ADMINISTRACIÓN

UNIDAD 2
DIRECCIÓN

TEMA 1:

Dirección en las Empresas

Ing. Miossotty Naranjo K.

SUBTEMAS
SUBTEMA: 1.- Estilos de
dirección

SUBTEMA: 2.- La motivación

SUBTEMA: 3.- Indicadores de

logro
OBJETIVO DE APRENDIZAJE

• Analizar los factores estructurales

de la dirección en relación a la
consecución de logros y objetivos.
ACTIVIDAD DE INICIO
https://kahoot.it/

https://www.psicologia-online.com/test-
de-liderazgo-con-resultados-4199.html
Carlos Siqueira, gerente del Departamento de ventas de
Mayerlinck, dirige 15 vendedores, 2 asesores de ventas y 2
auxiliares internos de apoyo. En una reunión reciente de la
dirección, se le confió la misión de aumentar 12% las ventas de
la empresa durante el año. Ante meta tan ambiciosa, su desafío
principal es motivar a su personal y encauzar los esfuerzos del
equipo en la dirección correcta. En su oficina, piensa en qué
necesidades deben considerarse prioritarias para lograr ia meta
a través de los vendedores. ¿Cómo debe desarrollar el
esquema?
SUBTEMA: 1.- Estilos de dirección
 ESTILOS DE
DIRECCIÓN
Comprender la importancia de
una aplicación correcta de los
estilos de dirección para
alcanzar los objetivos
profesionales y empresariales,
a través del desarrollo del
capital humano es una tarea
básica en el ámbito directivo.
Existen seis estilos de
dirección utilizados por los
directivos, y son los siguientes
Estilo Coercitivo
Este es el estilo menos efectivo en la
mayoría de las situaciones. El estilo afecta
al clima de la organización. La flexibilidad es
lo primero en sufrir. La toma de decisión,
desde arriba hace que las nuevas ideas
nunca salgan a la luz. Las personas sienten
que no se les respeta. La mayoría de los
trabajadores con un buen desempeño
laboral son motivados por algo más, a parte
del dinero. El estilo coercitivo corroe tal
orgullo.
 Estilo Orientativo

Es el liderazgo mucho más efectivo,

mejorando notablemente, por
ejemplo la claridad. El líder
orientativo, es un visionario. Motiva a
las personas aclarándoles cómo su
trabajo laboral encaja perfectamente
en la foto completa que contempla la
organización. El estilo orientativo,
también maximiza el compromiso
hacia los objetivos, y la estrategia
efectiva de la organización.
 Estilo Afiliativo

Si el líder coercitivo obliga a una

persona a que haz lo que te digo, y el
orientativo le pide a la persona ven
conmigo, el líder Afiliativo le dice a la
persona las personas son lo primero.
Este estilo de liderazgo gira en torno
de las personas, quienes lo emplean,
valoran al individuo y sus emociones
por encima de las tareas y los
objetivos. El director afiliativo, se
esfuerza enormemente para que sus
empleados estén siempre felices, y la
relación entre ellos sea de lo más
armónica.
 Estilo Participativo
Al invertir tiempo obteniendo las ideas y el
apoyo de las personas, un líder fomenta la
confianza, el respeto y el compromiso de su
grupo. Al dejar que los empleados tengan una
voz en las decisiones que afectan a sus
objetivos, y a la forma en que hacen su trabajo
diario, el líder participativo incrementa
notablemente la flexibilidad y la
responsabilidad. Al escuchar las preocupaciones
de los empleados, el líder participativo aprende
lo que hay que hacer para mantener vigente la
moral alta.
Estilo
Imitativo
Como el estilo coercitivo, el estilo
imitativo forma parte del repertorio
de un directivo, aunque se debe
moderar su uso. En el fondo, las
bases del estilo imitativo parecen
admirables. El directivo fija
estándares de desempeño laboral
extremadamente altos y los
ejemplifica. Su gran obsesión, es
hacer todo mejor y mucho más
rápido, y exige de forma total que
todas las personas de su alrededor
cumplan estos criterios técnicos.
 Estilo Capacitador

Los líderes capacitadores,

ayudan notablemente a los
empleados corporativos a
identificar sus puntos fuertes y
débiles, y los ligan a sus
expectativas personales, y a la
carrera administrativa. Animan a
sus empleados a establecer
objetivos claros, y a largo plazo, y
les ayudan a crear un plan de
acción para lograr llegar a ese fin
primordial.
SUBTEMA: 2.- La motivación
LA MOTIVACIÓN

El surgimiento de la Teoría de las

relaciones humanas aporta un nuevo
lenguaje al repertorio administrativo: se
habla de motivación, liderazgo,
comunicación, organización informal,
dinámica de grupo, etcétera, y se critican
cori dureza y se dejan a un lado los
antiguos conceptos clásicos de
autoridad, jerarquía, racionalización del
trabajo, departamentalización, principios
generales de administración, etc.
Influencia de la La teoría de la motivación busca explicar el
comportamiento de las personas. La administración

motivación científica se basaba en la concepción de homo

economicus, según la cual el comportamiento del hombre
es motivado exclusivamente por la búsqueda de dinero y
humana por las recompensas salariales y materiales del trabajo;
por tanto, el enfoque clásico de la administración se
fundamentaba en esa teoría de la motivación
Teoría de campo de
Lewin
Según Lewin, toda necesidad
crea un estado de tensión en
la persona, una predisposición
a la acción.
 Para explicar la motivación del comportamiento,
postuló la teoría de campo, basada en dos
supuestos fundamentales:

a.El comportamiento humano se deriva de la totalidad

de hechos coexistentes.
b. Estos hechos coexistentes tienen la característica
de un campo dinámico en que cada parte depende
de su interrelación con las demás.

C=f(P,M)
Las
necesidades
humanas
básicas
La Teoría de las relaciones
humanas constató la existencia de
las necesidades humanas básicas.
La motivación se refiere al
comportamiento causado por
necesidades internas de la
persona, el cual se orienta a
lograr los objetivos que pueden
satisfacer tales necesidades. Los
tres niveles o estados de
motivación corresponden a las
necesidades fisiológicas,
psicológicas y de autorrealización.
Los tres niveles o estados de motivación
corresponden a las necesidades
fisiológicas,
psicológicas
y de autorrealización.
 Moral y clima
organizacional
En general, la moral se eleva,
cuando las necesidades
individuales, encuentran
medios y condiciones de
satisfacción, y disminuye
cuando las mismas encuentran
barreras externas o internas
que impiden su satisfacción y
provocan frustración. Del
concepto de moral se deriva el
de clima organizacional.
SUBTEMA: 3.- Indicadores de logro
 Los gerentes se interesan en el desempeño de la
INDICADORES organización, es decir, los resultados finales acumulados
DE LOGRO de los procesos y actividades laborales de toda la
organización.
Productividad de la
organización.-
Es la producción general de
bienes y servicios dividida entre
los insumos necesarios para
generar esa producción. Las
organizaciones se esfuerzan por
ser productivas. Desean producir
la mayor cantidad de bienes y
servicios, usando la menor
cantidad de insumos. La
producción se mide por el ingreso
de ventas que una organización
recibe cuando se venden esos
bienes y servicios (precio de
venta por cantidad vendida).
Eficacia de la organización.- Es una medida de qué tan adecuados son los
objetivos organizacionales y qué tan bien una organización logra esos
objetivos. Es una medida de desempeño común que usan los gerentes.
Los investigadores de la administración han sugerido otras descripciones
de la eficacia de la organización.
Clasificaciones de la
industria.- Hay muchos
tipos de clasificaciones para
industrias y empresas. Las
clasificaciones de cada lista
están determinadas por
medidas de desempeño
específicas.
 Herramientas para
Controlar el Desempeño

Los gerentes necesitan

las herramientas
adecuadas para
supervisar y medir el
desempeño de la
organización.
Control de alimentación anticipada.- El tipo de control más deseable, el control
de alimentación anticipada, evita los problemas previstos, ya que se lleva a
cabo antes de la actividad real. La clave para el control de alimentación
anticipada es tomar medidas administrativas antes de que ocurra un problema.
Control concurrente.- El control
concurrente, como su nombre lo indica,
ocurre mientras se lleva a cabo una
actividad. Cuando el control se ejerce
mientras se realiza el trabajo, la
gerencia puede corregir los problemas
antes de que se vuelvan demasiado
costosos.
Control de
retroalimentación.- El tipo
de control más popular se
basa en la
retroalimentación. En el
control de
retroalimentación, el
control se lleva a cabo
después de realizar una
actividad. Para muchas
actividades, la
retroalimentación es el
único tipo de control
disponible.
Tarjeta de
puntaje
equilibrada
El enfoque de la tarjeta de
puntaje equilibrada hacia la
medición del desempeño se
introdujo como una manera de
evaluar el desempeño de la
organización, es una herramienta
de medición del desempeño que
evalúa cuatro áreas (financiera;
clientes; procesos internos, y
activos de personal, innovación y
crecimiento) que contribuyen al
desempeño de una empresa.
 CIERRE
Taller en clases
Mapa mental paginas 181 – 187 del
recurso en el enlace

https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/70
11913.pdf
 REFERENCIAS
• HITT, M. (2006). ADMINISTRACIÓN. México: PEARSON EDUCACIÓN.
• Jones, G., & George, J. (2010). ADMINISTRACIÓN CONTEMPORANEA (Sexta
ed.). Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
• Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2012). ADMINISTRACIÓN: Una
perspectiva global y empresarial. (Decimocuarta ed.). Mexico, Mexico, Mexico:
McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES S.A. DE C.V.
• PERSPECTIVAS. (Julio - Diciembre de 2007). ORIGEN Y DESARROLLO DE LA
ADMINISTRACIÓN. PERSPECTIVAS(20), 45-54. Obtenido de
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425942331004
• ROBBINS, S., & COULTER, M. (2005). ADMINISTRACIÓN (Octava ed.). México:
PEARSON EDUCACIÓN.
• ROBBINS, S., & COULTER, M. (2014). ADMINISTRACIÓN (Decimosegunda
ed.). MÉXICO: PEARSON.