SEMANA 1

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

TEOBALDO SAUSA CORNEJO
Dr. Mag. ABOGADO -
CONTADOR PUBLICO –
LICENCIADO EN EDUCACIÓN
tobaldosausa5@hotmail.com
 DIVISIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJO DERECHO DEL TRABAJO DERECHO PROCESAL

INDIVIDUAL COLECTIVO DEL TRABAJO

Está conformado
por las normas Puede definirse como el
Es el conjunto de jurídicas que
normas jurídicas conjunto de principios y
regulan el normas destinadas a
que regulan las funcionamiento
relaciones regular la organización
de las de justicia laboral así
laborales organizaciones
derivadas del como los
sindicales, el procedimientos
contrato desarrollo de la
individual de destinados a solucionar
negociación los conflictos
trabajo. colectiva y el individuales o colectivos
ejercicio del de trabajo.
derecho de
huelga.
 Temario Unidad I
Derecho laboral Individual

• Extinción del contrato de trabajo – despido justificado

y el despido arbitrario. Normatividad, jurisprudencia del
tribunal constitucional.
• Compensación por tiempo de servicios – depósitos
semestrales de la CTS
• Gratificaciones legales – regímenes especiales
laborales
• Descansos remunerados – vacaciones anuales
• Participaciones en las utilidades
• Régimen laboral especial de la micro y pequeña
empresa (MYPES)
 Temario Unidad II Derecho Colectivo de
Trabajo – 2da Parte
Introducción al Derecho Colectivo del Trabajo y la
normativa Nacional e internacional.
Semana 1: Concepto y contenido del Derecho Colectivo
del Trabajo. Importancia.
Semana 2: El movimiento sindical. Formación.
Tendencias políticas principales en el movimiento
sindical.
Semana 3: El movimiento sindical en Europa, América
Latina y en el Perú.
Semana 4: Fuentes del Derecho Sindical.
 Unidad I -DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL

Extinción del contrato de trabajo –

despido justificado y el despido arbitrario.
Normatividad. jurisprudencia del tribunal
constitucional.

Con la extinción del contrato cesan las

obligaciones de prestar el trabajo y de pagar la
remuneración, pero en estas circunstancias
aparecen algunos derecho y obligaciones, tanto
del empleador como del trabajador.
 Extinción del contrato de trabajo
• De conformidad con el fundamento 8 de la STC recaída
en el EXP. No. 01968-2006-PA/TC del 29 MAR 2007, el
Tribunal se ha pronunciado reiteradamente respecto a la
extinción laboral, fundada única y exclusivamente en la
voluntad del empleador, se encuentra afectada de nulidad
cuando se produce con violación de los derechos
fundamentales de la persona.
• Tras configurarse una modalidad de despido arbitrario
procede la reposición como finalidad eminentemente
restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de
derechos, conforme lo establece el artículo 1 del Código
Procesal Constitucional.
Comentarios sobre modelo o marco normativo
sobe extinción del contrato

• No todas las causales de extinción del

contrato a que se refiere el artículo 16 de
la LPCL revelan un conflicto de intereses
tan fuerte como cuando el empleador
ejerce la facultad extintiva de manera
unilateral. Es decir, el libre albedrío o la
libre elección que es la capacidad de los
seres humanos de tomar decisiones
autónomas.
 ¿Que es el despido?
• El despido es un acto unilateral y recepticio que
contiene la voluntad extintiva del empleador. El
despido, según la ley peruana, es un acto
extintivo de aplicación individual y que debe ser
comunicado por escrito. Se requiere causa justa
y seguir un procedimiento tasado en la Ley.
• La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar el
despido. (Artículo 22 LPCL)
 Causas despido
• Para el artículo 24 de la LPCL son
causa justas relacionadas con la
conducta del trabajador.
a) Condena Penal por delito doloso.
b) Inhabilitación del trabajador.
c) La comisión de falta grave
 Causas despido
a. Condena penal por delito doloso.
De ser por sentencia firme: Mientras el trabajador se
encuentra detenido por autoridad policial no puede ser
despedido. La situación cambia cuando el trabajador sufre
una sentencia penal por delito doloso.
• Una de las causas que puede justificar la decisión
extintiva del empleador es “la condena penal del
trabajador por delito doloso” (art. 24.b LPCL). Por
condena penal hay que entender la sentencia
condenatoria que pone fin al proceso penal
correspondiente (artículo 27 LPCL).
 Condena penal por delito doloso.

• En este caso no importa si esa condena

definitiva va acompañada de una pena
privativa de libertad efectiva o no, por lo
demás, si tiene como sujeto pasivo del
delito al empleador. (Sentencia TC
01807-2007-AA).
 Condena penal por delito doloso.

• Y por delito doloso hay que entender la comisión

intencional de un acto tipificado como delito. Se
excluyen los actos delictivos cometidos sin
intención o también llamados delitos
culposos.
 b. Inhabilitación del trabajador.
• Para el artículo 24.c LPCL es causa de despido
relacionada con la conducta del trabajador la
inhabilitación para el desempeño de su
actividad, profesión u oficio. La imposibilidad
sobreviviente de que el trabajador cumpla con el
contrato de trabajo justifica por sí misma la
extinción. Eso sí, la inhabilitación debe tener
una duración de tres meses o más, pues si es
inferior solo acarrea la suspensión del contrato
(artículo 28 LCPL).
 Inhabilitación del trabajador.
• Por ejemplo, si la Dirección General de
Circulación Terrestre del Ministerio de Transportes
y Comunicaciones retira la licencia de conducir a
un chofer de la empresa X por el lapso de 2 años,
es lógico que dicha empresa pueda optar por
despedir a dicho trabajador.
• Una vez conocida la inhabilitación, el empleador
puede despedir al trabajador, no obstante, si aquél
decide no hacerlo, se entenderá que ha perdonado
a este y en consecuencia continuará el contrato.
 c. La falta grave del trabajador.
• Las dos causas de despido antes tratadas, la condena
penal por delito doloso y la inhabilitación del
trabajador, tienen en común con el despido por falta
grave el hecho de que todas se relacionan con la
conducta del trabajador.
• Sin embargo, mientras las dos primeras son impuestas
por órganos o entidades externas a la relación laboral,
el despido por falta grave es una sanción impuesta
directamente por el empleador en el seno de la
relación laboral. El ordenamiento laboral reconoce al
empleador un poder de autotutela de sus intereses.
 La falta grave del trabajador.
• artículo 25 de la LPCL define la falta grave la
“infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal
índole, que haga irrazonable la subsistencia
de la relación.
• Las faltas graves se configuran por su
comprobación objetiva en el procedimiento
laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que
tales hechos pudieran revestir.
 La falta grave del trabajador
• La comisión de la falta grave tampoco extingue
el contrato de forma automática. En este
sentido, el empleador tendrá que expresar su
voluntad indubitable de despedir, pues de no
hacerlo se entenderá que ha perdonado la mala
conducta del trabajador.
• El artículo 25 LPCL enumera un listado 9
faltas graves específicas
 La falta grave del trabajador
1) El incumplimiento de obligaciones: en este grupo se hallan tres clases de
faltas graves del trabajador:
a) El incumplimiento injustificado de sus obligaciones: tiene que ver con
la desobediencia del trabajador; la resistencia del trabajador a obedecer al
empleador es una falta que puede dar lugar, según la gravedad a una
sanción disciplinaria o al despido. La inobservancia del reglamento interno
de trabajo.
b) a reiterada resistencia a las órdenes de sus superiores relacionadas
con sus labores. Para que se configure la reiterancia, en este caso el
empleador deberá haber requerido por escrito al trabajador por la comisión
de dicha falta (Rgto. Del DL 728, artículo 21) y,
c) La inobservancia del reglamento interno de trabajo y de seguridad
industrial aprobado por la autoridad administrativa de trabajo.
 La falta grave del trabajador
2) La disminución del rendimiento: La disminución
deliberada y reiterada en el rendimiento de su
labor, en volumen o calidad de la producción,
salvo los casos no atribuibles al trabajador,
verificada por los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo, quien podrá solicitar el
apoyo del sector al que pertenece la empresa.
 La falta grave del trabajador
3) La apropiación consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador o que se encuentren bajo su
custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia
de su valor. Esta situación cubre desde las pequeñas
apropiaciones y uso de bienes del empleador, determinantes
de perjuicios de cierta magnitud, hasta los delitos contra el
patrimonio. Se debe entender que la apropiación de un bien
de escaso valor no debería dar lugar al despido, sino a otra
sanción menor, por aplicación de la regla del título preliminar
del Código Civil y de la Constitución (art. 103) por la cual la
ley no Ampara el abuso del derecho .
 La falta grave del trabajador
4) El uso o entrega a terceros de información reservada del
empleador, la sustracción o utilización de documentos de la
empresa, sin autorización y la competencia desleal.
5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no
sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista, excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se
hará constar en el atestado policial respectivo.
 
 La falta grave del trabajador
TRABAJO PRACTICO No. 1
• Formular comentarios jurídicos sobre
la sentencia del Tribunal Constitucional
del Voto Singular del Magistrado
Espinosa - SALDAÑA BARRERA. STC
EXPEDIENTE No. 01918-2016-PA/TC del
20FEBRERO2019.
 La falta grave del trabajador
6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta
miento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador,
de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se comentan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente
de la relación. Los actos de extrema violencia tales como
toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente se
denunciados ante la autoridad judicial competente.
7) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta.
 La falta grave del trabajador
8) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos,
las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
periodo de treinta días calendario o más de quince días en
un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido
o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
EXP N ° 00956-2014-PA/TC CAJAMARCA JAMES TIRADO LARA –
abandono de trabajo. Formular criticas.

.
 La falta grave del trabajador
9) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del
empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como
el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la
victima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de
trabajo.
Casación No. 3804-2010 Del Santa – Hostigamiento Sexual –
Proceso Especial Corte Suprema de Justicia de la República.

Resolución 001101-2021-SERVIR/TSC Destituyen a docente

por acoso alumna mediante WhatsApp.
 Para leer y formular sus comentarios en la PRÓXIMA clase.
Configuración del hostigamiento sexual a la luz del Ley 27492.