TEMA 11: LAS FUNCIONES A DESARROLLAR POR EL TRABAJADOR

Dr. David Montoya Medina

La presente lección tiene dos grandes objetivos:

1.- Definir cómo se fijan las funciones del trabajador
2.- Dar cuenta del régimen jurídico de la llamada movilidad funcional
(art. 39 ET)
1.- Determinación de las funciones del trabajador. La clasificación
profesional.
¿Cómo se fijan las funciones del trabajador?
Hay que estar a dos preceptos clave:
1.- Art. 22.1 ET: “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establecerá el sistema
de clasificación profesional por medio de grupos profesionales”.
2.- Art. 22.4 ET: “Por acuerdo entre trabajador y empresario se asignará al
trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación
objeto del contrato la realización de todas las funciones correspondientes al
grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas”.
De estos dos preceptos se colige que las partes deben realizar dos
operaciones contractuales para determinar las funciones del trabajador:
1.- Efectuar la “clasificación profesional del trabajador”: esto es asignarle
o encuadrarle en un determinado grupo profesional de los previstos en el
convenio colectivo o en el acuerdo de empresa.
Adviértase que el art. 22.2 ET contiene una definición de grupo
profesional. De acuerdo con la misma, “se entenderá por grupo profesional el que
agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador”.
2.- Pactar las concretas funciones del trabajador. Existen diversas
opciones: se puede pactar que el trabajador realice todas las funciones del
grupo, o que realice solamente algunas de ellas. También incluso cabe pactar la
llamada “polivalencia funcional”, esto es, la realización de funciones
correspondientes a dos o más grupos profesionales.
Dicha clasificación profesional solamente será válida si las funciones
acordadas corresponden al grupo profesional en el que se ha clasificado al
trabajador. En caso contrario, el trabajador podrá recurrir al pertinente proceso

1
judicial de clasificación profesional para exigir una clasificación ajustada a las
funciones que efectivamente desempeñe.
Efectos de la clasificación profesional y del pacto de funciones.
La realización de la anterior doble operación contractual produce dos
efectos relevantes:
1.- Determina cuáles son los derechos económicos del trabajador: los
convenios colectivos vienen estableciendo niveles retributivos diferentes en
función de los diversos grupos y subgrupos profesionales.
2.- Según cómo se hayan determinado las funciones a realizar (en el
pacto de determinación de la prestación de trabajo) el empresario encontrará
más o menos límites para asignar al trabajador funciones distintas de las
inicialmente desarrolladas por el mismo.
Muchas veces las partes se limitan a efectuar la clasificación profesional
pero no las funciones (o viceversa) o ni siquiera pactan nada en el contrato
sobre lo uno y lo otro. En tales casos, ¿cómo se determina la clasificación
profesional del trabajador y sus funciones?
Pues bien, en tales casos, habrá que estar:
1.- A las funciones que el empresario proponga desarrollar al trabajador
y éste efectivamente desarrolle.
2.- A el grupo profesional previsto en el convenio colectivo,
correspondiente a las funciones que desarrolle el trabajador.
En tales casos, se estaría ante un pacto tácito de determinación de las
funciones y de la clasificación profesional. Lo que no cabe entender es que, en
dichos casos, existe una determinación unilateral de las funciones y de la
clasificación profesional por el empresario. Y ello, en tanto el art. 22.4 dice
claramente que ambos extremos se establecerán por acuerdo entre empresario y
trabajador.
2.- La modificación de las funciones del trabajador. La movilidad funcional.
Procedimientos.
La movilidad funcional consiste en la variación de las funciones que
viene desempeñando el trabajador de tal forma que se le exige la realización de
otras distintas, sea en concurrencia con las anteriores o reemplazándolas. Así, se
puede estar ante una movilidad funcional total o parcial.
En nuestro ordenamiento jurídico existen los siguientes procedimientos
para llevar a cabo una movilidad funcional:
1.- Mutuo acuerdo.
2. Decisión unilateral del empresario con los límites del art. 39 ET (y, en
su caso, del art. 41 ET).
2
 3.- Por decisión unilateral del trabajador en determinados supuestos
previstos en la ley y que se relacionan con sus circunstancias personales:
-Ascensos (art. 39 ET)
- Disminución de la capacidad laboral del trabajador como consecuencia
de una incapacidad permanente parcial: el RD 1451/1983, de empleo selectivo
de los trabajadores minusválidos prevé en tal caso el derecho del trabajador a
ocupar un puesto adecuado a su capacidad residual.
- Riesgos para la salud del trabajador:
-Art. 36.4 ET: Los trabajadores nocturnos a los que se les
diagnostique problemas de salud relacionados con el trabajo
nocturno, tienen derecho a la movilidad a un puesto de trabajo
diurno.
- Art. 26.2 Ley Prevención Riesgos Laborales: las trabajadoras
embarazadas y lactantes que ocupen un puesto que entrañe un
riesgo para su salud o para la salud del lactante, tienen derecho a
la movilidad a un puesto exento de tal riesgo.
3.- La movilidad funcional a instancia del empresario.
Existen dos tipos de movilidad funcional reguladas en el art. 39 ET:
1.- La llamada “movilidad funcional horizontal”1.
2.- La denominada “movilidad funcional vertical”2 (que, a su vez, puede
ser ascendente o descendente).
La movilidad funcional horizontal constituye la asignación al trabajador
de nuevas funciones pero correspondientes al grupo profesional en el que se
encuentra clasificado profesionalmente.
Este tipo de movilidad funcional entra dentro del llamado ius variandi
empresarial y, por tanto, se conceptúa técnicamente como una modificación no
sustancial de las funciones.
La movilidad funcional vertical constituye la asignación al trabajador de
nuevas funciones correspondientes a un grupo profesional distinto a aquel en
que se encuentra clasificado profesionalmente el trabajador. Puede tratarse de
una movilidad funcional vertical ascendente (asignación de funciones
superiores, esto es, con mayor retribución a la que ostenta el trabajador) o de
una movilidad funcional vertical descendente (asignación de funciones
inferiores, es decir, con una retribución inferior).

1
“Modificación no sustancial de las funciones”, en la terminología empleada por el programa de la
asignatura.
2
“Modificación sustancial de las funciones” en la terminología empleada por el programa de la
asignatura.

3
 Este tipo de movilidad funcional está sometida a mayores limitaciones
que la anterior ya que aquí se está ante una modificación sustancial de las
funciones ya que la variación va más allá de lo permitido al empresario a través
del ejercicio de su poder directivo. Y ello porque, como se va a ver aquí, cuando
el empresario pretende efectuar una movilidad funcional vertical, unas veces
tendrá que hacerlo a través del llamado “ius variandi extraordinario” (por
tratarse de una movilidad funcional vertical sujeta a los límites del art. 39.2 ET),
y, otras veces tendrá que efectuarlo a través de su “poder de modificación
sustancial” (por tratarse de una movilidad funcional vertical que excede de los
límites del art. 39.2 ET pero que podrá efectuarse por el empresario con arreglo
a los límites y procedimiento del art. 41 ET pues así lo autoriza el art. 39.4 ET).
Así las cosas, se puede decir que en la práctica se pueden presentar hasta
tres supuestos de movilidad funcional a instancia del empresario, en función de
cuál sea la intensidad del cambio de funciones:
1.- Movilidad funcional horizontal (ejercitada por el empresario a través
del ius variandi inherente al poder de dirección).
2.- Movilidad funcional vertical ejercitada por el empresario a través del
ius variandi extraordinario que le concede el art. 39.2 ET pero, naturalmente, con
sujeción a los límites que establece dicho precepto.
3.- Movilidad funcional vertical ejercitada por el empresario a través del
poder de modificación sustancial que le reconoce el art. 41 ET para modificar las
funciones cuando la modificación exceda de los límites que establece el art. 39
ET (véase los arts. 39.4 y 41.1 f) ET).
Límites legales para toda movilidad funcional unilateral a instancia del
empresario.
Tanto la movilidad funcional horizontal como la vertical están sometidas
a unos límites o condicionantes comunes establecidos por el art. 39 ET. Dichos
condicionantes son los siguientes:
1.- Respeto a las titulaciones académicas o profesionales necesarias para
el desempeño de las nuevas funciones.
Se trata de un límite de orden público: es evidente que no se puede exigir
al trabajador la realización de funciones correspondientes a una titulación que
no tiene. El límite se refiere a cualquier tipo de titulación de tipo académico o
profesional. Sin embargo, resulta razonable extenderlo también a los permisos o
licencias exigidas para el desempeño de determinados trabajos (Ej. Carnet para
transportar determinado tipo de sustancias, carnet de manipulador de
alimentos, licencias de guardias jurados, etc).
2.- Respeto a la dignidad del trabajador. Se trata de un límite muy
general, que conecta con el derecho de todo trabajador, reconocido por el art.

4
4.2 e) ET, “a la consideración debida a su dignidad” en la relación de trabajo.
Dicho límite lo suele apreciar la jurisprudencia en supuestos de trabajadores
que desarrollan funciones de un alto nivel de cualificación profesional cuando
les son asignadas funciones insignificantes o muy inferiores a las habitualmente
desempeñadas (Ej. Directivo bancario que pasa a desempeñar tareas de
auxiliar).
3.- Derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice el trabajador.
Ahora bien, si las nuevas funciones asignadas tienen una retribución
inferior, el trabajador mantendrá la retribución de origen. Ello no obstante, el
trabajador podrá perder los denominados “complementos de puesto de trabajo” (ej.
complemento de nocturnidad, turnicidad, toxicidad, penosidad, etc) y los
complementos “vinculados a la situación y resultados de la empresa” (ej.
participación en beneficios, primas de resultados) salvo que se haya pactado su
carácter consolidable de sus funciones de origen. Y los podrá perder a
consecuencia de la movilidad funcional pues el art. 26 ET establece que dichos
complementos no tendrán “carácter consolidable”3 salvo pacto en contra que
pueda establecerse por el convenio colectivo o por el contrato de trabajo.
4.- El empresario no podrá invocar la ineptitud como causa de despido
por causas objetivas cuando, a consecuencia de la movilidad funcional, realice
funciones distintas de las habituales (art. 39.4 ET).
Además de los anteriores límites comunes a todo tipo de movilidad
funcional, el art. 39.2 ET disciplina otros específicos para la movilidad funcional
vertical.
Límites legales de la movilidad funcional vertical (art. 39.2 ET).
Como se ha adelantado, en el ejercicio de su ius variandi extraordinario, el
empresario podrá asignar al trabajador funciones no correspondientes a su
grupo profesional. Sin embargo, para ello, deberá observar, además de los
límites generales antes expresados, los siguientes límites específicos previstos
en el art. 39.2 ET.
1.- Causalidad. La movilidad funcional vertical (asignación al trabajador
de funciones de un grupo profesional distinto al que ostenta el trabajador) debe
ser siempre una decisión causal: el art. 39.2 ET exige al empresario justificar ese
tipo de medidas con “razones técnicas u organizativas que la justifiquen”. Piénsese,
por ejemplo, en los casos en que el empresario precisa destinar a un trabajador a
un puesto de trabajo distinto para que se familiarice con la utilización de
determinada maquinaria novedosa (razones técnicas) o que precise destinarle a
un puesto de trabajo que ha quedado repentinamente vacante por la

3
Como puede vislumbrarse, que un complemento tenga o no carácter “consolidable” significa que el
trabajador lo mantenga o no tras un cambio de funciones.

5
incapacidad temporal del trabajador que venía ocupándolo (razones
organizativas).
2.- Temporalidad de la medida: El cambio de funciones debe ser
necesariamente temporal. Concretamente solo podrá durar “por el tiempo
imprescindible” para la atención de las razones técnicas u organizativas que han
justificado la movilidad funcional.
3.- Comunicación a los representantes de los trabajadores. La empresa
debe comunicar a los representantes de los trabajadores la decisión de
movilidad funcional vertical adoptada y las razones de la misma.
A su vez, el art. 39 ET reconoce unos derechos específicos al trabajador
según se trate de movilidad vertical descendente o ascendente.
Movilidad funcional descendente.
En caso de movilidad funcional descendente (asignación de funciones
inferiores), el trabajador tiene derecho a la retribución de origen. Ello no
obstante, podrá perder los complementos de puesto de trabajo y los vinculados
a la situación y resultados de la empresa salvo que se haya pactado su carácter
consolidable (art. 26.3 ET).
Movilidad funcional ascendente.
En caso de movilidad funcional ascendente (realización de funciones
superiores), el art. 39 ET reconoce al trabajador dos derechos:
1.- Tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones
superiores que realice.
2.- Tendrá derecho a reclamar a la empresa el ascenso o, en todo caso, la
cobertura de la vacante de las funciones por el trabajador realizadas, pero para
ello hay dos condicionantes:
-Que a ello no obste las reglas sobre ascensos previstas en el convenio
colectivo aplicable. Habrá que estar, pues, en todo caso, a dichas reglas
convencionales.
-Que el trabajador realice dichas funciones superiores durante un
periodo mínimo, que el art. 39 ET fija en un tiempo superior a seis meses
durante un año u ocho meses durante dos años.
Movilidad funcional fuera de los límites del art. 39 ET.
El art. 39 ET contempla la posibilidad de que el empresario pueda llevar
a cabo una movilidad funcional vertical sin sujetarse a ninguno o a alguno de
los anteriores límites. Piénsese, por ejemplo, en una asignación permanente (no
temporal) de funciones de otro grupo profesional) o, de una movilidad
funcional no fundada en razones técnicas u organizativas (sino en otro tipo de

6
razones como las económicas) o de asignación de funciones inferiores sin
respetar la retribución de origen.
Dicho tipo de modificaciones unilaterales es posible pero para ello, el art.
39.4 ET dice que será necesario el mutuo acuerdo de las partes o el
sometimiento a las reglas para la modificación sustancial de condiciones de
trabajo que establece el art. 41 ET (cfr. art. 39.4 y 41,1 f) ET). Por tanto, el
empresario solamente podrá introducir dicho cambio de funciones de manera
unilateral ejercitando su poder de modificación sustancial conforme a los
límites causales y procedimentales que establece el art. 41 ET.
4.- Movilidad funcional a instancia del trabajador.
El ordenamiento laboral regula diversos supuestos en los que el
trabajador puede solicitar al empresario un cambio de puesto y, por ende, una
movilidad funcional.
Se trata de supuestos dispersos en la legislación laboral que tienen que
ver con circunstancias personales que sobrevienen al trabajador y que justifican
dicho tipo de movilidad (expectativas de promoción profesional, capacidad
física del trabajador para llevar a cabo su trabajo habitual, o la salud del
trabajador).
1.- Ascensos.
Como se ha visto en esta lección, en aquellos casos en que el empresario
encomienda al trabajador la realización de funciones superiores, éste podrá
reclamar el ascenso si a ello no obstan las reglas sobre ascensos establecidas en
el convenio colectivo y si el trabajador ha ejecutado esas funciones superiores
durante un tiempo mínimo (seis meses en un año y ocho meses en dos años).
2.- Discapacitados
El RD 1451/1983, de Empleo Selectivo y Medidas de Fomento del Empleo de los
Trabajadores Minusválidos, prevé que si el trabajador fuese declarado por la
Seguridad Social en incapacidad permanente parcial y ello afectase a su
rendimiento, podrá exigir al empresario que le dé ocupación en otro puesto
adecuado a su capacidad residual.
3.- Movilidad funcional por razón de protección de la salud del trabajador:
trabajos nocturnos y riesgo durante el embarazo o la lactancia.
Existen un par de supuestos en nuestro ordenamiento jurídico en los que
el trabajador puede instar una movilidad funcional por razones relacionadas
con su salud.
1.- Trabajadores nocturnos. A los trabajadores nocturnos a los que se les
hayan diagnosticado problemas de salud ligados al trabajo nocturno, tendrán
derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno (art. 36.4 ET).

7
 2.- Trabajadoras embarazadas o lactantes: El art. 26.2 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales reconoce a la trabajadora embarazada o
lactante que ocupe un puesto de trabajo que entrañe un riesgo para su salud o
para la del lactante, el derecho a ocupar otro puesto compatible con su estado
que no entrañe dicho riesgo. Un supuesto paradigmático de este tipo de
movilidad es la que pueden exigir las trabajadoras que operan con equipos de
radiaciones ionizantes (típicamente en unidades de rayos X en clínicas y
hospitales).