Centro Universitario Tecnológico

Integrantes:

✔ 62111237 Nathalie Michelle Tapia Alfaro

✔ 61611054 Joel Alfredo Acosta Castro
✔ 61941477 Karen Jacqueline Núñez Moreno
✔

Licenciada:

Kelly Escobar

Asignatura:
Comportamiento Humano De Las Organizaciones

Año:
2022
Comportamiento Humano de las Organizaciones

Introducción

Motivación de los conceptos a las aplicaciones.

Hoy en día la motivación es un elemento importante en el comportamiento
organizacional (CO), para la administración de personal por lo que se requiere
conocerlo, y más que ello dominarlo, solo así la empresa estará en condiciones
de formar una cultura organizacional sólida y confiable- También es importante
porque es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción
entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación
(Conflicto).
Nos enfocaremos en las cuatro variables dependientes más importantes en el
ámbito empresarial y saber cómo utilizar las diferentes teorías motivacionales
(necesidades) y teorías, enfoques y aplicaciones modernos que nos ayudaran
a ser más fuertes nuestro comportamiento organizacional (CO)

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Capítulo 7: Motivación de los conceptos a las aplicaciones.

En este capítulo el autor nos introduce en la práctica de las teorías de la

motivación y cuál es la mejor manera de que la administración de una empresa
mantenga motivado a su personal.

Los estudios sobre diseño del trabajo proporcionan evidencias bien

sustentadas de que la forma en que se organizan los elementos de la tarea
incrementa o disminuyen el esfuerzo que se le dedica.

El modelo de las características del trabajo (mct): Fue desarrollado por J.

Richard Hackman y Greg Oldham, y señala que cualquier puesto se describe
en término de cinco dimensiones fundamentales:

1. Variedad de aptitudes: Grado en que el trabajo requiere que se realicen

actividades diferentes de modo que el trabajador utilice cierto número de
aptitudes y talentos.

2. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere completar un

elemento de trabajo total e identificable.

3. Importancia de la tarea: Grado en que el trabajo tiene un efecto sustancial

en las vidas o trabajos de otras personas.

4. Autonomía: Grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial,

independencia y discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y
determine los procedimientos por usar para llevarlo a cabo.

5. Retroalimentación: Grado en que la ejecución de las actividades de trabajo

que requiere su puesto da como resultado que el individuo obtenga información
directa y clara sobre la eficacia de su desempeño

¿COMO PUEDEN SER REDISEÑADOS LOS TRABAJOS?

1. Rotación de puestos: Si los empleados padecen por el exceso de

rutina su trabajo, una alterativa es la rotación de puestos, lo que muchos
llaman: capacitación cruzada. Esta práctica se define como el cambio
periódico de un empleado de una tarea a otra.

2. Diversificación del puesto: Expandir los puestos en forma horizontal.

Al incrementar el número y variedad de tareas que un individuo
ejecutaba se produjo más diversidad en los puestos y su diversificación
es sutil. La diversificación en un mismo puesto se puede dar en el cargo
de la secretaria que no solo es la encargada de atender las decisiones
de los Gerentes de la Empresa, sino que además se encarga del pedido
de la mercadería y comunicarse con los proveedores.

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3. Enriquecimiento del puesto: Se refiere a la expansión vertical de los

puestos. Aumenta el grado en que el trabajador controla la planeación
ejecución y evaluación del trabajo. Un puesto enriquecido organiza las
tareas de modo que permite que el empleado realice una actividad
completa, incrementa su libertad e independencia, y le da más
posibilidades y

Retroalimentación, por lo que los individuos tienen la posibilidad de evaluar y

corregir su desempeño en el trabajo.

Arreglos de trabajo alternativos

1. Horario flexible: Permite a los empleados tener cierta discrecionalidad

en su hora de llegada y salida del trabajo. Los empleados tienen que
trabajar un número específico de horas a la semana, pero son libres de
variarlas dentro de ciertos límites. En Seven Sport se tienen en
consideración a los empleados que tiene hijos o que estudian, a los
mismos se les ofrece una jornada de seis horas en el horario de la
mañana, además de que se le da la posibilidad de ubicarlos en zonas
aledañas a su domicilio.

2. Puestos compartidos: Consisten en que 2 o más individuos

desempeñan el mismo puesto de 40 horas a la semana. su puesto y
empleador.

3. Trabajo a distancia: Está cerca del ideal de mucha gente. Sin cambios,
horas flexibles, libertad para vestirse como desee y pocas o ningunas
interrupciones de los compañeros. Este tipo de trabajo alternativo se le
ofrece a la encargada del área de Marketing que los fines de semana
tanto como a la semana lleva trabajo a su casa. La misma se encarga
del diseño de la página Web y de las plataformas virtuales de
comunicación. La encargada del área de Marketing cobra un plus por el
trabajo llevado a su casa, y la organización se beneficia ya que se
refuerza la comunicación de la empresa con los públicos cuando la
venta es más fuerte, es decir, los fines de semana.

INVOLUCRAMIENTO DE LOS EMPLEADOS

Ejemplos de programas de involucramiento de los empleados

1. Administración participativa: Las características comunes a todos los

programas de administración participativa son el uso de la facultad de la
toma conjunta de decisiones. En realidad, los subordinados comparten
con su superior inmediato un grado significativo de poder de decisión. La
administración participativa se promueve como la panacea contra la

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moral baja y la escasa productividad. Parece que la participación tiene

poca influencia sobre variables como la productividad, motivación y
satisfacción del empleado.

2. Participación representativa: Se da en países de Europa. En lugar de

que participen en forma directa en las decisiones, los trabajadores están
representados por un grupo de ellos, que son quienes participan en
realidad. La participación representativa ha sido llamada “la forma legal
más extendida en el mundo para el involucramiento del empleado”. La
meta de la participación representativa e redistribuir el poder dentro de
una organización al colocar al trabajador en una situación de mayor
igualdad con los intereses de la dirección y las accionistas.

Las 2 formas más comunes que adopta la participación representativa son los
consejos laborales y los representantes ante el consejo. Los consejos laborales
son grupos de empleados nominados o electos que deben ser consultados
cuando la administración toma decisiones que involucran al personal. Los
representantes ante el consejo son trabajadores que tienen un lugar en el
consejo de directores de la empresa y representan los intereses de los
empleados de ésta.

3. Círculos de calidad: Los círculos de calidad se definen como grupos de

8 a 10 trabajadores y supervisores que comparten un área de
responsabilidad y sostienen reuniones en forma regular, lo común es lo
que hagan una vez a la semana, con tiempo de la empresa y sobre las
premisas de ésta, a fin de analizar sus problemas de calidad, investigar
las causas de los problemas, recomendar soluciones y tomar las
acciones correctivas. Los círculos de calidad indican que tienden a
generar poco o ningún efecto en la satisfacción de los empleados.

Tipos de programas de pago variable:

a) Pago a destajo: Se paga a los trabajadores una cantidad fija por cada
unidad terminada. Cuando un trabajador no tiene salario base y sólo se
le paga lo que produce, se trata de un plan a destajo puro. Entre más
duro trabajen y más vendan, más ganarán.

b) Pago con base en el mérito: Remuneran el desempeño del individuo. A

diferencia de los planes a destajo, que se basan en la producción
objetiva, los planes con base en el mérito se apoyan en las calificaciones
de la evaluación del desempeño.

c) Los bonos: Los bonos anuales son un componente importante de la

compensación total. Los planes de bonos se amplían cada vez más en
las organizaciones a fin de que incluyan a los empleados en los niveles
inferiores.

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Las recompensas de los empleados

Qué pagar: establecer una estructura de pagos: Hay muchas maneras de

pagar a los empleados. El proceso de establecer de inicio niveles de pago es
complejo y significa equilibrar la igualdad interna (valor del trabajo para la
organización) y la igualdad externa (competitividad externa del pago en una
empresa en relación con el pago en otra de la misma industria.

Pero ciertas organizaciones prefieren ser líderes en los sueldos y pagan por
arriba del mercado, en tanto que otras están por debajo porque no son capaces
de enfrentar los salarios del mercado. Si se paga más se obtendrán empleados
mejor calificados y más motivados que permanecerán más tiempo con la
organización.

Cómo pagar: Compensar a los empleados individuales mediante programas

de pago variable: Cierto número de organizaciones basado solamente en las
credenciales o la antigüedad en el servicio, para acercarse al uso de
programas de pago variable. Los planes de pago a destajo, con base en el
mérito, bonos, reparto de utilidades, reparto de beneficios, y la entrega de
acciones a los empleados, son formas de programas de pago variable.
(Vendedores).

a) Pago con base en las aptitudes: Esta es una alternativa al pago que
se basa en el puesto. En el lugar de que sea el nombre del puesto que
desempeña un individuo lo que defina su categoría salarial, el pago
basado en las aptitudes que tienen los empleados o el número de
trabajadores que pueden realizar.

b) Planes de reparto de utilidades: Son programas que incluyen a toda la

organización para distribuir la compensación con base en cierta fórmula
establecida diseñada de acuerdo con la rentabilidad de la empresa.
Pueden ser pagos directos en efectivo o, en particular en el caso de los
altos directivos, entrega de opciones sobre acciones.

c) Reparto de mejoras: Un programa de pagos variable al que se ha dado

mucha atención en tiempos recientes es el reparto de mejoras. Se trata
de un plan de incentivos grupal basado en una fórmula. Las mejoras de
la productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que
habrá de entregarse.

d) Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): Los

planes de propiedad de acciones para los empleados los establece la
compañía como prestación para que los trabajadores adquieran
acciones, con frecuencia a precios del mercado, como parte de sus
prestaciones.

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e) Evaluación del pago variable: El reparto de las mejoras optimiza la

productividad en la mayoría de los casos y con frecuencia tiene un
efecto positivo en las actitudes de los empleados.

Beneficios de los programas de pago con base en las aptitudes:

✔ Proporcionan flexibilidad para conseguir empleados.
✔ Facilitan la comunicación en la organización.
✔ Reducen los comportamientos de “protección de territorio”.
✔ Satisfacen las necesidades de los empleados en cuanto a su deseo por
ascender.
✔ Conducen a mejorar el desempeño.

Inconvenientes:

✔ Carecen de oportunidades adicionales para el aprendizaje.

✔ Se continúa pagando a empleados por aptitudes obsoletas.
✔ Pagan por aptitudes que no tienen un uso inmediato para la
organización.
✔ Pagan por una aptitud, no por el desempeño de la misma.

PRESTACIONES FLEXIBLES: DESARROLLO DE UN PAQUETE

Las prestaciones flexibles permiten que cada empleado reúna en un paquete

prestaciones elaboradas para que cubran sus necesidades y situaciones
individuales. Este tipo de prestaciones reemplaza los programas tradicionales
de un plan para todos que dominaron a las organizaciones por más de 50 años.
Los 3 tipos más populares de planes de prestación son los modulares, los de
base más opciones y los de cuenta de gastos flexibles. Los planes modulares
son paquetes prediseñados de prestaciones, con cada uno de sus módulos
constituyentes hecho para que cubra las necesidades de un grupo específico
de trabajadores, de manera que un módulo diseñado para empleados soltero
sin dependientes incluiría solo las prestaciones esenciales. Los planes de base
más opciones consisten en un núcleo o base de prestaciones esenciales y una
selección tipo menú de otras opciones del que los empleados eligen las que se
agregaran a las bases. Los planes de gastos flexibles permiten que los
trabajadores dispongan de la cifra de dinero que ofrece el plan para el pago de
servicios particulares.

RECOMPENSAS INTRINSECAS: PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO A

LOS EMPLEADOS.
Las recompensas intrínsecas adoptan la forma de programas de
reconocimiento al empleado, y las intrínsecas son los sistemas de
recompensación. Los programas de reconocimiento van desde decir gracias en
forma espontánea y en privado, hasta las actividades formales muy
publicitadas con las que se estimulan cierto tipo de comportamiento y los
procedimientos para obtener el reconocimiento se identifica con claridad. La
ventaja más obvia de los programas de reconocimiento es que no son claros.

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Capítulo 8: Motivación: de los conceptos a las aplicaciones

Modelo de las características

del puesto de trabajo

La variedad de La importancia de la La identidad de la

habilidades es el
grado en que el
puesto requiere que
se realicen distintas
actividades, de modo
que el trabajador
pueda utilizar
capacidades y
talentos diferentes.
La autonomía representa el
grado en que el puesto
ofrece al trabajador libertad,
independencia y
discrecionalidad para que
programe sus labores y
determine los procedimientos
para llevarlas a cabo.
tarea es el grado en tarea se refiere al
que el puesto afecta la grado en que el
vida o el trabajo de puesto requiere
otros individuos. terminar una fracción
de trabajo completa e
identificable.
La retroalimentación es el
grado en que la ejecución de las
actividades laborales brinda al
individuo información directa y
clara sobre la eficacia de su
desempeño. Un puesto de
trabajo con mucha
retroalimentación es el de quien
ensambla iPads y después las
prueba para saber si funcionan
correctamente.

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Diseños de trabajo alternativos

Consiste en modificar la configuración del trabajo por medio de un horario
flexible, puestos compartidos y trabajo a distancia.
Horario flexible

Trabajo a distancia
Para mucha gente sea lo que más se acerca a un trabajo ideal.
Sin traslados, con horas flexibles, con libertad para vestirse como se desee y
pocas o ninguna interrupciones de los colegas, se denomina trabajo a distancia
y se refiere a los individuos que hacen su trabajo desde casa al menos dos
días de la semana en una computadora conectada con la oficina

El contexto sedal y físico del trabajo

El modelo de las características del puesto de trabajo indica que la mayoría de
los individuos se sienten más motivados y satisfechos cuando las tareas
intrínsecas de su trabajo son interesantes. Sin embargo, contar con el lugar de
trabajo con las características más interesantes del mundo no garantiza la
satisfacción, si el trabajador se siente aislado de sus colegas, mientras que
tener buenas relaciones sociales puede hacer que las tareas más aburridas y
laboriosas sean más satisfactorias

FedEx ofrece dos servicios: el transporte y la distribución física de paquetes, así

como los sistemas de información que identifican y determinan la ubicación de
los paquetes en cualquier momento. Los puestos de trabajo involucrados en el
transporte físico de paquetes, como el de la empleada que se observa aquí
atendiendo al cliente en una oficina de FedEx, no son candidatos adecuados
para el trabajo a distancia.

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Programas de involucramiento de los trabajadores

Gerencia participativa Participación representativa

Todos los programas de Casi todos los países de
gerencia participativa incluyen Europa occidental exigen a las
la toma de decisiones empresas ejercer la
conjunta, donde los participación representativa,
subalternos comparten con su denominada “la forma legal
jefe inmediato un grado más extendida en el mundo
significativo de poder de para el involucramiento del
decisión trabajador

Uso de las recompensas para motivar a los empleados

-Qué pagar: Establecer una estructura salarial

-Cómo pagar: Recompensar a los empleados individuales mediante programas de salario
variable
✔ Pago con base en el mérito
✔ Pago a destajo
✔ Pago con base en el mérito
✔ Bonos
✔ Pago con base en las aptitudes
✔ Planes de reparto de utilidades
✔ Participación en las ganancias
✔ Planes de propiedad de acciones para los trabajado res
✔ Evaluación del pago variable

Implicaciones para los gerentes

✔ Reconocimiento de las diferencias individuales
✔ Utilizar metas y retroalimentación.
✔ Permitir que los trabajadores participen en las decisiones que los afectan.
✔ Vincular las recompensas con el desempeño
✔ Verificación de la equidad del sistema.

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