Modelo Organizacional

Paul H. Glasser y Charles D. Garvin

Este artículo representa el continuo desarrollo de una aproximación del trabajo

con grupos conocida como” modelo de prevención y rehabilitación”. Las
primeras aproximaciones aparecieron en la Universidad de Michigan a
mediados de 1950 en los escritos de Robert Vinter y sus colegas. La finalidad
del presente documento es revisar los componentes de esta aproximación, y al
mismo tiempo presentar nuevos desarrollos que preescriben el rol del
trabajador en relación al contexto organizativo y ambiental del proyecto.

La intención de esta aproximación, desde que fue concebida por primera vez,
es la siguiente:

1. Proporcionar un modelo práctico de trabajo en grupo, a partir de algunas

generalidades de la profesión de trabajo social, y colocarlas en un
mismo punto de partida con otros métodos sociales. La intención nunca
fue divorciarla de los otos métodos, tampoco de imitarlos. Más bien fue
hacer del trabajo social en grupos, algo distinto pero cercano a otras
maneras de colaborar en esta profesión. El propósito fue, y continua
siendo el proporcionar una tecnología aplicable a una gran variedad de
personas que buscan servicios, en muchas formas distintas.
2. Proporcionar un modelo práctico de trabajo en grupo que haga posible
prestar atención a aquellos mas necesitados de la población de ayuda, y
aquellos con mayor riesgo teniendo en cuenta el presente y el futuro
funcionamiento social.4 Cuando el modelo fue concebido, la mayoría de
los trabajadores grupales estaban concentrados en unos pocos tipos de
instituciones, y una meta era propagar profesionales del trabajo grupal
en una mayor variedad de entornos. Con este propósito, se sugirieron
varios servicios prioritarios entre los posibles clientes. Sin embargo, los
compromisos fueron muchas veces muy precarios, desde un significado

4Robert D. Vinter, “The Essential Components of Social Group Work Practice”, in Glasser, Sarri and
Vinter, Individual Change, pp. 9-33

1
 concebido en términos generales, aunque el modelo fue siempre
apuntado a incluir prevención tanto como rehabilitación.
3. Proporcionar un modelo práctico de trabajo grupal que provea al
practicante de un grupo de conceptos y principios codificados y
sistemáticos, que permitan al trabajador realizar a conciencia las
estrategias de intervención al mismo tiempo de analizar experiencias
prácticas anteriores. Esto debe estar a un nivel suficientemente concreto
para ser útil a los trabajadores cada vez que ella o él se relacionen con
clientes, no obstante, existe una gran cantidad de complejos factores
que deben ser reconocidos en la formulación.
4. Proporcionar un modelo práctico de trabajo grupal que codifique las
prácticas ya existentes de forma que permita su integración con las
nuevas teorías en las ciencias sociales y del comportamiento. Se han
invertido muchos esfuerzos y han sido utilizados varias disciplinas en
esta empresa. El modelo siempre ha sido y continúa siendo abierto al
material de muchas fuentes diferentes. El intento ha sido siempre traer
nuevas prácticas y conocimiento social científico presente en la actividad
profesional. Ello incluye evaluación sistemática de las actividades del
trabajador de parte de profesionales que son parte del grupo de práctica
y por investigadores que componen grupos de estudios mas elaborados.

En este documento, dándole más atención a los contextos organizacionales

para los grupos de servicio social, se espera que los principios prácticos se
establezcan de manera de ayudar a los trabajadores a concentrarse más, y
más fácilmente en el contexto del cliente. Las reacciones de los clientes hacia
los auspicios organizacionales (organizational auspices)5 estarán especificadas
para que el trabajador pueda operar con lo sugerido. Serán desarrolladas las
formas en como los logros profesionales no solo permiten cambios individuales,
sino también ambientales para los clientes, con y a través del grupo. El
practicante que se convierte en mediador, no solo entre los miembros del
grupo, sino a través de ellos y del ambiente social como tal6. Al proporcionar

5
Nota del traductor.
6El término específico de “mediación” ha sido utilizado extensamente por William Shcultz. Ver
“Aproximaciones al Trabajo Social en Grupos” en Encyclopedia of Social Work , pp. 12-63. Otra

2
una amplia gama de definiciones de funciones organizacionales, así como de
grupos de trabajadores, se enfatiza aún más el trabajo preventivo que se
mencionó anteriormente.

MAYORES CARACTERÍSTICAS DEL MODELO.

LO INDIVIDUAL COMO FOCO DE CAMBIO.

Este principio acentúa que el trabajador se concentre en ayudar (helping) cada
cambio de algún miembro, con o sin su comportamiento individual, respecto al
ambiente por el que pasa la experiencia de grupo. Las condiciones específicas
grupales son creadas, solo si son vistas como ayuda para la solución de metas
individuales. Estas metas están apuntadas como una intervención posterior a
las metas de los tratamientos, y no están referidas solo a cambios en un estado
de funcionamiento social del cliente sino en el ambiente total en que éste se ve
envuelto.
Para algunos clientes es preferible un grupo altamente organizado con una
extensiva división de sus labores, para otros, será mejor un grupo levemente
organizado. Algunos clientes, prefieren muchas actividades programadas, para
otros, la discusión grupal será es el mejor camino. En cada instancia, la
atención primordial del trabajador se centra en, cómo la experiencia grupal
puede facilitar cualquier situación social, ya sea ayudando a los miembros a
cambiar su reacciones y percepciones al ambiente o ayudando a cambiar el
espacio de vida de los miembros de manera de reducir las funciones sociales
respecto a problemas existenciales.
Mientras la atención de los trabajadores esta dirigida a metas individuales,
cuando estas interactúan con el grupo, son sólo una de las muchas actividades
desarrolladas por los clientes. El practicante podrá encontrar necesario o útil el
intervenir en el ambiente o en los clientes particular, de manera de hacer que la
agencia u otra institución comunitaria y sus representantes sean más
responsables sobre las necesidades y deseos de cada miembro. Los
trabajadores decidirán a través de negociaciones con los miembros para

discusión de esos procesos puede encontrarse en Saul Bernstein en “Conflicto y Trabajo Social” Saul
Bernstein (ed.) Explorations in Group Work Baed in Theory and Practice. (Boston University School of
Social Work , 1965) pp. 54-80

3
cambiar las condiciones del grupo, agencia o comunidad. La decisión para
buscar estos cambios, esta siempre tomada en relación al beneficio de los
individuos del grupo.

ESPECIFICACIONES DE LAS METAS.

Esta aproximación al trabajo grupal acentúa que la meta debe ser expresada
en términos precisos y operacionales, ya sea que se refieran a algún aspecto
de la función social del cliente (o del mismo ambiente), o la prevención o
tratamiento de alguna situación problemática del cliente o de su entorno. Se
refiere a un estado o condición del cliente, o su situación donde el trabajador
quiere ver cambios al final de una exitosa secuencia de intervenciones. Las
metas deben ser suficientemente concreta para solucionar sus logros cuando el
proceso finalice. La responsabilidad primaria del trabajador es contribuir a la
mejora de su propia práctica tanto como la de sus colegas.

Las metas deben ser expresadas en los términos de cualquier tipo de

fenómeno conductual o cualquiera que corresponda a ese ambiente. Estas
metas relatarán los comportamientos cognitivo, afectivo, atencional, e
instrumental del individuo. Están determinadas a través de las deliberaciones
cliente-trabajador; es un proceso que requiere mucho tiempo en anteriores
contactos con el cliente y opera tanto en una base individual como grupal. Bajo
algunas circunstancias, el trabajador requerirá desarrollar metas explícitas para
los clientes que no entiendan completamente - como psicóticos o niños
pequeños- o con aquellos clientes con los que no están totalmente de acuerdo-
como delincuentes o criminales. En cualquiera de las circunstancias, el
trabajador deberá comunicar estas metas al cliente y aceptar la decisión del
cliente para suscribirse o retirarse del proceso grupal.

Quizás haya una o más metas, relacionadas a una o varias posiciones y roles
sociales de la vida del cliente. Es a veces necesario establecer prioridades
entre estas para la atención del grupo. Finalmente, se estará más próximo a
metas en términos amplios porque los compromisos individuales y los planes
del trabajador procederán de mejor forma a través de sucesivas

4
aproximaciones a la meta final. Por ejemplo, la aprisionada habilidad de un
cliente de seleccionar una carrera, planear y llevar a cabo un entrenamiento
adecuado, y contactar posibles agencias de empleo estarán más próximas a
metas de términos amplios de convertirse en alguien económicamente auto
suficiente hasta un empleado regular o salir de prisión.

CONTRATO

La orientación individual a una meta y la especificación de metas, hace posible

el concepto de contrato miembro- trabajador, el cual es un arreglo de acuerdos
entre el trabajador y los miembros, resguardando los problemas que serán
tratados junto con los términos a ser utilizados en el proceso. En contraste al
contrato legal, el contrato de trabajo grupal no es un documento arreglado;
más bien, representa un proceso de muchos componentes sutiles.
Modificaciones en el entendimiento entre miembros y el trabajador, procurarán
que las metas individuales sean logradas. y la forma como los procesos
grupales están para ser usados, aparecerán como la nueva información
otorgada o asegurada como procesos de solución de problemas, alterando la
concepción miembro- trabajador de la situación.

EL GRUPO CONCEBIDO PARA EL CAMBIO.

El grupo es concebido como una definición de un contexto para el logro de las

metas. El trabajador puede promover la presión grupal, imitación entre
miembros, las normas y reglas del grupo, las influencias del grupo en el
entorno y el gusto, por ayudar a los miembros a lograr sus metas. El trabajador
busca constantemente busca ensanchar la manera en como los miembros
ayuden a sus compañeros a alcanzar sus metas.
El trabajador usualmente debe precisar de metas instrumentales que concierne
tanto materias del grupo como cohesión, proceso de toma de decisiones, o
estructuras de grupo y procesos que faciliten que cumplimiento terminal de las
metas. Estas metas instrumentales no están terminadas en si mismas. Es a
través de su aparición que es requerido por circunstancias específicas que el

5
grupo se convierta en una definición viable para un cambio para la situación
individual y/o social.

INTERVENCIÓN EN EL ENTORNO SOCIAL.

Antes de tomar una decisión que se embarque en un método de intervención,

esta debe ser determinada por cada cliente, ya sea intervención de cliente o
trabajador en el ambiente solo, uno a uno o el envolvimiento grupal con el
trabajador todo el tiempo que requiera. En muchas ocasiones, las acciones
para cambiar la situación de vida del cliente deben preceder al grupo de
trabajo. Por ejemplo, un niño tendrá que ser removido de un hogar abusivo
antes que sea determinado el modo a tratar el caso, o los esfuerzos del grupo
de trabajo serán insuficientes para lidiar con otros problemas. A veces, los
cambios del entorno y los cambios conductuales son buscados al mismo
tiempo de manera de hacer posible para el cliente el funcionar de manera
aceptable para su bien y para el de su entorno.

UN MODELO ORGANIZACIONAL DE TRABAJO PRÁCTICO CON GRUPOS

De acuerdo a la aproximación de la práctica del trabajo grupal existe una

formulación que sitúa al individuo no sólo en el contexto del grupo, sino
también en el contexto del entorno social. Es el entorno el que hace que esta
persona busque ayuda o se encuentre bajo la función preventiva de la agencia.
Los esfuerzos del trabajador en el grupo, deberán ser gobernados por un
entendedor de las fuerzas que afectan al cliente fuera del grupo. El se ha
convertido no solo en el mediador entre miembros del grupo, sino un mediador
entre el grupo y su entorno social.
Los asuntos específicos de mediación difieren de una configuración a otra, sin
embargo, los elementos comunes están presentes entre un conglomerado de
instituciones, y éstos forman categorías discretamente conceptuales. Por esta
razón, es posible identificar estas categorías de organización y demostrar como
cada orientación afecta los servicios del grupo de trabajo.
Las organizaciones sirven a los asuntos de la sociedad, por un lado, para
mantener patrones consistentes de comportamiento entre la mayoría de la

6
gente para propósitos de continuidad, y, por el otro lado, para permitir un
cambio requerido por la sociedad y su gente en demanda por condiciones
dentro y fuera de un grupo cultural.
Relacionado con esta dicotomía, están las funciones sociales de
organizaciones que emplean trabajadores sociales. Estos pueden ser
caracterizados como esos que proporcionan servicio a las personas en el
medio de una transición de un status o posición a otra, y aquellos que
proporcionan servicio a la gente en medio de un conflicto social. La
socialización enfática primordial dentro de nuevas posiciones de desarrollo, o
la opción entre alternativas y muchas veces ambiguas normas en un entorno
armónico.
Este último principalmente acentúa el control social de los que han violado los
sistemas legales y normativos de la sociedad o la nueva socialización de
aquellos cuya adaptación a su ambiente presente es más funcional. Mientras la
distinción entre estos dos tipos principales de organizaciones no está siempre
clara en las mentes del público, los empleados, o los clientes, cada uno tiende
a crear un ambiente relativamente diferente para la práctica de trabajo de
grupo. A pesar del hecho que muchas agencias intentan realizar ambas
funciones, y que muchos problemas de organización contienen las
ambigüedades en objetivos de organización relevantes a las funciones
asociadas con cada categoría, como tipos ideales son útiles. Cada uno de los
dos tipos ideales funcionales puede ser subdividido en dos subfunciones: la
transición social incluye la reducción normal y la socialización; el conflicto social
incluye el control social y la nueva socialización.

REDUCCION ANOMICA
Los ajustes de práctica que funcionan para reducir la anomia están entre el
surgir más nuevo en la práctica de trabajo social. Los trabajadores en estos
ajustes procuran responder a personas en las situaciones que han sido
caracterizados como " un estado de desmoralización social, de normalidad,
creados por la separación de objetivos y normas para alcanzar estos objetivos.
Estas personas a menudo son encabezadas hacia carreras anormales, así,
tales organizaciones sirven un objetivo preventivo.

7
Esto en un tiempo cuando las costumbres y los valores de la sociedad están en
rápido cambio, y muchos individuos son incapaces de entender lo que las
opciones son, lo que abren, o tomar decisiones entre las opciones disponibles.
Estos son algunas preguntas difíciles que la gente joven pregunta. ¿Es la
actividad sexual premarital directamente para mí?, ¿es importante para mí
completar mi enseñanza básica, o la universidad, o graduarme de la escuela?,
¿es el trabajo difícil que enfatizan mis padres el camino que debo tomar para
conseguir bienes materiales?, ¿esta bien para mí experimentar con la
marihuana o alguna otra droga?, ¿cuáles son las diferencias verdaderas entre
sexos, y como puedo realizarme como una mujer o un hombre?
Los ejemplos de organizaciones han surgido para responder a estas
situaciones; incluyen al adolescente en "centros de rap "7 asociado con
agencias de salud mental de comunidad y planeado - clínicas de paternidad
(maternidad), mujeres y el conocimiento de grupo de minoría organizaciones, y
muchos programas asociados con universidades. Además, un número de
organizaciones privadas e institutos (unos para el beneficio) se han formado
para hacer este tipo de servicio disponible a un número grande de gente quien
se siente en la necesidad de ello. Los servicios son por lo general a corto plazo,
y raras veces (poco probable) siguen (llevan a cabo) el cuidado proporcionado.
Cada vez más, los accesos utilizados por tales organizaciones incluyen
"sesiones de golpes", encuentran grupos, maratones y la terapia de gestalt.
Los clientes son generalmente autoreferidos y sumamente motivados para
participar, aunque ellos no siempre puedan ser claros sobre la experiencia en
la que ellos procuran participar. Mientras los clientes sienten que ellos
requieren tal servicio, ellos generalmente no tienen la dificultad principal del
funcionamiento social. Así, el foco del trabajador esta en la clarificación de
opciones alternativas y el ensanchamiento de las perspectivas de miembros de
grupo.8

SOCIALIZACION
La línea entre las organizaciones que acentúan las funciones de socialización y
las que acentúan las funciones de resocialización, son a veces difusas. Sin

7 Puede ser referido a intervención en crisis (N. del T.)

8 Carl Goldberg, Encourer: Group Sensitivity and Training Experience (New Cork: Science Hose, 1970)

8
embargo, las diferencias entre las dos son importantes. Las organizaciones de
socialización sirven a los clientes quienes no están, o bien, es poco probable
que estén en una forma de conflicto; mas bien, estas son personas que quieren
ser movidas de un nivel de desarrollo a otro con pautas generalmente más
definidas. El énfasis no está en dejar actitudes viejas, valores, y
comportamientos, sino en la socialización de anticipación y construcción de
habilidades de conocimiento presentes.
Las organizaciones acentúan que las funciones de socialización incluyen
escuelas, casas de establecimiento y centros municipales, la vida de familia y
agencias de educación sexuales, el cuarto de niños y el programa preescolar
para niños, y aquellos que sirven a los ancianos.
Los clientes adultos quieren aprovechar estas agencias y tienden a asistir
voluntariamente. Aunque requieran que algunos niños participen en algunos
programas, hay un conocimiento total que la motivación del cliente es alta y la
resistencia al aprendizaje es baja. El foco de servicio está sobre el desarrollo
de una carrera en el amplio sentido, proveyendo tanto de ocasiones para
aprender como sea posible, y engranar el proceso educativo a las necesidades
y los deseos de cada individuo. Inmejorablemente, las reglas de la agencia
están abiertas y flexibles, y hay oportunidad para ser democrático en el
entorno.

CONTROL SOCIAL
Esta función es empleada por una organización porque la sociedad, por lo
general la sugiere en procesos legislativos y judiciales, ha dado la legitimidad a
la agencia para limitar tanto el comportamiento secreto como el extravagante.
Las organizaciones acentúan funciones de control social e incluyen hospitales
psiquiátricos, instituciones de tratamiento residenciales, entrenando escuelas
para el delincuente y centros de drogas, clínicas psicopedagógicas, e
instalaciones de salud mental de comunidad. Central al objetivo del clientes es
el cambio conductual - es decir la disminución o la eliminación de aquel
comportamiento de cómo consiguió al cliente el problema con la sociedad. El
servicio a clientes es a menudo involuntario como el control de la agencia de la
población con esto es conferido por mandato para tratos relativamente altos.

9
El desarrollo de los modos nuevos y más funcionales de funcionamiento para
sustituir el comportamiento disfuncional debería ser, pero no está siempre,
asistido en su orientación de objetivo. Las reglas de esta organización tienden
a ser autoritarias y coactivas, sobre todo en ajustes cerrados, y permiten a los
clientes relativamente poca opción en varios asuntos.
Los clientes que requieren organizaciones de control social son a menudo
ariscos a cambiarse, y a menudo rebeldes contra la misma agencia. Esto a
veces es dado por la rigidez de reglas de la agencia y sanciona así como por
el par - la presión de grupo para el acuerdo general sobre el comportamiento
de antiestablecimientos. Así, la motivación inicial para el cambio entre tales
clientes puede ser baja o hasta inexistente, y en un principio interviene el
esfuerzo de la intervención, la disonancia personal aumenta como el medio de
aumentar su deseo de cambiarse. A menudo es necesario tratar la resistencia
para cambiar y tratar con las normas y los valores del grupo.9

RESOCIALIZACION.
Las organizaciones orientadas a la re socialización acentúan el desarrollo de
valores nuevos, el conocimiento, y habilidades para sustituir actitudes
anticuadas o disfuncionales y de comportamiento. Mientras el cliente es, o
probablemente va a estar en el problema con su ambiente porque la norma ha
cambiado de sitio, no hay una violación principal de normas sociales o
sanciones legales. Mientras puede haber presión considerable sobre clientes
para hacer algo sobre la situación, ellos por lo general buscan la ayuda
voluntariamente debido a la incomodidad personal. Las organizaciones que
sirven a esta población generalmente permiten más ocasiones a clientes para
la opción social - las agencias de control, y sus ajustes son apropiados para
estar abiertos más bien que cerrados .

Bajo estas circunstancias, los clientes son rara vez resistentes a cambiar, y su
motivación para la nueva socialización es a menudo alta. Sin embargo, esto
puede hacer del cambio algo difícil. debido al modelo anterior de toda la vida.

9
Mayer N. Zald, “The Correctional Institution for Juvenile Offenders, An Analysis of Organizational
“Character”, “in Howard W. Polsky, Daniel S. Claster, and Goldberg (eds.), Social System Perspectives
in Residential Institutions (East Lansing: Michigan State University Press, 1970), pp. 58-72.

10
Los esfuerzos del trabajador con frecuencia son dirigidos para trabajar sobre la
motivación ya existente, y el aumento de la comodidad de clientes
relacionando lo desconocido a lo familiar. El grupo de pares está acostumbrado
aumentar la motivación de cliente reforzando esfuerzos de cambio
individuales. Hay mucho énfasis sobre la educación, lo que incluye
perspectivas de clientes y proveyendo a ellos con opciones múltiples en la
toma de decisiones. Las organizaciones acentúan que las funciones de re
socialización incluyan talleres - programas de desarrollo para los padres de -
niños de ingresos bajos. Muchas de las agencias especificadas bajo el interés
de reclamación de categoría control social como re socialización también, no
obstante, el ambiente de estos dos tipos son relativamente diferentes.

Es importante recordar que las organizaciones pueden caer entre dos de las
categorías. Programas específicos dentro de cualquier organización particular
pueden tener funciones diferentes, como puede ser una fuente de tensión para
la agencia, sus empleados, y sus clientes. Por ejemplo, cuando el trabajador
social de la escuela es asignado para trabajar exclusivamente con los niños en
el aula - los problemas de comportamiento-, aquel trabajador funciona como un
controlador social, un agente que acentúa socialización. Por consiguiente las
actividades del especialista pueden ser vistas como periféricas al objetivo
conferido por mandato de la organización10. Esto afectará la relación de los
colegas del trabajador con la educación, clientes, y la administración. Así, los
efectos sobre la práctica de trabajo de grupo serán considerables.

10
Rosemary C. Sarri and Robert D. Vinter, “Beyond Group Work: Organizational Determinants of
Malperformance in Secondary Schools”, in Glasser, Sarri, and Vinter (eds.) Individual Change, pp 431-
57

11
 VALOR Y CONSIDERACIONES DE LA TEORÍA

FUNCIONAMIENTO SOCIAL

Este modelo saca muchos de sus principios de una convicción de que la tarea
del trabajo social es el de realzar funciones sociales de individuos que se
comportan en referencia a sus roles sociales, buscando cambiar su propio
funcionamiento de papeles o estructuras sociales y procesos relevantes a sus
roles, o ambos.

Los roles de interés a trabajadores de grupo con frecuencia incluyen aquellos

asociados con la posición del estudiante, el esposo, el empleado, el padre, y el
paciente. Las posiciones como el paciente psiquiátrico o el interno de la prisión
plantean cuestiones especiales porque el objetivo del miembro del grupo, o de
otros significativos en la vida del miembro, deben ayudar a esta personas a
moverse de estas posiciones a otros considerando la más aceptable en
términos de normas sociales.

Como puede ser visto en las otras discusiones, el realce de funcionamiento

social es concebido en términos (condiciones) sumamente específicos. La
orientación al cambio esta claramente definida - si es con respecto al individuo
o la situación, o a la prevención de cambios del comportamiento problemático-.
Cuando las acciones de individuos - el uno o el otro miembro del grupo con
otros -, estos pueden ser caracterizados en términos de comportamientos
observables.

RESPETO PARA EL INDIVIDUO

Una aserción fundamental es el respeto para las personas, es el valor básico

en intervención y que otros valores, en particular la determinación, proviene de
este valor. El respeto es encajado en el concepto de contrato lo que implica un
método específico de alcanzar un objetivo concreto, de cómo combinar
mutuamente entre miembros de grupo y el trabajador de grupo. Muchas
cuestiones de técnica, sin embargo, surgen acerca de como y cuando este
acuerdo es alcanzado. Esto es especialmente cuando los miembros, en virtud
de la edad o la condición mental, es dificultado en el entendimiento de sus

12
términos (condiciones). Todos los médicos que utilizan el concepto contractual
deben procurar clarificar y justificar sus accesos en estas situaciones.

Un problema principal con cualquier valor es aquella adhesión a un valor que

puede estar en el conflicto con la adhesión al otro el valor igualmente querido.
Alguna ilustración de este dilema sigue:

1. El trabajador coloca un valor alto sobre la preservación de vida humana, y

esto puede estar en el conflicto con el corto término o mucho tiempo de
término - en las consecuencias de término del comportamiento del cliente.

2. Dos clientes en una situación de grupo pueden desear los objetivos que son
mutuamente incompatibles; o un cliente puede esforzarse hacia un objetivo que
infringe sobre un derecho de otro individuo.

3. Los objetivos del cliente pueden ser el medio ilegal, o ilegal que implique
lograr el objetivo. El trabajador sostiene que los valores que prescriben leyes
que obedecen o esfuerzan, deben ser cambiados por procesos legales.

Como un analista de estos tipos de cuestiones ha declarado:

Esto es porque los principios no forman un conjunto de patrones de la forma en que las
reglas de un juego existen, y porque en la vida verdadera, las situaciones artificialmente
no son limitadas, para que estos conflictos no surjan. Ellos deben ser solucionados en
términos de una moralidad o principios puros y no por consideración; próximo y remoto,
tendría que haber jerarquizado los principios por una escala claramente indicada. No se
de alguna moralidad de principios que haya sido capaz de establecer esto para dar
dirección a todos los conflictos posibles; en la mayor parte algunos principios son
cumplidos con ser más rigurosos que otros, y esto es sosteniendo que unos no deberían
ser acostumbrados a cualquier circunstancias. El juicio moral no totalmente especificado
por principios es inevitables11

Este acercamiento, por lo tanto, funciona conforme a la asunción que el

trabajador ha desarrollado una jerarquía personal de valores, y que estos son
compartidos con la agencia, el grupo, y miembros individuales, al grado que
ellos probablemente van a ser relevantes en la situación de la intervención. La
comunicación del trabajador de esta jerarquía de valores es una primera

11 Dorotthy Emmet, Rules, Roles and Relations (London: Macmillan, 1966). P.50

13
intervención permitiendo a la organización y miembros de grupo tomar
independientemente las acciones que se requieran para proteger sus valores.
Una remota actividad importante para el trabajador, sin embargo, debe ser
ayudar a los miembros del grupo a entender las consecuencias lógicas de
adhesión a un valor opuesto al otro.

CIENCIA SOCIAL E INVESTIGACIÓN DE PRÁCTICA

Compatible con el énfasis sobre la especificidad conductual como realce del

funcionamiento social, es la creencia que la práctica de trabajo de grupo
debería ser sacada de y probada por la investigación. Esto es reconocido en
diversos métodos de trabajo de grupo que serán introducidas (presentadas) por
las bases de trabajador sobre la práctica, y que deberían animar a estos. Tales
variaciones, sin embargo, deberían ser sujetadas al examen riguroso. Todos
los modelos deberían ser pruebas abiertas a continuos y al cambio. Hasta hace
poco la investigación era concebida como el requerir de muestras grandes y
selectos grupos de control. Existen ahora nuevos métodos disponibles,
específicamente como los diseños de caso único12. Estos pueden conducir a la
educación (al entrenamiento) de trabajadores sociales quienes manejan como
el médico - a investigadores capaces de probar la eficacia de innovaciones de
práctica así como examinar hipótesis como la gama ampliamente a través de
cuestiones prácticas.

La especificidad con el trabajo de grupo también realza su capacidad de dibujar

sobre la investigación relacionada en las ciencias sociales. (1) para el objetivo
de factores causales en situaciones de trabajo de grupo para seleccionar
apropiadamente cambios de objetivos, (y 2) para planear intervenciones para
modificar el comportamiento problemático y situaciones disfuncionales. Un
ejemplo de la primera es el análisis de un trabajador que esta bajo la influencia
de varios individuos poderosos en el grupo en términos de su acceso relativo a
redes de comunicación. Mucha investigación en la comunicación estructura
puntos sobre esta cuestión.13 Un ejemplo de esto es el trabajador quien

12
Michael W. Howe, “Casework Self-Evaluation: A Single-Subject Approach, “Social Service Review,
48:1-23 (March, 1974)
13 Bary E. Collins y Bertram H. Raven”Group Structure: Attraction, Coalitions Comunication and

Power”, en Gardner Lindzey and Elliot Aronson (eds.) The handbook of Social Psychology (2ed.

14
comienza un grupo nuevo ayudando a miembros a identificar experiencias que
ellos han tenido en común, usando el conocimiento sobre las bases de
atracción interpersonal y las influencias de atracción entre miembros sobre el
comportamiento individual.14

Este énfasis sobre el desarrollo de un médico - el investigador, y sobre la

utilización de investigación, también conduce a apoyar el empleo de
instrumentos cuidadosamente construidos, usados en vez de o con la
grabación tradicional, al trabajador para supervisar el logro de objetivos
individuales, cambios de condiciones de grupo, intervenciones específicas. En
proposiciones de tiempo probadas del modo se articulará con la investigación
de escala más grande sobre la práctica y en las ciencias conductuales.

PRIORIDADES DEL SERVICIO.

Otras cuestiones de valor tienen que ver con servicios prioritarios. Aunque los
principios de práctica sean relevantes a variables de la organización, la
profesión de trabajo social no debe ser la compañía – optada por necesidades
de organización e intereses. Las profesiones tienen compromisos históricos a
los que como consecuencia de ser las más explotadas, las más necesitadas, o
las más vulnerables, son perjudicadas en su funcionamiento social o
probablemente van a hacerse así. Esto legitimita el derecho así como
responsabilidad de profesionales para poner prioridades a los servicios de
trabajo social y para perseguir el cambio de organización. Esto también tiene
implicaciones para el camino del trabajo social que entrena a médicos de
orientados a atender. Los ajustes tienen y siguen recibiendo el énfasis especial
por los defensores de este modelo, son aquellos relacionados con los
problemas sociales de pobreza, la enfermedad mental, mal desempeño en
situaciones educativas, el crimen y la delincuencia.15

,: Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1968), 4: 102-104

14
A, J, Loft and Bernice E. Lott, “Group Cohesiveness and Interpersonal Attraction: A Review of
Relationships with Antecedent and Consequent Variables”, Psycological Bulletin 64:259-309 (1965).
15 Robert D. Vinter, “New Evidence for Restructuring Group Services”, en New Perspectives on Services

to Group (New York: National Association of Social Workers, 1961), pp. 48-69

15
LA BASE DE LA CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO.

La práctica de trabajo social moderno se hace cada vez más dependiente

sobre las ciencias sociales y conductuales (1) sugieren estrategias nuevas de
la intervención y la técnica, (2) proporcionan el entendimiento más útil y más
comprensivo para los métodos de cambio desarrollado por la experiencia de
práctica, (y 3) contribuyen a los métodos de investigación empíricos que hacen
posible las pruebas y el refinamiento de varios cambios - procesos orientados.
Este acercamiento comparte con muchos otros la opinión que el
comportamiento problemático es generado y mantenido, y cambiado por la
interacción entre el cliente y aquellos individuos e instituciones en su ambiente.
El trabajador de grupo, entonces, se ha interesado en el dibujo de todo el
conocimiento de ciencia social lo que puede sumar a la utilidad de esta
perspectiva interaccional.

En años recientes, sin embargo, este conocimiento se ha ampliado

rápidamente en el traslado, a áreas especializadas. Cada modelo de práctica
dibuja sobre estos y los integra de manera algo diferente de otros, y no es
siempre posible hacer tales distinciones explícitas. Pero en esta etapa en el
desarrollo de práctica esto es como debería ser, ya que es tal como la teoría de
ciencia social y conductual. Cada acercamiento nuevo hace su contribución
sugiriendo estrategias nuevas o (ideas) útiles para evaluar en y por la práctica.

Para hacer explícito la utilización distintiva y la integración de teoría de ciencia

social y conductual en este modelo están fuera del propósito de este escrito. En
cambio, algunos elementos principales de esto deben ser presentados,
comenzando en el nivel más amplio de sociedad y la comunidad, y estrechando
al individuo.

ESTRUCTURAS Y FUNCIONES SOCIALES Y COMUNITARIAS.

Las funciones de las organizaciones afectan tanto sitios donde la gente busca
la ayuda para sus problemas particulares como la cantidad y la naturaleza de la
ayuda que probablemente va a estar disponible. El efecto más obvio está

16
sobre la composición de grupo. Este afecta la oportunidad para y la calidad de
servicio. Para estos motivos el trabajador y/o clientes procurará influir en estas
relaciones interorganización. Para hacer esto con eficacia, es esenciales un
entendimiento de sus conexiones de poder, el modelo de comunicación, y la
decisión.16

TEORÍA ORGANIZACIONAL

Se ha realizado un examen preliminar de los efectos de las funciones

organizacionales y procesos de grupo. Como un subsistema sin el gran sistema
organizacional, el cliente del grupo es a la vez influenciado por sus
oportunidades y la influencia de la agencia de lo acoge. Es central en este
análisis las características de las transacciones entre la organización y los
grupos con los que se trabaja a través de la intervención.17 Por ejemplo,
Hasenfeld ha señalado los efectos en el servicio de las organizaciones que
tratan con clientes cada uno por separado, tales como clínicas al cuidado de
niños, como opuestas a aquellas en que frecuentemente se atiende a clientes
en grupo, tales como instituciones orientadas a bandas callejeras e
instituciones correccionales. Anteriormente " la práctica de trabajo de grupo "
........ tendía a ser marginal y confrontacional frente al problema, al formular una
base común para clientes para actuar recíprocamente como un grupo.... En
una institución donde los clientes a menudo funcionan en conjunto, los
trabajadores de grupo encuentran la competición(competencia) de otras
unidades organizacionales que derivan clientes en búsqueda de los objetivos
de unidad".18 El trabajador social debe entender - y ayudar a miembros a
comprender y analizar - impulsar dentro de la organización y los efectos de la
posición del grupo dentro de la estructura. Hasenfeld también se refiere a la
posición de organización - es decir el espacio y el tiempo asignado al grupo y
los recursos en su disposición, como " la base ecológica " del grupo, los
apuntes que hay de la investigación son insuficiente sobre este tema.

16 John E. Tropman, “Conceptual Approaches in Interorganizational Analisys” en FredM. Cox et al (eds.)

Strategies of Community Organization (2ed, Itasca, III.: Peacock, 1974), pp. 144-58
17
Yeheskel Hasenfel and Richard English (eds.) Human Service Organizations (Ana Arbor: University of
Michigan Press, 1974)
18 Yehenskel Hasenfel, “Organizational Factors in Service to Groups”, en Glasser, Sarri y Vinter (eds.)

Individual Change, pp.309

17
TEORÍA DE GRUPOS PEQUEÑOS.

De sus principios, el trabajo de grupo ha marcado significativamente los

asuntos de grupo y la teoría de dinámica de grupo para entender y aprovechar
los tipos distintivos de interacción que ocurren dentro de grupos pequeños.19
Por ejemplo, aquellos asociados con este acercamiento han escrito sobre el
medio indirecto de influencia - incluyen objetivos de grupo, selección de
miembros de grupo, el tamaño de grupo, el grupo en procedimientos de
operaciones y gobernantes, y el desarrollo de grupo - han cavado hondamente
sobre esta literatura. Además los temas como el proceso de grupo, la
estructura de grupo, la solución de problema, el mando, y la coherencia han
sido hablados extensivamente del punto de vista de dinámica de grupo.20

Un marco de rol social, que usa conceptos como la posición, el rol, la

expectativa, la norma, y el estado, a menudo era adoptado por psicólogos
sociales en la investigación que hace un informe y el desarrollo de teoría.21
Este marco también ha sido usado por trabajadores de grupo en el uso de tal
teoría a practicar. El concepto de funcionamiento social, por ejemplo, es
sacado de lo social - el marco de rol, y usado extensivamente en la exposición
del grupo variables dinámicas para la práctica. Un desarrollo relativamente
reciente en la pequeña teoría de grupo ha sido el aprendizaje de principios de
teoría a la dinámica de pequeños grupos. Conocida como teoría del cambio
social, esta caracterizó a personas como el cambio de la satisfacción dentro del
contexto de los valores y las normas del grupo que. A su turno, fueron gestores
de condiciones históricas y estructurales.22

Algunos teóricos de trabajo, incluyendo a algunos autores asociados a esta

aproximación, han delineado aspectos para evaluar la potencia del trabajador y
de los miembros del grupo en términos de las respuestas receptivas de los
miembros.23 La efectividad de estos cambios está determinada por condiciones
individuales, grupales y extragrupales, y son susceptibles de cambio a través

19 Ver, por ejemplo, Margaret E. Hartford, Groups in Social Work

20 Ver Glasser, Sarri and Vinter (eds.), Indivudual Change
21
Bruce J. Biddle and Edwin J. Thomas (eds.), Role Theory, particularmente los primeros capítulos.
22
John W. Thibaut and Harold M. Kelley, The Social Psycology of Groups (New York: Wiley, 1959)
23 Rosemary C. Sarri, “Behavioral Theory and Group Work”, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.),

Individual Change, pp. 50-70

18
de las acciones de miembros y el trabajador. Así, ellos son útiles como una
base para técnicas de la intervención. Mientras este escrito no da
extensivamente con este tópico, espera que los trabajadores que funcionan
dentro de este marco encuentren aquí un área fértil para la teoría de práctica
que avanza.

APRENDIZAJE Y TEORÍA SOCIO-CONDUCTUAL.

El significado original y la intención de la teoría socio-conductual era la

integración de los conceptos modernos de aprendizaje con muchos de los
conceptos esbozados en otras áreas social y conductual con la ciencia. Un
ejemplo es la teoría social de cambio hablada en la sección precedente. El
estudio de la teoría es provechoso a nuestro entender para reacciones variadas
a intervenciones en donde el objetivo es de aumentar, mantener, o disminuir
comportamientos específicos del cliente. Mientras algunas de estas reacciones
pueden ser entendidas ya sea de acontecimientos internos o encubiertos, los
otros pueden ser mejores o más totalmente entendidos en términos de contexto
en donde el cambio ocurre.

Los cambios que ocurren en el comportamiento de los miembros pueden ser

vistos como una función de estudio, con el estudio ampliamente definidos del
modo clásico como un comportamiento modificado por la experiencia. Los
trabajadores de grupo trazan sobre una variedad de tales teorías, de los
conceptos de motivación desarrollada por Bruner24 a los principios operantes
de Skinner25 y otros. Las teorías últimas procuran explicar el comportamiento
en términos de las condiciones que ofrecen respuestas (estímulos) y las
consecuencias que estas respuestas evocan (refuerzos). Los trabajadores de
grupo han aplicado este conocimiento para ayudar a miembros comportarse
de manera diferente en situaciones sumamente problemáticas y específicas.
Esta práctica ha conducido a la identificación y desarrollo de nuevas técnicas

24
Jerome S. Bruner, “Social Pychology and Perception”, en Eleonor E. Maccoby, Theodore M.
Newcomb, and Eugene L. Hartley (eds.), Reading in Social Psychology (3d ed.: New York: Holt,
Rinehart, and Winston, 1958), pp. 85-93
25 B. F. Skinner, Science and Human Behavior (New York, Macmillian, 1953)

19
tales como las contingencias individuales y de grupales, trato conductual,
asignaciones conductuales, y la economía simbólica.26

EGO PSICOLOGÍA

Estos centros de acercamiento sobre el modelo de respuesta estable del

individuo, proporcionan las conceptualizaciones de los caminos que cada
persona enfrenta con el ambiente.27 Mientras algún aspecto de aprender la
teoría se enfoca más en el inmediato y presenta los determinantes sociales
ambientales de comportamiento, la psicología de ego no es necesariamente
incoherente con esta opinión, como Bandura y otros se han manifestado.28
Como una teoría cognoscitiva, la psicología de ego ayuda al profesional a
entender como los individuos perciben el ambiente, prueban la realidad, y
tratan de proteger a ellos mismos de la tensión. La Intervención puede ser
dirigida en la definición y el cambio de la defensa, el realzar de la expresión de
emoción, o coacciones reducidoras del problema - solucionando el proceso.

26 Arthur J. Frankel and Paul H. Glasser, “Behavioral Approaches to Group Work”, Social Work, 19:163-
76 (March 1974)
27
Sidney L, Wasserman, “Ego Psychology” en Francis J. Turner (ed.) Social Work Treatment:
Interlocking Theoretical Approaches (New York: Free Press, 1974), pp. 42-83
28 Albert Bandura, Principles of Behavior Modification (New York: Holt, Rinehart and Winston, 1969)

20
TEORIA DE SOCIALIZACIÓN.

Como los individuos y familias se mueven de una etapa en la vida al otro, y de

un grupo social al otro, ellos deben aprender a dejar el modelo viejo y tomar
nuevos. La socialización ocurre no sólo cuando el individuo nace de un infante
(hijo) a un preescolar o de un adolescente a un adulto, pero también cuando un
cliente entra en un grupo, una institución, o una agencia buscando la ayuda.29
Así, un conocimiento de teoría de socialización es importante no sólo para
profesionales que trabajan en las agencias que realizan funciones de
socialización o aquellos complicados con niños y la juventud, sino para todos
los practicantes. Un entendimiento de conceptos como grupos de referencia y
la socialización de anticipación puede preparar a trabajadores a intervenir más
efectivamente en una gran variedad de situaciones.30

INTERVENCIÓN

Los clientes para servicios de trabajo de grupo son vistos como los que en
realidad han entrado o están potencialmente interesados en la entrada en una
organización cuyas funciones son principalmente de las siguientes: reducción
de anomalías, socialización, control de desviación, o nueva socialización. La
intervención de trabajo de grupo variará dentro de estos ajustes de
organización, pero seguirá, si este modelo es empleado, en una serie de
tareas planeadas. El objetivo de esta sección es de presentar estas tareas, y
luego ilustrar como estas pueden aplicadas en cada tipo de ajustes.

29
Edward Zigler ad Irvin L. Child, “Socialization”, en Lindzey and Aronson (eds.) Handbook of Social
Psychology, 3:450-589
30 Orville G. Brim, Jr. And Stranton Wheeler, Socialization alter Chilhood: Two Essays (New York:

Wiley, 1966)

21
TAREAS EN EL PROCESO DE INTERVENCIÓN.

Evaluación inicial. Mientras la función organizacional determina

considerablemente el tipo de cliente que busca o requiere usar los servicios de
una agencia, dentro de estas amplias categorías existe mucha variación
individual. Esto significa que los retos de la evaluación inicial intervienen en el
proceso de la intervención. Al ir más allá, mientras la agencia funciona fijando
limites sobre los tipos de grupo y los servicios que están disponibles a clientes
en ajustes particulares, en muchas organizaciones la diversidad es aún posible.
Por lo tanto, el tipo de grupo que se formó, o - el grupo formado escogido para
la intervención profesional, sigue requiriendo el juicio del trabajador basado en
la evaluación de clientes individuales y el juego de objetivos con ellos en un
contexto de grupo. Esta evaluación incluye una identificación de problemas
reales o potenciales en términos (condiciones) específicos, y un estudio de sus
causas posibles. Estas causas existen dentro de la historia, repertorios
conductuales, y el modelo de personalidad del individuo, y dentro del
disfuncionamiento de situaciones sociales en las que los clientes son
localizados. Así tanto el individuo como la situación social deben ser
evaluados.31

Decisiones sobre contextos para cambio. Continuando la evaluación, una

decisión debe ser hecha en cuanto a la intervención de trabajo social para ser
provechosa para el cliente y, si es así, que en el contexto la mayor parte de
apropiación para el esfuerzo sea de cambio. Estos contextos incluyen al
individuo, el grupo, la familia, y sistemas ambientales. En este escrito, sólo las
condiciones para la opción del grupo y contextos relacionados ambientales
serán descritas. Algunos elementos para la opción de trabajo de grupo dentro
de cada uno de los ajustes de organización identificados serán hablados más
tarde. En general, lo siguiente está entre los criterios para la opción del
contexto de grupo para el cambio individual y ambiental:

31Martin Sundel, Norma Radin and Sallie R. Churchill “Diagnosis en Group Work”, en Glasser, Sarri y
Vinter (eds.) Individual Change, pp. 105-25.

22
 1. Algunos cambios son requeridos en la forma en que el cliente siente
sobre él, o la forma con la cual trata con situaciones problemáticas
presentes o potenciales.
2. El cliente desea perseguir el cambio por una experiencia del grupo, y
ha hecho una decisión informada de hacer esto o al menos desea probar
el trabajo de grupo.
3. Un grupo o un potencial grupo será provechoso a este cliente.
4. La naturaleza de la situación del cliente es tal que un énfasis alto
sobre confidencialidad no es una consideración principal.
5. Es poco probable que el cliente sea destructivo respecto a otros
miembros de grupo.
6. El cliente es capaz, en algún punto en la vida del grupo, de recibir la
ayuda de otros miembros de grupo.
7. El cliente tiene el potencial para compartir la atención del trabajador
con otros miembros de grupo.
Criterios adicionales surgen de problemas específicos y objetivos de
organización con la referencia a estos problemas. Las variables importantes
que el trabajador debería considerar en el tratamiento de grupo que decide a
diferencia de otros contextos cuando problemas específicos han sido
evaluados y fueron descritas en un escrito anterior.32

Composición de grupo. Todas las personas que buscan o requieren cambios

de ellos, sus situaciones sociales, o ambos, potencialmente pueden usar el
contexto de grupo para la intervención. En algunos casos, ya - los grupos
formados, como cuadrillas de la calle, pacientes sobre una sala psiquiátrica, o
los residentes de una casita de campo en una escuela de educación
(entrenamiento), son la mayor parte de foco apropiado de intervención de
trabajador. En otras veces se hace necesario deliberadamente formar grupos.
Las decisiones sobre el tamaño y la composición de estos entonces deben ser

32Charles, D. Garvin and Paul H. Glasser, “The Bases of Social Treatment”, en Glasser, Sarri y Vinter
(eds.) Individual Change, p.497

23
hechas, incluyendo el equilibrio entre la homogeneidad y la heterogeneidad y
sobre atributos descriptivos y conductuales.33

Estas decisiones acerca del tamaño y la composición se derivan de los

objetivos de la institución para los grupos, objetivos de miembros para ellos, los
objetivos del trabajador para individuos, y los objetivos de grupo que
probablemente van a surgir como consecuencia de procesos de grupo.
Intervenciones del trabajador para el cambio. Con la participación apropiada de
miembros de grupo, continuamente requieren que el trabajador tome
decisiones en cuanto a la intervención. Para los objetivos de claridad analítica,
este proceso complejo es dividido en (1) la selección de objetivos de la
intervención, (2) la selección de estrategias de la intervención, (y 3) la selección
sobre técnicas de la intervención.
En formulaciones anteriores de trabajos analíticos para la práctica fueron
presentados, se separó de intervenciones en las que la intención del trabajador
es de cambiar a individuos en el contexto del grupo (el medio directo), de las
intervenciones en las que la intención del trabajador es de cambiar condiciones
de grupo de modos conducentes al cambio individual (el medio indirecto).34 No
significa (piensan) que el marco presente sustituya al otro, más bien se trata de
complementarlo como una ayuda en la ayuda a individuos en el contexto de el
grupo y los auspicios de la organización bajo los que el grupo se encuentra. El
objetivo es de proporcionar el medio de más sistemático ensanchar las
perspectivas y los métodos de la intervención del profesional.

Selección de objetivos. El trabajador, con la participación de miembros de

grupo, decide si los miembros de grupo, deciden, si el grupo enfocará el
comportamiento de cliente y / o sistemas ambientales en la vida del cliente, o
bien clientes o el trabajador de parte de clientes se esforzará de efectuar los
cambios de los sistemas externos. En este punto, serán tratados los esfuerzos
de cliente para cambiar ellos o sus situaciones.

33 Los atributos descriptivos son “clasificaciones del individuo, como su edad, sexo, situación marital,
ocupación u otras “posiciones”.que el pueda ocupar”, mientras los atributos conductuales describen la
manera que un individuo actúa o puede esperar para actuar, basado en su experiencia pasada. Harvey J.
Bertcher y Frank Maple, “Elements and Issues in Group Composition”, in Glasser, Sarri and Vinter (eds.)
Individual Change, p. 187.
34 Vinter, “Essential Components”

24
Los esfuerzos de clientes para cambiar ellos o sus situaciones pueden ser
clasificados en tres tipos. El primero son esfuerzos para cambiar el
comportamiento personal como un fin en sí mismo - por ejemplo, parejas sobre
hacer que su primer niño aprenda a manejar las necesidades físicas y
emocionales de infantes (hijos), o los empleados aprenden a distinguir entre el
trabajo la crítica relacionada y personal. Los segundos se refieren a actos en
que el cliente tiene la intención cambiar una estructura de oportunidad existente
para encontrar mejor sus exigencias - por ejemplo, los estudiantes piden a un
profesor proveerlos de refuerzos regulares, o recipientes de ayuda públicos,
solicitan que cambios administrativos permitan a trabajadores responder más
rápidamente y más flexiblemente a sus necesidades.

El tercer tipo implica esfuerzos de clientes para desarrollar estructuras de

oportunidad nuevas, como cuando la gente jóven hace lobby a favor de un
programa de empleo juvenil, o un grupo de personas ancianas desarrolla un
centro de reconstrucción de vecindad nuevo. En todos los tres tipos de
esfuerzos el trabajador debe decidir con los miembros del grupo si hay que
enfocar cambios para afectar, sus cogniciones, sus actividades, o alguna
combinación de estos, para efectuar cambios subsecuentes de ellos o sus
situaciones.

Selección de estrategias. Después de que los objetivos son escogidos, debe

ser adoptada una estrategia general de cambio. Una estrategia es un plan que
conlleva una serie de acciones para lograr los resultados deseados. Con el
trabajo práctico de grupo tales estrategias tradicionalmente han incluido el
empleo de instrumentos de programas así como los modos de facilitar la
solución de problema por la discusión. Las estrategias que en gran parte se
han desarrollado fuera del trabajo de grupo, pero que ha sido desarrolladas por
trabajadores de grupo han incluido dirigir el grupo, la interacción35, la
psicoterapia de grupo analítica36, y el grupo y la terapia conductual. Los
trabajadores sociales, sin embargo, deben seguir creando sus propias

35
LaMar T. Empey and Marynard L. Erickson, The Provo Experiment: Evaluating Community Control of
Delniquency (Lexington, Mass.: Heath, 1972).
36 Dorothy S. Whitaker and Morton A. Liberman, Psychoterapy trought the Group Process (Chicago:

Aldine, 1964)

25
estrategias así como con criterio selectivo al incorporar los elementos eficaces
de otros accesos que son compatibles con valores de trabajo sociales,
objetivos, y ajustes.

Una tipología de los componentes de estrategias utilizadas dentro del contexto

de grupo está en su desarrollo. Este sistema de clasificación aún no es refinado
bastante para representar categorías mutuamente exclusyentes. En cambio,
esto representa algunos conceptos corrientes en cuanto a los elementos de los
que cualquier estrategia debe dibujar para sacar técnicas particulares para
circunstancias especificadas. Las categorías consisten en la acción del
trabajador son:
1. Cambiar el contenido y el modelo de comunicaciones en el grupo - por
ejemplo, el trabajador pide a un miembro (relativamente en el marco no verbal)
declarar a otros los esfuerzos y asegurar un cambio de reglas de la institución.
2. Establecer una secuencia de estímulos - por ejemplo, el trabajador sugiere
que aquellos miembros jueguen basebal
3. Crear las contingencias para refuerzos en el grupo - por ejemplo, el
trabajador establece una economía simbólica.
4. Facilitar el problema de grupo - solucionando---por ejemplo, el trabajador
sugiere que los miembros aseguren los hechos en cuanto a reglas de agencia.
5. Obtener(sacar) verbalizaciones y promover intentos-por ejemplo, el
trabajador pregunta a miembros si ellos pueden recordar como ellos sintieron
cuando él anunció su dimisión.
6. Modificar afectividad - por ejemplo, el trabajador enseña el grupo una serie
de ejercicios de relajación.
7. Normas de cambio - por ejemplo, el trabajador enfrenta a los miembros con
las consecuencias de su promiscuidad sexual.

Selección de técnicas. Una vez que la estrategia ha sido desarrollada de sesión

a sesión, o dentro de una sesión, el trabajador escoge técnicas particulares.
Estos consisten en comportamientos del trabajador específicos sacados de la
estrategia, apropiada al proceso de grupo en curso, y a menudo creativamente
promulgado. Algunos de estos deberían ser planeados antes de cada sesión de
grupo, pero otros ocurrirán al trabajador durante el, considerando el proceso de

26
grupo. El trabajador es consciente que las técnicas afectan a individuos
calculando diferencialmente (diferencial) y por lo tanto, deben ser compatibles
con el apoyo de objetivos individuales para todos los miembros. Las técnicas
también afectan condiciones de grupo y deben ayudar a crear o al menos no
estropear la estructura del grupo y los procesos que sostienen los objetivos
grupales.

Las técnicas son asociadas con estrategias particulares. Así, una técnica para
cambiar el contenido de comunicación debe proveer a los miembros de un
grupo, retroalimentación acerca de su comportamiento. Una técnica para
introducir (presentar) una secuencia de estímulos es proporcionar una
demostración (manifestación). Una técnica para realzar la solución del
problema es revisar con los miembros los pasos ellos han tomado en el
problema racional - solucionando el proceso para tratar con una dificultad en
como ellos fueron implicados. La consideración ilustrativa de como estas tareas
del trabajador son usadas calculando diferencialmente(diferencial) en cada uno
de contextos que la organización describió antes son los siguientes.

27
ORGANIZACIONES CON FUNCIONES TRANSITORIAS.
REDUCCIÓN DE LA ANOMIA
Evaluación. Los aspectos del funcionamiento del cliente que deberían ser
evaluados para decidir si las aproximaciones al grupo deberían ser usados, y
como deberían ser usados, incluyen el modo en que el cliente antes ha
intentado hacer relevante opciones de vida y los motivos para su fracaso. El
fracaso podría haberse derivado de esfuerzos frustrados, conflictos de valor, la
carencia de modelos de rol, o déficit en las estructuras de oportunidades
disponibles. Muchos clientes pueden ser inconscientes de su propio modelo
histórico y personal indeciso. Otros aspectos del cliente que funcionan para ser
evaluados incluyendo la capacidad para usar métodos de resolución de
problemas, escogiendo entre estilos de vida alternativos, y las habilidades de
implicarse con otros, en particular con miembros del grupo, en el aprendizaje
de experiencias sobre toma de decisiones.

Los factores en la experiencia de vida cotidiana del cliente a ser evaluados son
los que inciden en el individuo, en tanto que las normas están ausentes o
ponen en conflicto demandas contra la persona. Estos incluyen la
desorganización en la comunidad, la familia, la escuela, o el lugar de trabajo, o
expectativas incoherentes entre dos o más de estos ajustes. Otra situación
puede ser que el castigo es otorgado al cliente para buscar adquirir normas
adquiere diferentes respecto a los grupos de referencia a los que él o ella
pertenecen. Otra consideración es la posibilidad que el cliente recibirá el apoyo
del ambiente social para hacer uso de las organizaciones particulares y la
accesibilidad de estas organizaciones.
Contexto. El trabajo de grupo, dentro de la coacción general descrita
anterioemente, es un acercamiento sumamente deseable para clientes
anómalos porque el grupo ofrece a cada uno de los miembros una oportunidad
de encontrar otros quien han comenzado a considerar varios objetivos y
sistemas de valor. Muchos tipos de personas anómicos, voluntariamente se
buscan el uno al otro sólo por esta razón. El grupo también puede proporcionar
una retroalimentación sustancial y apoyar al cliente como cada miembro vicario
o en realidad y cómo comenzar a seleccionar una carrera. Las preguntas y

28
reacciones de otros miembros de grupo también pueden promover la
conciencia.
Composición. Un pequeño grupo que es heterogéneo en atributos descriptivos
y conductuales puede ser tanto aceptable como valorable al cliente, como él
puede sentirse menos manipulado hacia una opción que podría ser el caso del
grupo homogéneo. En virtud de su pequeño tamaño, el grupo proveerá a cada
cliente de una oportunidad a preocupaciones (interéses) de voz(voto). Los
diversos conocimientos de los clientes también pueden proporcionar el
conocimiento sobre el acceso a una variedad de estructuras de oportunidad.
Los clientes también pueden ayudar el uno al otro, a desarrollar modos de
hacer el ambiente social más dócil con sus necesidades individuales.
Objetivos. Para el individuo anómico, el componente actitudinal con sus
componentes afectivos y cogniciones son centrales. El individuo procurará
determinar qué los objetivos son valiosos y que deseos deben ser perseguidos
en el ambiente. En el funcionamiento para alcanzar esta decisión, unos pueden
descubrir que esta tarea está dificultada por una carencia de recursos de
comunidad o por las limitaciones personales. Una institución que sirva
directamente las necesidades del cliente puede estar ausente, y su creación
entonces será el objetivo más relevante.

Estrategias. Una estrategia importante en relación con los problemas de

anomalías es la estructuración de los estímulos en forma de nuevas ideas y las
experiencias que pueden ser la base para opciones de cliente mediante el
proceso de solución de problemas. Otra estrategia en este tipo de situación es
que el trabajador presente sistemas de valor alternativos, así como presentar
las consecuencias en el corto y largo plazo de las decisiones y
comportamientos del cliente.

Técnicas. Con la referencia a la estrategia de estructurar estímulos, el

trabajador puede ayudar a los miembros examinar modelos posibles existentes
dentro del grupo. El trabajador también puede utilizar tales instrumentos como
juegos de simulación para que los miembros puedan llevar a su fin los papeles
que ellos contemplan, deben asumir. Para la solución de problema, el
trabajador puede funcionar como un recurso en la formación que provee a

29
opciones de vida relevantes. El trabajador también puede proporcionar
ocasiones para reducir las relaciones tensas y miedos generalizados sobre la
toma de decisiones, mediante la liberación socioemocional en acontecimientos
sociales, el empleo de humor, y experiencias relacionadas con los clientes de
opciones consideradas.

Estos clientes a menudo tienen dificultades en establecer la conciencia de su

propia identidad revelada a partir de historia, aptitudes, y decisiones anteriores.
Algunas técnicas desarrolladas en la gestalt, la sensibilidad, y grupos de
encuentro, como la conversación con los aspectos reprimidos de ellos, pueden
ser provechosas en la resolución de los problemas de anomalías. 37

ORGANIZACIONES CON FUNCIONES TRANSITORIAS

SOCIALIZACIÓN

Cuando los clientes se han decidido por la ayuda profesional o bien por cuenta
propia, en cuanto al curso que ellos desean seguir, la función organizacional
relevante la de socialización. Las siguiente son las tareas para planear
intervenciones en aquella condición:

Evaluación. Los atributos de los clientes a ser evaluados, incluyen la conciencia

del individuo de las tareas requiridas para lograr la posición deseada o el rol.
Una vez que estas tareas han sido identificadas, las habilidades tienen que
funcionar suficientemente para ser examinadas. Utilizando el marco
desarrollado por Wheeler, los fenómenos que deben ser evaluados son el
conocimiento del cliente, la habilidad, y la motivación requerida para realizar tal
tarea.38

La evaluación circunstancial apropiada a la socialización requiere que la

estructura de oportunidad sea examinada con cuidado. ¿Existen formas en las
que se puedan encontrar los requerimientos del cliente?, ¿Estan los pasos a
desarrollar lo suficientemente definidos y de manera apropiada para el
cliente?, ¿Es necesaria la formación del cliente para el soporte emocional

37
Joan Fagan y Irma Lee Shepherd (eds.) Gestalt Therapy Now: Theory, Techniques, Applications (Palo
Alto: Science and Behavior Books, 1970).
38 Brim y Wheeler, Socialization alter Chilhood, pp. 51-106

30
próximo? ¿Han sido establecidas las barreras de edad del cliente, el sexo, la
raza(carrera), o características socioeconómicas? ¿ existen los recursos para
vencer estas barreras?

Contexto. Cuando un número de clientes está interesados en la persecución de

objetivos de socialización similares, el trabajo de grupo es sumamente
deseable. Los clientes pueden proporcionar el apoyo con el uno al otro en la
adquisición de habilidades difíciles; ellos pueden practicar el funcionamiento de
estas habilidades entre ellos, ya que ellos pueden encontrar barreras de
sistema similares, y pueden traer fuerza a esfuerzos de acción sociales para
vencer estos. Las experiencias en en plano educativo y programas de
adiestramiento, así como en un grupo de trabajo social, pueden ser reforzados
mutuamente.

Objetivos. Como implicado de la dicha discusión, los cambios a menudo son

requeridos en todas las áreas . El propio comportamiento del individuo es a
menudo el objetivo en términos de motivación, conocimiento, y habilidad. Estos
implican todos tres componentes conductuales: afecto, cognición, y actividad.
De otra parte, un repertorio conductual puede ser inútil si las estructuras de
oportunidad son deficientes. Cualquier programa que no logre identificar tales
carencias, ni tampoco preparar a los miembros del grupo para tratar con ellos,
crean frustración, motivación baja, y dependencia social.

Estrategias. Las estrategias principales para la socialización de grupos son la

resolución de problemas, pre estructurando los estímulos para una
socialización anticipatoria, y mediar los refuerzos. La socialización anticipada
incluye una variedad de técnicas de discusión y simulación, que permiten a
miembros de grupo predecir demandas, aprender como encontrarlos, y
practicar las habilidades precisas. La motivación debe permanecer alta para
encontrar exigencias posiciónales, y esto requerirá refuerzos potentes. Los
trabajadores deben buscar modos de ayudar a los miembros a proporcionar
este refuerzo al uno al otro, pero esto es insuficiente, la satisfacción también
debe ser asegurada a partir del ambiente.

31
Técnicas. Una de las técnicas que el trabajador usará con frecuencia para
ajustar la socialización es el de entrenamiento.39 Esta intervención incluye el
establecimiento de objetivos intermedios, la supervisión estrecha del
funcionamiento y rápidamente el ofrecimiento del apoyo como necesidad, el dar
asesoramiento, y la participación en tareas con clientes. Otra técnica que es útil
por esta razón es el juego de roles o el ensayo conductual, en el cual las
situaciones que estrechamente se parecen a la vida verdadera son creadas y
practicadas. De vez en cuando, el trabajador representará a un cliente cuando
un modelo a imitar sea necesario. Muchas técnicas de modificaciones del
comportamiento serán útiles como refuerzos eficaces, como la economía
simbólica y contingencias de grupo.

ORGANIZACIONES CON FUNCIONES DE CONFLICTO SOCIAL.

CONTROL SOCIAL.

Evaluación. Los individuos que se encuentran bajo el control social de las

organizaciones, a menudo asumen las normas para no ser etiquetados como
extravagantes por instituciones principalmente sociales. Estas normas con
frecuencia eran desarrolladas por la participación del individuo en subculturas
donde tales normas son adquiridas y mantenidas. También la participación en
estas subculturas podría haber sido reforzada por la sociedad por el etiquetaje
de mecanismos.40 La evaluación individual, por lo tanto, incluirá el grado de
compromiso en que el individuo tiende a estos juegos de normas, la presencia
o la ausencia de normas contrarias dentro del individuo, y el tipo de
identificación que el individuo tiene con la subcultura. La motivación del
individuo para localizarse dentro de otra subcultura con normas diferentes, así
como su conocimiento de tales ocasiones, es también dimensionalmente
importante.

Un análisis de la situación de la persona incluirá los vínculos familiares, que

mantendrán al individuo dentro de una subcultura o que puede servir como
recursos para identificaciones nuevas. Las clases de las estructuras de

39
Anselm Strauss, “Coaching”, in Biddle and Thomas (eds.), Role Theory, pp. 350-53
40Edwin M, Lemert, Human Deviance, Social Problems and Social Control (2d ed.: Englewood Cliffs,
N.J.: Prentice Hall, 1972)

32
oportunidad que existen para el individuo también deben ser estudiadas. Las
barreras que niegan el acceso a organizaciones más legítimas debido a
atributos como la raza(carrera) o el sexo, así como prejuicios en cuanto a
estados anteriores como el delincuente o psicótico, también deben ser
entendidas. Una dimensión vital es el grado en que el control social de la
institución suministra una alternativa - a diferencia de un custodial---
orientación.41

Contexto. El tratamiento de grupo puede ser muy eficaz con individuos en

instituciones de control social porque las fuerzas de grupos anteriores a
menudo tienen normas, valores, y comportamientos que modelan al individuo.
La oportunidad permite al individuo cambiarse de una situación de grupo
diferente a una más benigna. En algunas instituciones, sin embargo, el
conjunto de clientes potenciales para un grupo, podría proporcionar la base
para el refuerzo de desviación. Bajo estas circunstancias particulares del
individuo, es el tratamiento más deseable. Cuando la dinámica de familia
mantiene al individuo en un papel anormal, las intervenciones de familia
también son eficaces.

Composición. Un grupo que es también homogéneo con respecto a un

comportamiento anormal o valores, proporciona refuerzos a los miembros para
mantener el comportamiento o aquellos valores. La heterogeneidad, en
atributos conductuales, es por lo tanto deseable. Cuando esto no es posible,
sin embargo, las técnicas de confrontación fuerte, como los utilizados en la
intervención guiada de grupos o aquellos autodirigidos – como los grupos de
ayuda como Synanon - pueden ser empleados.42 Incluso en tales
circunstancias, aunque estos accesos procuran sembrar grupos nuevos con
los clientes más viejos que ya se han identificado con los objetivos del entorno
de cambio.

Objetivos. Los objetivos en la orientación de control social son las cogniciones

y afectos del individuo, y como estos se relacionan con actitudes hacia normas
sociales. Aquellas actitudes manifestadas en el comportamiento, también son

41
David Street, Robert Vinter and Charles Perrow, Organization for Treatmen (New York, Free Press,
1966).
42 LewisYablonsky, The Tunnel Back (New York; Macnillian, 1964)

33
enfocadas(concentradas). Como la literatura en torno a la desviación sugiere,
las deficientes estructuras de oportunidad, son vistas las formas como más se
mantienen las subculturas desviadas y los objetivos de modificación.43

Las cuestiones de valor constantemente enfrentan al trabajador en situaciones

de control social. Con frecuencia los miembros del grupo reales o potenciales
no logran compartir objetivos de agencia y objetivos de organización para los
grupos. Los trabajadores experimentarán muchas dificultades en el desarrollo
de contratos viables con el miembro. El objetivo de la intervención implica,
entonces que las transacciones ocurran entre el individuo, el grupo, y la
agencia. Después de que cada partido en la transacción ha hecho algunos
cambios, puede ser establecido un contrato para el remoto cambio de cliente.

Estrategias. La mayoría de las estrategias del trabajo de grupo en situaciones

de control social, implican cambios en las normas de los miembros, así como
refuerzos que deben mediarse. Estrategias más específicas para el cambio de
normas y el suministro de refuerzos nuevos, a veces son tomadas prestadas
por trabajadores de experiencias con participantes de grupos guiados o
programas de ayuda de droga. Alcohólicos Anónimos, y organizaciones para ex
pacientes psiquiátricos. Estos incluyen los elementos de confrontación, la
creación de ambigüedad, generando fuertes presiones de grupo, y la
introducción de modelos positivos.

Técnicas. El trabajador de grupo enfrenta a los miembros con las

consecuencias de sus comportamientos así como la manera en que el
comportamiento es visto por otros. El trabajador también refuerza
positivamente al grupo para el problema, el problema enfocado(concentrado),
solucionando los esfuerzos y mostrando preocupación(el interés) para las
acciones y consecuencias sufridas a partir de la experiencia de otros
miembros. Demandas legítimas sobre la agencia así como otras instituciones
sociales, son obtenidos(sacados) y legitiman los esfuerzos de cambio que son
apoyados; la proyección de problemas sobre instituciones sociales, sin
embargo, son fuertes pero sostenidamente enfrentadas.

43 Richard A. Cloward and Lloyd E. Ohlin, Delinquency and Oppotunity (Glencoe, III:, Free Press, 1969)

34
ORGANIZACIONES CON FUNCIONES DE CONFLICTO SOCIAL.
RESOCIALIZACION

Es difícil de separar el punto en el que esfuerzos de control social retroceden, y

las funciones de resocialización de algunas organizaciones y grupos
predominan. Hay, sin embargo, organizaciones y grupos que predominan.
Hay, sin embargo, organizaciones y grupos que se enfocan casi
exclusivamente en la nueva socialización. Las siguientes son las tareas cuando
las funciones de resocialización predominan.
Evaluación. En algunos aspectos, la intervención para la socialización y
funciones de resocialización son similares. Las diferencias son ocasionadas por
el hecho que el individuo ha sido socializado en roles que son disfuncionales y
que están en desacuerdo, de vez en cuando, con el énfasis de la nueva
socialización. La tarea de evaluación para la resocialización, entonces, es de
identificar conflictos entre roles viejos y nuevos y como el individuo típicamente
se enfrenta con estos. Otras evaluaciones individuales paralelas son aquellos
para la socialización, incluyendo conciencia de exigencias de socialización,
habilidades poseídas, y conocimiento y motivación para tareas de socialización.

Además de la evaluación de la estructura de oportunidad para la opción de la

nueva carrera, el trabajador tendrá que determinar cuán influyentes son, las
nocivas influencias ambientales que siguen ejerciendo poder sobre el cliente.
Los modos de modificar tales influencias, o aislar al cliente de ellos, deben ser
consideradas.
Contexto. Los individuos pueden ser provechosos el uno al otro persiguiendo
objetivos de resocialización, y esto otra vez hace al grupo experimentar una
opción buena. Los miembros pueden apoyarse el uno al otro en sus esfuerzos
para separarse de papeles anteriores disfuncionales. Más allá de esto, debe
considerarse el desarrollo de socializaciones, que incluyen el funcionamiento
juntos con vencer barreras de sistema y el apoyo de suministro para el uno al
otro

Composición. Para funciones de resocialización, es preferible un grupo

homogéneo en atributos descriptivos y conductuales. La semejanza en

35
problemas de resocialización realzará la coherencia del grupo, promoverá la
solución de problemas relevantes, sumará a la motivación individual, y
promoverá cambios de estructuras de oportunidad o la creación de nuevas.
Objetivos. Para que la socialización ocurra, los objetivos individuales de cambio
por lo general incluyen, cogniciones, y actividades relevantes a los roles
deseados. El componente afectivo es en particular importante para la
resocialización debido a los conflictos y las experiencias individuales en la
posición que se cambia en la sociedad. Además de problemas con estructuras
de oportunidad inadecuadas, un objetivo a menudo tiene que limitar los efectos
de los ambientes disfuncionales que siguen colocando demandas inadecuadas
sobre el cliente.
Estrategias. Las estrategias siguen siendo la solución de problema, la
preestructuración de estímulos, y la mediación de refuerzos. Está presente
también aquí el enfoque a la socialización de anticipación. El trabajo sobre la
resolución de problemas, a menudo acentuará la reducción de conflictos y
acentos causados por discrepancias entre carreras nuevas y viejas. También
en la vanguardia, esperará(preverá) y practicará los modos de enfrentarse con
las instituciones que siguen identificando al cliente con su antigua carrera. Son
válidas también las aproximaciones a la sensibilidad del grupo, pues ayudan
aumentar la comodidad de cliente con estilos de vida nuevos compatibles con
papeles nuevos.
Técnicas. Además de las técnicas apropiadas de socialización, el trabajador
puede usar varias otras. Una de estas es la clarificación de valores, que ha
resultado ser provechosa en grupos cuyos miembros evalúan el significado
personal de normas contrarias.44 El otro es el desarrollo de los pares de apoyo
de pares, o de subgrupos, donde los miembros suelen enfrentarse con los
conflictos y los acentos de participación en situaciones sociales nuevas. Estos
accesos también ayudan al individuo, separadamente o con los demás, a
trabajar para modificar la situación en sí mismo y facilitar el proceso de
resocialización.

44Sidney B. Simon Leland W. Howe, y Howard Kirschenbaum, Values Clarification: A Handbook of

Practicas Strategies for Teachers and Students (New York: Hart, 1972)

36
 ETAPAS EN LA SECUENCIA DE TRATAMIENTO.
Como el cliente pasa por cada una de las etapas en la secuencia de
tratamiento, el trabajador debe (1) evaluar la situación del cliente con referente
a problemas, las condiciones causales de problemas y objetivos, (2) planificar
actividades en relación con esta evaluación, (3) ejecutar el plan, (y 4) evaluar el
resultado y, cuando es necesario, revisa el plan basado en esta evaluación. La
manera como trabajador utiliza estos procedimientos depende de la etapa de la
carrera del cliente y la etapa de desarrollo de grupo. El siguiente es un
paradigma general del proceso de tratamiento:

PRIMERO FASE: ENTRADA, COMPOSICIÓN, Y POSICIÓN

Durante esta fase el trabajador localiza miembros del grupo potencial para
quienes los esfuerzos de cambio son compatibles con las funciones
organizacionales de ayuda en transición o conflicto social. Objetivos
individuales, se relacionan en o están en conflicto con estas funciones
organizacionales, son obtenidos(sacados), y son identificadas las percepciones
del cliente y las expectativas de la organización. Sobre esta base, definida
como "decisión sobre el contexto para el cambio", son seleccionados los
miembros para el servicio de grupo.. Los grupos ya formados que encuentran
estos criterios también pueden ser servidos.
Cuando el grupo esta compuesto, su posición en la estructura organizacional
debe ser clarificada. La posición se refiere a los acoplamientos específicos que
son generados al ejecutivo (directivo), tecnológico, y el recurso que asigna los
subsistemas de la agencia. La posición del trabajador en esta estructura es
también importante. Esto incluye el estado del trabajador de grupo que ocupa
en la organización, la relación del trabajador a otro cambio de gente y / o la
gente que procesa posiciones45, y los canales del trabajador de responsabilidad
para procesos de grupo y resultados. Estas características son importantes
para identificarse porque ellos pueden constituir coacciones o recursos en el
logro de objetivos de grupo; pueden requerir al trabajador, y más tarde los
miembros, negociar cambios de estas condiciones o de objetivos de grupo con
tales condiciones.

45Robert D. Vinter, “Analysis of Treatment Organizations”, en Edwin J. Thomas (ed.) Behavorial

Science for Social Workers, pp. 207-21

37
SEGUNDA FASE: SELECCIÓN OBJETIVO Y FORMACIÓN DE GRUPO.
Durante esta fase los miembros de grupo y el trabajador comienzan a
encontrarse juntos para desarrollar objetivos específicos de grupo. Estos
objetivos serán el resultado de objetivos individuales para los miembros,
anteriormente revelados por contratos a través del miembro-trabajador y
objetivos de agencia para el grupo, relacionado con funciones
organizacionales. Los objetivos estarán en términos de la prevención de o la
reducción de problemas en el funcionamiento social y expresamente articularán
cambios de objetivos para prevenir o disminuir estos problemas de algún modo.
Ellos también representarán el resultado de los esfuerzos mediadores del
trabajador entre funciones de agencia y necesidades de grupo y el individuo.
De este proceso de seleccionar objetivos, los miembros del grupo y el
trabajador decidirán los esfuerzos inmediatos del grupo que constituyen los
primeros pasos hacia el cambio de objetivos. Estos pasos implicarán la
clarificación de recursos organizacionales y cambios de organización
requeridos para lograr objetivos de grupo. Así, tempranas negociaciones entre
el grupo y la organización, con el trabajador como el mediador o el abogado,
también ocurrirán durante esta fase.

TERCERA FASE: PLANIFICACIÓN A INDIVIDUO Y CAMBIO DE SISTEMA.

Durante esta etapa el trabajador negociará con los miembros, la naturaleza de
la estrategia de intervención a ser utilizada. Algunas estrategias piden a los
miembros adquirir el conocimiento detallado de ellos, a menudo para funcionar
como co-ayudantes, mientras que en otros sólo son comunicados los aspectos
generales. Negociaciones adicionales entre los miembros y la organización a
menudo toman lugar como los recursos que son requeridos, como la
organización reacciona favorablemente o infavorablemente a las estrategias
seleccionadas, y como los cambios de condiciones de organización son
manejados para hacer una estrategia eficaz. Por ejemplo, si la estrategia
implica una técnica conductual; la organización debería proporcionar recursos
para refuerzos; si algunos individuos que son influyentes en la organización
ideológicamente están en oposición a la estrategia, puede requerir a otros

38
individuos en la organización para supervisar el cambio de comportamiento
individual.

CUARTA FASE: EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAMBIO

Durante esta fase el trabajador, con la participación del miembro, desarrolla las
técnicas para ser usadas dentro de cada reunión de grupo. El trabajador
también establece un modo de asegurar datos en cuanto a las consecuencias
de sus intervenciones. Estos datos serán generados por acontecimientos
dentro de reuniones de grupo - como el número de peleas
prometidas(ocupadas) por un niño durante reuniones - así como
acontecimientos que ocurren fuera de reuniones de grupo relacionadas con
objetivos de la intervención.---tal como el número de peleas iniciadas por un
niño en el aula. Es importante recordar que los cambios son en referencia a los
objetivos y, por lo tanto, incluyen no sólo el comportamiento del miembro sino
también el cambio de ambientes. Cuando el trabajador, en nombre de de los
miembros, busca cambios ambientales, estos también son medidos. Por
ejemplo, si cualquiera de los niños o los trabajadores que en su nombre
busquen refuerzos regulares de un profesor de la escuela para el
comportamiento deseado, el grado en que esta contingencia de refuerzos de
manera apropiada ocurre debe ser notada y evaluada.

QUINTA FASE: RENEGOCIACIÓN DE CONTRATO O TERMINACIÓN.

Cuando un objetivo particular ha sido elegido este será perseguido hasta que
esto haya sido logrado, aparezca no deseoso de ser logrado, o sea más
apropiado. En situaciones donde el objetivo no es logrado, el cliente, o
terminará con un objetivo nuevo y / o serán negociadas nuevas estrategias
para alcanzar este objetivo. Inmejorablemente, la terminación ocurre porque
objetivos de la intervención han sido alcanzados. La tarea del trabajador,
entonces, es de reducir los acoplamientos no funcionales que el cliente podría
haber formado con el trabajador y otros miembros, así como con la
organización, que puede prevenir la realización del potencial nuevo. El
trabajador también puede intentar reforzar los cambios que han ocurrido. Hay
dos tipos de evidencia que la decisión de terminación es correcta: (1) cuando el
cliente coloca el valor más alto en la salida del grupo antes que en la

39
permanencia (y 2) cuando hay datos que indican que hay transferencia de
comportamiento en contextos fuera del grupo de la intervención.
El trabajador también toma responsabilidad para estimar si los sistemas
ambientales se han estabilizado al punto donde ellos son de apoyo para el
funcionamiento del cliente. En algunas circunstancias el trabajador puede
terminar con el cliente y / o con el grupo, pero todavía proporcionar alguna
ayuda a estos sistemas. Un ejemplo es cuando un trabajador sigue
proporcionando la consulta a un profesor cuyos estudiantes han terminado. El
profesor en este ejemplo hipotético puede requerir que el trabajador exprese la
confianza en su capacidad de trabajar con los niños quienes se habían remitido
para el servicio de trabajo de grupo; él o ella también pueden tener que sentirse
seguros en las aproximaciones en el aprendizaje como parte de esta consulta.

Finalmente, el trabajador contrata una evaluación terminal, que incluye una

evaluación de cambios en el individuo como en la situación, incluyendo
cambios de organización de la agencia en sí misma. El trabajador entonces
procurará sacar la conclusión sobre el grado de eficacia de servicio,
considerando la agencia, el cliente, y variables extraorganizacionales, como
aquellos que están relacionados con las clases de los objetivos que fueron
escogidos, las estrategias que fueron adoptadas, y las técnicas específicas que
fueron empleadas. Esto es una tarea compleja, pero tal que la práctica
continuamente debe dirigirse.

CAMBIO AMBIENTAL.
En la sección intervención de este escrito una variedad de estrategias y
técnicas fue presentado para influir en el comportamiento del cliente y la
dinámica dentro del grupo para alcanzar la mejora del funcionamiento social
para cada miembro. El énfasis era no sólo ayudar a los clientes a que
cambiaran sus reacciones a su situación social, sino también ayudar a que
ellos desarrollen modos de cambiar su ambiente más directamente----es decir
abrir o crear estructuras de oportunidad nuevas. Esto puede ser hecho por sus
propios esfuerzos o junto con otros miembros de grupo y / o el trabajador. Por
lo tanto, el profesional requiere un conjunto accesible de estrategias para

40
cambiar el ambiente para complementar aquellas más útiles en la intervención
en el grupo.

Tales estrategias han sido sugeridas en publicaciones anteriores. Estos

incluyen objetivos escogidos para esfuerzos de cambio ambiental y la
implicación de los clientes en estos esfuerzos. Las estrategias son organizadas
según personas o sistemas en la organización de servicio u otras
organizaciones de comunidad. Otorgan atención al foco de la actividad del
profeisonal sobre y en el ambiente del cliente. Ejemplos de estas estrategias
son las siguientes:
1. La manipulación de la situación psíquica o social - por ejemplo, el
trabajador recomienda que un paciente hospitalizado sea movido a otra
sala más conductora a su recuperación.
2. La educación de otros - por ejemplo, el trabajador informa a los
eventuales empleadores de los diversos trabajos que puedan ser
realizados por clientes minusválidos y repasan los logros más
significativos de estos empleados.

3. Interpretación. – por ejemplo, el trabajador ilustra a los encargados de

los hogares de menores, cómo deben conducir los comportamientos
antisociales de algún cliente en el marco de institucionalización.

4. Evaluación. - por ejemplo, el trabajador junta datos para manifestarse

al personal de ayuda público como una cierta política y procedimientos
mantienen a los clientes en un estado de dependencia económica, como
presupuesto del dinero suplementario de gobierno.

5. La co optación - por ejemplo, el trabajador invita a un funcionario

policial encargado de hacer cumplir la ley, a un reunión de adolescentes
predelincuentes a hablar de problemas de comunidad, con la esperanza
que el funcionario aprecie las dificultades que tienen los miembros del
grupo en tratar, y desear ser más provechosos.

41
Entre otras dieciséis técnicas discutidas, se encuentran la confrontación, la
negociación, el empleo de influencias, alianzas, la propugnación, la consulta, el
empleo de medios de comunicación, y la resistencia pasiva y activa.46

Una orientación principal de este papel es que la organización en la que el

trabajo de grupo es practicado tenga efectos importantes sobre el proceso de la
intervención. Como tal, la organización y el profesional como su representante,
median entre el cliente y el grupo de cliente, y el más amplio ambiente social.
Por esta razón, esta formulación comenzó con las discusiones de algunos
efectos en función de la organización en el entorno en el que el trabajo de
grupo es practicado.

Compatible con este acercamiento, esta sección habla de algunos requisitos

previos en el ambiente de la organización, requeridos para la práctica del
trabajo de grupo eficaz. Pocas organizaciones son capaces de maximizar todos
los criterios, pero algunos son tan restrictivas, que la práctica exitosa es difícil
de alcanzar. Un entendimiento de estos factores no sólo ayudará al trabajador
a comprender las coacciones puestas en actividades profesionales, sino
también proporcionará el mejor entendimiento de cambio necesario de
organización.

El camino con el que la organización define límites sobre el servicio a los

clientes con una variedad de características sociales y personales tiene un
efecto significativo sobre la composición del grupo. Algunas agencias, como
prisiones y hospitales psiquiátricos, son obligadas a partir de exigencias
legales, y otras para aceptar sólo tipos específicos de individuos en su
programa. Hay otros, como centros municipales y casas asentadas, que tienen
la política de socios mucho más abierta. El desarrollo de grupos heterogéneos
entre estás últimas agencias es más difícil. Esto puede ser un problema en
algunas situaciones en las que el énfasis debería estar sobre la resocialización
o tratando con los problemas de anomalías.

La manera en que la organización se aproxima al acceso a los clientes por

parte del trabajador de grupo, hace posible que el trabajador seleccione una

46
Paul Glasser et al., “Group Work Intervention en the Social Enviroment”, en Glasser, Sarri y Vinter
(eds.), Individual Change: Robert D. Vinter and Meada J. Galinsky, “Extra Group Relations and
Approaches”, Ibid., pp. 281-91

42
amplia gama de clientes en diversas situaciones, pero en otros su acceso es
más limitado. Tal acceso puede ser realzado o limitado según procedimientos
formales o según canales informales. Por ejemplo, algunas escuelas , los
trabajadores sociales pueden permitirse contactarse solamente con aquellos
estudiantes definidos con problemas de aprendizaje o conducta en el aula; en
otras, el trabajador social de la escuela puede establecer prioridades para el
servicio de grupo. O el trabajador de grupo de una correccional juvenil no
puede ser permitir - por seguridad u otros motivos - mezclar a clientes de
hogares de menores diferentes, edificios, o salas. Bajo el conjunto más
restrictivo de circunstancias, el individuo y objetivos de grupo por poco
deberían ser definidos.

El tipo y la cantidad de recursos puestos a disposición del grupo por la

organización influencia las prácticas. Los recursos incluyen no sólo el lugar
donde los grupos se encuentran y el equipo disponible allí, sino muchas otras
cosas también. Incluidos pueden ser fondos de materiales de arte, refrescos, y
viajes, el acceso al transporte, y el tiempo que el trabajador tiene disponible
para dedicar a los miembros de grupo. Sin tales recursos el trabajador puede
ser incapaz de realizar satisfactoriamente ciertas estrategias y técnicas.

El acercamiento que la organización tiene respecto de la toma de decisiones

dentro del grupo varía. En algunas organizaciones la toma de decisiones es
permisiva; en otros ellas son tan restrictivas que las ocasiones para que
clientes puedan cambiarlas son reducidas al mínimo. En algunos contextos, las
variaciones en las rutinas no están permitidas más allá de ciertas fronteras
geográficas, y algunas actividades particulares legítimas les son negadas.
Estas condiciones previenen al grupo y permiten a sus miembros construir
decisiones autónomas sobre su propio comportamiento o modos de hacer sus
ambientes más conducentes al funcionamiento máximo social.

La buena voluntad de la organización para responder positivamente al cambio

de la organización afecta el grupo. Frente el cambio de ambientes, y a la
naturaleza del cambio de problemas del cliente, las agencias deben ser
flexibles. Por ello a menudo el grupo señala además la necesidad de
reestructurar el personal o reglas de agencia de cambio. ¿Es el pelo largo para
hombres o la falda corta para mujeres necesariamente un signo de desviación

43
conductual que requiere sanciones? ¿La agencia está dispuesta a considerar la
política nueva que hace más sentido en la luz de acontecimientos nuevos, y al
mismo tiempo provee a los clientes de un sentido que realmente tiene el poder
de abrir o crear estructuras de oportunidad nuevas?

El grado al que la organización enfoca la cooperación por otro personal con el

grupo y su trabajador varía. En este caso, los canales informales son a
menudo más importantes que los formales. Algunos clientes están fácilmente
disponibles para reuniones de grupo, pero otros son restringidos porque el
personal les ha asignado tareas diferentes. Los empleados en algunos ajustes
están más dispuestos que otros a hablar con el cambio de clientes o el
trabajador. Estos asuntos son a menudo cruciales para el logro de objetivos de
grupo e individuo.

La facilitación de comunicación por la organización puede ser caracterizada por

la franqueza de los canales de la información, lo que es crucial si el grupo y su
trabajador deben tratar con eficacia el ambiente. Sin esto, el individuo y los
objetivos del grupo pueden vistos como inadecuados, y las decisiones del
grupo no pueden ser llevadas a cabo. Esto puede sólo desalentar y molestar a
miembros del grupo en sus esfuerzos para cambiar ellos mismos y sus
situaciones sociales.

El grado en el que la organización y el trabajador tienen control y acceso al

ambiente social del cliente fuera de la organización, es una consideración
importante. Los esfuerzos de las instituciones cerradas deben ser dirigidos en
el funcionamiento social de clientes en el ambiente al que ellos deben volver.
Pero hasta en ajustes abiertos, los trabajadores a veces son dirigidos a limitar
sus actividades con esfuerzos dentro de la agencia en sí misma. Cuando este
ocurre el trabajador y los esfuerzos de los miembros son bastante
disminuidos. La capacidad del grupo y su trabajador para planear y realizar
esfuerzos que hagan posible que los clientes se adapten más exitosamente a
sus ambientes sociales es esencial a este modelo.

Central a todos estos criterios, así como otro que podría ser desarrollado, es el
poder del trabajador dentro de la organización. Tanto el poder legítimo del
trabajador por su posición en la estructura institucional, como la influencia
informal del trabajador es crucial en términos de capacidad de facilitar el

44
proceso de intervención. Esto es un área de práctica de trabajo social que
necesita mucho más atención en la literatura futura.

EVALUACION.

Un rasgo principal de este modelo es el énfasis sobre lo exacto y operacional

de los objetivos para los individuos miembros de grupos, y el ambiente social
es a su vez un comprobador de su utilidad. Más aun, la especificación de
objetivos, estrategias, y técnicas - que sólo parcialmente ha sido alcanzado en
estos y otros escritos--- hacen posible evaluar los aspectos particulares del
modelo sin tener necesariamente la prueba de cómo es el todo. Esto, a su
turno, tiene su revisión en cuenta como la evidencia nueva acerca de la utilidad
de conceptos de práctica particular es juntada. Sin embargo esta tarea principal
acaba de comenzar.

Un número de estudios explicita la utilización de los aspectos de este modelo y

han sido relatados en la literatura. Navarre, Glasser, y Costabile, quienes
trabajan con clientes del servicio público, encontraron que los grupos con
objetivos exactos en los que los trabajadores se focalizan en todas partes del
proceso de la intervención estaban ayudando significativamente a madres47 en
sus responsabilidades crecientes para sus niños, sobre todo en la escuela y
tareas relacionadas. Sarri y Vinter también han hecho un informe sobre la
eficacia de este acercamiento para mejorar el funcionamiento de la escuela de
niños.48

En otras esferas, Garvin ha demostrado que el acuerdo sobre objetivos entre

trabajadores y los miembros fueron asociados con el movimiento del grupo en
la solución de problema.49 Feldman ha revelado como las formas diferentes de
cohesión de grupo e integración son útiles para poner condiciones en el grupo
que facilitan el cambio individual.50 Además, Rose, Rose y Sundel, Lawrence y
Sundel, Lawrence y Walter, y Frankel todos han usado accesos de
modificación de comportamiento dentro del contexto de este modelo para

47 Elizabeth Navarre, Paul H. Glasser y Jane Costabile, “An Evaluation of Group Work Practice with
A.F.D.C. Mothers”, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.), Individual Change, pp. 387-403.
48 Sarri y Vinter, “Beyond Group Work”
49
Charles Garvin, “Complementarity of Role Expectations in Groups: The Member-Worker Contract”, in
Social Work Practice, 1969 (New York: Columbia University Press, 1969), pp. 127-45
50 Ronald A. Felman, “Modes of Integration and Comformity Behavior: Implications for Social Work

Group Intervention”, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.) Individual Change pp. 149-68

45
revelar su eficacia con un variedad de tipos de clientes, incluyendo a niños
delincuentes y sus padres, esposos con problemas matrimoniales, y jóvenes
mandados a una clínica psicopedagógica.51 Radin, y Adin y Wittes han
trabajado el modelo del área preventiva con paraprofesionales y con las
madres de niños culturalmente pobres.52

Es evidente, sin embargo, que estos estudios son simplemente los esfuerzos
que comienzan en las clases de evaluaciones requeridas para mejorar y refinar
el modelo. El trabajo tiene que ser hecho para reproducir estudios existentes
así como determinar las relaciones mutuas exactas entre características de
cliente, situaciones ambientales, factores en la composición de grupo, y
alternar estrategias de la intervención

51 Sheldon B. Rose, “A Behavorial Approach to the Group Treatment of Parents”, Social Work, 14:21-29
(July 1969). Sheldon B. Rose and Martin Sundel, “The Hartwing Project: A Behavorial Approach to the
Group Treatment of Juvenile Offenders”, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.) Individual Change pp. 404-
19. Martin Sundel an Harry Lawrence, “Behavorial Group Treatment with Adults in a Family Service
Agency”, ibid., pp. 325-47; Harry Lawrence y Claude Walter, “The Effectiveness of Behavior
Modification with Adult Groups”, artículo presentado en la Conferencia de la Asociación para el
Desarrollo de la Terapia Conductual, Chicago, November 2, 1974; Arthur J. Frankel, “A Client-Mediated
Token Economy for Disturbed Children in a Open Setting” (Ph. D. sissertation, School of Social Work,
University of Michigan, 1972)
52
Norma Radin, Early Education Program: Analysis of Changes During the Year (Ypsilanti Mich.;
Ypsilanti Public Schools, 1969); Glorianne Wittes and Norma Radin, “Two Approaches to Parent Work
in a Commpensatory Preschool Program”, artículo leído en el Congreso Nacional de Relaciones
Familiares, Washington, D.C., October 1969.

46
 ENLACES.

Los escritores de este escrito se inclinan por un concepto de cambio

interpersonal donde los trabajadores adaptan sus estrategias, objetivos, y
técnicas para encontrar las necesidades de los clientes. Ellos apoyan el
objetivo, por lo tanto, las agencias de asistencia social deberían ser capaces de
ofrecer una opción al individuo, al grupo, la familia, y los contextos de cambio
ambientales de todos los clientes. Aunque el trabajo de grupo social haya sido
acentuado, el concepto implícito de práctica es más amplio. Por esta razón, el
esfuerzo ha sido crear un modelo con elementos genéricos que son la base de
la ayuda interpersonal en una variedad de contextos. Estos elementos
genéricos son descritos debajo

Primero, proponen que varios accesos a la ayuda interpersonal tengan el

mismo objetivo: realzar el funcionamiento social de los individuos. Esto puede
ser para fines preventivos u objetivos de tratamiento. Trabajo de casos, el
trabajo de grupo, y el tratamiento familiar, pueden trabajar todos para ayudar a
individuos a cambiar los aspectos disfuncionales de sus situaciones.

Segundo, todos estos contextos para la práctica pueden seguir las secuencias
de la intervención descritas. Esto incluye la evaluación, la opción de contexto,
la composición del sistema de la intervención y su posición en la estructura de
organización, la selección de objetivos de la intervención que se planean para
el individuo y el cambio del sistema, ejecutando el cambio, y terminación o la
renegociación, Hay diferentes cuestiones referentes a la familia y contextos de
grupo en la ejecución del cambio de todos los contextos. Esto no es la
contención, seguramente, lo que trabaja en todos los contextos es idéntico,
pero más bien se trata de un modelo general factible.

Tercero, la base del conocimiento de la ciencia social descrita aquí es útil para
todos los accesos a la ayuda interpersonal. El trabajo de asistencia social
individual, el trabajo de grupo, y matrimonial y la terapia de familia todos
constituyen el trabajo con grupos pequeños y primarios; la pequeña teoría de
grupo en particular es uno de los recursos teóricos principales en todos estos
contextos. Los autores han trazado sobre los informes que han considerado,
las semejanzas y diferencias entre grupos más grandes, y exitosamente las

47
han aplicado en algunos, así como a grupos más grandes.53 Hay diferencias de
dos situaciones de personas y entre grupos con relacion y sin relaciones con
miembros, y estos, desde luego, deben ser considerados cuando el contexto
es escogido en vez del otro. Además, otras teorías como la estructura de
comunidad y la función, de organización, el ego psicológico, socioconductual y
teorías de socialización, todos describen la dinámica que puede ser ocupada y
que funciona en una variedad de conjuntos sociales.

Un cuarto tipo de enlaces está en la utilidad posible en varios contextos de la

tipología de estrategias de la intervención descritas antes. Garvin ha enseñado
que estos como accesos genéricos a la ayuda en un curso de métodos de
cambio interpersonal, y los estudiantes han sido capaces de deducir de estos
los detalles específicos de estrategias en una variedad de situaciones de la
intervención. Las técnicas enfocan los caminos en que los miembros del grupo
pueden ayudarse el uno al otro, y los caminos en los que el trabajador puede
realzar apoyo mutuo y solución de problemas de capacidades en situaciones
de grupo.

Asimismo el trabajador debe emplear técnicas para tratar con los significados
especialmente emocionales que el trabajador a menudo viene a representar en
trabajos de caso, casos matrimoniales y situaciones de terapia de familia,
aunque esto sea argumentado que muchos fenómenos similares surgen en
ajustes de trabajo de grupo. También porque las técnicas pueden tener efectos
diferentes en contextos diferentes, el trabajador puede tener la certeza de que
se utilizan criterios diferentes para la opción de una técnica específica en caso
del trabajo, el trabajo de grupo, y matrimonial y la terapia de familia. Estos
criterios están aún en el área de sabiduría de práctica, y muchos son los retos
de la investigación para ser hechos sobre la relación entre contextos y
opciones de la intervención

53 Garvin and Glasser, “Bases of Social Treatment”

48
 PRÓXIMO TRABAJO.

El material en este escrito representa una extensión y la modificación de

formulaciones más tempranas. Como tal, requieren que mucho trabajo para
integrar el acercamiento de este escrito con el trabajo anterior y
sistematicamente prueban su viabilidad y eficacia. En términos(condiciones)
más exactos, las prioridades para los esfuerzos futuros son:

1. Integrar más hondamente los acontecimientos en la teoría de las

ciencias sociales e investigación en este acercamiento a trabajo de
grupo.

2. Seguir para probar la aplicabilidad de la ciencia social, investigar

conclusiones al ajuste de trabajo social

3. Inventar y realizar investigaciones sobre el uso práctico de este

modelo modificado, así como determinar la eficacia de este modelo en
cambios de comportamiento individual y condiciones relevantes
ambientales.

4. Generar una tipología más sofisticada de las intervenciones de

trabajador que integre esfuerzos de cambio ambientales con esfuerzos
de cambio dentro del grupo. Esta tipología se debería construir sobre el
trabajo anterior acerca de la influencia directa, indirecta y extragrupal
sobre el medio.

5. Ampliar este paradigma que articule los componentes de intervención

(la opción de objetivo, la estrategia, y la técnica) con las funciones de
organización de reducción de anomalias en la socialización, el control
social, y resocializacion.

En todas partes de este proceso los autores son atentos al valor y la

práctica de trabajo de grupo con elementos comunes que se identifican
entre varios modelos de trabajo de grupo. También, ellos ven la
importancia de objetivos que se identifican e intervenciones compatibles
con el trabajo de asistencia social individual y modelos de trabajo de
comunidad, así que asisten en la evolución de servicios de trabajo más
comprensivos sociales disponibles a todos los clientes.

49