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Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Valentina Guzman Burgos

FICHA 2348368

Servicio Nacional De Aprendizaje (SENA)

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Caso: Industrias RG Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del
Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace 10 años tomó
la decisión de incursionar en la producción y comercialización de productos alimenticios
procesados tales como: moneditas de plátano verde y maduro, patacones congelados, chips de
plátano, entre otros. Su empresa Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y
exportación de estos productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.
Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto Gómez, este se
ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una persona abierta al diálogo y a
escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la empresa. Los cargos de su empresa, no están
muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas
deben estar preparadas para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus
empleados ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también
trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera de negocios
internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena oportunidad para que fuera
conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la manejara. Hugo siempre
ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se dedica al control de calidad
de los productos de la planta de producción. Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido
problemas de salud, lo que ha dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la
decisión de nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de
esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una prestigiosa

universidad de la capital, con especialización en talento humano. Al llegar a la empresa, Marcos
realiza una evaluación general de sus procesos y de su personal, encontrándose con las siguientes
situaciones:

• La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en aspectos de

amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin evaluación de competencias, por lo
que los empleados eran empíricos en sus conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

• No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5 años.

• La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del Señor

Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las entrevistas para los
cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

• Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por diferentes cargos.

• No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la organización.

• De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de salarios, por
ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio de los demás empleados
que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que actualmente desempeña, lo que propicia un
mal ambiente laboral, ya que sus compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño
en su trabajo, no cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas
que laboran con él. Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra
de una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra debía
realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los requerimientos para

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el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega y la producción sufrió un atraso de
una semana. De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por el
nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano en esta

empresa? Justifique su respuesta.

Esto es fundamental, porque de esta manera el departamento de talento puede medir y

administrar el desempeño de los empleados a través de la capacitación, la
retroalimentación y el apoyo, permitiéndoles tener una visión más clara de las habilidades
que necesitan para tener éxito personal y organizacional.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, lacual contenga

los siguientes aspectos:

-Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

El objetivo básico es crear herramientas de aplicación periódica para evaluar a los

empleados individuales, establecer criterios preestablecidos, posicionar las estrategias y
objetivos de la empresa, en el trabajo diario, sabiendo siempre que los resultados de la
información conducirán a acciones de desarrollo y reconocimiento, vinculando las
calificaciones obtenidas a planes de compensación esta herramienta permitirá a la
empresa detectar no solo las debilidades de los empleados y por ende la necesidad de
capacitación, sino también registrar oportunamente el potencial y los logros de cada
individuo, en base a qué mapa de profesión para impulsar la productividad de los
empleados. . , bajo la premisa "no se puede controlar lo que no se evalúa.

-Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

La forma más fácil de abordar los problemas de eficiencia y eficacia es proporcionar las
herramientas y el tiempo necesarios para realizar los trabajos y capacitar correctamente a
los trabajadores, no solo en cuestiones técnicas, sino también en lo relacionado con la
motivación y la productividad.

Algunas estrategias son:

-Una buena comunicación, tanto interna como externa, es absolutamente fundamental
para que la empresa alcance unos estándares de calidad óptimos y una mayor
productividad.

-Coordinación razonable de los asuntos internos de la empresa. Cada empleado debe ser
plenamente consciente de sus funciones o responsabilidades específicas y de los
procedimientos a seguir.

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-Defina y comunique claramente los objetivos de la empresa e involucre a todos los

empleados.

-Mejorar la imagen de la empresa en el extranjero, crear una buena reputación a través de

un excelente servicio al cliente

-Aumentar la motivación de los empleados

-Sin duda, un grupo de empleados satisfechos en su puesto de trabajo, sentirse apreciados

y reconocidos es la mejor garantía para asegurar el óptimo desempeño de la empresa y el
logro de las metas y objetivos trazados.

-Programas de conciliación de la vida familiar con horarios ajustados, horarios reducidos o

horarios flexibles

-Organización de viajes, actividades de entretenimiento y otros eventos de la empresa

para mejorar el clima laboral y fomentar relaciones leales y comprometidas con la
empresa

-Facilitando la desconexión. Programe un horario más ágil o relajado y planifique

descansos para que los empleados puedan esparcirse, hablar en voz baja mientras toman
refrescos, refrescos o café, e incluso jugar al ping pong o relajarse. Lejos, es la experiencia
que algunas empresas han logrado con éxito.

-Ayude a los empleados a descubrir nuevos lados. La empresa puede ayudar al trabajador
a conocerse mejor a sí mismo y descubrir los aspectos creativos de los que él mismo no es
consciente organizando talleres de pintura, bricolaje o edición de vídeo.

3. Considerando lo dicho sobre la situación de Hugo, prepara lo siguiente:

Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.
-Técnicas para mejorar la gestión de los recursos humanos en su empresa
Calidad, productividad, rentabilidad, coordinación y motivación de su personal. Para que
una empresa funcione correctamente, sus creadores deben saber, querer y poder
funcionar correctamente. La implementación debe hacerse de manera profesional y luego
de un diagnóstico completo que permita seleccionar las herramientas adecuadas para
cada situación, tales como:

LIDERAZGO
El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el
potencial de un grupo para servir al bien común. Existen diferentes estilos de liderazgo
(autocrático, participativo, consultivo, etc.. Cada estilo puede ser apropiado dependiendo
del contexto y características de los colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el
carisma, el poder jerárquico, el poder intelectual o conductual.

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-Evaluación del Clima Laboral

Esta técnica de diagnóstico permite obtener una valoración objetiva del nivel de
satisfacción de las personas en la organización, conocer sus necesidades y expectativas en
el trabajo, así como su percepción de los problemas existentes. La evaluación debe
repetirse una vez adoptadas las mejoras, para verificar su eficacia y reforzar el proceso de
mejora continua.

Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del Desempeño

La gestión de habilidades es definir todo lo que se necesita para que las personas sepan,
quieran y puedan aportar todo su valor en beneficio de la organización, implica: Identificar
las habilidades requeridas para alcanzar los objetivos organizacionales (estratégicos,
tácticos y operativos).

SISTEMA DE INCENTIVOS
El sistema de participación en los beneficios tiene como objetivo facilitar la conciliación de
los intereses personales con los intereses de la empresa. El reparto de utilidades debe
establecerse de manera objetiva, sobre la base de objetivos y metas acordados. El sistema
de incentivos debe ser transparente, claro y conciso; es importante que se alineen con los
objetivos individuales, pero también con los objetivos colectivos, para que se fomente el
trabajo en equipo frente a las actitudes individualistas

Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo

Para implementar esta política, es necesario sensibilizar a los empleados, motivarlos,
motivarlos, promover la comunicación interna, pero también aplicar técnicas para analizar
el problema. , es necesario identificar las causas, las posibles soluciones e implementarlas
de la manera más efectiva

Gestión de Reuniones
Al final de muchas reuniones, los participantes sintieron que habían perdido el tiempo sin
definir claramente objetivos o acciones, sin analizar el problema en profundidad y sin
asumir el compromiso necesario para enfrentarlo con cambios.

COMUNICACIÓN INTERNA
La comunicación interna (horizontal y vertical, arriba y abajo) es necesaria para mejorar el
clima laboral, promover el compromiso, ejercer el liderazgo y la coordinación entre todas
las personas de la organización. Las comunicaciones internas no deben ser "aleatorias",
sino que deben planificarse, ejecutarse y controlarse de forma que garanticen qué, por
qué, quién, cuándo y cómo se comunican.

Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el fin de
solucionar los problemas presentados

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PLAN DE CAPACITACION
Actividades a Responsable Tiempo establecido
desarrollar
Diseñar las políticas Personal encargado inmediato
y criterios de de recursos
empleo y humanos, -visto
contratación bueno gerente
administrativo -
aprobación y
gerente general
Diseñar Personal encargado inmediato
procedimientos de de recursos
empleo y control de humanos, -visto
personal bueno gerente
administrativo -
aprobación y
gerente general
Proceso de selección Personal encargado inmediato
de personal de recursos
humanos, -visto
bueno gerente
administrativo -
aprobación y
gerente general
Proceso para la Personal encargado inmediato
redacción de recursos
descripción de cargo humanos, -visto
y clasificación de los bueno gerente
mismos administrativo -
aprobación y
gerente general

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Proceso de Personal encargado inmediato

contratación e de recursos
inducción humanos, -visto
bueno gerente
administrativo -
aprobación y
gerente general
Control de personal Personal encargado inmediato
de recursos
humanos, -visto
bueno gerente
administrativo -
aprobación y
gerente general
Políticas y criterio de Personal encargado inmediato
control de personal de recursos
humanos, -visto
bueno gerente
administrativo -
aprobación y
gerente general
Políticas de Personal encargado inmediato
remuneración de recursos
beneficios y manual humanos, -visto
de funciones bueno gerente
administrativo -
aprobación y
gerente general
Políticas y criterios Personal encargado inmediato
de remuneración, de recursos
beneficios y humanos, -visto
evaluacion bueno gerente
administrativo -
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aprobación y
gerente general
Proceso de Personal encargado inmediato
evaluación de de recursos
desempeño humanos, -visto
bueno gerente
administrativo -
aprobación y
gerente general
Manual de funciones Personal encargado inmediato
proceso interno de de recursos
recursos humanos humanos, -visto
bueno gerente
administrativo -
aprobación y
gerente general

BIBLIOGRAFIA

Open main menu. (s. f.). Importancia de La Gestion de Talento Humano.

https://blog.peoplenext.com/importancia-de-la-gestion-de-talento-humano-en-la-

empresa

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Principales claves para mejorar el desempeño laboral. (2020, 19 febrero). Eden Springs.

https://www.aguaeden.es/blog/principales-claves-para-mejorar-el-desempeno-

laboral

Técnicas para la Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa | Sinapsys

Business Solutions. (s. f.). tecnica para la gestion y mejora de recursos humanos en

una empresa. https://www.sinap-sys.com/es/content/tecnicas-para-la-mejora-de-la-

gestion-de-los-recursos-humanos-en-la-empresa