Que es la intervención psicosocial Intervenir: mediar en algo o entre algunos.

Intervención psicosocial: es la puesta en practica de la psicosociología, es un cambio programado que se basa en el

cambio humano a nivel individual e institucional. Resuelve problemas desde una colaboración interdisciplinaria
(psicología, sociología, contadores, Lic. en adm). Se convoca a un grupo externo interdisciplinario para resolver un
conflicto de la organización; se elabora un plan de acción, se fijan tiempos, hay técnicas para elaborar estrategias

Es una intervención basada y fundamentada en conocimientos científicos y disciplinares de la psicología social y de la

psicología de las organizaciones. Tiene componentes técnicos, valorativos y éticos. Implica una integración de
investigación y acción para transformar la realidad social utilizando estrategias, técnicas e instrumentos. El cliente
debe ser tenido en cuenta en el proceso de intervención y el profesional tiene que adecuar su rol para lograr una
mejor prestación del servicio y conocer mejor la realidad organizacional.

Fines de la intervención psicosocial: el fin es contribuir a que se logren los fines de las organizaciones; a esto se le
suma servir al suprasistema en el que se insertan y a sus diferentes constituyentes; proporcionar resultados que

OM
permitan el desarrollo de la organización; satisfacer las necesidades de los distintos subsistemas.

Dimensiones éticas de la intervención: regulaciones éticas que orientan el comportamiento del investigador/
interventor en aspectos que pueden tener consecuencias graves para terceros (cliente, usuario, sociedad) Se han
sintetizado los principales aspectos éticos desarrollados por diferentes asociaciones de profesionales que deben ser
tenidos en cuenta en la intervención profesional:

.C
1. Responsabilidad: valor de la objetividad, máxima calidad de servicio; minimizar el margen de error
2. Competencia: mantener altos los estándares de competencia, reconocer los límites de la competencia y no
ofrecer servicios que vayan más allá de esos límites; colaborar con los clientes
DD
3. Estándares morales y legales: ser sensible a los códigos morales y sociales
4. Evitar ofrecer falsas imágenes de sus cualificaciones profesionales
5. Confidencialidad: mantener la confidencialidad de las comunicaciones profesionales
6. Bienestar del cliente: asumir la responsabilidad del bienestar del cliente
7. Relaciones intra e interpersonales
8. Pactar una remuneración justa para ambas partes
LA

9. Responsabilidad con la organización para ambas partes

10. Responsabilidad con la organización a la que se asesora
11. Promoción y publicidad veraz

Etapas:
FI

1. Definición del servicio a diseñar y determinación de las funciones que ha de cumplir

2. Análisis: a partir de las necesidades identificadas y las funciones a cumplir se determinan requisitos,
restricciones que pueda tener el procedimiento
3. Síntesis: 1º propuesta de diseño de carácter creativo. Descripción de un prototipo que se trata de diseñar


4. Simulación: puesta a prueba del sistema diseñado

5. Evaluación: se evalúa para determinar el grado de satisfacción del sistema diseñado para el cliente
6. Toma de decisiones: decidir si se acepta o no el prototipo. Si no se acepta hay que decidir si se vuelve a la
síntesis para mejorar la solución propuesta.

Agentes relevantes en el proceso de intervención: Hay tres grupos distintos: (varios de estos grupos pueden
coincidir o estar claramente diferenciados)

• Clientes o financiadores
• Usuarios
• Audiencias relevantes: grupos que tienen derecho a recibir información sobre los resultados de la
intervención.

Cliente: persona o grupo concreto con valores y creencias. Es un agente colectivo que muestra expectativas,
demandas, objetivos y percepciones sobre el profesional y los servicios que este va a prestar. La relación profesional-
cliente es un proceso de transferencia desde un “sistema de recursos” (interventor) que proporciona conocimientos
a un “sistema usuario” (cliente) que desarrolla acciones

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

El consultor y cliente son sistemas interdependientes. Hay que mantener de forma creativa y simultanea suficiente
independencia y suficiente interdependencia. El objetivo principal que mantiene a ambos sistemas juntos es cambiar
al cliente que requiere información y acción compartidas

La relación en las distintas fases de la intervención

1. Identificación y definición del problema: el interventor debe distinguir que concepto hace el cliente del
problema, sugerencias, atribución a causas, etc. El interventor tomaría estos aspectos, pero no necesariamente
definirían su plan de acción. Este resultaría de una negociación y un análisis conjunto entre ambas partes. El
interventor debe concientizar al cliente sobre posibles riesgos y efectos colaterales.

2. Implementación de la intervención: el profesional debe ser consciente de la viabilidad y del grado de

resistencia que puede encontrar a la hora de ejecutar su plan. La disposición del cliente para aceptar las propuestas
variara según en qué grado esas propuestas encajan con sus expectativas y con su interpretación de la situación.

OM
3. Evaluación de la intervención: es esencial establecer un sistema de comunicación fluido entre ambas
perspectivas (la del interventor y la del cliente); y también es necesario que el profesional le muestre al cliente la
evaluación utilizando el lenguaje del cliente. Esto contribuirá al éxito. Es conveniente que se hayan formulado
claramente los criterios de éxito de la intervención antes de su implantación.

Relación profesional-usuarios

.C
Cliente usuarios

Encarga y financia la intervención utiliza los resultados de la intervención

(Pueden coincidir)
DD
Durante el proceso de negociación de la intervención, es útil identificar a los principales usuarios y entrevistarlos
para calificar desde un principio sus expectativas, intereses, preocupaciones y puntos de vista. Esto contribuirá a
mejorar la calidad del servicio.

Interacción profesional-audiencias: son personas o grupos que aunque no van a utilizar directamente los resultados
LA

de una determinada investigación tienen derecho a obtener información acerca de sus resultados. Por ejemplo los
accionistas de una empresa, la sociedad.

Una audiencia especialmente importante es la configurada por otros profesionales. A veces, la diseminación de
información no es suficiente por ciertos motivos: Limitaciones de confianza; el profesional quiere reservarse ciertos
FI

datos. Por otro lado, los criterios de evaluación que aplica la audiencia son distintos a los que aplica el cliente o
usuario. La audiencia analiza la intervención con criterios de rigor, calidad y competencia técnica.

La corriente de las relaciones humanas:



La corriente de las relaciones humanas nace como reacción a Taylor; a Mayo el trabajador no solo se le presenta
como dos brazos y un bolsillo sino como un ser social, que está dentro de un grupo de trabajo, con vida propia no
prevista por la organización formal, sino con una estructura informal, con líderes y normas que orientan la
producción de esos miembros, sus relaciones con la dirección.

Las investigaciones de la escuela de las relaciones humanas incitaron a las organizaciones a conceder mayor atención
a las relaciones humanas, a la comunicación, a los grupos y los estilos de mando. Buscaban además de producir
satisfacción financiera, producir satisfacción social y así serían eficaces.

Técnicas:

• Reunión-discusión: pretende formar a los miembros de la organización para la participación y para la animación
de reuniones de trabajo, apoyándose en la toma de conciencia acerca de necesidades y tareas.
• Método de los casos: consiste en presentar una situación problemática; se analiza el caso y se elabora
(individualmente y en grupo) una solución con su correspondiente argumentación
• Representación del rol: (viene de psicodrama) propone representar una situación problemática y que el grupo
exprese lo que experimento. Se busca flexibilizar las conductas de relación.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

• Grupo de diagnóstico: los participantes acceden a cierta lucidez sobre su comportamiento en grupo, sobre la
vida afectiva y sobre el funcionamiento de los grupos, con la esperanza de que lo aprovecharan para su vida
cotidiana. Se busca que cobren consciencia de los fenómenos que afectan el grupo.

Críticas a la corriente de las relaciones humanas

El problema está en la utilización de la formación personal del individuo por la organización. Al formar al dirigente
para la comunicación se busca estandarizar unos comportamientos que han resistido la organización científica del
trabajo. Se trata de modificar las relaciones humanas para producir satisfacción y productividad, en la organización
sin tocar el sistema de poder, las tareas, remuneraciones y condiciones de trabajo.

Entonces se puede ver la manipulación que la corriente de las relaciones humanas induce en los miembros de las
organizaciones: los que ocupan puestos inferiores son invitados a participar en discusiones para la toma de
decisiones, cuando en realidad estas ya fueron tomadas y solo se está buscando la aceptación de quienes ocupan los
cargos inferiores. Se crea un falso sentimiento de participación para obtener la cooperación de los trabajadores.

OM
Es imposible cambiar las relaciones humanas en una organización sin modificar el sistema de poder, las condiciones
de trabajo, etc.

El desarrollo organizacional

Es una acción planificada que afecta a la organización, que es puesta en marcha por la cumbre jerárquica para

.C
mejorar la eficacia y salud de la organización, utilizando aportes de las ciencias del comportamiento y una
movilización completa de sus miembros, procurándoles mayor satisfacción en el trabajo. Para esto es necesario:

• Desarrollar la capacidad de planificación de la organización en función de objetivos definidos

DD
• Mejorar las comunicaciones
• Mejorar los métodos de trabajo y toma de decisiones de los grupos
• Reducir los conflictos entre grupos para llegar a cooperar

A que necesidades específicas pude responder el DO

•
LA

Cambiar total o parcialmente la estrategia de dirección

• Instaurar un clima para adecuar las expectativas de los miembros con las del entorno
• Cambiar normas culturales inadecuadas
• Cambiar estructuras y roles
• Desarrollar la comunicación
•
FI

Resolver problemas por fusiones o agrupamientos

Los tipos de intervención: una vez identificados los problemas el consultor y sus clientes determinan el orden de
prioridad para su resolución.

Intervención para desarrollar los equipos (nuevos o ya existentes). Puede tener dos centros de interés:


• Las relaciones en el interior del equipo, o

• Capacidad del equipo para establecer objetivos y planificar.

El interventor puede usar, entre otras, estas modalidades:

• Aportes conceptuales y metodológicos al equipo sobre la vida y el trabajo en grupo.

• Recopilación de daros sobre el funcionamiento del equipo
• Ayuda en la determinación de los objetivos y en el seguimiento de la acción.

Intervención para desarrollar las relaciones entre grupos. Pretende permitir una mejor colaboración entre grupos
que están en competición. “transformar la competencia ganador-perdedor en una de tipo ganador-ganador”. Basta
con que el consultor utilice una metodología apropiada, basada en el análisis, sentimientos y actitudes de los grupos,
para comprender los problemas que los separan y reducir esa competición.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

Intervención para facilitar el establecimiento de objetivos en la organización. Intenta, a la vez, que los miembros
adquieran técnicas de establecimiento de los objetivos y también su aplicación al individuo, al equipo de trabajo o al
sistema organizativo. Se basa en este principio: los objetivos determinados por individuos y grupos tienen más
probabilidad de ser alcanzados que un objetivo impuesto por la organización. Se trata de desarrollar una
colaboración para establecer objetivos en cada nivel de la organización. Se logra a través de conversaciones,
sesiones de formación entre el consultante y el individuo, entre superior y subordinado, reuniones de trabajo. Es
implantar una dirección por objetivos.

Intervención para desarrollar la competencia y capacidad de los miembros de la organización

Esta intervención busca desarrollar capacidades en distintas áreas, lo cual redundara en beneficio de ciertas acciones
de DO:

• Competencia interpersonal
• Conocimientos y aptitudes para la resolución de problemas

OM
• Competencia para el establecimiento de objetivos y para la planificación
• Comprensión y puesta en práctica de los procesos de cambio
• Competencia para el diagnóstico de un sistema

Criticas

El modelo de DO, al inyectar comunicación y eficacia en el establecimiento de objetivos y en la planificación, reduce

categorías de personal).

.C
los conflictos horizontales (entre departamentos), pero no tiene en cuenta los conflictos verticales (entre distintas

El DO es una intervención de tipo tecnocrático que funciona “por impulsión”, bajo la acción de dos personajes
DD
centrales:

• El gerente de cambio: se refiere a personas responsables por la organización

• El agente de cambios: se refiere a personas que existen o no en la organización, que proporcionan asistencia
técnica en la administración de una acción de cambio.
LA

Estrés laboral

El acoso moral surge con mayor facilidad en los contextos sometidos al estrés.

Mala comunicación: La comunicación ha cambiado en el mundo de la empresa, y ello modifico la relación con el
otro: se habla rápido, con lenguaje técnico, se va a lo esencial, se limita la cortesía, ya no hay tiempo para los
FI

intercambios. Cuando el funcionamiento de la organización es demasiado centralizado, los mensajes no circulan.

Muchos empresarios quieren solucionar los problemas de falta de acuerdo sin nombrar nada, evitando a toda costa
el conflicto, cuando lo más sano seria decir las cosas por su nombre. No se trata de comunicarse sino de impedir que
los demás comprendan (para no develar las estrategias de la empresa)


El formateo: Se pretende que los empleados adopten la cultura de la empresa, sin que traiga diferencias o ideas
innovadoras. Los directivos tienen la incertidumbre y el desorden que engendra el cambio.

Nuestra sociedad exalta las diferencias, pero los directivos buscan a individuos fomentados, compatibles con los
distintos departamentos y con distintas tareas. Tienen que ser polivalentes y adaptables a todas partes. Todo debe
estar estandarizado.

Si el empleado no se realiza en su trabajo, las consecuencias serán: trastornos psicosomáticos, accidentes de trabajo
y ausentismo.

La falta de reconocimiento: El trabajo juega un papel central en la estructuración de la identidad. El reconocimiento

en el trabajo de la propia identidad profesional es esencial.

El acoso moral conduce a la desaparición simbólica de la persona. No solo no se reconoce el trabajo realizado,
tampoco se considera al asalariado como ser humano.

Este archivo fue descargado de https://filadd.com

El desprecio del prójimo es el primer paso hacia el acoso y la violencia. Es una táctica inconsciente para mantener y
descalificar a las personas.

El cinismo del sistema: Algunas organizaciones no cuidan a sus empleados y dejan que se establezca un clima de
acoso moral por indiferencia. Otras funcionan de modo cínico y usan la manipulación y la mentira para obtener un
mayor rendimiento de sus asalariados. Otras son estructuralmente perversas, dispuestas a hacer trampas y a
destruir a sus empleados.

El objetivo de la rentabilidad no conduce en sí mismo al acoso moral, son los medios para conseguirla lo que puede
fomentarla

La megalomanía de los dirigentes: La búsqueda de objetivos inmediatos y visibles le hace olvidar al ejecutivo el
interés de la empresa a largo plazo, que debería ser guardar al personal.

OM
.C
DD
LA
FI


Este archivo fue descargado de https://filadd.com