TEMA 11

LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR.

Francisco López-Tarruella Martínez

1.- DETERMINACIÓN DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR. LA CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Por razones obvias, antes de proceder al estudio del régimen jurídico previsto para la modificación de las
funciones desempeñadas por el trabajador, esto es, para la llamada movilidad funcional, se hace necesario
analizar la forma en que pueden venir determinadas por las partes las mismas, pues, ante una eventual
variación de las mismas exigida por el empresario, la calificación de ésta bien como modificación
contractual, sustancial o no sustancial, o bien como una simple y nueva especificación de dicha condición,
dependerá de si dicha variación, respectivamente, se sale o no del marco de lo previamente determinado
por las partes por lo que respecta a las funciones exigibles al trabajador o a las que éste se obliga. En este
segundo supuesto, la variación podrá ser exigida por el empresario a través del ejercicio de su poder de
dirección. De tratarse de una modificación, si es sustancial, sólo mediante el mutuo acuerdo o ejerciéndose
por el empresario el poder de modificación sustancial podría introducirse la variación pretendida; si es no
sustancial, el empresario podrá introducirla unilateralmente a través del ejercicio del ius variandi.

¿Cuál es el régimen jurídico de la determinación de las funciones a las que se obliga el trabajador?

Todo trabajador debe encontrarse clasificado atendiendo al sistema de clasificación profesional aplicable a
su empresa. Sistema que ha de estar establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en un acuerdo de
empresa, por medio de grupos profesionales [artículo 22.1 y 22.2 ET]. Siendo ello así, el trabajador deberá
encontrarse clasificado en un grupo, y en función de dicha clasificación disfrutará de ciertos derechos
(salariales, básicamente) y tendrá ciertas obligaciones (entre otras, como se verá, las funciones que debe
realizar, que –a salvo de lo que se establezca en el pacto de determinación de las mismas- serán todas las
comprendidas en el grupo).

La clasificación del trabajador depende de las funciones que éste previamente se haya obligado a realizar
para su empresario (artículo 22.4 ET), pues debe existir correspondencia entre esas funciones acordadas y
el grupo al que éstas pertenezcan, de tal manera que el trabajador debe ser clasificado en el grupo al que
pertenezcan las funciones que va a llevar a cabo. El pacto de clasificación únicamente será válido, pues, si el
trabajador queda clasificado en el grupo al que pertenecen las funciones realizadas. Pero debe tenerse en
cuenta que el trabajador puede obligarse a realizar bien todas las funciones correspondientes a un grupo,
bien solamente alguna o algunas de las mismas, o bien un cúmulo de funciones propias de dos o más
grupos [artículo 22.4 ET]. En este último caso, esto es, si se acuerda la llamada “polivalencia funcional”, la
clasificación se llevará a cabo “en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo”.

El pacto de determinación de las funciones a desempeñar por el trabajador puede ser expreso (escrito o
verbal) o tácito, pero, lógicamente, sólo a través del pacto expreso cabe que el trabajador se obligue a
realizar más funciones o menos funciones de las propias de un grupo profesional. Y es que, tácitamente, el
trabajador sólo puede pactar la realización de todas las funciones pertenecientes al grupo en el que debe
estar clasificado, pues, en ausencia de pacto expreso, se entiende que el trabajador se obliga a llevar a cabo
todas las funciones propias de su grupo profesional.

En efecto, ante la falta de pacto expreso de determinación, se plantea el problema de decidir qué funciones
son exigibles por el empresario al trabajador y en qué grupo ha de clasificarse al mismo. La segunda
cuestión ha de resolverse mediante la atribución al mismo del grupo al que pertenezcan las concretas
funciones que, fijadas por el empresario, el trabajador acepte y venga desempeñando. La primera cuestión
debe resolverse considerando que al trabajador solamente puede exigirle el empresario, en principio, la
realización de esas concretas funciones fijadas por él inicialmente. Pues, la normativa es muy clara: el
contenido de la prestación han de determinarlo las partes de mutuo acuerdo (artículo 20.1 ET: el trabajador
vendrá obligado a realizar el “trabajo convenido bajo la dirección del empresario”). ¿Significa ello que el

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empresario no puede variar unilateralmente las funciones desempeñadas por el trabajador, mediante la
asignación de nuevas funciones, en el caso de que aquéllas se pactasen de modo tácito? Sí y no. No puede
mediante el ejercicio de la facultad de especificación, pues para ejercerla se requiere la existencia previa de
pacto expreso de determinación. Sí puede mediante el ejercicio del poder de modificación unilateral de las
condiciones de trabajo, sea éste de modificación sustancial o no sustancial.

En efecto, como va a verse, en el artículo 39 ET, partiéndose implícitamente de que no ha existido pacto
expreso de determinación, se considera que la variación consistente en la exigencia al trabajador de la
realización de nuevas funciones pertenecientes al grupo en que éste se encuentre clasificado constituye
simplemente una modificación no sustancial, pues la misma no está sujeta a los límites de todo tipo
establecidos para las variaciones consideradas modificación sustancial. Siendo ello así, tal variación debe
incluirse en el llamado “ius variandi” empresarial o facultad empresarial de modificación no sustancial. Sin
embargo, cualquier otra variación que fuera más allá de la exigencia de funciones pertenecientes al grupo
solamente podría exigirse mediante el ejercicio del poder de modificación sustancial, con los límites que
van a verse.

2.- MODIFICACIÓN DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR. LA MOVILIDAD FUNCIONAL.

Se entiende por movilidad funcional la variación de las funciones que viniera desempeñando el trabajador,
bien sea cesando totalmente en la ejecución de las anteriores, bien sea simultaneando la realización a lo
largo de la jornada de aquéllas con las nuevas asignadas. Puede distinguirse, pues, una movilidad funcional
total y otra sólo parcial.

La variación de las funciones puede producirse mediante el procedimiento común del pacto novatorio o
puede ser exigida unilateralmente por cualquiera de las partes, el trabajador o el empresario. Por el
trabajador, en supuestos concretos en que la normativa le reconoce este derecho (disminución fisiológica,
disminución de la capacidad laboral, riesgos para la salud en general), por el empresario, en supuestos muy
variados, mediante el ejercicio de cualquiera de los poderes que la normativa le otorga: el poder de
dirección, el ius variandi y el poder de modificación sustancial.

3.- MOVILIDAD FUNCIONAL POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPRESARIO.

El régimen jurídico de este tipo de movilidad funcional se encuentra regulado con carácter general en los
artículos 39 y 41 ET, en los que, implícitamente, se parte del supuesto de que la movilidad es siempre total.
A la movilidad funcional parcial habrá que aplicar, pues, analógicamente, las reglas previstas para aquélla.

Conviene tener en cuenta que, como se ha dicho, la determinación del contenido de la prestación mediante
pacto expreso de las partes puede condicionar o modificar la aplicación del régimen jurídico previsto en
tales preceptos, pues en los mismos implícitamente se parte de la base de que las partes no han
determinado de modo expreso del “contenido de la prestación”. Por lo que, para decidir con qué límites se
encuentra el empresario a la hora de variar las funciones del trabajador (es decir, si puede o no variarlas a
través de su poder directivo o “ius variandi) será necesario tomar en consideración no sólo la normativa
estatal y, en su caso, la convencional, sino también el pacto de determinación, en el que las partes pueden
haber restringido o ampliado el poder de modificación que el ET concede al empresario.

Y es que, a través de la autonomía individual y de la colectiva puede disponerse (ya se verá en qué sentido)
del régimen jurídico establecido en las normas estatales (el ET), bien sea modificando los límites
establecidos en dichos preceptos, bien sea reconociendo ciertos derechos del trabajador que deberán ser
respetados. De aquí que haya de acudirse al examen de lo estipulado en estas tres fuentes, la norma
estatal, el convenio colectivo y el contrato individual para, en cada caso concreto, decidir cuál es el régimen
jurídico aplicable.

¿Cuál es el régimen que establece el ET para que la empresa pueda, unilateralmente, modificar las
funciones del trabajador? En el artículo 39 ET, partiéndose de que las partes no han determinado
expresamente, sino tácitamente, las funciones a desempeñar por el trabajador, se contemplan tres
supuestos de movilidad funcional.

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 • En el primero, se prevé que el empresario, en el ejercicio regular de su “ius variandi”, pueda variar
las funciones del trabajador siempre que le asigne otras incluidas en el mismo grupo profesional en
que se encuentre clasificado. Se trata, lógicamente, de un supuesto de modificación no sustancial
de funciones.
• En los dos restantes, se prevé la posibilidad de que el empresario varíe las funciones mediante la
asignación de otras no incluidas en su grupo. A tal efecto, la normativa exige al empresario el
cumplimiento de ciertos límites causales, temporales, procedimentales, etc... Se trata de supuestos
de modificación sustancial de las funciones, pues la variación va más allá de lo permitido al
empresario a través del ejercicio de su poder directivo. En función del mayor o menor alcance que
tenga este cambio de funciones fuera del grupo profesional (y del consecuente procedimiento a
seguir para llevarlas a cabo), se distingue entre el cambio de funciones que puede llevarse a cabo
mediante el ejercicio del “ius variandi” extraordinario (artículo 39.2 ET) y aquel otro que sólo
puede llevarse a cabo a través del poder de modificación sustancial (artículo 39.4 ET).

Antes de examinar los tres supuestos de movilidad funcional previstos en el artículo 39 ET, conviene saber
que en el apartado primero y en el tercero de dicho precepto se establecen los que pueden considerarse
límites generales a cualquier supuesto de movilidad funcional, aunque no se les da ese tratamiento en la
norma, y son los tres siguientes:
1. El respeto a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral
exigida (artículo 39.1 ET). ¿A qué titulaciones se refiere la ley? Se dice “académicas o
profesionales”, pero, junto a estos títulos, tal vez quepa añadir, por analogía, los permisos o
licencias para desempeñar determinadas funciones como las de conducción de vehículos o las de
guarda-jurado… (SALA).
2. El respeto a la dignidad del trabajador (artículo 39.1 ET). Obviamente, no podrá ejercerse el poder
empresarial vulnerando los derechos del trabajador, sobre todo si se trata de derechos
fundamentales. El precepto se ocupa de mencionar expresamente la necesidad de respetar la
dignidad del trabajador. El empresario no podrá exigir el cambio de funciones si ello conlleva la
vulneración de este derecho y, en caso de hacerlo, podrá el trabajador solicitar la extinción del
contrato al amparo de lo establecido en el art. 50 ET (con derecho a percibir una indemnización de
33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades a la que, en su caso, podrá sumarse
la correspondiente a la vulneración del derecho fundamental).
3. “No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación
en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la
movilidad funcional” (artículo 39.3 ET).

Conviene analizar por separado cada supuesto de movilidad funcional.

3.1.- MODIFICACIÓN NO SUSTANCIAL DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR: LA ASIGNACIÓN DE FUNCIONES PERTENECIENTES AL
GRUPO PROFESIONAL DEL TRABAJADOR (MOVILIDAD HORIZONTAL).

La interpretación conjunta del art. 39 ET permite mantener que, aunque el precepto no lo señale
expresamente, el empresario puede introducir cambios, de duración temporal o indefinida, en las
funciones desempeñadas por el trabajador, sin necesidad de alegar causa alguna que los justifique, siempre
que el cambio respete los tres límites generales y siempre que las nuevas funciones asignadas pertenezcan
al grupo profesional en el que el trabajador se encuentre clasificado. Por tratarse de la asignación de
funciones pertenecientes al mismo grupo, este tipo de movilidad funcional se denomina “movilidad
funcional horizontal”. Habida cuenta de que el artículo 22.2 ET define muy ambiguamente el concepto de
“grupo profesional”, este tipo de movilidad admite un amplio margen de interpretación que genera la
consiguiente inseguridad jurídica.

Este régimen jurídico deberá ser respetado o mejorado en el convenio colectivo para que éste pueda ser
válido, para lo cual habrá de contener “lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto”
(artículo 3.3 ET). Y, dada la naturaleza de derecho necesario relativo del precepto, por acuerdo de las
partes, es decir, mediante contrato, podrá disponerse de lo establecido en el artículo 39.1 ET mejorando su

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regulación en beneficio del trabajador, según dispone el artículo 3.1.c ET (S.TS. Rcud. 20 marzo 1997,
Ar.2593).

Por lo demás, el trabajador podrá impugnar la orden empresarial, si la considera injustificada o lesiva, por
el cauce del proceso laboral ordinario, pudiendo ejercer su “ius resistentiae” únicamente en los supuestos
ya estudiados.

3.2.- MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR.

Como ya se explicó, el cambio de funciones fuera del grupo profesional implica una modificación sustancial
de funciones. Por otro lado, precisamente porque las nuevas funciones serán de un grupo superior o
inferior, este supuesto de movilidad funcional se identifica como “movilidad funcional vertical”

A.- La asignación temporal de funciones no pertenecientes al grupo profesional del trabajador (movilidad
vertical). El llamado “ius variandi” extraordinario.

El cambio de funciones fuera del grupo profesional supone una modificación sustancial. Ello no obstante,
pese a ser una modificación sustancial, el ET permite que pueda llevarse a cabo sin necesidad de sujetarse
el procedimiento establecido para este tipo de modificaciones en el artículo 41 ET; de aquí que cierta
doctrina considere que en el artículo 39.2 ET se consagra la existencia de un llamado ‘ius variandi’
“extraordinario”, en la medida en que se permite la empresario la introducción de una modificación
sustancial sin sujetarse al procedimiento establecido para ello (LOPEZ-TARRUELLA).

Para llevar a cabo este tipo de modificaciones es preciso, naturalmente, respetar los tres límites que rigen
con respecto a todos los supuestos de movilidad funcional. Pero, precisamente porque en este supuesto la
posibilidad de variación concedida al empresario implica una modificación sustancial, el artículo 39.2 ET
establece otros límites añadidos. Estos límites añadidos son de dos tipos: unos son los generales (se aplican
a todo tipo de movilidad funcional vertical) y otros son específicos para cada tipo de movilidad funcional
vertical (unos para la movilidad vertical ascendente y otros para la movilidad vertical descendente).

Los limites generales son los tres siguientes: en primer lugar, la necesidad de justificar la medida (sólo cabe
si concurren “causas técnicas u organizativas”); en segundo, la duración temporal (“sólo será posible por el
tiempo imprescindible para su atención”); y, por último, la necesidad de comunicación a los representantes
de los trabajadores (aunque su incumplimiento no invalide la orden empresarial).

A estos límites hay que sumar otros específicos, los aplicables, por un lado, a la movilidad ascendente
(“encomienda de funciones superiores”), y, por otro, a la descendente (“encomienda de funciones
inferiores”), dados los muy diversos intereses del trabajador implicados en cada una de ellas. El carácter de
una función como superior o inferior se establece atendiendo al mayor o menor salario que se percibe en
unas y en otras.

Límites específicos para la movilidad ascendente son los dos siguientes:

1. El derecho a la retribución superior, que incluye el salario base y los complementos salariales de
cualquier clase (artículo 39.3 y 4 ET). En relación con este derecho, si las funciones encomendadas son
retributivamente inferiores, dice el artículo 39.3 ET que se respetará el salario correspondiente a las
últimas que venían desarrollándose, pero los complementos salariales vinculados al trabajo realizado,
dado su carácter, en principio, no consolidable, serán los correspondientes a las nuevas funciones
asignadas, por lo que sólo se conservará el salario base y los complementos salariales de carácter
consolidable correspondientes a las anteriores funciones. Salvo, claro está, que aquellos
complementos ligados al trabajo realizado se hubieran pactado, en su día, como consolidables
(artículo 26.3 ET y S.TS Rcud. 7 julio 1.999, Ar.6798).
2. El derecho al ascenso, si a ello no obsta la norma convencional sobre ascensos, o, en todo caso, el
derecho a reclamar la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones superiores realizadas,
reclamación que deberá realizarse “conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la

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 empresa”, siempre y cuando el desempeño de las funciones superiores se prolongue por encima de
determinado límite temporal (seis meses, dentro de un arco temporal de un año, u ocho meses, en un
arco de dos años; periodos que pueden ser modificados en cualquier sentido a través de convenio
colectivo). La acción para reclamar el ascenso o, en su caso, la cobertura de la vacante, previo informe
de los representantes unitarios del personal, es acumulable a aquella que tenga por objeto, en su
caso, la reclamación de diferencias salariales [artículo 39.2 ET].

En el supuesto de la movilidad funcional descendente, sólo hay un límite: se deberá respetar la retribución
que viniese percibiéndose, pero sin incluir los complementos salariales propios del puesto de trabajo
anterior, dado que éstos, en principio, no son consolidables (artículo 26.3 ET).

La decisión del empresario, como siempre, deberá ser obedecida por el trabajador, sin perjuicio de poder
impugnarla por el cauce del proceso laboral ordinario cuando la considere nula o injustificada, bien por
inexistencia de causa, bien porque sobrepase el límite temporal establecido. No obstante, el trabajador
podrá ejercitar su “ius resistentiae”, con fundamento en los artículos 5.c y 20.2 ET, cuando la orden
modificativa sea manifiesta y gravemente antijurídica.

B.- La asignación de funciones no pertenecientes al grupo que excedan de los límites del “ius variandi
extraordinario”. El poder de modificación sustancial empresarial.
Después de regular la movilidad funcional dentro del grupo profesional y la movilidad funcional fuera del
grupo profesional, el artículo 39.4 ET dispone que “el cambio de funciones distintas de las pactadas no
incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el
sometimiento a las reglas previstas para la modificación sustancial de condiciones de trabajo o a las que a
tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo”. ¿A qué cambio de funciones se refiere la norma?

Habrá de entenderse que se está haciendo referencia a aquéllos en los que se pretenda la asignación de
nuevas funciones más allá de los límites que el art. 39 ET señala. Esto es, sin concurrir las causas exigidas en
el artículo 39.2 ET y/o sin sujeción a los límites temporales impuestos en el mismo al ‘ius variandi’; es decir,
aquéllos cambios que se fundamenten en causas que no sean técnicas u organizativas o que se pretendan
más allá del “tiempo imprescindible” para atender las citadas necesidades. Ningún otro límite de los
establecidos en el art. 39 ET puede ser obviado. Desde luego, es evidente que la dignidad del trabajador y
las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación habrán de ser respetadas en
todo caso; y lo mismo cabe decir del derecho al salario del grupo superior (cuando se realzan funciones de
un grupo superior) o del propio grupo (cuando se realizan funciones de un grupo inferior) que también
deberá ser necesariamente respetado.

El artículo 39.4 ET prevé tres distintos procedimientos para este tipo movilidad:
1.- El acuerdo novatorio de las partes.
2.- El procedimiento general previsto para las modificaciones sustanciales en el artículo 41 ET.
3.- El procedimiento ‘ad hoc’ que se haya podido establecer en el convenio colectivo aplicable. La
referencia a este último cauce parece significar, en principio, que la propia norma admite que, a través de
la negociación colectiva, se pueda establecer un régimen de modificación sustancial de las funciones
distinto al previsto en el artículo 41 ET. Por lo que este último precepto solo jugaría en defecto de
regulación convencional aplicable.

Pero no parece claro el alcance de la citada remisión al convenio. En efecto, el artículo 39.4 ET establece
que la modificación requerirá el “sometimiento a las reglas... que a tal fin se hubieran establecido en
convenio colectivo”, pero no está claro si se refiere a todas las posibles reglas -esto es, a las de
procedimiento, a las que exigen la presencia de ciertas causas, a las regulan los efectos indemnizatorios de
la modificación, etc…- o sólo a alguna de ellas. En principio, cabe la defensa de cualquier interpretación,
pero tal vez la más coherente con la “ratio legis” (esto es, con la protección de los intereses del trabajador)
sea la que se decanta por defender que en el artículo 39.4 ET sólo se hace referencia a “las reglas de
procedimiento” (LÓPEZ-TARRUELLA, 1.994, 351). Esto no obstante, hay quien piensa que ninguna de las reglas

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de los artículos 41 y 39 ET juega con carácter mínimo de cara a la negociación colectiva (MONTOYA, 2.000,
44), por lo que en el convenio todas ellas podrían modificarse válidamente en cualquier sentido, a favor o
en contra de ciertos intereses del trabajador. Más adelante se volverá sobre esta cuestión.

Por lo demás, conviene advertir que si la modificación de funciones se ha llevado a cabo siguiendo lo
regulado en el convenio colectivo no cabrá la impugnación de la misma por la vía del artículo 138 LJS, que
sólo está prevista para el caso de que se siguiese el procedimiento previsto en el artículo 41 ET.

3.3.- REGULACIÓN CONTRACTUAL DE LOS PODERES DEL EMPRESARIO EN RELACIÓN CON LA MOVILIDAD FUNCIONAL DEL
TRABAJADOR.-
Hasta aquí se ha estudiado la regulación contenida en la normativa estatal (ET). Veremos ahora lo que cabe
regular en el contrato de trabajo y en el convenio colectivo.

Como se dijo, el artículo 22.4 ET establece que las partes del contrato deben determinar de mutuo acuerdo
el contenido de la prestación. Y, de la interpretación conjunta de lo establecido en este precepto y de lo
previsto en el artículo 20.1 ET (“el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido…”), cabe
deducir que las partes gozan de plena autonomía tanto para restringir el ámbito del poder de dirección
empresarial previsto en el artículo 39 ET, cuanto para ampliarlo. En efecto, si el trabajador sólo está
obligado a “realizar el trabajo convenido bajo la dirección de su empresario” y si el contenido de la
prestación puede convenirse acordando tanto la realización de unas concretas funciones del grupo (esto es,
no necesariamente todas las correspondientes a un grupo profesional) como acordando la realización de
funciones propias de varios grupos (“polivalencia funcional”), es evidente que el ordenamiento permite a
las partes establecer sin límites la línea divisoria entre el ámbito del poder de dirección y el del poder de
modificación.

Por lo que se refiere a la posibilidad de restringir el poder de dirección, la doctrina la viene admitiendo sin
dificultad (ALONSO OLEA-CASAS, MONTOYA, SALA), defendiendo que, en atención al posible pacto de
determinación, la movilidad funcional incluso podría no ser posible sin mutuo acuerdo de las partes o, a
falta de éste, sin atenerse a lo preceptuado en el artículo 41 ET, ya que la movilidad más allá del trabajo
convenido supondría una modificación sustancial del contrato.

Por lo que respecta a la posibilidad de ampliar dicho poder, en el artículo 22.4 ET ésta viene reconocida
expresamente al permitirse el pacto de polivalencia funcional. Está claro que atendiendo al mismo el
empresario, en ejercicio del poder de dirección, podría válidamente exigir al trabajador la realización de
cualquiera de las funciones pactadas, pertenezcan o no al grupo profesional en el que está encuadrado el
trabajador, y ello sin necesidad de sujetarse a los límites impuestos por la normativa para estos cambios.

Cuestión distinta a la de las variaciones que entran o no en el ámbito del poder de dirección es la relativa al
respeto que merecen ciertos derechos del trabajador reconocidos expresamente en los apartados 1, 2 y 3
del artículo 39 ET y en el apartado 3 del artículo 41 ET. ¿Podrían modificar válidamente las partes, a través
del pacto expreso de determinación, la regulación establecida al respecto? ¿En qué sentido podrían
hacerlo? Evidentemente, la respuesta a ambas cuestiones pende de la naturaleza que quepa asignar a esos
enunciados normativos.

En la doctrina científica, autores diversos han mantenido las tres posiciones posibles. Desde los que
consideran que la regulación legal de la movilidad funcional reviste naturaleza de derecho necesario
absoluto, pasando por los que entienden que es de derecho necesario relativo, hasta los que le atribuyen
naturaleza meramente dispositiva.

Considerando aquí que, salvo por lo que se refiere a la vía a seguir para la válida variación de las funciones,
dichos preceptos ostentan naturaleza de derecho necesario relativo, cabe afirmar que en el eventual pacto
habrían de respetarse los derechos, pues los mismos deben considerarse tutelados con carácter mínimo
independientemente de las causas y procedimientos exigibles en orden a la introducción de la variación de

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que se trate. Por ello, dichos derechos también habrán de ser respetados aun cuando la variación de que se
trate se introduzca no unilateralmente por el empresario sino a través del mutuo acuerdo de las partes,
acuerdo novatorio que, aunque es un cauce de modificación de condiciones siempre admisible, viene
previsto expresamente, como se vio, en el artículo 39.4 ET.

3.4- REGULACIÓN DE LA MOVILIDAD FUNCIONAL EN CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO.-

¿Sería válida la regulación contenida en un convenio estatutario que modificase el régimen jurídico de la
movilidad funcional establecido en la normativa estatal? (Se hace referencia exclusivamente al convenio
estatutario porque el extraestatutario posee eficacia contractual o, al menos, no normativa).

Partiendo de la base de que los convenios deben respetar la ley (artículo 85.1 ET) y los “mínimos de
derecho necesario” (artículo 3.3 ET), la doctrina responde a esta cuestión en función de la calificación que
cada autor hace respecto a la naturaleza de la regulación contenida en el artículo 39 ET. De tal manera que
cualquier regulación convencional sería válida si dicho precepto ostentase naturaleza de derecho
dispositivo. Si la misma fuese de derecho necesario relativo, la regulación convencional sólo sería válida
cuando mejorase la regulación estatal en favor del trabajador. Y, por último, de atribuírsele al precepto
naturaleza de derecho necesario absoluto, cualquier regulación contenida en el convenio sería nula.

Recuérdese que el artículo 39.4 ET prevé que la modificación sustancial de las funciones puede llevarse a
cabo a través del “sometimiento a las reglas que… a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo”.
Así, pues, puesto que por lo que respecta, al menos, a la modificación sustancial de las funciones, la norma
estatal declara su carácter supletorio en relación con lo que en la convencional se establezca respecto a las
citadas reglas o procedimientos, es evidente que ésta será siempre compatible con aquélla, fuera su
contenido más o menos favorable para el trabajador. Y, siendo ello así, hay que entender que en el
convenio también se podrán establecer “reglas” para cualquier otro supuesto de movilidad, la que entra en
el ámbito del poder de dirección (artículo 39.1 ET) o la que discurre a través del “ius variandi”
extraordinario (artículo 39.2 ET), pues “quien puede lo más puede lo menos” (Valdés de la Vega). Por lo que
podría afirmarse que la norma estatal permite al convenio la regulación relativa a los procedimientos a
seguir para la movilidad funcional, en general, en cualquier sentido (más o menos favorable para los
intereses del trabajador).

Ahora bien, no parece, sin embargo, que el citado artículo 39.4 ET, además de los procedimientos a seguir,
permita al convenio la regulación, en cualquier sentido, de otros extremos implicados en la movilidad
funcional, básicamente los referidos a los derechos reconocidos al trabajador en la norma estatal en los
distintos supuestos de movilidad. Así, pues, en relación con estos extremos, la norma estatal no juega como
supletoria de la convencional, por lo que la regulación contenida en ésta necesariamente entrará en
conflicto con la contenida en aquélla. Siendo ello así, la regulación convencional únicamente podría ser
válida en el caso de que, conteniendo “lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto”,
pudiera aplicarse el principio de norma más favorable (artículo 3.3 ET). Pues bien, no parece que la
regulación contenida en el artículo 39 ET impida o prohíba tratamientos más favorables, por lo que dicho
principio será aplicable y la norma convencional será válida si cumple el requisito de la mayor favorabilidad.

4.- MOVILIDAD FUNCIONAL A INSTANCIA DEL TRABAJADOR.

El ordenamiento jurídico regula diversas situaciones en las que un trabajador puede tener derecho a
solicitar al empresario un cambio de funciones.

En primer lugar, por previsión del artículo 1 del RD 1451/83, de 11 de mayo, cuando sobre el trabajador
hubiese recaído la declaración de incapacidad permanente parcial y dicha incapacidad afectase al
rendimiento normal de aquél en el puesto de trabajo que ocupaba antes de incapacitarse, deberá el
empresario, previa acreditación de la disminución del rendimiento, ocupar al trabajador en un puesto de
trabajo adecuado a su capacidad residual. En caso de que tal puesto no existiera en la empresa, podrá el
empleador reducir proporcionalmente el salario, sin que en ningún caso la reducción pueda ser superior al
25%, ni suponer ingresos inferiores al SMI.

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Si el trabajador recobrara su total capacidad profesional, tendría derecho a reincorporarse en el puesto de
trabajo originario, si el que viniese ocupando fuese de categoría o grupo inferior y siempre que no hubiesen
trascurrido más de tres años en dicha situación.

En segundo lugar, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, artículo 26.2 y 3) prevé la
obligación del empresario de movilizar funcionalmente a un puesto de trabajo compatible con su estado a
la trabajadora embarazada o en situación de parto reciente o lactancia, siempre que las condiciones de su
puesto de trabajo pudieran influir negativamente en su salud o en la del feto, debiendo acreditarlo así el
correspondiente facultativo de la Seguridad Social.

Igualmente, el trabajador al que su trabajo ocasione perjuicios fisiológicos, aun sin mermar su capacidad
laboral, tiene derecho a solicitar un cambio de puesto. Sin embargo, el empresario sólo estará obligado a
movilizar al trabajador perjudicado cuando, de hecho, exista un puesto en la empresa inocuo para el
trabajador. Si tal puesto no existiera, la empresa podría dar de baja al trabajador en su plantilla, pasando
éste a la situación de desempleo. Durante los doce primeros meses de desempleo, la empresa está
obligada a abonar al trabajador su salario íntegro.