Conducta Organizacional Mod 1

Ven a Vivir una Experiencia Internacional
Asignatura: CONDUCTA ORGANIZACIONAL

Académico: ORIETA A BAHAMONDES C
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Propiedad de IEDE Business School

+
UNIDAD 1:
FUNDAMENTOS DEL
COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL
2
+ CONTENIDOS
 Introducción al comportamiento organizacional:
La Organización
¿Qué es el comportamiento organizacional?
Componentes del comportamiento organizacional
Organización formal/ organización informal
Roles de la administración.
Habilidades del administrador
Retos y oportunidades del comportamiento organizacional.
 Fundamentos del comportamiento individual:
La diversidad en las organizaciones

Las actitudes y la satisfacción en el trabajo
Las emociones y los estados de ánimo
La personalidad y los valores
La percepción
La motivación
3
+ ORGANIZACIÓN
La organización tiene diversas aceptaciones

en la literatura administrativa
Sinónimo de Fase del proceso

empresa administrativo
4
+ ETIMOLOGÍA
Del griego
organon
que significa instrumento
5
+ ALGUNAS DEFINICIONES DE ORGANIZACIÓN
“Asociación de personas regulada por

un conjunto de normas en función de
determinados fines”
RAE
6
“Una organización es un sistema abierto que

tiene una tarea principal que realiza para
sobrevivir El
sistema puede realizar su tarea principal
únicamente mediante el intercambio de
materiales con su medio ambiente”.
( Método Tavistock)
7
“una organización es un proceso

estructurado en el cual interactúan
personas para alcanzar
objetivos mancomunados y objetivos
personales”.
(Tomislav Ostoic)
8
“Es una colectividad con una frontera relativamente

identificable, un orden normativo, niveles de
autoridad, sistemas de comunicaciones y sistemas de
coordinación de membrecías; esta colectividad existe
de manera continua en un ambiente y se involucra en
actividades que se relacionan por lo general con un
conjunto de metas; las actividades tienen resultados
para los miembros de la organización, la
organización misma y la sociedad.” (
Ruth Hall)
9
“una organización es la
perpetuación dinámica de
su estructura.”
( L. Von Bertalanfy)
10
+
Dentro de toda organización existe un

recurso muy valioso,
y que sin él no se podría hacer
negocio; es el recurso humano.
Julio Zuna
11
+ LA ORGANIZACIÓN EN LA VIDA
Desde que nace y a lo largo de Nace como miembro de una

la vida es parte de familia, organización básica de
organizaciones la sociedad
EL SER HUMANO ES UN ENTE

ORGANIZACIONAL
Desde sus primeros días de vida A medida que crece, madura y

diferentes organizaciones le aprende se asocia con
prestan servicios diferentes personas para
recrearse, estudiar, trabajar
12
+ Elementos claves en una organización
una organización siempre incluye personas
estas personas deben estar involucradas unas con

otras, a través de interacciones .
las interacciones deben estar descritas y ordenadas
en alguna forma de estructura.
todas las personas que integran la organización tienen
objetivos propios, que en gran medida motivan sus
acciones; ellas esperan que su participación en la
organización les facilite la consecución de sus propios
objetivos.
las interacciones producidas en las organizaciones
también deben ayudar a alcanzar objetivos
mancomunados o comunes, que son los objetivos de la
organización.
13
+ OBJETIVOS EN LA ORGANIZACIÓN
14
+ROL DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN
15
+
“Una estructura
organizativa pobre
hace el buen trabajo imposible,
no importa lo buenas
que son las personas”.
Peter Drucker
16
+ CONDUCTA – COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Campo de estudio que investiga las

repercusiones que los individuos, los
grupos y la estructura, producen en el
comportamiento de las organizaciones,
con el propósito de aplicar estos
conocimientos para mejorar la eficacia de
ésta.
17
+ CONDUCTA – COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
“ Es el estudio y la aplicación de
conocimientos relativos a la manera
en que las personas actúan dentro
de las organizaciones”
DAVIS, K & NEWSTROM, J. (1991).
18
+ CONDUCTA- COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
El Comportamiento Organizacional
se ocupa del estudio de lo que la
gente hace en una organización y la
forma en que ese comportamiento
afecta el desempeño de la misma
19
+ APLICACIONES DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
• GESTIÓN
• CALIDAD, PRODUCCIÓN Y
PRODUCTIVIDAD.
• DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
• EMPOWERMENT
• MOTIVACIÓN
• TQM, REINGENIERÍA
20
+ CIENCIAS QUE APORTAN AL CO
Medición, explicación y modificación de las
SICOLOGIA conductas de los individuos
Estudio de individuos en relación a sus

SOCIOLOGIA semejantes.
SICOLOGIA SOCIAL Influencia recíproca de los individuos

(actitudes, cambio, comunicación)
ANTROPOLOGÍA Estudio de sociedades, los seres humanos y

sus actividades (cultura valores)
CIENCIA POLÍTICA Estudio de sociedades, los seres humanos y

sus actividades (cultura valores)
21
Componentes
+ del comportamiento organizacional
INFLUENCIAS AMBIENTALES
Los participantes externos de

la empresa y las fuerzas que
crean presiones, exigencias y PROCESOS INDIVIDUALES
expectativas para las
organizaciones, que son Las personas hacen
numerosos y cambian con suposiciones sobres los
demasiada rapidez individuos con los que
trabajan, supervisan o se
recrean .
El comportamiento individual
es la base para el desempeño
de la organización, este es
decisivo, para una
administración efectiva.
22
Componentes
+ del comportamiento organizacional
PROCESOS DE GRUPO E
INTERPERSONALES
Es la comprensión y dirección
de grupos y procesos sociales,
la mayor parte del tiempo se PROCESOS
dedican a interactuar con los ORGANIZACIONALES
demás .
Los integrantes de un equipo Comprensión y dirección de
tienen que ser hábiles en la procesos y problemas
eliminación de barreras para organizativos .
alcanzar metas. Todos los empleados deben
entender con claridad sus
tareas y el diseño de una
organización.
23
+ ORGANIZACIONES FORMALES E INFORMALES.
ESTRUCTURADA LIBRE
RÍGIDA FLEXIBLE
INFLEXIBLE INDEFINIDA
DURADERA ESPONTÁNEA
FORMAL INFORMAL
Formal e informal definen los extremos de un continuo

de tipos organizacionales.
En la práctica real, quizá sería imposible encontrar una
organización completamente formal o informal.
Herbert Hicks
24
ESTRUCTURA FORMAL ASPECTO INFORMAL
+
Es un sistema artificial, diseñado para Los patrones y las relaciones de comportamiento
comportamiento se desarrollan a partir de los
los modos en que los miembros de la organización
organización interactúan
El ordenamiento y conjunto de El conjunto de relaciones está determinado por la

por la red de poder y donde sus canales de
relaciones está dado por la autoridad, lo
comunicación son aleatorios; se producen por una
autoridad, lo que se expresa en un por una mezcla de individuos y roles, y de
conjunto ordenado de elementos que se interacciones que se producen por esos roles.
que se identifican en el organigrama, con
organigrama, con misiones manifiestas
manifiestas que se rigen por reglas
establecidas
Se establece un sistema lineal de Algunos elementos sirven para dar la base a las
a las interacciones o comunicaciones, que tienden
comunicación, además de establecer
tienden a resolver problemas que no han sido
establecer funciones más o menos rígidas sido consultados en la acción formal, porque ésta
rígidas manifestadas básicamente por un porque ésta entraba o impide su resolución;
por un canal o vía lineal de algunas veces ello se produce por mal diseño,
diseño, obsolescencia o desconocimiento.
procedimientos.
+ Organización formal / organización informal
26
TÉMPANO ORGANIZACIONAL
+
27
+ EL TÉMPANO ORGANIZACIONAL
O
R  Estructura Organizacional
G
 Títulos y descripciones de cargos
A
N  Poder de autoridad formal
I
Z  Ámbito de control y niveles jerárquicos
A
 Objetivos estratégicos de la Organización
C
I  Políticas y prácticas operacionales.
Ó
N  Sistema de planificación / información.
 Políticas y prácticas de personal.
V
I  Medidas de productividad física y monetaria
S
I
B Estos componentes son públicamente observables,
L generalmente son relacionales y cognitivamente derivados y
E se orientan hacía consideraciones operativas y de tareas
28
EL TÉMPANO ORGANIZACIONAL
+ * Poder emergente y modelos de influencia
O * Opiniones personales de competencia individuales y
R organizacionales.
G
A * Modelos de relaciones interpersonales de grupo y decisionales.
N * Normas y sentimientos de grupo de trabajo
I
Z * Percepciones de unión, confianza, apertura, conductas de
A riesgos.
C * Percepciones de roles individuales y sistemas de valores.
I
Ó * Sentimientos, necesidades y deseos emocionales.
N * Relaciones afectivas entre Jefe y Subordinados.
O * Medidas de contabilidad de Recursos Humanos.
C
U
L
T Estos componentes están ocultos, generalmente son
A afectiva y emocionalmente derivados y se orientan hacia el
clima general sociológico y de comportamiento.
29
ORGANIZACIONES SANAS Y ENFERMAS
+ EQUILIBRIO DE LAS FUERZAS DINÁMICAS QUE OPERAN EN SU INTERIOR Y LA
FORMA COMO SE ADECÚAN A LOS CAMBIOS
SANA ORGANIZACIONES
ENFERMA SANAS Y ENFERMAS
EQUILIBRIO CONSTRUCTIVO DESAJUSTE DE LAS

DE LAS FUERZAS DINÁMICAS FUERZAS DINÁMICAS
La condición sana o enferma de una organización, es circunstancial, la institución puede tenerla, o

recuperarla. Difícilmente existirá una organización absolutamente sana o absolutamente enferma
( JACK FORDYCE Y RAYMOND WEIL )

ORGANIZACIONES SANAS Y ENFERMAS
+
Leer apunte :
“CARACTERÍSTICAS DE LAS
ORGANIZACIONES SANAS Y
ENFERMAS” de JACK FORDYCE
Y RAYMOND WEIL
31
+
DIRIGIR A MUCHOS
ES LO MISMO
QUE DIRIGIR A POCOS
LO IMPORTANTE ES LA
ORGANIZACIÓN
Sun - Tzu
32
+ PROPÓSITOS Y OBJETIVOS DE LA GESTIÓN
DE PERSONAS
El propósito fundamental de la Gestión de Personas es

proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral
eficiente.
La Gestión de las Personas alcanza sus propósitos

por medio de la satisfacción de sus objetivos. Para
lograr esta meta, los objetivos deben acoger los
desafíos de la sociedad, la organización,
la función de personal y las personas involucradas
33
+ PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DE LA GESTIÓN
DE PERSONAS
El propósito de la gestión de Personas es
mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organización, optimizando la
responsabilidad desde un punto de vista
estratégico, ético y social.
Este es el principio rector del estudio y la

práctica de la gestión de las Personas.
34
+ Objetivos de la Gestión de Personas
Los objetivos de la Gestión de Personas no solo

reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula
administrativa, sino que también deben tener en
cuenta los desafíos que surgen de la organización,
del departamento de personal mismo y de las
personas participantes en el proceso.
35
Objetivos de la Gestión de Personas
+
Los objetivos de la Gestión de Personas puede definirse como
parámetros para medir las acciones realizadas por los gestores y se
pueden clasificar en 4 tipos.
OBJETIVOS
SOCIALES.
OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS

DE ORGANIZACIÓN. FUNCIONALES.
GESTIÓN
OBJETIVOS
36
PERSONALES
+ OBJETIVOS SOCIALES.
Mostrarse sensible y responsable
ante las necesidades y desafíos de
la sociedad, minimizando los
efectos negativos de tales
demandas sobre la organización.
OBJETIVOS DE ORGANIZACIÓN
Reconocer que la Gestión de
Personas existe para contribuir a la
eficacia de la Organización.
La gestión es sólo un medio para
ayudar a la organización a alcanzar
sus objetivos primordiales.
37
+ OBJETIVOS FUNCIONALES
Mantener la contribución del
Talento Humano en un nivel
adecuado a las necesidades de la
ORGANIZACIÓN
OBJETIVO PERSONALES
Contribuir al logro de metas de cada
persona. En esta área se puede fijar
como nivel mínimo deseable lograr
que la organización apoye los
proyectos individuales que coinciden
con los objetivos generales.
38
+ LOS DESAFÍOS DEL MUNDO ACTUAL PARA GESTIONAR A LAS
PERSONAS
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos

transitando, se pueden identificar tres aspectos
que se destacan por su importancia:
 La globalización
 el permanente cambio del contexto
 la valoración del conocimiento.
39
+ EL CONCEPTO DE GESTIÓN DE PERSONAS Y SU
IMPORTANCIA EN EL ESCENARIO EMPRESARIAL ACTUAL
La actual Gestión de Personas En este sentido, se

se entiende como un proceso ha evolucionado
de dirección transversal en la desde una visión
empresa, orientado a funcional de las
potenciar y desarrollar su actividades de
gestión de recurso
capital humano, del talento hacia
como principal fuente una perspectiva
de ventaja competitiva y sistémica y
facilitador de la estratégica de
implementación exitosa creación de valor a
través de
de la estrategia de negocios. las personas.
40
+ El nivel de competitividad actual de los mercados,
resultante de fenómenos como la globalización y el
desarrollo tecnológico, decanta en las personas la
condición de la única ventaja realmente estable
en una organización.
Son las personas las que Las personas son

con su comportamiento, los principales agentes
su desempeño, en la creación de valor.
su manera de operar, La efectiva gestión de
hacen realidad personas constituye uno de
la estrategia los elementos más críticos
en cada acción. en la dirección estratégica de
cualquier organización.
41
DESAFÍOS EN LA GESTIÓN DE PERSONAS
+El principal desafío de los gestores de personas es el
mejoramiento de las organizaciones, haciéndolas mas
eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran

mediante el uso mas eficaz y
eficiente de todos sus recursos,
en especial el humano.
Un uso más eficaz de los Un uso más eficiente implica que

recursos significa producir se debe utilizar solo la cantidad
bienes y servicios aceptables mínima de recursos para la
para la sociedad. producción de bienes y servicios
La suma de estos dos factores conduce

a mejores niveles de productividad.
42
+ LOS DESAFÍOS DEL MUNDO ACTUAL PARA GESTIONAR A
LA PERSONAS .
La evolución actual
del mercado y del
entorno hace que sea
prioritario definir,
gestionar y medir el Para ello, cada
talento para competir organización necesita
de forma eficaz. decidir dónde y con
quien juega, con qué
recursos cuenta y que
pretende ganar con
ello.
43
+ DEMOSTRACIONES DEL CAMBIO
CHIAVENATO, I
44
LOS DESAFÍOS DEL MUNDO ACTUAL PARA GESTIONAR A
+ LAS PERSONAS.
Cambios
Educación Demográficos
Capacitación Desempleo
Diversificación
Competitividad
Fuerza
Global
laboral
Desafíos MEJORES Tecnologización

éticos ORGANIZACIONES
Inflación Responsabilidad
Social
Retos del futuro

Cambios
Legislativos Contaminación
ambiental
45
+
"El comportamiento
es un espejo en el
que cada uno
muestra su imagen.”
Goethe, Johann Wolfgang
46
+ LA ORGANIZACIÓN
¿SE ¿SE
ADMINISTRA? GERENCIA?
¿SE LIDERA?
47
+ Jefe vs. LÍder
La autoridad es un privilegio La autoridad es un privilegio
de mando de servicio
El dice “aquí mando Yo” El dice “aquí sirvo Yo”
El jefe empuja al grupo El lider va al frente,
comprometido con sus
acciones
La autoridad del jefe impone, El lider es dinámico, subyuga
impera y enamora
El jefe inspira miedo, se le sonríe El lider inspira confianza,
de frente y se le critica de inyecta entusiasmo, da poder
espaldas a la gente, fortalece al grupo.
Corrige, castiga pero enseña;

Busca al culpable cuando hay un sabe esperar.
error: sanciona, castiga, grita.
48
+ Jefe vs. Líder
El jefe sabe cómo se hacen las El líder enseña cómo deben hacerse
cosas las cosas
El jefe maneja a la gente, El líder prepara a la gente, conoce a

masifica a las personas cada uno de sus colaboradores, las
trata como personas
El jefe dice “vaya” El líder dice “vayamos”, promueve

al grupo, reparte responsabilidades,
forma a otros lideres, consigue un
compromiso real de todos sus
miembros, esperanza y alegría
contagiosa
El jefe llega a tiempo
El líder llega adelantado
49
+ ..... ¿ Liderazgo o Gerencia ?
“ La empresa adecuadamente gerenciada y liderada

es una organización moderna y proyectiva.
Se inspira en una visión, practica el ´empowerment´,
tiene una gerencia plana o matricial, trabaja en
equipo, se apoya en sólidos principios, toma riesgos
inteligentes, comprende que su mayor activo es su
gente, maneja bien sus recursos, mantiene la
motivación, valora la diversidad, consolida mercados,
establece metas realistas pero ambiciosas y responde
rápida y eficazmente al cambio”
Leo. F. Jeri
50
“La gerencia y la dirección se ocupa de hacer frente

a la complejidad.
Sus prácticas y procedimientos son en gran medida
una respuesta a la aparición de grandes y
complejas organizaciones.
El liderazgo, por el contrario, se ocupa del cambio.
Cuanto más cambios, más liderazgo se necesita”
Leo. F. Jeri
51
LIDERAZGO Y GERENCIA SON DOS FUERZAS

COMPLEMENTARIAS
Son dos estrategias de manejo empresarial complementarias
Gerencia es: Planificación y elaboración de presupuestos, es
controlar y resolver, es administrar, contratar y organizar.
Gerencia es la administración de lo existente
Liderazgo(gerencial) es: Establecimiento de una dirección
con base en una visión organizacional compartida, es
motivar e inspirar, es convocar, alinear y proponer
¿Qué se debe hacer? : ¿Liderar o gerenciar la organización?
52
+ ROLES DE LOS ADMINISTRADORES
ADMINISTRADOR:
Coordina, supervisa y dirige el trabajo
de otras personas
para que se logren los objetivos de la organización.
53
FUNCIONES DE LOS ADMINISTRADORES
+
Planeación
Control Organización
Integración de
Dirección
Personal
54
+ FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN
Planeación Organización Integración Dirigir Controlar
de personal
Definir Determinar lo Completar y Motivar, Dar
objetivos, que es mantener dirigir y seguimiento
establecer necesario ocupados cualesquier a las
estrategias realizar, cómo los puestos otras actividades
diseñar llevarlo a contenidos acciones para
planes para cabo y con por la involucrad garantizar
desarrollar quién se estructura as con que se logren
actividades cuenta para organizacio dirigir al conforme a
hacerlo nal personal lo planeado
Alcanzar los propósitos establecidos por

la organización
55
+
HABILIDADES QUE PRECISAN
LOS ADMINISTRADORES
HABILIDADES HABILIDADES
CONCEPTUALES TÉCNICAS
HABILIDADES DE
TRATO PERSONAL
56
+ HABILIDADES CONCEPTUALES
 Capacidad de pensar y conceptualizar situaciones
abstractas y complejas referentes a la organización.
 Aprovechar la información para resolver
problemas
 Reconocer aspectos problemáticos y aplicar
soluciones
 Saber elegir la información crucial de tanta
existente
 Comprender las aplicaciones de la tecnología
 Comprender el modelo comercial de la
organización
 Identificar las oportunidades de innovación
57
+ HABILIDADES DE TRATO PERSONAL
o Trabajar bien con otras personas, tanto
individualmente como en equipo (gerentes
medios).
o Formar redes sociales dentro y fuera de la

organización
o Saber trabajar con personas y culturas
diferentes
o Capacidades de director y tutor / trabajar en
equipo
58
+ HABILIDADES TÉCNICAS
 Conocimiento y competencia en un campo
específico.
 Enfocado en los clientes

 Capacidad de desempeñar varias tareas y
realizarlas a la vez.
 Habilidades de negociación
 Determinar prioridades
 Administrar el tiempo
 Fijar y mantener criterios de desempeño
 Credibilidad entre colegas y colaboradores
 Capacidad de escuchar y hacer preguntas
59
+ Habilidades requeridas según
niveles de administración
Administradores
de nivel alto
Administradores
de nivel medio
Administradores
de nivel inferior
60
CLASIFICACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES
Niveles de administración
Son responsables de tomar las
decisiones, establecer planes y
Directores objetivos.
Vicepresidente ejecutivo, presidente, director administrativo
Gerentes de Dirigen el trabajo de los
nivel medio gerentes de primera línea.
Gerente regional, director de proyectos, gerente de planta
Gerentes de primera Dirigen el trabajo de los
línea empleados no administrativos
Supervisores, jefe de producción, etc.
Empleados no
administrativos
+
“En el siguiente siglo,

los líderes serán
aquellos que impulsen
a otros”.
Bill Gates
62
+ ¿Qué es Liderazgo Organizacional ?
La mayoría de las organizaciones de hoy

carecen del liderazgo que requieren.
El mundo es ahora mucho mas
competitivo y veloz de lo que hace
apenas unos años; esas características
son justamente las que han sacado a la
luz las carencias de liderazgo en las
organizaciones.
63
¿Qué es Liderazgo Organizacional ?
+
Es una cualidad proveniente de una doble sensibilidad:
SENSIBILIDAD A LAS PERSONAS: El líder es un jefe. Esto

evoca a los guerreros de antaño y la visión de un guía con
cualidades innatas e indefinibles; se olvida entonces que
la cualidad principal del jefe es comprender a los
individuos, entender sus aspiraciones, sus fortalezas y
debilidades y la forma de canalizarlas.
SENSIBILIDAD A LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN:

El líder tiene una visión clara de las metas de la
organización. Sabe subordinar los objetivos individuales a
los objetivos organizacionales. Se acomoda las
situaciones, sabe tolerar ciertos comportamientos
negativos desde el punto de vista de la organización.
64
+ Liderazgo Organizacional
Tipología de los dirigentes (Blake y Mouton. Paris,1969)
Sensibilidad a las personas
BAJA ALTA
Sensibilidad a los objetivos de la
ALTA
Autócrata Líder
organización
Burócrata o Demócrata o
BAJA
despreocupado Demagogo
“La sensibilidad a las personas y la

sensibilidad a los objetivos de la organización son
las cualidades peor distribuidas entre los gerentes
generales”
65
+ LIDERAZGO
ORIENTADO AL ORIENTADO A LA
EMPLEADO PRODUCCIÓN
Líder que concede Líder que concede

gran importancia a las gran importancia al
relaciones trabajo
interpersonales
66
+ LIDERAZGO
ORIENTACIÓN RESULTADOS
Orientado al empleado Mayor productividad del grupo
Orientado al empleado Mayor satisfacción en el puesto
Orientado a la producción Baja producción de grupo
Orientado a la producción Menor satisfacción en el puesto
67
+ ESTILOS DE LIDERAZGO
(Según uso de la autoridad)
Líder autocrático
Líder democrático o participativo
Líder de políticas laxas
68
ESTILOS
+ DE LIDERAZGO
 Líder de políticas laxas:
Utiliza
un poco su poder, si es que lo hace
 Líder autocrático: y da a sus subordinados una gran
Persona que da órdenes y cantidad de independencia o
supera su cumplimiento, es "rienda suelta" en sus
dogmática e impositiva y operaciones. Permite en gran
dirige a través de la habilidad medida que sus subordinados fijen
para restringir u otorgar sus propias metas y los medios
recompensas y castigos. para lograrlas. No cautela el
cumplimiento de los objetivos
organizacionales
 Líder democrático o participativo:
Consulta con sus subordinados las acciones y las decisiones
propuestas y promueve su participación. Este tipo de líder se
encuentra en un rango que varía desde la persona que no emprende
acciones sin participación de sus subordinados hasta la que toma
decisiones pero consulta a sus subordinados antes de hacerlo.
Utiliza la retroalimentación como oportunidad para capacitar.
69
Estilos Administrativos: Malla administrativa
+ (Robert Blake y Jane Mouton)
8
Preocupación por las personas
Administración 1.9 Administración 9.9

7 Administración club de campo Administración por equipos
La atención cuidadosa a las El trabajo cumplido es de gente
6 necesidades de la gente comprometida con
conduce a una amistosa y interdependencia a través de una
agradable atmósfera de meta común de confianza y respeto
organización y ritmo de trabajo con el propósito de la organización
Administración 5.5
5 Administración a mitad de camino
Comportamiento adecuado a
4 través de un equilibrio entre los
requisitos del trabajo y el
mantenimiento de una moral
3
satisfactoria.
Administración 1.1 Administración 9.1
2 Admnistración empobrecida Administración centrada en la tarea
Se requiere ejercer el esfuerzo Resultados eficientes de disponer el
1 mínimo para que se haga el trabajo en forma tal que los
trabajo y sostener la moral de la elementos humanos tengan poco
organización. efecto.
70
0
Preocupación por la producción
+ El liderazgo es lograr que las
miras apunten más alto, que la
actuación de la gente alcance
el estándar de su potencial y
que la construcción de
personalidades supere sus
limitaciones personales".
Peter Drucker
71
+ RETOS Y OPORTUNIDADES DEL CO
Respuesta a las presiones económicas
Respuesta ante la globalización
Administración de una fuerza de trabajo
diversa
Mejora del servicio al cliente
Mejora en las habilidades
interpersonales
Estimulación del cambio y la innovación
72
+ RETOS Y OPORTUNIDADES DEL CO
Lucha contra lo temporal
Trabajo en organizaciones en red
Ayudar a los empleados a equilibrar
los conflictos trabajo/vida personal
Creación de un ambiente laboral
positivo
Mejorar el comportamiento ético
73
+ LA PERSONA EN LA ORGANIZACIÓN
El comportamiento humano en
las organizaciones es entendible
sólo cuando lo analizamos de
manera holística, sistémica,
multidisciplinaria e inter –
disciplinaria.
Las relaciones personas - organización

deben verse como un todo.
74
+ FUNDAMENTOS DEL
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
LA DIVERSIDAD EN LAS ACTITUDES Y LA

LAS ORGANIZACIONES SATISFACCIÓN EN EL
TRABAJO
LAS EMOCIONES Y LOS LA PERSONALIDAD Y LOS

ESTADOS DE ÁNIMO VALORES
LA PERCEPCIÓN LA MOTIVACIÓN
75
+ LA DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
La diversidad en un nivel superficial
se expresan en cuanto a edad, raza,
género, origen étnico, religión y
estatus de discapacidad, que son
diferencias demográficas.
Hay estudios que demuestran que

en un nivel profundo, cuando las
personas se conocen, las
diferencias demográficas no son
tan significativas como las relativas
a la personalidad y los valores.
76
SE PRESENTA DIFERENTES GRADOS
A NIVEL SUPERFICIAL A NIVEL PROFUNDO
DISCRIMINACIÓN
77
DIVERSIDAD DE NIVEL SUPERFICIAL
Diferencias en las características que se perciben

con facilidad, como género, raza, origen étnico, edad o
una discapacidad, y que no necesariamente reflejan los
pensamientos o los sentimientos de las personas,
aunque podrían activar ciertos estereotipos.
DIVERSIDAD DE NIVEL PROFUNDO
Diferencias en valores, personalidad y

preferencias laborales, que se vuelven cada vez
más importantes para determinar las
similitudes conforme las personas se
conocen mejor entre sí.
78
DISCRIMINACIÓN
Señalar una diferencia entre cosas; a menudo se
hace referencia a la discriminación injusta, la cual
implica hacer juicios acerca de los individuos con
base en estereotipos con respecto a su
grupo demográfico.
Hay estudios que demuestran que en un

nivel profundo, hay diferencias en valores,
personalidad y preferencias laborales, que
inciden más que las demográficas
79
+
La abeja y la avispa liban

las mismas flores,
pero no logran
la misma miel
Joseph Joubert
80
+ Actitudes
“Manera de comportarse u obrar una persona
ante cierto hecho o situación.” RAE
“Una actitud es una disposición mental y neurológica, que se

organiza a partir de la experiencia que ejerce una influencia directriz
o dinámica sobre las reacciones del individuo respecto de todos los
objetos y a todas las situaciones que les corresponden”. ALLPORT
FAVORABLES
Afirmaciones de valor
DESFAVORABLES
acerca de objetos, gente o acontecimientos

81
+ Actitudes
LAS ACTITUDES TIENEN TRES COMPONENTES
COGNITIVO AFECTIVO COMPORTAMENTAL

Opinión o Emoción o Conducta o su
creencia sentimiento interacción.
82
+ Actitudes de Satisfacción laboral
SATISFACCIÓN CON INSATISFACCIÓN CON
EL TRABAJO EL TRABAJO
Intelectualmente estimulante Intelectualmente desalentador

Recompensas equitativas Recompensas inequitativas
Posibilidad de aplicar habilidades Sólo aplicar lo ordenado
Variedad de tareas Tareas rutinarias
Condiciones favorables de trabajo Condiciones de trabajo inadecuadas
Colegas cooperadores Colegas individualistas
Retroalimentación Sólo calificación
ACTITUDES POSITIVAS ACTITUDES NEGATIVAS
83
CÓMO SE DETERMINA LA SATISFACCIÓN LABORAL
+
SATISFACCIÓN
FRUSTRACIÓN
NINGÚN DEMASIADOS
DESAFÍO DESAFÍOS
84
+
El afecto es un término genérico referido a una
amplia gama de sentimientos que experimenta un
ser humano, e incluye tanto las emociones como
los estados de ánimo.
Las emociones son Los estados de ánimo son

sentimientos intensos sentimientos que suelen
ser menos intensos que
que se dirigen hacia las emociones y que con
alguien o algo. frecuencia surgen sin que
un evento específico los
estimule.
85
+
LAS EMOCIONES:
Las ocasiona un evento específico

Tienen duración muy breve (segundos o
minutos)
Son numerosas y de naturaleza específica
(hay muchas emociones específicas, como
ira, miedo, tristeza, felicidad, disgusto,
sorpresa, etc)
 Generalmente, van acompañadas de
distintas expresiones faciales
Su naturaleza esta orientada a la acción
86
+
LOS ESTADOS DE ÁNIMO
oCon frecuencia, su causa es general y
poco clara
oDuran más que las emociones (horas o
días)
oSon más generales (dos dimensiones
principales —afecto positivo y afecto
negativo— que abarcan múltiples
emociones específicas)
oGeneralmente, no están indicados
mediante expresiones distintivas
oSon de naturaleza cognitiva
87
+
Robbins
y Judge
88
Se ha demostrado que las emociones y los estados de ánimo
+ son relevantes para prácticamente todos los aspectos del CO, y tienen
implicaciones para la práctica administrativa.
•Las emociones y los estados de ánimo

positivos facilitan la toma
eficaz de decisiones y la creatividad.
•Las investigaciones recientes sugieren que
el estado de ánimo se relaciona con la
motivación, en especial mediante la
retroalimentación.
•Los líderes recurren a las emociones para
incrementar su eficacia.
89
Se ha demostrado que las emociones y los estados de ánimo
+ son relevantes para prácticamente todos los aspectos del CO, y tienen
implicaciones para la práctica administrativa.
•La manifestación de las emociones es importante

para comportamientos sociales como la negociación
y el servicio al cliente.
• Las emociones están muy relacionadas con las
actitudes laborales y los comportamientos que se
derivan de éstas, como la conducta desviada en el
lugar de trabajo.
•Algunos de los factores que influyen en las
emociones y los estados de ánimo son la hora del
día, el día de la semana, los factores estresantes, las
actividades sociales y los patrones de sueño
90
+ PERSONALIDAD Y VALORES
La personalidad es “la organización dinámica,
dentro del individuo, de aquellos sistemas
psicofísicos que determinan sus ajustes únicos
al entorno” ( Gordon Allpart)
La personalidad es la suma de las formas en

que el individuo reacciona ante otros e
interactúa con ellos
Frecuentemente la personalidad se mide en rasgos
91
DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD
+
HERENCIA: AMBIENTE
Se refiere a aquellos factores Los estudios más recientes

han señalado que esta influencia
determinados en el momento es menos importante por
de la concepción. La estatura, factores como :
el atractivo facial, el género, el
temperamento, la composición * Percepción diferencial del
muscular y los reflejos, el nivel ambiente familiar por los
de energía y los ritmos diferentes hijos
biológicos suelen * Tratamiento diferencial en
considerarse características función de cómo son los hijos
* Tratamiento diferencial en
influidas totalmente o en gran
función de cómo son los
parte por los padres, es decir, padres
por su constitución biológica, * Tratamiento diferencial por
fisiológica y psicológica. características ajenas a la
personalidad como el orden
de nacimiento
92
+ INDICADOR DE TIPOS DE MYERS_BRIGGS
Prueba de personalidad que evalúa cuatro características y clasifica
a los individuos en uno de los 16 tipos de personalidad.
A los individuos se les clasifica como:
extrovertidos o introvertidos (E o I),

sensibles o intuitivos (S o N),
racionales o sentimentales (R o T ) y
juiciosos o perceptivos (J o P).
La combinación de estas clasificaciones describe 16 tipos de

personalidad, al identificar a cada individuo mediante uno de los
rasgos de cada uno de los cuatro pares.
93
+ INDICADOR DE TIPOS DE MYERS_BRIGGS
 Extrovertido (E) versus introvertido (I).
Los individuos extrovertidos son expresivos, sociables y
enérgicos. Los introvertidos son callados y tímidos.
 • Sensibles (S) versus intuitivos (I).

Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden;
se centran en los detalles. En cambio, los intuitivos se basan en
procesos inconscientes y ven el “panorama general” .
 • Racionales (R) versus sentimentales (S). Los racionales utilizan la

razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo
sentimental se basan en sus valores y emociones personales.
 • Juiciosos (J) y perceptivos (P).

Los juiciosos quieren tener el control y prefieren que el mundo
esté ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles
y espontáneos.
94
Modelo
+ de los cinco grandes de la personalidad
Las investigaciones han encontrado
relaciones entre este modelo y sus
dimensiones de la personalidad y el
desempeño laboral.
Es necesario evaluar el puesto, el
grupo de trabajo y la organización
para determinar el ajuste ideal con
la personalidad
 Extroversión:
 Afabilidad:
 Escrupulosidad:
 Estabilidad emocional:
 Apertura a la experiencia:
95
Modelo
+ de los cinco grandes de la personalidad
Los cinco grandes factores son los siguientes:
EXTRAVERSIÓN.
La dimensión capta el nivel de comodidad con
las relaciones.
Los extrovertidos tienden a ser asertivos y sociables; en tanto
que los introvertidos suelen ser reservados, tímidos y callados.
AFABILIDAD.
Se refiere a la propensión de un individuo para mostrar respeto
o cortesía hacia los demás.
Las personas muy afables son cooperativas, cálidas y
confiables. La gente con baja puntuación en la afabilidad es fría,
inconforme y antagonista.
96
Los cinco grandes factores son los siguientes:
+
 METICULOSIDAD.
Es una medida de la confiabilidad.
Una persona muy meticulosa es responsable, organizada, confiable y
persistente. Aquellos con baja puntuación se distraen con facilidad, y
son desorganizados y poco confiables.
 ESTABILIDAD EMOCIONAL
Describe la habilidad de una persona para manejar el estrés. Los
sujetos con una gran estabilidad emocional tienden a ser tranquilos,
confiados de si mismos y seguros. Quienes obtienen puntuaciones
bajas suelen ser depresivos e inseguros, así como a estar nerviosos y
ansiosos.
 APERTURA A LA EXPERIENCIA.
Se refiere al grado de interés y fascinación por lo novedoso. La gente
abierta en extremo es creativa, curiosa y con sensibilidad artística.
Aquellos que están en el extremo opuesto de esta categoría son
convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar
97
+ LOS VALORES
Los valores representan convicciones
fundamentales de que “a nivel personal y social,
cierto modo de conducta o estado final de
existencia es preferible a otro opuesto o inverso”.
Grant y Wrzesniewski
Es importante conocer los valores de un

individuo porque a menudo los valores
subyacen y explican las actitudes, los
comportamientos y las percepciones.
Por tanto, el hecho de conocer el sistema
de valores de un individuo permite
observar lo que “hace actuar a la persona”
98
+ LOS VALORES
La Encuesta de valores de Rokeach evalúa dos conjuntos de valores
de las personas, cada uno con 18 reactivos de valores individuales.
Un conjunto corresponde a los El otro conjunto, se refiere a los valores

valores terminales, y se refiere a los instrumentales, modos preferibles de
estados finales que son deseables. comportamiento, o medios para
Estos constituyen las metas que un alcanzarlos valores terminales.
individuo querría alcanzar durante su Los tipos de valores instrumentales que
vida. se incluyen en la encuesta son la mejora
Algunos ejemplos de los valores personal, la autonomía y la confianza en
terminales en esta encuesta son: si mismo, la disciplina personal, la
prosperidad y éxito económico, amabilidad, la ambición y la orientación
libertad, salud y bienestar, paz hacia las metas.
mundial, reconocimiento social y
significado de la vida.
99
+ LOS VALORES
Robbins y
Judge.
100
+ LA PERCEPCIÓN
La percepción es el proceso mediante el cual los
individuos organizan e interpretan las impresiones de
sus sentidos, con la finalidad de dar significado a su
entorno.
La percepción es importante en el estudio del

comportamiento organizacional porque
el comportamiento de la gente se basa en su
percepción de la realidad, no en la realidad en sí.
El mundo que es importante en

términos del comportamiento
es el mundo según lo percibimos.
101
+ LA PERCEPCIÓN
Robbins y
Judge
102
+ LA PERCEPCIÓN
La aplicación mas relevante de los conceptos de la
percepción en el comportamiento organizacional es la
percepción de los seres humanos, o la manera en que
la gente se percibe entre sí.
TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN
 Trata de explicar las diferentes formas de
juzgar a las personas según el significado que
atribuimos a un comportamiento determinado.
 Cuando los individuos observan cierto
comportamiento, tratan de determinar si tiene
causas internas o externas.
103
+ TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN
CAUSAS EXTERNAS
CAUSAS INTERNAS
Cuando se percibe que el
Cuando se cree que el
individuo está obligado a seguir
comportamiento está bajo el
ese comportamiento según la
control del individuo.
situación.
En la interpretación influyen la Distinción, el

Consenso y la Congruencia del
comportamiento.
104
+ ATAJOS PARA JUZGAR A LOS DEMÁS
 PERCEPCIÓN SELECTIVA: a partir de
los intereses, antecedentes, experiencias y actitudes propios.
 EFECTO HALO: a partir de

una característica.
 EFECTOS DE CONTRASTE: a partir de la

comparación reciente con otro.
 PROYECCIÓN: a partir de
características propias.
 ESTEREOTIPO: a partir del

grupo de pertenencia.
105
+ MOTIVACION
VOLUNTAD DE LLEVAR A CABO GRANDES

ESFUERZOS PARA ALCANZAR LAS METAS
ORGANIZACIONALES, CONDICIONADA POR LA
CAPACIDAD DEL ESFUERZO PARA
SATISFACER ALGUNA NECESIDAD INDIVIDUAL.
UNA NECESIDAD ES UN ESTADO INTERNO

QUE HACE QUE CIERTOS RESULTADOS
PAREZCAN ATRACTIVOS
106
+ EL PROCESO DE LA MOTIVACION
ETAPAS
 NECESIDAD INSATISFECHA
 TENSIÓN
 ESTÍMULOS
 COMPORTAMIENTO DE BÚSQUEDA
 EVENTUALES BARRERAS - FRUSTRACIÓN
 NECESIDAD SATISFECHA
 REDUCCIÓN DE TENSIÓN
107
+ TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
 TEORÍA X TEORÍA Y DE MC GREGOR
 TEORÍA DE MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
 TEORÍA “ERG” o ERC de CLAYTON ALDEFER
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MCCLELLAND
 TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS
 TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
 TEORÍA DE LA EQUIDAD
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
108
+ TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN DE MASLOW
Objetivo final, tras cubrir las otras. Impulso a
AUTO trascender la monotonía de las actividades
REA rutinarias. Metas con satisfacción de logro.
LIZACIÓN Realización del potencial.
ESTIMACIÓN Reconocimiento, status, autonomía y

(RECONOCIMIENTO) atención. Estima
Necesidades sociales de amistad,

AFILIACIÓN aprecio y amor. Interacción,
relaciones y comunicación
(ACEPTACIÓN)
Apelan al instinto de conservación,

SEGURIDAD evitan el peligro, buscan
protección. Ausencia de temores
Todas las necesidades

FISIOLÓGICAS básicas: hambre, sed,
calor, etc
109
JERARQUÍA DE NECESIDADES HUMANAS Y ALGUNOS DE SUS
+ SATISFACTORES RELACIONADOS CON EL PUESTO.
110
+
“Todas las empresas tienen dos
estructuras organizativas:
la formal está escrito en las cartas
y la otra es la relación cotidiana de
los hombres y las mujeres en la
organización.”
Harold Geneen
111

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