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S I

COLOGIA DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES

Unidad 1 - Paso 2 - Identificar conceptos de la psicología laboral y las organizaciones.

Santiago José Rodríguez Tascon C.C. 1.144.109.756

David Fernando Martínez

Angelica Andrea Moran C.C.

Mayerly Stefany Moreno C.C. 1.113.664.987

Carolina Peña C.C. 29.679.151

Grupo 126013_10

Tutora

Jenny Carolina Galindo

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de

Negocios-ECACEN
Programa de Administración de Empresas
Curso Psicología del trabajo y las organizaciones
Introducción
 Objetivos

Objetivo General

Objetivos Específicos
Actividad Estrategia de aprendizaje basado en escenarios (ABE)

Objetivo:

Ingresar en una situación real o creada con el fin de aplicar los conocimientos teóricos sobre

los temas del curso para fortalecer el aprendizaje en torno a la Piscología del trabajo y las

organizaciones, y desarrollar competencias de análisis, resolución de problemas, toma de

decisiones, trabajo en equipo, entre otras.

Contexto

Grupo Bimbo es una multinacional Mexicana con presencia en 33 países de América,

Europa, Asia y África, desde 1995 está incursionando en el mercado colombiano; su actividad

económica es la Elaboración y comercialización de productos de panadería. La empresa

cuenta con personas de diferentes regiones del país y otras provenientes de México. Está

conformada por 148,746 trabajadores entre directivos, asistentes, Logística, producción,

personal de bodega y ejecutivos de ventas y otros.

Actores

Francisco Fuertes Castaño: Gerente General de Bimbo oriundo de México, con amplia

trayectoria en el medio, fue encomendado para dirigir la empresa a nivel colombiano, y sus

resultados deben estar evidenciados con la creación de una empresa más incluyente, soportada

principalmente en la atención de los clientes, productos de calidad e incrementos en ventas.

Camila Gutiérrez: Gerente de talento Humano, es colombiana, acata estrictamente los

lineamientos que desde México se generan sin objetar ninguna directriz.

 Ejecutivos de Producción: son de diversas regiones del país, quienes están encargados

principal de la transformación de materias primas en productos finales. Entre ellos se destacan:

Ing. Emiliano Duran, persona de aproximadamente 50 años, con amplia trayectoria en el

área de producción; es quien se encarga de elaborar las estrategias de producción, tomar

decisiones y de planificar los procesos en la empresa. Informa directamente al resto de

departamentos de la empresa y por tanto a la dirección general. Sus resultados de eficiencia y

efectividad se dan por su experiencia en el proceso productivo de la empresa, es una persona

con alto sentido del compromiso, ética, trabajo en equipo, colaborador y responsable.

Comunicación orientada al logro de metas, con capacidad de planificación, organización y

supervisión de personal.

Juan Camilo Vega, jefe de Planta, es más joven con habilidades en las herramientas

tecnológicas, sin embargo, su poca experiencia en el área operaciones genera inconveniente en

el proceso de producción.

Carolina Telles: asistente del jefe de operación, es una persona extrovertida y a veces choca

con las actitudes introvertidas de algunos compañeros, no obstante, respalda a los colaboradores

del departamento de operaciones, y por ello a veces tiene problemas con el sr. Francisco, quien

ha mostrado interés por cambiarla de cargo.

Operarios de bodega: en su mayoría son personas jóvenes hombres y mujeres entre 18 y 28

años aproximadamente, con preparación técnica en su mayoría. Algunos con poca

responsabilidad en sus labores y condiciones económicas bajas, por lo cual necesitan del trabajo.
Acontecimientos precipitantes

Con la llegada del nuevo gerente General para Colombia sr. Francisco Fuertes Castaño, se

implementan nuevas políticas y procedimientos, los cuales exigen de los colaboradores

mayores competencias en el manejo de las herramientas tecnológicas, manejo del idioma

inglés, y en estrategias incluyentes.

La empresa se ve en la necesidad de sistematizar todos sus procesos y sistemas de

información para hacer más eficientes los procesos de cada una de las áreas, especialmente la de

producción.

Las personas antiguas sienten un choque y temor al cambio, presentando resistencia a

adaptarse a las condiciones que requiere el uso de las tecnologías y el interactuar en un mundo

dinámico e incluyente como el actual.

• Por otra parte, el gerente general no está de acuerdo con las festividades propias de

Colombia, tales como lunes festivos conocidos como puentes, carnavales y ferias en

distintas regiones del país que, según él, minimizan la productividad de cada individuo

dentro de la organización. Por lo tanto, exige mayores resultados en menor tiempo a todos

sus colaboradores, a tal punto que los operarios trabajan horas extras y días festivos, lo que

empieza a perjudicar su vida personal.

• El gerente General informa que también se requiere hacer una reestructuración en el

personal de la empresa, principalmente el área de operación, debido a que se necesita

personal capacitado, responsable y empoderado de los procesos.

Acontecimientos desencadenantes

• La compañía inicia un proceso de selección de personas jóvenes con bastas habilidades en

las tecnologías de la información, la comunicación y en el área de producción con el fin de

vincularlas a la empresa.

• La posible llegada de nuevas y jóvenes personas genera malestar en un grupo de personas

que se sienten intimidadas frente a esa situación. Adicionalmente se sientes desmotivadas

por no tenerlos presente para nuevos ascensos en la empresa.

• Los trabajadores en busca de alguna ayuda se dirigen al gerente de personal la Sra. Camila

Gutiérrez, ésta los escucha y le comunica al gerente General, sin embargo, su opinión no es

relevante para el gerente.

• Al interior de la empresa se empiezan a formar grupos llamados “bandos” de personas

antiguas y personas nuevas, lo cual genera un ambiente de envidia, egoísmo y

resentimiento.

• Por otra parte, el gerente con el fin de mejorar la productividad diseño políticas de

motivación asociadas al incremento en las comisiones por cumplimento de objetivos,

capacitaciones y actividades de bienestar, lo que generó motivación en los operarios

principalmente, a tal punto que el Ing. Emiliano Duran está pensando en renunciar y

solicitar un ascenso, lo que impactaría sensiblemente la producción de la empresa, ya que

 su gestión es el apoyo necesario en la organización para la coordinación de los recursos

humanos y técnicos necesarios para la realización de la actividad empresarial.

• En la empresa, se siente un clima agradable, pero la llegada de nuevos empleados genera

un ambiente tenso, la gente está a la expectativa, su rendimiento ha bajado notablemente, y

ya se empiezan a vislumbrar problemas en el área de producción y baja en ventas.

Análisis y búsqueda de soluciones

Los directivos de México, al enterarse de esta situación deciden tomar acciones, sin

embargo teniendo en cuenta que ellos no conocen profundamente la situación debido a que

Francisco Fuertes Castaño presenta un informe y los colaboradores presentan muchas quejas

sobre su gestión, deciden contratarlos a ustedes como expertos en Piscología del trabajo y las

organizaciones para que analicen la situación, propongan acciones de mejora, y encuentren una

solución al conflicto que se está suscitando al interior de la empresa.

La dinámica debe realizarse de acuerdo con lo solicitado en la guía de actividades con base

en cada paso de la estrategia de aprendizaje de aprendizaje.

Elaboró:

Jonny Mauricio Valderrama Fernandez, Bianey castro Peñaloza

Adatado de Martha de Jesús Guerrero Guzmán

Docente ECACEN
 Infografías

Infografía Santiago Rodriguez

Infografía Mayerly Stefany Moreno
Infografía Carolina Peña
 Caracterización de los actores desde la psicología positiva.

ACTOR Francisco Fuertes Castaño (Gerente General)

EMOCIONES Seguridad de sí mismo.
COMPORTAMIENTOS - Eficiente.
 - Emprendedor.
- Se destaca por cumplir con las metas
trazadas.
FORTALEZAS - Experiencia laboral.
- Liderazgo.
- Estratega.
- Pensamiento crítico.
DEBILIDADES - Arrogancia.
- Carecimiento de empatía.
RASGOS PERSONALES - Exigente.
- Inteligente.
- Responsable.
- Respetuoso.
COMPETENCIAS El Gerente General posee habilidades que destacan
PROPUESTAS dentro del liderazgo y la dirección de la misma. Sin
embargo, es necesario reconocer la importancia que
representa para una organización el componente
humano que la conforma, para de esta manera
conocer su posición ante los nuevos cambios que se
generan, estableciendo estrategias que permitan
mejorar las capacidades y conocimientos de sus
empleados.

Se propone las siguientes competencias a

desarrollar:

. Comunicación asertiva: Esta permite conocer y

aplicar las herramientas necesarias para ideas
diferentes planes estratégicos que involucren a todas
las partes interesadas; efectuando y recopilando
aportes necesarios y adecuados para la organización.

. Iniciativa: anticipación a situaciones internas o

externas de la compañía, previendo opciones de
curso que conlleven a tomar acciones eficaces;
analizando situaciones planteadas a profundidad,
elaborando planes de contingencia para crear
diferentes oportunidades desde los problemas o
debilidades potenciales.
ACTOR Camila Gutiérrez (Gerente Talento Humano)
EMOCIONES Indiferente.
COMPORTAMIENTOS - Acata estrictamente las normas y
lineamientos
FORTALEZAS - Experiencia laboral.
- Dedicada.
- Transparencia y autenticidad.
DEBILIDADES - Carencia de empatía.
RASGOS PERSONALES - Disciplinado.
- Estricta.
- Responsable.
COMPETENCIAS Ocasionalmente es importante tener una mente
PROPUESTAS abierta al cambio, ya que una empresa depende de
diferentes variables que se van ocasionando en el
tiempo y por diferentes tendencias sociales que se
producen, siendo empático en el entorno laboral.

Se propone las siguientes competencias a

desarrollar:

. Adaptación al cambio: Permiten que los

colaboradores de la compañía se adapten e
incentiven a su entorno laboral, con el propósito de
generar una mejora constante en el entorno.

. Dirección: Promover la dirección de equipos

eficaces, implementando métodos de trabajo que
conlleven a las mismas metas corporativas.

ACTOR Ing. Emiliano Duran

EMOCIONES - Confianza.
- Aprecio.
COMPORTAMIENTOS - Cumple con las labores asignadas.
- Eficiente.
FORTALEZAS - Experiencia laboral.
- Dedicado.
- Comunicativo.

- Trabajo en equipo.
DEBILIDADES - Arrogancia con algunos compañeros y
directivos.
RASGOS PERSONALES - Disciplinado.
- Astuto.
- Constante.
COMPETENCIAS Todos los integrantes de la compañía deben sentirse
PROPUESTAS identificados con los objetivos a corto y largo plazo
de la empresa; por ello es necesario buscar las
correctas estrategias para mejorar el clima
organizacional que se desarrolla, respetando las
diferencias de cada persona.

Se proponen las siguientes competencias a

desarrollar.

. Trabajo en equipo: Es necesario para una mejor

relación laboral con sus compañeros nuevos de área,
donde se pueda empatizar resolviendo posibles
conflictos con los integrantes antiguos y así lograr
un trabajo en equipo efectivo.

. Comunicación asertiva: Es necesaria una

comunicación asertiva con el propositivo de evitar
posibles conflictos a futuro.

. Tolerancia: Se determina posibles planes de

convivencia que logren preservar los objetivos
difíciles concretando acciones y decisiones que
requieran un compromiso y esfuerzo, manteniendo
aun un alto desempeño en situaciones exigentes y
cambiantes.

ACTOR Juan Camilo Vega (jefe de Planta)

EMOCIONES - Desconfianza.
- Inseguridad.
COMPORTAMIENTOS - Talento con la Tecnología.
- Es respetuoso con sus compañeros de
trabajo.
FORTALEZAS - Habilidades con las herramientas
 tecnológicas.
DEBILIDADES - Poca experiencia en el área de producción.
- Bajo rendimiento.
RASGOS PERSONALES - Improductividad.
- Falta de acción.
COMPETENCIAS Para esta ocasión el poco manejo de situaciones o de
PROPUESTAS nuevos campos de trabajo, es la oportunidad para
adquirir nuevos conocimientos en cuanto a la
práctica, con el objetivo de innovar en aquellos
aspectos donde se identifica una carencia de
eficiencia; con el propósito de transformar
debilidades en fortalezas.

Se proponen las siguientes competencias a

desarrollar.

. Iniciativa: Persona con amplias facultades para

anticiparse a situaciones internas y externas de la
compañía con amplias habilidades operativas,
previendo opciones de cursos de acciones eficaces
efectivas; analizando posibles situaciones a
profundidad que conlleven a elaborar planes de
contingencia para crear oportunidades y evitar
problemas a futuro.

. Visión estratégica: Anticipación y adaptación en

los cambios de entorno, determinando posibles
impactos negativos a corto, mediano y largo plazo
en la empresa.
Diseñando y estableciendo políticas y
procedimientos que permitan la optimización de
nuevos planes estratégicos, convirtiendo las
debilidades en posibles oportunidades y fortalezas,
logrando objetivos beneficiosos tanto para la
empresa como personales.

ACTOR Carolina Telles (Asistente de operaciones)

EMOCIONES - Confianza.
- Compasión.
- Aprecio
COMPORTAMIENTOS - Cumple con las labores asignadas.
- Respalda a los colaboradores del
departamento de producción.
FORTALEZAS - Compromiso con su rol.

- Colaboradora.
DEBILIDADES - Mala relación interpersonal con algunos de
sus compañeros por su forma extrovertida.
RASGOS PERSONALES - Extrovertida.
- Responsable.
- Comprometida.
COMPETENCIAS Se propone que todos los integrantes de la compañía
PROPUESTAS puedan sentirse identificados con la misión, visión y
objetivos organizacionales; por lo cual, es necesario
que inapropiado clima laboral se transforme en el
correcto, respetando las diferencias de cada
colaborador.
Se propone lo siguiente:
. Trabajo en equipo: El trabajo en equipo es
necesario ya que mejora las relaciones con sus
compañeros, con el propósito de empatizar con cada
colaborador antiguo y nuevo donde se pueda
avanzar con un equipo de trabajo más efectivo.
. Comunicación efectiva: Es necesario que se
replantee una restructuración de la comunicación
donde sea de manera asertiva para evitar futuros
conflictos.
. Tolerancia: Se plantea una facultad para trabajar
con firmeza, perseverancia y determinación para
alcanzar objetivos compartidos concretando
acciones y decisiones que requieran un compromiso
y esfuerzo, trabajando con motivación y energía
donde se busque un mejor desempeño en situaciones
de mayor exigencia y cambiantes.

ACTOR Operarios de bodega

EMOCIONES - Pesimismo.
- Flojera.
- Envidia.
COMPORTAMIENTOS - No se preocupan por avanzar
profesionalmente.
- No se preocupan por generar la
productividad que necesita la empresa para
avanzar.
FORTALEZAS - Personal joven.

- Personal antiguo con experiencia en

procesos.
DEBILIDADES - Personal antiguo con carencia de
herramientas tecnológicas.
- Personal joven con falta de responsabilidad
en sus labores.
RASGOS PERSONALES - Despreocupados.
COMPETENCIAS El gerente general piensa que la mejor solución es
PROPUESTAS cambiar al personal antiguo por personal joven con
conocimientos en herramientas tecnológicas, pero lo
mejor para la compañía es conservar y seguir
trabajando con las personas que ya conocen el
funcionamiento de las bodegas.
Se proponen las siguientes competencias a
desarrollar:
. Compromiso: se necesita a una persona con la
capacidad de cumplir con los lineamientos
establecidos en relación con el área a su cargo; el
cual, pueda prestar una capacitación de las
herramientas tecnológicas al personal antiguo de
operaciones de bodega, con el propósito de lograr
motivación, cumpliendo motivaciones personales,
profesionales y organizacionales, así superando los
resultados esperados a su gestión.
. Ética: Se requiere un personal con la capacidad
para dirigir el área de operaciones de bodega y
actuar sobre la base de valores morales, buenas
costumbres estableciendo relaciones laborales y
comerciales, con amplias habilidades empáticas para
que nuestra compañía sea modelo organizacional
por su saber hacer con responsabilidad.
Conclusión
 Referencias bibliográficas

 Gable,S. y Haidt, J. (2015) ¿Qué es (y por qué) la psicología positiva? RET: revista de
toxicomanías, ISSN-e 1136-0968, Nº. 75, 2015, págs. 3-
9 https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5501860

 Gil, F. (2015). Introducción a la psicología de las organizaciones. Pp. 35 – 42.

https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/45407

 González, M. & Olivares, S. (2015). Psicología del trabajo. Capitulo 1. Grupo Editorial
Patria. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/39406

 Ramos Ramos, P. (Coord.). (2012). Gestión por competencias (2a. ed.). Modulo 1.
Editorial ICB. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/105619
 Vanegas García, M. (Comp.) & Delgado Abella, L. E. (Comp.). (2013