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ALUMNA: BRAVO RIVERA LINDA MARICELA

MATRICULA: 122950

GRUPO: SB34

MATERIA: GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

DOCENTE: MTRA. CINDY YADIRA GARCIA DELGADILLO

ACTIVIDAD 4

TEMA: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

CIUDAD: QUERÉTARO

FECHA: 25 DE SEPTIEMBRE DEL 2020.


INTRODUCCIÓN

En los albores del presente siglo son muchos los desafíos por los que atraviesan
las organizaciones en general para asegurar un lugar pertinente en la desafiante
sociedad. De estas exigencias no se escapan las instituciones de salud, las
cuales, debido a su responsabilidad social en la salud del ser humano, deben
enfrentarse a importantes y complejas disyuntivas con respecto a su actuar y sus
procesos de organización con miras a un permanente desarrollo, que les permita
ofrecer servicios de alto nivel.

La dinámica de la actual sociedad ha dejado atrás paradigmas organizacionales


tradicionales para darle lugar a nuevas concepciones organizacionales
sustentadas en el desarrollo con un enfoque de organizaciones inteligentes.
Organizaciones que están en constante aprendizaje consigo mismas y con su
entorno, donde los ambientes de aprendizaje están en constante construcción
desde una visión sistémica e innovadora, que además de transformarlas las
desarrolle en forma acertada, según las demandas del convulso y exigente
entorno social.

Las intervenciones en desarrollo organizacional se deben basar en un diagnostico


enfocado a resolver problemas específicos y mejorar ciertas áreas en las
organizaciones donde se detectaron diversos tipos de situaciones o problemas.
Estas a su vez son herramientas las cuales se utilizan para impulsar programas de
cambios planeados, incrementando calidad, eficiencia, eficacia en el trabajo y
productividad de las organizaciones.

Pionero en el campo del cambio organizacional ha sido indudablemente Lewin


(1947 a), quien ha marcado de manera significativa el desarrollo teórico y práctico
en este ámbito, asentando una perspectiva de corte racional y teleológica con
base a la cual los cambios organizacionales pueden ser definidos y conducidos
por sus directivos.
Desarrolla un texto en el cual argumentes la selección del enfoque de
administración del cambio.

De acuerdo al diagnóstico que se realizo anteriormente se opto por realizar un


modelo en el cual se basa en las necesidades de la Institución, ya que este nos
brindara un apoyo para la mejora y renovar la atención que se esta brindando. Sin
embargo, de acuerdo a los datos arrojados en las encuestas se determinó que
están contentos con su trabajo, pero sin en cambio se podría mejorar con la
aportación que se hiso. El cambio deberá comenzar por gestionar las necesidades
de la institución, así como el brindar el apoyo e incentivos al personal para que
este mejore su trabajo. Por lo tanto, este va enfocado a que la institución tiene
carencias económicas y no del trabajo o comunicación del personal que se vio
reflejado en los resultados de las encuestas.

Según Trompenaars (1993), una cultura homogénea podría tender a ser


recalcitrante a los cambios, ya que los miembros de un grupo con una cultura
común tenderán a una definición compartida de las situaciones que viven,
definiendo patrones de entendimiento y sistemas de significados en relación al
status, la jerarquía y las relaciones entre las personas (Danisman, 2010) y
marcando la manera a través de la cual un grupo de personas soluciona
habitualmente los problemas (Schein, 1992, 1996) y despliega su actividad,
generando un marco de certidumbre que facilitaría la cotidianeidad.

Muchas veces está implicada la política de las instituciones para la administración


correcta, ya que ellos brindan el apoyo de las áreas de acuerdo a las necesidades,
es por ello que al ser un programa universitario si se esta teniendo el despegue y
aceptación de las personas este será apoyado de la mejor manera, buscando que
el personal sea esencial y al crecer y brindar mayor servicio este sea mejor
remunerado. Así mismo teniendo lo necesario para brindar el servicio y un sueldo
adecuado el personal mejorara su calidad en la atención.
Las teorías dominantes de la organización han ofrecido importantes orientaciones
para ver el fenómeno del cambio organizacional como un proceso racional, en
ellas se enfatiza la dirección del cambio desde el ápice estratégico y se considera
el principio de autoridad y la toma de decisiones como los elementos que pueden
garantizar dicho cambio (Vértiz, 2008).

Explica de manera clara, objetiva y argumentada, los pasos que se llevarían


a cabo para la implementación del enfoque elegido.

1.- Se realizo un diagnostico el cual fue obtenido al realizar una encuesta al


personal, tomando en cuenta cuales fueron sus respuestas que no fueron
favorecidas por ellos para así mejorarlas.

2.- Seguido de un análisis en el cual todas las encuestas entraron para determinar
cuales son los cambios que se requieren realizar en la institución, y así obtener la
mejoría en esta.

3.- Se retroalimentará los resultados obtenidos, haciendo una presentación en el


cual se muestren a los jefes del área, con esto para tomar las medidas necesarias
para su mejora tomando las decisiones necesarias y justas para todos, tomando
en cuenta que estas ayudaran a brindar un mejor servicio que no solo se
beneficiara el personal si no la institución al llevar una visión que llevara esto a
una competencia para el bienestar de la población estudiantil como de su propio
personal.

4.- Cada empleado como jefe tomaran parte del cambio, buscando que se den
propuestas por los jefes para que el personal tenga mejores incentivos y un
trabajo mas estable económicamente. Por parte del personal se tendrá que
realizar una gestión de las herramientas necesarias para presentar a los directivos
y esperando se tomen las propuestas y se den las necesarias para brindar
mejores servicios. También se buscará que por medio de los directivos se busque
la manera de tener el contacto con las demás instituciones publicas para trabajar
de la mano con ellas y poder gestionar ciertos materiales que pueden ayudar al
programa a mejorar su atención.

5.- Por último, se buscará realizar una evaluación para determinar si los cambios
efectuados ayudaron a la mejoría del servicio que es lo primordial, así como la
mejora de la satisfacción de los trabajadores.

Para Meyer y Rowan (1999) “las organizaciones pueden tratar de cambiar


constantemente, pero después de cierto punto en la estructuración de un campo
organizacional, el efecto del cambio individual es reducir el grado de diversidad
dentro del campo”.

Desarrolla un texto en el cual argumentes la selección del modelo


estratégico de desarrollo organizacional.

Conforme más aprendemos acerca del comportamiento en el trabajo, se aplican


mejores modelos de comportamiento organizacional. Las organizaciones
modernas cada día aumentan más el uso de modelos de apoyo. La tendencia de
cada modelo de comportamiento organizacional es hacia una organización más
humana y más abierta. Generalmente también se ve movimiento hacia una mayor
distribución del poder, una motivación intrínseca y una actitud positiva hacia la
gente, así como un equilibrio mayor del interés entre las necesidades del
empleado y las de la organización (Garzón, 2005)

Modelo TECNO – ESTRUCTURAL

Estrategia que tiene por fin obtener cambios de efecto sistémico a partir de
modificaciones sistemáticas de: estructura de organización, diseño de cargos y
tareas, procedimientos administrativos (previsión, planeamiento, organización,
información, dirección, coordinación, control), reformulación ambiental. Se tienen
como ejemplos, por lo menos parciales de este modelo, el sistema de
Administración por Objetivos, los clásicos trabajos de Reorganización
administrativa, la concepción del “Enriquecimiento del Trabajo”.
Aunque en la parte administrativa en el funcionamiento del programa está bien,
podría mejorarse de tal manera que al tener satisfecho al personal al 100%, los
jefes deberían de tener el apoyo de el y que mejor que dando la importancia y
haciendo caso alas necesidades que estos les expresan. La organización del área
y la repartición de las actividades que corresponden a cada una siempre debe ser
equitativa para así alcanzar los objetivos o metas que se tengan, en caso de que
se tenga algún desacuerdo por parte del personal o administrativo, se tomara en
cuenta para reacomodar al personal o realizar cambios en los planes.

Siempre se buscará la manera de que tanto la institución como el personal que


esta laborando en ella, este satisfecho con lo que se realiza y en como se esta
brindando el servicio, sobre todo que es un programa el cual ya tiene varios años
trabajando pero que hoy en día esta comenzando a despegar y los servicios que
se están brindando van en aumento.

Como dice Frech y Bell (1973) estas son algunas de las sugerencias que el
propone y que se toman en cuenta para este modelo:

 Las personas relevantes participen de la misma.


 Dicha actividad sea (1) orientada a problemas y/o a oportunidades y (2)
orientada a los problemas, u oportunidades, identificados y diagnosticados
por los propios clientes.
 El objetivo esté claro, y que el modo de alcanzarlo esté también claro para
los clientes.
 El ambiente de actividad sea tal que los individuos que participen en dicha
actividad se sientan liberados, y no ansiosos ni defensivos.
 Los participantes aprendan tanto a resolver un problema específico, como
que “aprendan a aprender” a partir de su experiencia.
 Que forme parte de, o se encauce en una estrategia de más largo alcance.
 Se haga la monitoria o acompañamiento del proceso, la contrastación de
ocurrencias no planeadas, no intencionadas, y aún hasta no deseadas.
 Que se planee en función de un diagnóstico previo.
Se eligió este modelo que, aunque será a largo tiempo, se buscara la menara que
se realice a menor tiempo, ya que para el brindar los servicios de salud hay que
tener un espacio correctamente necesario y el material para una atención de
calidad.

Explica de manera clara, objetiva y fundamentada, los pasos que se llevarían


a cabo para la implementación del modelo estratégico elegido

Davis y Newstrom describen algunas actividades que crean apoyo para el cambio:

a) Utilizar la fuerza del equipo.


b) Liderazgo para el cambio.
c) Participación.
d) Recompensas compartidas.
e) Protección a los empleados.
f) Comunicación.

Se realizará una restructuración del programa empezando por las necesidades de


esta, buscando la manera de obtener el material y espacio necesario para la
mejora del servicio. Tomando en cuenta lo que solicita el personal de acuerdo a
las necesidades del servicio, y brindar capacitación al personal para que este este
actualizado y a al tanto de las innovaciones médicas, tanto en conocimiento como
de material médico. Los siguientes pasos son fundamentales para seguir con la
cultura organizacional y llevar acabo el modelo propuesto:

a) Se valorará la integración, estructura de los grupos que laboran en cada


área, para mejorar la comunicación entre ellos y hacia los jefes, esperando
lograr los objetivos y brindar un buen servicio. Por lo tanto y para fines de
diagnóstico, se deben examinar las dimensiones organizacionales que el
cliente juzgue pertinentes. Estas dimensiones son: demandas ambientales,
diferenciación, integración, manejo de conflictos, contrato empleado
administración (Guízar, 2013). Sostienen que existe una relación causa-
efecto entre el grado de acoplamiento de la estructura interna de la
organización con las exigencias ambientales y el desempeño de la
organización, es decir, cómo alcanzar su meta y objetivos (Ruiz, 2011).
b) Las demandas ambientales constituyen la primera dimensión. Que se
refieren a los aspectos que giran alrededor de la institución, como los
factores políticos, económicos y sociales, que marcan la pauta de la
estrategia que debe adoptar. Por ello se tomará en cuenta que al tener un
gran equipo interno se puede demostrar que al presentarlo a las
autoridades correctas se brindará el apoyo que se requiere, así como la
promoción de los servicios y darlos a conocer al publico y crezca en cuanto
a su productividad. Tomando en cuenta que al crecer el programa todo el
personal podrá tener mejores beneficios y grandes incentivos que los
motiven a brindar mejores servicios. Por ello, para mantener su
competitividad, las empresas deben: efectuar ajustes que les permitan
adecuarse a los múltiples cambios del entorno, prevenir escollos en el
camino y evaluar las oportunidades que se les presenten (Guízar, 2013).
Elabora una conclusión en la cual argumentes los beneficios del enfoque y
el modelo estratégico, así como lo esperado de la implementación.

Las oportunidades de investigación organizacional en torno a este campo son


abundantes, se hace necesario hallar evidencia empírica que separe mitos de
realidades en los supuestos que soportan el campo organizacional y,
principalmente, comprender la acción social que tiene lugar. Por otra parte, el
reconocimiento del con-texto cultural amplía las agendas de investigación porque
es preciso evidenciar el impacto de este elemento en el proceso de
institucionalización organizacional.

En síntesis, se pudieron definir las generalidades, características, objetivos y el


proceso de desarrollo organizacional como una herramienta fundamental de las
organizaciones para enfrentar la resistencia al cambio y de esta forma poder
alcanzar mejores niveles de productividad y eficacia. En el modelo de intervención
tecno estructural identificamos como la estructura de la institución y las exigencias
ambientales influyen en el desempeño de las metas y el cumplimento de los
objetivos de la organización. Así mismo, está orientado a la formulación de
estrategias en la organización para obtener una ventaja competitiva en el medio,
siendo la pauta de estas estrategias las exigencias del constante cambio en el
medio competitivo.

El modelo se eligió para French, Bell y Zawacki (2007:170) una intervención tecno
estructural “es un cambio en la tecnología (métodos y flujos de trabajo) o
estructura (división, jerarquía, diseño del trabajo) de una organización con la
intención de perfeccionar o consolidar el sistema socio-técnico de la misma”. Nos
permite ser creativos e innovadores, brindando una buena calidad de vida en el
trabajo, así como el mejorar los beneficios de la institución al mejorar la atención.
Y al implementarlo se espera que crezca la productividad como la calidad de los
servicios que se brindan por parte del programa, no dejando atrás que los
trabajadores deben estar satisfechos con lo que se les brinda tanto en su
remuneración como la motivación al brindar incentivos, también estar dentro de un
buen ambiente laboral que los haga sentir seguros de realizar su trabajo, sobre
todo en la toma de cualquier decisión que se presente cuando no están los jefes.

Diversos autores han por su parte hecho énfasis en la distinción entre el carácter
continuo o discontinuo de los cambios, asumiendo que de ello es posible
desprender implicancias prácticas y efectos sobre las personas y las
organizaciones (Bridges, 1991; Marks, 2003 y 2007). Las empresas están
conscientes sobre la competitividad que exige el mercado en el que se
encuentran, por lo que están decididas a asumir riesgos e implementar en sus
procesos avances tecnológicos que les proporcione mejores resultados (Perozo y
Nava 2005).
REFERENCIAS

 Alvarado, S. (2006). Metamorfosis de la concepción del cambio


organizacional en el nuevo institucionalismo. Contaduría y Administración,
(219), Pág. 11-40.
 De Faria Mello Fernando Archilles (1997). Desarrollo Organizacional
Enfoque Integral. Editorial LIMUSA, México 2002
 Audirac Camarena, Augusto y otros. ABC del Desarrollo Organizacional.
Edit. Trillas 2002
 Ferrer Pérez, Luis (1976) Guía práctica de Desarrollo Organizacional.
México Trillas.
 Guízar, R. (2013). Desarrollo organizacional. Principios y aplicaciones
(Cuarta ed.). México: McGraw Hill.
 De Faria, M. A. (2014). Desarrollo Organizacional. Cd. de México: Editorial
Limusa Pp. 63-67; 70-79; 153-155