CONTRATACIÓN LABORAL

LECCIÓN 11. MODIFICACIÓN Y

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

PROF. DR. JM DEL VALLE

23.4.2021

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1. DEBERES LABORALES.

Artículo 5 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas.
No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
TODOS ESTOS DEBERES TIENEN QUE VER CON LO INICIALMENTE
PACTADO EN EL CONTRATO DE TRABAJO… PERO LA SITUACIÓN
PUEDE VARIAR POR RAZONES EMPRESARIALES Y SOCIALES…

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2. LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN LABORAL:
FUNCIÓN, CATEGORÍA Y GRUPO PROFESIONAL.

2.1. La prestación laboral (el trabajo debido) se determina a través de:

Negociación colectiva.
Acuerdo de empresa.
Contrato de trabajo.

2.2. Los trabajadores se clasifican como se establece en el ET y en los

convenios colectivos en:

• Grupos profesionales (graduados, técnicos, etc).

• En su caso en categorías profesionales (jefes, oficiales, auxiliares, etc.).
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Definición de grupo profesional (art. 22 ET):

“Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente

las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
trabajador.

“La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y

sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de
género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y
retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y
hombres…”.

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2.3. Asignación del grupo profesional, procedimiento:

Acuerdo entre el trabajador y el empresario.

Con el grupo se establece el contenido de la prestación
laboral del trabajador.
Puede acordarse la polivalencia funcional.
Puede acordarse realización de funciones propias de
más de un grupo.
En los dos últimos casos, el trabajador pertenecerá al
grupo del que realice funciones durante mayor tiempo.

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3. El poder de modificar no esencialmente la prestación de trabajo.
CAMBIOS MENORES DE LO INICIALMENTE PACTADO…

Art. 39 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (Movilidad funcional).

3.1. Concepto de Ius variandi o movilidad funcional: Es el poder que tiene el

empresario de modificar no esencialmente la prestación de trabajo de acuerdo con
lo que demande el mercado.

3.2. Límites a la movilidad funcional:

•Dignidad del trabajador.

•Titulaciones académicas o profesionales.
•Derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas
salvo en el caso de funciones inferiores (tiene derecho entonces a su retribución
habitual).
•Prohibición de despedir al trabajador por ineptitud sobrevenida o falta de
adaptación a las nuevas funciones encomendadas.

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3.3. Modalidades de la movilidad funcional:

A) Realización de funciones correspondientes al grupo profesional.

B) Realización de funciones (superiores o inferiores) no correspondientes al grupo

profesional del trabajador: límites:
• Razones técnicas y organizativas.
• Tiempo imprescindible.
• Comunicación a los representantes de los trabajadores.
• Derecho a la reclamación salarial con efecto permanente o incluso al ascenso por
realización de funciones superiores a las del grupo profesional del trabajador (cuando
tales funciones se realizan por más de seis meses durante un año u ocho durante dos
años).

C) Cambio sustancial de funciones: límites:

• Acuerdo de las partes.
• Si no hay acuerdo, aplicación procedimiento de modificación sustancial de condiciones de
trabajo.
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4. LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO.
CAMBIOS IMPOPORTANTES SOBRE LO INICIALMENTE
PACTADO…

Estatuto de los Trabajadores: Art. 41.

4.1. Concepto:
“La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa”.

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4.2. Características de las modificaciones:

A) Pueden afectar a las siguientes condiciones de

trabajo:

•Condiciones reconocidas en contrato de trabajo.

•Condiciones reconocidas en acuerdos o pactos
colectivos.
•Condiciones otorgadas por decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos.

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B) Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
(entre otras) las que afectan a:

Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones (cuando excedan de las posibilidades de la
movilidad funcional).

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4.3. Tipos de modificaciones sustanciales
de condiciones de trabajo:

•Colectivas: las que afectan en un período

de 90 días de 10 a 30 trabajadores (según la
plantilla de la empresa).
•Individuales: Las que no son colectivas.

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4.4. Procedimiento:

•En la modificación individual, notificación al trabajador afectado y a sus

representantes con al menos 15 días de antelación a su efectividad.
•Si la modificación tiene carácter colectivo, hay que abrir un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores muy similar al
de los traslados colectivos.
•“… duración (período de consultas) no superior a quince días,… versará
sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de
evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se
llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios
centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el
procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo
de trece miembros en representación de cada una de las partes”

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4.5. Efectos de la modificación sustancial de condiciones de trabajo:

•Si el trabajador la acepta, cambian tales condiciones de manera definitiva.

•Si el trabajador no la acepta: indemnización de 20 días de salario por año
de servicio, pero en este caso con un máximo de 9 meses.

•4.6. Una modificación especial: traslados y desplazamiento:

•Traslados: tienen carácter definitivo y suponen cambio de domicilio. Deben
ser causales (tener una causa) y pueden ser individuales y colectivos. Para
realizarlos, se sigue el procedimiento visto para la modificación sustancial
de condiciones de trabajo. Si no lo acepta el trabajador se le indemniza en
términos parecidos a los de la modificación.
•Desplazamientos: son temporales; lo que no es traslado, es desplazamiento
(como regla general).

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5. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. LA
EXCEDENCIA LABORAL.

5.1. Causas y efectos de la suspensión (art. 45 ET).

El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

Mutuo acuerdo de las partes.

Las consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad temporal de los trabajadores.
Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
Riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.

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Fuerza mayor temporal.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa.
Por el ejercicio del derecho de huelga.
Cierre legal de la empresa.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

5.2. Efectos de la suspensión:

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar

el trabajo.

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5.3. Suspensión por nacimiento.

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,

suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de
las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar
la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la

madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis
semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado
de los menores previstos en el Código Civil.

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5. 4. Excedencias forzosa y voluntaria.

Artículo 46. Excedencias.

Forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al

cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o
elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.

Voluntaria. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de

un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a
cinco años.

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Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de
adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o,
en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior

a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación
colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no
desempeñe actividad retribuida.

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