
señalar las siguientes sanciones que se contemplan en el inciso final del artículo 162 del
Código del Trabajo, acorde con la Ley Nº 19.631.
 a) Multa de 2 a 20 UTM, por no acreditar el pago de las cotizaciones previsionales al
momento del despido en los caso de las causales previstas en los Nºs. 4, 5 y 6 del
artículo 159, y de aquellas establecidas en los artículos 160 y 161 del Código del
Trabajo.
b) Multa de 2 a 20 UTM, por el no pago de las cotizaciones previsionales devengadas
durante el período que media entre la terminación del contrato y su convalidación.
Las sanciones señaladas deben entenderse sin perjuicio de aquellas que corresponde
aplicar al mismo ente fiscalizador de conformidad al artículo 19 del D.L. Nº 3.500 y al artículo
30 de la Ley Nº 18.933, por no haberse enterado las cotizaciones previsionales devengadas
con anterioridad a la terminación del contrato de trabajo, y la prevista en el artículo 506 del
Código del Trabajo, por el no pago de remuneraciones y demás prestaciones
correspondientes al lapso que media entre el término de la relación laboral y la convalidación
del mismo.
Celebración de finiquitos sin acreditación del pago de las cotizaciones previsionales.
Vicio de nulidad
Debe tenerse presente que los finiquitos firmados por el interesado y ratificado ante alguno
de los ministros de fe que señala la ley laboral en el artículo 177 del Código del Trabajo,
poseen poder liberatorio y pleno valor probatorio.
Sin perjuicio de lo anterior, en el caso de firmarse y ratificarse un finiquito, sin haberse
acreditado el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, dicho documento, como también el término del contrato, adolecerían
de un vicio de nulidad por omisión de un requisito o formalidad necesario para la validez de
dichos actos, por cuanto, como ya se ha expresado, es de la esencia del despido, informar al
trabajador sobre el estado de pago de las cotizaciones previsionales y adjuntar, además, los
comprobantes que justifiquen su íntegro pago, acorde con lo dispuesto en el inciso 5º del
artículo 162 del Código del Trabajo.
Es del caso tener presente que conforme al inciso 1º del artículo 1681 y a los artículos
1683 y 1684 del Código Civil, la nulidad requiere ser declarada de modo expreso,
correspondiendo dicha facultad a los Tribunales de Justicia. Por lo anteriormente señalado, la
Dirección del Trabajo carece de competencia para declarar la nulidad del despido y del
correspondiente finiquito debidamente ratificado ante un ministro de fe.
Por lo tanto, el trabajador que se encuentre en la situación ya descrita, podrá reclamar la
nulidad del despido por infracción a lo dispuesto en el inciso 5º del artículo 162, y por ende,
del correspondiente finiquito, en los términos que se consignan en el nuevo inciso 3º del
artículo 510 del Código del Trabajo, que dispone:
 "Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto
en el artículo 162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la
suspensión de los servicios".
Obligación de las Administradoras de Fondos de Pensiones de otorgar a los
empleadores Certificados de Cotizaciones Previsionales Pagadas. Aplicación de la Ley
Nº 19.631 de 1999
Por expresa disposición legal se ha dicho que si el empleador no hubiese efectuado el
integro de las cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no puede producir el
efecto de poner término al contrato de trabajo.
No obstante, el empleador que haya puesto término al contrato de trabajo sin haber
enterado las cotizaciones previsionales al momento del despido, podrá convalidar dicho
despido, lo que significa validar dicho acto a contar de la fecha en que se invocó la respectiva
causal de terminación de contrato, mediante el pago de las cotizaciones morosas del
trabajador e informada a éste por carta certificada. Acompañará, además, la documentación
de respaldo emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que se acredite
la efectividad del señalado pago.
Sin perjuicio de lo anterior, la obligación del empleador se extiende a pagar las
remuneraciones y demás prestaciones estipuladas en el respectivo contrato individual por el
período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la
comunicación de pago de las cotizaciones en condición de morosas.
Por otra parte, y como antes se dijera, para la validez del despido, la acreditación del pago
de cotizaciones previsionales y la información de dicho pago al trabajador, puedo
comprender sólo el período del último año de vigencia de la relación laboral, contado hacia
atrás desde la fecha del despido, y por todo el período de duración del contrato de trabajo, si
ésta hubiese sido inferior a un año.
Con el objeto que el empleador pueda dar cumplimiento a la obligación proveniente de la
Ley Nº 19.631, las administradoras deberán recibir el pago de las cotizaciones morosas del
trabajador, ya sea que éstas no hubiesen sido declaradas o se encuentren declaradas y no
pagadas con aquellas correspondientes a otros trabajadores. En este último caso, el pago de
las cotizaciones previsionales deberá efectuarse en la administradora donde se hubiese
presentado la declaración.
Asimismo, las administradoras deberán recibir el pago de las cotizaciones previsionales
correspondientes a las remuneraciones y demás prestaciones establecidas en el contrato de
trabajo, que el empleador tiene la obligación de continuar pagando entre la fecha del despido
y la fecha de su convalidación.
Para efectos de convalidar despidos, los empleadores deberán presentar una planilla de
pago por cada período moroso, cuyo monto deberá marcarse en los archivos de cotizaciones
previsionales impagas, toda vez que éste corresponda a afiliados incluidos en dichos
archivos. En este caso, las administradoras deberán continuar las acciones de cobranza
pertinentes, sólo por el saldo impago de cada período adeudado, sin emitir una nueva
resolución, en caso de que se encuentre en cobranza judicial.
Los pagos recibidos para convalidar despidos deberán acreditarse en la cuenta personal
del trabajador afectado.
Con el objeto que el empleador pueda dar cumplimiento a las disposiciones establecidas
en la ley, la respectiva Administradora a requerimiento del empleador o de quien lo
represente, deberá emitir un documento denominado Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas, cuyo formato se contiene en la Circular Nº 1.101, de 26.10.1999, de
la Superintendencia de AFP, el que deberá contener las cotizaciones previsionales que se
encuentran acreditadas en la cuenta personal del afiliado y que hubiesen sido pagadas por el
respectivo empleador, certificado que deberá ponerse a su disposición, dentro del plazo de
10 días hábiles, contado desde la fecha de recepción de la solicitud.
El último período de pago que se encuentre en la etapa de procesamiento de la
información, el empleador deberá acreditarlo ante el trabajador con la respectiva planilla de
pago. De igual forma deberá proceder el empleador, cuando pague cotizaciones
previsionales previamente declaradas o atrasadas sin declaración.
Asimismo, en el evento que en la historia previsional del trabajador existan períodos no
aclarados, por encontrarse rezagadas las cotizaciones o en documentación incompleta, el
empleador deberá acreditarlos ante el trabajador con las respectivas planillas de pago. En
esta situación, complementariamente, el empleador podrá solicitar a la administradora la
certificación de dichos períodos, adjuntando a una nueva solicitud el original (copia
empleador) y fotocopia de las planillas de pago correspondientes. En tal caso, la
administradora deberá emitir el certificado por los períodos aclarados, dentro del plazo de 10
días hábiles, contado desde la fecha de la solicitud. El original de la planilla de pago deberá
devolverse al empleador conjuntamente con la copia de la solicitud, previa verificación de la
autenticidad de la documentación presentada.
Además, cuando se trate de cotizaciones previsionales aclaradas por el empleador, la
administradora deberá efectuar las regularizaciones pertinentes con el objeto de abonarlas
en la cuenta personal del trabajador, debiendo para tal efecto remitir al nivel central la
documentación recepcionada, dentro del plazo de 2 días hábiles siguientes a la fecha de
emisión del certificado.
Las administradoras deberán mantener en sus agencias y/o descargar por vía web de
cada institución, a disposición de los empleadores y público en general, el formulario
Solicitud de Certificado de Cotizaciones Provisionales Pagadas, el cual será de diseño libre,
debiendo emitirse en original para la administradora y copia para el empleador.
Instrucciones sobre la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales de
salud
El inciso tercero, del artículo único, de la Ley Nº 19.631, señala que la forma de acreditar
ante el trabajador el pago de las cotizaciones morosas es mediante "la documentación
emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de
dicho pago".
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto
del artículo 162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por parte del
trabajador, deberán requerir al empleador que les acredite, mediante certificados de los
organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que se ha
dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para fondos de pensiones, de
salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes anterior al del
despido. Con todo, deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas
cotizaciones previsionales.
Los organismos a que se refiere el inciso precedente, a requerimiento del empleador o de
quien lo represente, deberán emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas", que deberá contener las cotizaciones que hubieran sido pagadas
por el respectivo empleador durante la relación laboral con el trabajador afectado, certificado
que se deberá poner a disposición del empleador de inmediato o, a más tardar, dentro del
plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud.
No obstante, en el caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiera
extendido por más de un año el certificado se limitará a los doce meses anteriores al del
despido.
Si existen cotizaciones adeudadas, el organismo requerido no emitirá el certificado
solicitado, debiendo informar al empleador acerca del período al que corresponden las
obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas, considerando los reajustes,
intereses y multas que correspondan.

5. FINIQUITO. CONCEPTO
 Es un documento en el que se deja constancia de la terminación de la relación laboral
entre un empleador y un trabajador, que da cuenta de los pagos realizados a este último por
aquél, con ocasión del término del contrato.
El documento debe ser firmado, además del trabajador, por el empleador o por cualquiera
de las personas que de derecho se presume que lo representa de acuerdo al inciso 1º del
artículo 4º del Código del ramo o por un mandatario dotado de poder para ello. El finiquito,
conforme lo prescribe el artículo 177 del referido Código, para ser invocado por el empleador
y poseer poder liberatorio y pleno valor probatorio, debe ser ratificado por las partes ante un
inspector del trabajo, un notario público, el oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o
sección de comuna, el secretario municipal correspondiente, o por el presidente del sindicato
o el delegado del personal o sindical respectivos, en el caso de que el trabajador haya sido
socio de la organización sindical.

6. SUSCRIPCIÓN DEL FINIQUITO

La ley estimula o promueve la suscripción de un finiquito tras la terminación de la relación
laboral por la conveniencia que tal acuerdo tiene para la mayor tranquilidad de las partes. Sin
embargo, como el finiquito requiere el acuerdo de quienes deciden suscribirlo, en su
contenido y términos, no puede estimarse obligatorio si tal acuerdo no existe.
Tras suscribirse, el empleador estará obligado a mantener una copia en el lugar de trabajo.

7. MENCIONES QUE DEBE CONTENER EL FINIQUITO

Las menciones mínimas que debe contener un finiquito son:
1. Nombre y apellidos y cédula de identidad del trabajador y del empleador;
 2. Fecha de incorporación del trabajador a la empresa;
3. Fecha del finiquito;
4. Causal legal por la que se pone término al contrato;
5. Las indemnizaciones a que da lugar y las cantidades o montos que se deben pagar por
dicho concepto;
6. Estado en que se encuentran las imposiciones previsionales;
7. Reserva de derechos. Esto es la declaración del trabajador, en el mismo documento y
en el mismo acto, de su intención de cobrar judicialmente los pagos que estima
pendientes;
8. Firmas del trabajador y del empleador.

8. RATIFICACIÓN
El finiquito debe ratificarse ante un ministro de fe de los mencionados en los párrafos
precedentes, porque es la única forma de que las partes queden liberadas de las
obligaciones que son propias de la relación laboral.
El finiquito ratificado por estos ministros de fe, así como sus copias autorizadas, otorgan
certeza de las obligaciones pendientes de pago que allí se consignan. Esto quiere decir que
la parte que adeuda reconoce ésta y tiene obligación de pagarla.
El finiquito ratificado es el único documento que el empleador o el trabajador pueden
invocar para liberarse de las obligaciones emanadas del contrato de trabajo.
El finiquito no libera al empleador de las obligaciones previsionales que hubiese quedado
adeudando al trabajador al término de la relación laboral.
 9. MÉRITO EJECUTIVO
De acuerdo con lo dispuesto en el inciso 8º del artículo 177 del Código del Trabajo, el
finiquito que cumpla con las formalidades precedentemente indicadas, tiene mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones en él contenidas.

10. FINIQUITO DE CONTRATO DE HASTA 30 DÍAS. NO OBLIGATORIEDAD

RATIFICACIÓN ANTE MINISTRO DE FE
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 7º del artículo 177 del Código del Trabajo, no será
necesaria la ratificación de un finiquito ante ministro de fe en el caso de contratos de trabajo
de duración no superior a 30 días, como tampoco regirá esta obligación en el caso de que el
contrato tenga una sola renovación que, a su vez, haya sido de hasta 30 días.

11. RECLAMACIÓN DEL FINIQUITO UNA VEZ FIRMADO

El trabajador que firme y ratifique un finiquito no puede hacer reclamos posteriores, salvo
que hubiera dejado expresa reserva de derechos, y aceptada por el empleador.
 Esta reserva de derecho se establece en una cláusula que debe especificar a qué
derechos se refiere, por ejemplo: "me reservo el derecho de reclamar sobre las horas
extraordinarias".
Las reclamaciones sobre materia previsional y asignaciones familiares no necesitan estar
incluidas en la reserva de derecho, ya que el trabajador las podrá reclamar siempre.

12. CLÁUSULA DE RESERVA DE DERECHO A GRATIFICACIÓN LEGAL

En el respectivo finiquito las partes pueden incorporar una cláusula de reserva del
siguiente tenor:
"Se deja expresamente establecido que el ex trabajador conservará su derecho a impetrar
y percibir una eventual gratificación legal proporcional al tiempo laborado en el presente año,
en el caso que el ex empleador obtuviere utilidades líquidas en su giro, en el respectivo
ejercicio comercial".
Sin embargo, se hace presente que un finiquito no perderá sus efectos en caso de no
tener incorporada una cláusula de reserva de gratificación legal.
Los incisos 4º y 5º del artículo 44 del Código del Trabajo establecen que, en los contratos
que tengan una duración de 30 días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que
se convenga con el trabajador todo lo que a éste deba pagarse por feriado y demás derechos
que se devenguen en proporción al tiempo servido. Esta norma no regirá respecto de las
prórrogas que sumadas al período inicial del contrato excedan de 60 días.

13. PAGO DEL FINIQUITO

Las obligaciones pendientes al término de la relación laboral, como el pago de las
indemnizaciones, se deben cancelar de inmediato. De acuerdo con lo establecido por el
artículo 177 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº 20.684, el finiquito debe ser
otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados
desde la separación del trabajador.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes pueden pactar el pago diferido de común acuerdo, en
cuyo caso pueden cancelarse en cuotas, previa determinación del monto, fecha, hora y lugar
donde se efectuará este pago además deberán consignar los intereses y reajustes del
período, este acuerdo deberá ser ratificado ante el Inspector del Trabajo. Se deberá dejar
constancia en el mismo documento del finiquito esta forma de pago, o en un anexo siempre
cuando esté firmado por ambas partes.
El no pago de alguna de las cuotas hará exigible el pago total de la deuda y, además, se
sancionará con una multa administrativa.

PAGOS A EFECTUARSE
Por regla general, cuando concluye el contrato de trabajo deben pagarse los haberes que
se adeudan derivados del término, los que deben consignarse en un documento denominado
finiquito.
Dentro de los pagos que habitualmente se pagan al concluir la relación laboral se
encuentra la remuneración de los días laborados en el mes en que termina el contrato si es
que se adeudan, la indemnización por feriado proporcional por el tiempo que medie entre la
fecha de contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones,
la indemnización por años de servicio si el contrato ha estado vigente un año o más y ha
terminado por aplicación de alguna de las causales del artículo 161 del Código del Trabajo,
esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio del
empleador y la indemnización sustitutiva del aviso previo en caso de que el despido se
efectúe por alguna causal del artículo 161 y no se dé el aviso previo con 30 días de
anticipación, a lo menos.
Además debe incluirse en el finiquito cualquier otro monto que adeude el empleador al
trabajador.
— Remuneraciones pendientes de pago.
— Feriado proporcional.
 — Indemnización legal por años de servicios.
— Indemnización sustitutiva del aviso previo.

14. RECLAMO ADMINISTRATIVO Y DEMANDA JUDICIAL

El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, y que considere que
dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna
causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles,
contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
Antes de recurrir a los tribunales para demandar por despido injustificado, improcedente o
indebido, el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspección del Trabajo para los
efectos de que se efectúe un comparendo de conciliación ante un Inspector del Trabajo. De
no producirse el avenimiento el trabajador podrá ejercer el derecho de demandar al
empleador en los tribunales de Justicia por su despido. Obviamente, lo anterior es posible en
la medida que las partes no hayan suscrito y ratificado el finiquito ante un ministro de fe.
El plazo para recurrir al juzgado competente es de 60 días hábiles, contados desde la
separación, a fin de que éste así lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado un plazo
de 60 días hábiles para interponer el reclamo, plazo que se cuenta de lunes a sábado. Es del
caso señalar que cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el
plazo antes referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la
señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir al tribunal transcurridos 90
días hábiles contados desde la separación del trabajador.

15. PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS

 En el caso de que, con ocasión del despido, el empleador hubiere vulnerado uno o más de
los derechos fundamentales a que se refieren los incisos 1º y 2º del artículo 485 del Código
del Trabajo, el trabajador afectado podrá interponer su denuncia tutelar dentro del plazo de
sesenta días hábiles contados desde la separación, plazo que se suspenderá en la forma a
que se refiere el inciso final del artículo 168 del mismo cuerpo legal.
En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a que se
refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la establecida en el artículo 163, con el
correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, a
una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni
superior a once meses de la última remuneración mensual.
Con todo, cuando el juez declare que el despido es discriminatorio por haber infringido lo
dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2º de este Código, y además ello sea calificado
como grave, mediante resolución fundada, el trabajador podrá optar entre la reincorporación
o las indemnizaciones a que se refiere el inciso anterior.

En caso de optar por la indemnización, ésta será fijada incidentalmente por el tribunal que
conozca de la causa.

El juez de la causa, en estos procesos, podrá requerir el informe de fiscalización a que se

refiere el inciso cuarto del artículo 486.

Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de
ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser
ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la acción por despido
injustificado, indebido o improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente. "En este
caso no será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 488. El no ejercicio de
alguna de estas acciones en la forma señalada importará su renuncia".

16. DESPIDO INDIRECTO

 Si quien incurriere en las causales de los Nºs. 1, 5 o 7 del artículo 160 fuere el empleador,
el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo
de sesenta días hábiles, contado desde el término, para que éste ordene el pago de las
indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o
segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el
caso de la causal del Nº 7; en el caso de las causales de los Nºs. 1 y 5, la indemnización
podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.

"Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a) y b) del Nº 1 del artículo 160,
el trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de
la acción que concede el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho.

Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV

del Libro II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes.

El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y
oportunidad allí señalados.

Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha

terminado por renuncia de éste.

Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) del Nº 1 del artículo 160,

falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal
hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar
los perjuicios que cause al afectado. En el evento que la causal haya sido invocada
maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras
acciones legales que procedan".
 17. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA RELACIONADA
Ordinario Nº 2.772/056, de 27.07.2007, de la Dirección del Trabajo
Terminación Contrato Individual. Cotizaciones Previsionales Impagas. Monto. Efectos.
Remuneraciones
Analizados los alcances de la Ley Nº 20.194, se podrá exigir el pago de remuneración y
demás prestaciones del contrato de trabajo por el trabajador que ha sido despedido sin
tener las cotizaciones al día, por todo el período que ello ocurra que medie entre la fecha
del despido y la fecha efectiva de envío o de entrega al trabajador de la comunicación del
pago de las cotizaciones, y el plazo de seis meses que fija el inciso 3º del artículo 480 del
Código del Trabajo regiría únicamente para la interposición de la demanda de nulidad, y
Excepcionalmente, no procede exigir pago de remuneración y demás prestaciones del
contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día, cuando el
saldo adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una cantidad que resulte
menor de comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones previsionales considerado el
período anterior como posterior al despido, y 2 UTM, siempre que la deuda anterior al
despido se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad de despido.
Ordinario Nº 365/28, de 25.01.2000, de la Dirección del Trabajo
Si el empleador puede acreditar el pago de las cotizaciones previsionales al momento del
despido con un certificado emitido por el contador general de la empresa:
1) En relación con esta pregunta, cabe señalar que la Dirección del Trabajo en Dictamen
Nº 5.372/314 de 25.10.1999, que fija el sentido y alcance del artículo 162 del Código del
Trabajo, modificado por la Ley Nº 19.631, resolvió en la parte pertinente del punto 1),
que la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales podrá efectuarse
mediante las respectivas planillas debidamente timbradas por la entidad recaudadora o
por certificado emitido por la Institución Previsional correspondiente.
De ello se sigue que no procede acreditar el pago de las cotizaciones previsionales con
otros documentos distintos de los señalados en el párrafo que antecede, como sería,
precisamente, un certificado emitido por el contador general de la empresa.
Ordinario Nº 1.008/53, de 27.03.2002, de la Dirección del Trabajo
No resulta jurídicamente procedente dar aviso de terminación de contrato de trabajo
invocando la causal prevista en el artículo 161, inciso 1º del Código del Trabajo, esto es,
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio a un trabajador, durante el período
que hace uso de licencia por enfermedad.
El despido por la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio que no
cumple con las condiciones previstas en el inciso 3º del artículo 87, de la Ley Nº 19.070,
no produce efecto alguno, subsistiendo el contrato de trabajo.
La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto de la validez
de la notificación del aviso de término de contrato de trabajo, materia esta que debe ser
entregada a los tribunales de Justicia para su conocimiento y resolución.
Se podrá ejercer la acción que se contempla en el artículo 294 del Código del Trabajo, sólo
en la medida en que el despido se haya debido a una práctica antisindical, en caso
contrario, deberá recurrirse ante los Tribunales de Justicia de conformidad a las reglas
generales del Código del Trabajo.
Ordinario Nº 2.039/0099, de 4.06.2001, de la Dirección del Trabajo
Terminación Contrato Individual. Fecha en que se produce término de contrato
El contrato de trabajo debe entenderse terminado al momento en que se produce la
separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya o no invocado la correspondiente
causal de término, careciendo de toda incidencia para tales efectos aquella en que se
hubiere suscrito el respectivo finiquito.
La antedicha conclusión se corrobora si se tiene presente que la invocación de la causal
de término de la relación laboral en los casos precedentemente señalados no
necesariamente es coetánea con la separación del trabajador, toda vez que, según ya se
expresara, ésta debe materializarse en la comunicación que debe darse al trabajador
despedido, para cuyo efecto, el empleador dispone de un plazo de 3 o 6 días hábiles a
contar de aquélla.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones
expuestas, cúmpleme informar a Ud. que el contrato de trabajo debe entenderse terminado
al momento en que se produce la separación del trabajador, sea que a esa fecha se haya
o no invocado la correspondiente causal de término, careciendo de toda incidencia para
estos efectos aquélla en que se hubiere suscrito el respectivo finiquito.
Ordinario Nº 167/0009, de 12.01.2000, de la Dirección del Trabajo
Si la no acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento del
despido afecta a la validez del mismo
De lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo se desprende que el despido de
un trabajador sólo podrá invalidarse por errores u omisiones del empleador que digan
relación con la obligación de pago íntegro de las cotizaciones previsionales.
De ello se sigue, por el contrario, que todo error u omisión que no afecta directamente a la
obligación de pago referida no produce el efecto de invalidar el término del contrato.
Conforme con lo expuesto, posible es afirmar que si el empleador en la comunicación de
término del contrato no adjunta los comprobantes que acrediten el pago de las
cotizaciones previsionales incurre, obviamente, en una omisión pero que jurídicamente no
se vincula con la obligación misma de pago de las cotizaciones, sino que, única y
exclusivamente, con la forma de acreditación del mismo, de suerte tal que no puede verse,
así, afectada la validez del despido.
De esta manera, entonces, si el empleador al momento de la terminación del contrato de
trabajo de un dependiente por alguna de las causales previstas en el artículo 159 Nºs. 4, 5
y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, se encuentra al día en materia
previsional, esto es, ha enterado íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador
hasta el último día del mes anterior al despido, el mismo produce todos sus afectos
independientemente de la circunstancia de haberse adjuntado o no a la respectiva
comunicación los comprobantes de pago de las cotizaciones.
Corrobora aún más la conclusión anterior el mecanismo previsto por el propio legislador
para la convalidación del despido, cual es, precisamente, el pago de cotizaciones morosas,
circunstancia que no se da en aquellas situaciones en que sólo el empleador ha incurrido
en una omisión respecto de la forma de acreditar el pago de las cotizaciones, pero no
respecto del pago mismo.
En efecto, de estimarse que las omisiones que digan relación con los comprobantes de
pago afectan a la validez del despido importaría que el empleador jurídicamente está
imposibilitado de convalidar el mismo, dado que no existen cotizaciones morosas.
Sin perjuicio de lo expuesto precedentemente y a luz de lo prevenido por el legislador en el
inciso 5º del artículo 162 antes aludido es del caso advertir que el empleador que no
acompaña al aviso de despido los comprobantes de pago de cotizaciones previsionales
incurre en una omisión susceptible de ser sancionada de conformidad con el artículo 477
del Código del Trabajo, es decir, una multa a beneficio fiscal, en los términos y condiciones
que en la misma disposición se indican.
En consecuencia, de acuerdo con la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo no afecta
a la validez del despido el no adjuntar a la comunicación de término del contrato, de
conformidad al artículo 162 del Código del Trabajo, los comprobantes que acrediten el
pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
despido si, efectivamente, las mismas se encontraban íntegramente pagadas, sin perjuicio
de lo expuesto en las anteriores consideraciones.
Ordinario Nº 5.372/314, de 25.10.1999, de la Dirección del Trabajo
Obligación que el artículo 162 del Código del Trabajo impone al empleador al
momento de proceder a poner término al contrato de trabajo y causales de
terminación del mismo que hacen exigible tal obligación
Cabe señalar que el artículo 162 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº 19.631,
en sus incisos 1º y 5º dispone:
"Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los Nºs. 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el
empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el
artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas y los hechos en que se funda.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los
incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador deberá informar por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no
hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido,
éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo".
Del análisis conjunto de las disposiciones transcritas se infiere que para poner término al
contrato de trabajo por las causales establecidas en los Nºs. 4, 5 y 6 del artículo 159 del
Código del Trabajo, esto es, vencimiento del plazo convenido en el contrato, y caso fortuito
o fuerza mayor; o por algunas de las causales establecidas en el artículo 160 del citado
Código, que consigna causales subjetivas imputables a la conducta del trabajador, y por
las previstas en el artículo 161 del mismo cuerpo legal, a saber, necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el empleador deberá comunicarlo por
escrito al trabajador personalmente o por carta certificada, dejando constancia en la
referida comunicación de la o las causales invocadas, los hechos en que se funda y el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, acompañando los respectivos comprobantes de pago que acrediten
tal circunstancia.
De lo expuesto se sigue, que por expreso mandato del legislador el empleador, a contar de
la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 19.631, para poner término al contrato de
trabajo de un dependiente por las causales que se señalan en el párrafo que antecede
debe cumplir, previamente, con la obligación de pagar íntegramente las cotizaciones
previsionales del trabajador devengadas hasta el último día del mes anterior del despido y
acreditar tal circunstancia, adjuntando los comprobantes que así lo justifiquen.
Por el contrario, conforme a las modificaciones referidas, es del caso puntualizar que el
término del contrato por las causales de los Nºs. 1, 2 y 3 del artículo 159 del Código del
Trabajo, vale decir, mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador y muerte de éste,
no imponen al empleador las obligaciones antes especificadas.
Ahora bien, con el objeto de determinar qué debe entenderse por "cotizaciones
previsionales" para los efectos de la ley que nos ocupa, la Dirección del Trabajo requirió un
informe a la Superintendencia de Seguridad Social, organismo que tuvo a bien evacuarlo
mediante Oficio Ordinario Nº 29.169, de 30.09.1999, el cual en su parte pertinente, señala:
"En consecuencia, resulta jurídicamente necesario concluir que en el concepto de
'cotizaciones previsionales"' utilizado por el legislador en la reforma del artículo 162 del
Código del Trabajo, deben incluirse:
a) todas aquellas cotizaciones establecidas para financiar los regímenes de pensiones, ya
sea del Antiguo Sistema de Pensiones (D.L. Nº 3.501, de 1980) o del Nuevo Sistema de
Pensiones, y, por cierto, en este último caso, las que establece el Decreto Ley Nº 3.500,
de 1980 y sus modificaciones con el objeto de financiar el Sistema, tanto la del 10% de
las remuneraciones imponibles para la cuenta de capitalización individual, como la
cotización adicional a que se refiere el segundo inciso de su artículo 17, así como las
cotizaciones que sean procedentes conforme con el artículo 17 bis del mismo cuerpo
legal;
b) la cotización del 7% de la remuneración imponible, para el seguro social de salud, sea
que deba enterarse en el Fondo Nacional de Salud, o que, como consecuencia, de la
desafiliación de dicho Fondo, haya de enterarse en la respectiva Institución de Salud
Previsional, en cuyo último caso ella puede ser superior a ese 7%;
Como quiera que siempre se trata de una parte o desglose de la referida cotización,
también ha de incluirse en el referido concepto la cotización del 0,6% de la
remuneración imponible, que, con cargo a la de 7% para el seguro social de salud, debe
enterarse por el empleador en la respectiva Caja de Compensación de Asignación
Familiar en el caso de trabajadores afiliados en su calidad de dependientes de
empleadores socios o adherentes de la respectiva Caja;
c) las cotizaciones establecidas en la Ley Nº 16.744, y sus modificaciones, para financiar
el seguro social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, todas las
cuales son cargo del empleador, esto es,
c.1) la cotización básica el 0,90% de la remuneración imponible del trabajador;
c.2) la cotización extraordinaria del 0,05% de la remuneración imponible del trabajador, y
c.3) la cotización adicional que corresponda según lo establecido en la misma ley".
Al tenor de lo expuesto, forzoso resulta concluir que para los efectos previstos en el
artículo 162 del Código del Trabajo en su texto fijado por la Ley Nº 19.631, deben
entenderse por "cotizaciones previsionales" las consignadas en las letras a), b) y c), del
informe precedentemente transcrito.
De ello se sigue, que a contar de la entrada en vigencia del citado cuerpo legal, para poner
término al contrato de trabajo de un dependiente el empleador deberá haber pagado
íntegramente dichas cotizaciones previsionales y acreditar tal circunstancia.
Al respecto, cabe precisar que la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales
podrá efectuarse mediante la exhibición de las respectivas planillas debidamente
timbradas por la entidad recaudadora o por certificado emitido por la Institución Previsional
correspondiente.
Ordinario Nº 3.748/195, de 16.06.1995, de la Dirección del Trabajo
 Feriado. Aviso de terminación contrato
1) Resulta jurídicamente procedente dar el aviso previo de término de contrato de trabajo
de un dependiente por las causales previstas en el artículo 161 del Código del Trabajo,
durante el período en que el mismo está haciendo uso de su feriado legal.
2) La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a materias
de carácter previsional.

18. JURISPRUDENCIA JUDICIAL RELACIONADA

1. Corte Suprema Cuarta Sala (Especial); Rol Nº 16736-2017, de 29.08.2017
Despido indirecto, cobro de prestaciones y declaración de unidad económica.
Procedencia de la sanción de nulidad de despido en caso de despido indirecto.
Finalidad de la modificación del artículo 162 del Código del Trabajo mediante la Ley
Bustos Nº 19.631.
La materia de derecho cuya unificación se pretende, determinar si la acción de nulidad del
despido procede con ocasión del ejercicio de la facultad conferida al trabajador en el
artículo 171 del Código del Trabajo de poner término al contrato cuando es el empleador el
que incurre en alguna de las causales del artículo 160 Nºs. 1, 5 o 7 del referido estatuto, o
si, por el contrario, sólo resulta procedente con ocasión del denominado despido patronal,
constituye una cuestión jurídica respecto de la cual, en la actualidad, no hay diferentes
interpretaciones, pues la Corte Suprema ha resuelto que si es el trabajador quien decide
finiquitar el vínculo laboral mediante la figura del "autodespido", tiene derecho a reclamar
el íntegro pago de las cotizaciones previsionales, remuneraciones y demás prestaciones
consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del
despido indirecto y la de su convalidación. Los fundamentos que se dieron para dicha
unificación, y que comparten y reiteran estos sentenciadores, son que la razón por la cual
la Ley Nº 19.631 modificó el artículo 162 del Código del Trabajo, "fue proteger los derechos
previsionales de los trabajadores por la insuficiencia de la normativa legal en materia de
fiscalización, y por ser ineficiente la persecución de las responsabilidades pecuniarias de
los empleadores a través del procedimiento ejecutivo; cuyas consecuencias negativas en
forma indefectible las experimentan los trabajadores al quedar expuestos, en estas
circunstancias, a percibir pensiones menores por la falta de pago de sus cotizaciones,
 consecuencias que también se presentan cuando es el trabajador el que pone término a la
relación laboral por haber incurrido el empleador en alguna de las causales contempladas
en los Nºs. 1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, esto es, cuando el trabajador
ejerce la acción destinada a sancionar al empleador que con su conducta afecta
gravemente sus derechos laborales, por lo tanto, podría estimarse que equivale al despido
disciplinario regulado en el artículo 160 del mismo código, unido al hecho que el
denominado "autodespido" o "despido indirecto" "... es técnicamente desde el punto de
vista laboral una modalidad de despido, y en ningún caso una renuncia..." — José Luis
Ugarte Cataldo—, por lo que los efectos de su ejercicio deben ser los mismos que emanan
cuando la relación laboral se finiquita por voluntad del empleador; por lo tanto, si el
empleador infringió la normativa previsional corresponde imponerle la sanción que
contempla el artículo 162 inciso 5º, del Código del Trabajo,... no importando quien haya
planteado su término, porque el presupuesto fáctico que autoriza para obrar de esa
manera es el mismo, y que consiste en que el primero no enteró las cotizaciones
previsionales en los órganos respectivos en tiempo y forma"; por consiguiente, la figura
que contempla el artículo 162 del Código del Trabajo debe ser aplicada en el caso de
autos, desde que las trabajadoras pusieron término a la relación laboral por causas
imputables a la parte empleadora y así se estableció en el fallo que se impugna
(considerandos 6º y 7º de la sentencia de unificación de jurisprudencia).
2. Corte de Apelaciones de Santiago; Rol Nº 883-2017, de 25.08.2017
Nulidad del despido, despido injustificado y cobro de prestaciones. Finalidad de la
modificación del artículo 162 del Código del Trabajo mediante la Ley Bustos
Nº 19.631
En el caso sub lite el empleador no pagó las cotizaciones del actor, las que adeuda, razón
bastante para ser acreedor de la sanción prevista por el artículo 162 incisos 5º, 6º y 7º del
Código del Trabajo, sin que el hecho de declararse la relación laboral en el fallo que se
revisa obste a ello, toda vez que la declaración hecha no hizo más que constatar una
situación preexistente, a saber, la existencia de una relación laboral entre las partes. En
este orden de ideas, viene al caso señalar que esta Corte tiene presente lo que se ha
dicho por la Excma. Corte Suprema en recurso sobre unificación de jurisprudencia en
orden a que "la razón que motivó al legislador para modificar el artículo 162 del Código del
Trabajo, por la vía de incorporar, por el artículo 1º, letra c), de la Ley Nº 19.631, el actual
inciso 5º, fue proteger los derechos previsionales de los trabajadores por la insuficiencia de
la normativa legal en materia de fiscalización, y por ser ineficiente la persecución de las
responsabilidades pecuniarias de los empleadores a través del procedimiento ejecutivo;
cuyas consecuencias negativas en forma indefectible las experimentan los trabajadores,
en especial los más modestos, quienes ven burlados sus derechos previsionales, y, por
ello, en su vejez no les queda otra posibilidad que recurrir a las pensiones asistenciales,
siempre insuficientes, o a la caridad; sin perjuicio de que, además, por el hecho del
 despido quedan privados de su fuente laboral y, por lo mismo, sin la posibilidad de
solventar sus necesidades y las de su grupo familiar". En consecuencia, al no cumplir el
empleador con la obligación establecida en el artículo 162 inciso 5º del Código del Trabajo,
correspondía aplicar la sanción que la misma norma contempla en su inciso 7º, en
términos que al no hacerlo de ese modo el tribunal de la instancia incurrió en el vicio de
nulidad denunciado (considerandos 11º a 13º de la sentencia de nulidad laboral).
3. Corte Suprema Cuarta Sala (Especial); Rol Nº 14635-2017, de 12.07.2017
Nulidad del despido y cobro de prestaciones laborales. Procedencia de la sanción
de nulidad del despido, respecto de una relación laboral terminada por vencimiento
del plazo convenido en el contrato
La materia de derecho cuya unificación se pretende, determinar si la nulidad del despido
es aplicable a la terminación de los contratos de trabajo pactados a plazo fijo, constituye
una cuestión jurídica respecto de la cual, en la actualidad, no hay diferentes
interpretaciones, pues la Corte Suprema ha resuelto, que son aplicables los efectos de la
nulidad del despido, respecto de una relación laboral terminada por vencimiento del plazo
convenido en el contrato. Al respecto, cabe reflexionar en el siguiente sentido. Al regular el
instituto de lo que en doctrina se conoce como la nulidad del despido, el artículo 162 inciso
5º del Código del Trabajo señala que "Para proceder al despido de un trabajador, por
alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el
empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas
cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo". La remisión a "los incisos precedentes" comprende, desde
luego, a su inciso primero, que a la sazón declara: "Si el contrato de trabajo termina de
acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por
aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160...", siendo la del
artículo 159 Nº 4, la causal de terminación del contrato por vencimiento del plazo
convenido. En consecuencia, de la lectura sistemática de la normativa aludida, se
desprende, en forma inequívoca, que la hipótesis de término del contrato de trabajo por el
vencimiento del plazo —artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo— queda comprendida
dentro de aquellas en que resulta procedente la aplicación de la llamada nulidad del
despido contenida en el artículo 162 inciso 5º citado, porque así resulta de la relación de
dicho inciso con el primero de la norma citada, y ambos en concordancia con el 159 Nº 4
del mismo cuerpo legal. El hecho que el inciso quinto señale que "para proceder al despido
de un trabajador" el empleador debe informarle el estado de sus cotizaciones, no significa
que reserva la nulidad a las puras hipótesis de despido, ya que de su propio tenor, resulta
claro que la expresión "despido" no está utilizada en su sentido técnico — como acto
unilateral del empleador a través del cual pone término al contrato de trabajo que lo une
 con el trabajador—, sino que es comprensiva de todas aquellas formas de terminación de
la relación laboral que señalan los incisos precedentes, entre los cuales están los contratos
a plazo, ya que de otro modo no tendría sentido la remisión que la norma efectúa
(considerandos 7º y 8º de la sentencia de la Corte Suprema).
4. Corte de Apelaciones de Santiago; Rol Nº 842-2017, de 30.06.2017
Declaración de relación laboral, nulidad del despido, despido injustificado y cobro
de prestaciones. Procedencia de la sanción de nulidad del despido si empleador no
ha enterado las cotizaciones previsionales del trabajador.
1. En la especie, la Municipalidad demandada pagó íntegramente las remuneraciones de
la actora, como si fueran honorarios, incluyendo aquella parte que debió ser descontada
para enterarse en los organismos previsionales correspondientes, de suerte que de
accederse en este extremo a la demanda, se produciría un enriquecimiento sin causa
por parte de la trabajadora, pues nuevamente vería ingresar a su patrimonio dineros a
título de cotizaciones previsionales, que son siempre de cargo del trabajador. Es cierto
que el artículo 3º inciso 2º de la Ley Nº 17.322, sobre cobranza judicial de cotizaciones,
aportes y multas de las instituciones de seguridad social señala que "Se presumirá de
derecho que se han efectuado los descuentos a que se refiere ese mismo artículo (se
refiere al artículo 2º de la ley), por el solo hecho de haberse pagado total o parcialmente
las respectivas remuneraciones a los trabajadores. Si se hubiere omitido practicar
dichos descuentos, será de cargo del empleador el pago de las sumas que por tal
concepto se adeuden", mas tal disposición está referida al ámbito propio de esta
normativa, a saber, la cobranza judicial de cotizaciones, de suerte que no puede
excusarse quien indudablemente tiene la calidad de empleador y que ha pagado
remuneraciones a su trabajador, señalando no haber hecho los descuentos que la ley ha
previsto, pues existe la presunción de derecho a que ya se ha hecho referencia. Pero tal
norma no puede tener cabida para casos como los de la especie, en que la
Municipalidad demandada ha obrado siempre como si se tratara de un contrato de
arrendamiento de servicios, lo que es reconocido por la trabajadora y, precisamente, es
la causa de su acción, de manera que la empleadora invariablemente enteró las
remuneraciones del trabajador como si fueran honorarios, lo que incluye aquella parte
que debió haber ido destinada a fondos previsionales. Luego, al no ser esta una
instancia de cobro de cotizaciones previsionales en la forma a que se refiere la Ley
Nº 17.322, mal puede aplicarse el artículo 3º inciso 2º de dicha legislación (considerando
4º de la sentencia de la Corte de Apelaciones).
2. Respecto a la mal llamada "nulidad del despido", esto es, la aplicación de la sanción
establecida en el artículo 162 inciso 7º del Código del Trabajo por el no pago de
imposiciones por el período trabajado, la sentencia del tribunal de la instancia, al
rechazar en esta parte la demanda ha dado correcta aplicación a esta norma, pues no
se da en la especie el fundamento tenido en cuenta por el legislador al establecer dicha
 sanción comúnmente llamada "Ley Bustos", a saber, la existencia de un empleador que
descuenta de la remuneración del trabajador lo que corresponde a cotizaciones
previsionales y en vez de enterarla en los organismos de seguridad social
correspondientes, ingresa dichos dineros a su propio patrimonio. En efecto, al haber
laborado la actora bajo la apariencia de un contrato de arrendamiento de servicios, su
remuneración se le pagaba en forma íntegra, sin hacer el empleador el descuento de las
señaladas cotizaciones. Y sobre el particular la Corte Suprema de Justicia ha fallado
que la punición establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo, encuentra su
fundamento basal en el hecho de quien ha asumido el rol del empleador, ha realizado
los descuentos para fines previsionales desde el inicio del contrato de trabajo y para
enterarlos en los organismos correspondientes, actuando como un mero agente
retenedor e intermediario entre las instituciones administradoras de fondos de pensiones
y de salud y el trabajador, sin que pueda admitirse la distracción de esos fondos en
finalidades diversas, considerando, especialmente, que se trata de dineros que
pertenecen al dependiente, circunstancias que no concurren si no se produce tal
descuento, como es precisamente el caso de autos, doctrina que este tribunal de alzada
hace suya. Por lo demás, si se pagaba la remuneración como si de honorarios se
tratare, resulta absurdo pretender que quien las oficiaba de arrendatario de los servicios
hiciera los descuentos y enteros aludidos, pues ello no es propio de este tipo de
contratos sino de uno laboral y es de una imposibilidad lógica pretender que la
Municipalidad de Recoleta haya retenido y pagado las mencionadas cotizaciones, o sea,
dicho en otros términos, a este municipio no le era exigible otra conducta (considerando
5º de la sentencia de la Corte de Apelaciones).
3. (Voto disidente). El artículo 162 del Código del Trabajo, en sus incisos 5º, 6º y 7º, sin
perjuicio de la historia de su establecimiento, no hace distingo alguno, simplemente
entiende acreedor de la sanción allí contemplada a aquel empleador que durante la
relación laboral no haya enterado las cotizaciones previsionales del trabajador,
independientemente del hecho si retuvo o no dinero de la remuneración de aquél. En
estas circunstancias, si como sucede en la especie se ha dado por establecido que
entre las partes existió una relación laboral y que durante toda su duración el empleador
no enteró las cotizaciones previsionales de la trabajadora en los organismos
correspondientes, el tribunal a quo ha cometido el error de derecho que se ha
denunciado e infringido las disposiciones citadas al negar en esta parte la demanda,
pues ha distinguido donde la ley no lo hace (considerandos A) y B) de la disidencia de la
sentencia de la Corte de Apelaciones).
5. Juzgado de Letras del Trabajo (JT); Rol Nº O-2939-2012, de 19.11.2012
Tribunales Laborales no son competentes para conocer acción por daño moral
experimentado a consecuencia de engaño. Finiquito ratificado ante Notario Público. Pleno
poder liberatorio:
1. En cuanto a la excepción opuesta en relación al daño moral pretendido (experimentado
a consecuencia del engaño), cabe señalar que la norma del artículo 420 del Código del
Trabajo, no contempla dentro de las materias de competencia de los Tribunales
Laborales la acción por daño moral ejercida por la demandante. Por tanto, se acogerá la
excepción de incompetencia absoluta respecto de dicha acción.
2. En cuanto a la excepción de finiquito opuesta por la demandada, se observa que el
finiquito de 27 de julio de 2012 fue ratificado por la trabajadora ante Notario Público
conforme lo dispone el art. 177 del Código del ramo, razón por la cual debe
reconocérsele pleno poder liberatorio, de manera que habrá de acogerse la excepción
en comento y, consecuencialmente, proceder al rechazo de todas las prestaciones
cobradas en la demanda, a saber, saldo insoluto de indemnización por años de servicio,
recargo legal y feriado progresivo.

LAS GRATIFICACIONES
 LAS GRATIFICACIONES

Ingrid Araya Mora

Consultor Laboral

CONTENIDO: 1. Tipos de gratificación. A. Gratificación legal. B. Gratificación

convencional. C. Gratificación voluntaria. D. Sanciones por infracciones respecto de
gratificaciones. E. Reserva de derechos. F. Cálculo de gratificaciones legales. G.
Jurisprudencia asociada.

El pago de las gratificaciones legales es un derecho de los trabajadores cuando en la

empresa en que se desempeñan se cumplen todos los requisitos que la ley exige para el
pago de este beneficio, como por ejemplo, obtener utilidades.
Existen dos formas para el pago de las gratificaciones legales a saber: la del 30% de las
utilidades y la del 25% de las remuneraciones con tope de 4,75 IMM.
Asimismo, las partes pueden pactar Gratificaciones Convencionales, cuando la empresa
no obtiene utilidades o no tenga obligación de pagarla. También el empleador puede entregar
una Gratificación Voluntaria, cuando lo considere prudente. Ambas gratificaciones pueden ser
complementarias de la legal.
El tema de gratificaciones es una consulta frecuente, a quién le corresponde, cuándo se
debe pagar, debo pagar las diferencias que se provocan con el cambio del ingreso mínimo
(IMM), puede el empleador descontar los anticipos que hizo al trabajador cuando no obtuvo
utilidades al final del ejercicio, y así un sinfín de interrogantes más, que resolveremos en el
desarrollo de este trabajo.
Finalmente, se inserta jurisprudencia asociada al tema.

1. TIPOS DE GRATIFICACIÓN
 Existen tres tipos de gratificación, que a continuación se detallan y que serán desarrolladas
en el presente texto:
• Legal: aquella establecida en los artículos 47 o 50 del Código del Trabajo, cuyo pago es
obligatorio para el empleador que obtiene utilidades.
• Convencional: aquella que convienen las partes, no importando si hay o no utilidades.
Deberá ser igual o superior a la legal.
• Voluntaria: es aquella que el empleador, voluntariamente y sin obligación alguna, entrega
a sus trabajadores. Puede ser adicionada a la legal.

A. GRATIFICACIÓN LEGAL
1. Gratificación legal - concepto
La gratificación corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador, así lo determina la letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo.
2. Disposiciones legales que regulan a las gratificaciones
Las gratificaciones legales se rigen, en lo laboral, por las normas establecidas en los
artículos 46 a 52 del Código del Trabajo.
La Dirección del Trabajo ha emitido diversos pronunciamientos asociados al tema de
gratificaciones, que se transcriben más adelante.
La Superintendencia de Pensiones, mediante Circular Nº 128, de 24.06.1982, se refiere a
la reliquidación del pago de las cotizaciones previsionales sobre las Gratificaciones.
El Servicio de Impuestos Internos, en Oficios y Circulares, da las instrucciones sobre la
aplicación de impuestos sobre las gratificaciones, que se incorporarán en Jurisprudencia
Asociada.
3. Empresas obligadas a pagar gratificación legal
Estarán obligadas a cancelar gratificaciones legales aquellas entidades que cumplan los
siguientes requisitos copulativos
a) Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y las
cooperativas;
b) Que persigan fines de lucro;
c) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y
d) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
 El Ordinario Nº 736, de 2018, de la Dirección del Trabajo, señala que un establecimiento
educacional particular subvencionado, conforme al D.F.L. Nº 2, de 1998, del Ministerio de
Educación, constituido como corporación educacional o entidad individual educacional sin
fines de lucro, al tenor de la Ley Nº 20.845, así como en el caso de Corporaciones o
Fundaciones regidas por las normas del Código Civil, no se encuentra obligada al pago de la
gratificación legal a sus trabajadores, incluidos aquellos que en el tiempo servido con el
transferente hubieren percibido dicho beneficio, operando el cese de dicha obligación,
respecto de estos últimos, de pleno derecho.

¿Cuáles son las normas que rigen a los contribuyentes que se acogen al régimen de contabilidad
simplificada establecido en la letra A), del artículo 14 ter de la LIR, para los efectos de las
gratificaciones legales de los trabajadores?
Sobre la materia, cabe señalar que también se mantiene vigente lo dispuesto en el artículo 3º de la
Ley Nº 20.170 de 2007, que establece que para los efectos de la obligación del pago de
gratificaciones legales a los trabajadores contenida en el artículo 47 del Código del Trabajo, se
entenderá:
a) Que los contribuyentes que se acogen al régimen de contabilidad simplificada contenido en el
artículo 14 ter de la LIR cumplen con el requisito de llevar libros de contabilidad;
b) Por utilidades o excedentes líquidos, lo que resulte de aplicar lo dispuesto en el Nº 3 del artículo
14 ter de la LIR, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores, y no se aplicará lo establecido
en el inciso 1º, del artículo 48 del Código del Trabajo, y
c) En consecuencia, de lo dispuesto por el artículo 3º, de la Ley Nº 20.170, se desprenden los
siguientes efectos tributarios:
c.1) Para los efectos de la obligación del pago de las gratificaciones legales a que se refiere el
artículo 47 del Código del Trabajo, se entenderá que los contribuyentes que se acogen al
régimen de contabilidad simplificada de la letra A), del artículo 14 ter de la LIR, cumplen con
el requisito de llevar libro de contabilidad que exige la norma laboral antes indicada.
c.2) Las utilidades o excedentes líquidos para el cumplimiento de la obligación señalada en el
punto precedente, y a que se refiere el artículo 48 del Código del Trabajo, se determinarán de
acuerdo al mecanismo o procedimiento de cálculo establecido por el Nº 3 de la letra A), del
artículo 14 ter de la LIR, pero sin deducir las pérdidas tributarias de ejercicios anteriores;
procedimiento de determinación que se aplicará en reemplazo de aquel establecido por el
inciso 1º de la norma laboral antes mencionada (www.sii.cl).

4. Base de cálculo de las gratificaciones legales

La gratificación debe calcularse sobre las remuneraciones mensuales, entendiéndose por
este concepto, los siguientes, entre otros:
— Sueldo;
 — Sobre sueldo u horas extraordinarias;
— Bonos;
— Comisiones;
— Primas;
— Participación;
— Tratos,
— Incentivos.
En términos generales, toda aquella remuneración que el trabajador perciba, sea variable
o fija, pero tenga la característica de ser mensual.
No debe considerarse pagos esporádicos, como el aguinaldo, la asignación familiar, las
asignaciones de movilización y colación, viáticos, asignación de responsabilidad o de caja, y
cualquier otro concepto que no sea considerado remuneración.
5. Modalidades de pago de gratificación legal
De acuerdo a lo dispuesto en el Código del Trabajo, existen dos modalidades de pago de
gratificación:
— El sistema del 30% de las utilidades, rebajado el 10% del Capital Propio; o
— El 25% de las remuneraciones con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
El empleador que opte por el segundo sistema (25% de las remuneraciones con tope de
4,75 IMM), queda eximido de cancelar por el sistema del 30% de las utilidades, sea cual
fuere la utilidad que haya obtenido en el ejercicio financiero.
En caso de que no existiere acuerdo previo entre el empleador y sus trabajadores, entran
a regir las normas de los artículos 47 a 52 del Código del Trabajo, sobre gratificación legal.
El empleador puede elegir qué tipo de gratificación legal pagará a sus trabajadores, salvo
que, por contrato las partes convengan la modalidad de pago. Asimismo, el empleador podrá
optar por pagar a algunos trabajadores con un sistema y a otros con la otra opción (ver
Dictamen Nº 6.506/50, de 26.12.2018 - Dirección del Trabajo).
6. Ingreso Mínimo Mensual aplicable para cálculo de la gratificación legal
El ingreso mínimo (IMM) que debe considerarse para el cálculo de la gratificación legal del
25% con tope de 4,75 IMM, es el que se encuentra vigente al 31 de diciembre de cada año
(cierre del ejercicio financiero).
Con la variación que se produce anualmente en el monto del Ingreso Mínimo (IMM), el
empleador deberá hacer el ajuste necesario (recalculo) para el pago de la gratificación. A
este proceso llamamos RELIQUIDACIÓN.
 De acuerdo a lo dispuesto en Dictamen Nº 1.682/18, de 10.04.2012, de la Dirección del
Trabajo, el empleador deberá aplicar la siguiente fórmula para efectuar el Procedimiento de
cálculo para la reliquidación diferencias de gratificación:

ene
Monto a pagar por concepto de Gratificación abonada o pagada
Monto equivalente
reliquidación de gratificación equivalente al 25% de la remuneración
= a 4,75 IMM al — Σ
de acuerdo al artículo 50 del C. pagada con tope de 1/12 de 4,75 IMM
31.12.2010
del T. reajustada según IPC
dic
Ver Dictamen completo en Jurisprudencia Asociada.
7. Concepto de Utilidad para efectos de las Gratificación
• Utilidad - Definición
Para los efectos de gratificación, se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que
practique el Servicio de Impuestos Internos (SII) para la determinación del impuesto a la
renta, aplicando el régimen de depreciación normal que establece el número 5 del artículo
31 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores
(art. 48, inciso primero - Código del Trabajo).
• Utilidad líquida - Definición
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso primero del artículo 48 del Código del Trabajo se
entenderá como Utilidad Líquida la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento
del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de
Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los
efectos del otorgamiento de gratificaciones.
8. Capital Propio - Concepto para efectos de pago de gratificaciones
En lo que respecta al capital propio, se considera como tal el que corresponda a la fecha
de iniciación del ejercicio comercial, comprendiendo para el caso especial de la aplicación del
Código del Trabajo, la incidencia que tienen los aumentos o disminuciones del mismo,
experimentados durante el ejercicio, guardando la debida proporcionalidad acorde al tiempo
que hubieren permanecido o dejado de estar invertidos en la empresa (Oficio Nº 58, de
7.01.1981, Servicio Impuestos Internos).
9. Plazo para el pago de gratificación
La obligación para pagar la gratificación legal se hace exigible desde la época de
presentación del balance de la empresa, durante el mes de abril del año siguiente al ejercicio
comercial que se está informando en el balance. (Sentencia Corte Suprema, de 3.07.2007,
rol Nº 1804-2006)
10. Cotizaciones previsionales sobre gratificaciones
El procedimiento para cancelar las cotizaciones previsionales sobre gratificaciones,
establecido en la Circular Nº 128, de 24.06.1982, de la Superintendencia de Pensiones, es el
siguiente:
La totalidad de las cotizaciones sobre las gratificaciones legales deben enterarse única y
exclusivamente en la Administradora a que se encuentre afiliado el trabajador durante el mes
en que dichas gratificaciones se devengaron, independientemente de la fecha en que el
trabajador se haya afiliado al Sistema y del número de Administradoras a que haya estado
afiliado con anterioridad.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 48 del Código del Trabajo, las gratificaciones
legales se devengan durante el mes en que la empresa respectiva presenta al Servicio de
Impuestos Internos el balance o liquidación, para los efectos de determinar el impuesto a la
renta.
Para el solo efecto de determinar el monto de las cotizaciones sobre dichas gratificaciones,
debe emplearse el procedimiento de cálculo a que se refiere el artículo 28 del D.L. Nº 3.501,
de 1980, y que es el siguiente:
Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e
impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto
en proporción a los meses que comprenda el período a que correspondan y los cocientes se
sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se
deducirán de la parte de tales beneficios que, sumado a las respectivas remuneraciones
mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad.
En conformidad a lo citado en el artículo señalado en el número 3, este procedimiento se
aplica a la gratificación legal, contractual o voluntaria y a la participación de utilidades.
11. Anticipos de gratificaciones
El empleador no tiene obligación de pagar mensualmente anticipos, a no ser que lo haga
de mutuo propio o lo acuerde con los trabajadores, a través de contrato individual o colectivo.
El Código del Trabajo no establece la periodicidad con que el empleador debe otorgar
anticipos a cuenta de gratificación legal.
En la eventualidad que el empleador haya otorgado anticipos de gratificaciones legales y
no hubiere obtenido utilidades en el ejercicio financiero correspondiente, solo podrá hacer los
descuentos respectivos cuando el trabajador autorice el descuento de su remuneración con
tope del 15% de sus remuneraciones mensuales. En el caso de terminación de contrato,
procede de la misma forma, es decir, el colaborador deberá autorizar el respectivo descuento
de sus indemnizaciones.
12. Gratificación proporcional
El artículo 52 del Código del Trabajo, dispone:
"Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados".
De acuerdo a esta disposición, el empleador está obligado a cancelar gratificación legal a
aquel trabajador que deja de pertenecer a la empresa y no cumple la anualidad respectiva,
en proporción a "los meses trabajados", es decir meses completos y no proporción de días.
El empleador no está obligado a pagar anticipadamente la gratificación proporcional al
trabajador que deja de prestar servicios, podrá pagarla por una determinación voluntaria de
su parte; sin embargo, en caso de no pagarla, deberá dejarse en el finiquito la reserva del
derecho del trabajador a cobrarla en su oportunidad, esto es, cuando se le cancele al resto
del personal (www.dt.gob.cl).

¿Debe considerase la fracción de meses cuando la gratificación se paga en proporción a los meses
trabajados?
De conformidad con lo establecido en el artículo 52 del Código del Trabajo, los trabajadores que no
alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses
trabajados. La Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia administrativa que, la
expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación proporcional, corresponde a un
número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente,
no procediendo considerar los días que no alcancen a completar un mes. De esta forma, no debe
necesariamente considerarse el mes como mes calendario, resultando factible que para un trabajador
el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra parte, el dictamen especifica que no debe
considerarse los días que no alcancen a completar un mes.
De conformidad con lo establecido en el artículo 52 del Código del Trabajo, los trabajadores que no
alcanzan a completar un año de trabajo tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses
trabajados. Para estos efectos, la Dirección del Trabajo ha manifestado en su jurisprudencia
administrativa, en Dictamen 5.198/163 de 30.07.91, que la expresión "meses" utilizada para el
cálculo de la gratificación proporcional previsto en el artículo 52 del Código del Trabajo,
corresponde a un número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro de igual fecha en
el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcancen a completar un mes. De esta
forma, no debe necesariamente considerarse el mes como mes calendario, resultando factible que
para un trabajador el mes corra de 15 a 15, o de 20 a 20, etc. Por otra parte, el dictamen especifica
que no debe considerarse los días que no alcancen a completar un mes. Así las cosas, si para un
determinado trabajador el mes comienza el día 10 y, por ende, termina el 10 del mes siguiente, si es
despedido el 30 del mes, no tendría derecho a la gratificación proporcional por el período que va
desde el día 11 a la fecha del despido. (www.dt.gob.cl).
13. Gratificaciones - Licencia médica
En este punto hay que hacer la diferenciación entre el sistema del 30% anual y el 25% con
tope de 4,75 IMM.
— En el primer caso (30% de las utilidades): El empleador deberá cancelar la gratificación
legal completa cuando un trabajador se encuentra con licencia médica durante la
anualidad, tomando como base de cálculo, la remuneración y/o el subsidio que percibió
el trabajador en este período. (Ver Dictamen Nº 2.538/59, de 2.07.2003 - Dirección del
Trabajo)
— En el segundo caso (25% con tope 4,75 IMM) cuando el empleador cancela
mensualmente la gratificación con tope, podrá pagarla proporcionalmente a los días
trabajados cuando el trabajador se encuentre haciendo uso de licencia médica por
enfermedad común o por accidente del trabajo. (Ver Dictámenes Nºs. 5.250/352, de
13.12.2000, y 4.930/60, de 19.12.2013, y Ordinario Nº 2.427, de 4.05.2016, todos de la
Dirección del Trabajo)

B. GRATIFICACIÓN CONVENCIONAL
El empleador que haya convenido pagar gratificación mediante contrato individual o
colectivo con sus trabajadores, deberá pagar esta conforme a los términos, fechas y
condiciones que consten en el convenio respectivo.
1. Gratificación convenida individual o colectivamente
El artículo 46 del Código del Trabajo, establece que las partes no podrán convenir un
sistema de gratificaciones inferior al de las normas de los artículos 47 a 52 del mismo
Código.
En consecuencia, el régimen del beneficio de gratificación es el siguiente:
a) Por acuerdo directo entre empleador y sus trabajadores, sea individual o
colectivamente. En virtud de su derecho a negociar libremente, las partes podrán
convenir las condiciones, monto o forma de cálculo y oportunidad de pago de la
gratificación siempre que no sean inferior a la legal, y
b) Si las partes, por no estar obligadas a pactar, nada acuerdan sobre gratificación, serán
aplicables las normas legales pertinentes.
Es conveniente señalar que nada impide que en los contratos individuales o colectivos de
trabajo se establezcan gratificaciones superiores a las legales.
2. Tipos de gratificación convencional
 La gratificación convencional no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar las normas
establecidas para la gratificación legal.
Este tipo de gratificación no podrá pagarse en una fecha posterior a la que corresponda
para el pago de la gratificación legal.

Existen dos:

• Garantizada: Es aquella que debe ser pagada en virtud de una disposición legal o en
conformidad a lo dispuesto en los respectivos contratos individuales o colectivos, y que
no está sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades líquidas en el
ejercicio financiero, siendo exigible por lo tanto en cualquier circunstancia.

En todo caso, para que la gratificación revista el carácter de garantizada, debe estar
pactada expresamente en los contratos individuales o colectivos de trabajo.

• No garantizada (condicional): Es aquella pactada individual o colectivamente, pero sujeta

a que el empleador obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio financiero.

C. GRATIFICACIÓN VOLUNTARIA

La gratificación voluntaria es la otorgada en forma unilateral por el empleador para con sus
trabajadores.

Dado que la Gratificación Voluntaria es un acto de mera liberalidad del empleador con el
objeto de favorecer las remuneraciones de sus trabajadores, no existe limitación en cuanto al
monto que se entrega, quedando si afecta a cotizaciones previsionales y a impuestos, si
correspondiere.

Existe, en cambio, una limitación de carácter tributario establecida en el Nº 6, del artículo

31 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, el que dispone que las gratificaciones voluntarias
pueden considerarse como gasto y deducirse de la renta bruta del empleador, siempre que
cumplan las siguientes condiciones:

• Que se paguen o abonen en la cuenta correspondiente de la contabilidad de la empresa,

y

• Que sean repartidas a cada trabajador en proporción a las remuneraciones pagadas

durante el ejercicio y en relación a la antigüedad, cargas de familia y otras normas de
carácter general y uniforme aplicables a todos los trabajadores de la empresa.

En otras palabras, si el empleador desea que la gratificación voluntaria sea considerada

como un gasto de la empresa para los efectos tributarios, debe ser uniforme y otorgada a
todos sus trabajadores (www.dt.gob.cl).
D. SANCIONES POR INFRACCIONES RESPECTO DE GRATIFICACIONES

Dado que el Código del Trabajo no tiene sanciones particulares o específicas, respecto de
infracciones por parte del empleador en el pago de las gratificaciones legales, debemos
aplicar las normas generales sobre multas, establecidas en el artículo 506 de dicho cuerpo
legal, es decir:

— Para la micro empresa y la pequeña empresa, la sanción ascenderá de 1 a 10 unidades

tributarias mensuales.

— Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias

mensuales.

— Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias

mensuales.

E. RESERVA DE DERECHOS

Cuando se ponga término al contrato de trabajo antes de saber si la empresa obtendrá

utilidad líquida, hecho que la obliga a pagar gratificación legal, el empleador puede dejar
pendiente el pago de la gratificación proporcional que corresponda al trabajador, señalando
en el finiquito que dicho pago lo hará una vez definida la situación, esto es, al finalizar el mes
de abril próximo.

Conocida la utilidad líquida de la empresa y la cantidad correspondiente que debe recibir

por concepto de gratificación proporcional, puede enviarse carta certificada al trabajador
comunicándole que se encuentra a su disposición la suma determinada.

F. CÁLCULO DE GRATIFICACIONES LEGALES

• Cálculo de gratificación legal en base al 30% de la utilidad líquida

UTILIDAD
DEL $ 21.540.000
EJERCICIO

10% INTERÉS
Menos: 13.500.000
CAPITAL
 PROPIO
(10% DE $
135.000.000)

---------------

UTILIDAD
$ 8.040.000
LíQUIDA

---------------

30% UTILIDAD
LíQUIDA
(Monto
$ 2.412.000
gratificación
bruta a
trabajadores)

Remuneración Factor Gratificación a

Nombre
Anual Común pagar

Correa,
$ 2.840.000 0.1901398 $ 539.997
Carlos

Díaz,
$ 3.624.000 0.1901398 $ 689.066
Daniel

López,
$ 1.280.400 0.1901398 $ 243.455
Luis

Ossa,
$ 2.163.000 0.1901398 $ 411.272
Óscar

Rojas,
$ 2.778.000 0.1901398 $ 528.208
Rubén

TOTALES $ 12.685.400 $ 2.412.000

Factor común

Se obtiene dividiendo la utilidad líquida a repartir ($ 2.412.000) por el total de las

remuneraciones anuales ($ 12.685.400) de todos los trabajadores que hayan prestado
servicios en el ejercicio comercial respectivo.

2.412.000 : 12.685.400 = 0,1901398

• Cálculo de gratificación legal en base al 25% de lo devengado individualmente con
tope de 4,75% ingresos mínimos mensuales

Remuneració 4,75
Nombre 25% Remun. Total a pagar
n Anual I.M.M.

Abarca,
$ 11.200.000 $ 2.800.000 1.429.750 $1.429.750
Antonio

Barra, Bernardo $ 8.200.000 $ 1.550.000 1.429.750 $1.429.750

Jofré, Juan $ 21.080.000 $ 5.270.000 1.429.750 $1.429.750

Muñoz, Mario $ 5.000.000 $ 1.250.000 1.429.750 $1.250.000

Torres, Tito $ 2.500.000 $ 625.000 1.429.750 $ 625.000

Vera, Víctor $ 9.400.000 $ 2.350.000 1.429.750 $1.429.750

TOTALES $ 57.380.000 $ 13.845.000 $7.594.000

$ 301.000 x 4.75 = $ 1.429.750.-

Ingreso mínimo considerado MARZO 2019 en el ejemplo $ 301.000.-

G. JURISPRUDENCIA ASOCIADA

A continuación se transcribe una selección de jurisprudencia destacada en materia de

gratificaciones, emitida por la Dirección del Trabajo y del Servicio de Impuestos Internos.
• Dirección del Trabajo
1. Gratificación. Licencia médica. Efectos (Dictamen Nº 4.232/306, de 11.10.2000.
Dirección del Trabajo)
La empresa no se encuentra obligada al pago de gratificación, regida por el artículo 50
del Código del Trabajo, a trabajadores acogidos a subsidios por incapacidad laboral
común o por accidente del trabajo o enfermedad profesional, si en las remuneraciones
imponibles informadas en las correspondientes licencias médicas se incluyó el pago de
tal gratificación, el que se incorporó a la base de cálculo para pago del subsidio por el
respectivo organismo previsional;
No procede aplicar proporcionalmente disminuido el tope legal de gratificación de 4,75
ingresos mínimos mensuales, si en determinados meses el trabajador no laboró el mes
completo, por inasistencias, permisos sin goce de remuneración o se incorporó a laborar
ya iniciado el mes, y
 La empresa se encontraría obligada a reliquidar anualmente la gratificación que paga
regida por el artículo 50 del Código del Trabajo, para efectos de aplicación del tope legal
según el valor del Ingreso Mínimo Mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo
año. (Extracto)
2. Gratificación legal. Cálculo. Ingreso mínimo (Dictamen Nº 5.250/353, de 13.12.2000.
Dirección del Trabajo)
La empresa deberá calcular el pago de la gratificación legal de conformidad al valor que
tenga el Ingreso Mínimo Mensual al momento en que se devenga este beneficio, esto
es, al 31 de diciembre de cada año, debiendo reliquidar la diferencia que se produzca
por concepto de reajuste de aquel en el mismo período. (Extracto)
3. Gratificación legal. Derecho. Licencia médica enfermedad común y descanso maternal
(Dictamen Nº 2.538/59, de 2.07.2003. Dirección del Trabajo)
Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o descanso maternal,
tienen derecho a percibir gratificación por ese período, cuando este beneficio es anual,
correspondiendo efectuar su pago al empleador.
La gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e irrenunciable, de
suerte que las partes solo pueden convenir un sistema de gratificación en cuanto este
no sea inferior a la gratificación legal impuesta por los artículos 47 y siguientes del
Código del Trabajo.
Si de la aplicación de una cláusula contractual relativa a gratificación, se pagare a un
trabajador que ha estado acogido a licencia médica, una suma inferior a la gratificación
legal, el empleador se encuentra obligado a pagar la diferencia que se produzca entre
una y otra. (Extracto)
4. Gratificación legal. Anticipos convencionales. Modificación. Descuentos. (Dictamen
Nº 3.279/92, de 12.08.2003. Dirección del Trabajo)
Analizado y considerando, que de acuerdo al pacto expreso de las partes, la
gratificación debe ser pagada en forma mensual, posible resulta sostener que la
modificación de este sistema de pago debe ser efectuada necesariamente con acuerdo
o consentimiento de la trabajadora consultante.
En lo concerniente al descuento de los anticipos de gratificación indebidamente pagados
al trabajador, el empleador tiene derecho a pedir la restitución de lo indebidamente
pagado por tal concepto. Para ello, los trabajadores deben acordar con su empleador
una modalidad de restitución de estas sumas, procediendo en las condiciones previstas
en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, es decir, con tope de 15% de la
remuneración mensual.
 Solo puede hacerse efectiva la restitución de los anticipos otorgados, sin sujetarse a la
referida norma, cuando el descuento se realiza de la indemnización por años de servicio
o de otra indemnización que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral,
por no tener estas el carácter de remuneración. Este descuento, en todo caso, requiere
el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito. (Extracto)
5. Gratificación legal. Base de cálculo. Exclusión bono escolaridad, aguinaldos de Navidad
y Fiestas Patrias. (Dictamen Nº 2.914/51, de 20.07.2011. Dirección del Trabajo)
Para los efectos de calcular la gratificación legal establecida en el artículo 50 del Código
del Trabajo, la empresa debe considerar todos los emolumentos que constituyen
remuneración y que se pagan por períodos mensuales, excluyéndose, por el contrario,
el Bono de Escolaridad y los Aguinaldos de Navidad y Fiestas Patrias percibidos por los
trabajadores de la misma. (Extracto)
6. Gratificación legal. Modalidad de pago art. 50 Código del Trabajo. Procedimiento cálculo
reliquidación diferencias gratificación.
Dictamen Nº 1.682/18, de 10.04.2012. Dirección del Trabajo. (Dada la relevancia de este
dictamen, se transcribe completo).
La Dirección del Trabajo se ha pronunciado en el presente dictamen, acerca de cuál
sería el procedimiento de cálculo que corresponde aplicar para reliquidar las diferencias
de gratificación legal, producidas a consecuencia del reajuste del Ingreso Mínimo
Mensual.
Al respecto cumplo con informar a usted lo siguiente:

El artículo 47 del Código del Trabajo dispone:

"Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y

cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus
giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no
inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada
trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado
por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan
derecho".

Por otra parte, el artículo 50 del Código del Trabajo dispone:

"El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual
fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador
no excederá de cuatro y tres cuartos (4.75) ingresos mínimos mensuales. Para
determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que
hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo".

Del análisis conjunto de las disposiciones legales transcritas se infiere que el empleador
se encuentra obligado a gratificar anualmente a los trabajadores cualquiera sea el
sistema de pago de la gratificación legal que utilice, cuando se reúnen copulativamente
las siguientes condiciones:

1) Que se trate de establecimientos, ya sea mineros, industriales, comerciales o

agrícolas, empresas o cualquier otro, o de cooperativas;

2) Que los referidos establecimientos o empresas, con excepción de las cooperativas,

persigan fines de lucro;

3) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y

4) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.

Asimismo, se desprende que el empleador se encuentra facultado para eximirse de la

obligación de gratificar en base al sistema del artículo 47 precitado, es decir, repartir el
30% de sus utilidades líquidas, si abona o paga al trabajador una suma equivalente al
25% de lo devengado por este en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, caso en el cual el tope máximo de dicho beneficio no podrá
exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

De ello se sigue, que es la forma de pago establecida en el referido artículo 50, la que
requiere recalcular las diferencias que se produzcan por concepto de reajuste del
Ingreso Mínimo Mensual en el período correspondiente.

En relación con lo anterior, cabe señalar, que la oportunidad en que se hace exigible el
pago de la gratificación legal coincide con la fecha de la presentación de la declaración
del impuesto anual a la renta que debe efectuar el empleador ante el Servicio de
Impuestos Internos el 30 de abril de cada año, no obstante que la existencia o
inexistencia de dicho beneficio a favor de los trabajadores queda establecida al
momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de
diciembre de cada año.

En efecto, el artículo 48 del Código del Trabajo, en sus incisos 1º y 3º, dispone:

"Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique
el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin
deducir las pérdidas de los ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la
que arroje dicha liquidación, deducido el diez por ciento del valor del capital propio del
empleador, por interés de dicho capital".
"Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el
carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de
Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva".

En relación con los anticipos de gratificación legal, la jurisprudencia administrativa de

este Servicio, contenida ente otros, en Ordinario Nº 5.106/167, de 24.07.1991, ha
precisado que resulta aplicable a este respecto la norma contenida en el artículo 63 del
Código del Trabajo, que establece:

"Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la
prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya
variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de
Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el
precedente a aquel en que efectivamente se realice".

"Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera
hecho el empleador".

"Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma
allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a
partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación".

De la norma legal precedentemente transcrita se infiere, que en el evento que el

empleador haya otorgado anticipos de gratificación, para liquidar al término del ejercicio
comercial respectivo, este debe proceder a su actualización según la variación del
referido índice.

Sobre la misma materia cabe agregar, que la doctrina reiterada de este Servicio,
manifestada, entre otros, en Ordinarios Nº 3.182/49, de 24.04.1989, y Nº 5.106/157, de
24.07.1991, sostiene que a los referidos anticipos se les aplica únicamente la
reajustabilidad y no así, el interés consignado en el inciso final del citado artículo 63,
toda vez que éste se prevé para las sumas adeudadas por el empleador por concepto
de remuneraciones.

Por otra parte, cabe señalar que el hecho que el Ingreso Mínimo Mensual experimente
variaciones anualmente, obliga a la empleadora a recalcular la diferencia que se
produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período,
como lo ha sostenido reiterada y uniformemente la doctrina vigente de este Servicio,
contenida en Dictamen Nº 5.401/370, de 26.12.2000, entre otros.

De lo expuesto en los párrafos que anteceden e informe que sobre la materia emitió el
Departamento de Inspección de esta Dirección, es posible concluir, que el procedimiento
de cálculo objeto de la presentación consiste en primer término en aplicar la variación
 del índice de Precios al Consumidor a los montos que el empleador abonó o pagó mes a
mes por concepto de gratificación y luego sumar los totales obtenidos cuyo resultado
representará la cantidad total reajustada.

A continuación es necesario determinar el monto correspondiente a los 4,75 IMM

equivalentes al IMM del mes de Diciembre de cada año para enseguida restar a su
resultado el total de la cantidad abonada o pagada reajustada por el empleador,
obteniéndose así la diferencia de gratificación que en definitiva debe ser pagada al
trabajador.

Lo expresado precedentemente, queda reflejado en la siguiente fórmula:

ene
Monto a pagar por concepto de Monto Gratificación abonada o pagada
reliquidación de gratificación equivalente a 4,75 equivalente al 25% de la remuneración
= — Σ
de acuerdo al artículo 50 del C. IMM al pagada con tope de 1/12 de 4,75 IMM
del T. 31.12.2010 reajustada según IPC
dic
El siguiente ejemplo, referido al año 2010, sirve para ilustrar la aplicación del referido
procedimiento:

Gratificación Monto de
Porcentaje de
abonada o gratificación
Valores del Total incremento para
pagada abonada o
Meses del Ingreso Remuneración actualizar el
equivalente al pagada
año 2010 Mínimo Imponible sin monto pagado
25% con tope de actualizado con
Mensual Gratificación por concepto de
1/12 de 4,75 la variación del
gratificación
IMM IPC
enero Ingreso 345.000 65.313 3,782194281 67.783
febrero Mínimo 286.500 65.313 2,319304209 66.828
marzo Mensual desde 360.000 65.313 2,033695544 66.641
el 1.01.2010
abril 320.000 65.313 1,952385696 66.588
hasta el
mayo 30.06.2010 = 305.900 65.313 1,477295261 66.278
junio $ 165.000 308.000 65.313 1,116380162 66.042
julio Ingreso 325.000 68.083 1,116380162 68.843
agosto Mínimo 299.500 68.083 0,47118877 68.404
septiembre Mensual desde 354.000 68.083 0,569912548 68.471
octubre el 1.07.2010 301.000 68.083 0,166373067 68.196
noviembre hasta el 298.500 68.083 0,068439578 68.130
31.12.2010 =
diciembre $ 172.000 356.000 68.083 0 68.083

Totales 3.859.400 800.376 810.287

De la tabla inserta, se aprecia que al monto de la gratificación abonada o pagada
mensualmente se le aplicó en cada mes el porcentaje de incremento correspondiente al
IPC, obteniendo así la cantidad mensual actualizada, cuyo total asciende a $ 810.287, la
que se resta a la suma de $ 817.000 equivalente a los 4,75 IMM calculados sobre la
base de $ 172.000 IMM del mes de Diciembre de 2010, —utilizado en el ejemplo—,
dando como resultado la suma de $ 6.713 que corresponde a la diferencia de
gratificación que debe ser pagada al trabajador.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia
administrativa citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que el
procedimiento de cálculo que corresponde aplicar para reliquidar las diferencias de
gratificación legal, producidas a consecuencia del reajuste del Ingreso Mínimo Mensual,
es el que se indica en el cuerpo del presente oficio.
7. Gratificación. Pago. Situaciones varias por licencia médica. Inasistencia y permisos.
Efectos (Ordinario Nº 2.427, de 4.05.2016 - Dirección del Trabajo)
El presente Ordinario resuelve diversas consultas sobre el pago de gratificación legal
cuando el trabajador se encuentra con licencia médica, inasistencias o permisos.
1) Consulta, en primer término, respecto de la forma y condiciones en que el empleador
debe proceder respecto del pago de los anticipos de gratificación legal, tratándose de
trabajadores acogidos a subsidio por incapacidad laboral, teniendo presente que el
pacto suscrito por las partes sobre la materia está contenido en el contrato colectivo
que las rige, en los siguientes términos: "La empresa pagará las gratificaciones
legales a los trabajadores afectos a este contrato colectivo de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, esto es el veinticinco por ciento de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales. Esto es con tope de un doceavo de cuatro coma setenta y cinco ingresos
mínimos mensuales. La gratificación se pagará de manera mensual...".
Sobre al particular, cabe recurrir, en primer término, a la norma del artículo 42, letra e)
del Código del Trabajo, que establece:
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
Por su parte, el artículo 47 del mismo Código, dispone:
Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén
obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes
líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas unidades o
excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada
en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período
anual, incluidos los que no tengan derecho.
A su vez, el artículo 50 del citado cuerpo legal, prevé:
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual
fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador
no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para
determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
Del análisis conjunto de las disposiciones legales antes transcritas se desprende que
la gratificación es un beneficio de carácter anual que, a diferencia de otras
remuneraciones como el sueldo, sobresueldo y comisiones, no es la contrapartida
directa de la prestación de servicios del trabajador, sino que constituye una
participación en las utilidades de una empresa, en principio incierta, que puede
devengarse o no, subordinada solamente a que se reúnan las condiciones especiales
previstas en el ya transcrito artículo 47.
De ello se sigue que los períodos durante los cuales el trabajador, por cualquier
circunstancia, no ha desarrollado un trabajo efectivo no afecta su derecho a dicho
beneficio, bastando, por tanto, para impetrarlo, con que durante los mismos se haya
mantenido la vigencia de la respectiva relación laboral.
Se infiere, igualmente, que para poder eximirse del pago de gratificación legal, de a lo
menos el 30% de las utilidades, el empleador puede optar por abonar o pagar al
trabajador una suma equivalente al 25% de lo devengado por este último en el
respectivo ejercicio comercial, por concepto de remuneraciones mensuales, en forma
independiente del monto de la utilidad. En este caso, ningún trabajador puede recibir
a título de gratificación legal una suma que exceda del equivalente a 4,75 ingresos
mínimos mensuales.
Ahora bien, en relación a la materia específica por la que se consulta, la doctrina de la
Superintendencia de Seguridad Social —organismo facultado legalmente para
 pronunciarse al respecto, atendida su naturaleza previsional— ha precisado que para
la determinación de la base de cálculo de los subsidios por incapacidad laboral de
origen común o por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, debe
incluirse la gratificación, siempre que integre la remuneración imponible mensual del
trabajador.
De ello se sigue que los trabajadores que perciben gratificación con arreglo a la
modalidad prevista en el artículo 50, ya analizado, no tendrían derecho a impetrar su
pago en el evento de encontrarse acogidos a subsidio por enfermedad común o por
accidente del trabajo y enfermedad profesional, dado que lo pagado por concepto de
gratificación conforme al procedimiento indicado forma parte de la remuneración
imponible mensual que el empleador ha debido informar a la institución de previsión
respectiva y que ha servido de base para determinar el monto del correspondiente
subsidio; a menos que el trabajador hubiere prestado servicios efectivos algunos días
del mismo mes en que estuvo acogido a licencia médica, en cuyo caso, el empleador
estará obligado al pago proporcional de dicha gratificación mensual por esos días.
Así lo ha sostenido este Servicio, en forma reiterada y uniforme, a través de los
Dictámenes Nºs. 260/14, de 14.01.93; 4.233/306, de 11.10.2000 y 4.930/60, de
19.12.2013.
Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia
administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que
la empresa METBUS S.A., afecta al pago de gratificación en los términos del artículo
50 del Código del Trabajo, no está obligada a enterar dicho pago durante el mes en
que el trabajador se encuentre acogido a subsidio por enfermedad común o
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, si en las remuneraciones
imponibles informadas en la respectiva licencia médica se incluyó el monto
correspondiente a dicho emolumento, el que, de esta forma, quedó incorporado a la
base de cálculo sobre la cual debía pagar el subsidio el organismo previsional
correspondiente; a menos que el trabajador hubiere prestado servicios efectivos
algunos días del mes durante el cual estuvo acogido a licencia médica, en cuyo caso,
el empleador estará obligado al pago proporcional de dicha gratificación mensual,
correspondiente a los días efectivamente laborados por el primero.
2) Consulta, asimismo, si en caso de haberse pactado, según ya se indicara, el pago de
la gratificación en los términos previstos en el artículo 50 del Código del Trabajo, en
forma anticipada, procede que el empleador efectúe el descuento del monto
correspondiente a un doceavo de 4,75 ingresos mínimos mensuales percibido por tal
concepto, por los días no laborados por el trabajador en el mes, por causas tales
como inasistencias, permisos sin goce de remuneración o por haber ingresado a
prestar servicios una vez iniciado dicho período.
Sobre el particular cabe reiterar lo ya expuesto a propósito del análisis del artículo 50
del Código del Trabajo, en cuanto a que el hecho de no haber prestado, por cualquier
razón, servicios efectivos en períodos determinados, no afecta el derecho del
trabajador a percibir el beneficio en comento, siempre que durante dicho tiempo se
haya mantenido la vigencia de la respectiva relación laboral.
Precisado lo anterior se hace necesario determinar, a objeto de resolver la consulta
planteada, la forma de pagar este beneficio cuando por cualesquiera circunstancias -
entre ellas las ya anotadas- el trabajador no ha prestado servicios durante algunos
días de un mes incluido en el ejercicio comercial respectivo y, específicamente, sobre
la procedencia de que en tal caso dicho pago se efectúe en forma proporcional a los
días efectivamente laborados en ese período, como habría ocurrido en la especie,
según se desprende del comprobante de remuneración adjunto a la presentación.
Al respecto, cabe consignar que la norma que regula el pago del beneficio que nos
ocupa, en proporción al tiempo laborado, se encuentra contenida en el artículo 52 del
Código del Trabajo, en los siguientes términos:
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicio tendrán derecho a
la gratificación en proporción a los meses trabajados.
Del precepto recién anotado se infiere que la gratificación legal debe pagarse en
proporción al tiempo laborado por el trabajador cuando no alcanzare a completar un
año de servicio en la respectiva empresa.
De lo expuesto fluye que el pago proporcional del beneficio en los términos previstos
en la citada norma procede, en el caso de los trabajadores cuya prestación de
servicios concluye antes de enterar el año en la respectiva empresa, como asimismo,
en el de aquellos cuyos contratos vigentes al 31 de diciembre —fecha de nacimiento
del derecho en comento—, aún no han completado un año de vigencia.
Ahora bien, si se tiene en consideración que las inasistencias al trabajo por cualquier
causa solo suspenden los efectos del contrato de los dependientes involucrados,
dejando subsistente su vigencia, posible es convenir que respecto de los trabajadores
que durante el ejercicio del comercial correspondiente faltaron a sus labores, no
resulta aplicable el precepto previsto en el citado artículo 52 del Código del Trabajo,
que, como se señalara, establece el pago proporcional de dicho estipendio tratándose
de trabajadores cuya relación laboral no se mantiene vigente durante un período
anual completo, situación que no corresponde a aquella objeto del presente análisis.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe consignar que la suspensión del contrato de trabajo
durante los días de un determinado mes en que no se concurrió a prestar servicios
importa que el trabajador respectivo deje de percibir las remuneraciones que deberían
devengarse durante dichos días, lo que, a su vez, implica una disminución de las
 sumas devengadas por aquel en el ejercicio comercial correspondiente, que incide
directamente en el monto del beneficio en referencia, por cuanto los dos sistemas de
pago de gratificación legal contemplados en los artículos 47 y 50 del Código del
Trabajo, ya analizados, atienden a lo devengado por el trabajador en el respectivo
período anual para determinar la suma que debe percibir por tal concepto.
Al tenor de lo expresado es posible sostener que para los efectos del cálculo de la
gratificación legal de los trabajadores que no laboraron el año completo por
ausentarse de sus labores durante algunos días del mes, por cualquier causa, deberá
atenderse exclusivamente al monto de las remuneraciones mensuales devengadas
por aquellos en el referido período anual y no al tiempo efectivo de prestación de los
servicios durante la misma anualidad.
La conclusión anterior armoniza, por lo demás, con la jurisprudencia reiterada y
uniforme de esta Dirección, contenida en los Dictámenes Nºs. 4.199/192, de
19.07.1994 y 4.232/306, de 11.10.2000, este último ya citado.
Por consiguiente, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia
administrativa invocada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que
el cálculo de la gratificación legal que correspondiere impetrar a los trabajadores de
que se trata, deberá efectuarse considerando la suma total de las remuneraciones
mensuales devengadas por estos en el señalado período anual, debiendo percibir por
tal concepto, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, el
25% de dicho monto, con el tope que establece el mismo precepto.
De este modo, no procede que el empleador descuente de la suma mensual pactada,
correspondiente a una doceava parte de 4,75 ingresos mínimos mensuales que paga
al trabajador, por concepto de gratificación legal, los días no laborados por este
último, por causas tales como inasistencias, permisos sin goce de remuneración o por
haber ingresado a prestar servicios una vez iniciado dicho período.
8. Gratificación - Improcedencia de Proporcionalidad por días no trabajados debido a
inasistencias (Ordinario Nº 5.020, de 25.10.2017 - Dirección del Trabajo)
Aplicando la doctrina al caso en consulta, es forzoso concluir que no resulta
jurídicamente procedente aplicar proporcionalmente el tope máximo que la ley establece
para el pago de la gratificación legal bajo la modalidad prevista en el artículo 50 del
Código del Trabajo, por la circunstancia de que los trabajadores no hubieren laborado en
forma íntegra uno o más períodos mensuales debido a inasistencias, permisos o por
haber ingresado a prestar servicios una vez iniciado el respectivo mes.
En mismo sentido, Ordinario Nº 5.623, de 20.11.2017 - Dirección del Trabajo.
9. Gratificación. Cambio de naturaleza jurídica de un establecimiento educacional a
entidad sin fines de lucro. Efectos (Ordinario Nº 736, de 7.02.2018 - Dirección del
Trabajo)
Mediante presentación singularizada en el Ant. 2), se ha solicitado un pronunciamiento
jurídico a esta Dirección, acerca de si la sostenedora de un establecimiento educacional
particular subvencionado conforme al D.F.L. Nº 2, de 1998, del Ministerio de Educación,
que se constituya como Corporación Educacional o Entidad Individual Educacional sin
fines de lucro, en los términos previstos en la Ley Nº 20.845, o en Corporación o
Fundación regida por las normas del Código Civil, se encuentra obligada al pago de
gratificación legal a sus trabajadores, especialmente a aquellos que en el tiempo servido
con el transferente hubieren percibido de este último dicho beneficio.
Lo anterior, en el contexto del contrato colectivo suscrito entre la organización sindical
recurrente y la Sociedad Educacional San Alfonso Limitada, de fecha 14.09.2016, que
en su cláusula quinta, prescribe:
"De conformidad con lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, el empleador
que pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, se exime de la obligación de
pagar la gratificación que se establece en el artículo 47 del referido Código, esto es,
gratificar en proporción no inferior al 30 % de las utilidades líquidas".
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 47 del Código del Trabajo, señala:
"Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus
giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no
inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada
trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado
por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan
derecho".
A su vez, el artículo 50 del mismo cuerpo legal prescribe:
"El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual
fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador
no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para
determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales
percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que
hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo".
Del análisis de ambos preceptos legales se colige, que la obligación de gratificar
anualmente a los trabajadores existe, cualquiera sea el sistema de pago de la
gratificación legal utilizado por el empleador, cuando se reúnen copulativamente las
siguientes condiciones:
1) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas,
empresas o cualquier otro, o de las cooperativas;
2) Que estos establecimientos o empresas, con excepción de las cooperativas, persigan
fines de lucro;
3) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad;
4) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
Igualmente se infiere que el legislador ha facultado al empleador para eximirse de la
obligación de gratificar conforme al sistema del citado artículo 47, abonando o pagando
al trabajador una suma equivalente al 25% de lo devengado por remuneraciones
mensuales en el respectivo ejercicio comercial, caso en el cual el tope máximo de dicho
beneficio no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Precisado aquello, este Servicio en el Dictamen Nº 1.912/46, de 5.05.2017, cuya copia
se acompaña, señaló refiriéndose al tema "como es dable apreciar, la gratificación
constituye un beneficio sujeto a que la empresa o establecimiento reúna los requisitos
anteriormente señalados, de suerte tal que si ellos no concurren en su totalidad
desaparece la obligación del empleador de otorgarla.
En relación con la materia, es necesario precisar que los requisitos ya señalados,
resultan exigibles cualquiera que sea el sistema de pago de la gratificación legal
utilizado por el empleador, vale decir, el que establece el artículo 47 antes transcrito o
bien el previsto en el artículo 50 del Código del Trabajo".
A su turno concluye "de este modo, considerando que tanto las Corporaciones
Educacionales como las Entidades Individuales por las cuales se consulta están
constituidas como organizaciones que no persiguen fines de lucro, forzoso es concluir, al
tenor de la doctrina de este Servicio, que tal circunstancia las exime, en su calidad de
sostenedoras de establecimientos educacionales, de la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores, al no reunirse la totalidad de los requisitos que conforme
a lo ya expresado en párrafos que anteceden son necesarios para que opere el
señalado beneficio legal".
Ahora bien, en lo que respecta a la consulta planteada, cabe señalar que el artículo 2º
transitorio, de la ya citada Ley Nº 20.845, en sus incisos 1º, 2º y 3º, prevé:
"Hasta el 31 de diciembre de 2017, los sostenedores particulares que no estén
organizados como una persona jurídica sin fines de lucro y que estén percibiendo la
subvención del Estado que regula el Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, del año 1998, del
Ministerio de Educación, podrán transferir la calidad de sostenedor a una persona
jurídica de derecho privado sin fines de lucro, sin que les sea aplicable lo señalado en el
artículo 46, letra a), párrafo quinto, del Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, del sostenedor
que haya adquirido su calidad de tal en conformidad al inciso anterior será el sucesor
legal de todos los derechos y obligaciones que la persona transferente haya adquirido o
contraído, con ocasión de la prestación del servicio educativo, manteniendo los
establecimientos educacionales respecto de los cuales se traspasa la condición de
sostenedor, el reconocimiento oficial con que contaren".
"Quien haya transferido su calidad de sostenedor y la persona jurídica sin fines de lucro
que la haya adquirido, serán solidariamente responsables por todas las obligaciones
laborales y previsionales, contraídas con anterioridad a la transferencia".
"En ningún caso la transferencia de la calidad de sostenedor alterará los derechos y
obligaciones de los trabajadores, ni la subsistencia de los contratos de trabajo
individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo que los rijan, los que continuarán
vigentes con el nuevo empleador, para todos los efectos legales, como si dicha
transferencia no se hubiese producido".
De la norma legal precedentemente transcrita, se infiere, que los sostenedores
particulares que no se hayan constituido como una persona jurídica sin fines de lucro y
que estén percibiendo la subvención del D.F.L. Nº 2 de 1998, del Ministerio de
Educación, tienen plazo hasta el 31 de diciembre de 2017, para transferir su calidad de
sostenedor a una persona jurídica de derecho privado sin fines de lucro.
Se deduce, asimismo, que el sostenedor que haya adquirido su calidad de tal en virtud
del referido traspaso, será el sucesor legal de todos los derechos y obligaciones que el
transferente haya adquirido o contraído, con ocasión de la prestación del servicio
educativo, pasando a ser el transferente y el nuevo sostenedor solidariamente
responsables por todas las obligaciones laborales y previsionales, contraídas con
anterioridad a la transferencia.
Finalmente, aparece que dicha transferencia, en ningún caso puede afectar los
derechos y obligaciones de los trabajadores, ni la subsistencia de los contratos de
trabajo individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo que los rijan, los que
continuarán vigentes con el nuevo empleador, para todos los efectos legales, como si
dicha transferencia no se hubiese producido.
Ahora bien, en el caso en consulta, si bien es cierto el nuevo sostenedor, se encuentra
obligado legalmente a respetar los derechos y obligaciones contraídos entre el
transferente y sus trabajadores, no lo es menos que dicho cumplimiento debe ajustarse
 a las nuevas exigencias legales que han determinado, que los sostenedores,
constituidos como entidades sin fines de lucro, por el solo ministerio de la ley, hayan
quedado eximidos del pago de la gratificación legal, no procediendo, por tanto, que en
su calidad de sucesor legal del transferente continúe pagando a quienes prestaron
servicios para el anterior sostenedor el beneficio de la gratificación legal, por no
concurrir a su respecto los requisitos que hacen procedente el pago de dicho beneficio.

En el mismo sentido ha resuelto este Servicio en el Dictamen Nº 4.666/102, de

13.11.2007, cuya copia se acompaña, tratándose de Fundaciones Educacionales que no
se encuentran obligadas a pagar gratificación a su personal, toda vez que no concurre
respecto de ellas el requisito de perseguir fines de lucro.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y reglamentarias transcritas

y comentadas y consideraciones expuestas, cumplo en informar a Ud. que la
sostenedora de un establecimiento educacional particular subvencionado conforme al
D.F.L. Nº 2, de 1998, del Ministerio de Educación, constituida como Corporación
Educacional o Entidad Individual Educacional sin fines de lucro, en los términos
previstos en la Ley Nº 20.845, así como en el caso de Corporación o Fundación regida
por las normas del Código Civil, no se encuentra obligada al pago de la gratificación
legal a sus trabajadores, incluidos aquellos que en el tiempo servido con el transferente
hubieren percibido dicho beneficio, operando el cese de dicha obligación, respecto de
estos últimos, de pleno derecho.

10. Gratificación legal - Opción del empleador de gratificar a sus trabajadores bajo distintos
sistemas dispuestos en el Código del Trabajo (Dictamen Nº 6.506/50, de 26.12.2018 -
Dirección del Trabajo)

En lo que interesa, el artículo 47 del Código del Trabajo establece:

"Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y

cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus
giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no
inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes".

El artículo 50 del mismo cuerpo legal, por su parte, dispone:

"El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual
fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador
no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales...".
Se infiere de las normas legales transcritas, que las empresas y establecimientos,
cualesquiera sea su giro, que estén obligados a llevar libros de contabilidad, que
persigan fines de lucro y que obtengan utilidades líquidas en el respectivo ejercicio
comercial, deben gratificar a sus trabajadores a lo menos con el treinta por ciento de sus
utilidades. El empleador que pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
percibido en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, no está obligado a pagar la gratificación precedentemente aludida, y en tal
caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos ingresos
mínimos mensuales.

Al respecto, cabe recordar que, "tanto la obligación del empleador de pagar las
gratificación así como su derecho a optar por el pago del porcentaje que señala el
artículo 50 del Código del Trabajo, nace en el momento en que se presenta al Servicio
de Impuestos Internos el balance o liquidación correspondiente y, consecuentemente, a
partir de ese momento el empleador se encuentra en condiciones de determinar qué
sistema de pago elegirá de acuerdo a la opción que le confiere la ley, toda vez que solo
entonces conocerá el resultado del ejercicio financiero y el monto de las utilidades, en su
caso, salvo que convencionalmente se hubiere obligado a hacerlo con arreglo a uno de
los dos sistemas que se consignan en los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo"
(Ordinario Nº 946/45, de 11.02.87, citado por Ordinario Nº 1.079/60, de 12.03.2004).

En estas condiciones, no existiendo disposición en contrario, el empleador puede

respecto de cada uno de sus trabajadores, decidir sobre la aplicación de cualquiera de
los dos sistemas legales de pago de las gratificaciones, a menos, claro está, que las
partes de la relación laboral hubiesen convenido un sistema distinto de gratificación,
sustitutivo de la normativa legal sobre la materia y más ventajoso para los trabajadores.

Lo anterior se encuentra plenamente de acuerdo con las conclusiones del Dictamen

Nº 1.395, de 25.06.1982, de esta Dirección, en el sentido que, "un empleador puede
elegir, respecto de cada uno de sus trabajadores, si el sistema que va a aplicar para
pagar la gratificación legal es aquel establecido en el artículo 55 del D.L. Nº 2.200 o el
previsto en el artículo 58 del mismo cuerpo legal, pudiendo disponer libremente de la
diferencia que eventualmente pudiere resultar a su favor al no aplicar a todos y cada uno
de ellos el sistema previsto en el artículo 55, referido".

Cabe hacer presente, que los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo son literalmente
idénticos a los citados artículos 55 y 58 del D.L. Nº 2.200, y que el contexto de la ley ni
otro elemento de interpretación legal ha modificado el sentido y alcance de esta
normativa.

En consecuencia, sobre la base de las normas legales, jurisprudencia administrativa y

razones hechas valer, cúmpleme manifestar que en una misma empresa, para distintos
universos de trabajadores y para cada uno de ellos individualmente, puede el empleador
aplicar a unos el artículo 47 y a otros el artículo 50, ambos del Código del Trabajo.
• Servicio de Impuestos Internos
1. Circular Nº 49, de 21.10.1993 - SII. Instrucciones sobre modificaciones incorporadas a
los artículos 47 y 48 del Código del Trabajo, por la Ley Nº 19.250 que dicen relación con
la determinación de la utilidad liquida afecta al pago de las gratificaciones legales.
2. Oficio Nº 913, de 26.03.1996 - SII. Empresas - trabajadores - gratificaciones legales a
que se refiere el Código del Trabajo - capital propio y utilidad líquida de la empresa -
determinación - servicio de impuestos internos - certificaciones - instrucciones.
3. Oficio Nº 47, de 06.01.1998 - SII. Determinación de la utilidad líquida - Gratificaciones
legales - Deducción de impuestos que las empresas deban soportar sobre utilidades
afectas al citado beneficio - Monto impuestos a deducir - Cantidades que efectivamente
la empresa debe soportar - Impuesto de Primera Categoría según tasa menos créditos
imputados a dicho gravamen.
4. Ordinario Nº 2.430, de12.05.2003 - SII. Situación tributaria de utilidades obtenidas en la
enajenación de un bien raíz para los efectos de las gratificaciones legales.
5. Circular Nº 69, de 30.12.2014 - SII.: Instrucciones sobre las modificaciones efectuadas
por la Ley Nº 20.780, al régimen tributario de las micro, pequeñas y medianas empresas
contenido en la Ley sobre Impuesto a la Renta, que rigen a contar del 1 de enero de
2015 (extracto).
N) Normas que rigen a los contribuyentes que se acogen al régimen de contabilidad
simplificada establecido en la letra A), del artículo 14 ter de la LIR, para los efectos de
las gratificaciones legales de los trabajadores.
Sobre la materia, cabe señalar que también se mantiene vigente lo dispuesto en el
artículo 3º de la Ley Nº 20.170 de 2007, que establece que para los efectos de la
obligación del pago de gratificaciones legales a los trabajadores contenida en el artículo
47 del Código del Trabajo, se entenderá:
a) Que los contribuyentes que se acogen al régimen de contabilidad simplificada
contenido en el artículo 14 ter de la LIR cumplen con el requisito de llevar libros de
contabilidad, y
b) Por utilidades o excedentes líquidos, lo que resulte de aplicar lo dispuesto en el Nº 3
del artículo 14 ter de la LIR, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores, y no se
aplicará lo establecido en el inciso 1º, del artículo 48 del Código del Trabajo.
c) En consecuencia, de lo dispuesto por el artículo 3º, de la Ley Nº 20.170, se
desprenden los siguientes efectos tributarios:
c.1) Para los efectos de la obligación del pago de las gratificaciones legales a que se
refiere el artículo 47 del Código del Trabajo, se entenderá que los contribuyentes
que se acogen al régimen de contabilidad simplificada de la letra A), del artículo 14
 ter de la LIR, cumplen con el requisito de llevar libro de contabilidad que exige la
norma laboral antes indicada.
c.2) Las utilidades o excedentes líquidos para el cumplimiento de la obligación
señalada en el punto precedente, y a que se refiere el artículo 48 del Código del
Trabajo, se determinarán de acuerdo al mecanismo o procedimiento de cálculo
establecido por el Nº 3 de la letra A), del artículo 14 ter de la LIR, analizado en la
letra E) anterior, pero sin deducir las pérdidas tributarias de ejercicios anteriores;
procedimiento de determinación que se aplicará en reemplazo de aquel establecido
por el inciso 1º de la norma laboral antes mencionada.
6. Oficio Nº 1.874, de 23.08.2017 - SII. Pronunciamiento en relación con la determinación
de la base sobre la que se calculan las gratificaciones, tratándose de empresas que, en
conformidad a lo dispuesto por el artículo 3º, inciso 4º del Código del Trabajo, han sido
declaradas como un solo empleador para los efectos laborales y previsionales.

REFORMA LABORAL

ALCANCES SOBRE LA HUELGA EN LA LEY

Nº 20.940 SOBRE REFORMA LABORAL

Julio Reyes Suárez

Consultor Laboral

CONTENIDO: 1. introducción. 2. Concepto de huelga. 3. Tramitación de la huelga.

A) Hipótesis contrato colectivo vigente. B) Hipótesis sin contrato colectivo vigente
4. Mediación obligatoria. 5. Lock out. 6. Reincorporación individual de trabajadores.
A) Reintegro individual gran y mediana empresa. B) Reintegro individual micro y
pequeña empresa. 7. Nueva oferta del empleador. 8. De la reanudación de las
negociaciones. 9. Limitaciones a la huelga. 9.1. Servicios mínimos. 9.2. Empresas
que no pueden declararse en huelga. 9.3. Reanudación de faenas. Jurisprudencia
administrativa relacionada.
 1. INTRODUCCIÓN

Respecto de la huelga, las críticas tanto doctrinarias como provenientes del mundo
sindical, estaban de acuerdo en el carácter sumamente restringido que ésta tenía en el
Código del Trabajo, a pesar de las flexibilizaciones realizadas por las Leyes Nºs. 19.069 y
9.759. La huelga posee en el Código del Trabajo actual una regulación muy detallada,
partiendo por el período en el cual debe ser aprobada, la cual va precedida por una
convocatoria y seguida por la efectividad de la misma. Al mismo tiempo, si el sindicato (o
grupos transitorios) no tienen éxito en su cometido, se producen claros efectos respecto de
este fracaso; se entiende que aceptan la última oferta del empleador en caso que habiendo
sido convocada la huelga, la votación no se produce en el día y hora fijada; o produciéndose
la votación, no gana la opción huelga, o ganado la opción, no se hace efectiva en el plazo y
con el quórum requerido. En todos estos casos tiene la posibilidad de ejercer la facultad del
artículo 369 (que con la reforma introducida por la Ley Nº 20.940, se traslada al artículo 342
del Código del Trabajo), obligando al empleador a suscribir un contrato colectivo con las
mismas estipulaciones del contrato colectivo vigente, salvo cláusulas de reajustabilidad.

El Código del Trabajo actual también establece una detallada regulación del reintegro
individual de trabajadores, del reemplazo de trabajadores en huelga, de los buenos oficios,
en que la Inspección del Trabajo puede interceder antes de que se haga efectiva la huelga,
el lock out, en que el empleador puede cerrar la empresa en caso de que la huelga involucre
a más de 50% de los trabajadores de la empresa, entre otros. La reforma laboral de la Ley
Nº 20.940, introdujo modificaciones en todas ellas, y más todavía, en el caso de reemplazo
de trabajadores en huelga, lo prohibió definitivamente, pero introduciendo, en su lugar, la
obligación de los sindicatos de proveer equipos de emergencia para los servicios mínimos
que la empresa debe proveer, todo ello establecido de común acuerdo, o en su defecto, con
la intervención mediadora y resolutoria de la Inspección del Trabajo.

El Código del Trabajo mantiene casi intacto el procedimiento para hacer efectiva la huelga,
salvo el caso de que aumenta el plazo para hacerla efectiva, a cinco días, y reduce la
sanción de presumir que aceptan la última oferta del empleador, al caso de que la opción
huelga no gana, pero la elimina en tanto sanción, en caso que la votación no se produzca en
el día y hora convocada, o no se haga efectiva en el día y hora correspondiente. Por otro
lado, como aumenta el plazo para hacer efectiva la huelga, aumenta el plazo para solicitar
los buenos oficios de la Inspección del Trabajo (a cuatro días), que se denomina, a partir de
la Ley Nº 20.940, mediación obligatoria.

El empleador conserva la facultad de presentar su última oferta, en los mismos plazos y

condiciones de la legislación actual, pero en este caso la última oferta no tiene por objeto
cumplir con los requisitos para el reemplazo de trabajadores en huelga (por lo tanto, entre los
requisitos de la última oferta, ya no se cuenta el bono de 4 U.F. por cada contratado como
reemplazante), sino que permitir el reintegro individual de trabajadores huelguistas, luego de
determinados plazos que varían según se trate de gran y mediana empresa o micro y
pequeña empresa por otro lado, y si se cumplen los requisitos de la última oferta.

Por último, para matizar los efectos del reemplazo de trabajadores en huelga, la Ley
Nº 20.940 ha introducido el concepto de servicios mínimos, en virtud del cual obliga al
sindicato a proveer equipos de emergencia para sostener dichos servicios mínimos, en el
caso de huelga. Por otro lado, conserva la posibilidad de que los Ministerios de Trabajo,
Defensa y Economía emitan una resolución conjunta respecto de aquellas empresas en que
no se puede declarar la huelga, por atender servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. Todo ello es sin perjuicio de la reanudación de faenas que pueda
decretar el Juzgado de Letras del Trabajo, a pesar de que no exista resolución conjunta de
los Ministerios al respecto. Nótese en este caso, que la decisión respecto de la reanudación
de faenas ya no corresponde al Presidente de la República.

2. CONCEPTO DE HUELGA

La Ley Nº 20.940 no establece un concepto de huelga, tan sólo los efectos de la huelga, lo
mismo que el Código del Trabajo actual. La Ley Nº 20.940 sólo agrega que la huelga es "un
derecho que los trabajadores ejercen colectivamente". En este caso, se hace un
reconocimiento del carácter de "derecho" de la huelga, situación que aparece negada en el
Código del Trabajo actual, que nada menciona al respecto, y tan sólo se limita a aclarar —en
el caso de la negociación colectiva— que es "el procedimiento a través del cual (se
establecen) condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado".

La huelga, señala el artículo 345 inciso tercero, "no afectará la libertad de trabajo de los
trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de faenas no convenidas en el contrato
de trabajo". En este caso la acción adecuada sería la de protección, puesto que el sindicato
no es legitimado pasivo en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

En cuanto a los efectos del contrato de trabajo, durante la huelga (o durante el lock out), se
suspende el contrato de trabajo, por lo tanto, los trabajadores no estarán obligados a prestar
servicios, ni el empleador estará obligado a pagar sus remuneraciones. Sin perjuicio de lo
anterior los trabajadores involucrados en la huelga podrán efectuar trabajos para otro
empleador, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador con
quien se lleva a cabo la negociación colectiva.
 Los trabajadores involucrados podrán pagar sus cotizaciones previsionales directamente
en los organismos previsionales correspondientes, sin perjuicio de que el empleador debe
pagar las cotizaciones previsionales de los trabajadores no involucrados por la huelga, pero
afectados por el lock out.

¿Cómo se regula el derecho a huelga?

La huelga ha sido reconocida como un derecho fundamental, lo que significa promover y
garantizar su efectivo ejercicio. En consecuencia, se prohíbe el reemplazo de trabajadores en
huelga tanto interno como externo. Se prohíbe al empleador que cambie a los trabajadores
no huelguistas de establecimiento durante la huelga.

3. TRAMITACIÓN DE LA HUELGA

Esta materia se encuentra regulada en los artículos 347 a 352 del Código del Trabajo. Se
mantienen casi los mismos plazos, salvo que se extiende el plazo para hacer efectiva la
huelga, lo que, a su vez, extiende el plazo para solicitar los buenos oficios por parte de la
empresa o del sindicato (que a partir de ahora se denomina mediación obligatoria).

En cuanto a la tramitación específica, la votación de la huelga se debe producir durante los

últimos cinco días de la vigencia del contrato colectivo, o en caso de no existir contrato
colectivo, dentro de los últimos cinco días de cuarenta y cinco días contados desde la
presentación del proyecto de contrato colectivo.

Ahora, antes de la votación, el sindicato debe convocar a dicha votación la cual debe ser
realizada con cinco días de anticipación. Luego en el día de votación podrán realizarse
asambleas, situación que en el Código del Trabajo actual se encuentra prohibida. Por otro
lado, si por circunstancias ajenas al sindicato, no pudiere realizarse la votación, el sindicato
tendrá un plazo de cinco días adicionales para proceder a ella.

Las partes, de común acuerdo, podrán ampliar el plazo de la negociación, y postergar la

oportunidad para la votación de la huelga, prorrogándose la vigencia del contrato colectivo si
existiere. Este acuerdo deberá suscribirse por escrito, por ambas comisiones negociadoras, y
enviarse copia a la Inspección del Trabajo.

La huelga deberá acordarse por la mayoría absoluta de los trabajadores, y hacerse

efectiva al quinto día siguiente a su aprobación, según el artículo 350 inciso final, modificado
por la Ley Nº 20.940.

¿Qué pasa si la huelga es de los trabajadores de una empresa contratista o

subcontratista?
 En este caso, si la negociación colectiva se desarrolla por trabajadores de una empresa
contratista o subcontratista no afectará las facultades de administración de la empresa
principal o mandante, la cual podrá seguir realizando la obra, faena o servicios
subcontratados, ya sea mediante trabajadores propios o realizarlo a través de un tercero.

A) Hipótesis contrato colectivo vigente

B) Hipótesis sin contrato colectivo vigente

En caso de que no se apruebe la huelga por la mayoría absoluta de los trabajadores, el

sindicato tendrá la posibilidad de obligar al empleador a suscribir un contrato colectivo con
las estipulaciones establecidas en el piso de la negociación, conforme al artículo 342 del
Código del Trabajo. Si el sindicato no ejerce este derecho, se entiende que aceptan la última
oferta del empleador.
El piso de la negociación a que se refiere el artículo 342 del Código del Trabajo, debe ser
relacionado con el artículo 336 del Código del Trabajo, que señala que la respuesta deberá
contener, a lo menos, el piso de la negociación. El piso de la negociación consiste en:
• Idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente;
• Reajuste de los valores a la fecha del término de contrato;

Se excluyen del piso de negociación:

• Incrementos reales pactados;
• Pactos sobre condiciones especiales de trabajo;
• Beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo;
• Acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.

4. MEDIACIÓN OBLIGATORIA
El actual artículo 374 bis del Código del Trabajo establece la mediación de la Inspección
del Trabajo a través de los buenos oficios. Con la Ley Nº 20.940, los buenos oficios pasan a
llamarse "mediación obligatoria", y se encuentra regulada en el artículo 351 del Código del
Trabajo.
 La mediación puede ser solicitada a la Inspección del Trabajo por cualquiera de las partes,
dentro de un plazo de cuatro días de aprobada la huelga. El mediador efectuará su labor por
cinco días, citando a las partes en forma conjunta o separada las veces que estime
necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de
acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.

Sin embargo, si no se hubiese llegado a acuerdo, las partes podrán prorrogar la gestión
del mediador, por otros cinco días. Si el mediador fracasa en su cometido, la huelga deberá
hacerse efectiva al día siguiente hábil.

Ejemplo:

5. LOCK OUT
El lock out es la facultad que posee el empleador de declarar el cierre de la empresa o de
algunos de los establecimientos que tengan trabajadores involucrados en la huelga (lo que
funda la distinción entre lock out total o parcial). Sin embargo, para declarar el lock out, se
deben verificar algunos de los siguientes requisitos:
• Si la huelga afectare a más de un 50% de los trabajadores de la empresa o
establecimiento o
• Significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento,
cualquiera fuere el porcentaje de trabajadores en huelga.
En caso que el empleador ejerza dicho derecho, el sindicato podrá reclamar de dicha
circunstancia ante la Inspección del Trabajo, la cual deberá calificar si se verifican dichas
circunstancias, dentro de tres días de formulada la reclamación. La resolución de la
Inspección del Trabajo es reclamable ante el Juzgado de Letras del Trabajo, reclamo que
deberá ser tramitado conforme al procedimiento monitorio.
Por otro lado, si la huelga afecta sólo a algunos establecimientos, el lock out declarado (si
se cumplen los requisitos), sólo afectará a dichos establecimientos, permaneciendo el resto
de los establecimientos en actividad normal.
Por último, el lock out no afectará a los trabajadores mencionados en el artículo 305 del
Código del Trabajo, que son aquellos a quienes se les puede prohibir, mediante cláusula
contractual, negociar colectivamente.
 6. REINCORPORACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJADORES

El artículo 357 del Código del Trabajo del Trabajo permite el reintegro individual de
trabajadores, lo cual queda supeditado al cumplimiento de los requisitos de la última oferta
del empleador. Dichos requisitos son:

a) Ser presentada al menos dos días antes de los últimos cinco días de vigencia del
contrato (o de 45 de presentada el contrato);

b) Contener idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo

arbitral, reajustadas en el porcentaje de variación del IPC, entre la fecha del último
reajuste y la fecha de término de vigencia del instrumento colectivo respectivo;

c) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del IPC para el período del
contrato, a partir de la suscripción del mismo.

Si el empleador cumple estos requisitos, y en el caso de las medianas y grandes empresas

los trabajadores huelguistas podrán reincorporarse al 16º día, y si la última oferta no cumple
los requisitos, podrán reincorporarse al 30º día. En el caso de las micro y pequeñas
empresas, si el empleador cumple los requisitos, los trabajadores podrán reincorporarse al
sexto día de hecha efectiva la huelga, por otro lado, si no cumple los requisitos, podrán
reincorporarse al 16º de hecha efectiva la huelga.

A) Reintegro individual gran y mediana empresa

B) Reintegro individual micro y pequeña empresa

7. NUEVA OFERTA DEL EMPLEADOR

Iniciada la huelga, la comisión negociadora de empresa podrá presentar una nueva oferta,
con las mismas formalidades y publicidad del artículo 346 (última oferta del empleador), la
que deberá ser votada por los trabajadores involucrados en la negociación, en votación
secreta y ante un ministro de fe dentro de los cinco días siguientes a la presentación de la
nueva oferta. En este caso, los trabajadores deberán pronunciarse sobre la mantención de la
huelga o la aceptación de la nueva oferta del empleador. La aceptación de la nueva oferta
deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la
negociación.
 En el caso de la micro y pequeña empresa, la votación a que se refiere el inciso anterior se
realizará dentro de los dos días siguientes de presentada la nueva oferta.
Si la nueva oferta a que se refiere el inciso primero es rechazada, el empleador podrá
presentar otra transcurridos cinco días desde su votación, la que deberá ser sometida a
votación en los términos y plazos señalando anteriormente. Este derecho podrá ejercerse en
forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta.

8. DE LA REANUDACIÓN DE LAS NEGOCIACIONES

Esta materia se encuentra reculada en el artículo 358 de la Ley Nº 20.940, en la que se
estableció que durante la huelga las partes podrán reanudar las negociaciones las veces que
estimen conveniente, sin sujeción a ninguna restricción o regla especial.
Así las cosas las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el plazo
que estimen pertinente. Este acuerdo deberá ser suscrito por las comisiones negociadoras y
deberá ser depositado en la Inspección del Trabajo, en este caso, también se entenderá
suspendido el cierre temporal de la empresa.
La suscripción del contrato colectivo hará cesar de pleno derecho los efectos de la huelga.

9. LIMITACIONES A LA HUELGA

9.1. SERVICIOS MÍNIMOS

El artículo 359 del Código del Trabajo regula los servicios mínimos y equipos de
emergencia, que el sindicato debe proveer al trabajador en caso de huelga. Esta materia se
encuentra regulada en el artículo 380 del Código del Trabajo actual, pero la Ley Nº 20.940
amplió las hipótesis para solicitar equipos de emergencia, además de regular de una manera
más exhaustiva el procedimiento para la declaración de servicios mínimos.
De acuerdo al artículo 359 del Código del Trabajo la comisión negociadora sindical estará
obligada a proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente
necesarios para:
• Proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa para prevenir accidentes;
• Garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades
básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de
la personas;
 • Para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios;
El empleador debe proponer a todos los sindicatos su propuesta de calificación de
servicios mínimos, ciento ochenta días antes del vencimiento del contrato colectivo. Si
existieren varios instrumentos colectivos de distintos sindicatos, se considerará para efectos
del plazo el contrato colectivo más próximo a vencer.
En el caso que se forme un sindicato nuevo, el empleador deberá formular su propuesta
en un plazo de quince días contados desde la comunicación efectuada por el sindicato
respecto de su constitución.
Los sindicatos tendrán un plazo de quince días para responder, en forma conjunta o
separada. Por otro lado, las partes tendrán un plazo de treinta días, desde formulada la
propuesta para alcanzar un acuerdo respecto de la calificación de los servicios mínimos y de
la conformación de los equipos de emergencia. En caso de conseguirse acuerdo, debe
levantarse acta la que debe depositarse en la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a su suscripción.
En caso de no existir acuerdo, quien deberá resolver respecto de la calificación de
servicios mínimos y conformación de equipo de emergencia es la Dirección Regional del
Trabajo, a requerimiento de alguna de las partes, la que deberá solicitar dicha intervención
dentro de cinco días de vencido el plazo para llegar a un acuerdo (30 días desde de
efectuada la propuesta). Luego, la Dirección Regional del Trabajo deberá emitir una
resolución fundada, calificando los servicios y la conformación de los equipos de emergencia,
dentro de cuarenta y cinco días de formulada la declaración.
Ahora bien, dicha declaración nada dice acerca de qué trabajadores conformarán los
equipos de emergencia, los nombres de los trabajadores específicos deberán ser propuestos
por el empleador en la contestación del contrato colectivo, y el sindicato tendrá un plazo de
cuarenta y ocho horas para pronunciarse. Si no contesta dentro de este plazo, se entenderá
aceptada la propuesta del empleador.
Sin embargo, en caso de discrepancia en el número e identidad de trabajadores que
conformarán el equipo de emergencia, el empleador podrá requerir la intervención de la
Inspección del Trabajo para dicha calificación, dentro de un plazo de cinco días contados
desde la respuesta del empleador. La Inspección del Trabajo tendrá un plazo de diez días
para resolver el requerimiento, respecto de la cual sólo procederá el recurso de reposición.
En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá adoptar
las medidas necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la contratación de
estos servicios, debiendo informar de ello inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con el
objeto que constate este incumplimiento. Las medidas adoptadas por el empleador no
podrán involucrar a un número superior de trabajadores del equipo de emergencia que no
hayan sido proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo autorice
fundadamente un número distinto.
9.2. Empresas que no pueden declararse en huelga
No podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en corporaciones o
empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de
utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al
abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este
artículo será efectuada cada dos años, dentro del mes de julio, por resolución conjunta de los
Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo,
previa solicitud fundada de parte, la que deberá presentarse hasta el 31 de mayo del año
respectivo.
Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento de la contraparte empleadora o
trabajadora para que formule las observaciones que estime pertinentes, dentro del plazo de
quince días y podrá ser reclamada ante la Corte de Apelaciones de acuerdo a las reglas
establecidas en el artículo 402.
9.3. Reanudación de faenas
En caso de producirse una huelga o el cierre temporal de la empresa, que por sus
características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al medio ambiente, al
abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá decretar la reanudación de
faenas, previa solicitud de parte.
La solicitud se tramitará a través del procedimiento monitorio. Podrán ejercer la acción de
que trata este artículo tanto la o las empresas, como la Dirección del Trabajo o el o los
sindicatos, según corresponda. Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva deberá
notificarse a la Dirección del Trabajo para los efectos de lo dispuesto en el artículo 387, esto
es, designación de árbitros para el arbitraje obligatorio.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA RELACIONADA

1. Dictamen Nº 5.337/91, fecha 28.10.2016, Ley Nº 20.940. Moderniza Sistema de
Relaciones Laborales. Vigencia de la normativa.
Informa respecto al contenido y entrada en vigencia de la Ley Nº 20.940 publicada en el
Diario Oficial del 8.09.2016.
Por necesidades del Servicio, y en virtud de la publicación de la Ley Nº 20.940 de
8.09.2016, que moderniza el sistema de relaciones laborales, es menester informar sobre
las disposiciones que regulan la entrada en vigencia de dicho cuerpo normativo, en
particular respecto de aquellas materias que inciden directamente en las relaciones
laborales y en el procedimiento de negociación colectiva.
Cabe considerar que la Ley Nº 20.940, que moderniza el sistema de relaciones laborales,
se estructura en 14 artículos, más las disposiciones transitorias, siendo su contenido el
siguiente:
a) El artículo 1º de la ley introduce modificaciones al Código del Trabajo, siendo la de
mayor amplitud, aquella contenida en el numeral 36) de dicho artículo, a través del cual
se sustituye el Libro IV del Código del Trabajo, relativo a la Negociación Colectiva.
b) Los artículos 2º y 3º de la Ley Nº 20.940 crean y determinan la constitución del Fondo
de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, el que tendrá como objeto
financiar proyectos, programas y acciones de formación sindical, promoción del diálogo
social y desarrollo de relaciones laborales colaborativas entre empleadores y
trabajadores.
c) Los artículos 4º a 11 de la Ley Nº 20.940 regulan la creación, conformación y
funcionamiento del Consejo Superior Laboral, organismo de carácter tripartito y
consultivo, cuya misión será colaborar en la formulación de propuestas y
recomendaciones de políticas públicas destinadas a fortalecer y promover el diálogo
social y una cultura de relaciones laborales justas, modernas y colaborativas en el país.
d) El artículo 12 regula la situación presupuestaria en función del mayor gasto fiscal que
podría representar la aplicación de la ley durante el año presupuestario de su entrada en
vigencia.
e) El artículo 13 modifica la Ley Nº 19.886, Ley de bases sobre contratos administrativos
de suministro y prestación de servicios, al establecer un sentido de prioridad en las
bases de licitación y evaluación de propuestas, respecto de las empresas que
mantengan vigentes convenios colectivos con las organizaciones sindicales
representativas de sus trabajadores o que le hagan aplicables a estos convenios
colectivos acordados por otros empleadores u organizaciones gremiales de
empleadores, suscritos de conformidad a las reglas del Título X del Libro IV del Código
del Trabajo.
f) El artículo 14 modifica el artículo 46 de la Ley Nº 19.518, que fija el nuevo Estatuto de
Capacitación y Empleo, al permitir la creación de programas con cargo al Fondo
Nacional de Capacitación, destinados a la ejecución de acciones de capacitación de
trabajadores de empresas de menor tamaño que mantengan vigentes o apliquen
convenios colectivos a sus trabajadores, siempre que se trate de aquellos suscritos
conforme a las reglas del Título X del Libro IV del Código del Trabajo.
Con base en tal contenido normativo, resulta necesario revisar e informar para mayor
conocimiento las normas sobre vigencia de la Ley Nº 20.940, en particular, respecto de
aquellas materias que inciden directamente en las relaciones laborales y en los procesos
de negociación colectiva.
Al respecto, cabe considerar lo dispuesto en los artículos 6º y 7º del Código Civil, que
señalan:
"Art. 6º. La ley no obliga sino una vez promulgada en conformidad a la Constitución
Política del Estado y publicada de acuerdo con los preceptos que siguen.
Art. 7º. La publicación de la ley se hará mediante su inserción en el Diario Oficial, y
desde la fecha de éste se entenderá conocida de todos y será obligatoria.
Para todos los efectos legales, la fecha de la ley será la de su publicación en el Diario
Oficial.
Sin embargo, en cualquiera ley podrán establecerse reglas diferentes sobre su
publicación y sobre la fecha o fechas en que haya de entrar en vigencia".
Conforme a lo anterior, y atendido que la Ley Nº 20.940 contiene disposiciones transitorias
que modifican las reglas generales sobre el efecto de las leyes, deberá atenderse al tenor
de éstas en lo referido a su vigor normativo.
En efecto, el artículo primero de las disposiciones transitorias de la Ley Nº 20.940,
prescribe:
"La presente ley entrará en vigencia el día primero del séptimo mes posterior a su
publicación en el Diario Oficial, sin perjuicio de las excepciones que se contemplan en
las normas siguientes".
Por lo que, considerando que la ley en análisis ha sido publicada en el Diario Oficial del día
8 de septiembre de 2016, su fuerza obligatoria general se inicia a contar del 1 de abril de
2017.
Como manifestación de dicha regla, y en el entendido que la ley —de forma general— solo
rige hacia el futuro, y sin afectar situaciones jurídicas consolidadas, es que los procesos de
negociación colectiva se rigen por el procedimiento fijado en la ley vigente al momento de
la presentación del proyecto de contrato colectivo, sin que tampoco se vea afectada la
fecha de vigencia de los instrumentos colectivos suscritos antes de la entrada en vigencia
de la reforma.
Todo lo anterior, por aplicación de lo dispuesto en el artículo segundo transitorio de la Ley
Nº 20.940, que dispone:
"Las negociaciones colectivas se regirán íntegramente y para todos los efectos legales
por las normas vigentes al día de presentación del proyecto de contrato colectivo.
 Los instrumentos colectivos suscritos por sindicatos o grupos negociadores con
anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley regirán hasta la fecha convenida en
ellos".
El mismo sentido jurídico, esto es, que la ley no puede afectar derechos adquiridos, se
advierte respecto de la vigencia de las resoluciones que autorizan un sistema excepcional
de distribución de la jornada de trabajo y descansos, y en lo referido al ejercicio del cargo
de delegado de personal y sus derechos asociados.
En este punto, los artículos cuarto y quinto transitorios, ordenan:
"Artículo cuarto. La modificación del inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo,
relativa al plazo de vigencia de las resoluciones, será aplicable a las que se dicten a
partir de la entrada en vigencia de la presente ley.
Las resoluciones dictadas con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley regirán
hasta la fecha establecida en ellas.
Artículo quinto. El delegado del personal que hubiere sido elegido antes de la
publicación de esta ley podrá permanecer en sus funciones hasta expirar el período para
el cual fue elegido y gozará del fuero a que se refiere el artículo 243 del Código del
Trabajo".
Ahora bien, tratándose de aquellas situaciones que inciden en las relaciones laborales, y
en las que el legislador ha previsto una modalidad de adaptación a la nueva normativa, se
contempla una regulación particular y transitoria en lo concerniente a la calificación de los
servicios mínimos y equipos de emergencia, y la modificación de los estatutos de las
organizaciones sindicales.
De este modo, tratándose de las normas que inciden en la vigencia de las disposiciones
sobre servicios mínimos y equipos de emergencia, corresponde observar obligatoriamente
lo dispuesto en el artículo tercero transitorio, que ordena:
"Artículo tercero. A partir de la publicación de la presente ley, las empresas y
organizaciones sindicales podrán calificar de común acuerdo los servicios mínimos y
equipos de emergencia a que se refiere el artículo 359 del Código del Trabajo, aplicando
al efecto lo dispuesto en los incisos primero, segundo y séptimo del artículo 360 de
dicho Código, ambos incorporados por el numeral 36) del artículo 1º de esta ley.
En las negociaciones colectivas que deban iniciarse dentro de los seis meses
posteriores a la entrada en vigencia de la presente ley y respecto de las cuales no exista
acuerdo en la calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia, el
empleador deberá recurrir a la Dirección Regional del Trabajo correspondiente, de
acuerdo al procedimiento dispuesto en el artículo 360 del Código del Trabajo,
incorporado por el numeral 36) del artículo 1º de esta ley, en la oportunidad siguiente:
 a) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro de los dos primeros meses
siguientes a la entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su
requerimiento dentro del plazo de noventa días, contado desde el cuarto mes
siguiente a la publicación de la ley.
b) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro del tercer o cuarto mes posterior a la
entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su requerimiento dentro del
plazo de noventa días, contado desde el quinto mes siguiente a la publicación de la
ley.
c) Si la negociación colectiva debe iniciarse dentro del quinto o sexto mes siguiente a la
entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá ejercer su requerimiento dentro del
plazo de noventa días, contado desde el sexto mes siguiente a la fecha de publicación
de la ley.
Con todo, no se podrá iniciar el proceso de negociación colectiva a que se refiere el
inciso anterior, en tanto no esté resuelto el requerimiento de calificación de servicios
mínimos y equipos de emergencia formulado oportunamente por el empleador".
De lo anterior, se desprende que en lo concerniente a la calificación de los servicios
mínimos y equipos de emergencia, desde la fecha de publicación de la ley y hasta el 31 de
marzo de 2017, empleadores y sindicatos de cualquier empresa que deba iniciar un
proceso de negociación colectiva a contar del 1 de abril de 2017, podrán efectuar dicha
calificación mediante la sola adopción de un acta de acuerdo, suscrito con anterioridad al
inicio de la negociación colectiva, cumpliendo los requisitos contemplados en los incisos
1º, 2º y 7º del artículo 360 del Código del Trabajo.
Ahora bien, tratándose de aquellos procesos de negociación colectiva que deban ser
iniciados entre el 1 de abril al 30 de septiembre de 2017, en los que no se hubiera
alcanzado un acuerdo, el empleador deberá ingresar su requerimiento a la Dirección
Regional del Trabajo correspondiente, para que resuelva respecto a la calificación de
servicios mínimos y equipos de emergencia, en las siguientes fechas:

Época en que debe iniciarse el proceso de Período en que debiera ingresarse el requerimiento ante la
negociación colectiva Dirección Regional del Trabajo

En abril o mayo de 2017 Desde el 1.01.2017 al 31.03.2017

En junio o julio de 2017 Desde el 1.02.2017 al 01.05.2017

En agosto o septiembre de 2017 Desde el 1.03.2017 al 29.05.2017

Por último, en lo referido a la necesaria adecuación de los estatutos de las organizaciones
sindicales vigentes al 1 de abril de 2017, el artículo sexto transitorio ordena:
 "Artículo sexto. Otórgase el plazo de un año, a contar de la fecha de entrada en vigencia
de la presente ley, para que las organizaciones sindicales vigentes a dicha fecha
procedan a adecuar sus estatutos a las disposiciones contenidas en ella".
De esta forma, se advierte que los sindicatos vigentes al 1 de abril de 2017, dispondrán
hasta el 1 de abril de 2018, para adecuar sus estatutos a la normativa establecida por la
Ley Nº 20.940, a modo de ejemplo, en lo referido a la integración del directorio sindical
(inciso tercero del artículo 231 y artículo 278 del Código del Trabajo reformado), o bien,
respecto a la capacidad de representación para ejercer ante el empleador el derecho a
información relativa a la planilla de remuneraciones de los trabajadores involucrados en la
negociación (inciso 4º del artículo 316 del Código del Trabajo reformado).
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones
formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el régimen de vigencia de la normativa
contenida en la Ley Nº 20.940 de 8.09.2016, en particular aquella que incide directamente
en las relaciones laborales o procesos de negociación colectiva, corresponde al expresado
en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.
Christian Melis Valencia
Abogado. Director del
Trabajo

2. Dictamen Nº 5.781/93, fecha 1.12.2016. Procedimiento Negociación Colectiva Reglada.

Ley Nº 20.940, de 8.09.2016, que moderniza el sistema de relaciones laborales
Informa respecto al sentido y alcance de la Ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de
8.09.2016, en lo referido a las reglas generales y procedimiento de negociación colectiva
reglada.
Por necesidades del Servicio se ha estimado pertinente emitir un pronunciamiento que
aborde aspectos generales con relación a las reglas básicas de la negociación colectiva,
como también aquellos que se encuadran, específicamente, dentro del procedimiento de
negociación colectiva reglada, así como la normativa sobre instrumentos colectivos,
contemplados en la Ley Nº 20.940, publicada en el Diario Oficial de 8.09.2016, que, entre
otras materias, sustituye el actual Libro IV del Código del Trabajo e introduce diversas
modificaciones al mismo, modernizando el sistema de relaciones laborales en el ámbito de
los derechos colectivos.
Como se desprende del mensaje con que la Presidenta de la República envió a tramitación
el respectivo proyecto de ley, el propósito de tal iniciativa ha sido robustecer y ampliar el
ejercicio de los derechos colectivos del trabajo, mejorar la negociación colectiva, fortalecer
al actor sindical y promover el diálogo y los acuerdos entre las partes.
En tal contexto, la nueva Ley Nº 20.940 sustituye el Libro IV del Código del Trabajo e
incorpora una serie de modificaciones al Título Preliminar y a los Libros I y III del referido
cuerpo legal, para conciliar sus disposiciones con el nuevo sistema de relaciones
laborales.
Para el análisis de las principales modificaciones, se procederá a abordar las normas
generales contenidas en la nueva normativa y, junto con ello, realizar un detenido estudio
de aquellas referidas al procedimiento de negociación colectiva reglada.
I. ASPECTOS GENERALES
1. Principio de buena fe
La ampliación de la negociación colectiva y el fortalecimiento de la actividad sindical son
los pilares sobre los que descansa la nueva ley que moderniza el sistema de relaciones
laborales, para lo cual se han diseñado un conjunto de incentivos e instituciones que
contribuyen al diálogo social y al acuerdo al interior de las empresas, como, asimismo,
se consagra la buena fe como principio formador del proceso. En efecto, el conjunto de
normas del nuevo Libro IV comienza con el artículo 303, cuyo inciso lo prescribe:
"Partes. Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y
plazos previstos en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las
opciones de entendimiento entre ambas".
De la disposición legal transcrita se extrae que la hipótesis inicial es que la negociación
colectiva debe llevarse a cabo dentro del contexto general de la buena fe, principio que
inspira todo el proceso negociador. Ello, en atención a que el Derecho del Trabajo
participa de un sistema normativo mayor y, en tal condición, se nutre de todos aquellos
principios generales del Derecho, entre los cuales se encuentra el de buena fe.
El principio de la buena fe le otorga sentido común y buen espíritu a la forma como se
debe desarrollar el proceso de negociación colectiva, y envuelve una serie de deberes
aplicables a la misma que exige a las partes actuar rectamente, de manera honrada y
leal, tal como resulta con el deber de participar de las instancias de la negociación
colectiva. Así, la buena fe se traducirá, en este caso, en el hecho que las partes
concurran a las distintas instancias de negociación con una perspectiva abierta, seria y
razonablemente dispuestas a alcanzar una solución justa y consensuada. Por ello, el
nuevo artículo 341, inciso primero dispone que, a partir de la respuesta del empleador,
las partes se reunirán el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de
obtener directamente un acuerdo sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
De igual manera, la negociación colectiva exige que los eventuales contratantes se
reúnan con una periodicidad razonable, sancionándose todas aquellas conductas que
dificulten o dilaten el proceso negociador, de conformidad a lo dispuesto en los artículos
403 y 404 que establecen que serán consideradas prácticas desleales las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos, tales como aquellas que
 impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la
misma.
Sobre el particular, cabe sostener que la nueva redacción adoptada por el legislador en
los artículos 289 y 290, a propósito de las prácticas antisindicales —conforme a los
cuales se objetivan las conductas, excluyendo todos los elementos subjetivos de las
mismas— permite entender que el principio de buena fe ha sido concebido en su sentido
objetivo, esto es, poniendo el énfasis en el comportamiento externo del sujeto, el cual
deberá ponderarse a la luz del estándar que dicta la norma jurídica.
Asimismo, la buena fe impone a las partes el deber de contribuir a la realización de las
etapas del proceso negociador. Así, el artículo 349 establece que el empleador deberá
facilitar que la votación de la huelga se realice con normalidad, otorgando los permisos
necesarios para que los trabajadores puedan concurrir al acto de votación. Por su parte,
el mismo artículo, en su inciso segundo, dispone que la comisión negociadora sindical
deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones en el normal
funcionamiento de la empresa.
La buena fe también recibe aplicación en los supuestos de negociación no reglada. En
efecto, el nuevo artículo 314 consagra la figura de la negociación colectiva no reglada,
en virtud de la cual, en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza,
podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales,
negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, para
convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
En este orden de ideas, sería contrario a la buena fe el intentar desconocer acuerdos
alcanzados en una negociación colectiva no reglada.
Estrecha relación con la buena fe guarda, además, la obligación de designar
representantes con facultades suficientes para llevar a cabo la negociación y,
eventualmente, conseguir acuerdos. Desde esta perspectiva, no sería aceptable que se
procediera a la designación de interlocutores sin facultades decisorias o bien que
desconozcan por completo las materias que son objeto de negociación.
2. Ámbito de aplicación
En lo que respecta al ámbito de aplicación, el artículo 304 señala:
"Ámbito de aplicación. La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del
sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y
representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del
Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho
Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
 Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas
o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario,
hayan sido financiadas en más del 50% por el Estado, directamente o a través de
derechos o impuestos.
Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los
establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al
Decreto Ley Nº 3.476, de 1980, y sus modificaciones, ni a los establecimientos de
educación técnico-profesional administrados por corporaciones privadas conforme al
Decreto Ley Nº 3.166, de 1980.
El Ministerio de Economía, Fomento y Turismo determinará las empresas en las que
el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá
negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter
de empresas para todos los efectos de este Código.
Al respecto, resulta pertinente señalar que la oportunidad para formular la observación
acerca del impedimento que afecta a una empresa para negociar es aquella conferida
al empleador para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, cuestión que
deberá ser conocida y resuelta en el trámite de impugnaciones y reclamaciones del
Capítulo IV, Título IV, Libro IV del Código del Trabajo".
3. Ampliación de la cobertura de la negociación
En lo que respecta a la cobertura, se eliminan ciertas exclusiones, ampliando la
negociación a trabajadores aprendices, quienes están habilitados para negociar en las
grandes empresas, como también los trabajadores eventuales, de temporada o
contratados para una obra o faena transitoria quienes disponen de un procedimiento
especial de negociación. Así se colige del nuevo artículo 305, que preceptúa:
"Trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar colectivamente, forma y
reclamo de esta condición. No podrán negociar colectivamente los trabajadores que
tengan facultades de representación del empleador y que estén dotados de facultades
generales de administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y
pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que
ejerza cargos superiores de mando.
De la circunstancia a que se refiere el inciso anterior deberá además dejarse
constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se
entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
El trabajador o el sindicato la que se encuentre afiliado podrán reclamar a la
inspección del Trabajo de la circunstancia hecha constar en su contrato, de no poder
negociar colectivamente. La resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse
 judicialmente a través del procedimiento establecido en el artículo 504, dentro del
plazo de quince días contado desde su notificación.
Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de negociar
colectivamente con los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
De la norma legal citada aparece que la nueva ley ha reducido las hipótesis de
exclusión, estableciendo una restricción general que afecta a aquellos trabajadores que
tengan facultades de representación del empleador y facultades generales de
administración de la empresa, tales como gerentes y subgerentes.
Al respecto, es oportuno señalar que los requisitos precedentemente señalados son
copulativos, razón por la cual la sola circunstancia de que una persona cuente con
facultades generales de administración, careciendo de la representación de la misma, o
viceversa, no constituye una causal que le impida negociar colectivamente con su
empleador.
De igual modo, se colige que en la micro y pequeña empresa se encuentra inhabilitado
para negociar colectivamente el personal de confianza que ejerza cargos superiores de
mando, de lo que se extrae que para hacer efectiva la citada prohibición deben concurrir,
conjuntamente, dos circunstancias, a saber:
— Que el dependiente desempeñe un cargo superior de mando.
— Que el dependiente tenga el carácter de confianza.
En lo que concierne al desempeño de un cargo superior de mando, conviene precisar
que la determinación del mismo, por tratarse de una micro y pequeña empresa, deberá
hacerse en función de las atribuciones que detente el personal de que se trate, las
cuales deberán decir relación con la dirección y fiscalización de las labores
desarrolladas por otros trabajadores. Ello es así, por cuanto el tamaño de la empresa
dificulta identificar el cargo a nivel jerárquico, debiendo estarse, por tanto, a las labores
desempeñadas.
Por su parte, para configurar el carácter de confianza a que alude la disposición en
estudio, se requiere que el personal cuente con ciertas atribuciones decisorias dentro de
la empresa para fijar políticas sobre procesos productivos o de comercialización.
Precisado lo anterior, es pertinente mencionar que el artículo 305 constituye una norma
de excepción que inhabilita a determinados trabajadores para ejercer el derecho
consagrado en el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República, a
negociar colectivamente, razón por la cual dicho precepto debe ser interpretado en
forma restringida, ya que, de la actual legislación en materia de derecho colectivo, se
desprende claramente que la intención del legislador es reducir cada vez más el número
de trabajadores inhabilitados para negociar colectivamente.
 Ahora bien, para hacer efectiva la prohibición de negociar respecto de tales
trabajadores, deberá existir en el contrato individual de los mismos una cláusula expresa
que haga constar tal circunstancia, pues, en ausencia de aquella, se entiende que se
encuentran habilitados para negociar.
Con todo, se prevé que el trabajador o el sindicato al que se encuentre afiliado podrá
reclamar ante la Inspección del Trabajo de la cláusula que le impide negociar, en cuyo
ejercicio no está sometido a plazo alguno, y de la resolución que ella dicte podrá
reclamarse judicialmente en el plazo de quince días contados desde la notificación de la
misma, a través del procedimiento monitorio.
Cabe señalar que la instancia de reclamo prevista precedentemente, no impide que la
Inspección del Trabajo, en el curso de una negociación colectiva, pueda conocer y
resolver las reclamaciones e impugnaciones formuladas por las partes, en virtud de la
facultad establecida en el artículo 340 del Código del Trabajo.
Finalmente, respecto de los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, corresponde
señalar que podrán negociar colectivamente cuando se desempeñen en grandes
empresas, o bien, tratándose de micro, pequeñas y medianas empresas que no se
hayan excusado de negociar con ellos. La negociación, a su respecto, solo podrá versar
sobre las condiciones comunes de trabajo, toda vez que por disposición del artículo 82
del Código del Trabajo no resulta posible regular las remuneraciones de estos
dependientes mediante instrumentos colectivos.
4. Materias de la negociación colectiva
Sobre el particular, el artículo 306 en lo pertinente establece:
"Materias de la negociación colectiva. Son materia de la negociación colectiva
aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre
trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a remuneraciones u
otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de
trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las
responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de
igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas
para corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la capacitación y
reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de
servicios de bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros.
Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión previstos en el artículo
322 y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata el Título VI de
este Libro.
 No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten
la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas
ajenas a la misma".
De la disposición legal transcrita, aparece que la nueva ley reconoce una amplía libertad
y autonomía a las partes para negociar y establecer acuerdos sobre temas que van más
allá de la organización del trabajo; lo cual queda de manifiesto a la luz del tenor del
precepto anotado, el que a modo ejemplar indica ciertas materias que podrán incluirse
en la negociación, siendo posible mencionar, entre ellas, los acuerdos de conciliación de
trabajo y vida familiar, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la
empresa, constitución y mantención de servicios de bienestar, acuerdos para la
capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, mecanismos de solución de
controversias. Esto supone un enriquecimiento importante en el diálogo entre
trabajadores y empleadores y, asimismo, posibilidades de una mejor calidad de vida en
la empresa.
De igual modo, destaca la facultad de que gozan las partes para negociar pactos sobre
condiciones especiales de trabajo; en las empresas en que exista una afiliación sindical
relevante, lo cual se condice plenamente con el carácter abierto y competitivo del actual
escenario económico, que requiere de empresas capaces para adaptarse a un entorno
que impone desafíos crecientes en materia de productividad y competitividad.
Por expresa disposición del artículo 374, los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo sólo podrán acordarse, entre el empleador y la o las organizaciones sindicales,
conjunta o separadamente, en forma directa y sin sujeción a las normas del
procedimiento de negociación reglada, en empresas con una afiliación sindical igual o
superior al 30% del total de los trabajadores de la empresa.
Estos pactos podrán estar referidos a distribución de la jornada de trabajo semanal, por
una parte, o tener por objeto permitir a trabajadores con responsabilidades familiares
acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la
empresa y fuera de ella, por otra, resultando estos últimos también aplicables a
trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con
discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el
empleador y la organización sindical.
Respecto a las materias excluidas de la negociación, en virtud del inciso cuarto del
artículo 306 del Código del Trabajo, el legislador ha señalado aquellas que restrinjan o
limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas
ajenas a la misma.
Al respecto, el inciso final del artículo 339 dispone:
 "No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes que
la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según
el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 306 de este Código".
5. Derecho a solicitar asistencia técnica
La ley prevé un mecanismo orientado a facilitar el desarrollo de la negociación,
informando a las partes sobre los aspectos técnicos de la misma. Así se desprende del
artículo 343, que preceptúa:
"Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica. En las micro y pequeñas empresas,
cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del Trabajo que las convoque a
la reunión de asistencia técnica para llevar a cabo el proceso de negociación
colectiva. La misma regia se aplicará a las empresas medianas cuando negocien por
primera vez.
En esta oportunidad la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el
procedimiento, los plazos, los derechos y las obligaciones derivados de la
negociación. La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas partes.
II. NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA
La iniciativa legal que se analiza introduce cambios dirigidos a perfeccionar el
procedimiento, toda vez que se percibe que el existente en la actualidad limita las opciones
de diálogo directo entre las partes, haciendo prevalecer las formas procedimentales por
sobre los actos sustantivos, situación que la nueva normativa procura enmendar,
reconociendo para tales efectos el principio de buena fe en las etapas de la negociación,
esto es, el deber de las partes de cumplir con las obligaciones y plazos previstos sin poner
obstáculos que limiten sus opciones de entendimiento.
En cuanto al desarrollo del procedimiento de negociación colectiva reglada, es posible
visualizar las siguientes grandes etapas que serán desarrolladas a continuación:
— Inicio y oportunidad para presentar proyecto de contrato colectivo;
— Respuesta al proyecto de contrato colectivo;
— Impugnaciones y reclamaciones;
— Negociaciones directas,
— Término de negociación.
Por último, en lo referido a las formas de poner término a la negociación, el ejercicio del
derecho a huelga y las demás instituciones vinculadas a ella dentro del procedimiento de
negociación colectiva reglada, previsto en el Capítulo VI del Libro IV del Código del
Trabajo, no serán tratadas en esta oportunidad pues se emitirán dictámenes específicos
sobre dichas materias.
1. Inicio y oportunidad para presentar proyectos de contrato colectivo
El procedimiento de negociación colectiva reglada se inicia con la presentación del
proyecto de contrato colectivo que hace uno o más sindicatos al empleador, tal como da
cuenta el artículo 327, que señala:
"Inicio de la negociación colectiva reglada. La negociación colectiva se inicia con la
presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de él o los sindicatos al
empleador".
Luego, para conocer la oportunidad en que un sindicato puede presentar un proyecto de
contrato colectivo a su empleador, hay que distinguir entre sindicato sin instrumento
colectivo vigente y sindicato con instrumento colectivo vigente.
a) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato
cuando no tiene instrumento colectivo vigente
Cuando el sindicato no tiene instrumento colectivo vigente, la presentación del
proyecto podrá hacerse en cualquier tiempo. En efecto, el artículo 332 preceptúa:
"Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato
cuando no tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de un proyecto de
contrato colectivo realizada por un sindicato que no tiene instrumento colectivo
vigente podrá hacerse en cualquier tiempo, sin perjuicio de lo establecido en el
artículo 308.
Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar un
período, de hasta sesenta días al año, durante el cual no será posible iniciar un
proceso de negociación colectiva.
La declaración a que se refiere el inciso anterior deberá comunicarse por medios
idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Su vigencia será de doce
meses".
Del precepto anotado, se infiere que si bien la oportunidad de presentar un proyecto
de contrato colectivo, por parte de un sindicato sin instrumento colectivo vigente,
puede efectuarse en cualquier momento, ello se debe hacer teniendo presente, en
todo caso, el tiempo que la ley requiere que haya transcurrido desde el inicio de
actividades, el cual varía según el tamaño de la empresa según lo dispone el artículo
308, que establece:
"Plazo mínimo para negociar colectivamente. Para negociar colectivamente en una
micro y pequeña empresa, en una mediana empresa o en una gran empresa, se
requerirá que hayan transcurrido, a lo menos, dieciocho, doce y seis meses,
respectivamente, desde el inicio de sus actividades".
Es importante considerar que la ley también prevé, en los incisos 2º y 3º del artículo
332, la facultad con que cuenta una empresa donde no hay instrumento colectivo
vigente, para fijar un período de hasta sesenta días al año, durante el cual no será
posible iniciar un proceso de negociación colectiva.
Sobre la facultad en comento, cabe señalar que del tenor de la norma se infiere que el
período dispuesto por el legislador es uno solo, de tal modo que no resultaría
jurídicamente procedente el fraccionamiento de los días de que dispone el empleador
para completar en su conjunto el máximo de sesenta días, a diferencia de lo que
establecía la normativa anterior sobre la materia.
Por su parte, la declaración que haga el empleador fijando el período en que no se
podrá iniciar un proceso de negociación colectiva, deberá comunicarse por medios
idóneos a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores, la cual tendrá una vigencia
de doce meses.
Ahora bien, atendido que la facultad de que se trata afecta el derecho fundamental de
los trabajadores a negociar colectivamente con su empleador, esta Dirección ha
estimado pertinente determinar el mecanismo mediante el cual deberá llevarse a cabo
la comunicación, toda vez que aun cuando la ley ha impuesto al empleador la
obligación de comunicar el período en que no se podrá negociar colectivamente, no
ha establecido la forma en que deberá efectuarse dicha comunicación, limitándose a
disponer que "deberá comunicarse por medios idóneos", lo cual hace necesario
delimitar el alcance de tal expresión, debiendo recurrirse, para ello, a las reglas de
interpretación de la ley previstas en el artículo 20 del Código Civil, conforme al cual,
"Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso
general de las mismas palabras; pero cuando el legislador las haya definido
expresamente para ciertas materias, se les dará en éstas su significado legal".
Al respecto, es necesario señalar que la jurisprudencia ha sostenido que el sentido
natural y obvio es aquél que da a las palabras el Diccionario de la Real Academia de
la Lengua Española, texto lexicográfico, según el cual la acepción de la expresión
"idóneo" es "adecuado y apropiado para algo".
Luego, si se tiene presente que el objetivo que persigue la disposición en estudio es
garantizar que tanto la Inspección del Trabajo como los trabajadores conozcan el
período que ha fijado el empleador para no negociar, se puede concluir que la
comunicación del mismo se deberá hacer por escrito y por medios públicos y visibles,
tal como podría ser la inserción del aviso en el diario mural de la empresa, intranet,
correos electrónicos, entre otros. Además, con el mismo objetivo, dicha comunicación
deberá ser realizada en todos los establecimientos, sucursales e instalaciones de la
empresa. En consecuencia, será responsabilidad de la empresa utilizar los "medios
idóneos" para comunicar esta declaración, los que le deberán permitir además
acreditarla posteriormente.
 De igual manera, cabe señalar que si bien el legislador no ha fijado una oportunidad
para realizar la declaración, se estima conveniente que en conformidad al principio de
buena fe, ella sea efectuada con una anticipación razonable al período fijado,
permitiendo así que los trabajadores conozcan con la suficiente antelación el lapso
durante el cual no podrán iniciar negociaciones colectivas.
Por otro lado, la oportunidad para realizar esta declaración tiene que ser
necesariamente antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo en la
empresa, ya que la norma del artículo 332 inciso segundo señala que durante dicho
período "no será posible iniciar un proceso de negociación colectiva".
De ello se sigue que si el proyecto de contrato colectivo se ha presentado antes de la
comunicación del período declarado no |apto para iniciar negociaciones, ello no podrá
significar la suspensión del proceso de negociación colectiva ya iniciado durante dicho
período.
b) Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato
cuando tiene instrumento colectivo vigente
Cuando el sindicato tiene instrumento colectivo vigente, la oportunidad para presentar
un proyecto de contrato colectivo se encuentra regulada en el artículo 333, que
dispone:
"Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato
cuando tiene instrumento colectivo vigente. La presentación de un proyecto de
contrato colectivo realizada por un sindicato que tiene instrumento colectivo vigente
deberá hacerse no antes de sesenta ni después de cuarenta y cinco días anteriores
a la fecha de término de la vigencia de dicho instrumento.
Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo señalado en el
inciso precedente, se entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado
sesenta días antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior".
Luego, el artículo 334 regula qué ocurre cuando no se presenta el proyecto o éste se
presenta tardíamente:
"Consecuencias de la no presentación o presentación tardía del proyecto de
contrato colectivo. Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo o lo
presenta luego de vencido el plazo, llegada la fecha de término del instrumento
colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como parte
de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se
refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los
demás beneficios convenidos en dinero, el incremento real pactado, así como los
derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente".
 Del análisis armónico de los preceptos antes transcritos, se aprecia que el legislador
ha fijado un período para presentar un proyecto de contrato colectivo por parte de un
sindicato con instrumento colectivo vigente, el cual abarca entre los sesenta y los
cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de término de vigencia del mismo.
Cabe precisar que el plazo señalado en el inciso primero del artículo 333 del Código
del Trabajo, corre desde las 0:00 horas del día sexagésimo hasta la medianoche del
día cuadragésimo quinto, anteriores a la fecha de término de vigencia del instrumento
respectivo, comprendiéndose en él los días feriados o festivos. Lo anterior, sin
perjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el artículo 312
inciso segundo del Código del Trabajo, cuando correspondiere.
c) Efectos de la presentación extemporánea y de la no presentación del proyecto
La ley regula la situación que se produce cuando la presentación del proyecto es
extemporánea, esto es, antes de los sesenta días o después de los cuarenta y cinco,
como también, cuando no se presenta proyecto alguno.
Así, en caso de haberse presentado el proyecto antes de los sesenta días, deberá
entenderse que fue presentado, para todos los efectos legales, el día sexagésimo
previo a la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior, esto es, a modo
ejemplar, para efectos de contabilizar el plazo de respuesta del empleador (artículo
335), para el plazo de afiliación sindical dentro de la negociación colectiva (artículo
331), y para el fuero de la negociación colectiva (artículo 309).
Por su parte, cuando el proyecto se presenta de manera tardía o cuando no se
presenta proyecto, se produce el efecto de la ultraactividad, es decir, llegada la fecha
de término del instrumento colectivo vigente, se extinguen sus efectos y sus cláusulas
pasan a formar parte integrante de los contratos individuales de los trabajadores
afectos al instrumento extinguido, excluyendo las cláusulas de reajustabilidad de las
remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero, el incremento real pactado y
los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.
Este efecto de ultraactividad de los instrumentos colectivos se desarrolla más
adelante en el presente dictamen.
Ahora bien, del análisis del articulado que regula el proceso de negociación colectiva,
en especial de la norma contenida en el artículo 334 del Código del Trabajo, se
observa respecto del sindicato que ha dejado extinguir su contrato colectivo, por no
negociar en la oportunidad prevista en el artículo 333, que le corresponderá iniciar un
nuevo proceso de negociación de conformidad al artículo 332, esto es, "en cualquier
tiempo", toda vez que, para determinar la oportunidad para presentar proyectos de
contrato colectivo, la ley precisamente se ha detenido a distinguir si el sindicato tiene
o no instrumento colectivo vigente. En consecuencia, se debe aplicar en este caso la
regla general prevista para el sindicato sin instrumento colectivo vigente.
 Es dable precisar que para que opere el efecto de subsistencia de las cláusulas del
instrumento colectivo vigente en los contratos individuales de los trabajadores —
cuando el proyecto se presenta tardíamente—, se requiere que el empleador formule
en su respuesta la reclamación respectiva. En caso contrario, vale decir, si el
empleador no responde, el sindicato podrá hacer valer la sanción prevista en el
artículo 337 del Código del Trabajo.
Del mismo modo, si habiendo dado respuesta al proyecto, no se hubiere formulado en
ella la alegación respectiva, la negociación seguirá su curso sobre la base de las
pretensiones formuladas por las partes, tanto en el proyecto de contrato como en la
respuesta al mismo.
d) Afiliación sindical durante la negociación colectiva
Los trabajadores, en virtud del principio de libre afiliación sindical, pueden afiliarse a
una organización sindical en cualquier momento, incluso durante el proceso de
negociación colectiva iniciado por ésta.
En virtud de ello, y conforme a lo previsto en el artículo 331 del Código del Trabajo,
iniciada una negociación colectiva, los trabajadores no afiliados a la organización
sindical que negocia, podrán afiliarse o no afiliarse a ella, según libremente lo definan.
En el primer caso, esto es, si deciden afiliarse a ella durante la negociación colectiva,
los efectos de esa afiliación serán distintos, dependiendo del momento en que la
realicen.
i. Afiliación sindical que permite al trabajador incorporarse a la negociación colectiva
en curso
Los trabajadores no afiliados a la organización sindical negociadora que se afilien a la
misma dentro de los cinco días siguientes a la presentación del proyecto, quedarán
incorporados de pleno derecho en la negociación, en la medida que no se encuentren
afectos a un instrumento colectivo suscrito por la organización a la que pertenecían.
Para efectos de lo señalado precedentemente, se establece que el sindicato debe
comunicar al empleador sobre la afiliación de nuevos trabajadores en el plazo de dos
días contados desde la incorporación.
En efecto, el mencionado artículo 331 dispone:
"Afiliación sindical durante la negociación colectiva. Iniciado un proceso de
negociación colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato tendrán
derecho a afiliarse a él, incorporándose de pleno derecho a la negociación en
curso, salvo lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 323.
Con todo, sólo se incorporarán a la negociación en curso los trabajadores que se
afilien hasta el quinto día de presentado el proyecto de contrato colectivo.
 El sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores
dentro del plazo de dos días contado desde la respectiva incorporación".
Por su parte, el inciso 2º del artículo 323 establece:
"No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se
mantendrá afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que
pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el total de la cuota mensual
ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo.
Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba
afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al
que se hubiere afiliado, de existir este".
De los preceptos transcritos, se desprende que aquellos trabajadores que se
encuentran afectos a un instrumento colectivo, aun cuando hayan cambiado su
afiliación sindical, deberán permanecer sujetos al instrumento suscrito por la
organización a la que pertenecían, no pudiendo ser parte del proceso de negociación
del sindicato al que se afilió después. No obstante, al término de la vigencia del
instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado anteriormente, ese trabajador
pasará a estar afecto al instrumento colectivo del nuevo sindicato al que se hubiere
afiliado, en caso de existir este.
Lo precedentemente expuesto resulta ser una manifestación del principio contenido
en el artículo 307, conforme al cual:
"Relación del trabajador con el contrato colectivo. Ningún trabajador podrá estar
afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador
de conformidad a las normas de este Código".
En el mismo orden de ideas, pertinente es mencionar la regla general contenida en el
artículo 310, que dicta:
"Beneficios y afiliación sindical. Los trabajadores se regirán por el instrumento
colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical a la que se
encuentren afiliados mientras este se encuentre vigente, accediendo a los
beneficios en él contemplados".
Sobre la disposición recién anotada, cabe señalar que su interpretación debe
efectuarse a la luz del inciso segundo del artículo 323, norma que viene a establecer
una excepción a la regla general citada, toda vez que de ella se obtiene que un
trabajador podrá estar afecto a un instrumento colectivo suscrito por una organización
sindical a la que ya no se encuentra afiliado.
Lo anterior se explica por medio de ja norma del inciso final del artículo 323, que
consagra el principio sobre la afectación de un trabajador a un instrumento colectivo.
En efecto, el inciso en cuestión preceptúa:
 "Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados
permanecerán afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha
negociación diere lugar".
Ahora bien, a propósito de la afiliación de trabajadores durante el proceso de
negociación colectiva, el inciso segundo del artículo 309 establece que el fuero para
tales trabajadores opera desde que se comunica la afiliación al empleador y hasta
treinta días después de la suscripción del contrato colectivo o de la notificación del
fallo arbitral. Sin embargo, el mencionado inciso debe ser analizado armónicamente
junto al artículo 331, por cuanto, para que un trabajador que se afilia a una
organización durante el proceso de negociación, se encuentre efectivamente aforado,
se requiere que dicha afiliación haya tenido lugar dentro de los cinco días siguientes a
la presentación del proyecto de contrato colectivo, pues, de acuerdo a la mencionada
disposición, sólo tales trabajadores quedarán incorporados de pleno derecho a la
negociación en curso.
ii. Afiliación sindical que no permite al trabajador incorporarse a la negociación
colectiva en curso
Es aquella afiliación que no se produce dentro de los cinco días siguientes a la
presentación del proyecto de contrato colectivo por parte de la organización sindical.
Esta afiliación sindical no provoca que los trabajadores que se afilian queden
incorporados en la negociación colectiva en curso. El mismo efecto se produce en
caso que el sindicato no informe al empleador la afiliación de nuevos trabajadores
dentro del plazo de dos días contado desde la respectiva incorporación, conforme la
dispone el inciso final del artículo 331.
e) Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a recibirlo
De acuerdo al artículo 329, dentro de los cinco días siguientes a la presentación del
proyecto de contrato colectivo, el sindicato debe entregar una copia de éste, firmada
por el empleador y con la fecha de recepción estampada en el mismo, ante la
Inspección del Trabajo respectiva.
Si el empleador se negare a recibir o a certificar la recepción del proyecto mediante su
firma, el sindicato deberá requerir a la Inspección, dentro de los tres días siguientes a
la negativa, que ésta notifique el proyecto de contrato al empleador en el más breve
plazo.
La situación descrita precedentemente ha sido prevista por el legislador en el artículo
329 del Código en estudio, que señala:
"Presentación del proyecto de contrato colectivo y negativa del empleador a
recibirlo. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por el o los sindicatos,
firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por este, con la fecha
 de recepción estampada en él, deberá entregarse a la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los cinco días siguientes a su presentación.
Si el empleador se negare a recibir o certificar la recepción del proyecto, el
sindicato deberá requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días
siguientes a la negativa, para que notifique el proyecto de contrato al empleador en
el más breve plazo".
f) Contenido del proyecto de contrato colectivo
Precisado lo anterior, conviene detenerse ahora sobre el precepto del artículo 328 que
consagra el contenido del proyecto de contrato colectivo, cuyo tenor es el siguiente:
"Contenido del proyecto de contrato colectivo. En la presentación del proyecto de
contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos, las cláusulas que se proponen,
la vigencia ofrecida, la comisión negociadora sindical y el domicilio físico y
electrónico de el o los sindicatos respectivos. En esta misma oportunidad deberán
presentar la nómina de los trabajadores que hasta ese momento se encuentren
afiliados.
El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y
acompañar los antecedentes que sustenten su presentación".
De la disposición anotada fluye que el legislador se ha encargado de regular el
contenido mínimo que debe tener el proyecto de contrato al momento de su
presentación, lo cual se obtiene a partir de la expresión "En la presentación del
proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos,...".
De ello se sigue, que el contenido del proyecto de contrato colectivo no se agota en lo
que señala la ley, pudiendo las partes agregar otros aspectos que estimen relevantes
conforme avance el proceso de negociación, lo cual resulta del todo concordante con
el ánimo de otorgar a los involucrados la libertad y autonomía suficiente para alcanzar
los acuerdos que resulten convenientes.
En cuanto a las cláusulas que se proponen, cabe remitirse a la norma ya comentada
del artículo 306 que regula las materias de la negociación, haciendo la salvedad que,
respecto a los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, estos no podrán
abordarse en un procedimiento reglado de negociación, según lo dispuesto por el
artículo 374 inciso segundo del Código.
Por su parte, la ley innova al permitir que las notificaciones de las actuaciones del
proceso negociador se efectúen por medios electrónicos, para cuyos efectos, el
sindicato deberá indicar en el proyecto de contrato una dirección de correo
electrónico, cuya administración corresponderá a la comisión negociadora, la que
deberá velar por mantenerla habilitada garantizando su correcto funcionamiento.
g) Comisión negociadora sindical
 Respecto a la comisión negociadora sindical, su conformación se encuentra
establecida en el artículo 330, que al efecto preceptúa:
"Comisión negociadora sindical. La representación del sindicato en la negociación
colectiva corresponderá a la comisión negociadora sindical, integrada por el
directorio sindical respectivo. Si se trata de una negociación colectiva iniciada por
más de un sindicato, la comisión negociadora sindical estará integrada por los
directores que sean designados en el proyecto de contrato colectivo.
Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, podrán asistir al
desarrollo de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones
sindicales, los que no podrán exceder de tres.
En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la
respectiva comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna
trabajadora, se deberá integrar a una representante elegida por el o los sindicatos
de conformidad a sus estatutos. En el evento que los estatutos nada establecieran,
esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al efecto, en votación
universal.
En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión
negociadora de conformidad a lo dispuesto en el inciso anterior sustituirá a uno de
los miembros que deban integrarla por derecho propio.
Respecto de la trabajadora que integre la comisión negociadora sindical de
conformidad a lo dispuesto en el inciso tercero, el fuero señalado en el artículo 309
se extenderá hasta noventa días, contados desde la suscripción del contrato
colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral
que se hubiere dictado".
h) Sindicatos con representación femenina que cuenten con una trabajadora en su
comisión negociadora
En lo que respecta a los incisos tercero, cuarto y quinto del artículo 330, resulta
relevante analizar el carácter de la misma, por cuanto, de su lectura se advierte que el
legislador ha impuesto a los sindicatos con afiliación femenina, en cuya comisión
negociadora sindical no exista presencia de alguna mujer, la obligación de incorporar
a una trabajadora a la misma, de modo que el estándar requerido para dar por
satisfecha tal exigencia resulta superior al previsto para la conformación del directorio,
en el que basta con que los estatutos contemplen un mecanismo destinado a
garantizar la integración de directoras en una proporción no inferior a un tercio del
total de sus integrantes o por la proporción de directoras que corresponda al
porcentaje de afiliación de trabajadoras en el total de afiliados, en el caso de ser
menor (artículo 231 inciso tercero). Sin embargo, en el precepto que se analiza se
exige que cuando el sindicato que negocia tenga afiliación femenina, la comisión
 negociadora sindical se encuentre integrada por una mujer, representante elegida por
el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos y, en el evento que los estatutos
nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en asamblea convocada al
efecto, en votación universal.
En el caso de las micro y pequeñas empresas, esta incorporación de una trabajadora
a la comisión negociadora se realizará sustituyendo a uno de los miembros de la
comisión negociadora que deban integrarla por derecho propio.
Respecto de la trabajadora que se integre a la comisión negociadora, en virtud del
inciso tercero del artículo 330, el fuero de la negociación colectiva se extenderá hasta
noventa días, contados desde la suscripción del contrato colectivo o, en su caso,
desde la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
La Dirección del Trabajo emitirá un dictamen específico sobre la incorporación de
representación femenina al directorio sindical y a la comisión negociadora sindical.
2. Respuesta al proyecto de contrato colectivo
Al respecto el artículo 335, dispone:
"Respuesta del empleador y comisión negociadora de empresa. La respuesta del
empleador al proyecto de contrato\colectivo deberá ser entregada a alguno de los
integrantes de la comisión negociadora sindical y remitida a la dirección de correo
electrónico designada por el sindicato, dentro de los diez días siguientes a la
presentación del proyecto. Las partes de común acuerdo podrán prorrogar este plazo
hasta por diez días adicionales.
El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto
presentado por el sindicato y señalar una dirección de correo electrónico. Asimismo,
podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando los
antecedentes que la sustenten.
El empleador deberá designar una comisión negociadora de empresa, constituida por
un máximo de tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose
también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con
facultad de administración. Podrá además designar a los asesores, conforme a lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 330 de este Código".
Por su parte, el artículo 338 establece:
"Registro de la respuesta. El empleador deberá remitir a la Inspección del Trabajo
copia de la respuesta dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que esta haya
sido entregada a la comisión negociadora sindical, adjuntando comprobante de su
recepción por el sindicato".
De la lectura conjunta de ambas disposiciones aparece que el empleador debe dar
respuesta al proyecto de contrato, dentro de los diez días siguientes a la fecha de
presentación del mismo, plazo que puede ser prorrogado de común acuerdo hasta por
diez días adicionales.
La respuesta debe ser entregada a un miembro de la comisión negociadora sindical y
remitida a la dirección de correo electrónico designado por el sindicato en su proyecto
de contrato. El empleador deberá, además, remitir copia de la respuesta a la Inspección
del Trabajo junto con el comprobante de su recepción por parte del sindicato, dentro de
los cinco días siguientes a la fecha en que ésta haya sido entregada a la comisión
negociadora.
Se colige, también, que en su respuesta el empleador deberá referirse a todas las
cláusulas propuestas en el proyecto de contrato e indicar una dirección de correo
electrónico. Del mismo modo, se faculta para que explique los fundamentos de su
proposición, acompañando los antecedentes que la sustentan.
La respuesta del empleador deberá contener también, por expresa disposición del
artículo 361, la proposición sobre la identidad y número de trabajadores afiliados al
sindicato que deba conformar los equipos de emergencia, cuando corresponda.
Además, la respuesta debe contener la designación de la comisión negociadora de la
empresa, la cual podrá estar integrada hasta por tres apoderados que formen parte de la
misma y, al igual como ocurre con el sindicato, el empleador podrá designar asesores,
que no pueden exceder de tres.
Finalmente, de conformidad al artículo 340 letra a) del Código del Trabajo, el empleador,
en la respuesta al proyecto de contrato colectivo, deberá formular todas sus
impugnaciones y reclamaciones, acompañando los antecedentes en que se funden.
a) Piso de la negociación
Especial relevancia adquiere, en la respuesta del empleador, el piso de la
negociación, regulado en el artículo 336 que, al efecto, preceptúa:
"Piso de la negociación. La respuesta del empleador deberá contener, a lo menos,
el piso de la negociación. En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se
entenderá por piso de la negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en
el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha
de término del contrato. Se entenderán excluidos del piso de la negociación la
reajustabilidad pactada, los incrementos reales pactados, los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo
de la firma del instrumento colectivo. Ei acuerdo de extensión de beneficios que
forme parte de un instrumento colectivo tampoco constituye piso de la negociación.
 En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador
constituirá el piso de la negociación. La propuesta del empleador no podrá contener
beneficios inferiores a los que de manera regular y periódica haya otorgado a los
trabajadores que represente el sindicato".
A partir de la norma preinserta, el legislador ha pretendido garantizar un estándar
mínimo mediante el ofrecimiento de un determinado piso que asegure a los
trabajadores mantener los beneficios de que gozan hasta ese momento, sea por la vía
de un instrumento colectivo o de un contrato individual, incluyendo, en este último, los
beneficios que —no constando por escrito— hayan sido otorgados de manera regular
y periódica por el empleador.
De ello se sigue, entonces, que el piso de la negociación difiere entre si hay
instrumento colectivo vigente o si no hay tal instrumento. Así, cuando existe
instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación estará constituido por
idénticas estipulaciones a las consignadas en él, conforme al valor que representen a
la fecha de término del contrato, debiendo eliminarse toda cláusula que consagre un
beneficio pactado en ingresos mínimos u otras unidades reajustables equivalentes.
Sobre la expresión "idénticas estipulaciones", es oportuno señalar que la misma ha
sido interpretada por la doctrina de esta Dirección, contenida, entre otros, en
Dictamen Nº 5.413/287, de 3.09.1997, conforme al cual por idénticas estipulaciones
debe entenderse aquellas que sean "en substancia y accidentes las mismas que las
contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente".
Con todo, se excluyen del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los
incrementos reales pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, los
beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo y el
acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un instrumento colectivo.
Con arreglo a la doctrina de este Servicio, como aquella contenida en Dictamen Ord.
Nº 2.697/216, de 4.07.2000, los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma
del instrumento colectivo son aquellos que se extinguen por su otorgamiento, tal como
acontece con el bono de término de conflicto.
Por otro lado, de conformidad a lo señalado por esta Institución en Dictamen Ord.
Nº 2.823/69, de 15.07.2003, las estipulaciones que contienen beneficios pactados en
Unidades de Fomento e Ingresos Mínimos Mensuales constituyen cláusulas de
reajustabilidad, en cuanto fijan el monto del beneficio conforme al valor que
represente la unidad elegida.
Por su parte, cuando no hay instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo
constituye la respuesta del empleador, la cual no puede contener beneficios inferiores
a los otorgados de manera regular y periódica, a los trabajadores que represente el
sindicato.
 Al respecto, cabe recordar que el carácter consensual del contrato individual de
trabajo determina que su conformación no se encuentre restringida, exclusivamente, a
las estipulaciones consignadas por escrito en el mismo, sino que su contenido se
extiende a los derechos, beneficios u obligaciones que emanan del acuerdo de
voluntad de las partes contratantes. Así, una relación laboral expresada mediante un
contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones
de éste, sino que también deben entenderse como cláusulas incorporadas al mismo
las que derivan de la reiteración de pago, como determinados beneficios que, no
obstante no haberse contemplado expresamente en las estipulaciones del contrato,
han sido otorgados de manera constante y reiterada, durante un lapso prolongado de
tiempo y con anuencia periódica de las partes, configurando, delata forma, un
consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la existencia de una
cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del respectivo contrato.
Luego, en el evento que la respuesta no contenga el piso de la negociación, éste se
entenderá incorporado para todos los efectos legales, tal como da cuenta el inciso
final del artículo 337, que ordena:
"En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso
de la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos
legales".
De acuerdo a la definición de partes, abordada en los aspectos generales del
presente informe, cabe señalar que cuando el sindicato que participa en la
negociación, agrupa a trabajadores afectos a instrumento colectivo vigente y otros a
sus contratos individuales, el piso de la negociación estará constituido, para todos
ellos, por idénticas estipulaciones a las del instrumento colectivo.
b) Efectos de la falta de respuesta del empleador
Ahora bien, si habiendo transcurrido el plazo otorgado al empleador para responder el
proyecto, éste no ha dado respuesta al mismo, el artículo 337 prevé la sanción, para
cuyos efectos dispone:
"Efectos de la falta de respuesta y de aquella que no contenga las estipulaciones
del piso de la negociación. Si el empleador no diere respuesta oportunamente al
proyecto de contrato, será sancionado con una multa establecida de conformidad al
inciso primero del artículo 406.
Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el
empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo que las
partes hayan acordado la prórroga del inciso primero del artículo 335, en cuyo caso
la sanción operará a partir del día siguiente al vencimiento de la prórroga.
 En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de
la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos
legales".
De esta suerte, el empleador tiene la obligación de responder el proyecto
oportunamente, pues, en su defecto, se expone a la multa prevista en el artículo 406
para las prácticas desleales.
Luego, si al vigésimo día desde la presentación del proyecto no ha sido entregada la
respuesta, se entiende que el empleador acepta el proyecto, pasando a conformar
éste el contrato colectivo de los trabajadores. Si las partes han acordado prorrogar el
plazo de respuesta, ambas sanciones se aplicarán al día siguiente al vencimiento de
la prórroga.
3. Impugnaciones y reclamaciones
En el trámite de la respuesta la ley contempla el derecho del empleador para impugnar a
uno o más trabajadores incluidos en la nómina del proyecto de contrato, como también
para formular las reclamaciones que le merezca el contenido del proyecto, por no
ajustarse a las normas del Código o a las normas del Libro IV, respectivamente.
Por su parte, también se contempla el derecho de la comisión negociadora sindical para
formular todas sus reclamaciones ante la Inspección del Trabajo, acompañando los
antecedentes en que se funden, dentro de los cinco días siguientes de recibida la
respuesta del empleador.
De esta forma, el artículo 339 dispone:
"Impugnación de la nómina, quórum y otras reclamaciones. El empleador tendrá
derecho a impugnar la inclusión de uno o más trabajadores incorporados en la nómina
del proyecto de contrato colectivo, por no ajustarse a las disposiciones de este
Código.
Las partes podrán, además, formular reclamaciones respecto del proyecto de contrato
colectivo o de su respuesta, por no ajustarse a las normas del presente Libro.
No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes que
la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según
el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 306 de este Código".
Si el empleador, al dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, ha formulado
impugnaciones o reclamaciones, o bien la comisión negociadora sindical ha deducido
reclamaciones dentro de los cinco días siguientes de recibida la respuesta del
empleador, se abre un período destinado al trámite y resolución de tales alegaciones,
cuya regulación prevé el artículo 340:
 "Reglas de procedimiento. Las impugnaciones y reclamaciones señaladas en el
artículo anterior se tramitarán ante la Inspección del Trabajo respectiva, conforme a
las siguientes reglas:
a) El empleador deberá formular todas sus impugnaciones y reclamaciones en la
respuesta al proyecto de contrato colectivo, acompañando los antecedentes en que
se funden.
b) La comisión negociadora sindical deberá formular todas sus reclamaciones en una
misma presentación ante la Inspección del Trabajo, acompañando los antecedentes
en que se funden, dentro de los cinco días siguientes de recibida la respuesta del
empleador.
c) Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o reclamaciones
y recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el caso, la Inspección del
Trabajo deberá citar a las partes a una audiencia que tendrá lugar dentro de los
cinco días siguientes. Dicha citación deberá ser enviada a la dirección de correo
electrónico de las partes.
d) A esta audiencia las partes deberán asistir con todos los antecedentes necesarios y
la documentación adicional que le haya sido requerida por la Inspección del
Trabajo, la que instará a las partes a alcanzar un acuerdo.
e) La resolución deberá dictarse por el inspector del Trabajo dentro del plazo de cinco
días de concluida la audiencia. Si las impugnaciones o reclamaciones involucran a
más de mil trabajadores, serán resueltas por el Director del Trabajo.
f) En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición que deberá ser
interpuesto dentro de tercero día. La resolución que resuelva el recurso de
reposición deberá dictarse en el plazo de tres días y será reclamable judicialmente
dentro del plazo de cinco días, a través del procedimiento establecido en el artículo
504 de este Código.
g) La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspenderá el curso de
la negociación colectiva".
De la norma preinserta aparece que el trámite de las reclamaciones e impugnaciones se
hará siempre ante la Inspección del Trabajo respectiva y, cuando éstas involucren a más
de mil trabajadores, deberán ser resueltas por el Director del Trabajo,
independientemente del número de trabajadores comprendidos en la negociación
colectiva.
Respecto a la audiencia a la que debe llamar la Inspección del Trabajo, cabe señalar
que ella tendrá lugar cada vez que haya sido recibida la respuesta del empleador
conteniendo impugnaciones o reclamaciones, o que se hayan recibido reclamaciones
del sindicato.
 En cuanto al procedimiento del artículo 504, conforme al cual se podrá reclamar
judicialmente de la resolución que resuelve el recurso de reposición, este corresponde a
las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del
Código del Trabajo.
Finalmente, es preciso mencionar que durante el trámite de las impugnaciones y
reclamaciones no se suspende el curso de la negociación, sin perjuicio de lo que
dispone el artículo 401:
"Efecto de la interposición de acciones judiciales. En los procedimientos judiciales a
que dé lugar el ejercicio de las acciones previstas en este Libro, el tribunal podrá,
mediante resolución fundada, disponer la suspensión de la negociación colectiva en
curso. La resolución será apelable conforme a lo dispuesto en el artículo 476".
4. Negociaciones directas
A partir de la respuesta del empleador —aun cuando en ellas hubiere formulado
reclamaciones e impugnaciones—, comienza el período de negociación conforme al
cual las partes podrán reunirse la cantidad de veces que estimen conveniente con el
objeto de alcanzar un acuerdo.
Sobre el particular, el artículo 341, establece:
"Período de negociación. A partir de la respuesta del empleador, las partes se
reunirán el número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener
directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades.
Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y la
respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones
al piso de la negociación.
Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación a que se refiere el
artículo 336, cuando las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen".
5. Mediación voluntaria
De igual modo, vencido el plazo otorgado al empleador para responder al proyecto de
contrato colectivo, las partes pueden solicitar, de común acuerdo la mediación de la
Dirección del Trabajo, facultad que consagra el precepto del artículo 344:
"Mediación voluntaria. Una vez vencido el plazo de respuesta del empleador, y
durante todo el proceso de negociación colectiva, las partes podrán solicitar, de
común acuerdo, la mediación de la Dirección del Trabajo.
Lo anterior, refleja el espíritu que inspira al legislador en todo el articulado de la ley, cual
es alcanzar acuerdos de recíproco beneficio para las partes, combinando objetivos de
equidad, eficiencia y productividad.
6. Derecho a suscripción del piso de la negociación
Durante todo el período de negociación, la comisión negociadora tiene derecho a
comunicar al empleador su decisión de suscribir un contrato sujeto a las estipulaciones
del piso, tal como dicta el artículo 342:
"Derecho a la suscripción del piso de la negociación. Durante todo el período de
negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la comisión
negociadora sindical podrá poner término al proceso de negociación comunicándole al
empleador; por escrito, su decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a las
estipulaciones del piso de la negociación.
El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso a que se refiere el
inciso final del artículo anterior. El contrato que se celebre conforme a las
disposiciones de este artículo tendrá una duración de dieciocho meses y se entenderá
suscrito desde la fecha en que la comisión negociadora sindical comunique su
decisión al empleador".
De la norma en análisis aparece que el contrato que se celebre como consecuencia del
derecho ejercido por la comisión negociadora sindical, se entenderá suscrito desde la
fecha en que ésta comunique por escrito al empleador su decisión de acogerse a un
contrato sujeto a las estipulaciones del piso, lo cual lleva a entender que la sola
circunstancia de informar al empleador, produce el efecto de originar, por el solo
ministerio de la ley, un nuevo contrato colectivo, aun cuando este no hubiere sido
escriturado, haciendo inoficiosa la negativa que pueda manifestar el empleador a su
respecto.
Con todo, una vez efectuada la comunicación por escrito al empleador sobre la decisión
de la comisión negociadora de suscribir un contrato afecto a las estipulaciones del piso,
el empleador tiene la facultad de manifestar su negativa a tal exigencia, siempre que las
partes, previamente, hayan pactado, de común acuerdo, rebajar el piso de la
negociación, atendidas las condiciones económicas de la empresa, lo que importa,
necesariamente, la existencia de un pacto en el cual conste el acuerdo sobre la rebaja
mencionada, pues, de no existir éste, mal podría el empleador negarse a suscribir un
contrato sujeto al piso.
III. NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA
El artículo 314 del Código del Trabajo contempla esta modalidad de negociación colectiva
en los siguientes términos:
"Negociación no reglada. En cualquier momento y sin restricciones de ninguna
naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones
sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de
 procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un
tiempo determinado".
Al respecto, cabe señalar que resulta plenamente aplicable la doctrina vigente de este
Servicio, contenida en Dictamen Ord. Nº 5.430/260, de 18.12.2003, que concluye que la
expresión "una o más organizaciones sindicales", utilizada por el legislador en el artículo
314 del Código del Trabajo, incluye tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa,
interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios como también a las federaciones y
confederaciones.
El resultado de esta negociación colectiva no reglada será un instrumento colectivo, el
cual, de conformidad al artículo 320 inciso final, deberá constar por escrito y registrarse en
la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
Asimismo, según prescribe el inciso final del artículo 324, el instrumento colectivo a que de
lugar la negociación colectiva no reglada tendrá la duración que las partes definan, pero en
ningún caso podrá ser superior a tres años.
IV. INSTRUMENTO COLECTIVO
El artículo 320 define instrumento colectivo en los términos que se exponen a
continuación:
"Instrumento colectivo. Instrumento colectivo es la convención celebrada entre
empleadores y trabajadores con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo
y remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado,
de conformidad a las regias previstas en este Libro.
El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y siguientes de
este Código también constituye un instrumento colectivo.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Inspección
del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción".
Como se puede observar, la definición de instrumento colectivo está estrechamente
vinculada a las materias de la negociación colectiva señaladas en el artículo 306 del
Código del Trabajo, particularmente en su inciso primero.
Por otro lado, en cuanto a la celebración del instrumento colectivo o al procedimiento
utilizado para su conclusión, el artículo 320 específica que debe realizarse conforme "a las
reglas previstas en este Libro", esto es, conforme a las disposiciones establecidas en el
Libro IV del Código del Trabajo, "De la negociación colectiva", que ha sido sustituido en su
totalidad en virtud del numeral 36 del artículo 1º de la Ley Nº 20.940.
En lo referido al contenido del instrumento colectivo, el artículo 321 dispone:
"Instrumentos colectivos y su contenido. Todo instrumento colectivo deberá contener, a
lo menos, las siguientes menciones:
 1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás
estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho
acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la
implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos
de resolución de las controversias''.
Por otro lado, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 324 inciso primero del Código
del Trabajo, la duración de los instrumentos colectivos, suscritos en el marco de una
negociación colectiva reglada, no podrá ser inferior a dos años ni superior a tres.

Resulta pertinente apuntar que la duración y vigencia de los contratos suele coincidir, toda
vez que, existiendo contrato colectivo anterior, la vigencia se contará a partir del día
siguiente a la fecha de término de éste y, en caso de no existir instrumento anterior, la
vigencia se contará a partir del día siguiente al de la suscripción.

No obstante lo anterior, la ley prevé una excepción a la situación expuesta

precedentemente, en la cual la vigencia y duración comienzan en fechas diversas, tal
como ocurre con el contrato colectivo que se celebra con posterioridad a la huelga, caso
en que su vigencia se cuenta a partir de la fecha de suscripción del mismo y su duración
será a partir del día siguiente a la fecha de vencimiento del contrato colectivo anterior.

1. Ultraactividad

El efecto de ultraactividad del instrumento colectivo se encuentra establecido en el

artículo 325 del Código del Trabajo, que prescribe:

"Ultraactividad de un instrumento colectivo. Extinguido el instrumento colectivo, sus

cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de tos respectivos
trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las
remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, los incrementos
reales pactados, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o
cumplirse colectivamente y los pactos sobre condiciones especiales de trabajo".

De este modo, la ultraactividad del instrumento colectivo consiste en que, una vez
llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente, se extinguen sus efectos y
sus cláusulas pasan a formar parte integrante de los contratos individuales de los
trabajadores afectos al instrumento extinguido, excluyendo las cláusulas de
reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados en dinero; el
 incremento real pactado y los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o
cumplirse colectivamente.

En cuanto a las cláusulas de reajustabilidad, como a los derechos y obligaciones de

ejercicio o cumplimiento colectivo, cabe mencionar que se mantiene la doctrina de este
Servicio, contenida, entre otros, en Dictámenes Nºs. 2.823/69 y 4.869/280, de
15.07.2003 y 21.09.1999, respectivamente, conforme a los cuales se entiende por
cláusulas de reajustabilidad aquellas cuyo objetivo es aumentar o incrementar las
remuneraciones y beneficios en dinero a fin de mantener el poder adquisitivo de las
mismas y por derecho de ejercicio colectivo aquel beneficio que es disfrutado y exigido
por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos
demandar separadamente su cumplimiento, en un lugar y tiempo diverso del resto.

2. Mérito ejecutivo y sanciones en caso de incumplimiento

Sobre estas materias, el artículo 326 dispone:
"Mérito ejecutivo de los instrumentos colectivos y sanciones en caso de
incumplimiento. Las copias originales de los instrumentos colectivos, así como las
copias auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo,
respecto de aquellas cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente
exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsión al
conocerán de estas ejecuciones conforme al procedimiento señalado en los artículos
463 y siguientes.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las
estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos será sancionado por la
Inspección del Trabajo de conformidad al artículo 506. La aplicación, cobro y reclamo
de esta multa se efectuará con arreglo a las disposiciones de los artículos 503 y
siguientes de este Código".
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia
administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el
sentido y alcance de la Ley Nº 20.940, de 8.09.2016, en lo referido a reglas generales,
procedimiento de negociación colectiva reglada e instrumento colectivo es el que se
contiene en el cuerpo del presente informe.
Saluda a Ud.
Christian Melis Valencia
Abogado. Director del Trabajo
 RÉGIMEN LABORAL Y PREVISIONAL DE
TRABAJADORES INDEPENDIENTES Y SOCIOS DE
EMPRESA

TRABAJADORES INDEPENDIENTES Y LA OBLIGACIÓN A COTIZAR LEY Nº 20.255

Julio Reyes Suárez

Consultor Laboral

CONTENIDO: 1. Introducción. 2. Trabajadores independientes y régimen de pensiones.

3. El derecho a la asignación familiar de los trabajadores independientes. 4. Seguro
de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales del trabajador independiente.
5. Cobertura de los trabajadores independientes del Seguro de la Ley Nº 16.744. El
caso de los socios y directores. 6. Trabajadores independientes y salud. 7.
Procedimientos pago de licencia médica. 8. Requisitos para que un trabajador
independiente tenga derecho al pago de subsidio por una licencia médica.
9. Trabajador independiente y Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS). 10.
Obligación de cotizar de los trabajadores independientes a contar del año 2015. 11.
Gradualidad en la obligación de cotizar (desde 2012 hasta 2015). 12. Ley Nº 20.894,
año 2016, que prorroga cotización obligatoria de trabajadores independientes a
contar del año 2018. 13. Gradualidad en la obligación de cotizar a contar de la
prórroga que estableció la Ley Nº 20.894. 14. Pagos provisionales de cotizaciones
(PPC) mensuales. 15. Pago cotizaciones a través de Declaración de Renta.
16. Jurisprudencia relacionada.
 1. INTRODUCCIÓN
La Ley Nº 20.255, del año 2008 (Reforma Previsional), estableció la obligación de cotizar
de los trabajadores independientes a partir del 1 de enero de 2012, disponiendo una
gradualidad para la afiliación y cotización.

Ahora bien, a contar de este año 2018 los trabajadores independientes que den boletas de
honorarios deberán cotizar en una AFP (Previsión y SIS), Salud, Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales.

Para ello pueden realizar pagos provisionales de cotizaciones (PPC), pero si opta por no
hacerlos, o si cotiza menos, la diferencia se descontará de las retenciones de impuestos
hechas durante el año, las cuales son declaradas en la Operación Renta del año siguiente.
(Es decir, en abril de 2019 se realizan los descuentos del ejercicio tributario correspondiente
a 2018). Si dichas retenciones no fueran suficientes, deberá pagar la diferencia en forma
directa a la AFP.

El Servicio de Impuestos Internos (SII) determinará anualmente el monto de las

cotizaciones previsionales que debe pagar el afiliado independiente e informará a la
Tesorería General de la República (TGR), la que depositará la suma de dinero
correspondiente en la cuenta de capitalización individual que el trabajador tenga en la AFP
en la que está afiliado. Si el trabajador aún no se ha afiliado a ninguna AFP, las cotizaciones
se harán en la administradora que se haya adjudicado la licitación de cartera de nuevos
afiliados. Actualmente es AFP Planvital.
En esta presentación veremos la situación tanto abarcando la ley que establece esta
obligación (Ley Nº 20.255 - Reforma Previsional), como la ley que la postergó a contar del
año 2018, que obliga a cotizar a los trabajadores independientes tanto previsión, como
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales y salud por el 100% de la renta
imponible.

2. TRABAJADORES INDEPENDIENTES Y RÉGIMEN DE PENSIONES

De conformidad a la normativa antes señalada, todos los trabajadores que ejerzan una
actividad independiente y que emitan boletas de honorarios estarán obligados a cotizar en el
sistema de AFP y a pagar los seguros de invalidez y sobrevivencia del mismo, y el
correspondiente a la ley del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Los trabajadores independientes podrán efectuar mensualmente pagos previsionales de
cotizaciones en las AFP, con el objeto de acceder a los beneficios previsionales, los cuales
se consideran a cuenta de lo que le corresponda pagar en el año; serán voluntarios y se
determinarán sobre la renta que el trabajador libremente defina para cada mes (veremos más
adelante cuánto es lo que debe cotizar en porcentaje el independiente).
Anualmente, y con ocasión de la Operación Renta, se practicará una reliquidación para
determinar la diferencia entre los eventuales pagos provisionales efectuados en la AFP
respectiva y la totalidad de las rentas imponibles de honorarios del año calendario; si no
existieren pagos o rentas sobre las cuales no se haya cotizado, el SII determinará el monto a
pagar y la Tesorería General de la República será la encargada de adoptar las medidas de
rigor.
La situación antes descrita permitirá aumentar notablemente la cobertura del Sistema de
Seguridad Social chileno, dando protección así a un vasto segmento de trabajadores hasta
ahora fuera del mismo, permitiéndoles adscribirse a un régimen que les otorgará mayores
opciones de superar las generalmente inesperadas contingencias sociales.

3. EL DERECHO A LA ASIGNACIÓN FAMILIAR DE LOS TRABAJADORES

INDEPENDIENTES
El artículo 2º, letra b), del Decreto con Fuerza de Ley Nº 150 establece en su precepto
legal lo siguiente: "Los trabajadores independientes afiliados a un régimen de previsión que
al 1 de enero de 1974 contemplara en su favor y entre sus beneficios el de la asignación
familiar;".
Por otra parte, el artículo 12 del mismo cuerpo legal precedente señala que la "asignación
se pagará mensualmente considerándose cada mes como de treinta días. El monto que
corresponda guardará directa relación con el período por el cual se haya percibido
remuneración imponible, de manera que si dicho período resultare disminuido, el beneficio se
reducirá proporcionalmente.
Sin embargo, si el período por el cual se recibiere remuneración imponible alcanzare a 25
o más días en el mes respectivo, la asignación se devengará completa".
Ahora bien, para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de trabajador
independiente obligado a cotizar, se debe encontrar al día en el pago de cotizaciones
correspondientes al año anterior al que reclama.
Por otro lado, la Superintendencia establece que el artículo 87 de la Ley Nº 20.255, sobre
Reforma Previsional, dispone que los trabajadores independientes señalados en el inciso
primero del artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980 (trabajadores independientes
obligados a cotizar), son beneficiarios del Sistema Único de Prestaciones Familiares del
D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en las mismas
condiciones que establece el citado decreto con fuerza de ley y siempre que se encuentren al
día en el pago de sus cotizaciones previsionales. En tal sentido, cabe señalar que el inciso
tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2012, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
que reglamenta la incorporación de los trabajadores independientes al Sistema Único de
Prestaciones Familiares, establece que se entiende que el trabajador independiente obligado
a cotizar se encuentra al día en el pago de sus cotizaciones previsionales si al 31 de
diciembre del año anterior tiene pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas
durante el proceso de declaración anual del impuesto a la renta de dicho año.
A este respecto, la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el D.L. Nº 824, de 1974,
en su artículo 42, señala que se aplica, calcula y cobra un impuesto sobre las siguientes
rentas, Nº 2: los ingresos provenientes del ejercicio de las profesiones liberales o de
cualquiera otra profesión u ocupación lucrativa, incluyéndose los obtenidos por los auxiliares
de la administración de justicia por los derechos que conforme a la ley obtienen del público;
los obtenidos por los corredores que sean personas naturales y cuyas rentas provengan
exclusivamente de su trabajo o actuación personal, sin que empleen capital, y los obtenidos
por sociedades de profesionales que presten exclusivamente servicios o asesorías
profesionales.
Para determinar el valor de los beneficios que concede el sistema de prestaciones
familiares, se entenderá por ingreso mensual el promedio de la renta del trabajador
independiente, devengada por el beneficiario en el año calendario inmediatamente anterior a
aquel en que se devengue la asignación. En el evento de que el beneficiario tuviera más de
una fuente de ingreso, se considerarán todos ellos.

Ante el Instituto de Previsión Social se acreditarán las cargas familiares.

Será asimismo, aplicable a los trabajadores independientes a que se refiere el inciso

tercero del artículo 90 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980. Para tal efecto, se les considerará
beneficiarios sólo por aquellos meses en que hubiesen efectivamente cotizado, siempre que
las cotizaciones del mes respectivo se hayan enterado dentro de los plazos legales. En todo
caso, dichos trabajadores deberán declarar ante el Instituto de Previsión Social el total de
ingresos que han devengado en el año calendario inmediatamente anterior a aquel en que se
devengue la asignación, para que proceda el pago a que se refiere el inciso siguiente. El
Instituto de Previsión Social verificará la efectividad de dicha declaración, pudiendo rechazar
la respectiva solicitud o ajustar el monto del beneficio, según el caso, si aquélla no
correspondiere a los ingresos realmente devengados en dicho período.

Los beneficios del Sistema Único de Prestaciones Familiares se pagarán anualmente, en

la oportunidad que determine el reglamento. En todo caso, para los trabajadores
independientes a que se refiere el inciso primero, se compensarán con el monto de las
cotizaciones previsionales que les corresponda realizar, para cuyo efecto el Instituto de
Previsión Social informará al Servicio de Impuestos Internos las cargas familiares acreditadas
por el beneficiario.

Para determinar el monto de los beneficios para los trabajadores a que se refiere el
artículo 87 de la Ley Nº 20.255, se aplicarán los tramos de ingreso vigentes al mes de julio
del año en que se devengue la asignación.

El reglamento establecerá los procedimientos que se aplicarán para la determinación,

concesión y pago de este beneficio y los demás aspectos administrativos destinados al cabal
cumplimiento de las normas previstas en el artículo precedente.

4. SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

DEL TRABAJADOR INDEPENDIENTE

El artículo 88 de la Ley Nº 20.255 establece lo siguiente entre sus incisos primero y

siguiente:

"Incorpóranse en el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y

Enfermedades Profesionales contemplado en la Ley Nº 16.744 a los trabajadores
independientes señalados en el artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980.
Los trabajadores a que se refiere el inciso precedente quedarán obligados a pagar la
cotización general básica contemplada en la letra a) del artículo 15 de la Ley Nº 16.744, la
cotización extraordinaria establecida por el artículo sexto transitorio de la Ley Nº 19.578, y
la cotización adicional diferenciada que corresponda en los términos previstos en los
artículos 15 y 16 de la Ley Nº 16.744 y en sus respectivos reglamentos...".
Señala la Ley Nº 20.255, que establece la Reforma Previsional, en el artículo 88
precedente, que se incorporará al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales contemplado por la Ley Nº 16.744, en calidad de cotizante
obligado a partir del 1 de enero de 2012, toda persona natural que, sin estar subordinada a
un empleador, ejerza individualmente una actividad mediante la cual obtiene rentas del
trabajo de las señaladas en el artículo 42, Nº 2, de la Ley sobre Impuesto a la Renta.
De igual manera, quedarán afectos al Seguro aquellos trabajadores independientes que a
partir del 1 de octubre de 2008 deseen cotizar voluntariamente.
a) Trabajadores independientes afectos al seguro de accidentes del trabajo
Se considerarán trabajadores independientes o por cuenta propia las personas naturales
que ejecutan algún trabajo o desarrollan alguna actividad, industria o comercio, sea
independientemente o asociados o en colaboración con otros, tengan o no capital propio y
sea que en sus profesiones, labores u oficios predomine el esfuerzo intelectual sobre el físico
o éste sobre aquél, y que no estén sujetos a relación laboral con alguna entidad empleadora,
respecto de dicho trabajo o actividad, cualquiera sea su naturaleza, derivada del Código del
Trabajo o estatutos legales especiales, y que estén afiliados al Sistema de Pensiones de
Capitalización Individual establecido por el D.L. Nº 3.500, de 1980, y aquellos afiliados a
regímenes previsionales administrados actualmente por el Instituto de Normalización
Previsional que se encuentren afectos al Seguro de la Ley Nº 16.744.
b) Cotización voluntaria
A contar del 1 de octubre de 2008 podrán estar afectos al Seguro de Accidentes del
Trabajo los trabajadores independientes que a continuación se indican:
1º Los trabajadores independientes afiliados al sistema de pensiones del D.L. Nº 3.500,
que pertenezcan a alguna de las siguientes categorías:
i) Que perciban rentas de las señaladas en el artículo 42 Nº 2 de la Ley sobre Impuesto
a la Renta;
ii) Que desarrollen una actividad por la cual perciban rentas del trabajo que no se
encuentren contempladas en el artículo 42, Nº 2, de la Ley sobre Impuesto a la Renta;
iii) Los socios de sociedades de personas, socios de sociedades en comandita por
acciones, empresarios individuales y directores de sociedades en general, que se
desempeñen como trabajadores independientes en la respectiva sociedad o empresa.
2º Los trabajadores independientes afiliados a regímenes de pensiones administrados por
el Instituto de Previsión Social que se encontraban afectos al Seguro de la Ley
Nº 16.744.
3º Los trabajadores independientes que al 30 de septiembre de 2008 se encontraban
afectos al seguro de accidentes y cotizando para él, sea que se trate de afiliados al
sistema de pensiones del D.L. Nº 3.500 o a los antiguos regímenes de pensiones
administrados por el Instituto de Previsión Social.
c) Afiliación a organismos administradores de la Ley Nº 16.744
Los trabajadores independientes que decidan cotizar voluntariamente se entenderán
afiliados al Instituto de Seguridad Laboral, a menos que presenten solicitud de adhesión a
una Mutualidad de Empleadores.
Cabe indicar que, tratándose de socios de sociedades de personas, socios de sociedades
en comandita por acciones, empresarios individuales y directores de sociedades en general,
que se desempeñen como trabajadores independientes en la respectiva sociedad o empresa,
deberán afiliarse al mismo organismo administrador a que se encuentre afiliada o se afilie la
respectiva empresa o sociedad.
d) Cotizaciones de trabajadores afiliados voluntariamente
 Las cotizaciones correspondientes al seguro de accidentes se calcularán sobre la base de
la misma renta por la que los trabajadores declaran y pagan sus cotizaciones para pensiones
y no se considerarán renta para los efectos de la Ley sobre Impuesto a la Renta.
La renta por la que cotice el trabajador independiente no podrá ser inferior a un ingreso
mínimo mensual ni superior al límite máximo imponible para pensiones, de acuerdo al
régimen de pensiones a que se encuentre afiliado. En efecto, si el independiente se
encuentra afiliado a una AFP, el tope máximo imponible será el que se actualiza año a año, el
cual en la actualidad es de 78,3 U.F. para el año 2018; en cambio, tratándose de cotizantes
en alguno de los regímenes previsionales administrados por el IPS, el límite máximo será el
equivalente a 60 U.F. del último día del mes anterior a aquel por el cual se está cotizando.
e) Cotización adicional diferenciada
La cotización adicional que deberán pagar será la establecida en el D.S. Nº 110, de 1968,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, según la actividad laboral que desarrolle el
trabajador independiente. Sin embargo, tratándose de socios de sociedades de personas,
socios de sociedades en comandita por acciones, empresarios individuales y directores de
sociedades en general, que se desempeñen como trabajadores independientes en la
respectiva sociedad o empresa, se considerarán como trabajadores de esta última, para los
efectos de determinar la tasa de cotización adicional diferenciada.

5. COBERTURA DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES DEL SEGURO DE LA LEY

Nº 16.744. EL CASO DE LOS SOCIOS Y DIRECTORES
En conformidad al artículo 89 de la Ley Nº 20.255, tienen derecho a la cobertura del
Seguro de la Ley Nº 16.744 los trabajadores independientes que voluntariamente coticen
para tal efecto, siempre que cumplan con los requisitos que dicho cuerpo legal prevé.
Ahora bien, podrán efectuar las cotizaciones a que se refiere el inciso segundo del artículo
88 de la Ley Nº 20.255, siempre que en el mes correspondiente coticen para pensiones y
salud.
El inciso cuarto de este artículo precedente establece lo siguiente:
"Los socios de sociedades de personas, socios de sociedades en comandita por acciones,
empresarios individuales y directores de sociedades en general, que se desempeñen
como trabajadores independientes en la respectiva sociedad o empresa, deberán afiliarse
al mismo organismo administrador del seguro a que se encuentre afiliada o se afilie la
respectiva empresa o sociedad. Para los efectos de la determinación de la tasa de
cotización adicional diferenciada, se considerarán como trabajadores de esta última".
 6. TRABAJADORES INDEPENDIENTES Y SALUD
Cotización de salud
El trabajador independiente puede efectuar mensualmente pagos provisionales de las
cotizaciones, las que se imputarán a las cotizaciones de pensiones que estén obligados a
pagar anualmente. En este caso, el trabajador podrá pagar la cotización de salud en la
Administradora, quien la enterará en el Fondo Nacional de Salud o Isapre.
Licencia médica
Situación de trabajador independiente:
En esta situación no existe empleador y, por lo tanto, las responsabilidades que a éste
competen le corresponden directamente a este trabajador: hacerse cargo de llenar la sección
C de la licencia médica, adjuntar los antecedentes fundantes de las afirmaciones que allí se
hacen y entregarla a la entidad previsional de salud de su afiliación.
Tratándose de trabajadores independientes no afiliados a Isapre, el conocimiento y
autorización de las licencias corresponderá a la Compin en cuyo territorio esté ubicado el
domicilio de aquéllos.
Si el trabajador independiente estuviere afiliado a una Isapre, el conocimiento y
autorización de la licencia corresponderá a la oficina de la Isapre del lugar en que se celebró
el contrato, o bien a la del domicilio del trabajador, a elección de este último.
El trabajador independiente o la entidad de previsión, en este último caso, procederá a
completar el formulario de licencia con los datos de su individualización; afiliación previsional
del trabajador; remuneraciones percibidas y cotizaciones previsionales efectuadas; indicación
de las licencias anteriores de que haya hecho uso en los últimos seis meses y otros
antecedentes que se soliciten.
Es de exclusiva responsabilidad del trabajador independiente o de la entidad de previsión,
en este último caso, consignar con exactitud los antecedentes requeridos en el formulario de
licencia y su entrega oportuna en el establecimiento competente de la Compin respectiva o
en las oficinas de la Isapre que corresponda.
Una vez recepcionado el formulario de licencia, con indicación de fecha, en la Unidad de
Licencias Médicas en la Compin o en la oficina de la Isapre correspondiente, se examinará si
en él se consignan todos los datos requeridos para su resolución y se procederá a completar
aquellos omitidos que obren en su poder. De no ser esto último posible, se devolverá de
inmediato el formulario al trabajador independiente para que lo complete dentro del 2º día
hábil siguiente. En este caso, el cómputo de los plazos que establece el artículo 25 empezará
a correr desde la fecha de reingreso de la licencia devuelta.
Plazos
El trabajador independiente deberá presentar la licencia dentro de los dos días hábiles
siguientes a la fecha de emisión de ella, siempre que esté dentro del período de su vigencia.
Licencia electrónica
El plazo de que dispone el trabajador independiente para completar y tramitar la licencia
médica electrónica, así como el que dispone la entidad competente para pronunciarse sobre
ella, se contará a partir del día hábil subsiguiente a la fecha en que la licencia haya quedado
a su disposición en forma electrónica (D.S. Nº 3, de Salud, de 1984, artículo 69).
Goce de subsidio
Trabajadores independientes tendrán derecho a pago de subsidio, siempre que se reúnan
requisitos de afiliación o cotización (requisitos que veremos más adelante).
Tipos de licencias médicas
a) Enfermedad o accidente común
Son todas aquellas licencias originadas por un estado de anormalidad física o mental, que
se puede manifestar en diversas patologías y que no son consecuencia de un accidente
laboral o una enfermedad profesional. Mientras la enfermedad no sea declarada
irrecuperable o dé derecho a algún grado de invalidez, se puede gozar de este beneficio.
b) Enfermedad o accidente laboral
Este tipo de licencias médicas se rigen por la Ley Nº 16.744 y son de cargo exclusivo del
empleador.
Se otorgan hasta por 52 semanas prorrogables por 52 semanas más, luego de lo cual se
evalúa la existencia de una incapacidad permanente, lo que puede dar lugar al pago de
indemnización o pensión de invalidez de la Ley Nº 16.744.
Pueden hacer uso de estas licencias médicas los trabajadores dependientes e
independientes incorporados al seguro, los funcionarios públicos y municipales y los
estudiantes.
Cabe señalar que se consideran como accidente del trabajo todas aquellas lesiones
sufridas por un trabajador en el desempeño de sus funciones.
Del mismo modo, este seguro cubre los denominados accidentes de trayecto, que son
aquellos ocurridos en el trayecto directo de ida o regreso entre la habitación y el lugar de
trabajo o entre dos lugares distintos de trabajo, independiente de si éstos corresponden a
distintos empleadores.
En cuanto a las enfermedades profesionales, éstas corresponden a las producidas como
consecuencia directa del trabajo o profesión que se desempeña. Estas últimas se encuentran
normadas en el Decreto Supremo Nº 109, de 1968, actualizado mediante D.S. Nº 73, de
2005.
c) De protección a la maternidad
La ley protege la maternidad reconociendo una serie de derechos a la mujer que se
encuentra en estado de embarazo por un tiempo determinado, ya sea durante dicho estado,
o bien después del nacimiento de un hijo o hija. La trabajadora debe cumplir los requisitos de
afiliación o cotización.

7. PROCEDIMIENTOS PAGO DE LICENCIA MÉDICA

Trabajador independiente
Al no tener empleador, por la naturaleza misma de su beneficio, este trabajador la presenta
directamente a la entidad correspondiente (Compin-Isapre), que establece el D.S. Nº 3, de
Salud, de 1984.
El trabajador independiente dispone del plazo de dos días hábiles contados desde la
emisión de la licencia médica, siempre que esté dentro del período de vigencia.
Caso práctico
Un trabajador va al médico el martes 22 de mayo de 2018. El médico le extiende una
licencia que propone reposo por siete días a contar del miércoles 23 de mayo de 2018. A
diferencia del trabajador dependiente, la fecha a considerar para contar plazos no es el día
de inicio del reposo, sino la fecha en la que el médico emitió la licencia médica.
En este caso, el trabajador tiene dos días hábiles para presentar la licencia médica ante la
Compin. El primer día hábil es el día que se emitió la licencia, esto es, el martes 22 de mayo,
y el segundo día el miércoles 23 de mayo de 2018.

8. REQUISITOS PARA QUE UN TRABAJADOR INDEPENDIENTE TENGA DERECHO AL

PAGO DE SUBSIDIO POR UNA LICENCIA MÉDICA
Trabajador independiente
• Contar con una licencia médica autorizada.
• Tener 12 meses de afiliación previsional (AFP o INP) anteriores al mes en que se inicia la
licencia.
• Tener al menos seis meses de cotizaciones continuas o discontinuas dentro del período
de 12 meses de afiliación previsional anterior al mes en que se inició la licencia.
• Estar al día en el pago de las cotizaciones, considerándose al día al trabajador(a) que
hubiere pagado la cotización del mes anterior a aquel en que se produzca la
incapacidad.
 Adicionalmente, para acreditar rentas, los trabajadores independientes afiliados a una AFP
deberán demostrar que ejercen una actividad sin estar subordinada a un empleador y un
ingreso por su actividad, lo que debe demostrarse con iniciación de actividades, boletas de
honorarios o pagos de impuesto.

9. TRABAJADOR INDEPENDIENTE Y SEGURO DE INVALIDEZ Y SOBREVIVENCIA (SIS)

Los independientes se encuentran protegidos por el SIS si realizan pagos provisionales de
las cotizaciones (PPC) y quedarán cubiertos durante el mes siguiente al pago.
En el caso de los trabajadores independientes que paguen sus cotizaciones previsionales
anualmente, quedarán cubiertos por el SIS a partir del mes de mayo del año en que se
efectúe el pago. El período que dure dicha cobertura depende del monto que cotice:

• Si el trabajador cotizó por una renta imponible anual igual o superior a 7 ingresos
mínimos mensuales, tendrá una cobertura anual desde el 1 de mayo del año en que
pagó las cotizaciones hasta el día 30 de abril del año siguiente a dicho pago. Por
ejemplo, en el caso de los ingresos percibidos durante 2017, la cobertura sería desde el
1 de mayo de 2018 al 30 de abril de 2019.

• Si la renta imponible es inferior a 7 ingresos mínimos, el trabajador estará cubierto por el

SIS en un número de meses proporcional al número de cotizaciones equivalentes a
ingresos mínimos realizadas, contados desde el 1 de mayo del año en que pagó las
cotizaciones. La fórmula es la siguiente:

Meses de cobertura = (Nº de cotizaciones equivalentes

a ingresos mínimos mensuales / 7) * 12

Por ejemplo, si el total de renta imponible del año es de $ 700.000, los meses de cobertura
se calcularán como: Meses de cobertura = (($ 700.000/$ 276.000)/ 7) * 12, lo que dará como
resultado una cobertura de 6 meses.

Donde $ 276.000 corresponde al salario mínimo.

10. OBLIGACIÓN DE COTIZAR DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES A CONTAR

DEL AÑO 2015

La Ley Nº 20.255 estableció que a contar del año 2015 será obligatorio cotizar a los
trabajadores independientes respecto al 100% de su renta imponible anual.
 Esta ley estableció que los trabajadores a honorarios estarán obligados a realizar
cotizaciones previsionales para pensiones, accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales y salud.

Se entiende por trabajadores a honorarios las personas que perciban honorarios por
actividades independientes, o bien perciban rentas por Boletas de Honorarios, por Boletas de
Prestación de Servicios de Terceros y por Participaciones en Rentas de Sociedad de
Profesionales, siempre que estas últimas no hayan optado por declarar sus rentas en primera
categoría.

Esta obligación comenzó a implementarse de manera gradual en el tiempo. En particular,

durante los años 2012, 2013 y 2014, los trabajadores a honorarios debieron de cotizar para
pensiones y accidentes del trabajo, salvo quienes manifestaron expresamente, en cada año,
su voluntad de no realizarlo. La manifestación de voluntad de no cotizar se debe realizar en
el sitio web del SII en forma previa a la Declaración Anual de Impuesto a la Renta.
A partir de enero 2015, la obligación de cotizar no admitirá excepción y todos los
trabajadores a honorarios deberán cotizar para pensiones y accidentes del trabajo. Desde el
2018 deberán hacerlo también para salud.
El pago de cotizaciones les permitirá acceder a los mismos beneficios que los trabajadores
dependientes, es decir, seguridad en el trabajo, pensiones de vejez e invalidez y, en caso de
fallecimiento, pago de la cuota mortuoria y de pensiones de sobrevivencia para sus
beneficiarios, y en caso de enfermedad, subsidios de incapacidad laboral y atención médica.
Dentro de la obligación a cotizar de los trabajadores independientes la norma estableció:
Quiénes están obligados a cotizar
Todas aquellas personas que:
• Perciban honorarios por actividades independientes; o
• Perciban rentas por Boletas de Honorarios; o
• Perciban rentas por Boletas de Prestación de Servicios de Terceros; o
• Perciban rentas por Participaciones de Sociedad de Profesionales.
Quiénes NO están obligados a cotizar
Todas aquellas personas que:
• Estén afiliadas a Instituciones del Sistema antiguo de Previsión: Capredena, Dipreca e
IPS.
• Mujeres que tengan 50 años o más y hombres que tengan 55 años o más, al 1 de enero
de 2012.
 • Hayan expresado su opción de no cotizar en el sitio web del SII (sólo hasta el año 2018,
podrán acceder a esta opción antes de la presentación de renta).
• Pensionados por vejez, vejez anticipada o invalidez total.
• Hayan cotizado mensualmente como dependiente por el límite máximo imponible
mensual (78,3 UF, aproximadamente $ 2.114.100).
• Tengan honorarios anuales inferiores a $ 301.250 (La renta imponible anual menor al
ingreso mínimo mensual, $ 276.000 actualmente).

11. GRADUALIDAD EN LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR (DESDE 2012 HASTA 2015)

Año Gradualidad de la obligación de cotizar

Obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

2012 respecto al 40% de su renta imponible anual, pudiendo renunciar a ello si así lo
manifiestan expresamente.

Obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

2013 respecto al 70% de su renta imponible anual, pudiendo renunciar a ello si así lo
manifiestan expresamente.

Obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades profesionales

2014 respecto al 100% de su renta imponible anual, pudiendo renunciar a ello si así lo
manifiestan expresamente.

2015
Obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
en
respecto al 100% de su renta imponible anual, sin posibilidad de renunciar a ello.
adelante

2018 Estarán obligados a cotizar para pensión, accidentes del trabajo y enfermedades
en profesionales y salud respecto al 100% de su renta imponible anual, sin posibilidad de
adelante renunciar a ello.

12. LEY Nº 20.894, AÑO 2016, QUE PRORROGA COTIZACIÓN OBLIGATORIA DE

TRABAJADORES INDEPENDIENTES A CONTAR DEL AÑO 2018
 La Reforma Previsional estableció que los trabajadores/as independientes que emiten
boleta de honorarios se incorporen gradualmente al sistema de protección social a contar del
1 de enero de 2012, teniendo la posibilidad de manifestar su voluntad de no cotizar hasta el
año 2014. A partir del año 2015, los mencionados trabajadores no podrían manifestar su
voluntad en orden a no cotizar.
Sin embargo, la Ley Nº 20.894, de enero de 2016, junto con introducir ajustes en los
artículos 88 y 89 de la Ley Nº 20.255, dispuso —a través de la modificación de las normas
transitorias de dicho cuerpo legal— que los trabajadores independientes que perciben rentas
de las señaladas en el artículo 42, Nº 2, de la Ley sobre Impuesto a la Renta, hasta el 31 de
diciembre del año 2017 podrán pagar la cotización del Seguro Social de la Ley Nº 16.744 en
forma voluntaria, mensual e independiente de su cotización para los regímenes de pensiones
y salud común, sobre la base de una renta declarada1.
Asimismo, durante los años 2016, 2017 y 2018 no tendrá lugar la reliquidación en la
Operación Renta.
Esta normativa
• Postergó la obligatoriedad de cotizar para pensión y salud laboral desde 2015 a 2018.
• Extendió el plazo para enterar mensualmente las cotizaciones hasta el último día hábil
del mes siguiente a aquel en que se percibió la renta.
• Desvinculó el pago de las cotizaciones de pensión, salud común (Isapre o Fonasa) y
salud laboral, de modo que se puede optar por cualquiera de ellas sin tener que también
hacerlo por las otras para acceder a los respectivos beneficios, o bien puede cotizarse
para más de una, pero sobre la base de rentas declaradas diversas para cada una.
• Las AFP no podrán ejercer acciones de cobro judicial contra los trabajadores
independientes. En cambio, las cotizaciones adeudadas pendientes se pagarán en las
siguientes operaciones rentas.
Rebajó requisitos para acceder a las prestaciones del Seguro Social contra Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales.

13. GRADUALIDAD EN LA OBLIGACIÓN DE COTIZAR A CONTAR DE LA PRÓRROGA

QUE ESTABLECIÓ LA LEY Nº 20.894
Las cotizaciones previsionales obligatorias para pensiones, accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales y salud se deberán hacer de acuerdo a la siguiente tabla:

Rentas Año Gradualidad de la obligación de cotizar

2014 100% de su renta imponible anual, pudiendo renunciar a ello si así lo manifiestan.
 Estarán obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.

100% de su renta imponible anual, con posibilidad de renunciar a ello si así lo

2015-2017
manifiestan. Estarán obligados a cotizar para pensión.

100% de su renta imponible anual, sin posibilidad de renunciar a ello.

2018 en
Estarán obligados a cotizar para pensión y accidentes del trabajo y enfermedades
adelante
profesionales y salud.
Beneficios
Cumplir con esta obligación permitirá a los trabajadores independientes acceder a los
mismos beneficios que los trabajadores dependientes con contrato de trabajo, lo que incluye:
• Pensiones: Pensión de vejez, Pensión de invalidez y sobrevivencia.
• Seguridad laboral: Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
• Salud: la cotización del 7% para salud permite al trabajador independiente acceder al
sistema de salud bajo la modalidad de libre elección, ya sea en Fonasa o en una Isapre.
• Otros beneficios previsionales: derecho a Asignación Familiar, derecho a afiliarse a una
Caja de Compensación.
• Beneficios tributarios: Ahorro Previsional Voluntario (APV), rebaja de las cotizaciones
previsionales como gasto efectivo de los ingresos brutos.
La normativa estableció montos a cotizar, el porcentaje a pagar es el siguiente:
AFP
• 10% para el Fondo de Pensiones administrado por la AFP.
— Si el trabajador independiente no se ha incorporado nunca a una AFP, debe entonces
afiliarse a la AFP que se haya ganado la licitación de nuevos afiliados (actualmente,
AFP Planvital).
— X % comisión de la AFP. El monto de esta comisión dependerá de la AFP a la que
esté afiliado o se afilie en el futuro.
— 1,41% para el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) (tasa vigente a contar del
1.07.2016).
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
• 0,90% para el Seguro de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley
Nº 16.744, más una tasa adicional según cuál sea la actividad desarrollada. Esta tasa
adicional depende de los riesgos asociados a la actividad y será informada al momento
de registrarse en el Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o en una Mutual.
 • Una cotización mensual de un 0,03% de las remuneraciones o rentas imponibles de los
trabajadores independientes, de cargo de estos últimos, establecida en el artículo 3º de
la Ley Nº 21.010 (Ley Nº 21.063, de 30.12.2017 (Ley Sanna)).
Salud
• 7% para salud (Isapre o Fonasa).
Cómo el trabajador independiente debe pagar las cotizaciones
1. El trabajador independiente podrá pagar mensualmente sus cotizaciones previsionales
de pensión (en AFP), accidentes de trabajo (en el Instituto de Seguridad Laboral o en
una Mutual de Seguridad) y salud (en Isapre o Fonasa, obligatorio a partir del 2018), con
el objeto de acceder a los beneficios correspondientes.
2. En el caso de que los trabajadores a honorarios no realicen el pago de sus cotizaciones
previsionales de manera mensual, deberán pagar las cotizaciones de manera anual a
través de la Declaración de Renta del año tributario siguiente y que corresponden a la
AFP (Cotización Obligatoria, Seguro de Invalidez y Sobrevivencia y Comisión).

14. PAGOS PROVISIONALES DE COTIZACIONES (PPC) MENSUALES

Se cotiza según se indica en la siguiente tabla:

Qué cotiza ¿Cómo? ¿Cuándo recibe el beneficio?

Según los pasos indicados

La cotización para pensión permitirá acumular
en cada AFP.
ahorro previsional con el cual financiar su
AFP: pensiones y Se pagan mes vencido, es
pensión de vejez.
Seguro de Invalidez y decir, el plazo es hasta el
En el caso del SIS, el trabajador a honorarios
Sobrevivencia (SIS) último día hábil del mes
estará cubierto durante el mes siguiente a cada
siguiente en que se
pago.
percibieron las rentas.

• Debe registrarse en el
Para acceder a las prestaciones de estos
Instituto de Seguridad
Seguro de Accidentes seguros no es necesario un período mínimo de
Laboral o en una Mutual
del Trabajo y cotizaciones, pero sí se exige encontrarse al
de Seguridad, y
Enfermedades día en el pago de las cotizaciones. Esto
• A partir del mes siguiente
Profesionales significa no registrar un atraso superior a dos
a su incorporación, debe
(obligación a contar meses en las cotizaciones mensuales que haya
enterar mensualmente la
del 2018) debido efectuar desde que se incorporó al
cotización que el
seguro de que se trata.
organismo administrador
 le haya señalado de
acuerdo a su actividad.

Para tener derecho a las prestaciones médicas

se requiere:
Salud (obligación a Según los pasos indicados • Haber pagado a lo menos seis cotizaciones
contar del 2018) por cada Isapre o Fonasa. continuas o discontinuas en los últimos 12
meses anteriores a la fecha en que se
soliciten los beneficios.

15. PAGO COTIZACIONES A TRAVÉS DE DECLARACIÓN DE RENTA

Los trabajadores a honorarios deberán pagar y/o compensar a través de la declaración
anual del impuesto a la renta las cotizaciones adeudadas del año correspondiente.

El Servicio de Impuestos Internos determinará el monto total de las cotizaciones

previsionales a pagar para pensiones sobre la base de larenta imponiblecorrespondiente al
año calendario anterior a dicho proceso.

¿Cómo se realiza el cálculo en la Declaración de Renta?

El cálculo se realizará a partir de la información de los pagos previsionales pagados por el

trabajador a honorarios, la cual es proporcionada al SII por parte de las AFP (cotizaciones
para pensiones) y las Mutuales de Seguridad (cotizaciones para Seguro de Accidentes del
Trabajo y Enfermedades Profesionales).

Los contribuyentes podrán acceder a su Información Previsional detallada, para conocer

las entidades que la han informado y los montos asociados que han servido de base en la
determinación de sus cotizaciones, en la opción "Información de sus ingresos, agentes
retenedores y otros", en www.sii.cl, menú Renta, sección "Consulta y Seguimiento".

El monto a pagar se determina de la siguiente manera:

1. Identificar el monto total pendiente de pago por cotizaciones previsionales. Este valor es
el resultado de restar al monto total de las cotizaciones previsionales para pagar, los
pagos que el trabajador pudiera haber efectuado en su AFP.

2. Con el pago de dicho monto con las retenciones del 10% de las boletas de honorarios
y/o pagos provisionales (PPM) y la compensación de las asignaciones familiares (si
corresponde) del año 2015.

3. En caso de que la suma de las retenciones del 10% de las boletas de honorarios y/o
pagos provisionales (PPM) y las asignaciones familiares (si corresponde) no alcance a
cubrir el monto total de las cotizaciones adeudadas, el trabajador deberá pagar la
 diferencia directamente a la respectiva AFP. El plazo para pagar es el establecido por la
Superintendencia de Pensiones (10 de junio).

Ejemplos

Para determinar el cálculo de las cotizaciones previsionales que corresponden a cada

contribuyente se utilizará la siguiente información:

Renta imponible Base imponible

80% de Honorarios Brutos, con un tope Límite Máximo 100% de renta

Imponible (LMI) anual (878,4 UF) imponible

+ Monto total de cotizaciones

— Pagos realizados directamente en AFP

= Deuda cotizaciones

— Compensación asignación familiar

= Saldo deuda de cotizaciones

Retenciones del trabajador (10% honorarios y/o pagos provisionales

+
(PPM))

= Devolución o pago

16. JURISPRUDENCIA RELACIONADA

1. Oficio Nº 77.468, fecha: 3.12.2015 - Superintendencia de Seguridad Social (Suseso)
Tema: Asignación familiar
Sumario: Para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de trabajadora
independiente obligada a cotizar, se debe encontrar al día en el pago de cotizaciones
correspondiente al año anterior al que reclama. En su caso, consta que usted pagó
cotizaciones por todo el año 2012, pero por un monto diferente a su ingreso real. Por lo
anterior, no resulta posible determinar con los antecedentes disponibles, cuáles fueron sus
ingresos totales, dado que el pago de la cotización no fue por sus ingresos efectivos. En
consecuencia, para determinar si a usted le asiste el derecho a percibir pago pecuniario de
asignación familiar por su causante, usted deberá presentar ante el Instituto de Previsión
Social, la declaración de impuesto a la renta del año 2013, en la que consten los ingresos
percibidos por usted durante el año 2012. Asimismo, en relación al beneficio de aporte
familiar permanente de marzo de 2014 y 2015, debe hacérsele presente que sólo podrá
acceder a él acreditando previamente haber percibido las asignaciones familiares
correspondiente al 31 de diciembre de los años 2013 y 2014.
Texto
1. La Dirección de Gestión y Correspondencia de la Presidencia de la República, ha
solicitado a esta Superintendencia un pronunciamiento respecto al reclamo que usted
efectuara, porque en su calidad de trabajadora independiente no se le habría pagado las
asignaciones familiares, lo que, además, no le habría dado derecho al Aporte Familiar
Permanente de los años 2014 y 2015.
2. Requerido al efecto, el Instituto de Previsión Social informó, en síntesis, que usted tiene
reconocimiento vigente por sus causantes Run 1-1, 2-9 y 5-5, a contar del 1 de octubre
de 2013, y que registra entre sus antecedentes las solicitudes de autorización de
causantes, certificado de declaración de renta del año 2013, certificado de cotizaciones
para el período noviembre de 2012 a agosto de 2013 y un certificado de alumno regular
de su causante Run 17.476.301-1.
Agrega que usted es trabajadora independiente obligada a cotizar y la AFP Provida S.A.
no informó cotizaciones para el período.
3. Sobre el particular, esta Superintendencia cumple en informar que el artículo 87 de la
Ley Nº 20.255, sobre Reforma Previsional, dispone que los trabajadores independientes
señalados en el inciso primero del artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980,
(trabajadores independientes obligados a cotizar), son beneficiarios del Sistema Único
de Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, en las mismas condiciones que establece el citado decreto con fuerza
de ley y siempre que se encuentren al día en el pago de sus cotizaciones previsionales.
En tal sentido, cabe señalar que el inciso tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2012,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los
trabajadores independientes al Sistema Único de Prestaciones Familiares, establece
que se entiende que el trabajador independiente obligado a cotizar se encuentra al día
en el pago de sus cotizaciones previsionales, si al 31 de diciembre del año anterior, tiene
pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración
anual del impuesto a la renta de dicho año.
A este respecto, la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el D.L. Nº 824, de 1974,
en su artículo 42, señala que se aplica, calcula y cobra un impuesto sobre las siguientes
rentas, Nº 2: los ingresos provenientes del ejercicio de las profesiones liberales o de
cualquiera otra profesión u ocupación lucrativa, incluyéndose los obtenidos por los
auxiliares de la administración de justicia por los derechos que conforme a la ley
obtienen del público, los obtenidos por los corredores que sean personas naturales y
cuyas rentas provengan exclusivamente de su trabajo o actuación personal, sin que
 empleen capital, y los obtenidos por sociedades de profesionales que presten
exclusivamente servicios o asesorías profesionales.
En la especie, el Instituto de Previsión Social informó que usted tiene la calidad de
trabajadora independiente obligada a cotizar. Además consta entre los antecedentes el
Certificado de Cotizaciones de 3 de febrero de 2014, emitido por AFP Provida S.A., en el
cual se establece que usted cotizó por todo el año 2013, con excepción de los meses de
enero y diciembre. Sin embargo, esas cotizaciones no fueron por su renta efectiva sino
por una suma fijada discrecionalmente por usted, que entre enero y julio alcanzó la
suma de $ 193.000 y posteriormente $ 210.000 (usted misma, en su primera
presentación señala que su renta alcanza a los $ 250.000).
Ahora bien, para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de trabajadora
independiente obligada a cotizar, se debe encontrar al día en el pago de cotizaciones
correspondiente al año anterior al que reclama. En su caso, consta que usted pagó
cotizaciones por todo el año 2012, pero por un monto diferente a su ingreso real.
Por lo anterior, no resulta posible determinar con los antecedentes disponibles, cuáles
fueron sus ingresos totales, dado que el pago de la cotización no fue por sus ingresos
efectivos. En consecuencia, para determinar si a usted le asiste el derecho a percibir
pago pecuniario de asignación familiar por su causante, usted deberá presentar ante el
Instituto de Previsión Social, la declaración de impuesto a la renta del año 2013, en la
que consten los ingresos percibidos por usted durante el año 2012.
Asimismo, en relación al beneficio de aporte familiar permanente de marzo de 2014 y
2015, debe hacérsele presente que sólo podrá acceder a él acreditando previamente
haber percibido las asignaciones familiares correspondiente al 31 de diciembre de los
años 2013 y 2014.
2. Oficio Nº 25.737, Fecha: 29.04.2016 - Superintendencia de Seguridad Social (Suseso)
Sumario: Usted manifestó su voluntad de no cotizar en dichos años, pero igualmente lo
hizo por el ingreso mínimo lo cual constituyen pagos provisionales de cotizaciones. Para
tener derecho a pago de la asignación familiar, usted debe encontrarse al día en el pago
de sus cotizaciones y lo estaría si al 31 de diciembre del año anterior, tuviera pagadas
íntegramente las cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración anual de
impuesto a la renta del año respectivo, por aplicación de los incisos segundo y tercero del
artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Como
usted renunció a cotizar y solamente pagó cotizaciones previsionales por el monto
correspondiente al ingreso mínimo, ya no será posible que usted pague la diferencia de
cotizaciones previsionales en el proceso de declaración anual de impuesto a la renta
Texto
1. Usted ha recurrido a esta Superintendencia reclamando el pago de la asignación familiar
desde el 1 de febrero de 2012 por su causante. Hace presente que es trabajadora
independiente y que ello le significó no poder cobrar el bono de marzo de 2013 y el
aporte familiar permanente de marzo de 2014.
2. Requerido al respecto, el Instituto de Previsión Social informó que si bien usted
registraba un causante de asignación familiar con reconocimiento vigente entre el 1 de
febrero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, el pago de asignación familiar que le
correspondería fue rechazado, debido a que el Servicio de Impuestos Internos informó
que usted presentó una renuncia a cotizar en calidad de trabajadora independiente.
3. Sobre el particular, esta Superintendencia cumple en informar que el artículo 87 de la
Ley Nº 20.255, sobre Reforma Previsional dispone que los trabajadores independientes
señalados en el inciso primero del artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980,
(trabajadores independientes obligados a cotizar), cuyo sería su caso, serán
beneficiarios del Sistema Único de Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en las mismas condiciones que establece el
citado decreto con fuerza de ley y siempre que se encuentren al día en el pago de sus
cotizaciones previsionales. En tal sentido, cabe señalar que el inciso tercero del artículo
1º del D.S. Nº 26, de 2012, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta
la incorporación de los trabajadores independientes al Sistema Único de Prestaciones
Familiares, establece que se entenderá que el trabajador independiente obligado a
cotizar se encuentra al día en el pago de sus cotizaciones previsionales, si al 31 de
diciembre del año anterior, tiene pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas
durante el proceso de declaración anual del impuesto a la renta de dicho año.
A este respecto, la Ley sobre Impuesto a la Renta, en su artículo 42, contenida en el
D.L. Nº 824, de 1974, señala que se aplicará, calculará y cobrará un impuesto en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 43 del citado D.L., sobre las siguientes rentas,
Nº 2: los ingresos provenientes del ejercicio de las profesiones liberales o de cualquiera
otra profesión u ocupación lucrativa, incluyéndose los obtenidos por los auxiliares de la
administración de justicia por los derechos que conforme a la ley obtienen del público,
los obtenidos por los corredores que sean personas naturales y cuyas rentas provengan
exclusivamente de su trabajo o actuación personal, sin que empleen capital, y los
obtenidos por sociedades de profesionales que presten exclusivamente servicios o
asesorías profesionales.
Revisado el sistema de información que administra esta Superintendencia (SIAGF), se
verificó que el Instituto de Previsión Social reconoció como causante de asignación
familiar a su hija, por distintos períodos discontinuos a contar del 1 de febrero de 2012,
actualmente vigente desde 1 de enero de 2016.
 Analizado su caso de acuerdo a los antecedentes disponibles y a lo informado por el
Instituto de Previsión Social, en relación a las asignaciones familiares correspondientes
a los años 2012 y 2013, se establece que usted renunció a cotizar en calidad de
independiente. Además consta, que usted pagó cotizaciones de enero a mayo de 2012,
por $ 182.000 y de febrero a junio de 2013, por $ 193.000, todas en AFP Capital S.A.
Dichos montos corresponden al valor del ingreso mínimo para dichos períodos.
Ahora bien, usted manifestó su voluntad de no cotizar en dichos años, pero igualmente
lo hizo por el ingreso mínimo lo cual constituyen pagos provisionales de cotizaciones.
Para tener derecho a pago de la asignación familiar, usted debe encontrarse al día en el
pago de sus cotizaciones y lo estaría si al 31 de diciembre del año anterior, tuviera
pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración
anual de impuesto a la renta del año respectivo, por aplicación de los incisos segundo y
tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social. Como usted renunció a cotizar y solamente pagó cotizaciones previsionales por
el monto correspondiente al ingreso mínimo, ya no será posible que usted pague la
diferencia de cotizaciones previsionales en el proceso de declaración anual de impuesto
a la renta.
En consecuencia y en mérito de las consideraciones que anteceden, esta
Superintendencia aprueba lo obrado en su caso ya que usted renunció a cotizar, de lo
que se infiere que no le asiste el derecho al beneficio en comento, por cuanto no resulta
posible determinar con los antecedentes disponibles si usted percibió o no ingresos y de
haberlos percibido, por cuál monto y a qué mes del año calendario corresponderían, aun
cuando en la práctica haya efectuado cotizaciones voluntariamente.
3. Oficio Nº 44.835, Fecha: 28.07.2016 - Superintendencia de Seguridad Social (Suseso)
Sumario: Los trabajadores independientes son beneficiarios del Sistema Único de
Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social y por tanto tienen derecho a pago de asignación familiar, en las mismas condiciones
que establece dicho texto normativo, siempre que se encuentren al día en el pago de sus
cotizaciones previsionales (inciso primero del artículo 87 de la Ley Nº 20.255). En el mismo
sentido, en los incisos segundo y tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los
trabajadores independientes como beneficiarios de asignación familiar, se reitera que para
acceder a la asignación familiar, el trabajador independiente debe encontrarse al día en el
pago de las cotizaciones previsionales, encontrándose aquél en dicha situación, si al 31 de
diciembre del año anterior, tiene pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas
durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta de dicho año. Ahora bien,
usted manifestó su voluntad de no cotizar en el año 2014, pero igualmente lo hizo desde
junio a diciembre de dicho año, según consta del certificado de Previred de 24 de
septiembre de 2015, cuya copia usted acompañó. Sin embargo, para tener derecho a pago
de la asignación familiar, usted debe encontrarse al día en el pago de sus cotizaciones y lo
estaría si al 31 de diciembre del año anterior, tuviera pagadas íntegramente las
cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta
del año respectivo, por aplicación de los incisos segundo y tercero del artículo 1º del D.S.
Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Como usted renunció a
cotizar y solamente pagó cotizaciones previsionales por junio a diciembre de 2014, ya no
es posible que usted pague las cotizaciones previsionales en el proceso de declaración
anual de impuesto a la renta, para así cumplir con el requisito para recibir el pago de las
asignaciones familiares.
Texto
1. Usted ha recurrido a esta Superintendencia, exponiendo que tiene la calidad de
trabajadora independiente desde agosto de 2014 y que efectuó ante el Instituto de
Previsión Social el reconocimiento de sus tres causantes de asignación familiar, pero
dicha entidad aún no le ha pagado el beneficio.
2. Requerido al efecto, el Instituto de Previsión Social comunicó que sus causantes de
asignación familiar fueron reconocidos a contar del 1 de agosto de 2014 y no desde el
día siguiente a la extinción de los reconocimientos anteriores que habían sido
efectuados por el padre, hecho ocurrido el 31 de mayo de dicho año. Posteriormente, el
Instituto comunicó que regularizó la fecha de inicio de los reconocimientos de los
causantes, los cuales se iniciaron el 1 de junio de 2014.
Adicionalmente, comunicó que el Servicio de Impuestos Internos informó que usted
renunció a cotizar como trabajadora independiente, lo que implicaría que no podría
pagar las asignaciones familiares, al no cumplir con el requisito de estar al día en el
pago de las cotizaciones.
3. Sobre el particular, esta Superintendencia debe indicar que el artículo 86 Nº 5 de la Ley
Nº 20.255, modificó el D.L. Nº 3.500, de 1980, estableciendo la obligación de los
trabajadores independientes de realizar cotizaciones previsionales para pensiones, para
el seguro social por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la Ley
Nº 16.744, como también para salud. Esta obligación se implementó de manera gradual
en el tiempo, por aplicación del inciso segundo del artículo 29 transitorio de la Ley
Nº 20.255. En particular y con excepción de la cotización de salud, durante los años
2012, 2013 y 2014, los trabajadores independientes debieron cotizar para pensiones y
para el seguro social de riesgos del trabajo de la Ley Nº 16.744, salvo que, cada año y
en forma expresa, manifestaran lo contrario. Se debe indicar que la Ley Nº 20.894
modificó a la Ley Nº 20.255 estableciendo el siguiente artículo 30 transitorio (incisos
primero y segundo): "Hasta el 31 de diciembre del año 2017, los trabajadores
independientes señalados en el artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, podrán
pagar la cotización del siete por ciento para financiar prestaciones de salud y la
cotización para el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Ley Nº 16.744, en forma mensual e independiente.
Estos pagos se realizarán sobre la renta imponible que declaren para cada una de estas
cotizaciones, la que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual ni superior al
límite imponible del artículo 16 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980. En el período
señalado en el inciso anterior, no se practicarán las reliquidaciones señaladas en el
inciso quinto tanto del artículo 92 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, como del artículo
88 de este cuerpo legal". Lo anterior, desvinculó durante el período indicado, el pago de
la cotización de salud de los trabajadores independientes del pago de la cotización para
pensiones, manteniendo el trabajador independiente la opción de cotizar o no por
aquélla.
Los trabajadores independientes son beneficiarios del Sistema Único de Prestaciones
Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y por
tanto tienen derecho a pago de asignación familiar, en las mismas condiciones que
establece dicho texto normativo, siempre que se encuentren al día en el pago de sus
cotizaciones previsionales (inciso primero del artículo 87 de la Ley Nº 20.255). En el
mismo sentido, en los incisos segundo y tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los
trabajadores independientes como beneficiarios de asignación familiar, se reitera que
para acceder a la asignación familiar, el trabajador independiente debe encontrarse al
día en el pago de las cotizaciones previsionales, encontrándose aquél en dicha
situación, si al 31 de diciembre del año anterior, tiene pagadas íntegramente las
cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto a la
renta de dicho año.
En la especie, consta del sistema de información que administra esta Superintendencia
(SIAGF), que el Instituto de Previsión Social reconoció a sus tres causantes de
asignación familiar, a contar del 1 de agosto de 2014, siendo usted su beneficiaria, de
modo tal que aún no ha corregido la fecha de inicio del reconocimiento como informara a
esta Superintendencia.
Ahora bien, usted manifestó su voluntad de no cotizar en el año 2014, pero igualmente
lo hizo desde junio a diciembre de dicho año, según consta del certificado de Previred
de 24 de septiembre de 2015, cuya copia usted acompañó. Sin embargo, para tener
derecho a pago de la asignación familiar, usted debe encontrarse al día en el pago de
sus cotizaciones y lo estaría si al 31 de diciembre del año anterior, tuviera pagadas
íntegramente las cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración anual de
impuesto a la renta del año respectivo, por aplicación de los incisos segundo y tercero
del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Como usted renunció a cotizar y solamente pagó cotizaciones previsionales por junio a
diciembre de 2014, ya no es posible que usted pague las cotizaciones previsionales en
 el proceso de declaración anual de impuesto a la renta, para así cumplir con el requisito
para recibir el pago de las asignaciones familiares.
En virtud de lo anteriormente expuesto, no resulta procedente acceder a su solicitud.
4. Oficio Nº 42.040, Fecha: 3.07.2014 - Superintendencia de Seguridad Social (Suseso)
Descriptores: Personas protegidas independientes
Sumario: Para tener derecho a las prestaciones médicas y económicas de la Ley
Nº 16.744, los trabajadores independientes requerirán estar al día en el pago de las
cotizaciones para el Seguro que ese cuerpo legal contempla; para los efectos anteriores,
se considerará que se encuentran al día quienes no registren un atraso superior a dos
meses, computado desde el vencimiento del plazo previsto en el inciso cuarto del artículo
88 de la Ley Nº 20.255. El trabajador independiente sólo recibirá las prestaciones médicas
o económicas que establece dicho Seguro si se encuentra al día en el pago de sus
cotizaciones a la fecha del accidente del trabajo o del diagnóstico de la enfermedad
profesional. En la especie, de acuerdo a los nuevos antecedentes de que se ha podido
disponer fluye que el interesado no se afilió en la indicada Mutual, como trabajador
independiente, ni tampoco como socio y/o dueño de la Empresa de la cual él es su titular.
Además, el recurrente no pagó las cotizaciones de la Ley Nº 16.744, como trabajador
independiente, ni como socio y/o dueño de empresa, ni tampoco como trabajador
dependiente
Texto
1. La Mutual ha recurrido a esta Superintendencia, solicitando la reconsideración de lo
resuelto por este Servicio mediante el Ordinario de Concordancias, el cual instruyó a
dicho Organismo Administrador a otorgar al interesado, en virtud del artículo 89 de la
Ley Nº 20.255, la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, por las secuelas del
accidente de que fue víctima el 4 de noviembre de 2013.
Señala que los requisitos que la Ley Nº 20.255, establece para la procedencia de la
cobertura de la Ley Nº 16.744, a los trabajadores independientes son los siguientes:
a) Los socios o dueños de empresa pueden adherirse a una Mutualidad desde el 1 de
octubre de 2008, en forma voluntaria, es obligatorio desde el 1 de enero de 2012, sólo
si el servicio que presten a la empresa da lugar a rentas afectas al artículo 42 Nº 2 de
la Ley de la Renta. Por tanto, en estos casos debe mediar un acto por el cual el socio
o dueño de empresa manifieste su voluntad de afiliarse en tal carácter a un
Organismo Administrador.
b) La legislación vigente establece que los trabajadores independientes deben estar al
día en el pago de las cotizaciones de la Ley Nº 16.744, para acceder a la cobertura de
dicho Seguro.
 c) El artículo 5º del D.S. Nº 67, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
establece que los trabajadores independientes deben acreditar la ocurrencia de un
accidente a causa o con ocasión del trabajo para tener derecho a las prestaciones
médicas y económicas de la Ley Nº 16.744.
Agrega que el interesado no se afilió en dicha Mutualidad como trabajador
independiente, ni tampoco como socio y/o dueño de empresa "Ingeniería Minería y
Construcción... EIRL", adherente de la referida Mutual, desde el 1 de marzo de 2013. No
pagó cotizaciones de la Ley Nº 16.744, como trabajador independiente, ni como
socio/dueño de empresa, tampoco como trabajador dependiente. Por último, el
interesado no acreditó la ocurrencia del siniestro.
Por todo lo anterior, estima que no corresponde otorgarle al referido trabajador la cobertura
de la Ley Nº 16.744, respecto del episodio que habría ocurrido el 4 de noviembre de 2013.
2. Al respecto, cabe hacer presente que conforme al artículo 89 de la Ley Nº 20.255, a
contar del 1 de octubre de 2008, han podido incorporarse en calidad de trabajadores
independientes voluntarios, los siguientes:
a) Los trabajadores independientes afiliados al sistema de pensiones del D.L. Nº 3.500,
que pertenezcan a alguna de las siguientes categorías: aquellos que perciban rentas
de las señaladas en el artículo 42 Nº 2, de la Ley sobre Impuesto a la Renta; aquellos
que desarrollen una actividad por la cual perciban rentas del trabajo que no se
encuentren contempladas en el citado artículo 42, Nº 2 y, los socios de sociedades de
personas, socios de sociedades en comandita por acciones, empresarios individuales
y directores de sociedades en general, que se desempeñen como trabajadores
independientes en la respectiva sociedad o empresa;
b) Los trabajadores independientes afiliados a regímenes de pensiones administrados
por el Instituto de Previsión Social que se encontraban afectos al seguro de la Ley
Nº 16 744;
c) Los trabajadores independientes que al 30 de septiembre de 2008 se encontraban
afectos al seguro de la Ley Nº 16.744 y cotizando para él, sea que se trate de
afiliados al sistema de pensiones del D.L. Nº 3.500 o a los antiguos regímenes de
pensiones administrados por el Instituto de Previsión Social. En este caso, se produce
continuidad en la afiliación al referido Seguro.
Para tener derecho a las prestaciones médicas y económicas de la Ley Nº 16.744, los
trabajadores independientes requerirán estar al día en el pago de las cotizaciones para
el Seguro que ese cuerpo legal contempla; para los efectos anteriores, se considerará
que se encuentran al día quienes no registren un atraso superior a dos meses,
computado desde el vencimiento del plazo previsto en el inciso cuarto del artículo 88 de
la Ley Nº 20.255. El trabajador independiente sólo recibirá las prestaciones médicas o
económicas que establece dicho Seguro si se encuentra al día en el pago de sus
 cotizaciones a la fecha del accidente del trabajo o del diagnóstico de la enfermedad
profesional.
En la especie, de acuerdo a los nuevos antecedentes de que se ha podido disponer
fluye que el interesado no se afilió en la indicada Mutual, como trabajador
independiente, ni tampoco como socio y/o dueño de la Empresa de la cual él es su
titular. Además, el recurrente no pagó las cotizaciones de la Ley Nº 16.744, como
trabajador independiente, ni como socio y/o dueño de empresa, ni tampoco como
trabajador dependiente.
3. En consecuencia, de acuerdo a las consideraciones efectuadas anteriormente, esta
Superintendencia acoge la solicitud de reconsideración formulada por dicha Mutualidad,
puesto que no corresponde otorgar la cobertura de la Ley Nº 16.744, respecto de las
secuelas del accidente que el interesado sufrió el 4 de noviembre de 2013.
5. Oficio Nº 56.442, Fecha: 7.09.2015 - Superintendencia de Seguridad Social (Suseso)
Descriptores: Personas protegidas independientes
Sumario: Los trabajadores independientes tendrán derecho a las prestaciones de dicho
Seguro Social conforme a lo establecido en el inciso final del artículo 88 de la Ley
Nº 20.255, el cual establece que estos trabajadores requerirán estar al día en el pago de
las cotizaciones a que se refiere su inciso segundo. Para tal efecto, se considerará que se
encuentran al día quienes no registren un atraso superior a dos meses.
Texto
1. La Subsecretaría de Previsión Social ha remitido a esta Superintendencia, por
corresponderle su conocimiento y resolución, la presentación que usted realizó, por
medio de la cual, expone que es trabajador independiente y que requiere cotizar para el
Seguro Social contra Riesgos Profesionales, razón por la cual solicita se le informe la
forma de cotizar, el monto y en qué Institución.
Además, consulta si se encuentra afiliado en la actualidad a algún organismo
administrador del citado Seguro Social.
2. Al respecto, cabe señalar que los trabajadores independientes que emiten boletas de
honorarios o reciben una boleta de prestación de servicios de terceros, están obligados
a pagar mensualmente la cotización general básica de 0,90% contemplada en la letra a)
del artículo 15 de la Ley Nº 16.744, más la cotización extraordinaria del 0,05%
establecida por el artículo sexto transitorio de la Ley Nº 19.578, y la cotización adicional
diferenciada en función de la actividad y el riesgo efectivo, según corresponda.
Cabe agregar que los trabajadores independientes tendrán derecho a las prestaciones
de dicho Seguro Social conforme a lo establecido en el inciso final del artículo 88 de la
Ley Nº 20.255, el cual establece que estos trabajadores requerirán estar al día en el
 pago de las cotizaciones a que se refiere su inciso segundo. Para tal efecto, se
considerará que se encuentran al día quienes no registren un atraso superior a dos
meses.
Asimismo, procede señalar que en su calidad de trabajador independiente usted puede
adherirse a una de las tres Mutualidades de Empleadores (Asociación Chilena de
Seguridad, Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción o Instituto de
Seguridad del Trabajo) o bien, afiliarse en el Instituto de Seguridad Laboral.
Finalmente, es pertinente hacer presente que en consulta electrónica de un fiscalizador
de este Servicio al Instituto de Seguridad Laboral, se nos informó que usted sólo registra
una cotización para el citado Seguro Social en diciembre del año 2000 en la Asociación
Chilena de Seguridad, no detectándose registros posteriores.
3. Considerando lo expuesto, esta Superintendencia estima debidamente atendidas sus
consultas.

6. Oficio Nº 24.664, Fecha: 25.04.2016 - Superintendencia de Seguridad Social (Suseso)

Sumario: Para tener derecho a las prestaciones de la Ley Nº 16.744, dichos trabajadores
deberán estar registrados en un organismo administrador con anterioridad al accidente o al
diagnóstico de la enfermedad y previo al entero de su primera cotización para el seguro de
la ley. Asimismo, deberá haber enterado la cotización correspondiente al mes
anteprecedente a aquél en que ocurrió el accidente o tuvo lugar el diagnóstico de la
enfermedad profesional, o haber pagado, a lo menos, seis cotizaciones, continuas o
discontinuas, en los últimos doce meses anteriores a los mencionados siniestros, sea que
aquéllas se hayan realizado en virtud de su calidad de trabajador independiente o
dependiente. Excepcionalmente, el trabajador independiente que se afilia por primera vez
al Seguro Social de la Ley Nº 16.744 en dicha calidad, durante los tres primeros meses
posteriores a su registro, accederá a las prestaciones de aquél siempre que pague, a lo
menos, las cotizaciones del mes en que ocurrió el accidente o se diagnosticó la
enfermedad de que se trate y que el señalado registro sea previo a la contingencia que
corresponda.
Texto
1. Mediante el Oficio D.J. Nº 168 señalado en Antecedentes, Ud. informó a esta
Superintendencia que implementaría acciones, procedimientos y/o medidas a partir del 1
de enero de 2015, en relación a la aplicación del Seguro de la Ley Nº 16.744 a los
trabajadores independientes que perciben rentas brutas gravadas por el artículo 42 Nº 2
de la Ley sobre Impuesto a la Renta, a que se refiere el artículo 88 de la Ley Nº 20.255.
 2. Al respecto, como es de su conocimiento, la Ley Nº 20.894, que fue publicada en el D.O.
el día 26 de enero de 2016, estableció una prórroga a la obligación de cotizar de los
trabajadores independientes y adecuó la normativa previsional de la Ley Nº 20.255.
La citada ley modificó entre otros, los artículos 88 y 89 de la Ley Nº 20.255, por lo que
se hace obligatorio para ese Instituto y las Mutualidades, ajustar sus acciones y
procedimientos internos a la nueva normativa, así como a las instrucciones que al
respecto imparta esta Superintendencia.
Al efecto, la Ley Nº 20.894 establece, entre otras materias, que durante los años 2016 y
2017, los trabajadores independientes que perciban rentas gravadas por el artículo 42
Nº 2 de la Ley sobre Impuesto a la Renta, podrán pagar mensualmente sus cotizaciones
de la Ley Nº 16.744, sin que tenga lugar el proceso de reliquidación establecido en el
inciso quinto del artículo 88 de la Ley Nº 20.255.
Ahora bien, para tener derecho a las prestaciones de la Ley Nº 16.744, dichos
trabajadores deberán estar registrados en un organismo administrador con anterioridad
al accidente o al diagnóstico de la enfermedad y previo al entero de su primera
cotización para el seguro de la ley. Asimismo, deberá haber enterado la cotización
correspondiente al mes anteprecedente a aquél en que ocurrió el accidente o tuvo lugar
el diagnóstico de la enfermedad profesional, o haber pagado, a lo menos, seis
cotizaciones, continuas o discontinuas, en los últimos doce meses anteriores a los
mencionados siniestros, sea que aquéllas se hayan realizado en virtud de su calidad de
trabajador independiente o dependiente.
Excepcionalmente, el trabajador independiente que se afilia por primera vez al Seguro
Social de la Ley Nº 16.744 en dicha calidad, durante los tres primeros meses posteriores
a su registro, accederá a las prestaciones de aquél siempre que pague, a lo menos, las
cotizaciones del mes en que ocurrió el accidente o se diagnosticó la enfermedad de que
se trate y que el señalado registro sea previo a la contingencia que corresponda.
3. Precisado lo anterior, esta Superintendencia resuelve que los beneficios que se
hubieren otorgado en conformidad al procedimiento informado por ese Instituto, antes de
la entrada en vigencia de la citada Ley Nº 20.894, se entenderán bien otorgados,
situación en la que se encontraría el interesado, respecto de quien esa mutualidad
solicitó un pronunciamiento de este Organismo Fiscalizador.
7. Oficio Nº 16.096, Fecha: 14.03.2014 - Superintendencia de Seguridad Social (Suseso)
Descriptores: Socio Empresarios, Directores Ley Nº 20.255 cobertura
Sumario: No obstante, es menester señalar que conforme al artículo 89 de la Ley
Nº 20.255, tienen derecho a la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, los trabajadores
independientes que voluntariamente coticen para tal efecto, siempre que cumplan con los
requisitos que dicho cuerpo legal prevé. El inciso tercero de este último artículo, establece:
"Los socios de sociedades de personas, socios de sociedades en comandita por acciones,
empresarios individuales y directores de sociedades en general, que se desempeñen
como trabajadores independientes en la respectiva sociedad o empresa, deberán afiliarse
al mismo organismo administrador del seguro a que se encuentre afiliada o se afilie la
respectiva empresa o sociedad. Para los efectos de la determinación de la tasa de
cotización adicional diferenciada, se considerarán como trabajadores de esta última". En
consecuencia, en virtud de los antecedentes y normativa expuesta, este Organismo
instruye a esa Mutualidad a otorgar, en virtud del artículo 89 de la Ley Nº 20.255, al
interesado, la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, por las secuelas del accidente de
que fue víctima el día 4 de noviembre de 2013
Texto
1. El interesado ha recurrido a esta Superintendencia, reclamando en contra de esa
Mutualidad, por cuanto no lo acogió a la cobertura de la Ley Nº 16.744, respecto de las
lesiones que sufrió con ocasión del accidente del trabajo ocurrido el día 4 de noviembre
de 2013.
2. Requerida al efecto, esa Mutualidad informó que el trabajador ingresó a sus
dependencias médicas el 4 de noviembre de 2013, señalando que ese día en su trabajo,
mientras subía unas escaleras, resbaló y cayó al suelo, golpeándose distintas partes de
su cuerpo.
Señala que constató que el interesado no es trabajador dependiente de la E.I.R.L. que
individualiza, sino que es propietario de la misma. Por dicho motivo, entre el trabajador y
la referida Empresa, no ha habido vínculo de subordinación y dependencia que permita
otorgarle la cobertura del Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, como trabajador dependiente.
Agrega que tampoco procede otorgarle la cobertura de la Ley Nº 16.744 como
trabajador independiente, toda vez que no se encuentra afiliado en tal carácter a dicha
Mutualidad.
3. Sobre el particular, cabe hacer presente que el Seguro de la Ley Nº 16.744, es
aplicable, por regla general, a los trabajadores dependientes, vale decir, a quienes
tienen un vínculo de subordinación y dependencia con respecto a un empleador.
Ahora bien, cabe señalar que los empresarios no son, por definición, trabajadores
dependientes, de tal suerte que no se encontrarían cubiertos por el aludido Seguro, a
menos que cumplan con ciertos requisitos que permiten que se configure el vínculo de
subordinación o dependencia que caracteriza la relación laboral.
En tal sentido, cabe agregar que conforme a lo prevenido en el artículo 3º del Código del
Trabajo, contenido en el D.F.L. Nº 1, de 2002, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, para todos los efectos legales se entiende por trabajador, toda persona natural
 que preste servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
No obstante, es menester señalar que conforme al artículo 89 de la Ley Nº 20.255,
tienen derecho a la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, los trabajadores
independientes que voluntariamente coticen para tal efecto, siempre que cumplan con
los requisitos que dicho cuerpo legal prevé.
El inciso tercero de este último artículo, establece:
"Los socios de sociedades de personas, socios de sociedades en comandita por
acciones, empresarios individuales y directores de sociedades en general, que se
desempeñen como trabajadores independientes en la respectiva sociedad o empresa,
deberán afiliarse al mismo organismo administrador del seguro a que se encuentre
afiliada o se afilie la respectiva empresa o sociedad. Para los efectos de la
determinación de la tasa de cotización adicional diferenciada, se considerarán como
trabajadores de esta última".
4. En consecuencia, en virtud de los antecedentes y normativa expuesta, este Organismo
instruye a esa Mutualidad a otorgar, en virtud del artículo 89 de la Ley Nº 20.255, al
interesado, la cobertura del Seguro de la Ley Nº 16.744, por las secuelas del accidente
de que fue víctima el día 4 de noviembre de 2013.
Por consiguiente, esa Mutualidad deberá reembolsar al interesado y a la Isapre, el valor
de las prestaciones que hubieren solventado para el tratamiento de sus secuelas.
8. Oficio Nº 77.468, Fecha: 3.12.2015 - Superintendencia de Seguridad Social (Suseso)
Sumario: Para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de trabajadora
independiente obligada a cotizar, se debe encontrar al día en el pago de cotizaciones
correspondiente al año anterior al que reclama. En su caso, consta que usted pagó
cotizaciones por todo el año 2012, pero por un monto diferente a su ingreso real. Por lo
anterior, no resulta posible determinar con los antecedentes disponibles, cuáles fueron sus
ingresos totales, dado que el pago de la cotización no fue por sus ingresos efectivos. En
consecuencia, para determinar si a usted le asiste el derecho a percibir pago pecuniario de
asignación familiar por su causante, usted deberá presentar ante el Instituto de Previsión
Social, la declaración de impuesto a la renta del año 2013, en la que consten los ingresos
percibidos por usted durante el año 2012. Asimismo, en relación al beneficio de aporte
familiar permanente de marzo de 2014 y 2015, debe hacérsele presente que sólo podrá
acceder a él acreditando previamente haber percibido las asignaciones familiares
correspondiente al 31 de diciembre de los años 2013 y 2014
Texto
1. La Dirección de Gestión y Correspondencia de la Presidencia de la República, ha
solicitado a esta Superintendencia un pronunciamiento respecto al reclamo que usted
 efectuara, porque en su calidad de trabajadora independiente no se le habría pagado las
asignaciones familiares, lo que, además, no le habría dado derecho al Aporte Familiar
Permanente de los años 2014 y 2015.
2. Requerido al efecto, el Instituto de Previsión Social informó, en síntesis, que usted tiene
reconocimiento vigente por sus causantes Run 1-1, 2-9 y 5-5, a contar del 1 de octubre
de 2013, y que registra entre sus antecedentes las solicitudes de autorización de
causantes, certificado de declaración de renta del año 2013, certificado de cotizaciones
para el período noviembre de 2012 a agosto de 2013 y un certificado de alumno regular
de su causante Run 17.476.301-1.
Agrega que usted es trabajadora independiente obligada a cotizar y la AFP Provida S.A.
no informó cotizaciones para el período.
3. Sobre el particular, esta Superintendencia cumple en informar que el artículo 87 de la
Ley Nº 20.255, sobre Reforma Previsional, dispone que los trabajadores independientes
señalados en el inciso primero del artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980,
(trabajadores independientes obligados a cotizar), son beneficiarios del Sistema Único
de Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, en las mismas condiciones que establece el citado decreto con fuerza
de ley y siempre que se encuentren al día en el pago de sus cotizaciones previsionales.
En tal sentido, cabe señalar que el inciso tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2012,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los
trabajadores independientes al Sistema Único de Prestaciones Familiares, establece
que se entiende que el trabajador independiente obligado a cotizar se encuentra al día
en el pago de sus cotizaciones previsionales, si al 31 de diciembre del año anterior, tiene
pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración
anual del impuesto a la renta de dicho año.
A este respecto, la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el D.L. Nº 824, de 1974,
en su artículo 42, señala que se aplica, calcula y cobra un impuesto sobre las siguientes
rentas, Nº 2: los ingresos provenientes del ejercicio de las profesiones liberales o de
cualquiera otra profesión u ocupación lucrativa, incluyéndose los obtenidos por los
auxiliares de la administración de justicia por los derechos que conforme a la ley
obtienen del público, los obtenidos por los corredores que sean personas naturales y
cuyas rentas provengan exclusivamente de su trabajo o actuación personal, sin que
empleen capital, y los obtenidos por sociedades de profesionales que presten
exclusivamente servicios o asesorías profesionales.
En la especie, el Instituto de Previsión Social informó que usted tiene la calidad de
trabajadora independiente obligada a cotizar. Además consta entre los antecedentes el
Certificado de Cotizaciones de 3 de febrero de 2014, emitido por AFP Provida S.A., en el
cual se establece que usted cotizó por todo el año 2013, con excepción de los meses de
 enero y diciembre. Sin embargo, esas cotizaciones no fueron por su renta efectiva sino
por una suma fijada discrecionalmente por usted, que entre enero y julio alcanzó la
suma de $ 193.000 y posteriormente $ 210.000 (usted misma, en su primera
presentación señala que su renta alcanza a los $ 250.000)
Ahora bien, para tener derecho a la asignación familiar en su calidad de trabajadora
independiente obligada a cotizar, se debe encontrar al día en el pago de cotizaciones
correspondiente al año anterior al que reclama. En su caso, consta que usted pagó
cotizaciones por todo el año 2012, pero por un monto diferente a su ingreso real.
Por lo anterior, no resulta posible determinar con los antecedentes disponibles, cuáles
fueron sus ingresos totales, dado que el pago de la cotización no fue por sus ingresos
efectivos. En consecuencia, para determinar si a usted le asiste el derecho a percibir
pago pecuniario de asignación familiar por su causante, usted deberá presentar ante el
Instituto de Previsión Social, la declaración de impuesto a la renta del año 2013, en la
que consten los ingresos percibidos por usted durante el año 2012.
Asimismo, en relación al beneficio de aporte familiar permanente de marzo de 2014 y
2015, debe hacérsele presente que sólo podrá acceder a él acreditando previamente
haber percibido las asignaciones familiares correspondiente al 31 de diciembre de los
años 2013 y 2014.
9. Oficio Nº 44.835, Fecha: 28.07.2016 - Superintendencia de Seguridad Social (Suseso)
Sumario: Los trabajadores independientes son beneficiarios del Sistema Único de
Prestaciones Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social y por tanto tienen derecho a pago de asignación familiar, en las mismas condiciones
que establece dicho texto normativo, siempre que se encuentren al día en el pago de sus
cotizaciones previsionales (inciso primero del artículo 87 de la Ley Nº 20.255). En el mismo
sentido, en los incisos segundo y tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los
trabajadores independientes como beneficiarios de asignación familiar, se reitera que para
acceder a la asignación familiar, el trabajador independiente debe encontrarse al día en el
pago de las cotizaciones previsionales, encontrándose aquél en dicha situación, si al 31 de
diciembre del año anterior, tiene pagadas íntegramente las cotizaciones determinadas
durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta de dicho año. Ahora bien,
usted manifestó su voluntad de no cotizar en el año 2014, pero igualmente lo hizo desde
junio a diciembre de dicho año, según consta del certificado de Previred de 24 de
septiembre de 2015, cuya copia usted acompañó. Sin embargo, para tener derecho a pago
de la asignación familiar, usted debe encontrarse al día en el pago de sus cotizaciones y lo
estaría si al 31 de diciembre del año anterior, tuviera pagadas íntegramente las
cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto a la renta
del año respectivo, por aplicación de los incisos segundo y tercero del artículo 1º del D.S.
Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Como usted renunció a
cotizar y solamente pagó cotizaciones previsionales por junio a diciembre de 2014, ya no
es posible que usted pague las cotizaciones previsionales en el proceso de declaración
anual de impuesto a la renta, para así cumplir con el requisito para recibir el pago de las
asignaciones familiares
Texto
1. Usted ha recurrido a esta Superintendencia, exponiendo que tiene la calidad de
trabajadora independiente desde agosto de 2014 y que efectuó ante el Instituto de
Previsión Social el reconocimiento de sus tres causantes de asignación familiar, pero
dicha entidad aún no le ha pagado el beneficio.
2. Requerido al efecto, el Instituto de Previsión Social comunicó que sus causantes de
asignación familiar fueron reconocidos a contar del 1 de agosto de 2014 y no desde el
día siguiente a la extinción de los reconocimientos anteriores que habían sido
efectuados por el padre, hecho ocurrido el 31 de mayo de dicho año. Posteriormente, el
Instituto comunicó que regularizó la fecha de inicio de los reconocimientos de los
causantes, los cuales se iniciaron el 1 de junio de 2014.
Adicionalmente, comunicó que el Servicio de Impuestos Internos informó que usted
renunció a cotizar como trabajadora independiente, lo que implicaría que no podría
pagar las asignaciones familiares, al no cumplir con el requisito de estar al día en el
pago de las cotizaciones.
3. Sobre el particular, esta Superintendencia debe indicar que el artículo 86 Nº 5 de la Ley
Nº 20.255, modificó el D.L. Nº 3.500, de 1980, estableciendo la obligación de los
trabajadores independientes de realizar cotizaciones previsionales para pensiones, para
el seguro social por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la Ley
Nº 16.744, como también para salud. Esta obligación se implementó de manera gradual
en el tiempo, por aplicación del inciso segundo del artículo 29 transitorio de la Ley
Nº 20.255. En particular y con excepción de la cotización de salud, durante los años
2012, 2013 y 2014, los trabajadores independientes debieron cotizar para pensiones y
para el seguro social de riesgos del trabajo de la Ley Nº 16.744, salvo que, cada año y
en forma expresa, manifestaran lo contrario. Se debe indicar que la Ley Nº 20.894
modificó a la Ley Nº 20.255 estableciendo el siguiente artículo 30 transitorio (incisos
primero y segundo): "Hasta el 31 de diciembre del año 2017, los trabajadores
independientes señalados en el artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, podrán
pagar la cotización del siete por ciento para financiar prestaciones de salud y la
cotización para el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Ley Nº 16.744, en forma mensual e independiente.
Estos pagos se realizarán sobre la renta imponible que declaren para cada una de estas
cotizaciones, la que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual ni superior al
límite imponible del artículo 16 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980. En el período
señalado en el inciso anterior, no se practicarán las reliquidaciones señaladas en el
inciso quinto tanto del artículo 92 del Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, como del artículo
88 de este cuerpo legal". Lo anterior, desvinculó durante el período indicado, el pago de
la cotización de salud de los trabajadores independientes del pago de la cotización para
pensiones, manteniendo el trabajador independiente la opción de cotizar o no por
aquélla.
Los trabajadores independientes son beneficiarios del Sistema Único de Prestaciones
Familiares del D.F.L. Nº 150, de 1981, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y por
tanto tienen derecho a pago de asignación familiar, en las mismas condiciones que
establece dicho texto normativo, siempre que se encuentren al día en el pago de sus
cotizaciones previsionales (inciso primero del artículo 87 de la Ley Nº 20.255). En el
mismo sentido, en los incisos segundo y tercero del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que reglamenta la incorporación de los
trabajadores independientes como beneficiarios de asignación familiar, se reitera que
para acceder a la asignación familiar, el trabajador independiente debe encontrarse al
día en el pago de las cotizaciones previsionales, encontrándose aquél en dicha
situación, si al 31 de diciembre del año anterior, tiene pagadas íntegramente las
cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración anual de impuesto a la
renta de dicho año.
En la especie, consta del sistema de información que administra esta Superintendencia
(SIAGF), que el Instituto de Previsión Social reconoció a sus tres causantes de
asignación familiar, a contar del 1 de agosto de 2014, siendo usted su beneficiaria, de
modo tal que aún no ha corregido la fecha de inicio del reconocimiento como informara a
esta Superintendencia.
Ahora bien, usted manifestó su voluntad de no cotizar en el año 2014, pero igualmente
lo hizo desde junio a diciembre de dicho año, según consta del certificado de Previred
de 24 de septiembre de 2015, cuya copia usted acompañó. Sin embargo, para tener
derecho a pago de la asignación familiar, usted debe encontrarse al día en el pago de
sus cotizaciones y lo estaría si al 31 de diciembre del año anterior, tuviera pagadas
íntegramente las cotizaciones determinadas durante el proceso de declaración anual de
impuesto a la renta del año respectivo, por aplicación de los incisos segundo y tercero
del artículo 1º del D.S. Nº 26, de 2011, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Como usted renunció a cotizar y solamente pagó cotizaciones previsionales por junio a
diciembre de 2014, ya no es posible que usted pague las cotizaciones previsionales en
el proceso de declaración anual de impuesto a la renta, para así cumplir con el requisito
para recibir el pago de las asignaciones familiares.
En virtud de lo anteriormente expuesto, no resulta procedente acceder a su solicitud.
 SOCIOS DE EMPRESA, SITUACIÓN LABORAL Y PREVISIONAL

Julio Reyes Suárez

Consultor Laboral

CONTENIDO: 1. Introducción. 2. Antecedentes. 3. Criterios de calificación de la calidad

de socio/accionista-trabajador dependiente. 3.1. Criterios administrativos. 3.2.
Criterios judiciales. 4. La ajenidad como elemento esencial de la subordinación y
dependencia. 5. Conclusiones. 6. Jurisprudencia Administrativa. 7. Jurisprudencia
Judicial.

1. INTRODUCCIÓN
Para comenzar el análisis de la problemática jurídica existente en Chile, en cuanto a si es
posible calificar como trabajador dependiente a un socio que presta servicios para la
sociedad a la cual pertenece, se hace necesario señalar que en nuestra legislación no existe
norma alguna que regule la forma en que debe ser tratada esta materia. Son la
jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, la Superintendencia de Seguridad
Social, la Superintendencia de AFP y la jurisprudencia judicial de nuestros Tribunales de
Justicia, quienes han ido construyendo ciertos criterios para determinar cuándo un socio
puede ser considerado trabajador dependiente de una sociedad a la que pertenece y en qué
casos ello no es posible.

Al respecto, el artículo 3º del Código del Trabajo define los sujetos de la relación laboral,
conformada por el empleador, a quien lo califica como el acreedor del trabajo, esto es, la
persona a quien se le prestan los servicios personales, y el trabajador, a quien define como
"toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo vínculo
de dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo". Así, al trabajador se
le exige ser una persona natural y que los servicios, de la naturaleza que sean, deban ser
prestados bajo vínculo de subordinación o dependencia.

El artículo 7º del Código del Trabajo, señala: "Contrato Individual del Trabajo es una
convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por
estos servicios una remuneración determinada", por lo que se entiende que nos encontramos
frente a un acto jurídico de carácter bilateral que, por tanto, genera obligaciones recíprocas
para ambas partes: para el empleador, la de proporcionar el trabajo y pagar la
correspondiente remuneración; y para el trabajador, la obligación esencial de proporcionar el
trabajo convenido.
A su vez, el artículo 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo, agrega:
"Toda prestación de servicios, en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo".

2. ANTECEDENTES
Al respecto, la Dirección del Trabajo en Dictamen Ord. Nº 3.517/114 dice que: "Del
contexto de las disposiciones legales preinsertas es dable inferir que, para que una persona
pueda ser considerada trabajador de otra, debe prestar a ésta servicios personales, ya sean
intelectuales o materiales, mediante subordinación o dependencia y recibiendo a cambio de
dicha prestación una remuneración determinada".
En otros términos, para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere:
a) Que se trate de servicios personales;
b) Que se pague una remuneración como contraprestación de los servicios prestados, y
c) Que la ejecución de la prestación de servicios se realice bajo subordinación y
dependencia de la persona en cuyo beneficio se ejecuta.
Asimismo, de dichas disposiciones se infiere que la sola concurrencia de los requisitos o
condiciones enunciados precedentemente, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo, aun cuando las partes le hayan dado otra denominación a la respectiva relación
laboral, de tal manera que si, en la práctica, se cumplen todas las condiciones antes
señaladas, se estará en presencia de un contrato de trabajo.
En lo que respecta al requisito signado con la letra c), cabe agregar que el tratadista Guido
Machiavello C., en su obra Derecho del Trabajo, Teoría Jurídica y Análisis de las actuales
normas chilenas, Tomo I, págs. 173 y 174, señala: "La subordinación tiene lugar entre el
empleador y su personal de trabajadores en general y establece vinculaciones jerárquicas
orientadas al cumplimiento de un fin productivo mediante normas, operaciones organizadas y
controles.
La subordinación impone deberes a los trabajadores respecto de las facultades
discrecionales del empleador.
Jurídicamente se manifiesta en obligaciones conexas y en un modo singular de
cumplimiento de la obligación laboral que se extiende en el tiempo".
 El mismo autor agrega: "Para el empleador la subordinación es indispensable a fin de que
su unidad de producción realmente sea un ente con organización, y no un lugar en el que
cada uno actúe autónomamente o haga lo que estime conveniente.
Para él es una necesidad imperiosa que todos los trabajadores y todos los factores sean
combinados bajo su dirección centralizada y superior y por ello asume el riesgo del ejercicio".
La Dirección del Trabajo ha sostenido reiterada y uniformemente, que la "subordinación o
dependencia" se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como:
a) Continuidad de los servicios prestados;
b) Obligación de asistencia del trabajador;
c) Cumplimiento de un horario de trabajo;
d) Supervigilancia en el desempeño de las funciones;
e) Sujeción a instrucciones y controles de diversa índole, circunstancia esta última que se
traduce en el derecho del empleador de dirigir al trabajador, impartiéndole órdenes e
instrucciones, principalmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las
labores y en del deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas, estimándose, sin
embargo, que el vínculo de subordinación está sujeto en su existencia a las
particularidades y naturaleza de la prestación.
De este modo, podemos establecer que la dependencia y subordinación es requisito
esencial para la determinación de la existencia de un vínculo regido por las normas de
carácter laboral o ajeno a ellas.
Sin perjuicio de lo anterior, la normativa laboral no ha dado ningún concepto de la
subordinación o dependencia jurídica, ni en el artículo 3º en lo que dice relación al concepto
de trabajador, ni en el artículo 7º, en relación al concepto de contrato de trabajo. Al no
tratarse de un concepto normativo directo, su elaboración ha quedado entregada a la
doctrina y la jurisprudencia, quienes han tenido la tarea de delimitar qué debe entenderse por
subordinación.

3. CRITERIOS DE CALIFICACIÓN DE LA CALIDAD DE SOCIO/ ACCIONISTA-

TRABAJADOR DEPENDIENTE
Para analizar el tema, es necesario hacer la distinción del tipo de sociedad a la que
haremos referencia. Así, podemos distinguir entre sociedades unipersonales (EIRL) y
sociedades colectivas comerciales (de responsabilidad limitada, en comandita o por
acciones). En cuanto a la sociedad unipersonal, existe la prohibición de firmar un contrato
laboral entre ella y su propietario, limitación que es exclusiva de este tipo de sociedades.
Tratándose de sociedades comerciales, es decir, de aquellas conformadas por más de una
persona como en el caso de las sociedades limitadas o anónimas y asimiladas, en principio,
no existe tal prohibición, por lo que perfectamente cualquiera de sus socios puede firmar un
contrato laboral con la sociedad. De este modo, no existe inconveniente alguno para que la
empresa pueda firmar un contrato de trabajo con sus socios, siempre que no se trate de una
empresa unipersonal.
Sin embargo, la jurisprudencia judicial y administrativa ha ido generando ciertos requisitos
necesarios para establecer los casos en que los socios pertenecientes a una sociedad
pueden ser trabajadores dependientes de la misma.
Así, han llegado a la conclusión que el grado de participación social y la extensión de las
facultades societarias son elementos determinantes a la hora de decidir si un socio puede ser
calificado como dependiente laboral.
Al respecto, preciso se hace realizar la distinción básica acerca del tipo de sociedad de la
que se trata, al momento de distinguir si existe relación laboral del socio respecto a la
compañía de la que forma parte. Así, podemos señalar la distinción entre sociedades de
personas y sociedades de capital.
Las Sociedades de Personas, al tenor de lo dispuesto en el artículo 2º, número 6 de la Ley
de Renta, son aquellas de cualquier clase o denominación, excluyéndose únicamente a las
anónimas, entendiéndose por tales, las colectivas, en comanditas simples y las de
responsabilidad limitada. Estas últimas, se caracterizan porque la responsabilidad personal
de los socios está limitada al monto de sus aportes y la administración la pueden ejercer
todos los socios por sí o por mandatario nombrado al efecto, de manera tal que para que
alguno de ellos pueda celebrar un contrato de trabajo con la sociedad, debe cumplir la regla
general, esto es, poseer un capital que no sea mayoritario en ella y no estar dotado de
facultades de administración en la misma, de lo contrario no se cumpliría con el requisito
esencial de toda relación laboral, de subordinación y dependencia, por lo que se produciría
una confusión de voluntades entre la propia y la de la sociedad.
En discordancia con el criterio anterior, el profesor Alfredo Sierra-Herrero disiente,
señalando que "en caso de una sociedad personalista como la de responsabilidad limitada
chilena, si partimos del supuesto de que todos los socios tienen una posición equivalente en
la estructura del contrato de sociedad, cualquiera sea su participación societaria, no parece
adecuado determinar una posible laboralización de los servicios que estos puedan
desarrollar para la sociedad. Tratándose de esta clase de sociedades, resulta entonces una
premisa poco acertada aquella que establece que a menor participación social mayor
posibilidad de que dichos servicios puedan calificarse como laborales, y es que en este tipo
societario sus partícipes no pueden considerarse dependientes propiamente como tales".
 Por lo tanto, quien pretenda demostrar que esos servicios son laborales, debe superar dos
barreras: la primera, probar que el contrato de sociedad de responsabilidad limitada —o
sociedad colectiva— se encuentra desnaturalizado, de manera que, a pesar de haberse
concebido formalmente como un contrato societario, no es posible observar en él los
elementos propios de dicho contrato; y que, más bien, se ha recurrido a esta figura para
enmascarar otra relación jurídica verdaderamente existente, como podría ser una de carácter
laboral; la segunda, que los servicios cumplen con los requisitos necesarios para ser
considerados como laborales (artículos 7º y 8º del Código del Trabajo).
En cuanto a las sociedades de capital, especialmente respecto de las sociedades
anónimas, la Dirección del Trabajo ha mantenido el mismo criterio genérico en cuanto a que
para que un socio de este tipo de sociedades pueda detentar la calidad de dependiente de
ella, también se requiere que su capital no sea mayoritario, que no forme parte del directorio
de la sociedad y que, por ende, carezca de facultades relativas a la administración y
representación de ella, de modo tal que se confunda su voluntad con la de la sociedad que
integra y con el rol de representante del empleador ante los trabajadores de la misma.
El profesor Alfredo Sierra-Herrero, matiza el criterio señalado precedentemente, indicando
que: "En las sociedades capitalistas, dada la importancia preponderante que se otorga al
capital, los socios que cuenten con una participación accionarial mayoritaria decidirán los
destinos sociales, de modo que no podrán concebirse, en principio, como trabajadores
subordinados; por lo demás, en estos socios, como la mayoría de las utilidades societarias
van en beneficio de ellos, se encuentra ausente la nota de ajenidad. Con todo, si bien en esta
clase de sociedades la participación mayoritaria es un antecedente que sin lugar a dudas
descarta la laboralidad, se trata de un supuesto que está en un extremo de las posibilidades
de control societario. No puede así situarse como único criterio para excluir la dependencia
laboral de un socio, ya que existe una serie de situaciones intermedias que, sin llegar a este
grado de participación, no podría calificarse como laborales".
3.1. Criterios administrativos
De acuerdo a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo, entre un socio de sociedad de
personas y esta sociedad para la cual trabaja, se configura relación laboral en la medida que
concurran los supuestos de todo contrato de trabajo, y especialmente el vínculo de
subordinación y dependencia entre ambos (Dictámenes Nºs. 1.977/172, de 17.05.2000, y
3.143/243, de 28.07.2000, Dirección del Trabajo).
La Dirección del Trabajo entiende que "tratándose de una sociedad de responsabilidad
limitada, un socio no se considerará como dependiente de la sociedad respectiva si éste
reúne copulativamente dos requisitos:
a) Ser el socio mayoritario de la compañía y
b) Contar de forma exclusiva con facultades de administración y representación".
 La doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en Dictamen Nº 3.709/111,
de 23.05.1991, precisa que: "(...) el hecho de que una persona detente la calidad de
accionista o socio mayoritario de una sociedad y cuente con facultades de administración y
de representación de la misma le impide prestar servicios en condiciones de subordinación o
dependencia, toda vez que tales circunstancias importan que su voluntad se confunda con la
de la respectiva sociedad".
Se exige que la concurrencia de tales requisitos sea conjunta, de modo que en ausencia
de uno de ellos se entenderá que la relación es laboral. Se afirma así que "la sola
circunstancia de que una persona cuente con facultades de administración y de
representación de una sociedad, careciendo de la calidad de socio mayoritario, o viceversa,
no constituye un impedimento para prestar servicios bajo subordinación o dependencia".
La Dirección del Trabajo sostiene que un socio debiera ser calificado como trabajador
dependiente, aun cuando reúna el cincuenta por ciento del capital social, si no cuenta con el
poder de administración en forma exclusiva, como sería el caso de que este se ejerza
mancomunadamente con otros socios. A este respecto, se señala que, si "la administración
es conjunta entre tres socios, sólo la voluntad de los tres es expresión de la voluntad de la
sociedad, de manera tal que respecto de uno solo de ellos no es posible que se produzca la
confusión de voluntades, que impida la subordinación y dependencia".
Asimismo, la Dirección del Trabajo ha señalado también que: "Una persona que tenga un
52,42% del total accionario, que además integra el directorio de la sociedad, organismo este
que la representa judicial y extrajudicialmente y que cuente con todas las facultades de
administración y disposición necesarias para el cumplimiento del objeto social, salvo aquellas
privativas de la junta general de accionistas; que haya tenido la calidad de representante de
la sociedad, atendida su calidad de presidente, constituyen circunstancias que autorizan para
sostener que no pudo prestar servicios para la misma en situación de subordinación o
dependencia, toda vez que las condiciones de su desempeño determinaron necesariamente
la confusión de su voluntad con la de la sociedad que integra, y con el rol de representante
del empleador respecto de los trabajadores de la misma" (Dirección del Trabajo, Dictamen
Nº 7.169/357, de 24.11.1997).
Finalmente, en Ord. Nº 3.517/114, la misma entidad analiza si podría darse el vínculo de
subordinación o dependencia, propio de toda relación laboral, entre la sociedad y uno de los
dos socios que la conforman, teniendo presente que ambos tienen aportes de capital
igualitario y poseen, en forma conjunta, las facultades de administración y representación de
aquella. Al respecto, la Dirección del Trabajo sostiene que, "aun cuando es jurídicamente
indiscutible que la sociedad constituye una persona jurídica distinta de los socios que la
componen y que posee una voluntad propia, lo cual en principio, autorizaría para reafirmar la
doctrina en comento, ello no resulta suficiente para dejar de considerar el principio doctrinario
de la primacía de la realidad, conforme al cual, más allá de las formas jurídicas debe darse
preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos y, en especial, a si en la realidad se
produce el vínculo de subordinación y dependencia.
En la especie, las condiciones de igualdad en materia de capital y de administración que
ambos socios detentan en los hechos, observadas a la luz del principio doctrinario referido
anteriormente, permiten afirmar que dichas condiciones se traducen necesariamente en que
la voluntad del ente jurídico y la de los respectivos socios, en definitiva, se confunda, en
cuanto aquella se genera y manifiesta a través de la voluntad conjunta de ellos.
En otros términos, la estructura formal de la sociedad de que se trata, exige que para que
surja la real expresión de voluntad de ésta, sea necesaria la voluntad conjunta de los dos
socios igualitarios, circunstancia que, a su vez, permite sostener que de no asentir uno de
ellos, aquélla no podrá manifestarse en términos prácticos.
Lo anteriormente expuesto, esto es, que para la formación de la voluntad societaria sea
menester la voluntad conjunta de sus integrantes y la confusión de voluntades que de ello se
deriva, autoriza para concluir que ninguno de ellos podrá detentar la condición de trabajador
de la aludida sociedad. Ello, por cuanto nunca podría configurarse en tal caso el vínculo de
subordinación o dependencia antes analizado, ya que en la realidad de los hechos, el
presunto socio trabajador y la sociedad empleadora jamás podrían manifestar una voluntad
diversa o contraria entre sí".
Con anterioridad al 28 de septiembre de 1995, la jurisprudencia de la Superintendencia de
Seguridad Social rechazaba las cotizaciones efectuadas por personas bajo la apariencia de
ser dependientes, ya sea siendo socios mayoritarios o teniendo la administración y el uso de
la razón social de la sociedad a la que pertenecía como socio.
En efecto, si se daban ambas circunstancias, ser socio mayoritario y ejercer además la
representación legal de la misma, era motivo suficiente para negar la calidad de trabajador
dependiente y, consecuentemente, no dar lugar al pago de prestaciones médicas y
pecuniarias en una mutualidad o, bien, no autorizando el pago de asignaciones familiares en
una Caja de Compensación de Asignación Familiar.
El efecto era el mismo que el indicado, si el cotizante solo concurría con uno de dichos
elementos, ser socio mayoritario o, bien, ejercía solamente como representante legal de la
sociedad de la cual formaba parte.
En otras palabras, a diferencia de la Dirección del Trabajo, para la Superintendencia de
Seguridad Social la sola concurrencia de uno de dichos elementos, le negaba al socio de una
sociedad la condición de trabajador dependiente y el acceso a las referidas prestaciones de
la seguridad social.
Esta diferencia de pareceres existente entre la Dirección del Trabajo y la Superintendencia
de Seguridad Social, generaba problemas a las empresas adheridas a las Cajas de
Compensación, quienes se ceñían estrictamente en su accionar a lo resuelto por la Suceso y
en tanto que los afectados invocaban, en su favor, el criterio utilizado y dictaminado por la
Dirección del Trabajo.
Los efectos derivados de esta dualidad de criterios, motivó a la Suceso a revisar su
jurisprudencia y luego de efectuar un nuevo análisis de los elementos de hecho y de
derechos considerados al momento de emitir su pronunciamiento respecto de la materia,
reconsideró su doctrina en cuanto a la condición laboral y previsional de los socios de
sociedades de personas, acogiendo el planteamiento que sustenta la Dirección del Trabajo.
En Dictamen Nº 10.319, de 28 de septiembre de 1995, la Superintendencia de Seguridad
Social, resolvió que: "(...) para entender que el socio de una sociedad de responsabilidad
limitada SRL, no detenta la condición de trabajador dependiente de la misma, es menester
que en su persona se reúnan copulativamente las condiciones de socio mayoritario y de
representante y/o administrador de la misma, pues en tal caso su voluntad se confunde con
la de la respectiva sociedad"... "por el contrario, y en el supuesto que el socio sólo reúna una
de dichas calidades, debe entenderse que no existen impedimentos para considerar que
preste sus servicios bajo vínculos de subordinación y dependencia, en los términos previstos
en los artículos 3º letra b), 7º y 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo".
Por su parte, la Superintendencia de Administradora de Fondos de Pensiones tiene una
opinión que difiere de la que sustentan tanto la Dirección del Trabajo y la Superintendencia
de Seguridad Social.
La Superintendencia de AFP se apoya en el artículo 3º del Código del Trabajo, que
además de definir los conceptos de empleador y trabajador, en la letra c), del mismo artículo,
define que se entiende por trabajador independiente "aquel que en el ejercicio de la actividad
de que se trate, no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su
dependencia".
Agrega que "el empleador se considerará trabajador independiente para los efectos
previsionales".
Las definiciones mencionadas, contenidas en el Código del Trabajo, tienen estricta relación
con lo establecido en el artículo 89 del Decreto Ley Nº 3.500, que fija las condiciones en que
las personas naturales, que ejerzan una determinada actividad sin subordinación a un
empleador, podrán afiliarse al sistema que establece dicha ley, solo en calidad de trabajador
independiente, por lo que no resulta jurídicamente procedente efectuar cotizaciones en
calidad de trabajador dependiente a aquellos que desarrollan una actividad comercial o
industrial como persona natural o a través de una sociedad de personas, en calidad de socio
con facultades de representación de la sociedad, aun cuando no se tenga la calidad de socio
mayoritario, por no configurarse el vínculo de subordinación o dependencia, elemento que se
considera de la esencia del contrato individual de trabajo.
 Así lo resolvió la Superintendencia de AFP en Ordinario Nº 449, de marzo de 1995, que
concluye que tales personas deben afiliarse al Sistema de Pensiones del D.L. Nº 3.500, en
calidad de independientes, criterio reiterado, entre otros, por el Ord. Nº 214, de mayo de
1999.
3.2. Criterios judiciales
Los tribunales chilenos no han establecido criterios generales para abordar esta materia,
sino más bien se atiende cada situación y se resuelve según las particularidades propias del
caso.
Se puede decir que los tribunales advierten la complejidad del tema y, en especial, la
dificultad de considerar a un socio como dependiente laboral.
De acuerdo a nuestra legislación, a nuestra doctrina y a nuestra jurisprudencia, es posible
que un socio sea trabajador de la sociedad de la cual forma parte en la medida que tenga un
vínculo de subordinación y dependencia con la sociedad comercial. Caso en el cual es
procedente su sujeción a un contrato de trabajo y, por tanto, a la normativa laboral.
Al respecto, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de 13 de noviembre de 1975, dice
que: "La sociedad es un ente distinto de las personas físicas que hayan intervenido en su
formación. La existencia de la una y de las otras son independientes y aunque el desarrollo
de sus actividades se cumple de manera simultánea en el campo jurídico no pueden nunca
llegar a confundirse. Por ello, es hipótesis posible que quien como socio fundador haya dado
su consentimiento para que nazca el ente colectivo a través del contrato de sociedad y haya
satisfecho su obligación de aportar dinero o especies para que se forme el haber común o
capital social y, de esta manera, tenga opción a cuota de las ganancias o pérdidas derivadas
del buen éxito o del infortunio de las operaciones sociales, pueda simultáneamente prestarle
servicios personales subordinados a la compañía bajo un vínculo laboral, cuando por el
contrato de sociedad no se determina que todos los socios tengan la administración o
cuando no se haya obligado de manera expresa e inequívoca a contribuir con sus
conocimientos, su industria o su esfuerzo personal como aporte al ente colectivo y en
beneficio común, sea como complemento de su cuota de capital o como exclusivo aporte de
industria, porque estas últimas eventualidades sí llegarían a descartar la existencia para ella
de contrato de trabajo entre el socio y la compañía a que se halle vinculado".
El Segundo Juzgado del Trabajo de Santiago, en causa Rit T-11-2009, se pronuncia en
caso que se trataba de un gerente y director de S.A. cerrada que ostentaba facultades
exclusivas de administración y que además contaba con un treinta por ciento del capital
social, a través de una empresa individual de responsabilidad limitada, "Inversiones Gerardo
Gómez EIRL"; tenía suscrito asimismo un contrato de trabajo con la sociedad respectiva.
Este gerente entabla una demanda laboral en contra de la sociedad, donde en la parte
principal presenta una tutela laboral y en subsidio un despido indirecto por incumplimiento
grave de obligaciones, todo ello por supuestas presiones indebidas ejercidas por el directorio
en su contra. A su vez, la parte demandada sostiene como defensa primordial que dicho
gerente no estaba ligado por un vínculo laboral con la sociedad de la cual era accionista.
Finalmente, el tribunal decide acoger esta última posición, conforme a las siguientes
consideraciones del fallo:
"...8. De los antecedentes pormenorizados cabe concluir —al tenor de lo que la
demandante omite y la demandada afirma— que a lo menos desde julio de 2006 la
propiedad de la sociedad demandada corresponde en un 30% al actor, quien es dueño, a
través de una EIRL. El restante 70% de la propiedad corresponde a Camilo Ferrón, a través
de Inversiones Trans Andinas Limitada, en la que dispone del 99.99% del dominio.
Sociedades mediante, de absoluto dominio individual, la condición de socios de Gómez y
Ferrón en la propiedad de la demandada está sobradamente probada.
Gómez es propietario de la demandada, con un 30% de dominio del capital. En una
aproximación al concepto de empresario, Gómez lo es, porque detenta una parte relevante
del capital social.
En el marco de la legislación común (artículo 2053 del Código Civil), Gómez y Ferrón son
dos personas (que por mediación de sus sociedades) han estipulado poner capital en común
'con la mira de repartir entre si los beneficios que de ello provengan'.
9. La defensa de la demandada, en su alegación de ausencia de laboralidad, se sostiene
sobre dos elementos, uno de ellos, el ya demostrado: la propiedad de una parte significativa
de la empresa. El otro, dice relación con el control de la sociedad.
Se postula, en segundo lugar, que Gómez ha detentado la administración y control de la
gestión de la sociedad demandada, con absoluta libertad, sobre los siguientes postulados
fácticos, suficientemente demostrados:
a) tiene la representación de la sociedad mayoritaria Inversiones Tres Andinas Limitada
(delegación señalada en 7 c) con facultades ilimitadas;
b) representa al accionista minoritario (el mismo, a través de su EIRL);
c) es el único director titular que reside en Chile (el hecho está refrendado en la prueba
testifical de la demandada, testigo Héctor Lehuede y del contexto de la propia prueba
testifical de la demandante, el testigo Goeppinger desconoce con quien se relacionaba
Gómez en las decisiones de la sociedad, 'me imagino que llamaba a alguien'; y López,
confirma que el actor se reunía con Ferrón y Grudzinski en Argentina, confirmando que
es quien tiene la gestión en Chile)".
Puede establecerse ya desde estos antecedentes —sin perjuicio de otros complementarios
que se mencionan más adelante— que el actor tenía, además de la propiedad, el control
absoluto de la administración y gestión de la sociedad, en cuanto integraba ya por delegación
con plenos e ilimitados poderes, ya por derecho propio como propietario del 30% accionario
el órgano societario directivo y la voluntad de dicho órgano se confundía, lisa y llanamente,
con su propia voluntad.

4. LA AJENIDAD COMO ELEMENTO ESENCIAL DE LA SUBORDINACIÓN Y

DEPENDENCIA
Los hechos, así asentados en el proceso, hacen incompatible la posición que detenta
Gómez Cattini con la subordinación y dependencia que caracterizan el contrato de trabajo y
que dimana ya de la definición legal contenida en el artículo 7º del Código especial:
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada".
La pregunta pertinente es si contrato escrito y presencia de remuneración prueban en el
caso una relación de trabajo o si se trata de una forma contractual y una retribución vacuas,
a la luz de esta definición, en un escenario de relaciones comerciales, congruente con la
verdadera naturaleza jurídica de la relación.
La respuesta ha de buscarse en aquello que constituye una nota esencial o distintiva del
trabajo subordinado o dependiente, la ajenidad.
Situando el concepto en relación con aquellos otros conceptos capitales de subordinación
y dependencia, se ha dicho que "la relación de trabajo por cuenta ajena implica una situación
jurídica de dependencia del trabajador respecto de su empresario; de esta dependencia, se
dice es característica esencial del contrato de trabajo y un tipo de trabajo al que
consiguientemente se llama 'dependiente' o 'subordinado', se sigue diciendo, es el que está
en la base misma del Derecho del Trabajo".
El autor nacional Sierra Herrero, en un estudio en que analiza la forma en que se recibe en
el derecho especial y se laboraliza un concepto propio de institutos civiles ("por cuenta
ajena"), sintetiza las teorías que explican la ajenidad: a) de los frutos del trabajo, en que
estos, obtenidos del trabajo productivo material o intelectual, se atribuyen inicial y
directamente a persona distinta de quien ejecuta el trabajo (Olea); b) de los riesgos, en que
el trabajo por cuenta ajena, propio del Derecho del Trabajo, es aquel que implica una
situación de irrelevancia para el trabajador de los riesgos y venturas del resultado; sobre el
empresario recae el resultado favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado
(Bayón Chacón, Pérez Botija); c) de la titularidad de la organización, en que el trabajador
presta sus servicios en una organización (empresa) cuya titularidad no le pertenece, es decir,
le es ajena (Albiol), y d) del aprovechamiento de los bienes, según la cual, el trabajo que
interesa al Derecho del Trabajo versa sobre bienes cuyo aprovechamiento no pertenece al
que lo efectúa sino a "otro" (Diéguez).
El mismo autor, citando a Albiol, señala que "'ajenidad' y 'dependencia' ocupando el mismo
lugar en el plano causal desempeñan a la vez funciones 'delimitadoras' y 'reguladoras' de la
relación jurídico laboral, por los que son también elementos constitutivos y régimen jurídico
de la relación laboral".
La ajenidad, entonces, es un elemento esencial al trabajo subordinado o dependiente, una
nota distintiva indispensable del tipo de trabajo que regula el Derecho del Trabajo. Si no está
presente, cualquiera sea la regulación formal que presida la relación entre los privados, la
relación de trabajo no existe.
En el caso sub judice, la convergencia de los elementos de propiedad accionaria
significativa y control efectivo de la sociedad demandada, impiden reconocer en la relación
existente entre Gómez y aquella la presencia de un trabajo por cuenta ajena.
Gómez es virtualmente el órgano social, y el contexto en que se desarrolla la relación con
los directores es demostrativo del poder que despliega en el control de la empresa, avalado
por ser el único director con residencia en Chile (testigos de la demandada) y por la
concentración —ya anotada— de la representación de las sociedades propietarias de la
demandada.
Lo anterior constituye razón suficiente para desestimar la acción principal y subsidiaria, por
ausencia de un presupuesto fáctico esencial común a ambas en la "teoría legal esgrimida por
la demandante: la existencia de la relación de trabajo...".

5. CONCLUSIONES
De todo lo señalado, solo nos queda por concluir que la jurisprudencia administrativa ha
establecido parámetros amplios en cuanto a determinar como criterio genérico la existencia
de relación laboral del socio de una sociedad que posee un porcentaje inferior al 50% del
capital social y que no cuente con facultades exclusivas de administración.
Por su parte, y advirtiendo la complejidad del tema, nuestros Tribunales de Justicia han
aplicado criterios más finos y complejos para la realización del análisis jurídico incorporando
conceptos como el de la laboralidad y ajenidad de las prestaciones del socio al momento de
determinar la existencia del esencial elemento de la relación laboral, como lo es el vínculo de
subordinación y dependencia. Así, empleando diversos métodos ha llegado a concluir que la
subordinación y dependencia está definida por la concurrencia de elementos considerados
esenciales, de modo tal que la ausencia de uno de ellos implica la no aplicación del
concepto.
 Al no tratarse de un concepto descrito normativamente, la elaboración ha quedado
entregada a la doctrina y a la jurisprudencia, los cuales han tenido la tarea de delimitar qué
debe entenderse por subordinación.

6. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
1. Ord. Nº 478, 25 de enero de 2018, Dirección del Trabajo
A su vez, el artículo 8o, inciso 1o, del citado cuerpo legal, agrega:
"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior; hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo".
Del contexto de las disposiciones legales preinsertas es dable inferir que, para que una
persona pueda ser considerada trabajador de otra, debe prestar a esta servicios
personales, ya sean intelectuales o materiales, mediando subordinación o dependencia y
recibiendo a cambio de dicha prestación una remuneración determinada.
En otros términos, para que una persona tenga la calidad de trabajador se requiere:
a) Que preste servicios personales ya sean intelectuales o materiales;
b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de subordinación o
dependencia y,
c) Que, como retribución a los servicios prestados, reciba una remuneración determinada.
De los elementos anotados precedentemente, el que determina el carácter de trabajador
es el vínculo de subordinación o dependencia, el cual, según la reiterada doctrina de esta
Dirección, se materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como
continuidad de los servicios prestados en el lugar de las faenas, cumplimiento de un
horario de trabajo, supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse
a instrucciones impartidas por el empleador, etc.
De este modo, conforme con los antecedentes recabados sobre la presente consulta, no
cabe sino concluir que el Sr. Bialostocki, es socio con una participación del 50% en la
Sociedad y ostenta la calidad de administrador de la misma, indistintamente con el otro
socio ya individualizado, lo cual en opinión del suscrito, impide que pueda prestar servicios
bajo un vínculo de subordinación y dependencia para la misma.
En consecuencia, a la luz de las normas legales transcritas y comentadas, jurisprudencia
administrativa citada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que no
resulta jurídicamente procedente que el Sr. José Bialostocki Reyes mantenga una relación
laboral bajo vínculo de subordinación o dependencia con la Sociedad Ingeniería
Mantención y Construcción Bialostocki y Olivero Ltda.
2. Ord. Nº 5.878, 11 de noviembre de 2015, Dirección del Trabajo
Contrato de Trabajo; Vínculo de subordinación y dependencia; Socio mayoritario y
representante del empleador.
Mediante presentación del antecedente 3), complementada mediante presentación del
antecedente 1) Ud. ha solicitado, en representación de la E.G. Conca y Compañía
Limitada, un pronunciamiento de esta Dirección referido a la imposibilidad de existencia de
un contrato de trabajo entre Ud. y la sociedad antes individualizada. Señala que Ud. y su
marido don Eduardo Conca Calvo constituyeron dicha sociedad con aportes ascendentes
al 20% y al 80% del capital, respectivamente.
Por su parte, el inciso 1º del artículo 8º de esta misma preceptiva, señala:
"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo".
De las disposiciones legales antes transcritas, se colige que para que una persona pueda
ser considerada como trabajadora de otra debe prestar a esta servicios personales, ya
sean intelectuales o materiales, bajo subordinación o dependencia y debe recibir a cambio
de esta prestación una determinada remuneración.
Por consiguiente, para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere:
a) Que preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales.
b) Que la prestación de dicho servicios se efectúe bajo subordinación o dependencia, y
c) Que, como retribución de los servicios prestados reciba una remuneración determinada.
De acuerdo a los antecedentes que obran en poder de esta Dirección, se ha podido
determinar que el matrimonio entre don Eduardo Conca y Ud. fue celebrado bajo el
régimen de separación total de bienes. Además, de escritura pública de 17 de noviembre
de 1989, suscrita ante notario Ivan Perry Pefaur, consta la constitución de la sociedad E.G.
Conca y Compañía Limitada, de la cual son sus únicos socios Margarita Isabel Reckmann
Téllez y su actual marido don Eduardo Guillermo Conca Calvo, con aportes de capital del
20% y 80%, respectivamente, contando indistintamente ambos con facultades de
administración.
De esta manera, de acuerdo con la doctrina ya citada, resulta procedente estimar que si
bien la socia de la Sociedad E.G. Conca y Compañía Limitada, doña Margarita Isabel
Reckmann Téllez cuenta con facultades de administración, no es menos cierto que ella no
tiene la condición de socia mayoritaria, al contar solo con el 20% del capital social, por lo
que no existiría impedimento para que suscribiese contrato de trabajo con la sociedad ya
individualizada, en la medida que Ud. efectivamente preste servicios para dicha empresa.
Por consiguiente, no resulta jurídicamente procedente, en la especie, señalar que es
imposible la suscripción de un contrato de trabajo entre la Sociedad E.G. Conca y
 Compañía Limitada y la socia minoritaria doña Margarita Isabel Reckman Téllez, bajo la
argumentación de que en su caso estaría confundida su voluntad con la de la sociedad
toda vez, que como ya se señaló, en la medida que no concurran copulativamente los
requisitos de ser socio mayoritario y además contar con facultades de administración,
resulta procedente la suscripción de contratos de trabajo respecto de los socios que no
cuente con ambos o con alguno de estos requisitos.
Lo anterior es sin perjuicio de lo ya señalado en orden a que determinado tipo de
trabajadores, que cuentan con facultades de representación del empleador, como podría
ser por ejemplo un gerente general, no dejan de tener por tal circunstancia la naturaleza de
trabajadores, aun cuando sean dependientes con características especiales.
En consecuencia, en mérito de las consideraciones expuestas, doctrina administrativa y
disposiciones legales citada cumplo con informar a Ud. que la socia minoritaria de la
Sociedad E.G. Conca y Compañía Limitada, doña Margarita Isabel Reckmann Téllez
puede suscribir contrato de trabajo para dicha sociedad, en la medida que efectivamente
preste servicios para la misma.
3. Ord. Nº 5.578, 3 de noviembre de 2015, Dirección del Trabajo
Contrato de trabajo; Vínculo de subordinación y dependencia; Socio mayoritario y
representante del empleador; Principio de la realidad.
No resulta procedente que don Gonzalo Rolando Hernández Fuenzalida y don Juan Carlos
Navaja Urbina mantengan una relación laboral bajo vínculo de subordinación o
dependencia con la Sociedad Casinos Mogado Ltda.
En el citado pronunciamiento se agrega, además, que los requisitos precedentemente
señalados son copulativos, razón por la cual la sola circunstancia de que una persona
cuente con facultades de administración y de representación de una sociedad, careciendo
de la calidad de socio mayoritario, o viceversa, no constituye un impedimento para prestar
servicios bajo subordinación o dependencia.
En la especie, de los antecedentes tenidos a la vista, en especial de la escritura pública de
modificación de la Sociedad Casinos Mogado Ltda. otorgada el 6.05.2010, ante el Notario
Público de Rancagua don Ernesto Montoya Peredo, aparece que el señor Gonzalo
Rolando Hernández Fuenzalida y la sociedad Inversiones Manavi S.A., son sus únicos
socios y ambos ostentan el 50% del capital social, esto es, en partes iguales.
Asimismo, se desprende que don Juan Carlos Navajas Urbina ostenta el 99% del Capital
Social y representación legal de Inversiones Manavi S.A., según consta en escritura
pública de transformación de la misma otorgada ante el Notario Público de la Undécima
Notaría de Santiago don Alvaro Bianchi Rosas.
En lo que respecta a la representación, administración y uso de la razón social de la
Sociedad Casinos Mogado Ltda., aparece que corresponde a don Gonzalo Rolando
 Hernández Fuenzalida y don Juan Carlos Navajas Urbina, actuando conjuntamente o por
intermedio de uno o más mandatarios designados para tal efecto.
En consecuencia, a la luz de las normas legales transcritas y comentadas, jurisprudencia
administrativa citada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que no
resulta procedente que don Gonzalo Rolando Hernández Fuenzalida y don Juan Carlos
Navajas Urbina mantengan una relación laboral bajo vínculo de subordinación o
dependencia con la Sociedad Casinos Mogado Ltda.
4. Ord. Nº 3.143, 28 de julio de 2007, Dirección del Trabajo
Contrato individual. Existencia. Sociedades de personas.
Mediante presentación del antecedente 2), solicita reconsideración de Dictamen
Nº 1.977/172, de 17.05.2000, por el cual se concluye que de acuerdo a la doctrina vigente
de la Dirección del Trabajo, entre un socio de sociedad de personas y esta sociedad para
la cual trabaja, se configura relación laboral en la medida que concurren los supuestos de
todo contrato de trabajo, y especialmente el vínculo de subordinación y dependencia entre
ambos, por lo que no resulta procedente modificar esta doctrina con el solo propósito de
adecuarla a disposiciones legales de otro orden, como tributarias, relativas a sueldo
empresarial o patronal del empresario.
Se fundamenta la solicitud en que la Dirección del Trabajo habría incurrido en error al
considerar que los socios de una sociedad no siempre pueden tener como empleadora a la
misma sociedad, como ocurriría si no se dan los supuestos para configurar contrato de
trabajo entre ellas, en circunstancias que objetivamente, desde un punto de vista de la Ley
de la Renta, es la persona jurídica sociedad la que paga a sus socios el sueldo
empresarial o patronal y por ende declara y aplica las franquicias tributarias
correspondientes, sin referirse a vínculo de subordinación o dependencia entre dicha
sociedad y los socios.
Se agrega que la Dirección debería pronunciarse directamente por la existencia de
contratos de trabajo en los cuales se dejara constancia que se celebran "en razón de lo
expresado por el legislador en el artículo 31, Nº 6, inciso 3º, del D.L. Nº 824", o Ley de la
Renta, lo que llevaría a la persona jurídica sociedad que al pagar el sueldo empresarial o
patronal a sus socios tenga que pagar a su vez cotizaciones previsionales por el socio o el
mismo empresario, con lo cual estos podrían obtener ciertos beneficios previsionales como
carnet Fonasa, para atención de salud.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El dictamen recurrido, Ord. Nº 1.977/172, de 17.05.2000, hace un análisis de lo dispuesto
en los artículos 3º, letra b); 7º y 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo, que tratan los
elementos de la esencia de todo contrato de trabajo, que de concurrir en la práctica hacen
procedente la correspondiente celebración y escrituración del contrato, exigencias a las
 cuales no puede escapar la relación laboral que pudiere darse entre una sociedad de
personas y los socios que trabajan para ella, de configurarse especialmente vínculo de
subordinación y dependencia entre ambas.
Pues bien, atendido el tenor de la solicitud de reconsideración, debería ser suficiente para
la Dirección del Trabajo que un contrato adquiere existencia como contrato de trabajo si se
basa en lo dispuesto en la Ley de la Renta, el D.L. Nº 824, en su artículo 31, Nº 6, inciso
3º, referido a la remuneración que perciben los socios de una sociedad de personas, o
sueldo empresarial o patronal, lo que se considera gasto tributario, con prescindencia si en
tal relación se dan los supuestos propios del Código del Trabajo, antes aludidos.
Al respecto, y debidamente analizado lo expresado en la presentación, solo cabe confirmar
lo concluido en el dictamen impugnado, toda vez que la Dirección, en su labor específica,
no puede legalmente apartarse de las disposiciones del Código del Trabajo y sus normas
complementarias, para estimar que el contrato de trabajo adquiere existencia dados ciertos
supuestos que aquellos contemplan, y no podría legalmente establecer, sobre la base de
normas de otra índole, como las tributarias, como sería el caso del D.L. Nº 824, sobre
Impuesto a la Renta, que para los efectos de la aplicación de franquicias que ella
contempla, se debería considerar que existe contrato de trabajo, aun cuando desde el
punto de vista del derecho laboral ello no sea factible.
En efecto, el D.F.L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, o Ley
Orgánica de la Dirección del Trabajo, en su artículo 1º, letra a), dispone que,
corresponderá a esta Dirección, "la fiscalización de la aplicación de la legislación laboral";
y en la letra b), "fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y
alcance de las leyes del trabajo".
Como es dable desprender de las disposiciones citadas, la competencia de la Dirección
del Trabajo dice relación con la legislación laboral, no pudiendo entrar a fijar el sentido y
alcance de normas de otro carácter como las tributarias, a menos que la misma ley lo
permita, que no es el caso de la especie.
Como por otra parte, en la presentación no se aporta mayores antecedentes que los
analizados, y que ya fueron ponderados en el dictamen recurrido, solo resta denegar la
solicitud de reconsideración.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cúmpleme
informar a Ud. que se deniega solicitud de reconsideración de Dictamen Nº 1.977/172, de
17.05.2000, que concluye que entre un socio de sociedad de personas y esta sociedad
para la cual trabaja, se configura relación laboral, de concurrir vínculo de subordinación y
dependencia entre ambas, por lo que no resulta procedente modificar esta doctrina para
adecuarla a disposiciones legales de otro orden, como tributarias, para hacer aplicable las
franquicias del sueldo empresarial o patronal.
5. Ord. Nº 4.823, 11 de noviembre de 2003, Dirección del Trabajo
Resulta jurídicamente improcedente que el único constituyente de la sociedad individual de
responsabilidad limitada, que regula la Ley Nº 19.857, pueda tener la calidad de
dependiente de la misma, porque la especial estructura de esa persona jurídica impide al
eventual empleador manifestar una voluntad diversa del trabajador, pues su voluntad se
confunde con la del ente jurídico.
Fuentes: Ley Nº 19.857, artículos 1º, 2º y 9º. Código del Trabajo, artículos 3º, 7º y 8º.
Materia: Resulta jurídicamente improcedente que el único constituyente de la sociedad
individual de responsabilidad limitada, que regula la Ley Nº 19.857, pueda tener la calidad
de dependiente de la misma, porque la especial estructura de esa persona jurídica impide
al eventual empleador manifestar una voluntad diversa del trabajador, pues su voluntad se
confunde con la del ente jurídico.
Mediante presentación del antecedente se consulta, en el marco de la Ley Nº 19.857, si es
factible que el constituyente de una empresa individual de responsabilidad limitada, puede
ser contratado como trabajador dependiente de esta persona jurídica, aun cuando hubiese
delegado en un tercero su administración.
Al respecto, cúmpleme informar lo siguiente:
El artículo 1º de la Ley Nº 19.857, que autoriza el establecimiento de empresas
individuales de responsabilidad limitada, publicada en el Diario Oficial de 11.02.2003,
dispone:
"Se autoriza a toda persona el establecimiento de empresas individuales de
responsabilidad limitada, con sujeción a las normas de esta ley".
Del precepto legal transcrito se desprende que el legislador, para favorecer el autoempleo
con formas distintas de las asalariadas, ha concebido una fórmula legal que permite a las
personas naturales iniciar actividades de tipo empresarial, a través de las denominadas
empresas individuales o unipersonales de responsabilidad limitada.
En la especie, se consulta si es posible que la persona natural, que constituye una
empresa individual de responsabilidad limitada, pueda ser contratada como trabajador
dependiente de esa persona jurídica, aun cuando hubiese delegado en un tercero la
administración de la empresa.
Sobre el particular, cabe consignar que de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 2º de la
ley en estudio, la empresa individual de responsabilidad limitada es una persona jurídica
con patrimonio propio distinto al del titular, sometida a las disposiciones del Código de
Comercio, de manera que el objetivo del legislador para favorecer el autoempleo a través
de la constitución de empresas de responsabilidad limitada individuales o unipersonales,
es una actividad civil típicamente societaria y comercial.
En ese contexto, la doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en
Dictamen Nº 3.517/114, de 28.08.2003, ha resuelto que No resulta jurídicamente
procedente que la Sra. ..., socia de la empresa Aces Sociedad de Ingeniería Limitada,
detente la calidad de trabajadora dependiente de la misma, por cuanto la estructura formal
de la aludida sociedad impediría al eventual empleador manifestar una voluntad diversa
del trabajador que es socio de la misma, e implica que su voluntad se confunda con la de
aquella.
Ello, porque de acuerdo con lo dispuesto por los artículos 3º, letra b), 7 y 8º, inciso primero,
ambos del Código del Trabajo, para que una persona pueda ser considerada trabajador de
otra, debe prestar servicios personales, ya sean intelectuales o materiales, mediante
subordinación o dependencia y recibiendo a cambio de esa prestación de servicio una
remuneración determinada.
Dicha subordinación o dependencia se materializa a través de diversas maneras concretas
como la continuidad de los servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador,
el cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia en el desempeño de las
funciones, la sujeción a instrucciones, particularmente acerca de la forma y oportunidad de
la ejecución de las labores, y en el deber del trabajador de acatar y obedecer esas
instrucciones, sin perjuicio de reconocer que el vínculo de subordinación está sujeto en su
existencia al tipo de prestación respectiva.
De acuerdo con la Ley Nº 19.857 en estudio, la doctrina administrativa precedentemente
invocada resulta plenamente aplicable, porque en el marco de aquella especial normativa
también la voluntad del ente jurídico y del único constituyente de la sociedad, se confunde
en una manifestación única de la sociedad.
En esta aparente dificultad para establecer la voluntad societaria, en opinión de la suscrita,
implica que el único constituyente de la sociedad individual o unipersonal de
responsabilidad limitada, jamás podrá detentar al mismo tiempo la calidad de dependiente
de la misma, por cuanto jurídicamente nunca podrá configurarse el vínculo de
subordinación o dependencia, toda vez que de acuerdo con el principio de la primacía de
la realidad, el único constituyente de la sociedad como supuesto trabajador y la sociedad
empleadora jamás podrían manifestar una voluntad diversa o contraria entre sí.
No altera la conclusión precedente, el hecho de que en el caso en consulta la
administración y representación de la sociedad individual de responsabilidad limitada la
ejerza un tercero, porque en este evento solo ha ocurrido una delegación del único socio
constituyente a un tercero para que, en su nombre y representación social, ejecute
válidamente determinados actos de la empresa, como se desprende del inciso primero del
artículo 9º de la ley del ramo, de manera que esta eventualidad precisamente confirma que
en la realidad concreta, la voluntad del ente jurídico y la del único constituyente de la
sociedad se confunde en una manifestación única de esa sociedad.
 En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y citas legales y administrativa, cúmpleme
informar que resulta jurídicamente improcedente que el único constituyente de una
sociedad individual de responsabilidad limitada, regulada por la Ley Nº 19.857, pueda
tener la calidad de dependiente de la misma, porque la especial estructura de dicha
persona jurídica impide al eventual empleador manifestar una voluntad diversa del
trabajador, pues su voluntad se confunde con la del ente jurídico.
6. Ord. Nº 3.143/243, 28 de Julio de 2000, Dirección del Trabajo
Contrato individual. Existencia. Sociedades de personas.
Deniega solicitud de reconsideración de Dictamen Nº 1977/172, de 17.05.2000, que
concluye que entre un socio de sociedad de personas y esta sociedad para la cual trabaja,
se configura relación laboral, de concurrir vínculo de subordinación y dependencia entre
ambas, por lo que no resulta procedente modificar esta doctrina para adecuarla a
disposiciones legales de otro orden, como tributarias, sobre sueldo empresarial o patronal.
Se fundamenta la solicitud en que la Dirección del Trabajo habría incurrido en error al
considerar que los socios de una sociedad no siempre pueden tener como empleadora a la
misma sociedad, como ocurriría si no se dan los supuestos para configurar contrato de
trabajo entre ellas, en circunstancias que objetivamente, desde un punto de vista de la Ley
de la Renta, es la persona jurídica sociedad la que paga a sus socios el sueldo
empresarial o patronal y por ende declara y aplica las franquicias tributarias
correspondientes, sin referirse a vínculo de subordinación o dependencia entre dicha
sociedad y los socios.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El dictamen recurrido, Ord. 1.977/172, de 17.05.2000, hace un análisis de lo dispuesto en
los artículos 3º, letra b); 7º y 8º, inciso 1º, del Código del Trabajo, que tratan los elementos
de la esencia de todo contrato de trabajo, que de concurrir en la práctica hacen procedente
la correspondiente celebración y escrituración del contrato, exigencias a las cuales no
puede escapar la relación laboral que pudiere darse entre una sociedad de personas y los
socios que trabajan para ella, de configurarse especialmente vínculo de subordinación y
dependencia entre ambas.
Como por otra parte, en la presentación no se aporta mayores antecedentes que los
analizados, y que ya fueron ponderados en el dictamen recurrido, solo resta denegar la
solicitud de reconsideración.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cúmpleme
informar a Ud. que se deniega solicitud de reconsideración de Dictamen Nº 1.977/172, de
17.05.2000, que concluye que entre un socio de sociedad de personas y esta sociedad
para la cual trabaja, se configura relación laboral, de concurrir vínculo de subordinación y
dependencia entre ambas, por lo que no resulta procedente modificar esta doctrina para
 adecuarla a disposiciones legales de otro orden, como tributarias, para hacer aplicable las
franquicias del sueldo empresarial o patronal.
7. Ord. Nº 7.169, 24 de noviembre de 1997, Dirección del Trabajo. Contrato individual.
Existencia
Don N.N. no pudo prestar servicios en condiciones de subordinación y dependencia para
la Sociedad Envases..., en el período comprendido entre el 1 de abril y el 31 de agosto de
1995, atendida su calidad de director y presidente y accionista mayoritario de la misma.
Fuentes: Código del Trabajo, artículos 3º, 7º y 8º.
Se solicita que esta Dirección emita un pronunciamiento en orden a determinar si el
Sr. N.N. tenía la calidad de trabajador dependiente de la Sociedad Envases..., entre el
período comprendido entre el 1 de abril y el 31 de agosto de 1995.
Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 3º del Código del Trabajo, en su letra b), establece:
"Para todos los efectos legales se entiende por:
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo".
Por su parte, el artículo 7º del mismo Código, prescribe:
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada".
A su vez, el artículo 8º, inciso 1º, del citado cuerpo legal, agrega:
"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo".
Del contexto de las disposiciones legales preinsertas es dable inferir que para que una
persona pueda ser considerada trabajador de otra debe prestar a esta servicios
personales, ya sean intelectuales o materiales, mediando subordinación o dependencia y
recibiendo a cambio de dicha prestación una remuneración determinada.
En otros términos, para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere:
a) Que preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales;
b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de subordinación o
dependencia, y
c) Que, como retribución a los servicios prestados, reciba una remuneración determinada.
Ahora bien, el elemento propio o característico del contrato de trabajo, el que lo tipifica, es
el consignado en la aludida letra b), vale decir, el vínculo de subordinación o dependencia.
De este elemento, entonces, dependerá determinar si se configura una relación laboral
que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los señalados en las letras
a) y c) precedentes pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de
naturaleza civil o comercial.
Lo expuesto precedentemente autoriza para sostener que, no obstante existir una
prestación de servicios personales y una remuneración determinada, no se estará en
presencia de un contrato de trabajo, si tal prestación no se efectúa en situación de
subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza.
En relación con el elemento que nos ocupa, el tratadista Guido Macchiavello C., en su obra
Derecho del Trabajo. Teoría Jurídica y Análisis de las actuales normas chilenas, Tomo I,
págs. 173 y 174, señala: "La 'subordinación' tiene lugar entre el empleador y su personal
de trabajadores en general y establece vinculaciones jerárquicas orientadas al
cumplimiento de un fin productivo mediante normas, operaciones organizadas y controles".
"La subordinación impone deberes a los trabajadores respecto de las facultades
discrecionales del empleador. Jurídicamente se manifiesta en obligaciones conexas y en
un modo singular de cumplimiento de la obligación laboral que se extiende en el tiempo".
El mismo autor agrega: "Para el empleador la subordinación es indispensable a fin de que
su unidad de producción realmente sea un ente con organización, y no un lugar en el que
cada uno 'actúe autónomamente' o haga lo que estime conveniente. Para él es una
necesidad imperiosa que todo los trabajadores y todos los factores sean combinados bajo
su dirección centralizada y superior y por ello asume el riesgo del ejercicio".
Ahora bien, de acuerdo a la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de la
Dirección del Trabajo, el señalado vínculo de subordinación o dependencia se materializa
a través de diversas manifestaciones concretas tales como "la continuidad de los servicios
prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el
cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e
instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las
funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del
trabajo realizado, etc., estimándose, además, que dicho vínculo está sujeto en su
existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador".
Precisado lo anterior, cabe tener presente que de los antecedentes aportados se ha podido
establecer que don N.N. en el período de que se trata era accionista mayoritario de dicha
empresa.
De los mismos antecedentes se ha podido establecer que el Sr. N.N. detentaba las
calidades de director y presidente de dicha sociedad.
 De la documentación aludida, en especial, del acta de la segunda junta extraordinaria de
accionistas de la Sociedad Envases..., aparece que corresponde al directorio, entre otras
facultades, la representación judicial y extrajudicial de la misma y que, además, compete al
Presidente la representación de la Sociedad.
Analizada la situación en consulta a la luz de los preceptos legales citados y
consideraciones formuladas, preciso es convenir que el hecho de que la persona por la
cual se consulta haya tenido un 52,42% del total accionario, que haya integrado el
directorio de la sociedad, organismo este que la representa judicial y extrajudicialmente y
que cuente con todas las facultades de administración y disposición necesarias para el
cumplimiento del objeto social, salvo aquellas privativas de la junta general de accionistas;
que haya tenido la calidad de representante de la sociedad, atendida su calidad de
presidente, constituyen circunstancias que autorizan para sostener que no pudo prestar
servicios para la misma en situación de subordinación o dependencia, toda vez que las
condiciones de su desempeño determinaron necesariamente la confusión de su voluntad
con la de la sociedad que integra, y con el rol de representante del empleador respecto de
los trabajadores de la misma.
Cabe hacer presente que una tesis similar a la expuesta ha sido sustentada por esta
Dirección, entre otros, en Dictámenes Nºs. 6.608/104, de 24.08.89 y 8.949/176, de 5.12.88
y 132/03, de 8.01.96.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia
administrativa citada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que don
N.N. no pudo prestar servicios en condiciones de subordinación y dependencia para la
Sociedad Envases..., en el período comprendido entre el 1 de abril y el 31 de agosto de
1995, atendida su calidad de director y presidente y accionista mayoritario de la misma.
8. Ord. Nº 132, 8 de enero de 1996, Dirección del Trabajo
No procede que Director y accionista mayoritario de una Sociedad Anónima preste
servicios como trabajador dependiente en la misma S.A.
Para que una persona pueda ser considerada trabajador de otra debe prestar a esta
servicios personales, ya sean intelectuales materiales, mediando subordinación o
dependencia y recibiendo a cambio de dicha prestación una remuneración determinada.
En otros términos, para que una persona detente la calidad del trabajador se requiere:
a) Que preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales;
b) Que la prestación de dichos servicios la efectúe bajo un vínculo de subordinación o
dependencia, y
c) Que, como retribución a los servicios prestados, reciba una remuneración determinada.
Ahora bien, el elemento propio o característico del contrato de trabajo, el que lo tipifica, es
el consignado en la aludida letra b), vale decir, el vínculo de subordinación o dependencia.
De este elemento, entonces, dependerá determinar si se configura una relación laboral
que deba materializarse en un contrato de trabajo, puesto que los señalados en las letras
a) y c) precedentes pueden darse también en otra clase de relaciones jurídicas de
naturaleza civil o comercial.
Lo expuesto precedentemente autoriza para sostener que, no obstante existir una
prestación de servicios personales y una remuneración determinada, no se estará en
presencia de un contrato de trabajo, si tal prestación no se efectúa en situación de
subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza.
En relación con el elemento que nos ocupa, el tratadista Guido Machiavello C., en su obra
Derecho del Trabajo, Teoría Jurídica y Análisis de las actuales normas chilenas, Tomo I,
págs. 173 y 174, señala: "La subordinación tiene lugar entre el empleador y su personal de
trabajadores en general y establece vinculaciones jerárquicas orientadas al cumplimiento
de un fin productivo mediante normas, operaciones organizadas y controles".
"La subordinación impone deberes a los trabajadores respecto de las facultades
discrecionales del empleador. Jurídicamente se manifiesta en obligaciones conexas y en
un modo singular de cumplimiento de la obligación laboral que se extiende en el tiempo".
El mismo autor agrega: "Para el empleador la subordinación es indispensable a fin de que
su unidad de producción realmente sea un ente con organización, y no un lugar en el que
cada uno actúa automáticamente o haga lo que estime conveniente. Para él es una
necesidad imperiosa que todo los trabajadores y todos los factores sean combinados bajo
su dirección centralizada y superior y por ello asume el riesgo del ejercicio".
Ahora bien, de acuerdo a la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de la
Dirección del Trabajo, el señalado vínculo de subordinación o dependencia se materializa
a través de diversas manifestaciones concretas tales como "la continuidad de los servicios
prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el
cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e
instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las
funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del
trabajo realizado, etc., estimándose, además, que dicho vínculo está sujeto en su
existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador".
Analizada la situación en consulta a la luz de los preceptos legales citados y
consideraciones formuladas, preciso es convenir que el hecho de que la persona aludida
haya tenido un 50% del total accionario, que haya integrado el directorio de la sociedad,
organismo este que la representa judicial y extrajudicialmente y que cuenta con todas las
facultades de administración y disposición necesarias para el cumplimiento del objeto
social. Salvo aquellas privativas de la junta general de accionistas, y al cual, entre otras
atribuciones le corresponde nombrar al gerente general, que haya tenido la calidad de
representante legal subrogante de la referida sociedad y la de presidente del respectivo
 directorio, constituyen circunstancias que autorizan para sostener que no pudo prestar
servicios para la misma en situación de subordinación o dependencia, toda vez que las
condiciones de su desempeño determinaron necesariamente la confusión de su voluntad
con la de la sociedad que integró y con el rol de representante del empleador respecto de
los trabajadores de la misma.
Cabe hacer presente que una tesis similar a la expuesta ha sido sustentada por esta
Dirección, entre otros, en Dictámenes Nºs. 6.608/104, de 24.08.89, y 8.949/176, de
5.12.88, cuyas copias se adjuntan.
No altera la conclusión anterior el argumento hecho valer por la recurrente en orden a que
la Ley de Sociedades Anónimas y sus reglamentos reconocen expresamente la posibilidad
de que los directores de dichas sociedades desempeñen funciones o empleos distinto del
ejercicio de su cargo de tales, y perciban por ellos una remuneración, por cuanto, como ya
se analizara en párrafos precedentes, para que exista una relación de índole laboral es
necesario que los servicios se presten bajo un vínculo de subordinación o dependencia,
condición esta que, conforme a lo expuesto en párrafos que anteceden, no se cumplía en
el caso en análisis.
9. Ord. Nº 5.031, 4 de septiembre de 1996, Dirección del Trabajo
Mediante presentación del antecedente ha solicitado un pronunciamiento de esta Dirección
en orden a determinar si respecto de la relación laboral que existe entre don Farid Bechara
Megarbane y el Hotel Corporation of Chile S.A. concurren los elementos constitutivos de
un contrato de trabajo, teniendo presente que aquel ejerce la administración de la citada
empresa.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 3º del Código del Trabajo, en su letra b), establece:
"Para todos los efectos legales se entiende:
b) Por trabajador, toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo".
Por otra parte, el artículo 7º del mismo Código, prescribe:
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada".
A su vez, el artículo 8º del citado cuerpo legal, en su inciso primero, agrega:
"Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo".
Del contexto de las disposiciones legales transcritas es dable inferir que para que una
persona pueda ser considerada trabajador de otra debe prestar a esta servicios
personales, ya sean intelectuales o materiales, mediar subordinación o dependencia, y
recibir, a cambio de dicha prestación, una remuneración determinada.
En otros términos, para que una persona detente la calidad de trabajador se requiere el
cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) Que preste servicios personales, intelectuales o materiales;
b) Que la prestación de dichos servicios los efectúe bajo vínculo de subordinación o
dependencia, y
c) Que como retribución a los servicios prestados reciba una remuneración determinada.
De los requisitos anotados precedentemente, el que determina fundamentalmente la
existencia de un contrato de trabajo y la consiguiente calidad de trabajador es el vínculo de
subordinación o dependencia, el cual, según la reiterada doctrina de este Servicio, se
materializa a través de diversas manifestaciones concretas, tales como la continuidad de
los servicios prestados, el cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia en el
desempeño de las funciones, la obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el
empleador, etc., estimándose, además, que el vínculo de subordinación está sujeto en su
existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador.
Ahora bien, sobre el particular es necesario tener presente que la doctrina del Servicio
sobre esta materia, contenida entre otros, en Ordinario Nº 3.709-111, de 23.05.91, ha
señalado que "el hecho de que una persona detente la calidad de accionista o socio
mayoritario de una sociedad y cuente con facultades de administración y de
representación de la misma, le impide prestar servicios en condiciones de subordinación o
dependencia, toda vez que tales circunstancias importan que su voluntad se confunda con
la de la respectiva sociedad".
En el referido pronunciamiento se sostuvo además que "los requisitos precedentemente
señalados son copulativos, razón por la cual la sola circunstancia de que una persona
cuente con facultades de administración y de representación de una sociedad, careciendo
de la calidad de socio mayoritario, o viceversa, no constituye un impedimento para prestar
servicios bajo subordinación o dependencia".
Precisado lo anterior, es necesario señalar que, en la especie, de los antecedentes
acompañados y, en especial, de las Actas de Hotel Corporation of Chile S.A. de la Décima
y Undécima Sesión de Directorio, reducidas a escritura pública ante el Notario Sr. Patricio
Raby Benavente, con fecha diez de agosto y veintisiete de septiembre de 1989,
respectivamente, aparece que el Sr. Farid Bechara Megarbane tiene facultad para
administrar y representar a la sociedad en conjunto con un director más de otros dos
designados en la citada Décima Sesión de Directorio.
 De los mismos antecedentes se desprende que el Sr. Bechara es dueño desde el 5 de
mayo de 1992, de una acción de las 1.000 en que se encontraba dividido el capital de la
compañía en ese momento y detenta, por lo tanto, la calidad de accionista minoritario, ya
que las restantes 999 acciones corresponden a Santiago de Chile Hotel Corporation.
En tales circunstancias y teniendo presente entonces, que respecto a la persona por la
cual se consulta concurre uno solo de los requisitos copulativos antes referidos, esto es,
que cuenta con facultades de administración y representación de la sociedad, pero no
detenta la calidad de socio mayoritario de ella, y además, que entre las partes en
referencia se ha suscrito un contrato de trabajo, en el cual el Sr. Bechara se obliga a
prestar servicios remunerados como Administrador de Planificación para la citada
sociedad, forzoso resulta concluir que respecto de dicha relación laboral concurren todos
los elementos constitutivos de un contrato de trabajo.
En consecuencia, en virtud de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa
citadas y de las consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que la relación
laboral que vincula al Sr. Farid Bechara Megarbane con la Empresa Hotel Corporation of
Chile S.A., puede ser calificada como un contrato de trabajo.
10. Ord. Nº 12.659, 4 de diciembre de 1995, Suseso
Socio mayoritario que a su vez tiene la representación legal, no reviste la calidad de
trabajador dependiente.
Ha recurrido a esta Superintendencia doña..., reclamando en contra de esa Comisión de
Medicina Preventiva e Invalidez, por haber confirmado la resolución de Isapre Promepart
que rechazó su licencia médica Nº 137284, extendida por 15 días a contar del 18 de mayo
de 1994, tramitada en su calidad de trabajadora dependiente.
Señala que la Isapre no reconoce su calidad de trabajadora dependiente, confundiéndola
con la Sociedad... y Cía. Ltda., de la que aunque tiene el uso de la razón social, no es
socia mayoritaria, por cuanto su participación solo alcanza al 50%.
Requerida al efecto, esa Comisión informó que no acogió el reclamo de la recurrente, por
estimar que el planteamiento de la Isapre se ajustaba a las disposiciones legales
pertinentes.
Por otra parte, la Isapre Promepart ha informado que la interesada es cotizante desde el 1º
de octubre de 1992, habiendo efectuado desde esa época algunas modificaciones al
contrato por cambio de la cotización pactada, apareciendo en los tres FUNES suscritos
como trabajadora dependiente de la Empresa... y Cía. Ltda.
A su vez, AFP Provida S.A. ha informado que la señora suscribió solicitud de incorporación
el 22 de julio de 1981, en calidad de trabajadora independiente, ratificándose su afiliación
con el pago de la primera cotización el 10 de agosto de 1982.
 No obstante lo anterior, en el certificado acompañado por la Administradora, se aprecia
que las cotizaciones del período comprendido entre mayo de 1993 y abril de 1994, se
efectuaron bajo el empleador y Cía. Ltda.
Sobre el particular esta Superintendencia cumple en manifestar que en la especie se ha
tenido a la vista la escritura social de la sociedad... y Cía. Ltda., pudiendo establecerse que
la señora... tiene la administración y el uso de la razón social de dicha sociedad y es socia
mayoritaria, toda vez que le corresponde el 50% de los derechos de la misma, teniendo un
16.6% cada uno de los otros tres socios existentes.
Teniendo la señora copulativamente la calidad de socia mayoritaria y contando con la
administración y el uso de la razón social de la empresa de que se trata, no puede
cumplirse una de las exigencias indispensables para que exista un contrato de trabajo,
cual es la existencia de un vínculo de subordinación y dependencia.
Por otra parte, debe tenerse presente lo informado por la AFP Provida S.A. en orden a que
la señora se afilió a esa entidad como trabajadora independiente, perfeccionándose dicha
afiliación con la primera cotización efectuada el 10 de agosto de 1982. Por ello, se debe
entender que las cotizaciones enteradas como trabajadora dependiente, debieron
efectuarse en calidad de trabajadora independiente.
Por lo expuesto la interesada no ha tenido derecho a licencia médica como trabajadora
dependiente, sino como independiente.
Por lo tanto, procede que esa Comisión ordene a la Isapre Promepart la autorización de la
licencia médica, Nº 137284, por 15 días a contar del 18 de mayo de 1994, en calidad de
trabajadora independiente.
Asimismo, deberá ordenar a la Isapre el pago del subsidio que le pudiere corresponder a la
recurrente en caso de cumplir los requisitos para tener derecho al beneficio, señalados en
el artículo 18 de la Ley Nº 18.469, dando cuenta de lo obrado a este organismo.
11. Ord. Nº 3.709, 29 de mayo de 1991, Dirección del Trabajo
Procede la escrituración de un contrato de trabajo entre una persona que cuenta con
facultades de administración y representación, pero que no tiene calidad de socio
mayoritario.
La sola circunstancia de que una persona cuente con facultades de administración y de
representación de una sociedad, careciendo de la calidad de socio mayoritario, o
viceversa, no constituye un impedimento para prestar servicios bajo subordinación o
dependencia.
En la especie, la relación laboral que vinculó al Sr. Francisco Julio Feliskaulen con la
empresa Distribuidora Sudamericana de Films Ltda., puede ser calificada como un
contrato de trabajo.
12. Ord. Nº 5.568, 28 de julio de 1988, Dirección del Trabajo
Socios administradores de S.A. Cerradas.
a) Que los señores XXX son socios accionistas de la S.A. Cerrada, teniendo cada uno de
ellos la cantidad de XXX acciones, que representan XXX%, respectivamente, del total
accionario.
b) Que estos Directores se desempeñan, además, en el orden indicado en calidad de
Gerente de Finanzas e Importaciones, Gerente General y Gerente de Sucursal de la
Sociedad.
c) Que los referidos socios forman parte del Directorio de la sociedad, el cual se compone
de cinco miembros, pudiendo sesionar válidamente con un quórum de tres integrantes,
detentando, don X, el cargo de Presidente del Directorio.
d) Que los referidos socios tienen, indistinta y separadamente, tanto el poder de
administración y el uso de la razón social, así como la representación judicial y
extrajudicial de la sociedad, pudiendo actuar con las más amplias facultades.
De esta suerte y conforme a lo expresado precedentemente, es dado convenir que el
hecho que las tres personas aludidas, integrantes del directorio de cinco miembros,
puedan adoptar acuerdos y cuenten con facultades de administración y representación de
la sociedad, constituye una circunstancia que les impide prestar servicios en condiciones
de subordinación y dependencia, toda vez que las condiciones en que se desempeñan
determina que su voluntad se confunda con la de la sociedad que integran y con el rol de
representantes del empleador respecto de los trabajadores de la misma.

7. JURISPRUDENCIA JUDICIAL
1. Corte Valparaíso, 26.12.97, rol Nº 304-97
Socio accionista y Presidente directorio de una sociedad anónima.
"Socio accionista y Presidente directorio de una sociedad anónima no ostenta la calidad de
trabajador por no darse el vínculo de subordinación o dependencia".
2. Juzgado de Letras del Trabajo, 3.12.2009, rol Nº T-11-2009
Procedimiento especial de tutela laboral rechazado. Vulneración de derechos
fundamentales. Integridad psíquica. Libertad de trabajo y su protección. Acoso moral.
Gerente general, director y accionista. Cobro de prestaciones. En subsidio despido
indirecto, rechazada. La ajenidad como elemento esencial de la subordinación y
dependencia.
La ajenidad es un elemento esencial al trabajo subordinado o dependiente, una nota
distintiva indispensable del tipo de trabajo que regula el Derecho del Trabajo. Si no está
presente, cualquiera sea regulación formal que presida la relación entre los privados, la
relación de trabajo no existe. En el caso sub judice la convergencia de los elementos de
propiedad accionaria significativa y control efectivo de la sociedad demandada, impiden
reconocer la presencia de un trabajo por cuenta ajena.
TEXTO COMPLETO:
Santiago, tres de diciembre de dos mil nueve.
I. ANTECEDENTES:
1. Don Gerardo Gómez Cattini, ingeniero eléctrico, domiciliado en Avenida El Golf 99, piso
4, Las Condes, deduce demanda de tutela laboral por despido vulneratorio de derechos
fundamentales y cobro de prestaciones contra la empresa Camilo Ferrón Chile S.A.,
representada por Diego Ignacio Tortonese, domiciliados en Panamericana Norte 5981 A,
local 47, Conchalí.
Señala que el 1 de agosto de 2004 fue contratado por la empresa demandada como su
gerente general, percibiendo una última remuneración mensual de $ 12.295.581, con
todas las funciones que por ley estatutos sociales y costumbre mercantil le corresponde
por el cargo en una sociedad anónima cerrada (las describe). Cumplió sus labores con
diligencia sin reclamos por parte de su empleador, llevando a la empresa a la ejecución
de giro con gran éxito, el que se vio reflejado en sus resultados.
Sin embargo, a contar del 25 de julio de 2009 comenzó a ser víctima de presiones y
acoso por parte de su empleador, limitándosele sus funciones, controlándosele de
manera improcedente, llegándose incluso a nombrar un gerente general paralelo, según
los antecedentes que pormenoriza:
El 20 de julio se celebró una Junta Extraordinaria de accionistas en la que se designó un
nuevo Directorio quedando como presidenta del mismo doña Silvina Gruszinski,
ratificándosele como gerente general de la compañía hasta el 31 de diciembre de 2009.
En la misma sesión de directorio, se estableció que debía hacer entrega a la Presidenta
del Directorio en forma antojadiza y sin ninguna justificación más que la de presionársele
en forma indebida de una serie de antecedentes, para la sesión siguiente fijada para el 5
de agosto, información que trasunta y lleva implícita una desconfianza total en el gerente
general y en su actuación, no obstante los años que se desempeñó tal cargo y que se le
ratificó en el cargo. La información requerida era la copia de los poderes vigentes,
balance del ejercicio cerrado al 31 de diciembre 2007 y 2008, el estado de resultados
provisorios de la sociedad, nómina del personal con detalle de sus remuneraciones
derechos y beneficios contractuales, de contratos a honorarios, informe de proveedores,
detalle de cuentas bancarias, detalle de claves de acceso a la información on line de la
sociedad. Con ello comenzaron una serie de acosos y presiones. Así, el 30 de julio de
2009 la señora Griszinski, junto al director suplente Raúl García Camacho, suscribe un
acta de Directorio en la que se le otorgó (a la primera) una serie de facultades
administrativas propias del cargo de Gerente General (describe la facultad de asignar
dependencias y eventualmente modificar la asignación vigente; contactarse con el
personal y conocer su situación, otorgándosele al demandante un plazo de 24 horas
para entregar las claves de acceso y otorgándosele un poder general y a la par se la
facultó para presentar en la próxima reunión de Directorio una terna de personas para
ocupar los cargos de adjunto a gerencia general y auditor interno.
De lo anterior colige que la intención del empleador fue privársele de realizar el trabajo
por el cual fue contratado, con lo que su cargo quedaría obsoleto.
Lo anterior, agrega, constituye un acto arbitrario e ilegal que vulnera garantías
constitucionales contempladas en el artículo 19, número 1 (derecho a la vida e
integridad psíquica), porque lo sucedido lo ha llevado a trastornos psicológicos,
episodios de angustia; y el número 16 referido a la libertad de trabajo y su protección, en
cuanto se le ha discriminado por razones que no se basan en su capacidad e idoneidad
personal, sino por el evidente interés de separársele de sus funciones y del ejercicio
natural del cargo que detentaba.
Fundamenta la acción en lo preceptuado por los artículos constitucionales citados, el
artículo 485 del Código del Trabajo (entre los cuales se encuentra el derecho (a) no
sufrir de (sic) acoso moral), extendiéndose a los efectos que ocasiona tal situación en la
persona (psíquicos, de intranquilidad, estrés, de sueño, cansancio, debilidad, entre
otros).
Solicita que se acoja la de tutela de derechos fundamentales y se aplique a la
demandada el máximo de la sanción equivalente a 11 meses de la última remuneración
mensual.
En subsidio de la acción principal deduce demanda por despido indirecto y cobro de
prestaciones laborales (indemnización por años de servicios y sustitutiva del aviso
previo, la primera con recargo de 80%).
Reproduce parte de los antecedentes de hecho, señalando que con fecha 4 de agosto
se vio obligado a poner término a su contrato de trabajo por las causales contempladas
en los números 5 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, en relación con lo que
dispone el artículo 171 del mismo cuerpo legal.
La causal del número 5 se verifica con el hostigamiento y requerimientos de asuntos de
manera excesiva, lo que tuvo por finalidad exclusiva obligársele a renunciar a su trabajo
a través de una acción de mobbing o acoso moral, que se extendió por dos semanas y
se verificó por la presidente del Directorio, viéndose a consecuencia de ello su salud
totalmente afectada (angustia, estrés, malhumor, molestias físicas y psicológicas),
infringiéndose además el deber de protección del artículo 184 del Código del Trabajo.
 El incumplimiento grave se configuró, amén del acoso señalado, con la privación del
derecho a desarrollar el trabajo, siendo una conducta que contraviene el artículo 10 del
Código del Trabajo la privación del su condición de gerente general, que no contó con su
consentimiento; y la falta de ocupación efectiva y adecuada del trabajador constituyó
otra manifestación de transgresión de las potestades del empleador, que infringe el
contenido ético jurídico del contrato.
Cita jurisprudencia de la Corte Suprema; de la Dirección del Trabajo en tal sentido;
menciona las normas que le confieren la acción (171 del Código del Trabajo), que
contendrían el denominado contenido ético jurídico del contrato (1546 del Código Civil).
Demanda feriado proporcional (sic); feriado legal por todo el período trabajado (sic),
indemnización por años de servicios años de servicios por todo el tiempo trabajado más
recargo de 80%, indemnización sustitutiva del aviso previo de despido, reajustes e
intereses de los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo y costas de la causa.
2. La demanda, como primera defensa, afirma que el demandante carece de legitimación
activa o del derecho para ejercer la acción de que se trata; no es titular de acción de
tutela laboral del artículo 485 del Código del Trabajo en el caso de autos. A mayor
abundamiento, ni siquiera invoca el artículo 489 del mismo Código, que es el que
específicamente se aplicaría a su situación con lo que no cumple la exigencia del
artículo 459 Nº 5 del mismo Código y, por ende, la demanda principal que contesto, es
totalmente ilegal e improcedente, ello porque aunque en lo principal no lo precisa, en el
primer otrosí del libelo, el actor reconoce que el 4 de agosto de 2009 puso término él al
Contrato de Trabajo que lo ligaba con la demandada, de acuerdo al artículo 171 del
Código del Trabajo y por las causales del artículo 160 Nºs. 5 y 7 del mismo Código que
le imputó a la empresa. Efectivamente, existió por parte del demandante el término de
su Contrato de Trabajo resuelto por él y concretado el 4 de agosto de 2009,
comunicándoselo a la empresa por escrito, conforme al artículo 171 antes señalado. En
consecuencia, no es controvertido en autos que se trata, en la especie, de un caso en
que no ha existido ningún despido del empleador al trabajador, sino que el término del
Contrato de Trabajo fue dispuesto y notificado por el propio trabajador.
Frente a lo anterior, el artículo 489 del Código del Trabajo dispone que si la vulneración
de derechos fundamentales referidos en el artículo 485 se hubiere producido con
ocasión del despido, en tal caso la legitimación activa para recabar la tutela corresponde
exclusivamente al trabajador. Además, el mismo artículo 489 establece que, de
acogerse la denuncia, se ordenará el pago de la indemnización sustitutiva de aviso
previo y por años de servicios, con el recargo que corresponda de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 168 y, adicionalmente, una indemnización punitiva no inferior a 6
meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual. El artículo en
comento agrega que, si el juez declara, además, que el despido ha sido discriminatorio y
grave, el trabajador puede optar por la reincorporación forzando al empleador a revertir
su decisión de despido o bien puede optar por las indemnizaciones precedentemente
referidas.
Ahora bien, aparte de este artículo 489, la otra disposición del Código del Trabajo que
utiliza la expresión y término despido en varias de sus disposiciones, es el artículo 162
del mismo Código; que, como se sabe, obliga a informar en el aviso de despido, el
estado de pago de las cotizaciones previsionales del despedido; dispone que si no
estuviese al día el pago de dichas cotizaciones, el despido no producirá el efecto de
poner término al Contrato de Trabajo y regula los particulares efectos de esta especial
nulidad y la convalidación del despido. Como el término despido, utilizado en los
artículos 162 y 489 ya referidos, no está definido específicamente en la Ley, es preciso
recurrir a los criterios tradicionales, para determinar su sentido y significado exacto: el
Diccionario de la Real Academia Española, consultable por Internet, define despido en
su primera acepción referida al ámbito laboral, como decisión del empresario por la que
pone término a la relación laboral que le unía a un empleado. La jurisprudencia de la E.
Corte Suprema, en diversos juicios por término de contrato por artículo 171, en que los
demandantes han pretendido se declare la nulidad por deuda previsional y han cobrado
el pago de las remuneraciones por el período desde la separación y hasta la
convalidación del despido, ha establecido que no corresponde en tales casos la acción
intentada, porque el despido a que alude el artículo 162 del Código, se refiere solo al
término del contrato por parte del empleador; de manera que no se darían los requisitos
legales para accionar de acuerdo a esa disposición, cuando no ha existido despido, sino
que, el que ha puesto término al Contrato de Trabajo ha sido el propio trabajador. Así lo
expresa, entre muchísimas otras, la sentencia de casación dictada en los autos rol
Nº 3369-07 de la E. Corte Suprema, que señala: Séptimo: que si bien en la especie se
ha producido el despido por parte del empleador, es decir, ha existido la manifestación
de voluntad exigida por la ley para hacer aplicable el artículo 162 citado, sin embargo,
no puede dejar de considerarse que en el caso de autos la situación en cuestión dice
relación con el pago parcial de la cotización previsional.
Por lo anterior, al tratarse de este tipo de diferencias, solo reconocida en la sentencia
impugnada, no puede sino concluirse que no concurre la segunda circunstancia tenida
en vista por el legislador para los efectos de la sanción en estudio, esto es, que las
cotizaciones hayan sido retenidas y no enteradas por el empleador en los organismos
correspondientes. De esta transcripción y tal como se afirma en ella, se desprende que
la E. Corte Suprema ha decidido reiteradamente, que para que proceda la aplicación de
la severa sanción de nulidad y pago, del artículo 162 del Código del Trabajo, se requiere
la existencia de 2 requisitos copulativos: que el demandante haya sido despedido por su
empleador, y además, que este hubiese retenido y se hubiese apropiado de las
imposiciones impagas al momento del despido. Esto deja de manifiesto que el término
despido que se utiliza en el artículo 162, es entendido por la E. Corte Suprema correcta
y necesariamente como término del contrato dispuesto por el empleador. Por lo demás,
esta interpretación respecto a este artículo, no solo es jurídica y semánticamente
correcta, sino que también concordante con la lógica. En efecto, lo único que puede
justificar el unilateral y especialísimo efecto de la nulidad de despido del art. 162, de no
quedar obligado el trabajador a seguir prestando servicios, sin perjuicio de tener derecho
a remuneración, es la circunstancia obvia, de que haya sido el empleador el que lo haya
despedido; el que haya manifestado que no quiere seguir contando con sus servicios.
En caso contrario, el mecanismo se transformaría en un simple medio de
enriquecimiento sin causa, desde el momento que al trabajador con deuda previsional,
nadie lo obliga a terminar su Contrato de Trabajo y puede perfectamente cobrar su
deuda previsional, con su contrato vigente, por medios muy expeditos y casi
directamente ejecutivos. El argumento adicional que se ha dado para esta interpretación
de la expresión despido en el artículo 162, es el de que dicha palabra se encuentra
utilizada en una disposición y mecanismo excepcional; por lo que debe ser interpretada
restrictivamente, y en ningún caso en forma extensiva, aplicándosele a otras figuras
legales, como sería el caso del término del contrato dispuesto por el propio trabajador.
Los argumentos del párrafo precedente son plenamente aplicables al artículo 489, que
es aquél a cuyo amparo el demandante de autos está accionando, sin mencionarlo
expresamente. En efecto, este artículo 489 se refiere a una situación excepcional: Que
además de haber una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, esta se
hubiere producido con ocasión del despido. Y como excepcional que es, la disposición
limita la legitimación activa general de las acciones de tutela laboral establecida en el
artículo 486 del Código del Trabajo, a solo y exclusivamente el trabajador afectado, en
este caso. Y precisamente por este carácter excepcional, el artículo 489 confiere al
demandante de tutela despedido, un derecho también excepcional: Reincorporarse a su
trabajo, torciendo y superando la voluntad del empleador que lo despidió, con
vulneración de sus derechos fundamentales.
Destaca que, a su juicio, es tan manifiesta la confusión del demandante a este respecto,
que no solo no invoca en su libelo el artículo 489 que establece y regula la acción que
entabla y sus eventuales resultados, sino que, adicionalmente, tampoco pide lo que
señala el referido artículo no invocado. En efecto, no solicita el pago de indemnización
sustitutiva de aviso previo; no solicita el pago de indemnización por antigüedad; no
solicita el pago del recargo legal de esta última y solo pide, sin explicación ni invocación
legal algunas, condenar a la demandada al máximo de las sanciones establecidas en la
normativa citada (¿?) lo que equivale al pago de 11 meses de la última remuneración
mensual del actor. (Es decir, según él, la sanción establecida en el artículo 489 es el
pago de 11 meses de la última remuneración mensual del actor; lo cual es
evidentemente inefectivo). Con esta inepta petición, deja al Tribunal en una de 2
situaciones: O acceder solo a su única petición en el evento de dar por probadas las
vulneraciones de derechos dejando de aplicar así, el artículo 489 del Código del Trabajo;
o bien, ordenar pagar todas las indemnizaciones del artículo 489 en la misma hipótesis
de dar por acreditadas las vulneraciones incurriendo así en ultra petita, atendida la
forma en que está planteada y fundada la petición correspondiente.
Como segunda defensa contra la demanda de tutela laboral del demandante, de lo
principal de su libelo de 14 de septiembre de 2009, subsidiaria de mi defensa del
capítulo 1 precedente, afirma que la demanda carece de fundamentos de hechos
verídicos y pertinentes; que el carácter de trabajador subordinado y dependiente de que
el actor se reviste, no es efectivo, porque su relación laboral con la demandada fue solo
una relación formal e instrumental, que como tal nunca tuvo el esencial elemento de
subordinación y dependencia al empleador, ineludible en una relación laboral verdadera
y completa. A mayor abundamiento, por la naturaleza, características y real
funcionamiento de Camilo Ferrón Chile S.A., habría sido imposible que nadie pudiese
ejercer sobre el demandante, las facultades de instrucción, mando, vigilancia y
supervisión (esenciales de la subordinación y dependencia), y tampoco habría sido
posible, por ende, que alguien pudiese vulnerar algún derecho constitucional y ni
siquiera laboral formal del señor Gómez. Esta persona era prácticamente una autoridad
absoluta, unipersonal e inamovible, en la sociedad demandada, al punto de confundirse
en él la calidad de empleador con la de trabajador (tal como ocurre con los socios
administradores de sociedades colectivas y estas). A mayor abundamiento, afirmo y
reitero que todos los hechos que el actor relata en su demanda, son falsos y/o
descontextualizados, con la sola excepción de que él terminó el contrato formal de
trabajo el 4 de agosto de 2009 y que el promedio de sus últimas remuneraciones fijadas
por él mismo fue de $ 12.257.847, cuantía esta que no controvierto. Antes de fundar
todas y cada una de mis afirmaciones precedentes, destaco al Tribunal que del propio
relato de la demanda, no obstante ser sesgado e incompleto, se desprende
inequívocamente que lo que existe en la especie, es una importante controversia
comercial y societaria, entre accionistas y socios, y no una controversia laboral, como se
intenta forzar con la demanda sometida al conocimiento de SS. Se constata, asimismo,
que los conflictos parcial y confusamente descritos, no tienen nada que ver con el
ámbito laboral y que por lo mismo no vulneran ni podrían vulnerar los derechos
fundamentales del actor, supuestamente afectados y relacionados con su derecho a la
integridad síquica y a la libertad de trabajo, en el ámbito de una relación laboral y como
para poder ser tratados en la sede laboral del Tribunal de SS.
Agrega que, en agosto de 2002, los ciudadanos argentinos Camilo Guillermo Ferrón y
Gerardo Gómez Cattini, decidieron expandir a Chile actividades de elaboración y
comercialización de aceites y grasas vegetales refinadas, que la empresa Camilo Ferrón
S.A. desempeñaba exitosamente en Argentina. Camilo Guillermo Ferrón era el hijo del
fundador de la empresa en Argentina y Gerardo Gómez Cattini era Gerente del área
comercial de esa empresa y funcionario de plena confianza de la familia. Al efecto
señalado, se compró una planta de tratamiento de aceites a Unilever Chile S.A., y como
era jurídica y económica indispensable, se constituyó la sociedad chilena demandada en
autos Camilo Ferrón Chile S.A. Del capital inicial Camilo Guillermo Ferrón suscribió y
pagó en el acto, el 99,9% de las acciones y Gerardo Gómez Cattini suscribió y pagó una
acción, esto es, el 0,1% del capital. En la misma escritura de constitución, se designó
como directores titulares a don Camilo Guillermo Ferrón, a doña Silvina Grudzinski y a
don Gerardo Gómez Cattini.
Inicialmente, y dado que ninguna de las personas señaladas tenía residencia en Chile,
la sociedad funcionó manejada por funcionarios chilenos, con la supervisión y
concurrencia semanal de don Gerardo Gómez a Chile, como encargado de la gestión
del proyecto. El 1º de agosto de 2003 y para el solo efecto de que el señor Gómez
pudiese obtener Visa de trabajador en Chile, se firmó un Contrato de Trabajo entre mi
representada y el demandante, con el cual efectivamente, el demandante pudo realizar
el trámite de Visa respectivo. Ya el año 2004, don Gerardo Gómez detentaba el cargo
formal de Gerente General de la sociedad además de su calidad de director y disponía
de amplísimas facultades de administración. Destaco al Tribunal que mi representada no
tiene en sus archivos cuyo máximo operador y controlador era el señor Gómez ningún
Contrato de Trabajo de éste, posterior al referido, de 1 de agosto de 2003. Podría ser
posible que esta persona tuviese algún otro u otros contratos posteriores, que la
sociedad demandada no tiene y que incluso desconoce; toda vez que cuando finalmente
entregó su cargo, el presente año, el señor Gómez entregó en un Hotel de Santiago,
diversos contratos y documentos propios de la Compañía, que deberían haber estado
en la sede y archivo de esta, y no en poder del señor Gómez y fuera de la empresa.
A medida que la sociedad Camilo Ferrón Chile S.A. fue desarrollándose y progresando,
evolucionó también, su orgánica. Así:
Por escritura pública de 5.07.2006, Gerardo Gómez Cattini, se estableció en Chile como
empresa Individual de Responsabilidad Limitada (Ley Nº 19.857), con el nombre de
Inversiones Gerardo Gómez EIRL.
Por escritura pública del mismo 5.07.2006, Camilo Guillermo Ferrón, junto con Gerardo
Gómez Cattini, constituyeron la sociedad Inversiones Trans Andinas Limitada con un
capital aportado a razón de 99,9% por Camilo Guillermo Ferrón y 0,1% por Gerardo
Gómez. La administración de esta sociedad se entregó a ambos socios en conjunto,
estableciéndose que la ejercen a través de uno o más delegados designados por
escritura pública. Ambos socios deben asimismo revocar al delegado para
administración. En el artículo Primero Transitorio de este Estatuto, los comparecientes
designaron como delegado para la administración de Inversiones Trans Andinas, a don
Gerardo Gómez, quien, en consecuencia, quedó como administrador estatutario
individual de esta sociedad de inversiones, con amplísimas facultades. Del mismo modo,
quedó en situación de no poder ser revocada su designación, si no concurre su propia
voluntad y firma, como socio, al ser delegado estatutario.
Por escritura pública de 16.11.2006 Gerardo Gómez aumentó el capital de su EIRL, a
$ 211.300.000; aumento que enteró aportando 210.300 acciones de Camilo Ferrón Chile
S.A., a su nombre. De esa manera, Inversiones Gerardo Gómez EIRL, quedó con el
30% de acciones, del total de 701.000 acciones que constituían el capital accionario que
a esa fecha tenía la demandada, Camilo Ferrón Chile S.A.
Por escritura pública de 14.12.2006 Inversiones Trans Andinas Limitada aumentó su
capital a $ 491.191.182; aumento que enteró, aportando 490.700 acciones de la
sociedad Camilo Ferrón Chile S.A., a su nombre. De esa manera, Inversiones Trans
Andinas Limitada quedó con el 70% de acciones del total de 701.000 acciones que
constituían el total del capital accionario de Camilo Ferrón Chile S.A. a esa fecha.
Las operaciones individualizadas en los párrafos precedentes agrega, y los estatutos de
la sociedad anónima demandada, conducen a las siguientes conclusiones directas y
necesarias:
Desde su constitución, la demandada Camilo Ferrón Chile S.A., tuvo 2 únicos
accionistas. Pero desde 2006 en adelante, ya no fueron sus accionistas, las personas
naturales argentinas Camilo Guillermo Ferrón y Gerardo Gómez Cattini, que la
constituyeron; y tampoco mantuvieron una distribución accionaria de 99,9% y 0,1%
respectivamente, como partieron. Desde el año 2006 al menos y hasta 2009, los 2
únicos accionistas fueron Inversiones Trans Andinas Limitada (sociedad de Camilo
Guillermo Ferrón) con un 70% de las acciones, y don Gerardo Gómez Cattini constituido
como Inversiones Gerardo Gómez EIRL, con un 30% de las acciones.
Desde el punto de vista de la administración, control y gestión de la sociedad Camilo
Ferrón Chile S.A., representa a su accionista mayoritaria Inversiones Trans Andinas
Limitada, con ilimitadas facultades y con un poder que no se puede revocar sin su
consentimiento (párrafo 2.3.2 anterior) don Gerardo Gómez. También representa a la
accionista minoritaria, Inversiones Gerardo Gómez EIRL, con amplísimas facultades,
don Gerardo Gómez. Adicionalmente, el señor Gómez es el único director titular de la
sociedad que reside en Chile y, además, el señor Gómez era el Gerente General de la
Compañía.
Afirma entonces que don Gerardo Gómez Cattini, actuando individualmente y en
representación de los dos únicos accionistas, podía hacer como y cuando le pareciera
conveniente, lo que quisiera, con los estatutos, con el directorio y con la administración
de la sociedad demandada Camilo Ferrón Chile S.A. Esto se traduce en que, dada esa
capacidad de mando y decisión, el demandante, como Gerente General, debía
reportarse a sí mismo, en cuanto directorio y también a sí mismo, como Junta de
Accionistas. Por eso, alguna hipótesis de subordinación y dependencia real del
trabajador Gómez al empleador Camilo Ferrón Chile S.A., es imposible, absurda e irreal
y constituye un claro intento de generar una situación inexistente, a la luz de los hechos
y antecedentes objetivos que la desmienten.
Y por los mismos antecedentes, afirma también que nunca tuvo una relación laboral
real, con la demandada. Su Contrato de Trabajo formal fue firmado el 2003 para que
pudiera tener Visa en Chile. Por eso, de acuerdo a ese contrato, hasta noviembre de
2008, solo se le pagó como remuneración mensual, la suma simbólica de 60 UF, igual al
tope imponible. Solo en noviembre de 2008, el señor Gómez, en directorio controlado
por él, acordó subirse su sueldo mensual a US$ 15.000 líquido y, además, acordó que
se le pagara un bono anual de US$ 150.000, retroactivo al año 2008. Este bono tuvo por
objeto cubrir y regularizar los pagos mensuales por US$ 15.000 que el señor Gómez
había estado retirando desde enero hasta octubre de 2008, sin autorización ni respaldo
alguno, de ninguna especie.
Probablemente, la demostración más directa y concreta de que la controversia entre las
partes de autos, no tiene nada de laboral, y constituye claramente un conflicto comercial
y societario desatado entre accionistas e inversionistas, y que el demandante no fue
nunca un trabajador real, es la siguiente: El 27 de agosto de 2008, existiendo ya
dificultades entre los socios, y de paso en Chile, don Camilo Guillermo Ferrón y doña
Silvina Grudzinski, actuando como directores titulares, pretendieron y acordaron, en esa
calidad y sin asistencia de Gerardo Gómez, reemplazar a éste como Gerente General
de Camilo Ferrón Chile S.A.; revocar los poderes que tenía el señor Gómez; designar
como nueva Gerente General a doña Silvina Grudzinski, también Argentina y que hasta
esta fecha no tiene residencia en Chile y otorgar nuevos poderes. Pues bien: A pesar de
ser 2 de 3 directores titulares de la sociedad demandada, y a pesar de ser el señor
Ferrón dueño de la sociedad propietaria del 70% de las acciones de Camilo Ferrón Chile
S.A. (Inversiones Trans Andinas Ltda.), su decisión e intento referido, duró exactamente
48 horas. En efecto, el 29 de agosto de 2008, don Gerardo Gómez por sí y ante sí,
efectuó una Junta Extraordinaria de Accionistas, que es literalmente extraordinaria:
Compareció a ella Inversiones Trans Andinas representada por Gerardo Gómez e
Inversiones Gerardo Gómez EIRL, representada por Gerardo Gómez. Presidió la
reunión Gerardo Gómez y actuó de Secretario ad hoc, Carlos Gómez (hijo de Gerardo
Gómez). En esta Junta, Gerardo Gómez revocó al directorio de la sociedad demandada
de 2 días antes, designando como nuevos titulares, a Gerardo Gómez, a la esposa de
Gerardo Gómez, doña Amanda Schmuck y a un tercero de su confianza. Acto seguido,
el mismo 29 de agosto, este nuevo directorio se constituyó en sesión extraordinaria y
designó nuevo Presidente de la sociedad a la señora Schmuck; revocó a la Gerente
General señora Grudzinski, que alcanzó a durar 2 días; revocó todos los poderes
otorgados por la sociedad el día 27 de agosto y con anterioridad a esa fecha; volvió a
designar como Gerente General a don Gerardo Gómez; y volvió a otorgar al Gerente
General señor Gómez, poderes generales de representación, administración y
disposición, de la sociedad demandada. Esta sola demostración de su formidable poder
ya explicado y del dominio absoluto y control que el señor Gómez tenía, del supuesto
empleador, hace pintorescos y totalmente inverosímiles, los relatos de la demanda,
acerca de vulneración de derechos fundamentales del trabajador señor Gómez. En
realidad, lo que es manifiesto, es una vulneración de derechos fundamentales de otra
persona: Don Camilo Guillermo Ferrón; manteniendo cautiva una sociedad de éste, con
solo el 30% del capital accionario, aprovechando características especiales de cláusulas
estatutarias y solo por no llegar a acuerdo en ciertas decisiones comerciales relativas a
la venta de la sociedad demandada, y los porcentajes a repartirse, de dicha venta.
La única forma en que se creyó que podría terminar toda la disputa comercial en que se
enmarca el incompleto y sesgado relato de la demanda, fue mediante la firma de un
documento titulado Acuerdo Marco General, suscrito en abril de 2009 por don Camilo
Guillermo Ferrón y don Gerardo Gómez Cattini. En dicho instrumento se relata la
relación comercial de los 2 comparecientes; se enumeran los juicios y medidas
prejudiciales existentes entre ellos; se alude a un acuerdo de venta del 100% del total
accionario de Camilo Ferrón Chile S.A. a un tercero y se adoptan diversos compromisos
adicionales. Lamentablemente, los términos de este acuerdo no pudieron concretarse,
porque tan pronto el accionista Camilo Guillermo Ferrón, a través de su sociedad de
inversiones, tomó por primera vez el control de la sociedad demandada, pudo constatar
que no se cumplían y no eran efectivas, diversas declaraciones que formuló el señor
Gómez en el referido Acuerdo Marco, respecto a la situación y manejo de Camilo Ferrón
Chile S.A. y a actos supuestamente no realizados y pasivos no existentes. Eso detonó
un nuevo y definitivo quiebre entre los accionistas y es la causa real y directa de que el
demandante, haya resuelto el 4 de agosto pasado autodespedirse, y plantear todas las
improcedentes peticiones de autos; tratando de hacer creer a S.S. que es un trabajador
abusado y desvalido frente a un empleador poderoso y abusador y como si la disputa de
estos autos, fuese un tema y materia laboral.
De todo lo precedentemente expuesto, se concluye que no es efectivo que el
demandante haya sido contratado por mi representada como Gerente General, el 1 de
agosto de 2004 (fue contratado con un contrato formal instrumental, ya el 2003); no es
efectivo que en su desempeño, no hubiere tenido jamás reclamo alguno de su socio y
accionista mayoritario, porque empleador real no tuvo nunca. Es totalmente falso que,
desde el 25 de julio de 2009, haya empezado a ser víctima de presiones y acoso. Lo
único que se hizo, desde esa época, fue ir intentando concretar acuerdos y medidas
contempladas en el Acuerdo Marco General, ya referido (que obviamente no es un
documento que regule una relación laboral) y adoptando medidas posteriores frente a
situaciones societarias falseadas e imprevistas. Tampoco es efectivo, que las peticiones
de información que se le hicieron al actor, hayan sido violatorias de ningún derecho. Por
el contrario, todas dichas peticiones no constituyen otra cosa que el ejercicio legítimo de
un derecho societario que corresponde al directorio de la Compañía y del cual no puede
sustraerse el señor Gómez, quien, con su inverosímil visión, pretende quedar incluso al
margen de la Ley de Sociedades Anónimas; todo lo cual resulta no solo irritante, sino
que inaceptable para un extranjero que al hacer negocios en Chile se ha sometido
voluntariamente al imperio de la ley nacional. Por lo demás, el hecho que un directorio
de una sociedad anónima revoque un acuerdo y adopte otro, podrá ser objeto y origen
de un conflicto societario, pero en ningún caso puede constituir un incumplimiento
laboral, porque es un problema entre accionistas. Del mismo modo, es inefectivo y
absurdo que el pretender contratar un funcionario adjunto a la gerencia general y un
auditor interno, vaya a ser privarme de realizar el trabajo por el cual fui contratado,
respecto del controlador y administrador absoluto de la empresa demandada, durante 6
años, que detentaba formal y socialmente el título de Gerente General. O que el
otorgamiento de poderes adicionales y paralelos al de Gerente General, de alguna
manera vaya a ser atentatorio contra éste. Todo directorio, como órgano de
administración de una S.A., puede designar a otros ejecutivos y asesores, y estimar los
poderes que estime convenientes, cuando y como le parezca y en uso a sus
atribuciones legales, sin cometer con ello infracción laboral alguna; puesto que el
ejercicio de dichas facultades constituye el ejercicio legítimo de un derecho amparado
por la ley civil y comercial. Por último, y como consecuencia de lo anterior, es total y
obviamente falso, que se haya vulnerado ningún derecho constitucional del
demandante, ni siquiera en la hipótesis inimaginable de considerarse su acción de tutela
basada en despido indirecto, como legalmente procedente y legítima; y estimarse,
además, que el actor fue un trabajador común y corriente, subordinado y dependiente a
un empleador distinto, autónomo y que ejerció realmente las facultades de tal calidad
sobre él. Respecto a la supuesta vulneración de derecho de la libertad de trabajo del
demandante, el contenido de la demanda excede a la capacidad de comprensión de mi
parte, por lo que no resulta posible, hacerse cargo pormenorizado de ella.
En todo caso, al respecto, solo se puede destacar que durante toda su relación
societaria y comercial con mi representada, el actor disfrutó de una excepcional y
absoluta libertad: De trabajo, de decisiones, de emprendimientos, de mando y de control
de sus propias acciones. A mayor abundamiento, debe destacarse un hecho evidente: Si
el demandante hubiese efectuado una gestión transparente e impecable; no hubiese
ocultado y/o distorsionando información; y hubiese tenido un mínimo respeto por el
directorio de la sociedad (aunque en definitiva él mismo, actuando personalmente,
pudiera revocarlo cuando le diera la gana), ni siquiera a mediados de 2009 y por primera
vez habría sido necesario pedirle cuenta y explicación o información alguna sobre el
negocio, porque todo ello debió haber estado siempre debidamente manejado e
informado. De manera que, incluso desde una perspectiva laboral inexistente en la
especie cualquier gerente empleado verdadero, de una S.A., que empiece a actuar en
forma abusivamente autónoma y a prescindir del directorio, ciertamente se expone a
que este le pida información, le pida cuenta, le pida instrucciones y se apoye en
funcionarios asesores y/o adjuntos, en forma totalmente legítima y sin incurrir por ello,
en incumplimientos laborales de ninguna especie contra el gerente (incluso si es
verdadero).
De todo lo expuesto, se desprende inequívocamente a juicio de mi parte que, la acción
de tutela laboral que el actor interpone en lo principal de su demanda, es jurídicamente
improcedente e inviable, por tratarse en la especie de la figura formal de una
terminación de Contrato de Trabajo dispuesta por el propio trabajador (art. 171 CT) lo
que la hace ilegal; y subsidiariamente es improcedente, por carecer de todo fundamente
de hecho y de derecho, al no haber existido en la especie, una relación laboral completa
y efectiva entre demandante y demandada; haber existido solo una relación laboral
formal e instrumental; no haber existido vínculo alguno de subordinación y dependencia
del demandante respecto a la sociedad demandada y, en cualquier y todo evento, no
haber existido contra el actor ninguna acción menoscabante de sus derechos
fundamentales que invoca, porque ni siquiera existieron los supuestos organizacionales
y humanos indispensables para que ello racionalmente pudiese haber ocurrido.
Contestación de la demanda subsidiaria, del primer otrosí, por despido indirecto y cobro
de otras prestaciones: En el primer otrosí de su libelo, el demandante repite parte de los
hechos sesgados y acomodados del relato de lo principal y los señala como
constitutivos de actos omisiones o imprudencia temeraria que afecten el funcionamiento
del establecimiento e incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
También señala que su última remuneración mensual ascendió a $ 12.257.847, cifra que
no controvierto.
Da por íntegramente reproducidos aquí, todos los términos, conceptos y argumentos
contenidos pertinentes de esta contestación.
De lo precedente se deduce, como primera consecuencia, que a lo que puso término el
demandante, no es a un Contrato de Trabajo real y completo, que lo haya tenido a él en
situación de subordinación y dependencia, respecto a la demandada. Terminó un simple
contrato formal instrumental, que durante más de 5 años solo se usó para justificar el
sistema previsional del demandante, en Chile. Si durante el último año, se disparó a una
remuneración mensual de muy significativo monto, fue simplemente por actuaciones
abusivas del demandante. Adicionalmente, en su carta de 4 de agosto de 2009 de
término de su Contrato de Trabajo, que debe tenerse como parte integrante de la
demanda de autos, el demandante hace una extensa y sesgada enumeración de todos
los supuestos incumplimientos contractuales laborales de que habría sido objeto. Y
sugerentemente, todos ellos dicen exclusiva relación con acuerdos de directorio,
situaciones de poderes, dificultades societarias, juntas extraordinarias de accionistas,
etc. A tal extremo, que la carta de término de contrato laboral, notificada por el
demandante, califica las conductas supuestamente desarrolladas en su contra, de
arbitrarias y abiertas y flagrantes vulneraciones a Ley Nº 18.046 sobre Sociedades
Anónimas. Y abunda en el análisis de cómo se habrían vulnerado los artículos 40, 49 y
42 Nºs. 1 y 7 de la referida Ley Nº 18.046. Este análisis del demandante es tan
claramente comercial y societario, que mi parte se limita a destacarle al Tribunal de US
que a confesión de parte, relevo de prueba.
A juicio de su representada, pues, no existe en autos nada parecido al incumplimiento
grave por parte de la demandada, de alguna obligación contractual de un Contrato de
Trabajo formal; y ni siquiera de un Contrato de Trabajo real, si se pudiese fundadamente
concluir que el demandante estaba subordinado y dependiente a alguien, distinto de él,
por parte de la sociedad empleadora formal y demandada. Por ello, niego y controvierto
en todo y cualquier evento la existencia de tal causal y situación. Con mayor razón,
tampoco existe en autos ningún atentado por parte de la demandada contra su propio
establecimiento, vía acto, omisión o imprudencia temeraria de ella. Respecto a esta
causal, prácticamente ininteligible, niego su existencia en todo y cualquier evento
agregando que es manifiestamente ilógica.
En subsidio de todo lo anterior, y para el evento hipotético que se llegare a declarar
fundamentalmente que existió un vínculo laboral completo y normal entre el actor y mi
representada, que terminó por incumplimientos contractuales laborales graves de ésta
y/o por imprudencia temeraria que afectó a su establecimiento, para este inimaginable
evento, formula las siguientes peticiones, en contestación a las que formula el
demandante en su demanda subsidiaria que contesto:
Que la última remuneración mensual del demandante se limite a 90 UF, para todos y
cualesquiera fines indemnizatorios, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 172 inciso
final del Código del Trabajo.
Que el recargo legal que se aplique a tal indemnización sea de un 50%, de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 171 del Código del Trabajo.
Que no se ordene pagar a su representada ninguna compensación por ningún feriado
supuestamente adeudado, toda vez que el demandante tomó muchísimo más de 21
días corridos de descanso cada año, atendida, especialmente, su doble residencia en
Chile y Argentina. Subsidiariamente, que solo se ordene compensar como máximo, el
feriado legal correspondiente a 2 períodos anuales, de acuerdo a lo dispuesto en los
artículos 70 y 510 del Código del Trabajo y teniendo en especial consideración que en
esta materia, como en todas las demás, el demandante tenía que avisarse o pedirse
autorización a sí mismo, para salir cuando y donde le pareciere y era su responsabilidad
firmar los comprobantes correspondientes, como cualquier otro trabajador; que por
cierto él nunca firmó, porque siempre tuvo plena conciencia que no era trabajador, en el
verdadero sentido de la palabra.
Pide que se declare:
a) Que se niega lugar a la demanda por despido que vulnera derechos fundamentales y
cobra indemnización que señala, por carecer de legitimación activa el demandante y
ser dicha acción legalmente improcedente, al no corresponder interponerla por el
trabajador, cuando su Contrato de Trabajo no ha terminado por despido del
empleador, sino que por decisión y comunicación del trabajador mismo, en el marco
del artículo 171 del Código del Trabajo.
 b) Subsidiariamente de lo anterior, que se niega lugar a la demanda referida, por no ser
efectivos los hechos en que se funda, y/o por no haber existido vulneración de
derechos fundamentales del trabajador relacionada con el término de su contrato, y/o
por no existir en el caso de autos un conflicto y controversia laboral, sino que
comercial y societario que no corresponde ventilar en sede laboral ni en el
procedimiento de que se trata, y/o porque el demandante solo fue un trabajador
meramente formal y aparente, que no estuvo nunca prestando servicios bajo
subordinación y dependencia, a la sociedad demandada en autos, por lo que no pudo
haber sido objeto de algún atentado a derechos, propio de y regulado para trabajador
subordinado y dependiente.
c) Que también se niega lugar a la demanda subsidiaria por despido indirecto y cobro de
prestaciones laborales, por carecer esta de hechos fundantes o no ser efectivos los
hechos en que se funda; y/o por no haber existido ni incumplimiento contractual grave
de obligaciones laborales ni imprudencia temeraria contra el establecimiento de la
demandada, por parte de ella; y/o por no existir, en el caso de autos, un conflicto y
controversia laboral, sino que comercial y societario, que no corresponde ventilar en
sede laboral ni en el procedimiento de que se trata; y/o porque el demandante solo
fue un trabajador meramente formal y aparente, que no estuvo nunca prestando
servicios bajo subordinación y dependencia, a la sociedad demandada en autos, por
lo que no pudo haber sido objeto de los supuestos incumplimientos laborales que
reclama, como si hubiese sido un trabajador subordinado y dependiente, en la
realidad.
d) Subsidiariamente de lo anterior, que se limita cualquier pago indemnizatorio
ordenado, al tope legal de 90 UF por año de servicios, recargado con el 50% de
recargo legal; y se niega lugar al cobro de compensación de feriados, o
subsidiariamente, se limita ese cobro a solo los 2 últimos años laborados, por
aplicación de los artículos 70 y 510 del Código del Trabajo.
e) Que se condena en costas al demandante, por no haber tenido fundamentos ni
motivos plausibles para litigar.
II. CONSIDERACIONES DE HECHO Y DE DERECHO:
1. Previo al definir la controversia, en la Audiencia Preparatoria, se identificaron como
hechos no discutidos la existencia de remuneraciones, de un contrato de trabajo escrito
suscrito, el 1 de agosto de 2003 y que el actor puso término a los servicios mediante la
figura conocida como despido indirecto en la fecha señalada en la demanda.
Seguidamente, en un extremo principal, se determina como cuestión controvertida la
siguiente: Existencia de subordinación y dependencia en el contrato de trabajo suscrito
entre las partes, y en efecto, órganos societarios a los que (se) reportaba el actor y
composición de los mismos
 La controversia, así definida, dice relación con una cuestión capital alegada por la
defensa: desconoce la condición de trabajador subordinado de Gómez Cattini y enmarca
la relación entre el demandante y la demandada en el contexto de disputas mercantiles
entre socios propietarios de la misma, sin desconocer que entre las partes existió un
contrato escrito de trabajo que califica de instrumental.
2. Acción de tutela y autodespido:
Con todo, cabe abordar previamente una cuestión netamente procesal, que puede
analizarse con abstracción de las cuestiones de fondo, y que es planteada como
defensa primera por la empresa; a saber, alega que el actor no es el titular de la acción
de tutela. Se señala que ha sido este el que ha puesto término al contrato de trabajo en
ejercicio de la acción del artículo 171 del Código del Trabajo, y que tal acción es
incompatible con la norma del artículo 489 del Código del Trabajo que las contempla
solo en hipótesis de despido patronal, es decir, cuando es el empleador es quien decide
poner término al contrato de trabajo.
A pesar de la falta de la referencia normativa precisa en el libelo de demanda, desde lo
pedido, cabe estimar con la demandada que tal es la acción deducida en lo principal y
emitir pronunciamiento sobre esa defensa temprana.
3. El instituto de la extinción del contrato por decisión del trabajador, denominado
comúnmente autodespido o despido indirecto, en una exégesis que no puede ser literal
sino teleológica y armónica, permite concluir que la figura de que se trata, está
comprendida en la norma del artículo 489 del Código del Trabajo, por las siguientes
razones:
a) Porque tratándose de las causales de caducidad que sirven de causa de pedir al
instituto (números 1, 5 y 7 del artículo 160 del Código del Trabajo), imputables a la
conducta incumplidora grave y culpable del empleador, la extinción tiene como causa
directa y antecedente inmediato la conducta de éste.
b) Porque la decisión del autodespido está estrecha e indisolublemente ligada a la
acción procesal que la ha de seguir, desde que la conclusión de los servicios por
decisión del trabajador solo tiene sentido si seguidamente se ejercen las acciones
indemnizatorias correspondientes, asociadas a la causal de caducidad imputable al
empleador, las que no se comprenden en un derecho tutelar, disminuidas respecto de
aquellas a que tienen derecho los dependientes exonerados por decisión directa del
empleador.
c) Porque no es posible sin infringir el mandato de no discriminación razonar
atribuyéndose al instituto del autodespido, desde la pura literalidad del precepto, un
alcance limitado, diverso a los que origina el despido patronal. Llevado el
razonamiento al terreno de la acción de tutela de derechos fundamentales y la norma
contenida en el artículo 489, en lo pertinente, se llegaría al absurdo de que un
 trabajador que ve vulnerados sus derechos fundamentales, queda en situación
desmedrada, privado de la acción de amparo, por el solo hecho de hacer aquello que
la doctrina y la jurisprudencia han predicado por años de manera uniforme, cuando
sostienen que ilícitos de tal entidad hacen insostenible la relación de trabajo y
provocan un quiebre irreversible del vínculo, el que no puede proseguir y le exigen
poner término inmediato al mismo, en un camino, en que el pie forzado para accionar,
lo pone el empleador al incumplir el contrato.
d) Y porque finalmente planteada una duda exegética como la que se formula, aun en el
escenario procesal, el principio protector impone al intérprete optar por aquella más
favorable al trabajador y más protectora de sus derechos, ello en relación con el
principio pro cives o pro homine de interpretación constitucional (artículo 29, literal d)
de la Convención Americana de Derechos Humanos).
4. Desestimada la primera defensa de la demandada, cabe retomar la cuestión enunciada
en la motivación tercera.
Alegada pura y simplemente la condición de trabajador en el cargo de gerente general
por el demandante (sin referencia alguna a la cuestión de la titularidad de la empresa en
sus postulados fácticos ) y controvertida tal laboralidad por la demandada, precisamente
porque se postula una relación de tipo mercantil, sumida en una importante controversia
societaria, en que Gómez Cattini detenta parte de la propiedad de la empresa y el
control de la misma, y en medio de la cual el contrato de trabajo escrito no es más que
una forma instrumental (que ha servido a propósitos ajenos al previsto en la ley laboral)
sin subordinación real; cabe analizar la prueba para indagar acerca la naturaleza jurídica
de la relación habida entre las partes.
5. La prueba documental referida a la empresa demandada (constitución, modificación
societaria, aumentos de capital, actas de sesiones de directorio) aporta la siguiente
información, no desvirtuada por la prueba confesional y testifical de las partes (en rigor,
tanto el absolvente demandado cuanto los testigos de ambas partes, se refieren con
menor o mayor precisión, mayor o menor conocimiento, a estos documentos, sin
pretender desvirtuarlos):
a) La sociedad anónima cerrada Camilo Ferrón Chile S.A. se constituyó en Chile por
escritura pública de 21 de agosto de 2002 (Copia escritura social), siendo sus únicos
socios Camilo Guillermo Ferrón y Gerardo Gómez Cattini; ambos argentinos. El
primero suscribió el 99.9% de las acciones y el segundo el 0.1%.
b) Por escritura pública de 5 de julio de 2006, Gómez Cattini forma la sociedad individual
de responsabilidad limitada Inversiones Gerardo Gómez EIRL (Copia escritura de
constitución y Acuerdo Marco General, suscrito por Ferrón y Gómez en abril de 2009;
b)). El 16 de noviembre de 2006 aumenta el capital de la suma de $ 1.000.000 a
 $ 211.300.000, mediante aporte de 210.300 acciones de Sociedad Camilo Ferrón
Chile S.A. (Copia escritura pública).
c) Por escritura pública también del 5 de julio de 2006, Gerardo Ferrón y Guillermo
Gómez Cattini, constituyen la Sociedad Inversiones Trans Andinas Limitada, con un
capital de 99.9% aportado por el primero y un 0,01% de propiedad de Gómez (Copia
escritura constitución; y Acuerdo Marco). En la misma escritura se designa a como
mandatario de la sociedad a Gerardo Gómez para que de manera unipersonal pueda
actuar en su representación artículo transitorio. (Vid. Copias de publicación en Diario
Oficial e inscripción en RCBR adjuntos por la demandada).
d) El 14 de diciembre de 2006 Inversiones Trans Andinas Limitada aumenta su capital
social de $ 1.000.000 a $ 491.191.182, aumento al que concurren Ferrón y Gómez,
manteniendo cada uno misma proporción respecto del capital (copia de escritura de
modificación de sociedad).
e) Hacia abril de 2009 en una relación propietaria inmodificada hasta que se presenta la
demanda y sin noticia de modificación ulterior, conforme a los antecedentes
precedentes y según declaran Ferrón y Gómez también en el instrumento Acuerdo
Marco General ambas sociedades, eran actualmente las únicas accionistas de la
sociedad ( ) Camilo Ferrón Chile S.A. ( ), la que tiene un capital social dividido en
701.000 acciones ( ). De dicho capital, la cantidad de 490.700 acciones, esto es, el
70% pertenece a la sociedad Inversiones Trans Andinas Limitada, en tanto que las
restantes 210.300 acciones correspondientes al 30% del capital, pertenecen a la
sociedad Inversiones Gerardo Gómez EIRL.
6. De los antecedentes pormenorizados cabe concluir al tenor de lo que la demandante
omite y la demandada afirma que a lo menos desde julio de 2006 la propiedad de la
sociedad demandada corresponde en un 30% al actor, quien es dueño, a través de una
EIRL. El restante 70% de la propiedad corresponde a Camilo Ferrón, a través de
Inversiones Trans Andinas Limitada, en la que dispone del 99,99% del dominio.
Sociedades mediante, de absoluto dominio individual, la condición de socios de Gómez
y Ferrón en la propiedad de la demandada está sobradamente probada.
Gómez es propietario de la demandada, con un 30% de dominio del capital. En una
aproximación al concepto de empresario, Gómez lo es, porque detenta una parte
relevante del capital social.
En el marco de la legislación común (artículo 2053 del Código Civil), Gómez y Ferrón
son dos personas (que por mediación de sus sociedades) han estipulado poner capital
en común con la mira de repartir entre si los beneficios que de ello provengan.
7. La defensa de la demandada, en su alegación de ausencia de laboralidad, se sostiene
sobre dos elementos, uno de ellos, el ya demostrado; la propiedad de una parte
significativa de la empresa. El otro, dice relación con el control de la sociedad.
Se postula, en segundo lugar, que Gómez ha detentado la administración y control de la
gestión de la sociedad demandada, con absoluta libertad, sobre los siguientes
postulados fácticos, suficientemente demostrados:
a) tiene la representación de la sociedad mayoritaria Inversiones Tres Andinas Limitada
(delegación señalada en 7 c) con facultades ilimitadas;
b) representa al accionista minoritario (el mismo, a través de su EIRL);
c) es el único director titular que reside en Chile (el hecho está refrendado en la prueba
testifical de la demandada, testigo Héctor Lehuede y del contexto de la propia prueba
testifical de la demandante, el testigo Goeppinger desconoce con quien se
relacionaba Gómez en las decisiones de la sociedad, me imagino que llamaba a
alguien; y López, confirme que el actor se reunía con Ferrón y Grudzinski en
Argentina, confirmando que es quien tiene la gestión en Chile).
Puede establecerse ya desde estos antecedentes sin perjuicios de otros
complementarios que se mencionan más adelante que el actor tenía además de la
propiedad, el control absoluto de la administración y gestión de la sociedad, en cuanto
integraba ya por delegación con plenos e ilimitados poderes, ya por derecho propio
como propietario del 30% accionario el órgano societario directivo y la voluntad de dicho
órgano se confundía, lisa y llanamente, con su propia voluntad.
8. La ajenidad como elemento esencial de la subordinación y dependencia.
Los hechos, así asentados en el proceso, hacen incompatible la posición que detenta
Gómez Cattini con la subordinación y dependencia que caracterizan el contrato de
trabajo y que dimana ya de la definición legal contenida en el artículo 7º del Código
especial:
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación y aquél a pagar por estos servicios una remuneración
determinada".
La pregunta pertinente es si contrato escrito y presencia de remuneración prueban en el
caso una relación de trabajo o si se trata de una forma contractual y una retribución
vacuas, a la luz de esta definición, en un escenario de relaciones comerciales,
congruente con la verdadera naturaleza jurídica de la relación.
La respuesta ha de buscarse en aquello que constituye una nota esencial o distintiva del
trabajo subordinado o dependiente, la ajenidad.
Situando el concepto en relación con aquellos otros conceptos capitales de
subordinación y dependencia, se ha dicho que la relación de trabajo por cuenta ajena
implica una situación jurídica de dependencia del trabajador respecto de su empresario;
de esta dependencia, se dice es característica esencial del contrato de trabajo y un tipo
de trabajo al que consiguientemente se llama dependiente "o subordinado", se sigue
diciendo, es el que está en la base misma del Derecho del Trabajo.
El autor nacional Sierra Herrero, en un estudio en que analiza la forma en que se recibe
en el derecho especial y se laboraliza un concepto propio de institutos civiles (por cuenta
ajena), sintetiza las teorías que explican la ajenidad: a) de los frutos del trabajo, en que
estos, obtenidos del trabajo productivo material o intelectual se atribuyen inicial y
directamente a persona distinta de quien ejecuta el trabajo (Olea); b) de los riesgos, en
que el trabajo por cuenta ajena propio del Derecho del Trabajo es aquel que implica una
situación de irrelevancia para el trabajador de los riesgos y venturas del resultado; sobre
el empresario recae el resultado favorable o adverso, sin que el trabajador se vea
afectado (Bayón Chacón, Pérez Botija); c) de la titularidad de la organización, en que el
trabajador presta sus servicios en una organización (empresa) cuya titularidad no le
pertenece, es decir, le es ajena (Albiol) y d) del aprovechamiento de los bienes, según la
cual, el trabajo que interesa al Derecho del Trabajo versa sobre bienes cuyo
aprovechamiento no pertenece al que lo efectúa sino a otro (Diéguez).
El mismo autor, citando a Albiol señala que ajenidad "y dependencia" ocupando el
mismo lugar en el plano causal desempeñan a la vez funciones delimitadoras y
reguladoras de la relación jurídico laboral, por los que son también elementos
constitutivos y régimen jurídico de la relación laboral.
La ajenidad entonces es un elemento esencial al trabajo subordinado o dependiente,
una nota distintiva indispensable del tipo de trabajo que regula el Derecho del Trabajo.
Si no está presente, cualquiera sea regulación formal que presida la relación entre los
privados, la relación de trabajo no existe.
En el caso sub judice la convergencia de los elementos de propiedad accionaria
significativa y control efectivo de la sociedad demandada, impiden reconocer en la
relación existente entre Gómez y aquella la presencia de un trabajo por cuenta ajena.
Gómez es virtualmente el órgano social, y el contexto en que se desarrolla la relación
con los directores es demostrativo del poder que despliega en el control de la empresa,
avalado por ser el único director con residencia en Chile (testigos de la demandada) y
por la concentración ya anotada de la representación de las sociedades propietarias de
la demandada.
Lo anterior, constituye razón suficiente para desestimar la acción principal y subsidiaria,
por ausencia de un presupuesto fáctico esencial común a ambas en la teoría legal
esgrimida por la demandante: la existencia de la relación de trabajo.
9. Múltiples otros episodios relativos a la forma en que se ejerce el control de la sociedad
por Gómez Cattini, podrían ser abordados con más detalle pero, atendida la conclusión
decisorio litis a la que se ha llegado, se estima innecesario hacerlo con detalle y de
manera exhaustiva. Baste enunciar cuestiones tales como la manera en que se
despliega el poder concentrado para resistir y revocar una designación de nuevos
directores (octubre de 2008) intentada por el accionista mayoritario de la sociedad; cómo
una remuneración nominal que hacia noviembre de 2008 era de menos de dos millones
de pesos es elevada, en el marco de la agudización del conflicto y forjada por decisión
de Gómez, en más de seis veces (sesión de directorio de noviembre de 2008). Dicho
sea de paso, tal remuneración no está contabilizada en la planilla de remuneraciones
que el actor entrega tras el primer requerimiento de información hecho por la nueva
Presidente del Directorio el 20 de julio de 2009. En fin, la posición que hacia abril de
2009 ocupa el demandante en la sociedad refrenda lo antedicho; desde que comparece
a una convención de la naturaleza del Acuerdo Marco Comercial (documento ya citado),
propio de dos socios que en el marco de controversias societarias evidentes deciden
gestionar la venta de la empresa y en la que por cierto Gómez Cattini está en una
posición negocial igualitaria, absolutamente incompatible con la subordinación que
alega.
Finalmente, los hechos que se suceden desde el 20 de julio (que constan de las
sesiones de directorio de esa fecha, de fecha 30 de julio, del certificado por el cual se
recibe parte de la información requerida a Gómez, entre otros documentos), avienen
claramente con una escalada en la conflictividad entre los socios, con el interés nítido
del socio mayoritario de tomar el control de la empresa y excluir a Gómez Catinni de la
gerencia general, mas ya está dicho este cargo no ha podido concebirse en el caso,
según lo analizado, como el clásico del factor de comercio, subordinado al propietario de
la empresa y dependiente de la estructura empresarial.
No se divisa, a mayor abundamiento, cómo el requerimiento de información que se le
pide en la sesión de directorio de 20 de julio de 2009 y se le reitera posteriormente (30
de julio) ante la entrega solo parcial de la misma (certificado de 29 de julio), puedan
significar conductas exorbitadas en este orden de relaciones y menos respecto de quien
detenta los poderes de administración.
10. En la lógica de la propia teoría legal de la demandante (sostenida en la tesis de la
subordinación y del rol subordinado de Gómez como gerente), ésta impresiona inepta de
cara a la acción ejercida, cuando atribuye a tal requerimiento de información intención
en orden a que la demandada evidencia una desconfianza general en el gerente general
y en su actuación, porque si hay algo que caracteriza como nota esencial el referido
cargo es la confianza, siendo consustancial a tal exigencia, la posibilidad de su pérdida
por parte de quienes la depositan en el factor; cuestión que se constata por de pronto en
 la misma forma en que puede ponerse término a los servicios sin expresión de causa
(artículo 161, inciso segundo del Código del Trabajo).
11. Que las restantes probanzas, especialmente la testifical y confesional de la parte
demandante, aportan solo datos fragmentarios de contexto, mas no modifican la
información esencial y suficiente que se ha analizado y que ha servido de base para la
determinación de los hechos. La restante instrumental es sobreabundante.
Y de acuerdo además con lo que disponen los artículos 3º, 7º, 8º, 420, 425 y siguientes,
se declara:
I. Que se niega lugar a la demanda en todas sus partes.
II. Que se condena en costas a la parte demandante por estimarse que ha carecido de
motivo plausible para litigar, regulándose las costas personales en la suma de $
2.000.000.
Ruc Nº 09-4-19319-0.
Pronunciada por Álvaro Flores Monardes, Juez titular del Segundo Juzgado de Letras
del Trabajo de Santiago.
RIT Nº T-11-2009.

FISCALIZACIÓN, MULTAS Y RECLAMACIÓN

FISCALIZACIÓN, MULTAS Y RECLAMACIÓN

Julio Reyes Suárez

Consultor Laboral

CONTENIDO: Introducción. Capítulo I: Fiscalización del cumplimiento de la legislación

laboral. 1. Actuaciones realizadas por el fiscalizador. 2. Etapas de la fiscalización. 3. Facultad
del fiscalizador de entrevistar a los trabajadores. 4. Documentación requerida por los
fiscalizadores en visitas inspectivas. Capítulo II: Sanción administrativa (multas) de las
infracciones laborales. 1. Concepto. 2. Tipos de multas. A. Multas generales. B. Multas
especiales (ejemplos). 3. Reclamación de multas y demás resoluciones
administrativas. Capítulo III: 1. Jurisprudencia administrativa. 2. Jurisprudencia judicial.
 INTRODUCCIÓN
La fiscalización está radicada en la Dirección del Trabajo, y es una de las competencias o
actuaciones administrativas destinadas a dar eficacia al Derecho del Trabajo. La fiscalización se
presenta a nivel preventivo, antes que los posibles conflictos se manifiesten o expresen, es decir, en sus
primeras fases, de menor intensidad o complejidad.
El Código del Trabajo en el artículo 476 entrega a la Dirección del Trabajo una función fiscalizadora
e interpretativa de las normas laborales, la cual también está regulada en los artículos 24 y 25, 28 inciso
1º, 29 y 30 de la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo (D.F.L. Nº 2, 1967, Ministerio del Trabajo y
Previsión Social) .
La Circular Nº 88 establece el Manual de Procedimientos de Fiscalización que regula en forma
sistemática la actividad fiscalizadora de la Inspección del Trabajo y que tiene por objeto normar
diversos aspectos relevantes del actuar de los inspectores y que no sólo se lleven por la práctica o la
costumbre.
Su contenido se agrupa en 4 partes:
1ª. Generalidades acerca de la Fiscalización: explica algunos de los criterios y fundamentos más
básicos presentes en las regulaciones y los derechos y obligaciones de los que en ella intervienen.
2ª. Procedimiento General de Fiscalización: tramitación que normalmente debe reflejarse en todo
procedimiento inspectivo, con sus respectivas fases y resultados, y que se afirma en forma
subsidiaria o supletoria a cualquier actividad fiscalizadora.
3ª. Normas o Procedimientos Especiales de Fiscalización: aplicables a materias específicas que
contemplan regulaciones especiales o excepcionales con relación al Procedimiento General de
Fiscalización.
4ª. Anexos relacionados con los Procedimientos de Fiscalización: contienen aspectos más detallados
de gestión o de política susceptibles de mayores cambios adaptativos frente a la práctica
inspectiva.
La fiscalización involucra una investigación de los hechos sobre los que recae, que requieren una
actitud activa del fiscalizador, utilizando todos los instrumentos legales y técnicos con los que cuenta.
Por regla general se produce en los lugares o centros de trabajo en los que ocurrieron tales hechos los
que se aprecian en forma directa e inmediata a través de los sentidos y el instrumental con que cuenta el
fiscalizador. Esta fiscalización se realiza en forma normalmente sorpresiva que evite o dificulte la
preparación del lugar o el ocultamiento o desfiguración de tales hechos. No puede reducirse la
fiscalización al mero examen de documentos, no menos aún fuera del contexto de la realidad a la cual
se encuentran referidos.
 La interpretación, aplicación y determinación de los alcances y efectos de las cláusulas de contratos
de trabajo es una facultad jurisdiccional privativa de los tribunales del trabajo, resultando inadmisible
que sea la Dirección del Trabajo, a través de sus inspectores o fiscalizadores, quienes determinen su
existencia y exigibilidad.

CAPÍTULO I FISCALIZACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

El D.F.L. Nº 2 de 1967 fija las funciones de la Dirección del Trabajo en su artículo 1º, señalando en
su letra A que le corresponde "la fiscalización de la aplicación de la legislación laboral". Asimismo, el
inciso primero del artículo 505 del Código del Trabajo señala expresamente que "La fiscalización del
cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponde a la Dirección del Trabajo, sin
perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las leyes que los
rigen".
A mayor abundamiento, los artículos 5º letra c), el art. 8º letra b), y de manera muy concreta en los
arts. 24 y 31 de la "Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo", vuelven a hacer mención a la función en
comento. De hecho, el título IV de este cuerpo normativo está enteramente dedicado a regular la
potestad fiscalizadora o inspectora del organismo, refiriéndose a las funciones y atribuciones de los
fiscalizadores.
Esta atribución corresponde, prácticamente por opinión unánime, a la principal función de la
Dirección del Trabajo, junto a su función interpretativa y sancionatoria, las cuales podríamos señalar
que son funcionales a la primera.
Esta función fiscalizadora significa que la Dirección del Trabajo debe "velar por la correcta
aplicación de las leyes del trabajo en todo el territorio de la República", según lo señala el art. 5º letra
c) de su ley orgánica (D.F.L. Nº 2 de 1967). Por su parte, la doctrina ha entendido por fiscalizar "el
proceso metódico, en virtud del cual se controla la aplicación de las disposiciones legales y
convencionales, por cuyo cumplimiento corresponde velar a los servicios del trabajo"2.
La manera en que se cumple esta función es a través de funcionarios públicos denominados
"inspectores del trabajo", quienes tienen por ley el carácter de ministros de fe respecto de los hechos
que constaten y las actuaciones que lleven a cabo. En efecto, el artículo 23 del D.F.L. Nº 2 de 1967,
prescribe que "Los Inspectores del Trabajo tendrán el carácter de ministros de fe respecto de todas las
actuaciones que realicen en el ejercicio de sus funciones, dentro de las cuales podrán tomar
declaraciones bajo juramento.
En consecuencia, los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo y de los cuales deban
informar de oficio o a requerimiento, constituirán presunción legal de veracidad para todos los efectos
legales, incluso para los efectos de la prueba judicial". Esto tiene importantes consecuencias procesales,
puesto que significa que la carga de la prueba siempre recaerá en la parte que busca impugnar lo
afirmado por el funcionario fiscalizador, debiendo aquella probar lo contrario a lo señalado por éste.
El Título IV del D.F.L. Nº 2 de 1967 está enteramente dedicado a regular la potestad fiscalizadora o
inspectora del organismo, refiriéndose a las funciones y atribuciones de los fiscalizadores. Dicha
actividad se desarrolla fundamentalmente mediante el mecanismo de las visitas, señalado en el artículo
24 del D.F.L. Nº 2 de 1967. Éstas consisten en el ingreso que hace el funcionario a los lugares de
trabajo para constatar las condiciones en que éste se está desarrollando, estando facultado para
realizarlas a cualquier hora del día, e incluso durante la noche, no pudiendo el empleador negarse al
ingreso del inspector, lo que es del todo razonable, puesto que, de lo contrario, los trabajadores que
laboran en horario nocturno quedarían desprotegidos. Estas visitas son por lo general sin aviso previo y,
como se dijo, el empleador no puede oponerse a las mismas, estableciéndose en este sentido sanciones
a quien impida o dificulte la fiscalización en el artículo 25 del cuerpo legal en análisis.
Además, cabe agregar que, de acuerdo al artículo 27, los inspectores están facultados para actuar de
oficio, incluso fuera de su territorio jurisdiccional, cuando sorprendan infracciones a la legislación
laboral o cuando sean requeridos por personas que se identifiquen correctamente.
En cuanto a las maneras de iniciarse un procedimiento de fiscalización, existen tres formas: por
propia iniciativa; por denuncia presentada por trabajadores, empleadores u organizaciones sindicales; y
a requerimiento de las autoridades de la cual depende y demás organismos con los que colabora la
Dirección del Trabajo.3
Los inspectores, en sus actos de fiscalización están facultados para hacer uso de las siguientes
atribuciones, que son complementarias y apoyan la tarea fiscalizadora realizada mediante las visitas:
a) Requerir la documentación necesaria para realizar la fiscalización, pudiendo incluso fiscalizar los
registros contables del establecimiento (art. 31 D.F.L. Nº 2 de 1967).
b) Requerir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de sus funciones (art. 26 D.F.L. Nº 2 de
1967).
c) Efectuar requerimientos y extender actas de infracción u obstrucción (arts. 23 y 25 D.F.L. Nº 2 de
1967).
d) Decretar la suspensión de las labores cuando constituyen un peligro inminente para la salud o la
vida de los trabajadores y existe infracción a la normativa laboral (art. 28 D.F.L. Nº 2 de 1967).
e) Citar a las partes, con el objeto de buscar una solución a los conflictos de que tome conocimiento
durante las fiscalizaciones (art. 29 D.F.L. Nº 2 de 1967).
f) Cursar multas administrativas y ordenar la clausura del establecimiento o faena en caso de
infracción a la normativa laboral, previsional, o de higiene y seguridad (art. 34 D.F.L. Nº 2 de
1967).
 Cabe destacar, que para el desarrollo de su actividad fiscalizadora y de todas estas actividades
señaladas, los inspectores del trabajo pueden requerir del auxilio de la fuerza pública, la cual deberá ser
prestada bastando el simple requerimiento del funcionario (art. 26 D.F.L. Nº 2 de 1967).

1. ACTUACIONES REALIZADAS POR EL FISCALIZADOR

Esta actuación administrativa de fiscalización se presenta a nivel preventivo, antes que los posibles
conflictos se manifiesten o expresen.
La fiscalización involucra una investigación de los hechos sobre los que recae, que requieren una
actitud activa del fiscalizador, utilizando todos los instrumentos legales y técnicos con los que cuenta.
Por regla general se produce en los lugares o centros de trabajo en los que ocurrieron tales hechos,
los que se aprecian en forma directa e inmediata a través de los sentidos y el instrumental con que
cuenta el fiscalizador, en forma normalmente sorpresiva de manera que se evite o dificulte la
preparación del lugar o el ocultamiento o desfiguración de tales hechos.

No puede reducirse la fiscalización al mero examen de documentos, ni menos aun fuera del contexto
de la realidad a la cual se encuentran referidos.

2. ETAPAS DE LA FISCALIZACIÓN

Al presentarse el fiscalizador ante el empleador fiscalizado debe proceder a leer el texto de "Informe
de Inicio de Fiscalización" de acuerdo con la Circular Nº 88 anexo Nº 4.

Luego requerirá al empleador información básica para desenvolverse en la empresa con mayor
facilidad (espacio físico aproximado y sus secciones, número de trabajadores, lugar en el que podrá
trabajar efectuando entrevistas, etc.). Sin perjuicio de solicitar la inmediata disponibilidad de toda la
documentación que se estime necesaria, no se recepcionará ni se analizará en ese momento, pues ello
debe ocurrir con posterioridad. La única excepción la constituye el registro control de asistencia, el que
podrá ser solicitado, recepcionado, utilizado y conservado por el fiscalizador en el curso de la visita.

Si el empleador o su representante señalan que no se encuentra toda la documentación necesaria,

cualquiera sea la causa que se esgrima, se le conminará a solucionar tal omisión durante el lapso que el
fiscalizador ocupará para cumplir todas las etapas previas al análisis documental, alrededor de 20 a 60
minutos estimativamente, en cada caso, considerando que la permanencia mínima en una empresa
durante la visita inspectiva de fiscalización raramente es inferior a los 60 minutos, y se estima que se
prolongará normalmente por unos 120 minutos o más. Se le señalará al empleador que se podrá cursar
una sanción inmediata por dichas infracciones en caso de que ellas no sean subsanadas antes de
proceder a examinar la documentación.
3. FACULTAD DEL FISCALIZADOR DE ENTREVISTAR A LOS TRABAJADORES

El fiscalizador siempre entrevistará a los trabajadores y no requerirá la autorización del empleador

para ello por cuanto está dentro del ejercicio de sus facultades legales.

La entrevista se hará a todos los trabajadores o a una muestra, no superior a 15, conforme a la tabla
señalada en Circular Nº 88 "Etapas del Procedimiento General de Fiscalización". Si la empresa tiene
diversas áreas o secciones, el fiscalizador tomará especial cuidado que la muestra seleccionada sea
representativa de todos los trabajadores, considerando la forma más proporcional para ello, y lo mismo
hará con relación a la existencia de diferentes materias a investigar.
Las entrevistas se realizarán sin la presencia del empleador o de cualquier persona que lo represente
o tenga algún grado de responsabilidad en la empresa, o que pueda presumirse vinculación estrecha con
ella.

4. DOCUMENTACIÓN REQUERIDA POR LOS FISCALIZADORES EN VISITAS

INSPECTIVAS
Visita de inspección
Los Fiscalizadores al momento de efectuar las inspecciones podrán solicitar diversos tipos de
documentación, y el empleador tiene la obligación de mantener la documentación laboral en el lugar de
trabajo y de exhibir ésta y toda otra documentación necesaria, lo que no sólo abarca a lo laboral sino
también la contable.
Lugar de la inspección
El lugar donde se efectuará la revisión de la documentación es por regla general en las instalaciones
de la empresa en el curso de la visita inspectiva, salvo casos excepcionales contemplado
en Circular Nº 88.
Período de revisión
El período de los documentos a revisar en la fiscalización será por regla general de 6 meses hacia
atrás, contados desde la denuncia y hasta el momento de la visita, tanto en el aspecto laboral como
previsional. Excepcionalmente en los casos que exista un daño severo de derechos laborales se
dispondrá la fiscalización laboral de un lapso superior a seis meses.
Documentación requerida
La documentación que podrá ser requerida por los fiscalizadores puede ser:
a) Laboral.
 b) Previsional.
c) Contable - laboral.
d) Otra documentación.
a) Documentación laboral
En una visita inspectiva se podrá requerir la siguiente documentación laboral:
Contrato de trabajo
El fiscalizador respecto de este documento constatará fundamentalmente lo siguiente:
— Escrituración dentro de plazo.
— Entrega de copia al trabajador, firmada por el empleador.
— Presencia de las estipulaciones mínimas.
— Ausencia de estipulaciones ilegales.
— Constancia de las modificaciones efectuadas, ya sea anotaciones al dorso o en anexos que tengan
la firma de ambas partes.
— Autorizaciones que procedan en los contratos de menores.
— Efectividad de relación civil comercial y no laboral en los contratos a honorarios.
Para el fiscalizador la inexistencia de contrato escrito le hará presumir legalmente que son
estipulaciones del mismo las declaradas por el trabajador en su entrevista (artículo 9º inciso 4º del
Código del Trabajo).
Registro control de asistencia
Es obligación del empleador llevar este registro cualquiera sea el número de trabajadores y velar por
que todos ellos firmen o marquen al inicio y término de su jornada indicándose la hora de estos
eventos. A través de este documento el fiscalizador revisará el cumplimiento de un conjunto amplio de
obligaciones relativas a la jornada de trabajo y descansos. Examinando lo siguiente:
— Que exista en cualquiera de sus formas, ya sea como libro de asistencia, tarjetas de reloj control,
sistemas magnéticos que cumplan con los requisitos establecidos en la doctrina del Servicio u
otros sistemas autorizados por la Dirección del Trabajo.
— Que se incluya a todos los trabajadores de la empresa, pudiendo exceptuarse a aquellos
trabajadores que se encuentran excluidos de limitación de jornada de trabajo, circunstancia que se
verificará por el fiscalizador en caso de duda.
— Que la jornada ordinaria de trabajo sea la establecida en el contrato de trabajo o en el reglamento
interno si corresponde.
— Que la jornada extraordinaria constatada se ajuste a los máximos legales y, si tiene cierta
continuidad, responda a un pacto previo y por escrito.
 — Que las horas trabajadas se encuentren sumadas semanalmente con indicación de las horas
ordinarias y extraordinarias por separado.
— Que conste que los trabajadores hacen uso de los descansos que correspondan (colación, semanal,
feriado anual).
Libro auxiliar de remuneraciones
Es obligatorio llevarlo para todo empleador que tenga cinco o más trabajadores. Podrá autorizarse su
centralización por parte de la Dirección del Trabajo. El fiscalizador se cerciorará que dicho libro
contenga lo siguiente:
— Que se encuentre timbrado por el Servicio de Impuestos Internos, ya sea que se trate de un libro
propiamente tal o de hojas computacionales sueltas autorizadas por el SII.
— Que se incluya a todos los trabajadores.
— Que contenga el detalle de todos los montos pagados ya sea por concepto de remuneración bruta,
imponible o líquida (sueldo, sobresueldo, comisiones, gratificación y otros imponibles y no
imponibles), además de los descuentos o anticipos que hayan existido.
— Que los montos constatados coincidan con lo establecido en el respectivo contrato de trabajo, en
las liquidaciones de sueldos y en las planillas de cotizaciones previsionales.
Reglamento interno de orden higiene y seguridad
Es obligatorio confeccionarlo en las empresas que ocupen 25 o más trabajadores permanentes. El
fiscalizador revisará especialmente que cumpla con lo siguiente:
— Que se encuentre recepcionado por la Dirección del Trabajo.
— Entrega de copia a los trabajadores.
— Examen de sus disposiciones laborales más importantes pues la recepción en la Dirección del
Trabajo no implica un examen de legalidad del mismo, sino un simple depósito documental.
— Efectivo cumplimiento de sus disposiciones.
Comprobante de pago de remuneraciones
Cada vez que se pagan remuneraciones el empleador deberá otorgar un comprobante o liquidación
de las mismas en el cual se indique el detalle de cada concepto pagado y de los descuentos que se
efectuaron. El fiscalizador revisará especialmente lo siguiente:
— Entrega de comprobante a todos los trabajadores.
— Correspondencia con las sumas y conceptos estipulados contractualmente.

Oportunidad del pago

Se revisará:
 — Coincidencia de los montos con lo consignado en el libro auxiliar de remuneraciones si
corresponde.

— No existencia de descuentos indebidos.

— Inclusión de todos los conceptos legales en la remuneración imponible.

Comprobantes de feriado

El Fiscalizador constatará si se otorgan los feriados de acuerdo a las exigencias legales, esto es,
dando preferencia en época de primavera o verano, feriado progresivo cuando corresponda, etc.

Instrumentos colectivos

Estos pueden consistir en contratos colectivos, convenios colectivos y fallos arbítrales. Si la

fiscalización dice relación con incumplimiento a cláusulas de estos instrumentos, el fiscalizador deberá
revisar fundamentalmente que los beneficios pactados se cumplan respecto de los trabajadores que
correspondan.

Finiquitos

El fiscalizador constatará si los finiquitos contienen las menciones legales básicas, si están firmados
por ambas partes y ratificados ante ministro de fe.

Otros documentos laborales

Los fiscalizadores examinarán escrituras públicas y sus modificaciones, a objeto de verificar razón
social vigente, representante legal y domicilio de ambos, porcentaje de participación y si alguno aporta
a la sociedad trabajo en el pacto social y aparece contratado cono trabajador dependiente de ésta,
patente municipal, formulario de iniciación de actividades.

b) Documentación previsional

Los documentos previsionales más requeridos son las planillas de cotizaciones previsionales
mediante las cuales consta que el empleador ha declarado o pagado las cotizaciones previsionales a que
está obligado en la respectiva Institución de Previsión (IPS, AFP, Instituciones de Salud Previsional,
Cajas de Compensación y mutualidades de empleadores).
El principal objetivo del análisis de esta documentación consiste en determinar que no existan
diferencias entre las remuneraciones y el monto imponible declarado en las respetivas planillas y que se
pague, en consecuencia, el total de las cotizaciones previsionales correctamente.
El fiscalizador revisará especialmente:
— Que se encuentren declaradas y pagadas en forma simultánea dentro de plazo legal o declaración
sin pago dentro del mismo plazo.
— Declaración y/o pago ante la Institución Previsional y con las tasas que correspondan.
— Inclusión de la totalidad de los trabajadores de la empresa.
 — Inexistencia de diferencias imponibles.
— Cotización de la tasa adicional que corresponda por la Ley de accidentes del trabajo según la
actividad de la empresa o resolución particular sobre el tema que haya dictado la administradora
de la cotización adicional.
— Compensación correcta de las asignaciones familiares.
— Descuento y pago de préstamos médicos cuando corresponda.
Otros documentos previsionales
Los Fiscalizadores podrán requerir formularios de solicitud y autorización de cargas familiares,
avisos de contratación y cesación de servicios, certificados de afiliación y desafiliación a
Administradoras de Fondos Previsionales, autorización de descuentos por préstamos otorgados por
C.C.A.F., etc.
c) Documentación contable-laboral
El fiscalizador a través de su revisión podrá descubrir eventuales infracciones, principalmente la
evasión previsional y el no pago de gratificaciones que en derecho correspondan.
Para determinar si existe evasión previsional la revisión del registro contable y del plan de cuentas
dependerá del sistema que se lleva, pudiendo distinguir entre:
— Contabilidad americana: el fiscalizador examinará detenidamente las cuentas sueldos y salarios.
— Sistemas de mayores y diarios auxiliares: en este caso el fiscalizador revisará las cuentas de
retención de impuesto, caja y/o banco.

Para determinar el no pago de gratificaciones que en derecho corresponda, el fiscalizador previo a

examinar los documentos debe cerciorarse que se cumplan las siguientes condiciones: que la empresa
se encuentre obligada a llevar contabilidad y que tenga fines de lucro. Cumplidas las condiciones
anteriores, el fiscalizador examinará las declaraciones de renta, los balances tributarios y la
determinación del capital propio.

Los fiscalizadores para detectar encubrimiento de trabajadores revisarán el Formulario Nº 29 del

Servicio de Impuestos Internos cuando el empleador declare que no tiene trabajadores.

CAPÍTULO II SANCIÓN ADMINISTRATIVA (MULTAS) DE LAS INFRACCIONES

LABORALES

1. CONCEPTO
 Las multas laborales son las sanciones pecuniarias impuestas por los inspectores del trabajo, en el
ejercicio de la facultad de fiscalización de la que están dotados por mandato legal, en caso de verificar
el incumplimiento de las normas laborales. En este caso, el inspector del trabajo respectivo, deberá
notificar al empleador que ha constatado una infracción laboral, y le informará el monto de la sanción
correspondiente.

Generalmente, las multas son expresadas en indicadores económicos como las unidades tributarias
mensuales (UTM), aunque también pueden estar establecidas en unidades de fomento (UF), o sueldos
vitales mensuales (SVM). Estas multas son a beneficio fiscal, es decir, los montos recaudados son
enviados a la Tesorería General de la República. Sin embargo, los ingresos relativos a multas por
infracciones a las normas sobre protección de maternidad son traspasados a la Junta Nacional de
Jardines Infantiles (Junji), y lo recaudado por concepto de multas por prácticas antisindicales beneficia
al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence).

Ahora bien, ¿cómo deberá el inspector aplicar la multa respectiva en el caso concreto de una
infracción laboral?

Para ello, es necesario tener en consideración 4 elementos:

1. Si la conducta tiene asignada una sanción específica.

2. El tamaño de la empresa donde se comete la infracción.
3. La gravedad de la infracción.
4. La conducta anterior de la empresa infractora.

1. Respecto del primer elemento, la ley laboral establece determinadas multas frente al
incumplimiento de normas laborales específicas. En esos casos estaremos frente a una "multa
especial" y, por lo tanto, el inspector tendrá que aplicar la sanción que expresamente está asignada
por ley a dicha infracción. Al contrario, si la infracción no tiene una sanción específica, para la
determinación del monto de la multa se deberá estar a las normas generales, señaladas en el
artículo 506 del Código del Trabajo.

2. A su vez, el tamaño de la empresa donde se comete la infracción será relevante por cuanto la ley
sanciona con mayor intensidad a aquellas empresas que tengan un mayor número de trabajadores.
De esta manera, a menor tamaño la empresa, menor será también la sanción aplicable. Al
respecto, se deberá tener en cuenta el criterio impuesto por la Ley Nº 20.416 del año 2010, la cual
"Fija normas especiales para las empresas de menor tamaño", que distingue entre micro, pequeña,
mediana y gran empresa.4

Además, las multas especiales podrán ser duplicadas o triplicadas, al aplicarse en las medianas y
grandes empresas, a criterio de la Dirección del Trabajo, y para las micro y pequeñas empresas, se
establecen algunos beneficios en caso de infracciones laborales, los que serán analizados más
adelante.
 3. En cuanto a la gravedad de la infracción, es importante señalar que la ley laboral establece
respecto de las multas -tanto generales como de las especiales- un rango dentro del cual el
inspector del trabajo podrá aplicar una sanción específica. De esta manera, para saber cuál será el
monto específico de la multa aplicable, dentro del rango establecido en la ley, el inspector del
trabajo deberá atender a la gravedad de la infracción respectiva.

Para ello, la Dirección del Trabajo elabora un "tipificador" de multas5, que establece que las
infracciones pueden ser:

a) menos grave, por ejemplo, no mantener copia en el lugar de trabajo del contrato de trabajo;
b) grave, por ejemplo, no entregar al trabajador copia del contrato de trabajo;
c) gravísima, por ejemplo, cometer actos de discriminación.

4. Finalmente, la conducta anterior de la empresa infractora será también relevante al momento de

determinar la multa aplicable, por cuanto en caso de que no existan registros de infracciones
anteriores, será considerado como una atenuante que permitirá imponer el rango inferior de la
multa. Al contrario, si existen multas anteriores, podrá ser considerado como una agravante que
hará aplicable el rango superior de la multa, sin perjuicio de los efectos especiales de la
reincidencia, tratados más adelante.

2. TIPOS DE MULTAS

Existen multas generales y especiales. Las multas generales son las infracciones que no tienen
señalada una infracción especial. Las multas especiales son todas aquellas conductas de
incumplimiento de normas laborales, que tienen asignadas como sanción una multa específica
aplicable. Se encuentran ubicadas en diversos artículos del Código del Trabajo.

A. Multas generales

Según lo señalado en el artículo 506 del Código del Trabajo, las infracciones que no tengan
señaladas una multa especial, serán sancionadas según las reglas generales, las cuales establecen un
sistema de rangos de multas aplicables, en consideración al tamaño de la empresa infractora:

Cuadro resumen multas generales

Tipo de Nº de Multa
empresa trabajadores aplicable

Micro 1-9 1-10 UTM

Pequeña 10-49 1-10 UTM

 Mediana 50-199 2-40 UTM

Grande 200 o más 3-60 UTM

Ahora bien, como ya se señaló precedentemente, para saber cuál será la multa específica a aplicar,
habrá que atender a la gravedad de la infracción, y a la conducta anterior de la empresa infractora.
B. Multas Especiales
Cuadro resumen multas especiales6
Contrato individual de trabajo

Nº Trab.
No otorgar el trabajo Nº UTM
Empresa
Artículos 7º convenido en el contrato de
y 506 del No otorgar el trabajo que consiste en., 1 a 49 10
Gravísima
Código del trabajo convenido. durante los 50 a 199 40
Trabajo. días...(dd/mm/aa), respecto
del trabajador don (doña)... 200 y
60
más

No (pagar) - (entregar) los Nº Trab.

Nº UTM
beneficios contractuales, Empresa
Artículos 7º
No pagar (entregar) acordados libremente por las 1 a 49 9
y 506 del
beneficios partes, al (a la) Grave
Código del 50 a 199 30
contractuales trabajador(a) don (doña)...,
Trabajo.
respecto del beneficio y 200 y
períodos siguientes: 40
más

No proporcionar colación y Nº Trab.

Nº UTM
movilización o asignación Empresa
compensatoria por los
1 a 49 9
No proporcionar mismos, a don (doña)..., en
Art. 8º
colación y su calidad de (alumno) - 50 a 199 30
inciso 3º y
movilización o (egresado de institución de
art. 506 del Grave
asignación educación superior) -
Código del
compensatoria de (egresado de la enseñanza
Trabajo. 200 y
dichos beneficios. media técnico- 40
profesional), durante el más
período trabajado como
práctica profesional.

Art. 9º No escriturar No escriturar el contrato de Gravísima Nº Trab. Nº UTM

incisos 1º, contrato de trabajo. trabajo respecto del (de la) Empresa
2º en trabajador(a) don (doña)...,
50 a 199 10
relación contratado con fecha:
con el 200 y
15
inciso 5º del más
art. 506 del
Código del Nota: La multa es
Trabajo. por cada trabajador
en infracción.

Nº Trab.
Nº UTM
Art. 9º, Empresa
No escriturar No escriturar el contrato de
incisos 1º y
contrato de trabajo trabajo respecto del (de la) 1 a 49 5
2º, del Gravísima
en micro o pequeña trabajador(a) don (doña)...,
Código del Nota: La multa es
empresa. contratado con fecha:
Trabajo. por cada trabajador
en infracción.

Art. 9º, Nº Trab.

No escriturar No escriturar el contrato de Nº UTM
incisos 1º y Empresa
contrato de trabajo trabajo respecto del (de la)
2º, en
de trabajador que trabajador(a) don (doña)..., 50 a 199 10
relación
se considera como contratado con fecha...,
con el 200 y
dependiente de la quien se entiende 15
inciso final más
Empresa Usuaria dependiente de la Empresa Gravísima
del
por falta del Usuaria, por la falta de
art. 183-N e
contrato de puesta contrato escrito de puesta a Nota: La multa es
inciso 5º del
a disposición de disposición de trabajadores por cada trabajador
art. 506 del
trabajadores de servicios transitorios con en infracción.
Código del
transitorios la EST...
Trabajo.

Art. 9º, No escriturar No escriturar el contrato de Nº Trab.

Nº UTM
incisos 1º y contrato de trabajo trabajo respecto del (de la) Empresa
2º, en de trabajador que trabajador(a) don (doña)...,
50 a 199 20
relación se considera como contratado con fecha...,
con el dependiente de la quien se entiende 200 y
Gravísima 30
inciso 2º del Empresa Usuaria, dependiente de la Empresa más
art. 183 P e por contratar la Usuaria, por contratar la
inciso 5º del puesta a disposición puesta a disposición de Nota: La multa es
art. 506 del de trabajadores de trabajadores de servicios por cada trabajador
Código del servicios transitorios con la EST..., en infracción.
Trabajo. transitorios con con trabajos prohibidos por
trabajos prohibidos la ley.
por la ley.

No escriturar Nº Trab.
No escriturar el contrato de Nº UTM
contrato de trabajo Empresa
trabajo respecto del (de la)
de trabajador que
Art. 9º, trabajador(a) don (doña)..., 50 a 199 10
se considera como
incisos 1º y contratado con fecha...,
dependiente de la 200 y
2º, en quien se entiende 15
Empresa Usuaria, más
relación dependiente de la Empresa
por contratar la
con el del Usuaria, por contratar la
puesta a disposición Gravísima
art. 183-U e puesta a disposición de
de trabajadores de
inciso 5º del trabajadores de servicios
servicios Nota: La multa es
art. 506 del transitorios con la EST...,
transitorios con por cada trabajador
Código del con supuestos distintos a
supuestos distintos en infracción.
Trabajo. aquellos que se justifican por
a aquellos que se
el artículo 183-Ñ del Código
justifican
del Trabajo.
legalmente.

No escriturar Nº Trab.
Nº UTM
contrato de trabajo No escriturar el contrato de Empresa
Art. 9º, de trabajador que trabajo respecto del (de la)
50 a 199 20
incisos 1º y se considera como trabajador(a) don (doña)...,
2º, en dependiente de la contratado con fecha..., 200 y
30
relación Empresa Usuaria, quien se entiende más
con el por contratar la dependiente de la Empresa
art. 183-AA puesta a disposición Usuaria, por contratar la Gravísima
inciso 1º e de trabajadores de puesta a disposición de
inciso 5º del servicios trabajadores de servicios Nota: La multa es
art. 506 del transitorios con transitorios con la EST..., no por cada trabajador
Código del EST no inscrita en inscrita en el REPEST que en infracción.
Trabajo. el REPEST de la lleva la Dirección del
Dirección del Trabajo.
Trabajo.

Art. 9º, No escriturar No escriturar el contrato de Nº Trab.

Nº UTM
incisos 1º y contrato de trabajo trabajo del (de la) Empresa
2º, en de trabajador que trabajador(a) don (doña)..., Gravísima
50 a 199 10
relación se considera como quien se
con el dependiente de la entiende dependiente de la 200 y 15
art. 183-T e Empresa Usuaria, Empresa Usuaria, a contar más
inciso 5º del por continuar de, por continuar prestando
art. 506 del prestando servicios servicios después de
Código del después de expirado expirado con fecha...., el
Trabajo. el plazo del contrato plazo del contrato de trabajo
de trabajo con la celebrado con la EST...., Nota: La multa es
EST. según el siguiente detalle de por cada trabajador
los hechos: en infracción.
(se debe realizar una
relación detallada de los
hechos).

Art. 9º, No escriturar contrato No escriturar el contrato Nº Trab.

Nº UTM
incisos 1º y de trabajo de de trabajo respecto del (de Empresa
2º, en trabajador que se la) trabajador(a) don
1 a 49 5
relación considera como (doña)..., contratado con
con el dependiente de micro fecha..., quien se entiende
Gravísim
inciso final o pequeña Empresa dependiente de la
a Nota: La multa es
del Usuaria, por falta del Empresa Usuaria, por la
por cada
art. 183-N, contrato de puesta a falta de contrato escrito de
trabajador en
del Código disposición de puesta a disposición de
infracción.
del trabajadores trabajadores de servicios
Trabajo. transitorios. transitorios con la EST...

No escriturar el contrato Nº Trab.

No escriturar contrato Nº UTM
de trabajo respecto del (de Empresa
Art. 9º, de trabajo de
la) trabajador(a) don
incisos 1º y trabajador que se 1 a 49 10
(doña)..., contratado con
2º, en considera como
fecha..., quien se entiende
relación dependiente de micro
dependiente de la
con el o pequeña Empresa Gravísim
Empresa Usuaria, por
inciso 2º del Usuaria, por contratar a Nota: La multa es
contratar la puesta a
art. 183-P, la puesta a disposición por cada
disposición de
del Código de trabajadores de trabajador en
trabajadores de servicios
del servicios transitorios infracción.
transitorios con la EST...,
Trabajo. con trabajos
con trabajos prohibidos
prohibidos por la ley.
por la ley.

Art. 9º, No escriturar contrato No escriturar el contrato Nº Trab.

Gravísim Nº UTM
incisos 1º y de trabajo de de trabajo respecto del (de Empresa
a
2º, en trabajador que se la) trabajador(a) don 1 a 49 5
relación considera como (doña)..., contratado con
con el del dependiente de micro fecha..., quien se entiende
art. 183-U o pequeña Empresa dependiente de la
del Código Usuaria, por contratar Empresa Usuaria, por
del la puesta a disposición contratar la puesta a Nota: La multa es
Trabajo. de trabajadores de disposición de por cada
servicios transitorios trabajadores de servicios trabajador en
con supuestos distintos transitorios con la EST..., infracción.
a aquellos que se con supuestos distintos a
justifican legalmente. aquellos que se justifican
por el artículo 183- Ñ del
Código del Trabajo.

No escriturar el contrato Nº Trab.

No escriturar contrato Nº UTM
de trabajo respecto del (de Empresa
de trabajo de
Art. 9º, la) trabajador(a) don
trabajador que se 1 a 49 10
incisos 1º y (doña)..., contratado con
considera como
2º, en fecha..., quien se entiende
dependiente de micro
relación dependiente de la
o pequeña Empresa
con el Empresa Usuaria, por Gravísim
Usuaria, por contratar
art. 183-AA contratar la puesta a a Nota: La multa es
la puesta a disposición
inciso 1º, disposición de por cada
de trabajadores de
del Código trabajadores de servicios trabajador en
servicios transitorios
del transitorios con la EST..., infracción.
con EST no inscrita en
Trabajo. no inscrita en el REPEST
el REPEST de la
que lleva la Dirección del
Dirección del Trabajo.
Trabajo.

No escriturar el contrato Nº Trab.

No escriturar contrato Nº UTM
de trabajo del (de la) Empresa
de trabajo de
Art. 9º, trabajador(a) don
trabajador que se 1 a 49 5
incisos 1º y (doña)..., quien se entiende
considera como
2º, en dependiente de la
dependiente de micro
relación Empresa Usuaria, a
o pequeña Empresa Gravísim
con el contar de..., por continuar
Usuaria, por a Nota: La multa es
art. 183-T prestando servicios
continuar prestando por cada
del Código después de expirado con
servicios después de trabajador en
del fecha.., el plazo del
expirado el plazo del infracción.
Trabajo. contrato de trabajo
contrato de trabajo
celebrado con la EST...,
con la EST.
según el siguiente detalle
 de los hechos: (se debe
realizar una relación
detallada de los hechos).

Nº Trab.
Nº UTM
Empresa

1 a 49 5
Art. 9º
No entregar ejemplar del 50 a 199 10
incisos 1º, y
No entregar copia del contrato de trabajo al (a
5º y 506 del Grave 200 y
contrato de trabajo. la) trabajador(a) don 15
Código del más
(doña)...
Trabajo.
Nota: La multa es
por cada
trabajador en
infracción.

Nº Trab.
Nº UTM
Arts. 9º No mantener en Empresa
No mantener en el lugar de trabajo
inciso 5º y el lugar de trabajo 1 a 49 9
un ejemplar del (contrato de
506 del copia del contrato Grave
trabajo) - (finiquito) respecto del 50 a 199 30
Código del de trabajo y
(de la) trabajador(a) don (doña)...
Trabajo. finiquito. 200 y
40
más

No contener el contrato de trabajo Nº Trab.

Nº UTM
la estipulación referida a (lugar y Empresa
fecha) - (individualización de las
1 a 49 9
partes) - (ingreso del
trabajador) - (determinación de 50 a 199 30
No contener el la naturaleza de los servicios) -
Artículos 10
contrato de (lugar o ciudad en que hayan de
y 506 del
trabajo las prestarse) - (Monto, forma y Grave
Código del
cláusulas básicas período de pago de la
Trabajo.
legales. remuneración) - (Duración y 200 y
distribución de la jornada de 40
más
trabajo)- (Plazo del contrato) -
(Demás pactos que acordaren
las partes) respecto del (de la)
trabajador(a) don (doña)...
 No dejar testimonio en el contrato Nº Trab.
Nº UTM
de trabajo los beneficios Empresa
No especificar en adicionales que en la práctica
1 a 49 9
el contrato de suministra el empleador en forma
Artículos 10
trabajo el de (casa habitación) - (luz) - 50 a 199 30
y 506 del
beneficio (combustible) -(alimento) - Grave
Código del
adicional de casa (prestaciones en especie) -
Trabajo.
habitación (luz) (prestaciones en servicios), 200 y
(alimento). respecto del (de la) trabajador(a) 40
más
don (doña)..., según el siguiente
detalle:

No dejar testimonio en el contrato Nº Trab.

Nº UTM
No establecer en de trabajo el lugar de procedencia Empresa
Artículos 10
el contrato el del (de la) trabajador(a) don 1 a 49 9
y 506 del
lugar de (doña)..., habiéndose constatado Grave
Código del 50 a 199 30
procedencia del que para la contratación lo hizo
Trabajo.
trabajador. cambiar de domicilio ubicado 200 y
en..., de la ciudad de ... 40
más

No dar cumplimiento al contrato Nº Trab.

Nº UTM
de trabajo del (de la) trabajador(a) Empresa
don (doña)..., al alterar unilateral
1 a 49 9
Artículo 5º, y discrecionalmente (el horario
inciso 3º, y de trabajo) - (la ciudad de 50 a 199 30
Incumplimiento
artículos 7º, prestación de los servicios) - (la
al contrato de Grave
10 y 506 del distribución de la jornada de
trabajo.
Código del trabajo) - ( la duración de la
Trabajo. jornada de trabajo) - (el monto, 200 y
40
forma y período del pago de la más
remuneración) - (la entrega del
beneficio de ...).

No consignar por escrito en el Nº Trab.

Nº UTM
contrato de trabajo o en Empresa
No consignar por
Artículos 11 documento anexo la modificación
escrito las 1 a 49 9
y 506 del de la estipulación referida a (labor
modificaciones Grave
Código del o función) - (horario de trabajo) 50 a 199 30
del contrato de
Trabajo. - (lugar o ciudad de prestación
trabajo. 200 y
de los servicios) - (distribución 40
de la jornada de trabajo) - más
 (duración de la jornada de
trabajo) - (el monto, forma y
período del pago de la
remuneración) - (la entrega del
beneficio de ...) respecto del (de
la) trabajador(a) don (doña).

No actualizar en el contrato de Nº Trab.

Nº UTM
trabajo a lo menos una vez al año Empresa
Artículos 11 No actualizar en el aumento de remuneración
1 a 49 9
y 506 del el contrato de derivado de reajuste (legal) - (por
Grave
Código del trabajo la contrato colectivo) - (por 50 a 199 30
Trabajo. remuneración. convenio colectivo) - (por fallo
arbitral) respecto del (de la) 200 y
40
trabajador(a) don (doña). más

No actualizar en Nº Trab.
No actualizar en el contrato de Nº UTM
el contrato de Empresa
Artículos 11 trabajo del trabajador don (doña),
trabajo el 1 a 49 9
y 506 del el aumento de la remuneración
aumento de la Grave
Código del efectuado por mutuo acuerdo de 50 a 199 30
remuneración por
Trabajo. las partes, ocurrido con fecha,
mutuo acuerdo de 200 y
según el siguiente detalle: 40
las partes. más

Alterar (la naturaleza de los Nº Trab.

Nº UTM
servicios) - (el sitio o recinto en Empresa
Alterar la
que deben prestarse los
Arts. 12 y naturaleza de los 1 a 49 9
servicios) del (de la) trabajador(a)
506 del servicios o el sitio
don (doña), sin cumplir con los Grave 50 a 199 30
Código del o recinto sin
requisitos legales conforme a lo
Trabajo. cumplir los
resuelto por la Resolución Nº..., de 200 y
requisitos legales. 40
fecha ..., de la Inspección del más
Trabajo de...

Alterar la distribución de la Nº Trab.

Nº UTM
Alterar la jornada de trabajo del (de la) Empresa
Art. 12
distribución de la trabajador(a) don
inciso 2º y 1 a 49 10
jornada de trabajo (doña)..., (anticipando) -
506 del Gravísima
convenida sin (postergando) la hora de 50 a 199 40
Código del
cumplir los ingreso, (sin haber avisado al
Trabajo. 200 y
requisitos legales. trabajador con treinta días de 60
anticipación a lo menos) - (en más
 más de sesenta minutos) - (no
obstante lo resuelto por la
Resolución Nº ..., de fecha.. de la
Inspección del Trabajo de, que
se pronunció que no se reunían
las condiciones para alterar la
distribución de la jornada de
trabajo).

No contemplar los contratos de Nº Trab.

Nº UTM
Artículo 6º, No contemplar los trabajo de las manipuladoras de Empresa
inciso 2º, de contratos de alimentos que prestan servicios en
1 a 49 9
la Ley trabajo de las establecimientos escolares y
Nº 19.886, manipuladoras de preescolares regidos por la Ley 50 a 199 30
en relación a alimentos el pago Nº 19.886, el pago de las Grave
los artículos de remuneraciones de los meses de
10 y 506, remuneraciones enero y febrero, según el siguiente 200 y
del Código por los meses de detalle: (individualizar el nombre 40
más
del Trabajo. enero y febrero. de las manipuladoras y monto de
las remuneraciones pertinentes).
La jornada de trabajo

Art. 22 Nº Trab.
Nº UTM
inciso 1º y Exceder la Exceder el máximo de 45 horas Empresa
art. 506 jornada semanales de la jornada
1 a 49 10
del ordinaria ordinaria legal el (la) Gravísima
Código legal de trabajador(a) don (doña)..., 50 a 199 40
del trabajo. durante el siguiente período:
200 y más 60
Trabajo.
Mantener excluido de la Nº Trab.
Nº UTM
limitación de jornada ordinaria Empresa
Excluir de la de (45 horas semanales) - (180 1 a 49 10
Art. 22
limitación de horas mensuales), al (a la)
inciso 2º y 50 a 199 40
la jornada trabajador (a) don (doña)..., cuya
art. 506
ordinaria sin naturaleza de sus servicios no Gravísima
del Código
cumplir cumple con los requisitos
del
requisitos legales establecidos en el
Trabajo. 200 y más 60
legales. inciso (segundo) - (tercero) -
(cuarto) del art. 22 del Código
del Trabajo, al no desempeñar
 efectivamente labores (de
Gerente) - (de administrador)
- (de apoderado con facultades
de administración) - (sin
fiscalización superior
inmediata).
— (en su propio hogar o en un
lugar libremente elegido por
ellos) - (de agente
comisionista) - (de agente de
seguros) - (de vendedores
viajantes) - (de cobradores).
— (fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de
medios informáticos o de
telecomunicaciones) - (a bordo
de naves pesqueras).
Mantener excluido de la Nº Trab.
Nº UTM
limitación de jornada ordinaria Empresa
Art. 22,
de 45 horas semanales, al (a la) 1 a 49 10
inciso 1º,
Excluir de la trabajador (a) don (doña)..., no
en relación 50 a 199 40
limitación de obstante que (debe registrar el
con el
la jornada ingreso o egreso de sus
art. 42,
ordinaria sin labores) - (se le efectúa Gravísima
letra a, y
cumplir descuentos por atrasos) - (se
art. 506
requisitos ejerce supervisión o control
del Código 200 y más 60
legales. funcional y directo sobre la
del
forma y oportunidad en que se
Trabajo.
desarrollan sus funciones), en
los siguientes términos:
No considerar como jornada de Nº Trab.
Artículos Nº UTM
No considerar trabajo el tiempo en que el (la) Empresa
21 y 506
jornada de trabajador (a) don (doña)..., se 1 a 49 9
del Código Grave
trabajo encuentra a disposición del
del 50 a 199 30
efectiva. empleador sin realizar labor, por
Trabajo.
causas que no le son imputables. 200 y más 40
Artículos No considerar No considerar como jornada de Nº Trab.
Grave Nº UTM
21 y 506 jornada de trabajo el tiempo en que el (la) Empresa
del Código trabajo el trabajador(a) don (doña)..., 1 a 49 9
del tiempo destina a las actividades 50 a 199 30
Trabajo. destinado al de (cambio de vestuario) - (uso
cambio de de elementos de protección) -
vestuario (uso (uso de elementos de aseo
de elementos personal) que necesariamente 200 y más 40
de debe realizarse para el desarrollo
protección). de las labores convenidas.
No otorgar Nº Trab. Empresa Nº UTM
descansos 1 a 49 10
mínimos de
Art. 23 No otorgar al (a la) trabajador(a) 50 a 199 40
12 horas que
inciso 1º y don (doña)..., que se desempeña
contempla la
art. 506 a bordo de la nave pesquera: ...,
ley a Gravísima
del Código el descanso no inferior a 12
trabajador que
del horas, dentro de cada 24 horas,
se desempeña 200 y más 60
Trabajo. en los siguientes períodos:
a bordo de
nave
pesquera.
No otorgar al (a la) trabajador(a) Nº Trab.
No otorgar Nº UTM
don (doña)..., que se desempeña Empresa
descansos
a bordo de la nave pesquera: ..., 1 a 49 10
Art. 23 mínimos de
el descanso en tierra no inferior
inciso 2º y 12 horas en 50 a 199 40
a 12 horas, dentro de cada 24
art. 506 tierra a
horas, en los períodos que se Gravísima
del Código trabajador que
indican, constatándose que la
del se desempeña
nave no contaba con las
Trabajo. a bordo de 200 y más 60
acomodaciones necesarias para
nave
el descanso (total) - (parcial) a
pesquera.
bordo de aquella.
No otorgar los descansos Nº Trab.
Nº UTM
Art. 23 mínimos (de 8 horas continuas Empresa
inciso 7º y No otorgar los dentro de cada día calendario) (no
1 a 49 10
art. 506 descanso mínimos inferior a 12 horas dentro de cada
del a trabajador que se día calendario, dividido en no más Gravísima 50 a 199 40
Código desempeña a bordo de dos tiempos) a los trabajadores
del de nave pesquera. que se indican, que desempeñan 200 y
60
Trabajo. labores a bordo de nave pesquera:..., más
habiéndose constatado que el
 período de navegación se prolongó
por más de 12 días, según el
siguiente detalle:
Art. 23 Nº Trab.
No otorgar un descanso en tierra de Nº UTM
inciso 3º y Empresa
No otorgar 8 horas como mínimo previo al
art. 506 1 a 49 9
descanso en tierra zarpe, después de la navegación
del Grave
de 8 horas como prolongada por .... días en la nave 50 a 199 30
Código
mínimo. pesquera denominada..., a los
del 200 y
siguientes trabajadores: 40
Trabajo. más
Art. 23 Nº Trab.
No otorgar un descanso en tierra de Nº UTM
inciso 3º y Empresa
No otorgar .... horas (mayor a 8 horas) previo al
art. 506 1 a 49 9
descanso en tierra zarpe, según el acuerdo de las partes
del Grave
según el acuerdo prolongada por .... días en la nave 50 a 199 30
Código
entre las partes. pesquera denominada ..., a los
del 200 y
siguientes trabajadores: 40
Trabajo. más
No otorgar el descanso en tierra Nº Trab.
Nº UTM
Art. 23 previo al zarpe (de 8 horas como Empresa
inciso 3º y mínimo) - (de ... horas según el
1 a 49 9
art. 506 No otorgar acuerdo de las partes suscrito con
del descanso en tierra fecha....) en forma continua, Grave 50 a 199 30
Código en forma continua. después de la navegación
del prolongada por .... días en la nave 200 y
40
Trabajo. pesquera denominada ..., a los más
siguientes trabajadores:
No otorgar el descanso en tierra Nº Trab.
Nº UTM
previo al zarpe (de 8 horas como Empresa
Art. 23 mínimo) - (de ... horas según el
1 a 49 9
inciso 3º y No otorgar acuerdo de las partes suscrito con
art. 506 descanso en tierra fecha...) en forma continua, en cada 50 a 199 30
del en cada recalada recalada programada de la nave de Grave
Código programada de la pesca, después de la navegación
del nave de pesca. prolongada por (doce o menos) .... 200 y
40
Trabajo. días en la nave pesquera más
denominada ..., a los
siguientes trabajadores:
Art. 23, No otorgar el No otorgar el descanso a elección Grave Nº Trab. Nº UTM
incisos 3º descanso previo al del trabajador (en tierra) - (en las Empresa
y 4º, y zarpe a elección instalaciones habilitadas en la
1 a 49 9
art. 506 del trabajador. nave de pesca) previo al zarpe, (de
del 8 horas como mínimo) - (de ... 50 a 199 30
Código horas según el acuerdo de las
del partes suscrito con fecha...)
Trabajo. (después de la navegación
prolongada por más de 12 días) - 200 y
40
(en la campaña de pesca de la más
zona sur austral) en la nave
pesquera denominada..., a los
siguientes trabajadores:
Modificar en forma unilateral el Nº Trab.
Nº UTM
descanso previo al zarpe de ... días, Empresa
Art. 23
acordado por las partes con
inciso 5º y Modificación 1 a 49 9
fecha....., en circunstancias que este
art. 506 unilateral del 50 a 199 30
descanso solo puede ser modificado
del descanso previo al Grave
de mutuo acuerdo entre el armador y
Código zarpe acordado por
la organización sindical
del las partes. 200 y
representativa del personal 40
Trabajo. más
embarcado que afecta a los
siguientes trabajadores:
No reunir los requistos copulativos Nº Trab.
Nº UTM
el acuerdo del descanso previo al Empresa
zarpe celebrado con fecha ......,
1 a 49 10
entre el armador y la organización
sindical representativa del personal 50 a 199 40
Art. 23 embarcado, al (convenir un
inciso 5º y descanso previo al zarpe inferior a
Acuerdo del
art. 506 cinco horas en puerto base) -
descanso previo al
del (convenir un descanso previo al Gravísima
zarpe sin cumplir
Código zarpe inferior a tres horas en
requistos legales.
del puertos secundarios) - (tener una 200 y
60
Trabajo. duración menor a dos años) - más
(tener una superior a cuatro años)
- (no remitir copia del acuerdo a la
Inspección del Trabajo dentro de
los cinco días siguientes a su
celebración).
Art. 21 Nº Trab.
Nº UTM
del Empresa
Decreto
No otorgar, respecto del trabajador 1 a 49 10
Supremo No otorgar los
Sr.., que se desempeña a bordo de la 50 a 199 40
Nº 214 de descansos mínimos
nave pesquera: ..., el descanso en
1965 y de 8 horas en tierra Gravísima
tierra no interrumpido de 8 horas, a
art. 506 a contar de la
contar del momento de la recalada
del recalada del barco. 200 y
del barco. 60
Código más
del
Trabajo.
No otorgar, respecto del trabajador Nº Trab.
Nº UTM
Sr.., que se desempeña a bordo de la Empresa
Art. 21 del
nave pesquera: ..., el descanso no 1 a 49 10
Decreto No otorgar en
interrumpido de 8 horas durante la
Supremo compensación los 50 a 199 40
navegación, que le correspondía a
Nº 214 de descansos mínimos
contar de la recalada del barco en el
1965 y de 8 horas a los
puerto base, en compensación al Gravísima
art. 506 que correspondían
descanso en tierra, por el embarque
del en tierra a contar
de la tripulación sin haber tenido 200 y
Código de la recalada del 60
éste descanso mínimo, no obstante más
del barco.
que la nave cuenta con las
Trabajo.
acomodaciones necesarias para
cumplir o completarlo de esta forma.
Art. 30 Nº Trab.
Nº UTM
Nº 4 Empresa
Decreto 1 a 49 9
Supremo No contar con
No contar con el personal necesario 50 a 199 30
Nº 214 de personal necesario
de serenos o cuidadores que se
1965 y para cumplir Grave
hagan cargo del barco al recalar de
art. 506 funciones que
regreso a su puerto base.
del estipula la ley. 200 y
40
Código más
del
Trabajo.

Art. 24 Extender la jornada Extender la jornada ordinaria de los Nº Trab.

Nº UTM
incisos 1º ordinaria de los dependientes del comercio en (más Empresa
Gravísima
y final del dependientes del de dos horas diarias) - (un tiempo 1 a 49 5
Código comercio en más mayor a nueve días anteriores a 50 a 199 10
del de dos horas Navidad respecto de los siguientes 200 y
20
Trabajo. diarias (un tiempo trabajadores: más
mayor). La multa es por
cada trabajador en
infracción
Nº Trab.
Pactar horas extraordinarias en el Nº UTM
Empresa
período de nueve días anteriores a
Art. 24 1 a 49 5
Pactar horas Navidad, distribuidos dentro de los
incisos 2º
extraordinarias en últimos quince días previos a esta 50 a 199 10
y final del
período festividad, no obstante que el Gravísima 200 y
Código 20
inmediatamente empleador extendió la jornada más
del
anterior a Navidad. ordinaria de trabajo por estos días,
Trabajo. La multa es por
respecto de los siguientes
cada trabajador en
trabajadores:
infracción
Nº Trab.
Nº UTM
Empresa
Art. 24 1 a 49 5
Extender la jornada Extender la jornada ordinaria de los
incisos 3º
ordinaria de los dependientes del comercio más allá 50 a 199 10
y final del
dependientes del de las 23 horas durante los nueve Gravísima 200 y
Código 20
comercio más allá días anteriores a Navidad respecto más
del
de las 23 horas. de los siguientes trabajadores:
Trabajo. La multa es por
cada trabajador en
infracción
Nº Trab.
Nº UTM
Empresa
Extender la jornada
Art. 24 Extender la jornada ordinaria de los 1 a 49 5
ordinaria de los
inciso 3º y dependientes del comercio más allá
dependientes del 50 a 199 10
final del de las 20 horas durante el día (24 de
comercio más allá Gravísima 200 y
Código diciembre) - (31 de 20
de las 20 horas los más
del diciembre) respecto de los
días 24 y 31 de
Trabajo. siguientes trabajadores: La multa es por
diciembre.
cada trabajador en
infracción
Art. 25 Exceder el máximo Exceder el máximo de 180 horas Nº Trab.
Nº UTM
inciso 1º y de 180 horas mensuales de la jornada ordinaria de Gravísima Empresa
art. 506 mensuales el trabajo del (de la) trabajador(a) don 1 a 49 10
del personal de la (doña).... y en las fechas que se 50 a 199 40
Código locomoción detallan más adelante, habiéndose
del colectiva constatado que su función es
Trabajo. interurbana y de (chofer) - (auxiliar) de la
ferrocarriles. empresa de (locomoción colectiva 200 y
60
interurbana) - (servicio más
interurbano de pasajeros) - (
ferrocarriles).
No otorgar al (a la) trabajador(a) don Nº Trab.
Nº UTM
No otorgar un (doña)..., un descanso mínimo Empresa
descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro 1 a 49 10
Art. 25 ininterrumpido de de cada veinticuatro horas, según
50 a 199 40
inciso 2º y ocho horas dentro consta en el respectivo registro de
art. 506 de cada asistencia y en las fechas que más
del veinticuatro horas adelante se indican, habiéndose Gravísima
Código al personal de la constatado que cumple la función
del locomoción de (chofer) - (auxiliar) de la 200 y
60
Trabajo. colectiva empresa de (locomoción colectiva más
interurbana y interurbana) - (servicio
ferrocarriles. interurbano de pasajeros) -
(ferrocarriles).
No otorgar al (a la) trabajador(a) don Nº Trab.
No otorgar al Nº UTM
(doña)., que se desempeña Empresa
arribar a un
Art. 25 como (chofer) - (auxiliar) de la 1 a 49 10
terminal un
inciso 3º y empresa de (locomoción colectiva
descanso mínimo 50 a 199 40
art. 506 interurbana) - (ferrocarriles), al
de ocho horas en
del arribar a un terminal, un descanso Gravísima
tierra al personal
Código mínimo en tierra de ocho horas
de la locomoción
del después de cumplir una jornada en 200 y
colectiva 60
Trabajo. ruta de ocho horas, según lo más
interurbana y
constatado en el registro control de
ferrocarriles.
asistencia.
Art. 25 Manejar más de cinco horas Nº Trab.
Manejar más de Nº UTM
inciso 4º y continuas, en las fechas que se Empresa
cinco horas
art. 506 indican, el (la) trabajador(a) don 1 a 49 10
continuas el chofer
del (doña)..., que se desempeña como Gravísima
de locomoción 50 a 199 40
Código chofer de locomoción colectiva
colectiva
del interurbana constatado en el registro 200 y
interurbana. 60
Trabajo. de control de asistencia. más
Art. 25 No contar el bus con litera adecuada Nº Trab.
Nº UTM
inciso 5º y para el descanso, habiéndose Empresa
art. 506 No contar el bus constatado que el (de la) 1 a 49 10
del con litera de trabajador(a) don (doña)..., que se Gravísima
Código descanso. desempeña como (chofer) - 50 a 199 40
del (auxiliar) descanza (totalmente) - 200 y
60
Trabajo. (parcialmente) a bordo de éste. más
Art. 25 No otorgar al (a la) trabajador(a) Nº Trab.
Nº UTM
inciso 4º y don (doña)..., que se desempeña Empresa
art. 506 No otorgar como chofer de locomoción 1 a 49 10
del descanso mínimo colectiva interurbana, un descanso Gravísima
Código de dos horas. mínimo de dos horas, después de 50 a 199 40
del manejar más de cinco horas 200 y
60
Trabajo continuas. más
(Exceder turnos de 8 horas de Nº Trab.
No cumplir Nº UTM
trabajo) - (No otorgar un Empresa
estipulaciones
descanso mínimo de 10 horas
legales, relativas a 1 a 49 10
Artículos entre turno y turno) - (Manejar
(turnos) 50 a 199 40
26 y 506 más de 4 horas continuas) en el
(descansos) (horas
del servicio de transporte urbano
continuas de Gravísima
Código colectivo de pasajeros, habiendo
manejo) del
del pactado las partes la jornada
personal de 200 y
Trabajo. ordinaria semanal de trabajo 60
transporte urbano más
mediante turnos, respecto del (de la)
colectivo de
trabajador(a) y períodos según el
pasajeros.
siguiente detalle:
Establecer la jornada de trabajo Nº Trab.
Nº UTM
mayor a 45 horas, sin que se cumpla Empresa
Art. 27
el requisito indispensable en el
incisos 1º Establecer jornada 1 a 49 9
sentido que el movimiento diario
y art. 506 de trabajo mayor a 50 a 199 30
sea notoriamente escaso, toda vez
del 45 horas, sin Grave
que se ha constatado que la atención
Código cumplir requisitos
al público es de amplio movimiento
del legales. 200 y
y permanentemente continua, 40
Trabajo. más
respecto de los siguientes
trabajadores:
Art. 27 Distribuir jornada Distribuir la jornada ordinaria Nº Trab.
Gravísima Nº UTM
inciso 2º y ordinaria semanal semanal en más de cinco días Empresa
art. 506 en más de 5 días. respecto de los siguientes 1 a 49 10
del trabajadores:
50 a 199 40
Código
del 200 y
60
Trabajo. más

Art. 27 Nº Trab.
Nº UTM
inciso 3º y Exceder el máximo de 12 horas Empresa
Exceder
art. 506 diarias de permanencia en el lugar 1 a 49 10
permanencia
del de trabajo respecto de los Gravísima
máxima de 12 50 a 199 40
Código trabajadores y períodos que a
horas diarias.
del continuación se indican: 200 y
60
Trabajo. más
Art. 27 Nº Trab.
No otorgar Nº UTM
inciso 3º y No otorgar descanso no inferior a Empresa
descanso de a lo
art. 506 una hora, imputable a la jornada de 1 a 49 9
menos una hora
del 12 horas de trabajo respecto del (de Grave
imputable a la 50 a 199 30
Código la) trabajador(a) y períodos que a
jornada de 12 horas
del continuación se indican: 200 y
de trabajo. 40
Trabajo. más
Art. 28 Nº Trab.
Distribuir la jornada ordinaria Nº UTM
inciso 1º y Distribuir jornada Empresa
semanal de 45 horas en (más de
art. 506 semanal ordinaria 1 a 49 10
seis días) - (menos de cinco
del de 45 horas en más Gravísima
días) del (de la) trabajador(a) y 50 a 199 40
Código de 6 días (menos
períodos que a continuación se
del de 5 días). 200 y
indican: 60
Trabajo. más

Art. 28 Nº Trab.
Nº UTM
inciso 2º y Empresa
Exceder jornada Exceder el máximo de 10 horas la
art. 506 1 a 49 9
ordinaria diaria jornada ordinaria diaria de trabajo el
del Grave
máxima de 10 (la) trabajador(a) y períodos que a 50 a 199 30
Código
horas. continuación se indican:
del 200 y
40
Trabajo. más
Nº Trab.
Artículos Exceder la jornada ordinaria no Nº UTM
Exceder la jornada Empresa
29 y 506 siendo indispensable para evitar
ordinaria diaria Grave
del perjuicios en la marcha normal del 1 a 49 9
(semanal).
Código establecimiento o faena por
50 a 199 30
del cuanto (no sobrevino fuerza
Trabajo. mayor o caso fortuito) - (no se
utilizó el exceso con el objeto de
impedirse accidentes) - (no se
200 y
utilizó para reparaciones 40
más
impostergables en las máquinas o
instalaciones) del (de la)
trabajador(a) y períodos que a
continuación se indican:
Exceder el máximo Nº Trab.
Nº UTM
Artículos de 180 horas Exceder el máximo de 180 horas Empresa
25 bis y mensuales el mensuales de la jornada ordinaria
1 a 49 10
506 del personal de de trabajo el (la) trabajador(a) don
Gravísima 50 a 199 40
Código choferes de (doña)..., que se desempeña como
del vehículos de carga chofer de vehículos de carga
200 y
Trabajo. terrestre terrestre interurbana. 60
más
interurbana
Distribuir la Nº Trab.
Nº UTM
Artículos jornada ordinaria Distribuir la jornada ordinaria de Empresa
25 bis y mensual en menos 180 horas mensuales en menos de
1 a 49 10
506 del de 21 días al mes, 21 días al mes, respecto del (de la)
Gravísima 50 a 199 40
Código choferes de trabajador(a) don (doña)..., que se
del vehículos de carga desempeña como chofer de vehículo
200 y
Trabajo. terrestre de carga terrestre interurbana. 60
más
interurbana.

Imputar a la Imputar a la jornada ordinaria (los Nº Trab.

Nº UTM
Artículos jornada ordinaria tiempos de descanso (a bordo) (en Empresa
25 bis y los tiempos de tierra) - (las esperas entre turnos 1 a 49 10
506 del descanso a bordo, laborales), respecto del (de la)
Gravísima 50 a 199 40
Código choferes de trabajador(a) don (doña)..., que se
del vehículos de carga desempeña como chofer de 200 y
Trabajo. terrestre vehículos de carga terrestre más 60
interurbana. interurbana.
Nº Trab.
Artículos No retribuir o No retribuir o compensar (los Nº UTM
Empresa
25 bis compensar los tiempos de descanso (a bordo) (en
Gravísima
inciso 1º y tiempos de tierra) - (las esperas entre turnos 1 a 49 10
506 del descanso a bordo o laborales), respecto del (de la)
50 a 199 40
Código en tierra, choferes trabajador(a) don (doña)..., que se
del de vehículos de desempeña como chofer de 200 y
60
Trabajo. carga terrestre vehículos de carga terrestre más
interurbana. interurbana.
Establecer una base Establecer una base de cálculo para Nº Trab.
Artículos Nº UTM
de cálculo indebida el pago de los tiempos de espera, en Empresa
25 bis,
para el pago de los una proporción inferior a 1,5
inciso 1º, 1 a 49 9
tiempos de espera, ingresos mínimos mensuales,
y 506 del Grave 50 a 199 30
para choferes de respecto del (de la) trabajador (a)
Código
vehículos de carga don (doña)..., que se desempeña
del 200 y
terrestre como chofer de vehículos de carga 40
Trabajo. más
interurbana. terrestre interurbana.
No otorgar un No otorgar un descanso mínimo de Nº Trab.
Nº UTM
Artículos descanso mínimo dos horas, después de manejar cinco Empresa
25 bis, de dos horas, horas, al (a la)trabajador(a) don
1 a 49 10
inciso 3º, después de manejar (doña)..., que se desempeña como
y 506 del cinco horas, chofer de vehículos de carga Gravísima 50 a 199 40
Código choferes de terrestre interurbana, hecho
200 y
del vehículos de carga constatado en el registro de control
más 60
Trabajo terrestre de asistencia, en las siguientes
interurbana. fechas:
No contar el camión con litera Nº Trab.
Artículos No contar el Nº UTM
adecuada para el descanso, Empresa
25 bis, camión con litera
habiéndose constatado que el (la) 1 a 49 10
inciso 3º, adecuada para el
trabajador(a) don (doña)..., que se
y 506 del descanso, choferes Gravísima 50 a 199 40
desempeña como chofer de
Código de vehículos de
vehículos de carga terrestre 200 y
del carga terrestre
interurbana descanza (totalmente) - más 60
Trabajo. interurbana.
(parcialmente) a bordo de éste.
Pactar la jornada Pactar una jornada ordinaria de Nº Trab.
Nº UTM
Artículos ordinaria mensual trabajo de 180 horas mensuales en Empresa
26 bis y en menos de 20 menos de 20 días al mes, respecto
1 a 49 9
506 del días al mes, del (de la) trabajador(a) don
Grave 50 a 199 30
Código trabajador de (doña)..., que se desempeña
del transporte rural como (chofer) - (auxiliar) de los
200 y
Trabajo. colectivo de servicios de transaporte rural 40
más
pasajeros. colectivo de pasajeros.
Artículos Imputar a la Imputar a la jornada ordinaria (los Grave Nº Trab. Nº UTM
26 bis y jornada ordinaria tiempos de descanso (a bordo) (en Empresa
506 del los tiempos de tierra) - (las esperas entre turnos
1 a 49 9
Código descanso a bordo o laborales), respecto del (de la)
del en tierra, trabajador trabajador(a) don doña..., que se 50 a 199 30
Trabajo. de transporte rural desempeña como (chofer) -
colectivo de (auxiliar) de los servicios de 200 y
40
pasajeros. transporte rural colectivo de más
pasajeros.
No retribuir o No retribuir o compensar (los Nº Trab.
Nº UTM
compensar los tiempos de descanso (a bordo) (en Empresa
Artículos
tiempos de tierra) - (las esperas entre turnos
26 bis y 1 a 49 9
descanso a bordo o laborales), respecto del (de la)
506 del 50 a 199 30
en tierra, trabajador trabajador(a) don (doña)..., que se Grave
Código
de los servicios de desempeña como (chofer) -
del
trasporte rural (auxiliar) de los servicios de 200 y
Trabajo. 40
colectivo de trasporte rural colectivo de más
pasajeros. pasajeros.
Conducir más de cinco horas Nº Trab.
Conducir más de Nº UTM
Artículos continuas el (la) trabajador(a) don Empresa
cinco horas
26 bis y (doña)..., que se desempeña
continuas 1 a 49 10
506 del como (chofer) - (auxiliar) de
trabajador de Gravísima 50 a 199 40
Código servicios de transporte rural
transporte rural
del colectivo de pasajeros, constatado
colectivo de 200 y
Trabajo. en el registro de control de 60
pasajeros. más
asistencia, en las siguientes fechas:
Art. 25 No otorgar un No otorgar un descanso mínimo Nº Trab.
Nº UTM
bis, inciso descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro Empresa
2º y ininterrumpido de de cada veinticuatro horas al (a la)
1 a 49 10
art. 506 ocho horas a trabajador(a) don (doña)... que se
Gravísima 50 a 199 40
del choferes de desempeña como chofer de vehículo
Código vehículos de carga de carga terrestre interurbana, en los
200 y
del terrestre períodos que a continuación se 60
más
Trabajo. interurbana. indican:
Nº Trab.
Art. 25 No otorgar un No otorgar un descanso mínimo de Nº UTM
Empresa
bis, inciso descanso mínimo veinticuatro minutos por hora
Gravísima
3º y de veinticuatro conducida, por la conducción 1 a 49 10
art. 506 minutos a choferes continua inferior a cinco horas del
50 a 199 40
del de vehículos de (de la) trabajador(a) don (doña)...,
Código carga terrestre que se desempeña como chofer de
200 y
del interurbana. vehículo de carga terrestre 60
más
Trabajo. interurbana, en los períodos que a
continuación se indican:
Manejar más de cinco horas Nº Trab.
Nº UTM
Artículos continuas, en las fechas que se Empresa
Manejar más de
25 bis, indican, el (la) trabajador(a) don
cinco horas contiuas 1 a 49 10
inciso 3º y (doña)..., que se desempeña
el chofer de Gravísima 50 a 199 40
506 del como chofer de vehículos de
vehículos de carga
Código del carga terrestre interurbana,
terrestre interurbana. 200 y
Trabajo. constatado que el registro de 60
más
control de asistencia.
No pagar a los tripulantes una Nº Trab.
Artículos No pagar Nº UTM
gratificación proporcionada a los Empresa
23 bis, gratificación
esfuerzos hechos para recoger los 1 a 49 10
inciso 3º, y proporcionada a los
restos de la nave o de la carga Gravísima
506 del tripulantes que 50 a 199 40
después del naufragio ocurrido
Código del trabajaron después
con fecha, según el siguiente 200 y
Trabajo. del naufragio. 60
detalle: más
Exceder el límite máximo de Nº Trab.
Nº UTM
ochenta y ocho horas mensuales Empresa
Exceder el límite de tiempos de espera, respecto
1 a 49 10
máximo de ochenta y del trabajador(es) que se
Artículos 50 a 199 40
ocho horas desempeña(n) como chofer(es)
25 bis y
mensuales de de vehículo de carga terrestre
506 del Gravísima
tiempos de espera interurbana, según el siguiente
Código del
para choferes de detalle (señalar período(s)
Trabajo. 200 y
vehículos de carga infraccionado(s) el número de 60
más
terrestre interurbana. horas efectivas de tiempo de
espera y cómo se constató la
infracción).
Horas extraordinarias

Nº Trab.
Art. 31 inciso Exceder el máximo de Nº UTM
Empresa
1º y art. 506 Exceder máximo de 2 horas dos horas extras por día
Gravísima
del Código extras por día. respecto de los 1 a 49 10
del Trabajo. trabajadores y períodos
50 a 199 40
 que a continuación se 200 y
60
indican: más
Nº Trab.
No pactar por escrito las Nº UTM
Artículos 32 Empresa
horas extraordinarias
inciso 1º y 1 a 49 9
No pactar por escrito las trabajadas por los
506 del Grave
horas extraordinarias. trabajadores y períodos 50 a 199 30
Código del
que a continuación se
Trabajo. 200 y
indican: 40
más
Nº Trab.
Pactar por escrito las Nº UTM
Artículos 32 Empresa
No estipular la vigencia o horas extraordinarias sin
inciso 1º y 1 a 49 9
el tiempo de duración del que conste la vigencia
506 del Grave
pacto de horas transitoria o el tiempo de 50 a 199 30
Código del
extraordinarias. duración respecto de los
Trabajo. 200 y
siguientes trabajadores: 40
más
Compensar las horas Nº Trab.
Nº UTM
extraordinarias a cuenta Empresa
de permisos, sin que la
1 a 49 9
Artículos 32 compensación haya sido
inciso 4º y Compensar indebidamente solicitada por escrito por 50 a 199 30
506 del las horas extraordinarias el trabajador y autorizada Grave
Código del por permisos. por el empleador,
Trabajo. respecto de los 200 y
40
trabajadores y períodos más
que a continuación se
señalan:
(No pagar horas Nº Trab.
Nº UTM
extraordinarias) - (No Empresa
pagar horas
1 a 49 9
Artículos 32 extraordinarias
inciso 3º y conjuntamente con las 50 a 199 30
No pagar las horas
506 del remuneraciones Grave
extraordinarias.
Código del ordinarias) - (No pagar
Trabajo. las horas extraordinarias 200 y
40
con el recargo legal más
mínimo del cincuenta por
ciento sobre el sueldo
 convenido)- (No pagar las
horas extraordinarias
sobre la base del ingreso
mínimo mensual) - (No
pagar las horas
extraordinarias
correctamente, al no
incluir en su base de
cálculo los conceptos
de:...) respecto de los
trabajadores y períodos
que a continuación se
indican:
Arts. 33 y Nº Trab.
No llevar, para los efectos Nº UTM
506 del Empresa
de controlar la asistencia
Código del
No llevar registro de y determinar las horas de 1 a 49 10
Trabajo con
asistencia y determinación trabajo ordinarias o Gravísima 50 a 199 40
relación al
de las horas de trabajo. extraordinarias, un
art. 20 del
registro de asistencia del 200 y
Reglamento 60
personal. más
969 de 1933.
Llevar un registro de Nº Trab.
Nº UTM
Arts. 33 y asistencia distinto a libro Empresa
506 del de asistencia o reloj
1 a 49 10
Código del control, según el
Trabajo con Llevar un registro de siguiente detalle: (detallar 50 a 199 40
Gravísima
relación al asistencia ilegal. el tipo de registro
art. 20 del utilizado, los trabajadores
200 y
Reglamento afectados, los períodos 60
más
969 de 1933. incurridos y cualquier
otra información útil).
Arts. 33 y No llevar correctamente Nº Trab.
Nº UTM
506 del el registro de asistencia y Empresa
Código del No llevar correctamente de horas trabajadas al no
1 a 49 10
Trabajo con registro de asistencia y consignar (la firma a la
Gravísima 50 a 199 40
relación al determinación de las horas hora de entrada y
art. 20 del de trabajo. salida) - (la hora de
200 y
Reglamento entrada y salida) - (en 60
más
969 de 1933 su oportunidad la hora
 de salida, lo que se hizo
anticipadamente) - (por
tener borrones y
enmendaduras) - (por
las manifiestas
adulteraciones de las
horas de entrada/salida)
- (por la suplantación
del trabajador en la
firma y registros de las
horas de entrada y
salida que son
indelegables), respecto
de los trabajadores y
períodos según el
siguiente detalle:
No llevar correctamente Nº Trab.
Nº UTM
el sistema especial de Empresa
control de asistencia y de
1 a 49 10
las horas de trabajo
conforme lo establecido y 50 a 199 40
regulado mediante
Resolución Exenta
Nº xxx de fecha
No llevar correctamente xx/xx/xxxx, en lo
Arts. 33
registro de asistencia y relacionado con los
inciso 2º y
determinación de las horas siguientes aspectos:
506 del Gravísima
de trabajo según lo (detallar la o las
Código del
autorizado por la Dirección inobservancias, los
Trabajo. 200 y
del Trabajo. períodos en que 60
más
ocurrieron LOS
HECHOS y el nombre
del establecimiento,
sucursal, faena o lugar de
los hechos, si procediese).
Lo anterior, respecto de
los siguientes
trabajadores:
Arts. 33 y No llevar correctamente el No llevar correctamente Gravísima Nº Trab. Nº UTM
506 del registro de asistencia y el control de asistencia y Empresa
Código del determinación de las horas determinación de las
1 a 49 10
Trabajo con de trabajo de los horas de trabajo
relación al trabajadores agrícolas. ordinarias o 50 a 199 40
art. 4º del extraordinarias de los
decreto Nº 45 trabajadores agrícolas, al
de no (estar sus hojas
16.05.1986 y numeradas en forma
art. 20 del correlativa) - (dejar
200 y
Reglamento constancia diaria de las 60
más
969 de 1933. horas de llegada y
salida) - (firmar el
registro o estampar su
impresión digital a lo
menos una vez al mes).
No llevar, para los efectos de Nº Trab.
Nº UTM
No llevar registro de controlar la asistencia y Empresa
Arts. 33 asistencia y determinar las horas de trabajo
1 a 49 10
inciso 2º y determinación de las ordinarias o extraordinarias, un
506 del horas de trabajo, registro de asistencia del personal, Gravísim 50 a 199 40
Código según lo establecido y según lo establecido y regulado a
del regulado por la mediante Resolución fundada
200 y
Trabajo. Dirección del Nº xxxxx de fecha xx/xx/xxx. 60
más
Trabajo. Respecto de los siguientes
trabajadores y períodos:
Descansos

No otorgar, a lo menos, el tiempo Nº Trab.

Nº UTM
de media hora destinada a Empresa
Art. 34 inciso
No otorgar colación al (a la) trabajador(a) 1 a 49 9
1º y art. 506
descanso dentro de don (doña)..., durante los Grave
del Código 50 a 199 30
la jornada. períodos que a continuación se
del Trabajo.
indican, no tratándose de un 200 y
40
trabajo de proceso continuo. más
Nº Trab.
No otorgar No otorgar descanso en Nº UTM
Art. 35 y 506 Empresa
descanso días (domingo) -
del Código Gravísima
dominical y/o (festivos) respecto del (de la) 1 a 49 10
del Trabajo.
festivo. trabajador(a) y períodos que a
50 a 199 40
 continuación se indican, no
encontrándose la empresa en
200 y
algunas de las excepciones al 60
más
descanso dominical y de días
festivos.
Nº Trab.
Nº UTM
No otorgar Empresa
descanso los días No otorgar descanso en día (12 1 a 49 5
Artículos 35 1º de mayo; 18 y de mayo) - (18 de septiembre)
50 a 199 10
y 506, del 19 de septiembre; (19 de septiembre) - (25 de
Gravísima
Código del 25 de diciembre y diciembre) - (1º de 200 y
20
Trabajo. 1º de enero, a enero) respecto de los siguientes más
trabajadores del dependientes del comercio: La multa es por
comercio. cada trabajador en
infracción.
No otorgar descanso a Nº Trab.
Nº UTM
trabajadores del comercio el día Empresa
Artículos 35 No otorgar lunes 17 de septiembre de 200,
1 a 49 10
ter y 506 del descanso a cuando los días 18 y 19 de
Gravísima 50 a 199 40
Código del trabajadores del septiembre de 200, recayeron en
Trabajo. comercio. días martes y miércoles, respecto
200 y
de los siguientes dependientes del 60
más
comercio:
No otorgar descanso a Nº Trab.
Nº UTM
trabajadores del comercio el día Empresa
Artículos 35 No otorgar viernes 20 de septiembre de 200,
1 a 49 10
ter y 506 del descanso a cuando los días 18 y 19 de
Gravísima 50 a 199 40
Código del trabajadores del septiembre de 200, recayeron en
Trabajo. comercio. días miércoles y jueves, respecto
200 y
de los siguientes dependientes del 60
más
comercio:
Incumplimiento al Incumplimiento al pacto por Nº Trab.
Nº UTM
pacto por escrito escrito suscrito con fecha..., que Empresa
Artículos 35
entre las partes del la jornada de trabajo 1 a 49 9
bis y 506 del
descanso con goce correspondiente a un día hábil Grave
Código del 50 a 199 30
de remuneraciones entre (dos días feriados) - (entre
Trabajo.
del día hábil entre un día feriado y un día sábado 200 y
40
dos días feriados. o domingo), sea de descanso, más
 con goce de remuneraciones,
acordando la compensación de
las horas no trabajadas mediante
la prestación de servicios
con (anterioridad) -
(posterioridad) a dicha fecha,
respecto de los siguientes
trabajadores y períodos:
No constar por escrito lo pactado Nº Trab.
Nº UTM
entre las partes que la jornada de Empresa
trabajo correspondiente a un día
1 a 49 9
hábil entre (dos días feriados) -
No suscribir el 50 a 199 30
Artículos 35 (entre un día feriado y un día
pacto por escrito
bis inciso sábado o domingo), sea de
entre las partes del
segundo y descanso, con goce de
descanso con goce Grave
506 del remuneraciones, acordando la
de remuneraciones
Código del compensación de las horas no
del día hábil entre 200 y
Trabajo. trabajadas mediante la prestación 40
dos días feriados. más
de servicios con (anterioridad) -
(posterioridad) a dicha fecha,
respecto de los siguientes
trabajadores y períodos:
No iniciar el (la) trabajador(a) Nº Trab.
Nº UTM
don (doña)... el Empresa
descanso (semanal) -
1 a 49 10
(dominical) - (por días festivos)
Iniciar el descanso 50 a 199 40
- (bisemanal) a más tardar a las
(semanal)
21 horas del día anterior a éste,
Artículos 36 (dominical) (por
que no está afecto a sistemas de
y 506 del días festivos)
turnos rotativos, según el Gravísima
Código del (bisemanal)
siguiente detalle: ...
Trabajo. después de las 21
Se prolongó la jornada de trabajo 200 y
horas del día 60
del día xx/xx/xxxx, hasta las... más
anterior.
horas, que corresponde al día
anterior al inicio del descanso,
hecho constatado en el registro
de asistencia.
Artículos 36 Terminar el Terminar el descanso (semanal) - Nº Trab.
Gravísima Nº UTM
y 506 del descanso semanal (dominical) - (por días festivos) Empresa
Código del (dominical) (por - (bisemanal) antes de las 06 1 a 49 10
Trabajo. días festivos) horas del día siguiente de éste, el
50 a 199 40
(bisemanal) antes (la) trabajador(a) don (doña)...,
de las 06 horas. no afecto a sistemas de turnos
200 y
rotativos, en las siguientes 60
más
fechas:
No iniciar el (la) trabajador(a) Nº Trab.
Nº UTM
Artículos 36 don (doña)... que está afecto a Empresa
y 506 del sistemas de turnos rotativos, su
1 a 49 10
Código del Iniciar el descanso descanso (semanal) -
Trabajo. semanal (dominical) - (por días festivos) 50 a 199 40
Ver (dominical) (por - (bisemanal) a más tardar a las
Ordinario días festivos) 24 horas del día anterior a éste,
Gravísima
número (bisemanal) según el siguiente detalle: ...Se
3.709/074, de después de las 24 prolongó la jornada de trabajo
200 y
16.09.2011, horas del día hasta las ... horas del día 60
más
de la anterior. xx/xx/xxxx, que corresponde al
Dirección del día de descanso, hecho
Trabajo. constatado en el registro de
asistencia.

No otorgar un día de descanso Nº Trab.

Nº UTM
Art. 38 semanal en compensación por las Empresa
incisos 3º y No otorgar actividades desarrolladas en 1 a 49 10
art. 506 del descanso semanal días (domingo) - Gravísima
Código del compensatorio. (festivos) respecto del (de la) 50 a 199 40
Trabajo. trabajador(a) y períodos 200 y
60
siguientes: más
No otorgar al menos dos de los Nº Trab.
Nº UTM
días de descanso en el respectivo Empresa
mes calendario en día domingo,
1 a 49 10
Art. 38 inciso No otorgar habiéndose constatado que la
4º y art. 506 descanso de 2 empresa desarrolla actividades 50 a 199 40
Gravísima
del Código domingo en el mes comprendidas en el (N22) -
del Trabajo. calendario. (Nº 7) del art. 38 del Código del
200 y
Trabajo, respecto del (de la) 60
más
trabajador(a) y períodos
siguientes:
Art. 38 inciso No otorgar No (otorgar) - (remunerar) los Grave Nº Trab. Nº UTM
5º y art. 506 (remunerar) los días de descanso acumulados en Empresa
del Código días de descanso la semana que excedan de uno,
1 a 49 9
del Trabajo. acumulados en la de acuerdo a la especial forma
semana que acordada por las partes, 50 a 199 30
excedan de uno, de tratándose de trabajadores
acuerdo con lo exceptuados del descanso
convenido. dominical comprendidos en
200 y
el (inciso 32) - (inciso 42) del 40
más
art. 38 del C. del T., respecto del
(de la) trabajador(a) y períodos
que a continuación se indican:
No cumplimiento Nº Trab.
Nº UTM
de resolución No cumplimiento de la Empresa
Art. 38 inciso fundada que Resolución Nº , de, que autorizó
1 a 49 10
6º y art. 506 autoriza sistema un sistema excepcional de
Gravísima 50 a 199 40
del Código excepcional de distribución de jornadas de
del Trabajo. distribución de trabajo y descanso, en los
200 y
jornadas de trabajo siguientes aspectos: 60
más
y descanso
Art. 38 Nº 7, No otorgar al(a la) trabajador(a) Nº Trab.
Nº UTM
y, art. 506 del don (doña)..., que se desempeña Empresa
Código del en el centro o complejo
No otorgar el 1 a 49 10
Trabajo, en comercial bajo una misma razón
feriado legal en día Gravísima 50 a 199 40
relación con social denominado., el feriado
de elecciones
el art. 169 de legal por el día., que
200 y
la Ley correspondía a (elecciones) - 60
más
Nº 18.700. (plebiscito).
Remuneraciones

Pagar sueldo mensual inferior al Nº Trab.

Pagar sueldo inferior al Nº
Art. 44 inciso 3º ingreso mínimo mensual en Empresa
ingreso mínimo
y art. 506 inciso proporción a la jornada parcial de 1 a 49
mensual en proporción Gravísima
1º del Código trabajo respecto del trabajador(a) don
a la jornada parcial de 50 a 199
del Trabajo. (doña). y en períodos que a
trabajo.
continuación se indica: 200 y más

Art. 44 inciso 3º Imputar indebidamente Imputar indebidamente al sueldo Nº Trab.

Nº
en relación con al sueldo mensual con mensual del trabajador(a) don Gravísima Empresa
el inciso 3º del estipendios o (doña)..., con (horas extraordinarias) 1 a 49
artículo 8º del beneficios que no - (asignación familiar legal) - 50 a 199
D.L. Nº 670, de proceden. (asignación de movilización) -
1974 y art. 506 (asignación de colación) -
inciso 1º del (asignación desgaste de
Código del herramientas) - (asignación de
Trabajo. pérdida de caja) - (gratificación 200 y más
legal/convencional) -
(otras), respecto de los períodos y
montos que a continuación se indican:

Nº Trab.
Nº
Artículos 42, No pagar sueldo base, respecto del (de Empresa
letra a, y 506 la) trabajador(a) don (doña)..., afecto a 1 a 49
No pagar sueldo base. Gravísima
del Código del una jornada ordinaria, por los períodos
Trabajo. que a continuación se indican: 50 a 199

200 y más

Pagar un sueldo base inferior al Nº Trab.

Nº
Artículos 42, ingreso mínimo mensual, respecto del Empresa
Pagar sueldo base.
letra a, y 506 (de la) trabajador(a) don (doña)..., 1 a 49
inferior al ingreso Gravísima
del Código del afecto a una jornada ordinaria de
mínimo mensual 50 a 199
Trabajo. trabajo, por los montos y períodos que
a continuación se indican: 200 y más

Art. 45 inciso Nº Trab.

Nº
1º y art. 506 No pagar la semana corrida al (a la) Empresa
del Código del trabajador(a) don (doña)..., habiéndose
1 a 49
Trabajo. No pagar semana constatado que se remunera por (día) -
Gravísima
Ver Dictamen corrida. (hora) - (trato) - (comisión) - 50 a 199
número (producción), respecto de los
0110/001, de siguientes períodos: 200 y más
8.01.2009.

Art. 45 incisos Nº Trab.

No pagar la semana corrida al (a la) Nº
1º y 3º con Empresa
trabajador(a) don (doña)..., (de
relación al No pagar la semana
acuerdo a lo devengado en el 1 a 49
art. 506 del corrida de acuerdo a lo
respectivo período de pago) - Grave
Código del devengado o al ingreso 50 a 199
(tomando como base el ingreso
Trabajo. mínimo mensual.
mínimo mensual), respecto de los
Ver Dictamen 200 y más
siguientes períodos:
número
0110/001, de
8.01.2009.

No pagar la gratificación de acuerdo a Nº Trab.

Art. 46 con Nº
la modalidad convenida en Empresa
relación a los
el (contrato individual) - (contrato
artículos 7º, 47 No pagar gratificación 1 a 49
colectivo) - (convenio colectivo) - Grave
y 506 del convencional.
(fallo arbitral), respecto del (de la) 50 a 199
Código del
trabajador (a) y período que a
Trabajo. 200 y más
continuación se indica:

No pagar la gratificación legal Nº Trab.

Nº
respecto del (de la) trabajador(a) y Empresa
Artículos 47 y período que a continuación se indica,
No pagar gratificación 1 a 49
506 del Código habiéndose constatado que conforme a Gravísima
legal.
del Trabajo. la revisión de los documentos 50 a 199
tributarios pertinentes, la empresa
obtuvo utilidades líquidas en su giro. 200 y más

Nº Trab.
Pagar la gratificación legal menor al Nº
Empresa
Artículos 50 y 25% de lo devengado en el respectivo
No pagar íntegramente 1 a 49
506 del Código ejercicio comercial por concepto de Grave
la gratificación legal.
del Trabajo. remuneraciones, considerando el tope 50 a 199
legal de los 4.75 IMM.
200 y más
No pagar la gratificación legal en Nº Trab.
Nº
proporción a los meses trabajados, Empresa
Artículos 52 y
No pagar gratificación habiéndose verificado que la empresa 1 a 49
506 del Código Grave
legal proporcional. obtuvo utilidades líquidas en su giro
del Trabajo. 50 a 199
respecto del (de la) trabajador(a) y
período que a continuación se indica: 200 y más
No pagar al (a la) trabajador(a) don Nº Trab.
Nº
(doña)..., los gastos razonables de ida y Empresa
Artículos 53 y
No pagar gastos por vuelta incurridos para prestar servicios 1 a 49
506 del Código Grave
cambio de residencia. en la ciudad de:.., habiéndose
del Trabajo. 50 a 199
constatado que el empleador lo hizo
cambiar de residencia con fecha... 200 y más

Artículos 54 y No pagar Pagar las remuneraciones en moneda Nº Trab.

Nº
506 del Código remuneraciones en distinta a la de curso legal, que es el Grave Empresa
del Trabajo. moneda de curso legal. peso, utilizándose en cambio la 1 a 49
 moneda extranjera (dólares USA) - 50 a 199
(euro) - (yen) - (pesos argentinos) -
(libra esterlina), a los trabajadores y 200 y más
períodos que se indican:
Pagar las remuneraciones Nº Trab.
Nº
Pagar remuneraciones mediante (cheque) - (vale vista Empresa
Artículos 54 y
mediante documento bancario), al (a la) trabajador(a) don 1 a 49
506 del Código Grave
valorado sin solicitud (doña)..., sin que haya existido
del Trabajo. 50 a 199
del trabajador. solicitud de éste, respecto de los
siguientes períodos: 200 y más

No entregar junto con el pago de las Nº Trab.

Nº
remuneraciones un comprobante con Empresa
Artículos 54
No entregar indicación del monto pagado, de la
y 506 del 1 a 49
comprobante de pago forma cómo se determinó y de las Grave
Código del
de remuneraciones. deducciones efectuadas, en el período 50 a 199 3
Trabajo.
de..., respecto del (de la) trabajador(a)
don (doña). 200 y más 4

No indicar en el comprobante del pago Nº Trab.

Nº
Artículos 54 Entregar comprobante de remuneraciones el monto pagado, la Empresa
y 506 del de pago de forma cómo se determinó y de las 1 a 49
Grave
Código del remuneraciones sin las deducciones, respecto del (de la)
Trabajo. indicaciones legales. trabajador(a) don (doña)..., durante los 50 a 199 3
siguientes períodos: 200 y más 4

Condicionar la (contratación) - Nº Trab.

Condicionar la Nº
(permanencia) - (renovación del Empresa
contratación de un
Artículos 54 contrato) - (promoción o movilidad en
trabajador, su 1 a 49 1
bis, inciso el empleo) del trabajador (a) don
permanencia o
final, y 506 (doña).., a la suscripción de (pagarés)) - Gravísima 50 a 199 4
renovación del
del Código (letras de cambios) - (compromisos de
contrato, o la
del Trabajo. pago), para responder de remuneraciones
promoción o movilidad 200 y más 6
ya devengadas e incorporadas en su
en el empleo.
patrimonio.

Nº Trab.
Artículos 54 No contener las No contener las liquidaciones de Nº
Empresa
bis, inciso liquidaciones de remuneraciones un anexo, que constituye
Gravísima
tercero, y 506 remuneraciones un parte integrante de las mismas, los 1 a 49 1
del Código anexo con los montos montos de (las comisiones) - (los bonos)
50 a 199 4
del Trabajo. de cada comisión, - (los premios) - (otros incentivos) que
bono, premio u otro recibe el trabajador, junto al detalle de
incentivo, junto al cada operación que le dio origen y la
detalle de cada forma empleada para su cálculo, según el
operación que le dio siguiente detalle: 200 y más 6
origen y la forma (señalar los montos por cada estipendio y
empleada para su el detalle y el método de cálculo por
cálculo. cada estipendio, en forma sucinta, y el
nombre de los tts. afectados).

No contener el anexo, que constituye Nº Trab.

No contener el anexo Nº
parte integrante de las liquidaciones de Empresa
de las liquidaciones de
remuneraciones, el detalle de los montos
Artículos 54 remuneraciones, el 1 a 49 1
pagados por (comisiones) - (bonos) -
bis, inciso detalle de los montos
(premios) - (otros incentivos) y la 50 a 199 4
tercero, y 506 pagados por cada Gravísima
forma empleada para su cálculo, según el
del Código comisión, bono, premio
siguiente detalle:
del Trabajo. u otro incentivo y la
(señalar en forma sucinta el detalle y el 200 y más 6
forma empleada para
método de cálculo por cada estipendio y
su cálculo.
el nombre de los tts. afectados).

No pagar los premios o bonos pactados Nº Trab.

Nº
al trabajador Sr. (Sra)., que corresponden Empresa
por el cumplimiento de los hechos
1 a 49 1
futuros referidos a (la permanencia
durante un tiempo determinado del 50 a 199 4
Art. 55 inciso
No pagar cliente que ha contratado un servicio o
1º en relación
remuneraciones producto a la empresa) - (la
con los
consistentes en premios puntualidad del mismo en los pagos
artículos 7º,
o bonos que del referido servicio u Gravísima
54 bis, inciso
corresponden por otros), existiendo cumplimiento, a su
2º, y 506 del
cumplimiento de los vez, por parte del trabajador de las
Código del 200 y más 6
hechos futuros. obligaciones contenidas en su contrato
Trabajo.
de trabajo, según el siguiente detalle:
(señalar los hechos que originan la
infracción; los montos de los estipendios
adeudados y los nombres de los tts
afectados).
Art. 55 inciso No pagar No pagar las remuneraciones Nº Trab.
Gravísima Nº
1º en relación remuneraciones. consistentes en (bonos) - (tratos) - Empresa
con los (sueldo base) - (sueldo fijo) - 1 a 49
artículos 7º y (comisiones) - (participaciones) - 50 a 199
506 del (sobresueldos) - (regalías de..) con la
Código del periodicidad estipulada en el contrato,
Trabajo. respecto de los trabajadores y períodos 200 y más
que se indican:
Art. 55 inciso NºTrab.
No pagar anticipo quincenal de las Nº U
2º en relación Empresa
No pagar anticipos remuneraciones, habiéndose verificado
con los 1 a 49
quincenales en trabajos que el trabajo es por (pieza - (obra) -
artículos 7º y Grave
remunerados por (medida) - (temporada) y en el contrato 50 a 199
506 del
(pieza- obra- medida). nada se establece, respecto de los
Código del
trabajadores y períodos siguientes: 200 y más
Trabajo.
Art. 55, inciso Nº Trab.
Pagar las remuneraciones consistentes Nº
1º, en relación Empresa
en (bonos) - (tratos) - (sueldo base) -
con los Pagar las 1 a 49
(sueldo fijo) - (comisiones) -
artículos 44, remuneraciones por
(participaciones) - (sobresueldos) - Gravísima 50 a 199
inciso 2º, 7 y períodos que exceden
(regalías de...) en períodos que exceden
506 del de un mes.
de un mes, según el siguiente detalle y
Código del 200 y más
por los trabajadores que se indican:
Trabajo.
No pagar las remuneraciones Nº Trab.
Nº
compuestas (parcialmente) - Empresa
(totalmente) por comisiones 1 a 49
conjuntamente con las demás
Art. 55 inciso 50 a 199
remuneraciones ordinarias, respecto del
1º en relación No pagar las
período en que se efectuaron las
con los remuneraciones ya
operaciones u ocurrieron los hechos que
artículos 7º y devengadas compuestas Gravísima
les dieron origen, sin que existan razones
506 del parcial o totalmente por
técnicas, las que se encuentran
Código del comisiones.
devengadas e incorporadas al patrimonio 200 y más
Trabajo.
del trabajador (a) don (doña)..., según el
siguiente detalle:
(señalar el tipo de comisiones y desglosar
los montos)
Artículos 56 y No pagar remuneración No pagar las remuneraciones (entre Nº Trab.
Nº
506 del en tiempo, lugar y hora lunes y viernes) - (en el lugar en que se Gravísima Empresa
Código del debida. prestan los servicios) - (dentro de la 1 a 49
Trabajo. hora siguiente al término de la jornada 50 a 199
de trabajo), no existiendo pacto entre las
partes en que se acuerde otros días u
horas de pago, respecto de los 200 y más
trabajadores y períodos que a
continuación se indica:
No deducir de las remuneraciones (los Nº Trab.
Nº
impuestos que las graven) - Empresa
Artículos 58,
(cotizaciones de seguridad social) - (las
inciso 1º y No efectuar las 1 a 49 1
cuotas sindicales) - (las obligaciones
506 del deducciones Gravísima
con las instituciones de previsión o con 50 a 199 4
Código del obligatorias.
organismos públicos) - respecto del (de
Trabajo.
la) trabajador(a) don (doña)..., según el 200 y más 6
siguiente detalle:
Efectuar deducciones de remuneraciones Nº Trab.
Nº
de (las cuotas destinadas al pago de la Empresa
adquisición de viviendas) - (la cantidad 1 a 49
de $..., para ser depositada en cuenta
Artículos 58, 50 a 199
Efectuar deducciones de ahorro para la vivienda) - (las
incisos 2º y
facultativas sobre el sumas destinadas a la educación del
4º, y 506 del Grave
45% de las trabajador / su cónyuge / o alguno de
Código del
remuneraciones. sus hijos) existiendo acuerdo por escrito
Trabajo.
entre el empleador y el (la) trabajador(a) 200 y más
don (doña)..., en montos que exceden del
45% de la remuneración total, según el
siguiente detalle:
Efectuar deducciones de las Nº Trab.
Nº
remuneraciones sin contar con Empresa
el acuerdo por escrito entre el
1 a 49
Artículos empleador y del (de la)
58, inciso Efectuar deducciones de las trabajador(a) don (doña)..., 50 a 199
2º, y 506 remuneraciones para el pago de por (las cuotas destinadas al
del adquisición de vivienda, para depósito de pago de la adquisición de Grave
Código cuenta de ahorro para la vivienda, sin viviendas) - (la cantidad de
del acuerdo de las partes. $..., para ser depositada en 200 y
Trabajo. cuenta de ahorro para la más
vivienda) - (las sumas
destinadas a la educación del
trabajador {su cónyuge} { o
 alguno de sus hijos}) - (el
pago del mutuo o crédito sin
interés {destinado al pago de
la adquisición de viviendas}
{para ser depositada en
cuenta de ahorro para la
vivienda} {las sumas
destinadas a la educación del
trabajador / su cónyuge / o
alguno de sus hijos}), por los
períodos y montos según el
siguiente detalle:

Efectuar deducciones de las Nº Trab.

Nº
Artículos remuneraciones por (sumas) - Empresa
58, inciso (porcentaje), destinados a
1 a 49
3º y 506 efectuar pago de cualquier
Efectuar deducciones sobre el 15% de las
del naturaleza, que excede del Grave 50 a 199
remuneraciones.
Código quince por ciento de la
del remuneración total, respecto 200 y
Trabajo. del (de la) trabajador(a) y más
períodos que se señalan:

Deducir) - (retener) - Nº Trab.

Nº
(compensar) indebidamente al Empresa
(a la) trabajador(a) don
1 a 49
(doña)., sumas que rebajan el
monto de las remuneraciones 50 a 199
Artículos
por concepto de (arriendo de
58, inciso
habitación) - (luz) - (entrega
5º, y 506 Efectuar deducciones (retenciones)
de agua) - (uso de
del (compensaciones) indebidas de las Grave
herramientas) - (entrega de
Código remuneraciones.
medicinas) - (atención
del 200 y
médica) - (prestaciones en
Trabajo. más
especie) - (concepto de
multas no autorizadas en el
Reglamento Interno de la
empresa ) - según el siguiente
detalle:
Artículos No efectuar deducciones facultativas No deducir de las Nº Trab.
Gravísima Nº
58, inciso existiendo acuerdo entre empleador y el remuneraciones (las cuotas Empresa
2º, y 506 trabajador, destinadas al pago de la destinadas al pago de la 1 a 49
del adquisición de viviendas. adquisición de viviendas) -
50 a 199
Código (la cantidad de $..., para ser
del depositada en cuenta de
Trabajo. ahorro para la vivienda) -
(las sumas destinadas a la
educación del trabajador / su
cónyuge / o alguno de sus 200 y
hijos), existiendo acuerdo por más
escrito entre el empleador y el
(la) trabajador(a) don (doña)...,
por los montos y períodos
según el siguiente detalle:
Efectuar deducciones de Nº Trab.
Nº
remuneraciones de (las cuotas Empresa
destinadas al pago de la
1 a 49
adquisición de viviendas) -
(la cantidad de $..., para ser 50 a 199
depositada en cuenta de
ahorro para la vivienda) -
Artículos (las sumas destinadas a la
58, inciso educación del trabajador / su
4º y 506 Efectuar deducciones facultativas que en cónyuge / o alguno de sus
del su conjunto supera el 45% de las hijos) - (por {sumas} - Grave
Código remuneraciones. {porcentaje}, destinados a
del efectuar pago de cualquier 200 y
Trabajo. naturaleza), existiendo más
acuerdo por escrito entre el
empleador y el (la)
trabajador(a) don (doña)..., en
montos que en su conjunto
excede del 45% de la
remuneración total, según el
siguiente detalle:
Nº Trab.
Artículos Efectuar deducciones de Nº
Empresa
58, inciso Efectuar deducciones excesivas de las remuneraciones de más del
Grave
2º, y 506 remuneraciones. 30% del total de la 1 a 49
del remuneración mensual, por el
50 a 199
Código mutuo o crédito sin
del interés (destinado al pago de
Trabajo. la adquisición de vivienda) -
(para ser depositado en
cuenta de ahorro para la
vivienda) - (destinado a la
200 y
educación del trabajador / su
más
cónyuge / o alguno de sus
hijos), existiendo acuerdo por
escrito entre el empleador y el
(la) trabajador(a) don (doña)...,
por los montos y períodos
según el siguiente detalle:
(Deducir) - (retener) - Nº Trab.
Nº
(compensar) indebidamente al Empresa
(a la) trabajador(a) don
1 a 49
Artículos (doña)..., sumas que rebajan el
58, inciso monto de las remuneraciones 50 a 199
6º, y 506 Efectuar deducciones por concepto del no pago de
del (retenciones) (compensaciones) indebidas efectos de comercio que el Grave
Código de las remuneraciones. empleador hubiera autorizado
del recibir como medio de pago 200 y
Trabajo. por los bienes suministrados o más
servicios prestados a terceros
en su establecimiento, según el
siguiente detalle:
No contar la autorización por Nº Trab.
Nº
escrito del empleador al (a la) Empresa
trabajador(a) don (doña)., así
Artículos 1 a 49
como también de los
58, inciso 50 a 199
procedimientos que debe
7º, y 506 No autorización por escrito del empleador
cumplir para recibir como
del o trabajador para recibir como forma de Grave
medio de pago efectos de
Código pago efectos de comercio.
comercio, por los bienes
del 200 y
suministrados o servicios
Trabajo más
prestados a terceros en su
establecimiento, según el
siguiente detalle:
Artículos Efectuar deducciones indebidas de las Descontar indebidamente al (a Grave Nº Trab. Nº
58, inciso remuneraciones, por robo, hurto, pérdida o la) trabajador(a) don (doña)., Empresa
8º, y 506 destrucción. sumas que rebajan el monto de
1 a 49
del las remuneraciones por
Código concepto de (robo) - (hurto) - 50 a 199
del (pérdida) - (destrucción), por
Trabajo. parte de terceros de bienes de
la empresa sin que haya 200 y
mediado responsabilidad del más
trabajador, según el siguiente
detalle:
No deducir de las Nº Trab.
Nº
remuneraciones (las sumas de Empresa
$...) - (el porcentaje de
Artículos 1 a 49
...%) destinado a efectuar
58, inciso 50 a 199
No efectuar deducciones facultativas pagos de cualquier naturaleza,
3º, y 506
convenidas por escrito entre empleador y existiendo acuerdo por escrito
del Gravísima
el trabajador, para pagos de cualquier que no excede el quince por
Código
naturaleza. ciento de la remuneración total
del 200 y
entre el empleador y el (la)
Trabajo. más
trabajador(a) don (doña)..., por
los montos y períodos según el
siguiente detalle:

Artículos Efectuar deducciones de las Nº Trab.

Nº
58, inciso remuneraciones sin contar con Empresa
3º, y 506 el acuerdo por escrito entre el 1 a 49
Efectuar deducciones de las
del empleador y del (de la) Grave
remuneraciones sin acuerdo de las partes. 50 a 199
Código trabajador(a) don (doña)..., por
del los períodos y montos según el 200 y
Trabajo. siguiente detalle: más
Artículos (Deducir) - (retener) - Nº Trab.
Nº
17, inciso (compensar) de las Empresa
2º, del remuneraciones del
1 a 49
D.L. trabajador(a) don (doña)., la
Deducir de la remuneración la cotización 50 a 199
Nº 3.500, cotización adicional destinada
adicional destinada al financiamiento del Grave
de 1981, al financiamiento del seguro
seguro por invalidez y sobrevivencia.
en por invalidez y sobrevivencia
200 y
relación que es de cargo del empleador
más
con los (con excepción de los
artículos trabajadores jóvenes que
58, inciso perciban subsidio previsional,
3º, y 506 mientras se encuentren
del percibiendo dicho subsidio)
Código según el siguiente detalle:
del
Trabajo.
(No efectuar) - (No pagar al Nº Trab.
Nº
asignatario que se Empresa
individualiza más
1 a 49
Artículos adelante) los descuentos a las
59 y 506 remuneraciones del trabajador 50 a 199
No efectuar (pagar) descuento de la
del Sr..., (estando asignada en el
remuneración para la mantención de la Gravísima
Código contrato una cantidad para
familia.
del la mantención de la familia) -
200 y
Trabajo. (existiendo resolución
más
judicial sobre el particular),
respecto de los siguientes
períodos:
Nº Trab.
Artículos No pago de las Nº
Empresa
60 y 506 remuneraciones, adeudadas al
del No pagar remuneraciones quedadas al fallecimiento del trabajador 1 a 49
Grave
Código fallecimiento del trabajador. que se indica, a la persona que 50 a 199
del se hizo cargo de los gastos del
200 y
Trabajo. funeral.
más
No pago del saldo de las Nº Trab.
Nº
remuneraciones y demás Empresa
prestaciones pendientes (en
1 a 49
Artículos una suma no superior a 5
60 y 506 U.T.A.) a la fecha del 50 a 199
No pagar saldo de las remuneraciones
del fallecimiento del trabajador
quedadas al fallecimiento del trabajador a Grave
Código que se indica, a (la cónyuge) -
la cónyuge (los hijos) (los padres).
del (los hijos) - (los padres), que
200 y
Trabajo. se individualiza, habiéndose
más
acreditado tal calidad mediante
certificado emitido por el
Registro Civil.
Artículos No llevar el libro auxiliar de No llevar libro auxiliar de Grave Nº Trab. Nº
62 y 506 remuneraciones. remuneraciones habiéndose Empresa
del verificado que el empleador
1 a 49
Código cuenta con 5 o más
del trabajadores. 50 a 199
Trabajo. 200 y
más
Artículos Nº Trab.
Nº
62, inciso Empresa
Llevar libro auxiliar de
2º, y 506 1 a 49
Llevar libro auxiliar de remuneraciones sin remuneraciones sin estar Menos
del
estar timbrado por el SII. timbrado por el Servicio de Grave 50 a 199
Código
Impuestos Internos.
del 200 y
Trabajo. más
No llevar correctamente el Nº Trab.
Nº
libro auxiliar de Empresa
remuneraciones al no incluir en
Artículos 1 a 49
el período que se indica la
62 y 506 50 a 199
No llevar correctamente libro auxiliar de remuneración referida
del
remuneraciones al no incluir todas las a (gratificación) - (horas Gravísima
Código
remuneraciones. extras) - (bonificación de ...) -
del
(asignación de...) - (bonos) - 200 y
Trabajo.
(premios) - (regalías más
consistentes en.) percibidas
por el trabajador Sr...
No pagar las sumas adeudadas Nº Trab.
Nº
por concepto Empresa
de (remuneraciones) -
1 a 49
(indemnizaciones) -
(asignación de movilización) - 50 a 199
Artículos
(asignación de colación) -
63 y 506
No pagar las sumas adeudadas por (desgaste de herramientas) -
del
remuneraciones devengadas con los (asignación de caja) - Gravísima
Código
reajustes e intereses legales. (viáticos) (reajustada
del
conforme a la variación 200 y
Trabajo.
experimentada por el IPC) - más
(con el máximo de interés
permitido para las
operaciones
reajustables), devengadas por
 la prestación de servicios del
trabajador y períodos que se
detallan:
No pagar en un solo acto en el Nº Trab.
Nº
Artículos finiquito todas las Empresa
63 bis y remuneraciones adeudadas al
1 a 49
506 del No pagar las remuneraciones adeudadas al término de contrato de trabajo
Grave 50 a 199
Código término del contrato de trabajo. al trabajador Sr...., sin que
del exista acuerdo del
200 y
Trabajo. fraccionamiento del pago entre
más
las partes.
Artículo Nº Trab.
Nº
6º, inciso No pagar las remuneraciones Empresa
2º, de la correspondientes a los meses
1 a 49
Ley de enero y febrero, respecto de
Nº 19.886, las manipuladoras de alimentos 50 a 199
en que prestan servicios en
relación a establecimientos escolares y
No pagar las remuneraciones de las
los preescolares regidos por la Ley Gravísima
manipuladoras de alimentos.
artículos Nº 19.886, según el siguiente
55, inciso detalle: 200 y
1º, y 506 (individualizar el nombre de más
del las manipuladoras, meses y
Código monto de las remuneraciones
del adeudadas).
Trabajo.

3. RECLAMACIÓN DE MULTAS Y DEMÁS RESOLUCIONES ADMINISTRATIVAS

La reclamación de la aplicación de multas puede realizarse por dos vías: judicial o administrativa, y
cada cual se sujetará a plazos y procedimientos distintos
1. Reclamación Judicial: Se encuentra regulada en los artículos 503 y siguientes del Código del
Trabajo. Se interpone ante el Juez de Letras del Trabajo competente, y debe cumplir con los
siguientes requisitos:
a) Presentarse dentro de plazo: 15 días desde la notificación de la resolución de multa.
b) Dirigirse en contra del jefe de la Inspección Provincial o Comunal al que pertenezca el
funcionario que aplicó la sanción.
 Una vez aceptada a tramitación, se deberá determinar qué procedimiento será aplicable para
conocerla. Ello dependerá de la cuantía de la multa:
— Si es igual o inferior a 10 Ingresos mínimos mensuales, se someterá a las reglas del
"Procedimiento Monitorio", establecidas en los artículos 496 y siguientes del Código del
Trabajo. Es decir, el procedimiento se llevará a efecto en una única audiencia de
conciliación, contestación y prueba.
— Si es mayor a 10 Ingresos mínimos mensuales, se someterá a las reglas del "Procedimiento
de Aplicación General", establecidas en los artículos 446 y siguientes del Código del
Trabajo. Es decir, se desarrollará en dos audiencias: una preparatoria y otra de juicio.
De la resolución que se pronuncie, se podrá reclamar según las reglas aplicables al procedimiento
monitorio. Es decir, son aplicables todos los recursos, excepto el de unificación de jurisprudencia.
2. Administrativa: Se encuentra establecida en los artículos 511 y siguientes del Código del Trabajo.
Se interpone ante el Director del Trabajo, y debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) Presentarse dentro de plazo: 30 días desde la notificación de la multa.
b) No haber interpuesto un reclamo judicial.
c) No haber solicitado la sustitución de la multa.
d) Solicitar la reconsideración de la multa, según lo siguiente:
— Que se deje sin efecto, cuando aparezca de manifiesto que se ha incurrido en error de hecho.
— Que se rebaje, cuando se acredite que se ha dado cumplimiento a las normas laborales cuya
infracción generó la infracción. A la vez, la ley laboral señala que si dentro de los primeros
15 días desde la notificación de la multa, el empleador corrige la infracción, se rebajará a lo
menos en un 50%, y en el caso de micro y pequeña empresa, se rebajará a lo menos en un
80%.
De la resolución del Director del Trabajo se podrá reclamar según las reglas del procedimiento
de aplicación general o del procedimiento monitorio, según la cuantía de la multa, de la misma
forma como se señaló precedentemente.7

Importante
Si el empleador optó por ejercer la vía judicial de reclamación de multa, no puede solicitar la
reconsideración administrativa para que se deje sin efecto o se rebaje la multa6.
Si dentro de quince días de notificada la multa, el empleador corrige la infracción a satisfacción
de la Dirección del Trabajo y así lo acredita en forma suficiente (normalmente en forma
documental), el monto de ella se rebajará al menos en un cincuenta por ciento, sin perjuicio del
derecho de solicitar a la misma Dirección una reconsideración por el monto total. En este caso
el afectado deberá acompañar los antecedentes o documentos que permitan acreditar tal
circunstancia.
Notificación:
La multa es notificada por carta certificada, para todos los efectos legales se entiende notificada al
sexto día hábil contado desde la fecha de su recepción por la oficina de Correos respectiva, de lo que se
dejará constancia por escrito. Desde el día siguiente se cuentan los treinta días.
Eventualmente las multas pueden ser notificadas personalmente por un funcionario de la Dirección
del Trabajo al domicilio que aparezca de los antecedentes propios de la actuación de que se trate o
aquel que conste en los registros de la Dirección del Trabajo.
¿Dónde debe concurrir el empleador para solicitar una reconsideración?
La solicitud de reconsideración administrativa, en la cual se pide que se rebaje o se deje sin efecto la
multa, debe ser ingresada en la Oficina de Parte de la Inspección del Trabajo que constató y aplicó la
multa respectiva, individualizando claramente la resolución de multa que se reconsidera, según se
indica en Formulario de Solicitud de Reconsideración respectivo (F10)8.
¿Qué documentación debe llevar para solicitar una reconsideración?
Para este trámite, el afectado deberá acompañar a la solicitud de reconsideración todos los
antecedentes y documentos que permitan acreditar la corrección de la infracción que motivó la sanción.
Ejemplo: si la sanción fue no escriturar contratos de trabajo, presentación de los mismos firmados
por los trabajadores involucrados.
Notificado del cobro de la(s) multa(s) respectiva, podrá utilizarse (sólo durante 45 días siguientes a
la notificación) un mecanismo simple y directo que es pagar el respectivo monto ante la Tesorería
General de la República, empleando para ello el Formulario Nº 10.
Dicho pago debe efectuarse en las Tesorerías Comunales o en las instituciones financieras que
tengan convenio de pago. Posteriormente, dentro de los mismos 45 días, DEBERÁ ACREDITARSE
EL PAGO en la Unidad Jurídica de la Inspección del Trabajo indicada. Si dentro de los 45 días
señalados NO ocurriere (el pago y la acreditación) y NO existieran recursos pendientes, será publicada
en el Boletín de Infractores a la Legislación Laboral y Previsional y se remitirá la(s) multa(s) a la
Tesorería General de la República para su cobro.

CAPÍTULO III JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1. Dictamen Nº 5.332/90, de la Dirección del Trabajo, de 27.10.2016
La Dirección del Trabajo está facultada para ejercer su labor fiscalizadora y sancionatoria en materia
de accidentes del trabajo fatales y graves. La Dirección del Trabajo está facultada para ejercer su
labor fiscalizadora y sancionatoria en materia de accidentes del trabajo fatales y graves, de
conformidad a los incisos cuarto, quinto y sexto del artículo 76 de la Ley Nº 16.744, respecto a
 funcionarios públicos de la Administración Civil del Estado, centralizada y descentralizada, así como
Municipalidades. Asimismo, la facultad fiscalizadora y sancionadora en materia de accidentes del
trabajo fatales y graves, de conformidad a la norma señalada, aplica al personal contratado en
Hospitales de las Fuerzas Armadas y Carabineros de Chile, con cargo a recursos propios, de
conformidad a la Ley Nº 18.476; y respecto al personal contratado, por los Servicios de Bienestar
Social de las Fuerzas Armadas, en virtud de la Ley Nº 18.712. Se reconsidera, en el sentido indicado,
la doctrina contenida en Ordinario Nº 0247 de 19.01.2015, y toda aquella que resulte incompatible
con lo sostenido en el cuerpo del presente informe.
2. Ordinario Nº 2.198, de la Dirección del Trabajo, de 22.06.2016
"Facultad fiscalizadora Dirección del Trabajo; Semana corrida; Reconsidera Ordinario Nº 3.595 de
17.07.2015, en el sentido que esta Dirección del Trabajo, en uso de sus potestades fiscalizadora e
interpretativa, es plenamente competente para establecer, conforme a la doctrina vigente y previa
verificación de las condiciones fácticas, si determinados trabajadores, ya sea, remunerados
exclusivamente por día o afectos a un sistema remuneracional mixto, integrado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tienen derecho al beneficio de semana corrida, como así también a
fiscalizar que se pague correctamente el referido beneficio".
3. Dictamen Nº 1.140/27, de la Dirección del Trabajo, de 24.02.2016
Sistema computacional de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo; Dispositivos
móviles; Actualiza doctrina contenida en Dictamen Nº 696/27, de 24.01.1996; Se considerarán
compatibles con lo dispuesto en el artículo 33 del Código del Trabajo, aquellos sistemas
computacionales de registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo, que reúnan las
condiciones copulativas señaladas en el cuerpo del presente dictamen. Ello, sin perjuicio de las
observaciones que este Servicio, en uso de su facultad fiscalizadora, pueda efectuar en lo sucesivo
mediante fiscalizaciones en terreno respecto de cada sistema en particular. Déjese sin efecto todo
otro pronunciamiento de este Servicio que resulte incompatible con la doctrina expuesta en el
presente informe.
Considerando los avances tecnológicos y el constante aumento —tanto en número como en
complejidad—, de las consultas relativas a la implementación y utilización de sistemas
computacionales de registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo, se ha estimado
necesario actualizar la doctrina institucional vigente sobre la materia, contenida en el Dictamen
Nº 696/27, de 24.01.1996.
4. Oficio Nº 42, de la Dirección del Trabajo, de 6.01.2016
Dirección del Trabajo; Facultad fiscalizadora; Accidente del trabajo; La Orden de Servicio Nº 2, de
31.5.2015 de la Dirección del Trabajo, precisa, las materias que deben ser fiscalizadas cuando ante la
comunicación de un accidente fatal o grave, la Inspección del Trabajo, llega después de otro
organismo fiscalizador, señalando, entonces que se fiscalizarán las siguientes materias: i) los
instrumentos de prevención de riesgos; ii) formalidad laboral del o los trabajadores afectados; iii)
denuncia individual del accidente de trabajo (DIAT); iv) las materias de seguridad y salud no
 revisadas por el otro organismo fiscalizador, y v) aquellas materias que habiendo sido revisadas por
el otro organismo fiscalizador que se constituyó primero en el lugar del accidente, no son de
competencia de ese organismo (contratos de trabajo, registro de asistencia, comité paritario,
departamento de prevención de riesgos, entre otros). Resulta conveniente, entonces, aclarar el
alcance del obrar de la Inspección Provincial del Trabajo de Concepción, que, constituida en el lugar
de los hechos a través de su fiscalizador de terreno, en caso de detectar un incumplimiento laboral,
debe aplicar las multas conforme a lo dispuesto en el artículo 505 del Código del Trabajo, norma,
como ya se dijo, encomienda a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento de la
legislación laboral, "lo que no se agota con una simple constatación de hechos, sino que importa una
calificación de los mismos, involucrando una labor de interpretación, que encuentra su fundamento
en el objetivo perseguido, cual es el resguardo y observancia de la legislación laboral y el
favorecimiento de su cumplimiento, rectificando las conductas contrarias al ordenamiento jurídico
mediante la imposición de sanciones y medidas de corrección, finalidades para las que cuenta con
facultades que le permiten definir y determinar si los hechos que conoce se ajustan o no a la
legislación que los regula, lo que de suyo involucra una labor de calificación y subsunción inherente
a la potencialidad sancionatoria, que le da eficacia al derecho del trabajo y resguarda el derecho de
los trabajadores" ( I.C.A. de Santiago rol Nº 512-2015). De esta suerte, considerando lo expuesto en
párrafos anteriores, posible resulta sostener que la Inspección Provincial del Trabajo de Concepción
al aplicar la multa Nº 1262/2015/073-1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, no ha excedido la esfera de su competencia ni
ha interferido la actuación de otro Servicio, por cuanto sólo está exigiendo el cumplimiento de la
legislación laboral en materias que son propias de su competencia.
5. Dictamen Nº 5.546/105, de la Dirección del Trabajo, de 30.12.2010
Este dictamen señala que los Inspectores del Trabajo cuentan con atribuciones legales para sancionar
con multa a beneficio fiscal, de cincuenta a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, a los
Servicios Públicos y a las Municipalidades en el caso de ocurrir a su personal accidentes del trabajo
fatales y graves, y detectarse infracción a la obligación de informar inmediatamente de estos hechos
a la misma Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud, como de
suspender en forma inmediata las faenas afectadas, y de ser necesario, permitir a los trabajadores la
evacuación del lugar del trabajo, y que la reanudación de faenas se podrá efectuar sólo previa
comprobación por el organismo fiscalizador de que se han subsanado las deficiencias constatadas.
6. Dictamen Nº 4.666, de la Dirección del Trabajo, de 5.11.2003
La Dirección del Trabajo está legalmente facultada para requerir el auxilio de la fuerza pública,
mediante petición del funcionario respectivo sin formalidad previa, para el desempeño de sus
funciones fiscalizadoras, debiendo el Cuerpo de Carabineros proporcionarla de inmediato.
El artículo 26 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, Ley Orgánica de la Dirección del
Trabajo, dispone:
 "Los Inspectores del Trabajo podrán requerir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de
sus funciones, debiendo el Cuerpo de Carabineros proporcionarla de inmediato, mediante la
simple petición del funcionario respectivo".
Por su parte, el artículo 4º de la Ley Nº 18.961, publicada en el Diario Oficial de 07.03.90, que
Aprueba la Ley Orgánica Constitucional de Carabineros de Chile, establece:
"Carabineros de Chile prestará a las autoridades judiciales el auxilio de la fuerza pública que éstas
soliciten en el ejercicio de sus atribuciones. Al ser requerido por los Tribunales para hacer ejecutar
sus sentencias y para practicar o hacer practicar los actos de instrucción que decreten, Carabineros
deberá prestar dicho auxilio sin que le corresponda calificar el fundamento u oportunidad con que
se le pide, ni la justicia o legalidad de la resolución que se trata de ejecutar.
"Carabineros, asimismo, prestará a las autoridades administrativas el auxilio de la fuerza pública
que éstas soliciten en el ejercicio legítimo de sus atribuciones.
"En situaciones calificadas, Carabineros podrá requerir a la autoridad administrativa la orden por
escrito, cuando por la naturaleza de la medida lo estime conveniente para su cabal cumplimiento.
"La autoridad administrativa no podrá requerir directamente el auxilio de la fuerza pública, ni
Carabineros podrá concederla, sobre asuntos que hayan sido objeto de medidas decretadas por los
Tribunales de Justicia".

JURISPRUDENCIA JUDICIAL
1. Corte de Apelaciones de San Miguel, de 18.11.2016, rol Nº 365-2016
Reclamación de multa administrativa. Multa aplicada por la Inspección del Trabajo,
Habiéndose ejercido la vía administrativa para reclamar de las multas aplicadas por la
Dirección del Trabajo, conforme lo dispuesto por el artículo 511 del Código del Trabajo, quien
recurre necesariamente debe acreditar que se ha incurrido en un error de hecho al
imponerse éstas o haber dado cumplimiento posterior de las normas cuya infracción dieron
lugar a la sanción, sin que pueda el tribunal a quo —como ha ocurrido en autos- extender su
competencia al fundamento mismo de las sanciones aplicadas, atacando los argumentos
vertidos por el fiscalizador para aplicarlas, finalidad que solo puede lograrse mediante la
interposición de la acción contemplada en el artículo 503 del Código precitado, derecho que
por lo demás ha precluído al no haber sido ejercido oportunamente por el reclamante y que
resulta, además, incompatible con la acción de reconsideración administrativa intentada en
estos autos. Así las cosas, la decisión del juez del grado se aparta del ámbito de su
competencia, toda vez que la acción incoada ha sido aquella contenida en el artículo 512 del
Código del Trabajo, norma que permite revisar la decisión de una reconsideración
administrativa, debiendo así referirse su resolución únicamente a lo controvertido en la etapa
administrativa, no pudiendo extenderse a cuestiones vinculadas al proceso de análisis que el
fiscalizador realiza a partir de los hechos que constata.
2. Corte de Apelaciones de Talca, de 7.10.2016, rol Nº 2911-2016
Recurso de protección. Existencia de mecanismos de impugnación de las multas aplicadas
por la Inspección del Trabajo en la legislación laboral, Si bien el artículo 20 de la Carta
Fundamental previene que el recurso de protección es sin perjuicio de los demás derechos
que pueda hacer valer el afectado ante la autoridad o tribunales correspondientes, lo cierto
es que nuestra legislación laboral dispone de los medios idóneos de impugnación de una
multa aplicada por la Inspección del Trabajo. Es así que el artículo 512 del Código del
Trabajo dispone la reclamación de multa en sede judicial, lo que significa que conocerá de
ella un juez laboral especializado, mediante el procedimiento que corresponda, permitiéndole
a las partes rendir pruebas que consideren pertinentes, lo que excede el ámbito del recurso
de protección. Asimismo, lo resuelto por esta vía cautelar puede significar la afectación de los
derechos de un tercero, vale decir, del trabajador, sin que intervenga quien es el llamado
para resolver los conflictos de naturaleza laboral. Sin perjuicio de lo anterior, es preciso tener
presente que el recurso de protección tiene por objeto solucionar situaciones de emergencia,
en vista a un derecho indubitado, cuyo no es el caso. Por consiguiente, no divisándose en la
conducta de la institución recurrida —Inspección del Trabajo— ilegalidad ni arbitrariedad que
vulnere alguna de las garantías constitucionales protegidas —específicamente el derecho a
no ser juzgado por comisiones especiales y el derecho de propiedad—, toda vez que la
Inspección del Trabajo actuó dentro de sus facultades, se concluye que la presente acción
constitucional deberá ser rechazada.
3. Corte de Apelaciones de Concepción, de 23.09.2016, rol Nº 203-2016
Elementos para determinar la existencia o no de un vínculo de subordinación o dependencia,
En la especie, el reclamante y recurrente de nulidad alega que no se aprecia un ejercicio o
una construcción racional del vínculo de subordinación o dependencia, de modo tal que la
imputación formulada no descansa en datos concretos que den cuenta acerca de la
existencia de la especialísima forma de prestación de servicios a que alude el artículo 7º del
Código del Trabajo. Sin embargo es útil señalar que se ha sostenido en la jurisprudencia que
la subordinación del trabajador a su empleador es el elemento esencial para determinar la
existencia de un vínculo laboral expresándose que ello implica "una prestación de servicios
personales, una remuneración determinada, vínculo de subordinación y dependencia y
cumplimiento de una jornada de trabajo", agregamos también el control de asistencia,
elementos de convicción que permitieron al juez de la causa adquirir el convencimiento que
el trabajador prestaba servicios a la empresa infractora como guardia de seguridad en el
período julio y 3agosto de dos mil quince, que esta parte califica como "servicios temporales".
Así las cosas, no se le puede imputar a la fiscalizadora que haya calificado la relación laboral
entre el trabajador y su empleador, pues, de los antecedentes adjuntos a la carpeta aparece
que respecto a la primera infracción la parte infraccionada reconoce los hechos, pero les da
otra connotación, señalando que se trataría de un hecho puntual, dado que la empresa
cumple con el mandato que la ley le impone, asunto que carece de relevancia en relación al
fondo y que tampoco resulta cierta atendido su prontuario laboral que da cuenta de ocho
reclamos, treinta y cinco multas, entre otros (considerandos 8º y 9º de la sentencia de la
Corte de Apelaciones). En la especie, es un hecho de la causa no discutido por el empleador,
que el trabajador cumple una jornada de trabajo, asimismo, que hay asistencia firmada por el
trabajador, según se desprende del Acta Entrevista y Revisión Documental, siendo, además,
parte del reconocimiento del empleador que le pagaba una remuneración por vía de boletas
de honorarios, lo que por sí mismas no implican ausencia de relación laboral. Por otra parte,
el trabajador realizaba turnos, lo que resulta incompatible con el trabajo a honorarios, que no
es subordinado, y al contrario de la relación laboral exige subordinación. En el caso de autos,
además, se han establecido turnos en horas de día y de noche y por un tiempo prolongado,
lo que lleva a concluir que en esas horas el trabajador no pudo auto dirigirse, pues, esta
circunstancia es inviable en una empresa de tanta magnitud como la sancionada, trabajo que
entera el mes de julio y el de agosto del año recién pasado, de lo que tampoco puede
colegirse que sea puntual o accidental. Finalmente, se debe tener presente que quien
estableció la relación laboral fue el tribunal de la causa y no el fiscalizador de la Inspección
Comunal del Trabajo.
4. Corte de Apelaciones de San Miguel, de 16.09.2016, rol Nº 269-2016
Cobro de prestaciones laborales, En cuanto a la infracción al artículo 510 inciso 4º del
Código del Trabajo, en relación a la prescripción alegada, no se divisa como ello pueda
constituir motivo de nulidad como lo pretende el recurrente, toda vez que conforme a los
antecedentes de la causa la excepción de prescripción del pago de las horas extraordinarias
no fue opuesta por la demandada en la oportunidad legal pertinente, estándole vedado al
tribunal entrar de oficio al conocimiento y resolución de la excepción antes alegada
(considerando 5º de la sentencia de la Corte de Apelaciones).
Conforme con el mérito de las liquidaciones de remuneraciones de los demandantes, se
tiene por establecido que la gratificación pagada se refiere a la contenida en el artículo 50 del
Código del Trabajo, toda vez que del mérito de la prueba rendida aparece que conforme al
principio de la autonomía de la voluntad, las partes pactaron el pago anticipado del beneficio
o el pago de anticipos, caso en el cual el empleador efectúa la liquidación de la gratificación
mes a mes como consta de las liquidaciones de remuneraciones. Así, lo resuelto por el juez
del grado está acorde con el mérito de los antecedentes, no advirtiéndose la existencia de
infracción legal alguna.
5. Corte Suprema, de 16.11.2010, rol Nº 6156-2010
Facultad de la autoridad administrativa para rebajar o dejar sin efecto las multas. Rebaja de
la multa impuesta en caso de que el empleador corrija la infracción. Dirección del Trabajo.
La autoridad administrativa puede rebajar o dejar sin efecto las multas impuestas por
funcionarios de su dependencia, siempre que se cumpla con las disposiciones legales,
convencionales o arbitrales cuya infracción motivó la sanción o error de hecho en su
aplicación exigiendo, además, que la decisión no haya sido ya sometida a la jurisdicción
laboral. Sin perjuicio de lo anterior, si dentro de quince días de notificada la multa, el
empleador corrigiere la infracción a satisfacción de la Dirección del Trabajo, la multa se
rebajará en un 50%, sin perjuicio del derecho de solicitar una reconsideración por el monto
total de la multa a la misma Dirección. En la especie, quedando establecido que el
reclamante corrigió las tres infracciones por las cuales se le aplicaron las multas de que se
trata, las que se subsanaron en el plazo legal y no resultando controvertida la satisfacción de
la Dirección del Trabajo en la corrección realizada, no cabe duda alguna de que debieron
reducirse en un 50% las multas impuestas al reclamante, sin que sea admisible eximirse de
este imperativo, por cuanto ello importa decidir contra el texto expreso de la ley.