Evaluación semana 14

Ariel Collante Arteaga

Diplomado en Gestión Pública

Instituto IACC

15/12/2018
 Introducción

El desempeño de las personas, influyen directamente en el producto final de la

organización, que recordemos en el sector público en su mayoría son servicios a

la ciudadanía, por lo que corresponde realizar un alto en el trabajo de las

entidades públicas para realizar correctamente la gestión del desempeño y el

clima organizacional.
 Desarrollo

1. En cuanto a la gestión del desempeño en el caso del funcionario Marcelo,

según lo visto en IACC (2016), se podría aplicar un ciclo de gestión del

desempeño. Uno de los problemas que requiere solución,

independientemente de cómo lo abordó la anterior jefatura, es que el

funcionario ha cometido errores de cálculo que tuvieron una repercusión en

el servicio. Para el sector público existen mecanismos de evaluación como

el Reglamento de calificaciones del personal afecto al estatuto

administrativo (Decreto N 1825, 1998), por lo tanto se puede aprovechar

esta herramienta en este caso. En contraste con las etapas del ciclo de

gestión del desempeño podemos identificar lo siguiente:

a. Asignación de objetivos y metas: generalmente definidos por leyes

como el estatuto administrativo, y otras normas que rijan el servicio,

donde se establecen claramente las responsabilidades (objetivos)

que debe cumplir el funcionario.

b. Orientación: se debe recordar y si es necesario capacitar, al

funcionario en cuanto a las responsabilidades que tiene, y mediante

mecanismos usados en el sector público como por ejemplo,

investigaciones sumarias, anotaciones de mérito o de demérito

registrar incidentes de rendimiento.

 c. Evaluación de desempeño: Por medio del mismo proceso de

calificación, calificar de manera correcta al funcionario, y en caso que

vuelva a repetir errores como el cometido con la jefatura anterior,

permitir que el mecanismo de evaluación del sector público, siga su

curso y se tomen las acciones requeridas con el funcionario.

Para el caso, el ciclo del desempeño descrito, concluirá luego de un año, pero el

sector público esta regido por este proceso. Otra acción requerida, es

mediante los conceptos de asertividad y empatía, establecer comunicación

directa con Marcelo, en busca de razones y mejoras a su comportamiento.

2. Como se mencionó anteriormente para gestionar el desempeño se puede

utilizar el sistema de calificaciones del sector público. En conjunto con el

estatuto administrativo, se definen los métodos mediante los cuales se

registrarán mediante una hoja de vida, buenos y malos desempeños

(anotaciones de mérito-demérito). Este sistema, como método de

evaluación, corresponde a una escala gráfica de calificación (IACC, 2016).

También en el mismo mecanismo del sector público se establece una junta

calificadora, evitando así algunos errores de evaluadores. Es importante en

general en el sector público dar la relevancia que corresponde a este

método, ya que el caso de Marcelo, solo es un ejemplo de muchos, a

distintos niveles de gravedad que ocurren en el sector público, y es una de

las principales razones por las que algunos servicios cuentan con un clima

organizacional no deseado. A continuación se analizará como ésta

 situación en particular se relaciona con algunas variables del clima

organizacional

3. Tomando como instrumento el Mide-UC visto en IACC (2016, p. 45-46),

independientemente que se debe aplicar el método mediante por ejemplo

una encuesta en la organización, se puede observar de modo general

algunas variables afectadas por la situación:

a. Claridad organizacional: No existe claridad por parte de Marcelo en

cuanto al desempeño que debe cumplir para la organización (su

error de cálculo de presupuesto).

b. Progreso y desarrollo: Marcelo siente que él debió ocupar el cargo

de jefatura de RRHH.

c. Liderazgo: Existió por parte de la jefa anterior un inadecuado

liderazgo para enfrentar la situación que le costó el cargo.

d. Distribución de trabajo: El personal siente que Marcelo delega tareas

que no debiese.

e. Calidad en el trabajo: El o los errores cometidos por Marcelo.

f. Confianza en el entorno laboral: No existe confianza en la labor que

desempeña Marcelo.

g. Motivación en el trabajo: Falta de motivación por parte de Marcelo

por cuanto delega tareas que le corresponden.

h. Engagement: No existe compromiso entre Marcelo y sus tareas.

 i. Satisfacción laboral: También relacionado con la percepción de los

funcionarios por delegación de tareas que no corresponden por parte

de Marcelo

En cuanto a la Gestión estratégica del clima organizacional, se podría recopilar en

la Fase de Datos, antecedentes mediante encuestas del tipo que realizan

las mutuales de seguridad (por ejemplo IST). Luego en la Fase de

Interpretación, revisar e identificar los factores bajos, para finalmente

comunicar los resultados al resto de la organización, para así hacerse cargo

mediante un plan de mejoramiento del clima organizacional.

Sin perder de vista alinear el plan de mejoramiento del clima organizacional con

los objetivos estratégicos del servicio, con las variables o factores

identificados anteriormente, se pueden identificar los siguientes focos de

trabajo:

Foco de trabajo Prioritario Causa

Claridad en las tareas de Funcionario

los delega tareas que los otros creen

cargos que no le corresponden, Errores de

cálculos cometidos por funcionario

Claridad en la promoción Funcionario

de cree que debió ocupar cargo

Cargos vacante

Calidad en la labor Funcionario comete errores, no existe correcta

 aplicación de sistema de calificaciones,

por lo que no se registra errores

cometidos

Según lo anterior se pueden realizar las siguiente acciones:

Foco de trabajo Prioritario

Resultados Esperados Acciones

Claridad en las tareasCada

de funcionario sabe las tareasCapacitación
que según estatuto

los cargos le competen y cuales se administrativo y normas

pueden delegar que rigen el servicio

Claridad en la promoción
Cada
de funcionario conoce la carrera
Capacitación según estatuto

Cargos funcionaria administrativo y carrera

funcionaria

Calidad en la labor Cada funcionario sabe las tareas

Capacitación
y sobre proceso de

calidad de su labor, y cómo se calificación y normas que

evalúa rigen el servicio

Finalmente el cuadro de acciones quedaría como sigue:

Causas ¿Qué vamos

¿Cómo
a lo vamos
Recursos
a Indicador de Avance
Responsable Prioridad Ámbito

Hacer? hacer
Claridad en
Funcionario
las Capacitación
delega Incluir
según en Plan
Espacio
de Cantidad
físico, Jefe de
RRHH 6 meses

tareas tareas que estatuto capacitaci relator capacitacion

de los los otros administrati ón es, encuesta

cargos creen que vo y clima

no le normas organizacion

correspond que rigen al nueva

en, Errores el servicio

de cálculos

cometidos

por

funcionario

Claridad en
Funcionario
la cree
Capacitación
que Incluir
según en Plan
Espacio
de Cantidad
físico, Jefe de
RRHH 6 meses

promoci debió estatuto capacitaci relator capacitacion

ón de ocupar administrati ón es, encuesta

Cargos cargo vo y clima

vacante carrera organizacion

funcionaria al nueva

Calidad en la
Funcionario
labor comete
Capacitación Incluir
sobre en Plan
Espacio
de Cantidad
físico, Jefe de
RRHH 6 meses

errores, no proceso de capacitaci relator capacitacion

existe calificación ón es, encuesta

correcta y normas clima

aplicación que rigen organizacion

de sistema el servicio al nueva

de

calificacion

es, por lo

que no se

registra

errores

cometidos
 Conclusión

Mediante el presente caso práctico se dio análisis a la gestión del desempeño y el

clima laboral en la organización. Un factor clave en el sector público, radica en que

algunos servicios son por gobierno de turno, por lo cual los plazos se vuelven un

factor crítico en el mejoramiento tanto del desempeño como el clima

organizacional
 Referencias Bibliográficas

IACC (201 6). Gestión del desempeño y clima laboral. Gestión Pública . Unidad

14

Decreto N 1825 (1998). Decreto APRUEBA REGLAMENTO DE CALIFICACIONES

DEL PERSONAL AFECTO AL ESTATUTO ADMINISTRATIVO. Recuperado de:

https://www.leychile.cl/Consulta/m/norma_plana?org=&idNorma=124035