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TRABAJO FINAL

Programa formativo:
Máster en Coaching, Gestión Emocional y Mindfulness
Bloque:
7.- Inteligencia Emocional
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: Robles Díaz

Nombres: René Alberto
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 15.812.571-4
Dirección: Dominicas1424 villa puertas del inca
Provincia/Región: El Loa/Antofagasta
País: Chile
Teléfono: 9 77308442
E-mail: r.robles.d@hotmail.com
Fecha:
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Analiza la decisión tomada por Dirección General y Recursos Humanos,

en sustituir a Luis por Esteban: Explica porque consideras que han decidido
realizar este movimiento de personal.

En primer lugar, los resultados del departamento de marketing se han

desviado notablemente de los objetivos, y hay un mal ambiente laboral en
dicho departamento.
Por otra, en el enunciado del texto se afirma que Esteban ejercía un liderazgo
autoritario, es decir, coercitivo, que es el estilo de liderazgo que más enturbia el
clima laboral, degradándolo. El líder autoritario se caracteriza por ser un líder
rígido, contrario a la flexibilidad, creatividad e innovación, que exige que
sus subordinados cumplan sus órdenes sin más explicaciones (“porque lo digo
yo”) y porque el líder toma las decisiones sin consultar con los equipos.

Es por eso que los empleados consideran que no se les permite tener iniciativa,
ser proactivos, lo que los lleva a la desmotivación a la que se hace alusión en
el enunciado. Este sistema de liderazgo afecta además al sistema de
recompensas, ya que nunca se felicita a nadie por un trabajo bien hecho, por lo
que el subordinado pierde todo incentivo y entusiasmo, no sintiéndose parte de
un grupo con un objetivo común. Pero es que además no se valora el esfuerzo
de los trabajadores, por lo que no tienen sentimiento de orgullo de pertenencia a
un equipo, sintiéndose además humillados, cayendo su autoestima. Su grado
de implicación con la empresa, es decir, su grado de entrega, predisposición y
compromiso era muy bajo debido a la desmotivación y el mal clima laboral. Un
trabajador comprometido aporta a la empresa más de lo necesario, tiene un
mayor rendimiento, se identifica con los objetivos a alcanzar, es prescriptor de la
empresa y además desea quedarse en dicha empresa.
Chambers, CEO de Cisco Systems, lo tiene claro. Cree que la principal
motivación del empleado para quedarse en su empresa es que es “un gran
lugar de trabajo”. Otras motivaciones son la cercanía al puesto de trabajo o el
salario. También la capacidad de desarrollo profesional o las motivaciones
emocional (hay que considerar que tu trabajo ayuda a mejorar la vida de los
demás).
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El estado emocional de los empleados es restrictivo, oscilando entre el

resentimiento y la resignación. Ello ha llevado a una alta conflictividad laboral y
a la desmotivación existente.

Para que el clima laboral sea bueno debemos medie el grado de autonomía de
los empleados a la hora de llevar a cabo sus tareas. Independencia que con el
anterior director no existía, ya que imponía solo su criterio. Cuanto mayor sea la
independencia, mejor clima laboral existirá, al tiempo que el empleado se
sentirá útil y valorado. Luis deberá también cuidar las características
medioambientales en las que se desarrolla el trabajo, para que el empleado se
sienta cómodo y motivado. El compromiso y el diálogo serán indispensables.
Como también lo será el implementar un sistema de recompensas y de
reconocimiento y felicitación por el trabajo bien hecho. Mc Clellan, afirmó:
“Cuando las personas tienen un adecuado desarrollo en todos los elementos
que conforman la habilidad emocional, generalmente se destacan en su
desempeño profesional”. Según un estudio de PepsiCoi citado por Pilar Jericó,
el 87% de sus directivos que alcanzaron el que Mc Clellan llama “punto crítico”
(desarrollo integral de la competencia emocional) se hallaban en el tercio
superior de la clasificación de rendimientos de la empresa. En Europa, los
reactivos que carecían de ella solo mostraban un índice sobresaliente en el 13%
de los casos. En Asia se reducía al 11% y en América llega al 20%.

La clave está en promover la proactividad, innovación y creatividad. Y en

retener el talento. Algo que en España no se da demasiado por el miedo de los
mandos a arriesgar, la falta de cultura social y la propia gestión interna de las
empresas. De ahí, que la decisión que ha tomado esta empresa sea valiente. El
miedo paraliza, impide ser creativo.

Los principales miedos de los empleados sometidos a este tipo de

liderazgo coercitivo son:

1. No llegar a fin de mes (supervivencia)

2. Miedo al qué dirán
3. Miedo al fracaso
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4. Miedo a la pérdida de poder

5. Miedo al cambio

El 50% de los directivos españoles reconocen que en su empresa se fomenta el

miedo para lograr objetivos, es decir, se ejerce un liderazgo coercitivoii. Algo que
funciona bien en momentos de bonanza y estabilidad, pero no en el entorno
actual, marcado por la crisis y la incertidumbre, con mercados inestables y
clientes cada vez más libres para elegir.

Según un estudio llevado a cabo en 2005, hecho sobre 60 organizaciones

punteras de EE.UU., en las empresas dirigidas por gente que inspira respeto,
lealtad y hasta cariño, como señala Jericó, se habían incrementado en una
década los resultados un 758%. La media de empresas estadounidenses se
situaba en el 128%.

Cambio de director de Marketing

Se ha elegido a Luis porque es una persona que tiene conciencia de sí mismo
y que es capaz de regular sus estados anímicos, impulsos y recursos
internos. Tiene autocontrol emocional, siendo capaz de gestionar situaciones
estresantes; permite que los demás conozcan sus propios valores, principios,
intenciones y sentimientos y actuar en consecuencia. Además, está abierto a
nuevas informaciones y acepta los cambios como un reto y una oportunidad
para mejorar. Para Luis las crisis son oportunidades. Tiene también motivación
de logro y es capaz de anticiparse a los hechos; es una persona proactiva.

Empatía: es la capacidad y habilidad para ponerse en el lugar de otra persona y

entender el porqué de sus emociones, sentimientos y reacciones, por lo que
hace que entienda los estados de ánimo de los demás.
Conciencia organizativa: capacidad para interpretar situaciones de forma
objetiva, sin la distorsión de las ideas propias, inclinaciones y suposiciones, por
lo que puede responder de forma eficaz a las situaciones que se presenten.

Elabora un análisis DAFO en una matriz de la situación actual de la

empresa.
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DEBILIDADES AMENAZAS
Mal clima laboral No se cumplen los objetivos del
Desmotivación departamento
Bajas laborales Caída de ventas
Conflictividad interna Retraso en las campañas
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
Marca de éxito y bien posicionada Buenas campañas de márketing
Marca valorada externamente como Departamento muy cuidado por la
lugar idóneo de trabajo empresa

Objetivos estratégicos y concretos

 Alcanzar los objetivos puestos por la empresa para la próxima campaña

de verano 2022.
 Motivar a los empleados.
 Crear un buen ambiente laboral

Plan de Acción

Creación de un buen clima laboral y motivación.

“La única forma de tener un trabajo genial es poniendo el corazón en lo que se

hace” (Steve Jobs)
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Fuente: Pilar Jericó.

Es importante que, para que los empleados se comprometan con la empresa y

trabajen en equipo y de forma veloz, Luis aplique una mezcla de estilos y huya
del estilo coercitivo que ha provocado la desmotivación: conciliador, coach y
visionario.

Estilo conciliador
Debe de valorar las emociones de sus empleados, creando vínculos entre
ellos, que estaban muy deteriorados por el estilo autoritario empleado por el
anterior director. Para ello es importante felicitar al empleado cuando hace las
cosas bien. Este estilo siempre debe de ser combinado con otros estilos.
Luis debe de alentar las aptitudes del resto del equipo y ser capaz de gestionar
de forma eficaz sus emociones. Al mismo tiempo, debe de abrir canales de
comunicaciones claros y abiertos con el resto del equipo, es decir, escuchar
a los demás y mostrarse receptivo a lo que le cuentan. Al mismo tiempo, debe
de saber de resolución de conflictos (capacidad para percibir los problemas que
se pueden presentar y dar los pasos adecuados y tomar las decisiones
pertinentes). Dado el mal clima laboral, sería bueno que fuera consciente de
que las emociones son contagiosas y que por eso debe de transmitir
emociones
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positivas. Es también muy importante que establezca vínculos con el resto del
equipo.

Estilo visionario
Debe presentar nuevas ideas y estrategias, al tiempo que sean comprensibles
para todos. Debe enmarcar las tareas individuales de cada empleado en una
visión global, marcando niveles de calidad y tener una magnífica comunicación
con su equipo. Todo ello siendo flexible. Es decir, señalando claramente los
objetivos a cada empleado, pero sin imponerles el modo de lograrlo, dándoles
libertad para correr riesgos. En definitiva, reconocer el talento.
No debe de perder nunca de vista el fin (campañas de éxito) que se persigue
y cómo lo logrará (buen clima laboral), siendo capaz de priorizar las tareas
importantes y urgentes.

Estilo coach
Debe de ayudar a sus subordinados, ayudándoles a identificar sus fortalezas y
debilidades, animándolos a marcarse objetivos y ofreciéndoles consejo, ayuda e
instrucciones. Como si fuera un entrenador.
Es necesario que Luis cree un sentimiento positivo hacia el equipo para que el
equipo, a su vez, responda a su actitud, dejando claro que los resultados no los
consigue el líder, sino el equipo. Para ello tiene que conocer bien a todos los
miembros de su equipo. Además, Luis debe ser un líder orientado a la acción,
capaz de lidiar con la difícil situación que tiene delante. Al mismo tiempo, debe
de tener autocontrol y paciencia.

Hay que trabajar en los juicios colectivos que han el estado de ánimo
negativo. Porque todos los empleados se están preguntando por el mal
funcionamiento del equipo o si compensa su esfuerzo y dedicación, o si tienen
una visión o expectativas ilusionantes. Todo ello para cambiar el resentimiento y
la resignación por serenidad y ambición.

Debe de tener pensamiento ganar/ganar, teniendo en cuenta sus rasgos:

integridad, madurez y mentalidad de abundancia. Identificando lo que se debe
de hacer y cuándo, especificando los parámetros que enmarcan los resultados,
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identificando el apoyo humano, técnico y organizacional con que cuenta,

estableciendo normas de rendimiento y evaluaciones y especificando lo bueno y
malo que sucederá en función de la evaluación.

Un profesional con talento siente pasión por la acción y el cambio (con el que se
siente cómodo) y es leal a sí mismo, a su equipo y a sus proyectos, prefiriendo
ser juzgado por los resultados que obtiene. No quiere que se le juzgue por las
horas que pasa sentado en la oficina, sino por dichos resultados. Exige,
además, que la Dirección de la empresa sea consistente, por lo que el papel de
Luis resulta fundamental. Y también tener margen de maniobra.

Tareas para lograrlo

1. Establecer los parámetros que enmarcan los resultados.

2. Establecer los objetivos grupales e individuales a conseguir
mensualmente hasta llegar a la campaña de verano, siendo ésta el
objetivo final.
3. Definir claramente las funciones de cada empleado y organizar bien
las tareas, para que cada empleado se encargue de la parte que más le
pueda motivar en atención a sus capacidades (talento directivo, técnico,
operativo, comercial, innovador, emprendedor…).
4. Identificar el apoyo humano, técnico y organizacional con que se cuenta
para la consecución de los objetivos establecidos.
5. Establecer normas objetivas de rendimiento y evaluación.
6. Implementar un sistema de reconocimiento con premios y
recompensas, como pueden ser incentivos salariales por
cumplimiento de objetivos, que tendrán lugar en el momento de la
evaluación o la promoción interna.
7. Establecer dinámicas de grupo que promuevan la retroalimentación y la
comunicación, así como la creatividad y proactividad como
a. Mensualmente convocar una interacción grupal en la cual los
subordinados debatan entre ellos sobre los objetivos a conseguir.
b. Juegos de gestión: plantear al grupo un problema existente y
animarlos a trabajar para lograr la mejor solución posible.
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c. Actividades fuera del trabajo: convocar meetings fuera del

trabajo donde se realicen actividades para el trabajo en equipo
(Paint ball, deporte...)
8. Fomento del teletrabajo: el teletrabajo aumenta la productividad del
empleado en un 25%, permite retener el talento, ayuda a mejorar la
satisfacción del empleado con su trabajo y aumenta la motivación, al
tiempo que baja el absentismo y permite la conciliación familiar. Pero es
que, además, hace que se trabaje por objetivos y no por tiempo, lo que
demanda justamente el profesional con talento. Trabajar por objetivos
responsabiliza al empleado con el resultado de su trabajo, clarifica las
funciones del puesto de trabajo, permite medir resultados objetivamente
y descubrir talento. Este plan debe ser complementado con el plan de
incentivos.
9. Estudiar la implementación de beneficios para los trabajadores de la
empresa: descuentos en sus productos. Con esto se ayuda a motivar al
empleado, sin suponer un gran coste para la empresa.
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Bibliografía

Libros
Aguiló, A. (2019) Educar los sentimientos: inteligencia emocional y equilibrio
afectivo. Ediciones Palabra.
Bradberry, T. (2021), Inteligencia emocional 2.0: estrategias para conocer y
aumentar su coeficiente. Ed. Conecta.
Covey, S.R. (2003), Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva. Ed. Paidós.
Fernández Berrocal, P. y Ramos Díaz, N. (2009). Desarrolla tu inteligencia
emocional. Ed. Kairós.
Dyer, W. (1978). Tus zonas erróneas. Ed. Grijalbo
Goleman, D. (2007). Inteligencia emocional. Ed. Kairós
Goleman, D. (2021) Liderazgo. El poder de la inteligencia emocional. Ediciones
B Bolsillo.
Goleman D. y Cherniss C. (2005) Inteligencia emocional en el trabajo: cómo
seleccionar y mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y
organizaciones. Editorial Kairós.
Haidt, J. y Lukianoff, G. (2019) La transformación de la mente moderna. Editorial
Deusto.
Petitcollin, C. (2016) Pienso demasiado. Ediciones Obelisco.

Webs
Goena Rodríguez, A. La inteligencia emocional y su impacto en el liderazgo.
https://infolibros.org/pdfview/1762-la-inteligencia-emocional-y-su-impactos-en-
el-liderazgo-amaia-goena-rodriguez/
Jericó, P. La nueva gestión del talento: construyendo compromiso.
https://cesarop.weebly.com/uploads/4/1/1/9/41190691/la_nueva_gestion_del_ta
lento.pdf
Psicología Online, Test de inteligencia emocional. https://www.psicologia-
online.com/test-de-inteligencia-emocional-3313.html
Revista Iberoamericana de educación superior. Inteligencia emocional y
competencias emocionales en educación superior, ¿un mismo concepto?
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-
28722015000200006
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Villa Camacho, M.E., La inteligencia emocional aplicada en las organizaciones.

https://infolibros.org/pdfview/1754-la-inteligencia-emocional-aplicada-en-las-
organizaciones-maria-eugenia-villa-camacho/

Wilensk, P. Manual de inteligencia emocional práctica.

https://infolibros.org/pdfview/1750-manual-de-inteligencia-emocional-practica-
paty-wilensk/

i
Jericó P. La nueva gestión del talento,
https://cesarop.weebly.com/uploads/4/1/1/9/41190691/la_nueva_gestion_del_talento.pdf
ii
Jericó, P. (2006), NoMiedo en la empresa y en la vida. Ediciones Alienta.