TEMA 8.

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. SU DETERMINACIÓN Y

MODIFICACIÓN. MARCO GENERAL

Francisco López-Tarruella Martínez

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

1.- LA DETERMINACIÓN DEL CONTENIDO CONTRACTUAL

El contenido del contrato de trabajo son los derechos y las obligaciones recíprocas de
las partes, y éstas tienen por objeto la prestación laboral y la prestación salarial, según
se fije la atención en la obligación del trabajador o en la del empresario.

Como es sabido, el contenido contractual, en su mayor parte, se encuentra

predeterminado en las normas estatales y, sobre todo, en los convenios colectivos.
Pero, claro está, puede también determinarse por las partes respetando las normas
estatales y convencionales según la naturaleza de éstas, es decir, con respeto de las
que sean de derecho necesario absoluto o mejorando, en favor del trabajador, lo
previsto en las de derecho necesario relativo. Sólo hay dos concretas condiciones de
trabajo que por su propia naturaleza no pueden predeterminarse por la normativa, a
saber, las funciones que debe realizar en la empresa cada trabajador y el lugar en el
que debe prestar su trabajo. Por consiguiente, éstas siempre deben determinarlas las
partes.

Y, como para la validez de todo contrato, incluido el de trabajo, se requiere la

existencia de un “objeto cierto que sea materia del contrato” (artículo 1.261, 2º CC),
aquello que no venga normativamente predeterminado habrán de determinarlo las
partes, pues para que exista certeza en cuanto al objeto éste debe estar determinado
(artículo 1.273 CC). De aquí que, en el supuesto de que el contrato no se formalice por
escrito, en el artículo 8.5 ET se exija que el empresario informe por escrito al
trabajador “sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral”.

La prestación salarial y casi todas las obligaciones del empresario vendrán

predeterminadas sin duda en el convenio colectivo aplicable, pero no pasa lo mismo
con la prestación laboral, pues al menos las funciones o el lugar de trabajo no pueden
predeterminarse normativamente. Se podrá determinar o no en el convenio el cuándo
y el cuánto de la prestación laboral, es decir, el tipo de jornada de trabajo o el horario y
la cantidad de trabajo a realizar, pero las dos condiciones citadas ineludiblemente
habrán de ser determinadas por las propias partes.

La determinación de cualquier condición de trabajo la llevan a cabo las partes

mediante un pacto que puede ser expreso o tácito. A través del pacto expreso –que,
a su vez, puede ser verbal o escrito- las partes pueden determinar las condiciones de
forma más o menos amplia o restringida, es decir, concediendo al empresario más o
menos posibilidades de elegir, durante el desarrollo de la relación, entre distintas
alternativas en cuanto a la variación de la condición pactada (por ejemplo, elegir entre
diversas funciones a realizar por el trabajador, distintos centros de trabajo en los que
éste puede prestar sus servicios, diversos tipos de jornada de trabajo u horarios según
la época del año,…). Siendo ello así, la decisión empresarial de exigir una condición
de trabajo distinta de la que el trabajador tuviese (la decisión, por ejemplo, de exigir un
horario nuevo, distinto al existente), podrá o no implicar una modificación del contrato.
En efecto, si la nueva elección constituye una de las alternativas concedidas al
empresario en el pacto expreso de determinación (porque se previó la posibilidad de
exigir dicho horario, por ejemplo, en verano), no supondrá una modificación
contractual, pero en el supuesto de que dicha variación no se hubiese previsto en
aquel pacto se estaría ante una modificación contractual. Este margen es distinto si la
determinación se produjo mediante pacto tácito. El pacto tácito de determinación se
produce bien cuando el trabajador, ante el silencio del empresario, comienza a prestar
su trabajo eligiendo las condiciones (en realidad, proponiéndolas) o bien cuando inicia
su trabajo aceptando la fijación de condiciones elegidas (en realidad, propuestas) por
el empresario. Evidentemente, cualquier variación de la condición así determinada
producirá una modificación del contrato, pues se han podido determinar distintas
opciones en las condiciones en que debe ejecutarse la prestación.

El ET, en relación con la determinación de la prestación laboral, dispone únicamente

que “Por acuerdo entre el trabajador y el empresario … se establecerá como
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo…” las funciones
a desarrollar por el trabajador (artículo 22.4). Por ello, generalmente se considera
que las funciones son el objeto del contrato y que, en consecuencia, esa es la única
condición de trabajo cuya determinación viene exigida por la ley para que el contrato
sea válido; de modo que todas las demás condiciones de trabajo pueden quedar
indeterminadas y el contrato ser válido. Partiendo de esa premisa, esas otras
condiciones de trabajo podrían ser pactadas por las partes, y, dada la situación de
dependencia o subordinación del trabajador, se entiende que correspondería al
empresario determinar unilateralmente esas otras condiciones que, sin hallarse
predeterminadas en las normas estatales o en los convenios, no hubiesen sido
determinadas expresamente por las partes.

Esta opinión, a mi juicio, no es acertada. Aun cuando las funciones a desarrollar por el
trabajador constituyan el contenido de la prestación laboral, no cabe deducir de ello
que dicho contenido (las funciones) constituya en exclusiva el objeto de la obligación
del trabajador (objeto que, en realidad, viene delimitado por más condiciones de
trabajo –lugar, tiempo…-), ni que por tanto el contrato de trabajo admita cierta
indeterminación, ni que el empresario, en consecuencia, ostente la facultad de
determinar unilateralmente esas otras condiciones de trabajo. Y es que, al margen de
que esa tesis no armoniza con la teoría general sobre los requisitos de validez de los
contratos, lo cierto es que la ausencia de pacto expreso de determinación no implica la
indeterminación de las condiciones, sino su determinación de modo tácito, y, por tanto,
no hay por qué atribuir entonces al empresario la facultad de determinar las
condiciones.

La fijación inicial de las condiciones por parte del empresario no supone, pues, que
sea él quien las determina unilateralmente. El trabajador podría rechazarlas sin que
ello supusiese un incumplimiento contractual, ya que, mientras las condiciones no
sean aceptadas por el trabajador, el contrato debe tenerse por inexistente debido a la
falta de determinación de su objeto. Así, pues, puede decirse que el empresario
simplemente propone las condiciones que pretende que estén presentes en la
ejecución del trabajo.

2.- LA VARIACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: LOS PODERES DE DIRECCIÓN

Y MODIFICACIÓN DEL EMPRESARIO.
En los artículos 1.1, 5.c) y 20.1 del ET, se reconoce lo que la doctrina ha llamado
poder de dirección del empresario, que es algo inherente al propio contrato de
trabajo en la medida en que en éste se pacta una prestación dependiente de la
actividad laboral.
Por lo que respecta al ámbito o extensión de dicho poder, es decir, a las facultades
incluidas en el mismo, el artículo 20.1 ET establece que “el trabajador estará
obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario”. De ese
enunciado se deduce que el empresario, además de no poder determinar
unilateralmente la prestación (dado que el trabajo a ejecutar debe ser el convenido),
tampoco puede, en principio, modificarla, pues el trabajador sólo está obligado a
realizar el trabajo convenido (además del citado artículo 20.1 ET, véanse los artículos
1.091 y 1.256 C.Civil).

Ahora bien, como acaba de verse, de existir pacto expreso de determinación de

condiciones que permitiera al empresario distintas alternativas en cuanto a las
condiciones de trabajo exigibles, compete al empresario la función de especificación
de dichas condiciones previamente pactadas. Especificación que consiste en la
indicación al trabajador de las condiciones con que el empresario pretende que en
cada momento se ejecute la prestación, y tiene lugar al iniciarse la ejecución de la
prestación y durante el desarrollo de la misma. Esta posibilidad de elección queda
reducida a cero cuando las partes llegan a un pacto tácito o pactan expresamente sólo
unas concretas condiciones (por ejemplo, se limitan a fijar una función, un lugar, un
horario…).

La facultad de especificación, aun suponiendo una variación de las condiciones en las

que se desarrolla es trabajo, forma parte del poder de dirección del empresario porque
no implica una modificación de lo previamente pactado, no implica una modificación
del contrato. Si por el empresario se pretendiese una condición distinta de las
determinadas inicialmente por las partes, ello sí supondría una modificación
contractual, y sólo podrá exigirla válidamente en el supuesto de que el ordenamiento,
junto a la facultad de especificación, le otorgase al empresario la facultad de modificar
unilateralmente las condiciones de trabajo. ¿Le concede esa facultad al empresario?
¿Hasta qué punto puede decirse que el poder de dirección incluye la facultad de
modificación unilateral de las condiciones de trabajo?

La normativa laboral distingue dos tipos de modificación unilateral del contrato por
parte del empresario, la sustancial y la no sustancial. Teniendo en cuenta que la
modificación NO sustancial puede exigirla válidamente sin necesidad de justificación
causal alguna y sin tener que seguir ningún procedimiento especial para ello, puede
afirmarse que, en el ámbito del poder de dirección reconocido al empresario, además
de la facultad de fijación o especificación de condiciones, cabe incluir también la de
modificación no sustancial de las mismas (facultad también denominada “ius
variandi” empresarial). Por el contrario, la facultad de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo no cabe incluirla en el ámbito del poder de dirección del
empresario.
.

3.- EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR: EL “IUS RESISTENTIAE”.

Correlativamente al poder de dirección empresarial, el ordenamiento impone al
trabajador el deber de obedecer las órdenes del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas (artículo 5.a y 5.c). Por lo demás la indisciplina o la
desobediencia en el trabajo es causa de despido disciplinario o de sanción menor,
como se verá en el lugar oportuno.

La jurisprudencia ha establecido la presunción iuris tantum de legitimidad de las

órdenes empresariales, de forma que, salvo que concurra alguno de los supuestos en
los que el trabajador pueda negarse a cumplir la orden del empresario, éste debe
siempre obedecerla, sin perjuicio de que la impugne por los cauces que procedan. Los
tribunales han consagrado el principio solve et repete, de tal manera que el trabajador,
como regla general, primero debe obedecer y luego, si lo considera conveniente,
reclamar judicialmente.

No obstante, el deber de obediencia queda exceptuado cuando las órdenes del

empresario son claramente ilegales por afectar a derechos irrenunciables del
trabajador o cuando concurren circunstancias de peligrosidad u otras análogas que
justifiquen razonablemente la negativa del trabajador a obedecer. Se trata de los
supuestos en los que la jurisprudencia ha considerado que el trabajador ostenta un ius
resistentiae. Ahora bien, el trabajador asume el riesgo de incurrir en responsabilidad (y
ser despedido incluso) si judicialmente no se confirma el carácter ilegal, abusivo… de
la orden empresarial.

Como supuestos típicos de ejercicio de dicho derecho a resistirse, pueden citarse los
siguientes:
 Ordenes que proceden de un ejercicio irregular del poder de dirección. Puesto
que la orden debe proceder del empresario o persona en la que éste delegue y
del ejercicio regular del poder empresarial, algo que no ocurre si su contenido es
discriminatorio, no se refiere al trabajo, no respeta las condiciones de trabajo
contratadas
 Ordenes ilegales o que hagan incurrir al trabajador en responsabilidad penal o
administrativa.
 Ordenes abusivas porque implican arbitrariedad o abuso de derecho.
 Ordenes que entrañen peligro para la salud del trabajador o de sus compañeros
 Ordenes contrarias al ejercicio de los derechos fundamentales.