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PREGUNTAS

NICOLAS SANTIAGO PAIPILLA GARZON

DENICE UNICHE .

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE 


SENA
Gestión Empresarial
Mosquera – Cundinamarca
2020.
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SENA 

PREGUNTAS

DOCENTE:
DENICE UNICHE .

Gestión Empresarial

MOSQUERA- CUNDINAMARCA 
2020
¿PARA QUE SE DEBE EVALUAR EL TALENTO HUMANO?
Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las
empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca
misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

¿QUIEN EVALUA EL TALENTO HUMANO?


Una pregunta que el Área de RR.HH. se hace antes de iniciar este proceso, pienso
que el principal interesado en la evaluación de desempeño es el empleado o al
menos, ese es, el ideal.

Casi siempre las organizaciones crean sistemas de evaluación centralizados en un


único órgano que monopoliza el asunto: el Área de RR.HH.

El ideal seria establecer un sistema sencillo de evaluación en que el propio cargo o


puesto de trabajo, proporcionase toda la información respecto del desempeño del
colaborador, sin necesidad de intermediarios o de la intervención de terceros.

Casi siempre, se imponen reglas y normas rígidas que se apartan de la realidad que
rodea al empleado y convierten el proceso de evaluación en una verdadera maratón
burocrática.

Las organizaciones aplican diferentes procesos de evaluación, a continuación algunas


alternativas:

La Autoevaluación de desempeño: El ideal seria que cada persona evaluase su


propio desempeño, tomando como base algunas referencias como criterios para evitar
subjetividad implícita en el proceso, identificar cuales son mis competencias en el
puesto.

¿COMO SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL , QUE


INSTRUMENTOS SE DEVEN APLICAR EN ESTRE PROCESO?
El desempeño de los trabajadores cobra cada día mayor relevancia, y las
organizaciones están conscientes de que son un elemento fundamental e
importante de considerar cuidadosamente en el proceso de dirección estratégica.
La redacción de este artículo se llevó a cabo en medio de un intenso trabajo
profesional y académico que nos convoca desde hace ya un tiempo, y en este
devenir profesional, tratando de vincular el trabajo del auditor y del administrador
de personal, han surgido muchas cosas nuevas e interesantes que afectan
directamente la productividad organizacional
¿ QUE SE DEBE EVALUAR?
1. Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.
2. Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
3. Potencial que hay que desarrollar.

¿CADA CUANTO SE DEBE EVALUAR EL TALENTO HUMANO?


Las evaluaciones de desempeño son una práctica de ha ido ganando adeptos

en los departamentos de Recursos Humanos en las empresas de todos los

sectores por el extraordinario valor que aporta al momento de tomar

decisiones informadas sobre el personal de una compañía.

Existen diferentes formatos para evaluar al recurso humano de tu empresa,

pero todas buscan cumplir con el mismo objetivo, medir el grado de eficacia

con el que se llevan a cabo las actividades y responsabilidades dentro de la

organización.

Pero, ¿qué tan seguido se deben realizar estas evaluaciones? La frecuencia


adecuada con la deberías organizar una evaluación de personal, responde a

la frecuencia con la que: estés reclutando talento, promoviendo a tu personal

o diagnosticando al mismo.

¿Cómo EVALUAR LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y EL


COMPORTAMIENTO HUMANO?

Las relaciones interpersonales ocupan un lugar especial en la sociedad,

debido a que se convive cotidianamente con diversas personas, mismas que

conservan puntos de vista, ideas, metas, percepciones o formación diferentes,


debido a ello se requiere de una convivencia sana para hablar de calidad de

vida.

Denominadas también como relaciones humanas, interrelaciones personales o

relaciones interpersonales, son aquellas relaciones que se establecen entre al

menos dos personas y son parte esencial de la vida en sociedad,

característica del ser humano, en donde en el desarrollo integral de las

personas las relaciones interpersonales tienen un papel fundamental, dado

que en todo acto en el que intervengan dos o más personas se considera una

relación humana.

¿COMO EVALUAR EL COMPERTAMIENTO DEL TALENTO


HUMANO , SU SENTIDO DE PERTENENCIA Y SU
CREATIVIDADSEGUN EL NIVEL DE SERVISIO ESTABLESIDO Y
LOS ESTANDARES DE CALIDAD?
Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso
humano comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus
conocimientos y habilidades. Aunque esto no se logra, si en el proceso de
selección no se hace uso de un principio fundamental a la hora del reclutamiento,
como es la inducción. Es decir, la inducción se debe considerar como un sistema
entrelazado que inicia en el ciclo del empleo con la selección y termina con la
entrevista de salida (egreso), pero que a su vez se debe revisar en la evaluación
del desempeño del personal. Se hace preciso entonces, que en todas las
organizaciones una vez la persona ha sido seleccionada, se le dé a conocer: los
objetivos, políticas y filosofía de la empresa a la cual recién ingresa, presentarle a
sus superiores y compañeros de trabajo y orientarla en cuanto a las funciones,
procedimientos y responsabilidades de su cargo. Cuando en las organizaciones se
cuenta con un personal que tiene claro sus funciones y de la misión empresarial,
es que se puede comenzar a hablar de la evaluación de desempeño, la evaluación
del desempeño es un proceso de retroalimentación, acompañamiento y
seguimiento continúo entre líder y colaborador, que se caracteriza por ser
participativo y dinámico, que promueve el mutuo aprendizaje y que los hace
dueños del desarrollo de sus competencias en el mejoramiento de los procesos y
logro organizacional es decir, la evaluación del desempeño es una estrategia
administrativa que implica una serie de interacciones permanentes (diálogo
continuo) lo cual permite al subalterno un papel en la planeación y desarrollo de su
trabajo, asumiendo una mayor responsabilidad por sus resultados.

¿COMO EVALUAR LA CRETIVIDAD Y LA TOMA DE DECICIONES


SEGÚN INDICADORES DE GESTION?

De manera general se identifican al menos dieciocho estudios en diferentes países


indicando la preocupación de la comunidad científica sobre el tema. Se presentan,
según la categorización en los rubros presentados anteriormente.

Resultados del primer rubro (siete estudios): aportaciones teóricas de modelos,


teorías y conceptos relacionados al desarrollo de la creatividad y el talento.

TOMA DE DECICIONES

En términos generales se entiende la evaluación, como el procedimiento


intencionado, funcional, continuo e integral cuyo destino es obtener informaciones
sobre diversos aspectos de los fenómenos organizacionales, con el fin de valorar
su calidad y adecuación, con respecto a los objetivos que se plantearon, para que
con base en los antecedentes juzgados, se puedan tomar decisiones que tiendan
a mejorar o aumentar la eficacia de los procedimientos corporativos7 . Es una
acción de juzgar, de emitir juicios a partir de información obtenida directa o
indirectamente de la realidad, de atribuir o negar cualidades o establecer reales
valoraciones con respecto de un objeto determinado. De una forma más sintética
se define como el enjuiciamiento sistemático del valor o el mérito de algo. La
evaluación es una herramienta de planificación y política corporativa permanente,
para adoptar decisiones en favor del mejoramiento continuo de la calidad de los
programas de la organización. Si se aplica al campo de la administración, la
evaluación recae sobre diferentes objetos: el sistema productivo global, la gestión
del recurso humano, la participación de los empleados y su rendimiento, los
procesos de producción como proveedores de productos de calidad, entre otros.
La evaluación se debe acompañar de indicadores, de tal suerte que refleje más
adecuadamente el objeto de evaluación. Un indicador representa cualidades cuya
característica principal es la síntesis de un aspecto particular cuantitativo o
cualitativo de un objeto de estudio y que en correlación con otros proporciona una
visión integrada de una situación por evaluar8 . Los indicadores surgen de la
necesidad de responder a presiones que tienen las organizaciones para demostrar
su calidad y efectividad. Estas presiones llegan de una variedad de instancias
como las gubernamentales, las agencias de acreditación, los clientes, la sociedad
en general.

¿QUE NOEMAS Y PROSEDIMIENTOS SE REQUIEREN PARA


EVALUAR LA CALIDAD DEL DESARROLLO DE PROCESOS?
Estándar para los procesos de ciclo de vida del software de la organización, Este
estándar se concibió para aquellos interesados en adquisición de software, así
como desarrolladores y proveedores. El estándar indica una serie de procesos
desde la recopilación de requisitos hasta la culminación del software.
El estándar comprende 17 procesos lo cuales son agrupados en tres categorías:

 Principales
 De apoyo
 De organización

Este estándar agrupa las actividades que se pueden llevar a cabo durante el ciclo
de vida de EL en cinco procesos principales, ocho procesos de apoyo y cuatro
procesos organizativos

¿QUE ESTANDARES PARA MEDIR LA GESTION DEL TALENTO


HUMANO?

1. Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación


subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de
bajo a alto.
2. Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y
sus características, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase
más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones
que encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el
evaluador lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas
destacadas que lleva a cabo el evaluado.
5. Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación
del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales
específicos.
6. Método de verificación de campo: un representante cualificado del
personal participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada
empleado. El representante del departamento de RRHH solicita información
sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.
7. Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos
pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica
de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el
de sus compañeros de trabajo.
8. Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados
en una escala de mejor a peor.
9. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a
sus empleados en diferentes clasificaciones.
10. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.