Materia:

GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Número y tema de la actividad:

Actividad de Aprendizaje 4. Administración del cambio

Villahermosa Tabasco México A 21 de octubre Del 2020

INTRODUCCION
Como ya hemos mencionado a lo largo de esta materia dentro del diagnóstico
organizacional en una empresa se manejan los cambios en busca de mejoras o de
innovación; según los resultados del diagnóstico organizacional. El cambio es un
proceso que abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que
adopte exitosamente nuevas actitudes, tecnologías y formas de hacer negocios. Tiene
su origen en fuerzas internas y externas. La real academia española (2017) lo define
como dejar una cosa o situación para tomar otra. Cambiar de nombre, lugar, destino,
oficio, vestido, opinión, gusto, costumbre”, y cambio lo define como “la acción y efecto
de cambiar”.

Todo proceso de cambio tiene resistencia por parte del trabajador o del usuario
dependiendo de a quien se encuentre dirigido dicho cambio.
Es por eso que de suma importancia realizar las tres etapas que, menciona Lewin que
propuso, las cuales son: descongelamiento, desplazamiento y recongelamiento.

Todo esto con el fin de obtener los objetivos deseados

1. Desarrolla un texto en el cual argumentes la selección del enfoque de

administración del cambio:

El enfoque para administrar el cambio organizacional que se utilizara será el

modelo de tres etapas de Lewin, como lo menciona Robbins & Judge en 2013
existen 3 etapas para que el cambio en una empresa tenga éxito, primero el
“descongelar”, lo cual es dar inicio o romper el hielo (estatus quo) en las antiguas
costumbres, ideas o sistemas antiguos para poder dar paso al “movimiento” el
cual es un proceso de transición y aplicación del cambio, una vez instituido el
cambio se deberá “congelar” nuevamente para hacerlo permanente.

Para poder descongelar el estatus quo es importante alterar el equilibrio, para

ello es importante superar las presiones tanto individuales como la conformidad
grupal.
 Descongelamiento: cambio para superar las presiones de la resistencia
individual y conformidad grupal.

Movimiento: proceso de cambio que lleva a la organización a un estado

deseado.

Recongelamiento: etapa que implica estabilizar el cambio obtenido y volver a

equilibrar las fuerzas impulsoras y restrictivas:

Fuerzas impulsoras: fuerzas que dirigen el comportamiento para que se aleje

del estado quo.

Fuerzas restrictivas: fuerzas que obstaculizan el movimiento desde el punto de

equilibrio.

2. Explica de manera clara, objetiva y argumentada, los pasos que se llevarían

a cabo para la implementación del enfoque elegido.

SEGUNDA ETAPA DE LEWIN

MOVERSE AL ESTADO FINAL DESEADO
Esta fase en cuanto cambios es una de las más complicadas ya que el personal
siempre es reacio a cambios la propuesta es tratar o mejorar el ausentismo
laboral que pega fuertemente en la atención de los usuarios y en la carga de
trabajo para nuestros compañeros, que haría yo si pudiera realizar un cambio.
Esta etapa trata de desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la
organización como son patrones de comportamiento, hábitos que se deben
mejorar en esta etapa también se incluyen los nuevos comportamientos que
incluye formación, establecimiento de nuevos procedimientos de trabajo, López,
(2004) menciona que la resistencia al cambio es considerada un fenómeno
psicosocial que debe ser tratado de acuerdo a las condiciones que lo disminuyan
para afrontar el cambio sin problemas. (Escudero, Delfín, & Arano, 2014).
relaciones, objetivos, las estrategias y los planes de acción a desarrollarse.
Para lograr todo lo anterior debemos elegir el modelo con el cual debemos
trabajar.
El segundo paso es explorar nuestro entorno para encontrar nuevas
posibilidades
Hablar del ausentismo laboral siempre es complicado y es algo complejo a lo
cual hasta este momento las empresas no han logrado corregirlo.
En el módulo en donde yo laboro siempre hay compañeros que meten muchas
incapacidades, faltan si estuviera en mis manos cambiar ese ausentismo laboral
seria primero que nada haciéndoles ver a mis compañeros que cuando ellos
faltan se brinda una atención de menor calidad al usuario. Primero que nada
haría una junta con mi personal y les haría saber lo que está pasando cuando
alguien falta o mete incapacidades para platicar y escuchar cuáles son sus
problemáticas y de ahí partir poder sugerir las estrategias de mejoras o cambio
para todo el personal.

Solicitaría capacitación sobre valores humanos para tratar de cambiar su

mentalidad, hábitos y costumbres que considero es lo más difícil de lograr ya que
la gente tiene muchos vicios que lamentablemente no son nada buenos si no
perjudiciales.
Mantener una relación de armonía para que estén a gusto en el área de trabajo,
se sientan a gusto y quieren dar lo mejor de ellos.
Hablar con el personal de enfermería y exhortarlos a ser mejores profesionales y
mejores seres humanos, incentivarlos mediante una felicitación demostrarle que
es de suma importancia el trabajo que realiza mejorar hábitos y actitudes ya que
muchas veces es la actitud del personal que te trunca todo. Echaría andar mi
proyecto esperando los mejores resultados supervisando que todo esto se lleve
a cabo.
INCENTIVOS
 Reconocimiento a través de un memorándum
 Poner su fotografía en el corcho del módulo como mejor trabajador del
mes
 Darle 2 días de descanso
 Obsequio
 Capacitación con todo pagado.

ESTRATEGIAS
1.- hablar con los sindicatos para que ellos nos apoyen hablando con el personal
que, si continúan faltando, metiendo incapacidades etc. Todo esto se tomará en
cuenta para que no les den las vacaciones por no faltar que son 12 días.
2.- hablar directamente con el personal para que sean más empáticos y ponerse
en el lugar del usuario que merecen una atención de calidad.
3.- capacitar al personal en valores humanos y relaciones humanas.

TERCERA ETAPA
Consiste en mantener a la organización en este nuevo estado de equilibrio, con
nuevas normas, políticas estructuras nuevos procesos, nuevos hábitos,
comportamiento es el nuevo proceso de adaptación hacia todo lo antes
mencionado es donde los jefes deben empezar a incentivar al personal, evaluar
si los objetivos deseados se alcanzan.
 Se tendrá que evaluar cada mes a lo largo de 6 meses que tan funcionales son
las estrategias de mejora que se adquirieron y si no deben mejorarse o
cambiarse por nuevas estrategias.
Todo esto debe quedar en una minuta y ser firmada por el personal, para que
luego no digan que ellos ni enterados están.
Todo lo anterior tendrá un costo alrededor de 25,000 pesos por persona que es
el costo principalmente del curso de relaciones humanas y valores.
3. Desarrolla un texto en el cual argumentes la selección del modelo
estratégico de desarrollo organizacional.

El modelo estratégico usado será el modelo IDEALISTICO – EDUCACIONAL,

este modelo según Faria en 2014 parte de un esfuerzo sistemático el cual se
basa en cambios personales y grupales, el cual es necesario aplicar enseñanza
y aprendizaje cognoscitivo y vivencial, en pocas palabras se busca un cambio de
la cultura de la organización en sus componentes esenciales, ya sea por el lado
del comportamiento o por el lado tecnológico:

 Variables del comportamiento: actitudes, valores, estilos, motivación,

comportamiento, comunicación, administración de conflictos, etc.

 Variables tecnológicas: metas, objetivos, planeación estratégica,

planeación organizacional, sistemas de información, etc.

Este modelo da prioridad a una educación integral del sistema humano, de

manera que asegure cambios culturales significativos, tanto en los aspectos
cualitativos como en los cuantitativos.
4. Explica de manera clara, objetiva y fundamentada, los pasos que se
llevarían a cabo para la implementación del modelo estratégico elegido

Se usará el modelo GRID de 6 pasos de desarrollo organizacional de Blake

basado en el modelo idealistico - educacional.

1. Primera fase: (seminario individual) el programa empieza con un

seminario de una semana en el que los participantes evalúan su estilo
actual y aprenden los comportamientos relacionados, además de recibir
retroalimentación por sus compañeros. Duración: 90 horas.
2. Segunda fase: (trabajo en equipo) se desarrolla trabajo en equipo, se
procede a una nueva evaluación para identificar las normas y las
características del trabajo, en este caso las normas y las condiciones
generales de trabajo de acuerdo a la puntualidad y asistencia, empezando
por los equipos de mayor autoridad de manera descendente hasta cubrir a
todos los empleados. Duración: 81 horas.
3. Tercera fase: (desarrollo integral) en esta etapa se da énfasis al trabajo
en equipo, además de generar un ganar – ganar entre las jerarquías.
Duración: 2 días.
4. Cuarta fase: (desarrollo del modelo estratégico) la gerencia de la
organización define los objetivos y filosofía de la empresa, con el fin de
mejorar la puntualidad y asistencia. Duración: de 2 meses a 2 años
5. Quinta fase: (planeación e implementación) en este punto se pondrá en
práctica el modelo estratégico ideal acordado, para avanzar de manera
cuidadosa e ir operando con los procedimientos que se propusieron.
Duración: 1 a 3 años.
6. Sexta fase: (critica sistemática) se evalúa el esfuerzo total para corregir o
consolidar el progreso logrado. Duración 10 años.
 CONCLUSION
En virtud que la alta dirección toma decisiones de acuerdo a lo que le informan en los
reportes sus subordinados, es factible que su intervención en el cambio organizacional
se realice una vez determinado el diagnóstico, pues como lo menciona de Faría,(2014)
se involucra el costo beneficio relacionado al cambio.
Al realizar el diagnostico organizacional es realizar un autoanálisis hacia la estructura
de la empresa que nos da como resultado las fallas de nuestra organización para poder
realizar cambios cuando ya se conocen nuestras fallas o debilidades se debe
implementar un modelo a seguir para poder lograr nuestros objetivos, hay problemas
muy fuertes que de actitud, hábitos pero que eligiendo las mejores estrategias y siendo
bien fundamentadas nadie puede refutar.

Todo cambio siempre nos va a generar reacciones ya sean buenas o malas la mayor
parte del tiempo no son buenas pero eso es una área de oportunidad para aprender y
mejorar en las áreas de trabajo siempre habrá cosas que mejorar siempre y cuando uno
cuente con los elementos para realizar cambios se llevaran a cabo esto debe ser
apoyado por nuestro jefe ya que sin ellos no se lograra lo que se desea y promover el
cambio de actitud y de hábitos en el personal cuando todos en la empresa contemos
con los mismos valores y actitud llegaremos más lejos de lo que ya hemos llegado en la
organización , siempre es bueno reconocerle al trabajador que sin ellos todo lo que se
ha logrado no se lograría sin embargo que debemos dar siempre el 100 % para ser
exitosos en todo lo que nos propongamos .

Debemos de mantener buenas relaciones entre compañeros para el logro de objetivos

en común. Ningún cambio debe ser obligado.

Ante todo, el respeto a todas las personas.

 BIBLIOGRAFIAS

1. De Faria, M. A. (2014). Desarrollo Organizacional. Cd. de México: Editorial

Limusa Pp.63-67; 70-79; 153-155

2. Escudero, M. J., Delfín, B. L., & Arano, C. R. (2014). El Desarrollo

Organizacional y la Resistencia al cambio en las organizaciones. Ciencia
administrativa, 1-9. Consultado el 04de mayo de 2018 Disponible en:
https://www.uv.mx/iiesca/files/2014/09/01CA201401.pdf

3. Franklin, F. E., & Krieger, M. J. (2012). Comportamiento organizacional (1a. ed.).

México: Pearson Educación Pp. 507-509

4. Jones, G. R. (2013). Teoría organizacional, Diseño y cambio en las organizaciones.

Cd. de México: Pearson Educación Pp. 278-280