La "Gerencia por Objetivos" (GPO), también conocida como "Administración por Objetivos" (APO),

es un enfoque de gestión empresarial que se centra en la definición y el logro de objetivos

específicos y medibles en una organización. Fue desarrollado por el teórico de la administración
Peter Drucker en la década de 1950 y se ha convertido en una metodología ampliamente utilizada
en la gestión de empresas y organizaciones.

Establecimiento de Objetivos. Se refiere al proceso de definir metas específicas y medibles que

una organización, departamento o empleado debe alcanzar en un período de tiempo determinado.
Estos objetivos se convierten en los puntos de referencia clave para la toma de decisiones y el
seguimiento del desempeño.
Al establecer objetivos en el contexto de la Gerencia por Objetivos, es importante que cumplan con
ciertas características clave, que a menudo se resumen con el acrónimo SMART:
Específicos (Specific): Los objetivos deben ser claros y detallados, evitando ambigüedades. Deben
responder a las preguntas de qué, quién, dónde, cuándo y por qué.
Medibles (Measurable): Deben ser cuantificables y capaces de ser evaluados objetivamente.
Deben permitir la medición del progreso y el logro.
Alcanzables (Achievable): Deben ser realistas y alcanzables dentro de las capacidades y recursos
disponibles. Deben representar un desafío pero ser realizables.
Relevantes (Relevant): Los objetivos deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la
organización. Deben ser pertinentes y contribuir a la misión general.
Limitados en el Tiempo (Time-bound): Deben tener un marco temporal definido, es decir, una
fecha límite para su logro. Esto crea un sentido de urgencia y claridad en cuanto a cuándo se espera
que se alcancen.
El proceso de establecimiento de objetivos implica la colaboración entre líderes y empleados. Los
líderes deben comunicar de manera efectiva los objetivos y asegurarse de que los empleados
comprendan su importancia. Los empleados, a su vez, deben tener la oportunidad de participar en
la formulación de objetivos, lo que fomenta su compromiso y motivación.
Una vez establecidos, los objetivos sirven como guía para las actividades diarias y como puntos de
referencia para la evaluación del desempeño. El progreso hacia el logro de los objetivos se mide y
se proporciona retroalimentación continua para asegurarse de que se estén cumpliendo. La revisión
y ajuste de los objetivos a medida que cambian las circunstancias también son componentes
importantes del proceso de establecimiento de objetivos en la Gerencia por Objetivos.

Planificación. La planificación en este contexto se refiere al proceso de diseñar estrategias y

tácticas para lograr los objetivos previamente establecidos. La planificación se lleva a cabo de
manera estratégica y alineada con los objetivos de la organización o el equipo.
A continuación, se explican los elementos clave de la planificación en la Gerencia por Objetivos:
Definición de Estrategias y Tácticas: La planificación implica la identificación de las estrategias y
tácticas necesarias para alcanzar los objetivos establecidos. Las estrategias son los enfoques
generales que se seguirán, mientras que las tácticas son las acciones específicas que se llevarán a
cabo.
Asignación de Recursos: Se determina qué recursos, como personal, presupuesto, tecnología y
tiempo, serán necesarios para ejecutar las estrategias y tácticas planificadas. La asignación
adecuada de recursos es fundamental para el éxito.
Secuencia de Actividades: La planificación incluye la identificación de la secuencia y el
cronograma de las actividades. Esto asegura que las acciones se realicen en el orden adecuado y
dentro del marco de tiempo establecido.
Establecimiento de Responsabilidades: Cada tarea y actividad debe asignarse a individuos o
equipos específicos. La claridad en cuanto a quién es responsable de qué es esencial para evitar
confusiones y garantizar la rendición de cuentas.
Evaluación de Riesgos: La planificación también debe considerar posibles obstáculos y riesgos
que podrían surgir en el camino hacia la consecución de los objetivos. Se deben identificar medidas
de mitigación y soluciones alternativas.
Presupuestación: La planificación debe incluir la estimación de los costos asociados con la
ejecución de las estrategias y tácticas. Esto implica la elaboración de un presupuesto para
asegurarse de que los recursos financieros estén disponibles y se utilicen de manera eficiente.
Comunicación: La comunicación efectiva es esencial en la planificación. Los objetivos, estrategias
y tareas deben comunicarse de manera clara a todas las partes involucradas. La comunicación
garantiza que todos estén en la misma página y entiendan su rol.
Seguimiento y Evaluación: La planificación incluye el establecimiento de indicadores clave de
rendimiento (KPI) y métricas para evaluar el progreso hacia los objetivos. Se debe definir un sistema
de seguimiento y evaluación que permita realizar ajustes si es necesario.
La planificación en la Gerencia por Objetivos es un proceso continuo. A medida que se avanza en
la ejecución, es importante monitorear, evaluar y ajustar la planificación según sea necesario para
garantizar que se estén cumpliendo los objetivos de manera efectiva.

Participación y Compromiso. Estos elementos se refieren a la involucración activa de los

empleados en el proceso de establecimiento de objetivos y en el compromiso con su logro. A
continuación, se detallan estos conceptos:
Participación: En el contexto de la Gerencia por Objetivos, la participación se refiere a la inclusión
activa de los empleados en el proceso de definición de objetivos. Los líderes y gerentes fomentan
la colaboración y la comunicación abierta con los empleados para establecer objetivos que sean
significativos y relevantes para ellos. La participación implica que los empleados tengan la
oportunidad de aportar ideas, perspectivas y opiniones sobre los objetivos que se establecerán. Esto
no solo promueve la transparencia, sino que también aumenta el sentido de propiedad y compromiso
de los empleados con los objetivos.
Compromiso: El compromiso se relaciona con la disposición y la determinación de los empleados
para trabajar de manera dedicada y enfocada en el logro de los objetivos que han ayudado a definir.
Cuando los empleados participan en el proceso de establecimiento de objetivos, tienden a sentirse
más conectados con esos objetivos y más motivados para alcanzarlos. El compromiso implica que
los empleados están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional y a asumir la responsabilidad de su
contribución al logro de los objetivos.
La participación y el compromiso en la Gerencia por Objetivos tienen varios beneficios, que incluyen:
➢ Mayor motivación y compromiso de los empleados, lo que puede aumentar la productividad
y el desempeño.
➢ Mejor comprensión de los empleados sobre cómo su trabajo se relaciona con los objetivos
estratégicos de la organización.
➢ Mayor sentido de propiedad y responsabilidad hacia los objetivos.
➢ Fomento de una cultura de colaboración y comunicación abierta.
➢ Identificación de desafíos y oportunidades de mejora desde la perspectiva de los empleados.
La participación y el compromiso son esenciales para que la Gerencia por Objetivos funcione de
manera efectiva. Cuando los empleados se sienten parte activa en la definición de objetivos y están
comprometidos con su logro, es más probable que la organización alcance sus metas estratégicas
de manera exitosa.

Medicion

A medida que los miembros del equipo trabajen para cumplir con sus objetivos específicos, se
debe supervisar el rendimiento, por ello para controlar el desempeño de cada integrante del equipo
es necesario reunir las métricas de éxito con una herramienta de gestión de proyectos y evaluar si
los objectivos y resultados clave se cumplen.

Indicadores clave para el éxito:

Definir y medir indicadores de éxito o KPIs (Key Performance Indicator) es una habilidad
importante que deben desarrollar los líderes de negocios para poder supervisar y evaluar el
desempeño de sus equipos

Un Indicador Clave de Desempeño (KPI) se refiere a una métrica concreta que los responsables
de la empresa monitorean de manera minuciosa para evaluar la eficacia de las estrategias
implementadas. Estos indicadores esenciales de rendimiento son aplicables a todos los equipos.
No existe un KPI universal que se aplique a todas las situaciones, por lo tanto, la mayoría de los
equipos tienden a establecer múltiples indicadores diversos para evaluar el éxito.

Cuando se efectúa un seguimiento adecuado de los KPI, estos funcionan como un punto de
referencia que permite a los líderes evaluar cómo se está desempeñando la empresa. Es crucial
definir los KPI antes de poner en marcha una iniciativa, para así poder dar seguimiento al progreso
del KPI de principio a fin.

Beneficios de los KPIs

● Evalúa la eficacia de la estrategia en caso de que si un equipo está implementando una

nueva táctica o estrategia mediante los KPIs puede evaluar el éxito de la misma, además si
ya se ha definido métricas antes de la implementación de la nueva estrategia, pueden ser
usadas como punto de referencia. A medida que se implementa la nueva estrategia, se
comparan las nuevas métricas con un punto de referencia y analizar si estás progresando o
no.
● Ayuda a tomar decisiones en base a datos históricos para ayudar a tomar decisiones
informadas para el negocio.
● Permite identificar los puntos débiles de la estrategia Si se está midiendo muchos KPIs y se
aprecia una caída en el rendimiento de uno de ellos, se puede identificar fácilmente qué
parte de la estrategia no está funcionando. Esto permite ajustar la estrategia para
implementar con éxito la próxima iniciativa.

Ejemplos de Indicadores Clave de Desempeño (KPI)

KPIs Generales de Negocio:

● Margen de Utilidad Bruta: Este indicador es esencial para evaluar la rentabilidad de un

negocio. Se calcula restando el costo de los bienes vendidos de las ventas netas. Un
margen de utilidad bruta más alto indica una mayor eficiencia en la producción y una mejor
rentabilidad.
● Retorno de la Inversión (ROI): El ROI es uno de los KPI más utilizados en los negocios.
Permite medir la relación entre los ingresos obtenidos y la inversión realizada en una
iniciativa. Es especialmente útil para decidir si vale la pena destinar tiempo y recursos a un
proyecto.
● Productividad: La productividad es un indicador que mide cuán eficiente es una empresa
en la producción de bienes o la prestación de servicios. Se obtiene dividiendo la producción
total entre los recursos utilizados. Una alta productividad indica una utilización eficiente de
los recursos.
● Cantidad de Clientes Totales: Este KPI es sencillo pero efectivo. Cuantos más clientes
pagos tenga la empresa, mayores serán sus ingresos. Es un indicador directo del
crecimiento del negocio.

KPIs de Marketing:

● Tráfico Web Diario: Este indicador muestra la cantidad de usuarios que visitan el sitio web
de la empresa cada día. Es fundamental para evaluar la efectividad de las estrategias de
marketing en línea y el alcance de la marca.
● Visitas Nuevas: Indica cuántos usuarios visitan el sitio web por primera vez. Este KPI es
importante para medir la capacidad de la empresa para atraer a nuevos públicos y expandir
su base de clientes potenciales.
● Tasa de Apertura de Emails: Es un indicador crucial para equipos de marketing por correo
electrónico. Mide el porcentaje de la audiencia que abre los correos electrónicos de
marketing, lo que refleja el interés y la participación de los suscriptores.

KPIs de Social Media:

● Ratio de Engagement: Este indicador se expresa en porcentaje y representa la relación

entre la interacción del público (likes, comentarios y compartidos) y el número total de
seguidores. Un alto ratio de engagement indica una comunidad activa y comprometida.
● Número de Reseñas: Medir el número de reseñas en plataformas como Google My
Business es importante para evaluar la percepción y la reputación de la empresa en línea,
lo que puede influir en la toma de decisiones de los consumidores.

KPIs de Experiencia de Cliente:

 ● Grado de Satisfacción de Clientes (NPS): El NPS es una métrica común para medir la
fidelización y satisfacción del cliente. Se basa en la probabilidad de que los clientes
recomienden un producto o servicio a otros. Se calcula restando el porcentaje de
detractores del porcentaje de promotores.
● Tasa de Retención de Clientes: Este indicador evalúa el nivel de fidelidad de los clientes
hacia la empresa durante un período específico, lo que es esencial para comprender
cuántos clientes permanecen leales a lo largo del tiempo.
● Tasa de Abandono de Clientes: Es la métrica opuesta a la tasa de retención y mide la
frecuencia con la que los clientes dejan de hacer negocios con la empresa, lo que puede
indicar problemas en la satisfacción del cliente.
● Comentarios de Clientes: Aunque no es una medida cuantitativa, los comentarios de los
clientes proporcionan información valiosa para la empresa. Pueden utilizarse para crear
testimonios y estrategias de marketing, y ayudan a mejorar la experiencia del cliente.
● Vida Media del Cliente: Este indicador representa la duración media de la fidelidad de un
cliente a la empresa. Ayuda a comprender cuánto tiempo un cliente promedio sigue siendo
fiel a la marca.

KPIs de Ventas:

● Costo de Adquisición de Clientes (CAC): El CAC indica cuánto cuesta adquirir un nuevo
cliente, lo que es esencial para garantizar que la inversión en ventas y marketing sea
eficiente.
● Ciclo de Ventas: Mide la duración total desde el primer contacto con un cliente potencial
hasta que se convierte en cliente. Este indicador ayuda a evaluar la eficiencia y la duración
del proceso de ventas.

KPIs de Recursos Humanos:

● Satisfacción de Empleados: La satisfacción de los empleados es fundamental para

mantener un ambiente de trabajo positivo. Se basa en la probabilidad de que los
empleados recomienden la empresa como un buen lugar para trabajar.
● Tasa de Retención de Empleados: Este KPI evalúa cuántos empleados permanecen en
la empresa durante un período determinado, lo que refleja la estabilidad y la satisfacción
laboral.
● Comentarios de Empleados: Los comentarios de los empleados proporcionan
información valiosa para mejorar la cultura y las políticas de la empresa, lo que puede
aumentar la retención de empleados y la satisfacción en el trabajo.

Evaluación
Una evaluación de desempeño puede ser elaborada con el propósito de medir el avance de cada
uno de los integrantes del equipo. Estas evaluaciones brindan la oportunidad de mantener
conversaciones personalizadas con los miembros del equipo acerca de sus fortalezas y cómo
pueden mejorar sus metas individuales en beneficio de la empresa en su conjunto.
Este paso en la gestión del desempeño es fundamental, ya que promueve una comunicación
efectiva entre la dirección y el equipo. Además, es importante destacar que en muchas ocasiones,
los miembros del equipo se sienten genuinamente entusiasmados por participar en las
evaluaciones de desempeño, ya que las retroalimentaciones que reciben los motivan, lo que a su
vez se traduce en un aumento en la productividad del equipo.

Métodos de evaluación
Método descripción

Evaluación de Este método se enfoca en los resultados reales logrados en comparación

Resultados con los resultados esperados. Imagina que una empresa se propone
aumentar sus ventas en un 10% en un trimestre. La evaluación de
resultados implica mirar si realmente lograron ese aumento del 10% o si se
quedaron por debajo o por encima de la meta

Autoevaluación En la autoevaluación, los empleados se califican a sí mismos en relación

con sus objetivos. Por ejemplo, un empleado podría pensar en sus metas y
considerar cómo cree que las ha alcanzado. Esto promueve que los
empleados se responsabilicen de su propio desempeño y reflexionen sobre
su trabajo.

Evaluación de En este método, los compañeros de trabajo evalúan el desempeño de sus

Pares colegas. Los compañeros pueden decir lo que han observado en el trabajo
de sus colegas, destacando tanto los puntos fuertes como las áreas de
mejora.

Evaluación 360 Esta evaluación implica que los empleados son evaluados por diferentes
Grados grupos, incluyendo superiores, compañeros, subordinados y ellos mismos.
Es como tener una imagen completa del desempeño desde todas las
perspectivas posibles.

Evaluación Se evalúa el desempeño en función de las habilidades específicas que son

Basada en necesarias para el trabajo. Por ejemplo, en un puesto de servicio al cliente,
Competencias se evaluarían habilidades como la empatía y la resolución de problemas.

Evaluación por En este método, se utiliza una escala de calificación, como una puntuación
Escalas de de 1 a 5, para evaluar diferentes aspectos del desempeño. Una puntuación
Calificación más alta generalmente indica un mejor desempeño.

Evaluación de Algunas organizaciones piden retroalimentación a los clientes o usuarios

Clientes o para evaluar el desempeño de los empleados en la satisfacción del cliente.
Usuarios Las opiniones de los clientes pueden ser valiosas para evaluar cómo los
empleados se desempeñan en la interacción con los clientes.
RECOMPENSAS Y RECONOCIMIENTO

Las recompensas son transaccionales, mientras que el reconocimiento es relacional

Una recompensa es generalmente un obsequio tangible dado a un empleado por parte de su

Gerente o el equipo ejecutivo, para celebrar algo que lograron con el contexto, si el empleado hace
X serán recompensados con Y.

El reconocimiento es un elogio personal o gratitud por el buen trabajo y cualquier persona de la

empresa puede darlo en cualquier momento.

Las recompensas están ligadas a objetivos y logros

En general, las organizaciones establecen un sistema donde los empleados logran X para ganar Y.
Por ejemplo, si alguien en ventas alcanza su objetivo, podría obtener entradas para un evento
deportivo. O si la empresa alcanza sus objetivos anuales, cada empleado podría recibir un bono de
fin de año.

Las recompensas pueden ser una excelente manera de alentar a los empleados a que le den a su
organización su mayor esfuerzo y pueden ser un incentivo para que las personas quieran trabajar
para su empresa. Sin embargo, debe tener cuidado de no crear una cultura en su empresa donde
los empleados se sientan con derecho a recompensas. Las recompensas deben reservarse para
únicamente trabajos y logros excepcionales.

El reconocimiento puede suceder frecuentemente y en cualquier momento.

Hay varias diferencias importantes entre recompensa y reconocimiento. El reconocimiento se puede

hacer con frecuencia y en cualquier momento, lo que significa que las personas no tienen que
esperar elogios por su trabajo bien hecho.

APLICACIONES

1.- Mejora de la planificación estratégica: el gerenciamiento por objetivos ayuda a establecer metas
claras y medibles que están alineadas con la visión y misión de la organización. Esto permite que la
planificación estratégica sea más efectiva y se enfoque en alcanzar resultados concretos.

2.- Mejora de la comunicación y la coordinación: al establecer objetivos claros, se facilita la

comunicación entre los diferentes niveles de la organización. Todos los miembros del equipo tienen
claro qué se espera de ellos y cómo su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. Esto
facilita la coordinación de las tareas y evita la duplicación de esfuerzos.

3.- Motivación y compromiso de los empleados: el gerenciamiento por objetivos fomenta un sentido
de propósito y pertenencia en los empleados, ya que les permite ver la importancia y el impacto de
su trabajo en el logro de los resultados deseados. Esto puede llevar a un mayor nivel de motivación
y compromiso, lo que a su vez puede aumentar la productividad y la satisfacción laboral.

4.- Evaluación del desempeño: el gerenciamiento por objetivos proporciona un marco claro para
evaluar el desempeño de los empleados. Los objetivos establecidos sirven como criterio para medir
el progreso y los resultados obtenidos. Esto permite identificar áreas de mejora y brinda la
oportunidad de brindar retroalimentación constructiva.

5.- Mejora de la toma de decisiones: al establecer objetivos claros, se facilita la toma de decisiones,
ya que se basa en los resultados deseados. Esto ayuda a evitar decisiones basadas en opiniones
personales o intuiciones y promueve la adopción de decisiones fundamentadas en datos y evidencia.

6.- Gestión eficiente de los recursos: el gerenciamiento por objetivos permite una asignación más
efectiva de los recursos disponibles. Al establecer prioridades claras, se puede asignar los recursos
de manera más eficiente y centrarse en aquellas áreas que tienen un mayor impacto en el logro de
los objetivos establecidos.

7.- Desarrollo de habilidades y formación continua: el establecimiento de objetivos individuales y de

equipo facilita la identificación de necesidades de capacitación y desarrollo de habilidades. Esto
permite diseñar programas de formación que se ajusten a las necesidades de los empleados y
contribuyan a su crecimiento profesional.

EJEMPLOS DE EMPRESAS

1. Toyota: La empresa japonesa ha utilizado la gerencia por objetivos para mejorar la eficiencia y la
calidad de sus procesos de producción. Como resultado, ha logrado reducir los tiempos de
producción y aumentar la satisfacción del cliente.

2. General Electric: La empresa estadounidense ha utilizado la gerencia por objetivos para mejorar
la eficiencia y la rentabilidad de sus operaciones. Como resultado, ha logrado reducir los costos y
aumentar las ganancias.

3. Amazon: La empresa estadounidense ha utilizado la gerencia por objetivos para mejorar la

eficiencia y la calidad de sus servicios de entrega. Como resultado, ha logrado reducir los tiempos
de entrega y aumentar la satisfacción del cliente.