GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TAREA ACADEMICA 1

DOCENTE:
CARLOS ALBERTO BERNAOLA

INTEGRANTES:

Antialon Soto, Anderson Luis U20247501

García Baneo, Rosario Isabel U21307971
Quinto Quistan, Maryorit Nicoll U21227101
Vega Castro, María Fernanda U21213459

Abril del 2024.

Lima
1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA .................................................................. 1
1.1. Razón social ................................................................................................ 1
1.2. Nombre comercial ....................................................................................... 1
1.3. RUC .............................................................................................................. 1
1.4. Dirección Legal............................................................................................ 1
1.5. Breve historia .............................................................................................. 1
1.6. Rubro al que se dedica ............................................................................... 1
1.7. Competencia actual..................................................................................... 2
1.8. Misión ........................................................................................................... 2
1.9. Visión ........................................................................................................... 2
1.10. Valores ......................................................................................................... 2
1.11. Objetivos estratégicos ................................................................................ 2
2. PROBLEMAS DETECTADOS EN LA EMPRESA RELACIONADOS CON EL
PROCESO DE RECLUTAMENTO Y SELECCIÓN ....................................................... 3
2.1. Falta de organización en la selección de personal ................................... 3
2.2. Competencias con otras empresas ........................................................... 3
2.3. Sesgo en la selección ................................................................................. 3
3. IMPLEMENTACION DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
EN LA EMPRESA ........................................................................................................ 4
3.1. Puesto de jefe de tesorería ......................................................................... 4
3.1.1. Síntesis del puesto .............................................................................. 4
3.1.2. Funciones específicas del puesto .......... ¡Error! Marcador no definido.
3.1.3. Perfil del puesto: Requisitos............................................................... 5
3.1.4. Objetivos .................................................. ¡Error! Marcador no definido.
3.1.5. Mapeo de competencias: .................................................................... 5
3.2. Puesto de jefe de recursos humanos ........................................................ 6
3.2.1. Síntesis del puesto .............................................................................. 6
3.2.2. Funciones específicas del puesto ...................................................... 6
3.2.3. Perfil del puesto: Requisitos............................................................... 7
3.2.4. Objetivos .................................................. ¡Error! Marcador no definido.
3.2.5. Mapeo de competencias ..................................................................... 7
3.3. Puesto jefe de marketing ............................................................................ 8
3.3.1. Síntesis del puesto .............................................................................. 8
3.3.2. Funciones específicas del puesto ...................................................... 8
3.3.3. Perfil del Puesto: Requisitos .............................................................. 9
3.3.4. Objetivos .................................................. ¡Error! Marcador no definido.
3.3.5. Mapeo de competencias ..................................................................... 9
4. Proceso de reclutamiento y selección ............................................................. 10
5. Propuestas de mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de la
empresa ..................................................................................................................... 11
6. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................... 13
7. ANEXOS ............................................................................................................. 14
7.1. Forma de distribución preferida ............................................................... 14
7.2. Flujograma del servicio ............................................................................ 14
 TAMBO

1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA
1.1. Razón social
Tiendas Tambo S.A.C.

1.2. Nombre comercial

Tambo

1.3. RUC
20563529378

1.4. Dirección Legal

Av. Javier Prado Este Nro. 6210 Int. 1201, La Molina, Lima, Perú.

1.5. Breve historia

La historia de Tambo se inicia el 1 de abril de 2015 cuando el grupo Lindcorp
toma la decisión de inaugurar su primer establecimiento en el distrito de Comas,
en Lima.
Tambo+ es una destacada cadena de tiendas de conveniencia en Perú,
comúnmente conocidas como «tiendas 24 horas». Fue fundada por la familia
Lindley, propietaria de Inca Kola, y se ha convertido en la principal cadena de
su tipo en el país, contando con más de 400 establecimientos a lo largo de todo
el territorio nacional.
Algo que cambió Tambo en el Perú, fue el posicionamiento del segmento de las
tiendas de conveniencia. Antes, de la existencia de Tambo, las tiendas que
trabajaban en esta modalidad eran Repshop, Listo y Viva, ubicadas en las
gasolineras Repsol, Primax y Pecsa, respectivamente. Ninguna de ellas
contaba con tiendas fuera de los grifos. Esto sin duda, los empresarios, dueños
de Tambo lo vieron y comenzaron con una tienda de este mismo estilo, pero
sin estar dentro de una gasolinera, rápidamente, esto fue aceptado por los
limeños y se volvió la preferida de todos los consumidores al paso.

1.6. Rubro al que se dedica

Esta empresa, se dedica al sector minorista y se especializa en la
comercialización de una amplia gama de productos, tanto alimenticios como no
alimenticios.

1
1.7. Competencia actual
En el sector de tiendas de conveniencia también compiten MiMarket, ¡Listo!,
Viva, Jet Market, Select, 365 Market y GESA, por mencionar algunas, que
terminan impactando en las bodegas más cercanas.

1.8. Misión
Con respecto a la misión de tambo esta se define por mejorar la vida de sus
clientes y colaboradores, en este aspecto la cadena ha demostrado que cumple
con satisfacer las necesidades de los clientes de manera amable, rápida,
practica y confiable. De esta manera se crea un valor económico y humano en
la sociedad, ya sean en los consumidores, proveedores o colaboradores.

1.9. Visión
Por otro lado, la visión es de ser la tienda de conveniencia con mayor numero
de establecimientos en el país. En la actualidad cuentan con 350 alrededor de
todo el país y aunque la pandemia freno los planes de expansión, estos han
vuelto a retomarse. En los próximos años Tambo planea tener cerca de 600
establecimientos más.

1.10. Valores
Un grupo en el que se destaca por ser valientes, transparentes, agradecidos,
constantes, confiables, seguros y porque cumplen con su palabra.

1.11. Objetivos estratégicos

- Revolucionar el concepto de tiendas de conveniencia en el país,
brindando un servicio accesible y de alta calidad.
- Ser como los supermercados, tener toda su variedad de productos, pero
en un sitio mucho más reducido, para reducir los costos de alquileres y tener
mayor margen de ganancia.

2
2. PROBLEMAS DETECTADOS EN LA EMPRESA RELACIONADOS
CON EL PROCESO DE RECLUTAMENTO Y SELECCIÓN

Algunos problemas que logramos identificar en el proceso de reclutamiento y

selección en la empresa tambo son los siguientes:

2.1. Falta de organización en la selección de personal

Se presentaron diversas quejas de postulantes en donde expresaban la
desorganización de Tambo al momento de realizar sus entrevistas, pues
citaban a muchísimos candidatos a la misma hora lo que hacia que el
tiempo de espera se prolongara hasta por horas, además de muchos
otros se quedaban sin poder realizar su entrevista.

2.2. Competencias con otras empresas

Un problema al que Tambo se enfrenta en su proceso de reclutamiento
es que sus competidores directos ofrezcan mejores expectativas
laborales y salariales, lo que ocasionaría que tengan pocos postulantes
para los puestos que requieren cubrir.

2.3. Sesgo en la selección

El sesgo en la selección en tiendas como Tambo puede manifestarse de
varias maneras y puede tener un impacto significativo en la contratación
de personal. Aquí hay algunos ejemplos de cómo puede ocurrir:

- Sesgo por experiencia previa; ya que pueden favorecer a los candidatos

que tengan experiencia previa en la industria minorista o tiendas de
conveniencia, esto podría excluir a personas que talentosas y con fácil
capacidad de adaptación y aprendizaje, ya que el puesto de operador
multifuncional no requiere necesariamente de experiencia previa.

- Sesgo por apariencia; se puede presentar el caso en el que los

entrevistadores se vean influenciados por la apariencia o vestimenta del
candidato, lo que podría llevar a prejuicios injustificados sobre su
idoneidad para el trabajo.

- Sesgo inconsciente; Aunque los entrevistadores pueden no ser

conscientes de ello, pueden tener prejuicios inconscientes basados en
características como género, edad, raza u origen étnico. Estos prejuicios
3
 pueden influir en las decisiones de contratación de manera sutil pero
significativa.

3. IMPLEMENTACION DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN Y

RECLUTAMIENTO EN LA EMPRESA

3.1. MOF de Puesto de jefe de tesorería

DEPARTAMENTO: Ventas PUESTO: Vendedor
SUPERVISADO Gerente General SUPERVISA A: Gerente de ventas
POR:
ORGANIGRAMA

3.1.1. Síntesis del puesto

Implica la responsabilidad de realizar la venta de los productos y servicios ofrecidos por la empresa
a los clientes. Es necesario contar con habilidades para el trato con el público, capacidad para
trabajar en equipo y cumplir con los objetivos de ventas establecidos. Además, se requiere
disponibilidad para trabajar en horarios flexibles y tener conocimientos básicos sobre los productos
que se comercializan

3.1.2. Funciones específicas del puesto

1. Colaborar con el equipo para alcanzar los objetivos de ventas y servicio al cliente.
2. Conocer los productos disponibles en la tienda y proporcionar información y
recomendaciones a los clientes.
3. Realizar el cobro de productos utilizando el sistema de punto de venta.
4. Mantener el área de trabajo limpia y ordenada.

4
3.1.3. Perfil del puesto: Requisitos
• Educación secundaria completa.
• Habilidades de comunicación y atención al detalle.
• Disponibilidad para trabajar en horarios rotativos, incluyendo fines de semana y feriados.

3.1.4. Mapeo de competencias:

COMPETENCIAS A B C D
COMPETENCIAS CARDINALES
Orientación al Cliente x
Trabajo en Equipo x
Compromiso x
Comunicación x
Orientación a Resultados x
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Liderazgo x
Pensamiento Estratégico x
Relaciones Públicas x
Trabajo bajo Presión x
Poder de Negociación x
Adaptabilidad - Flexibilidad al cambio x
Disciplina x
Capacidad de Planificación y
x
Organización
Manejo y Resolución de problemas x
Toma de Decisiones x
Habilidad Analítica x x
Dinamismo x
Proactividad x
A: Alto B: Bueno C: Mínimo necesario D: No necesario

5
 3.2. MOF de Puesto de jefe de recursos humanos

DEPARTAMENT Recursos Humanos PUESTO: Jefe de Recursos

O: humanos
SUPERVISADO Gerente de recursos humanos SUPERVISA A: Asistente de recursos
POR: humanos
ORGANIGRAMA

3.2.1. Síntesis del puesto

implica responsabilidades como la gestión del personal, reclutamiento y selección de nuevos
colaboradores, desarrollo de políticas y procedimientos de recursos humanos, evaluación del
desempeño, capacitación y desarrollo de los empleados, entre otras funciones relacionadas con la
gestión del talento humano en la empresa.

3.2.2. Funciones específicas del puesto

1. Elaborar y supervisar la implementación de políticas y procedimientos de Recursos Humanos
que garanticen un ambiente laboral justo y equitativo.
2. Coordinar el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal, asegurando la
incorporación de talento adecuado a la organización.
3. Gestionar el desarrollo y la capacitación de los empleados, identificando las necesidades de
formación y promoviendo el crecimiento profesional dentro de la empresa.
4. Administrar la evaluación del desempeño, el seguimiento de metas y la retroalimentación a
los colaboradores para promover un alto rendimiento en la organización.
5. Coordinar el proceso de planificación de la plantilla de personal, garantizando la adecuada
distribución de recursos humanos en la empresa.
6. Gestionar los procesos de compensación y beneficios para los empleados, asegurando la
equidad y competitividad en el mercado laboral.

6
7. Mantener un clima laboral favorable, promoviendo la comunicación efectiva, la resolución de
conflictos y el bienestar de los colaboradores.

3.2.3. Perfil del puesto: Requisitos

• Título universitario en Psicología, Administración de Empresas, Recursos Humanos o afín.
• Experiencia previa de al menos 5 años en posiciones de liderazgo en el área de Recursos
Humanos.
• Conocimiento y experiencia en la gestión de procesos de reclutamiento y selección,
capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, compensación y beneficios, clima
organizacional, entre otros.
• Habilidades de comunicación efectiva, negociación y resolución de conflictos.
• Capacidad para trabajar en equipo, liderar e inspirar a los demás.
• Conocimiento de la legislación laboral vigente en Perú.
• Dominio del idioma inglés a nivel avanzado (deseable).
• Disponibilidad para viajar según sea necesario.
• Excelentes habilidades analíticas y de toma de decisiones.
• Capacidad para trabajar bajo presión y en un ambiente dinámico

3.2.4. Mapeo de competencias

COMPETENCIAS A B C D
COMPETENCIAS CARDINALES
Orientación al Cliente x
Trabajo en Equipo x
Compromiso x
Comunicación x
Orientación a Resultados x
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Liderazgo x
Pensamiento Estratégico x
Relaciones Públicas x
Trabajo bajo Presión x
Poder de Negociación x
Adaptabilidad - Flexibilidad al cambio x
Disciplina x

7
 Capacidad de Planificación y
x
Organización
Manejo y Resolución de problemas x
Toma de Decisiones x
Habilidad Analítica x
Dinamismo x
Proactividad x
A: Alto B: Bueno C: Mínimo necesario D: No necesario

3.3. MOF del Puesto jefe de marketing

DEPARTAMENTO: Departamento de Marketing PUESTO: Jefes de Marketing
SUPERVISADO Gerente de Marketing SUPERVISA A: Asistente de marketing
POR:

ORGANIGRAMA

3.3.1. Síntesis del puesto

Es responsable de planificar, dirigir y supervisar las estrategias de marketing de la empresa. Es el
encargado de identificar oportunidades de mercado, desarrollar campañas publicitarias, coordinar
acciones de promoción y comunicación, así como analizar y monitorear el comportamiento de los
consumidores.

3.3.2. Funciones específicas del puesto

1. Identificar las necesidades y preferencias de los clientes para desarrollar campañas de
marketing efectivas.

8
2. Crear planes de marketing para aumentar la visibilidad de la marca TAMBO S.A.C en el
mercado.
3. Supervisar y coordinar la ejecución de eventos promocionales y campañas publicitarias.
4. Analizar datos de mercado y tendencias para identificar oportunidades de crecimiento.
5. Colaborar con otros departamentos para asegurar la coherencia de la estrategia de marketing
con los objetivos generales de la empresa.
6. Gestionar el presupuesto de marketing y el rendimiento de las campañas para maximizar el
retorno de la inversión.
7. Liderar y motivar al equipo de marketing para alcanzar los objetivos establecidos.

3.3.3. Perfil del Puesto: Requisitos

• Experiencia previa como jefe de marketing o en un puesto similar, preferiblemente en el
sector de alimentos y bebidas.
• Conocimientos sólidos en estrategias de marketing digital, branding y posicionamiento de
marca.
• Capacidad para liderar equipos y trabajar de manera colaborativa con otros departamentos.
• Excelentes habilidades de comunicación verbal y escrita.
• Orientación a resultados y capacidad para tomar decisiones estratégicas.
• Grado universitario en Administración, Marketing o una carrera afín.

3.3.4. Mapeo de competencias

COMPETENCIAS A B C D
COMPETENCIAS CARDINALES
Orientación al Cliente x
Trabajo en Equipo x
Compromiso x
Comunicación x
Orientación a Resultados x
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Liderazgo x
Pensamiento Estratégico x
Relaciones Públicas x
Trabajo bajo Presión x
Poder de Negociación x

9
Adaptabilidad - Flexibilidad al cambio x
Disciplina x
Capacidad de Planificación y
x
Organización
Manejo y Resolución de problemas x
Toma de Decisiones x
Habilidad Analítica x
Dinamismo x
Proactividad x
A: Alto B: Bueno C: Mínimo necesario D: No necesario

4. Proceso de reclutamiento y selección

4.1. Identificación de necesidades de contratación para cubrir una vacante
Para que exista un proceso de reclutamiento y selección deberá haber una
vacante libre, por ello los gerentes de cada tienda o departamentos
identificarán la necesidad de contratar nuevo personal en función de las
demandas operativas y estratégicas de la empresa.

4.2. Creación de descripción de puestos

Se elabora la descripción detallada del puesto vacante, incluyendo
responsabilidades, requisitos, competencias y expectativas de desempeño.

4.3. Publicación de vacantes

Se publican las vacantes en diversos canales, como sitios web de empleo,
redes sociales, tablones de anuncios internos y externos.

4.4. Recepción de solicitudes

Se recopilan las solicitudes de empleo de los candidatos interesados a
través de los diferentes canales de reclutamiento.

4.5. Análisis de currículums y selección de candidatos

Se revisan los currículums de los candidatos para evaluar su experiencia,
habilidades y aptitudes en relación con los requisitos del puesto.

10
4.6. Entrevista
Se llevan a cabo entrevistas telefónicas o presenciales con los candidatos
seleccionados para conocer más sobre su experiencia, motivaciones y
adecuación cultural.

4.7. Entrevista Final

La entrevista final con el gerente es una etapa crítica en el proceso de
selección de personal, donde el candidato tiene la oportunidad de reunirse
con un miembro clave del equipo de liderazgo de la empresa para discutir
en detalle aspectos relacionados con el puesto y la cultura organizacional.

4.8. Integración
Una vez aceptada la oferta, se lleva a cabo el proceso de integración del
nuevo empleado, que puede incluir la inducción, entrenamiento y
familiarización con los procesos y políticas de la empresa.

4.9. Seguimiento
Se realiza un seguimiento regular del desempeño y la adaptación del nuevo
empleado durante sus primeros meses en el puesto, proporcionando
retroalimentación y apoyo según sea necesario.

5. Propuestas de mejoras en el proceso de reclutamiento y selección

de la empresa

5.1. Propuesta de mejora para la falta de organización en la selección de

personal
5.1.1. Programación de entrevistas escalonadas
Establecer horarios de entrevistas escalonados para evitar la
congestión y largos tiempos de espera. Esto garantizará una
experiencia más organizada y eficiente tanto para los candidatos como
para los reclutadores.

11
 5.1.2. Sistema de citas previas
Implementar un sistema de citas previas en línea o por teléfono para
programar las entrevistas de manera anticipada y evitar la acumulación
de candidatos en un mismo horario.

5.2. Propuesta de mejora para la competencia con otras empresas

5.2.1. Revisar y comparar la oferta laboral
Realizar un análisis comparativo de las expectativas laborales y
salariales ofrecidas por los competidores directos e identificar áreas de
mejora en la oferta de empleo de Tambo.

5.2.2. Estrategias de diferenciación

Se debe destacar los valores únicos de trabajar en Tambo, como su
cultura organizacional, oportunidades de crecimiento interno y
programas de capacitación, para diferenciarse de la competencia y
atraer a candidatos calificados.

5.3. Propuesta de mejora para los sesgos en la selección

5.3.1. Estandarización de criterios de evaluación
Establecer criterios de evaluación claros y objetivos para todos los
candidatos, basados en las competencias y habilidades requeridas para
el puesto, en lugar de factores subjetivos como la experiencia previa o
la apariencia.

5.3.2. Implementación de paneles de entrevista

Incluir a varios entrevistadores en el proceso de selección,
representando diferentes perspectivas y reduciendo así la influencia de
sesgos individuales en la toma de decisiones de contratación.

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6. BIBLIOGRAFÍA

Hablemos de negocios. Crecimiento de Tambo: encuentras uno y a cinco

cuadras, encuentras otro. Recuperado de Crecimiento de Tambo: encuentras
uno y a cinco cuadras, encuentras otro - Hablemos de negocios

El comercio. (2016, 11 de enero). Great Retail de Lindley abrirá 100

tiendas Tambo+ este año.
Briceño, J. (2013). Comportamiento de compra y consumo en tiendas por
conveniencia (EE.SS.). Universidad San Ignacio de Loyola.

Indili, F. (2013). ¿Qué son las tiendas de conveniencia? Recuperado de

http://www.gestiopolis.com/que-son-las-tiendas-de-conveniencia/

13
7. ANEXOS
7.1. Forma de distribución preferida

7.2. Flujograma del servicio

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